第一篇：注重人才培養(yǎng)創(chuàng)新人力資源管理

注重人才培養(yǎng)創(chuàng)新人力資源管理

發(fā)布時(shí)間：2011-7-12信息來源：中國(guó)論文下載中心 作者：蔣衛(wèi)

醫(yī)院是一個(gè)人才、技術(shù)相當(dāng)密集的經(jīng)營(yíng)實(shí)體，在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本三種資源中，人力資本是醫(yī)院最重要的生產(chǎn)要素，醫(yī)院要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，獲得最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，必須重視人力資源管理。人力資源管理貫穿于人力資源運(yùn)動(dòng)的全過程，其配置是否合理、管理模式是否科學(xué)、先進(jìn)和具有時(shí)代特色是醫(yī)院發(fā)展的根本。而人力資源管理最重要的是人才的培養(yǎng)。

要抓好人才建設(shè)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取主動(dòng)，就要在觀念上與時(shí)俱進(jìn)，解放思想，就要不斷去改變、調(diào)整我們的人才政策，要樹立現(xiàn)代人力資源觀，引入人力資源管理理念，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不僅要把人力作為一種資源，而且要把人力作為一種創(chuàng)造力進(jìn)行經(jīng)營(yíng)與管理。人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的不同

人力資源是指存在于人體的智力資源，是推動(dòng)整個(gè)組織發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱。人力資源管理就是運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，也就是人力資源的獲取、整合、激勵(lì)和控制調(diào)整的過程，包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)、工資福利政策等。人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別，人事管理是以“事”為中心，注重的是管理與控制人，將人力視為成本，是被動(dòng)、靜態(tài)、孤立的管理，屬于行政事務(wù)性的管理方式。而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，人力資源被提到戰(zhàn)略高度，注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職相配，使人、事、職協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而取得最大化效益，是具有計(jì)劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性的管理方式。

建立“以人為本” 的管理思想，打造醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力

對(duì)于醫(yī)院來說，人才、管理、技術(shù)、市場(chǎng)、形象等無形資產(chǎn)中，人才是最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院的市場(chǎng)拓展和品牌打造都要由人來運(yùn)作。因此，現(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須提升人力資源的價(jià)值。在管理中要以人為本，在醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)造?個(gè)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人的良好文化環(huán)境來激發(fā)職工的工作熱情，尊重人的價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值，建立一個(gè)自主自足、自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機(jī)制，營(yíng)造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員上的士氣和干勁，激發(fā)全院?jiǎn)T工的創(chuàng)造力，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力、向心力，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用和價(jià)值。

促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)的具體實(shí)踐

（一）引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合，建立高素質(zhì)的人才隊(duì)伍

為改變學(xué)科人才缺乏局面，醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)造條件，引進(jìn)和培育一批高素質(zhì)技術(shù)骨干。

1.根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要,有計(jì)劃地廣開渠道招引人才。在人才引進(jìn)工作中，堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，建立人才的智商和情商考評(píng)體系和嚴(yán)格考評(píng)程序。醫(yī)院為引進(jìn)人才創(chuàng)造優(yōu)良的工作條件和待遇，使他們能全身心投入工作，充分發(fā)揮創(chuàng)造潛能近幾年來，醫(yī)院每年都招錄或引進(jìn)一百多名優(yōu)秀骨干人才進(jìn)院工作，培養(yǎng)和引進(jìn)了具有博士學(xué)位、高級(jí)職稱、海外工作經(jīng)歷的學(xué)科帶頭人近20名，為醫(yī)院補(bǔ)充了新鮮的血液，逐步形成 “人才磁場(chǎng)”效應(yīng),增強(qiáng)了醫(yī)院的發(fā)展后勁。

2.培養(yǎng)自身人才。要充分發(fā)揮人才的聚積效應(yīng)，并在一定的區(qū)域內(nèi)形成具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的人才“高地”，引進(jìn)是基礎(chǔ)，培養(yǎng)是關(guān)鍵。醫(yī)院以高科技醫(yī)療技術(shù)、特色醫(yī)療項(xiàng)目和解決復(fù)雜技術(shù)問題為主攻方向，重點(diǎn)培養(yǎng)一批能夠站在醫(yī)學(xué)科技前沿的學(xué)科帶頭人。培養(yǎng)選拔具有骨干或核心作用的中青年作為學(xué)科帶頭人，篩選基礎(chǔ)扎實(shí)、有創(chuàng)新精神的后備人才。學(xué)科帶頭人和學(xué)科骨干的培養(yǎng)注重長(zhǎng)線培養(yǎng)，在確定培養(yǎng)對(duì)象后，醫(yī)院為其單獨(dú)建立業(yè)務(wù)考績(jī)檔案，優(yōu)先安排外出進(jìn)修、研修、國(guó)內(nèi)外考察、學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，并指定1至2名專家對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，使他們逐步磨練成熟。盡管內(nèi)部培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干具有投資大、周期長(zhǎng)等不利因素，但是內(nèi)部培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干大多能夠“留得住、用得上”。因?yàn)閮?nèi)部員工對(duì)醫(yī)院工作相當(dāng)熟悉，進(jìn)一步培養(yǎng)后，能迅速進(jìn)入工作角色，而且在一所醫(yī)院工作多年后，會(huì)對(duì)醫(yī)院有比較深厚的感情，一般不會(huì)選擇離開醫(yī)院。積極鼓勵(lì)在職人員報(bào)考研究生(目前正在攻讀在職研究生20余人)。

3.強(qiáng)化基礎(chǔ)訓(xùn)練，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)。以培養(yǎng)實(shí)用型、實(shí)干型人才為目標(biāo)，采取“請(qǐng)進(jìn)來、走出去”的方法，一方面派出醫(yī)務(wù)人員參加各種學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，赴外考察，達(dá)到開闊視野、更新觀念的目的；另一方面聘請(qǐng)知名的專家、教授來院授課或手術(shù)操作示范，有效地提高醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。鼓勵(lì)學(xué)科成員在學(xué)習(xí)和工作中多思考、總結(jié)和歸納，積極撰寫學(xué)術(shù)論文。(4)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)觀念。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的快速發(fā)展，醫(yī)學(xué)科研和技術(shù)已不單是個(gè)人行為。因此，必須培養(yǎng)橫向聯(lián)系、多方配合、講求協(xié)助的人才團(tuán)隊(duì)，樹立團(tuán)隊(duì)精神，完善團(tuán)隊(duì)運(yùn)行中的制度建設(shè)，培育強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為人盡其才提供舞臺(tái),促進(jìn)學(xué)科快速發(fā)展。

（二）建立崗位競(jìng)聘制度，建立新型的用人機(jī)制

積極推進(jìn)人事制度改革，實(shí)施崗位競(jìng)聘，擇優(yōu)上崗，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。在人員總量控制的前提下，以解決員工總量冗余、結(jié)構(gòu)性缺員和人員能進(jìn)難出的矛盾為重點(diǎn)。按照“按需設(shè)崗，公開招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘任，嚴(yán)格考核，合同管理”的原則，推行較為靈活的聘用機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的用人原則，做到職務(wù)能上能下、薪酬能高能低、人員能進(jìn)能出，改革固定用人制度,破除職務(wù)終身制和人才單位所有制。

通過建立健全公開招聘高層次專業(yè)技術(shù)人才制度、學(xué)科技術(shù)帶頭人競(jìng)爭(zhēng)上崗制度、專業(yè)技術(shù)人員全員聘用制度、中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗制度、職工雙向選擇制度等一系列工作制度，使各類人才盡顯其能、各盡其才,從而給“駿馬”一方馳騁的疆場(chǎng)，給“鳳凰”一片展翅的桐林，給“金子”一個(gè)發(fā)光的機(jī)會(huì)，使醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)步入了制度化、規(guī)范化的軌道。

（三）不斷完善現(xiàn)行的考核制度

加強(qiáng)分配制度改革的力度，以崗定薪，按勞定酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效導(dǎo)向作用，實(shí)行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的政策。一是采取全成本核算管理辦法，實(shí)行基礎(chǔ)工資、綜合效益工資二次分配制度；二是根據(jù)對(duì)工作數(shù)量、技術(shù)質(zhì)量、勞動(dòng)態(tài)度、貢獻(xiàn)大小等指標(biāo)的考核情況，通過實(shí)行全成本核算、社會(huì)效益考核、設(shè)立崗位系數(shù)等，拉開獎(jiǎng)金分配檔次；三是制定科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)條例，設(shè)立青年科研啟動(dòng)資金,鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員搞科研，鉆技術(shù)。四是強(qiáng)化評(píng)聘分開職稱管理機(jī)制。這樣,醫(yī)院各種性質(zhì)的勞動(dòng)價(jià)值都得到了尊重，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性，各類人才競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的熱情都得到了激發(fā)，各種勞動(dòng)力的積極性得以充分有效的發(fā)揮，使每位員工都能立足崗位，努力工作，奉獻(xiàn)社會(huì)。

明確各級(jí)職稱人員的年終考核制度，對(duì)高、中、初級(jí)各級(jí)人員建立個(gè)人考核檔案，分別從醫(yī)療、教學(xué)、科研等方面全面考核。例如醫(yī)療工作應(yīng)從業(yè)務(wù)水平及操作技能、臨床工作量及質(zhì)量、解決疑難問題能力分別考核；科研與教學(xué)分別從科研課題、論文發(fā)表、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、帶教下級(jí)醫(yī)師、是否研究生導(dǎo)師等方面考核；獲國(guó)家級(jí)課題及省部級(jí)成果獎(jiǎng)、SCI論文發(fā)表（按影響因子數(shù)值評(píng)分）、承辦國(guó)家級(jí)繼續(xù)教育學(xué)習(xí)班、完成指令性任務(wù)情況（援外、援藏等）等可以適當(dāng)加分。

（四）樹立正確的人才觀

醫(yī)院就像一臺(tái)機(jī)器，它的每個(gè)零件都是不可或缺的，只要能在崗位上出色完成任務(wù)的員工都是人才。學(xué)科帶頭人是人才，他能使一個(gè)?？瓢l(fā)生跨越式發(fā)展；一個(gè)普通員工在自己的崗位上將平凡的事情成千上萬遍的做，而不出現(xiàn)差錯(cuò)，保證醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，他們也是人才。在暫時(shí)不能提供絕對(duì)、普遍豐厚薪酬的情況下，要想吸引和留住人才，不僅要為人才的成長(zhǎng)提供土壤，還要?jiǎng)?chuàng)造才盡其用的良好環(huán)境和平臺(tái)。對(duì)于人才，應(yīng)該做到“善待人才重其才而不茍全，善用人才揚(yáng)其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑”。醫(yī)院牢牢把握人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)和人才使用這三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，切實(shí)做到廣開渠道招引人才，想方設(shè)法培養(yǎng)人才，不拘一格使用人才，從而增強(qiáng)我院的人才引力，激發(fā)人才活力，實(shí)現(xiàn)人才與單位互動(dòng)共贏，和諧發(fā)展。

（五）醫(yī)院文化的重要作用

醫(yī)院文化是以人為本的人本文化，把人作為整個(gè)醫(yī)院最寶貴的資源和財(cái)富，最大限度的尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、培養(yǎng)人、造就人。醫(yī)院文化與“硬性的規(guī)章制度不同”，它是一種由特定理念支撐的、滲透到醫(yī)院內(nèi)在的“軟性”協(xié)調(diào)力和凝聚力。特定的醫(yī)院文化要靠醫(yī)院管理者較長(zhǎng)時(shí)間、方向明確、堅(jiān)韌不拔的主觀努力才能形成，事實(shí)證明，這種文化力量的管理所產(chǎn)生的協(xié)同力更有利于培養(yǎng)員工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度，有著更為強(qiáng)烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蘊(yùn)基礎(chǔ)上所形成的人才機(jī)制更有生命力。

總之，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)下。醫(yī)院作為一個(gè)知識(shí)密集型的組織機(jī)構(gòu)，做好人力資源管理工作，促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理水平的不斷提高，是當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)空前激烈的市場(chǎng)下，提升醫(yī)院的綜合實(shí)力、實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)具有現(xiàn)實(shí)意義的工作。作為醫(yī)院管理者，必須打破傳統(tǒng)人力資源管理所持的狹隘觀念，要善丁破舊立新，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理體系，應(yīng)用“以人為本” 的管理理念，注重人才培養(yǎng)，才能有效開發(fā)、合理使用、科學(xué)管理好人力資源，使醫(yī)院獲得強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，得到可持續(xù)的發(fā)展。

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第二篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對(duì)闡述目前全國(guó)高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實(shí)踐教學(xué)：創(chuàng)新

1．目前我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國(guó)家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅(jiān)持知識(shí)、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實(shí)踐教學(xué)時(shí)間原則上不少于1年，可見實(shí)踐性教學(xué)將會(huì)越來越受到重視。

實(shí)踐教學(xué)又稱實(shí)踐性教學(xué)，是相對(duì)于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動(dòng)的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動(dòng)手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會(huì)適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)、管理、實(shí)際操作、社會(huì)調(diào)查等。實(shí)踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人才知識(shí)、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國(guó)高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，在1993年之前，我國(guó)只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達(dá)到了260所左右。在1999年，我國(guó)的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本專科畢業(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國(guó)高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時(shí)也凸現(xiàn)畢業(yè)生實(shí)踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計(jì), 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達(dá)能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對(duì)象的理性思維商數(shù)和解決實(shí)際問題的能力。社會(huì)對(duì)人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作分析與工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實(shí)踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識(shí)和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識(shí)學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識(shí)學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運(yùn)作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢(shì)必使人才培養(yǎng)無法滿足社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，重視對(duì)學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競(jìng)爭(zhēng)力。按照教學(xué)組織形式，實(shí)踐性教學(xué)可劃分為三類：

一是日常性實(shí)踐性教學(xué)或課程性實(shí)踐教學(xué)，這類實(shí)踐性教學(xué)操作簡(jiǎn)便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識(shí)內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)和自身理解來組織實(shí)施，通過材料分析、課程作業(yè)、實(shí)驗(yàn)操作、觀察討論、布置小論文等形式進(jìn)行，只要在教學(xué)過程中予以要求，在教學(xué)管理中予以檢查，在教學(xué)評(píng)價(jià)中予以考核即可完成；

二是階段性實(shí)踐教學(xué)，即通過集中安排一些社會(huì)調(diào)查、課程設(shè)計(jì)、模擬操作、集中實(shí)習(xí)、社會(huì)服務(wù)等實(shí)踐活動(dòng)內(nèi)容，讓學(xué)生把平時(shí)掌握的知識(shí)進(jìn)行階段性總結(jié)和綜合運(yùn)用；

三是綜合性實(shí)踐教學(xué)，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計(jì)等形式，讓學(xué)生綜合運(yùn)用知識(shí)和能力，對(duì)社會(huì)生產(chǎn)、生活中的具體問題進(jìn)行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計(jì)方案，這是實(shí)踐性教學(xué)的最后環(huán)節(jié)，對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強(qiáng)化訓(xùn)練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識(shí)到社會(huì)需求對(duì)人才素質(zhì)要求的變化，明確了實(shí)踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實(shí)踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)等內(nèi)容。

但目前我國(guó)地方性高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)存在以下問題：

(一)在實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實(shí)踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實(shí)踐教學(xué)在學(xué)生的知識(shí)、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實(shí)踐教學(xué)功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實(shí)踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會(huì)、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實(shí)現(xiàn)途徑上，與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)內(nèi)容與社會(huì)實(shí)際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實(shí)踐教學(xué)模式與方法層面，我國(guó)地方高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，并且形成可推廣的綜合性較強(qiáng)的教學(xué)模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時(shí)量偏大，實(shí)踐教學(xué)課時(shí)相對(duì)較少，而且內(nèi)容陳舊，實(shí)踐課程不能綜合運(yùn)用理論課程所學(xué)的知識(shí)等問題。

（四）在實(shí)踐教學(xué)具體實(shí)現(xiàn)途徑層面，一般采用實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實(shí)踐教學(xué)基地。但目前我國(guó)高校校外實(shí)踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的基地不多。學(xué)生的畢業(yè)實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)大多是自己找單位，而實(shí)習(xí)單位與學(xué)生并無利害關(guān)系，因而對(duì)學(xué)生的實(shí)習(xí)過程指導(dǎo)不夠，而相當(dāng)一部分學(xué)生則找不到實(shí)習(xí)單位。實(shí)踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實(shí)踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃制定和實(shí)施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對(duì)獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實(shí)踐教學(xué)。

（六）在實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)方面，教師實(shí)踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識(shí), 但由于長(zhǎng)期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實(shí)踐操作能力欠缺。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏是我國(guó)高校教師的“硬傷”。我國(guó)高校教師隊(duì)伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。

（七）校內(nèi)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對(duì)滯后。實(shí)踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實(shí)踐很好的融合在一起,對(duì)于增強(qiáng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動(dòng)手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國(guó)地方性高校由于經(jīng)費(fèi)短缺，建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的高校不多，即使個(gè)別高校建立了實(shí)驗(yàn)室，但也由于資金投入不足，存在實(shí)驗(yàn)室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒?yàn)室設(shè)施落后、嚴(yán)重老化等問題，不利于學(xué)生實(shí)驗(yàn)技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國(guó)內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實(shí)訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識(shí)過人事測(cè)評(píng)軟件、人力資源管理軟件, 到實(shí)際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨(dú)立完整、科學(xué)權(quán)威的實(shí)踐教學(xué)評(píng)估體系。目前以理論學(xué)習(xí)成績(jī)?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評(píng)價(jià)體系在我國(guó)高校沿用已久，而獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對(duì)教師的實(shí)踐教學(xué)能力和學(xué)生的實(shí)踐能力做出公正而又科學(xué)的評(píng)價(jià)，這使得實(shí)踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對(duì)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量積極主動(dòng)的自我約束機(jī)制，實(shí)踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵(lì)校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學(xué)一段時(shí)間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學(xué)兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實(shí)戰(zhàn)專家授課的專項(xiàng)技能研討或培訓(xùn)班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績(jī)效評(píng)估、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)等實(shí)驗(yàn)課程中會(huì)涉及到學(xué)生對(duì)相關(guān)測(cè)評(píng)軟件和管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用。實(shí)驗(yàn)室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會(huì)使用測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng),還能夠分析測(cè)評(píng)結(jié)果,把握測(cè)評(píng)的信度和效度, 從而提高將來的工作績(jī)效。其次,加強(qiáng)對(duì)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的管理。人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室是由專職的教師來負(fù)責(zé)指導(dǎo)各年級(jí)學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對(duì)所教的特定班級(jí)進(jìn)行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實(shí)踐包括課程實(shí)踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實(shí)踐。課程實(shí)踐應(yīng)與課程的講授同時(shí)進(jìn)行,校外實(shí)踐包括暑期社會(huì)實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)等。暑期社會(huì)實(shí)踐和畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認(rèn)識(shí)社會(huì)的最好時(shí)機(jī)。實(shí)踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動(dòng)局面,而且彌補(bǔ)了課堂案例分析中學(xué)生動(dòng)手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實(shí)踐、直接體會(huì)的平臺(tái),同時(shí)也將實(shí)踐與講堂有機(jī)地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進(jìn)了學(xué)生的實(shí)際能力。

3.4 強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)管理

高校要重視實(shí)踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際安排和組織實(shí)踐教學(xué),以盡可能避免實(shí)習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計(jì)劃地進(jìn)行社會(huì)調(diào)研和實(shí)踐活動(dòng),以增加學(xué)生的感性認(rèn)識(shí);要周密安排專業(yè)實(shí)習(xí), 專業(yè)實(shí)習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實(shí)習(xí), 以避免

出現(xiàn)實(shí)習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對(duì)人力資源管理中的實(shí)際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實(shí)習(xí)基地

由于人力資源管理的對(duì)象是復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個(gè)企業(yè),一個(gè)行業(yè),一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域作為“實(shí)驗(yàn)室”,來進(jìn)行管理實(shí)踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對(duì)穩(wěn)定的人力資源管理校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的尤其重要。人力資源管理校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實(shí)習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献鳈C(jī)制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實(shí)習(xí)渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的意義

創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實(shí)際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會(huì)在人才市場(chǎng)上具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4.1 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的傳授，雖然傳播知識(shí)的效率較高，利于學(xué)生短時(shí)間內(nèi)全面掌握知識(shí)的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時(shí)也忽視了學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實(shí)驗(yàn)室模擬辦公環(huán)境下對(duì)人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會(huì)到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，使之在實(shí)驗(yàn)過程中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)積極思考，主動(dòng)探索，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)理論分析和解決實(shí)際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動(dòng)接受為主動(dòng)探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)就能夠滿足這個(gè)要求。比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)由教師提出實(shí)驗(yàn)任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法中的研究型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法，教師只提出問題和實(shí)驗(yàn)要求，把思維的時(shí)間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動(dòng)深入探究問題和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵(lì)學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點(diǎn)，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理是一門應(yīng)市場(chǎng)需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場(chǎng)對(duì)畢業(yè)生的需求很大。但是，我國(guó)不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場(chǎng)人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場(chǎng)對(duì)技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題能力的同時(shí)，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地滿足人才市場(chǎng)的需求。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：人力資源管理如何創(chuàng)新

人力資源管理如何創(chuàng)新

你想為死氣沉沉的企業(yè)注入新鮮空氣嗎？你想讓自己沉睡已久的創(chuàng)造力復(fù)活嗎？

斯坦福工程學(xué)院管理學(xué)和工程學(xué)教授Robert Sutton曾經(jīng)和很多公司合作過，包括IBM，Clorox，IDEO等等，在他出版的新書《WeirdIdeas That Work》中，介紹了很多關(guān)于企業(yè)管理的方式方法，以下向您介紹其關(guān)于人力資源管理創(chuàng)新的幾條觀點(diǎn)。

欲速不達(dá)

在你準(zhǔn)備創(chuàng)新之前，請(qǐng)務(wù)必對(duì)自己的想法三思后行。在過去的幾年，我們幾乎成了革新偏執(zhí)狂，總是夸張概念，認(rèn)為某次革新多么的有趣，多么令人愉悅，而以前的例行工作是多么的枯燥無味且沒有價(jià)值。對(duì)工作來說，那些因循守舊的人簡(jiǎn)直是一種致命的傷害……就是這些可怕的思想像魔鬼一樣統(tǒng)治著我們。

陪伴了我們5年之久的這個(gè)魔咒就是“革新，否則就死亡！”但事后來看，這句話應(yīng)該是“革新并且死亡！”所有革新所帶來的興奮發(fā)展到最后，折射出來的卻是荒謬的結(jié)局，而回頭看看，那些陳舊的老觀念卻是正確的。這也正是達(dá)爾文定律反應(yīng)出來的道理：新生的公司或產(chǎn)品的死亡率往往比老品牌要高。當(dāng)然，世界確實(shí)在改變，新興科技不斷發(fā)展，商業(yè)模式在頻繁變更，客戶需求也千變?nèi)f化。所以問題就來了，你究竟應(yīng)該怎么做才對(duì)呢？這讓改革者進(jìn)退兩難。你是不能在革新與守舊之間選擇一條中立路線的，這就像在問你：頭更重要，還是心更重要一樣。

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而聰明的人會(huì)這樣做，首先，不要輕易改變工作模式，未來可以按照過去的模式來復(fù)制。這也是Intel公司的成功所在，如果Intel的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為某些想法是可行的，他們就利用復(fù)制的方法讓分布在世界各地的其它分公司也照此執(zhí)行。其次，如果有創(chuàng)新的想法，一定要先把它處理成暫時(shí)試用的模式，一旦這種創(chuàng)新真的適合你的公司，再普及開來也不遲。

從失敗做起

事實(shí)上我們都不是狂野的天才，新鮮的創(chuàng)意不可能源源不斷。為了找到更適合的創(chuàng)意，你需要嘗試很多東西，同時(shí)會(huì)嘗試到很多失敗，即使已經(jīng)確定了的事情也會(huì)發(fā)生變化。而且當(dāng)革新一旦投入實(shí)踐，組織就要發(fā)生大規(guī)模的變化，人們要改變做事的方式。你不能和那些天才的藝術(shù)家相比，他們只是在默默地創(chuàng)造，創(chuàng)造很多與眾不同的事，收獲得多，但失敗也多，而你的團(tuán)隊(duì)和公司是不能這樣的。

雖然失敗是相當(dāng)糟糕的事，不過沒有經(jīng)歷過一次又一次的失敗是不可能總結(jié)出好創(chuàng)意的。在想法實(shí)踐之前，你沒有任何根據(jù)說結(jié)果會(huì)是成功的還是失敗的。所以你唯一能做的就是盡快意識(shí)到失敗，并且快速地調(diào)整。不過，人們通常都是會(huì)“好了傷疤忘了疼”，過不了多久就忘了失敗的教訓(xùn)。為了從失敗中學(xué)到經(jīng)驗(yàn)，忘記傷痛和銘記教訓(xùn)是同樣重要的。

另外，新的創(chuàng)意也可以是在傳統(tǒng)方式上的創(chuàng)新。Henry Miller有一句話說得好：“所有的天才都是血吸蟲?！?IDEO公司是世界上為數(shù)不多的專業(yè)創(chuàng)意公司之一，曾經(jīng)創(chuàng)意過4千多個(gè)產(chǎn)品，與很多不同行

業(yè)的公司合作。它的創(chuàng)意者從不間斷地混合、匹配大量的新科技和新產(chǎn)品，甚至為一個(gè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)很多不同的方案。

補(bǔ)充新鮮空氣

你總想用新鮮的眼神觀察問題，不過總是看不出什么，而改變這種困惑的最好方法就是招聘新的員工。當(dāng)你說“我們需要?jiǎng)?chuàng)新”的時(shí)候，沒有幾個(gè)老員工會(huì)對(duì)這間舊房子有什么新奇的想法。這時(shí)，你所需要的就要雇傭新人，雇傭那些充滿新奇思想的年輕人，他們可以幫你改變?nèi)藗兯枷耄淖內(nèi)藗冋f話和做事的方式。但同時(shí)還要看你是怎樣雇傭這些新人的。第一，雇傭?qū)经h(huán)境熟悉起來比較慢的新手。因?yàn)樗麄兪煜きh(huán)境的速度慢，所以他的思想會(huì)很難被你們同化。第二，雇傭那些總是有很多想法的人，甚至有些想法你會(huì)覺得愚蠢，但是他們有膽量拒絕那些他們認(rèn)為是愚蠢的事。第三，雇傭那些讓你覺得不太舒服的人，也許是由于他們太活躍，或是他們總是直言不諱而導(dǎo)致你不喜歡他們，但這樣的人卻是你所需要的。

何為真人才

如果你想為自己的公司帶來新鮮的創(chuàng)意，就要啟用這樣的人：那些你根本不需要的人。也許現(xiàn)在，或者是永遠(yuǎn)你都不需要這些人，他們幽默風(fēng)趣，總有不被人接受的奇怪想法。但你確實(shí)應(yīng)該雇傭他們，問問他們究竟會(huì)怎樣來幫助你，你會(huì)驚奇地發(fā)現(xiàn)很多你從未想過的東西。

利用招聘新人這樣的機(jī)會(huì)來獲取新知。其實(shí)利用面試這樣的招聘方法并不好，當(dāng)然，還有一點(diǎn)好處就是你可以從候選人的想法中得到

啟示。把那些你自己不能解決的問題提給那些來面試的人，你要盡可能地聽，而少說些話。

鼓勵(lì)人們不畏權(quán)威，敢于挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)。雇傭那些有挑釁性的人。不要把公司的歷史是如何如何的事告訴那些新員工，不要教他們應(yīng)該怎樣遵守公司秩序，這還不如讓他們教教老員工們現(xiàn)在流行的新鮮事物。

尋找那些快樂的人，并讓他們有釋放快樂的空間。如果你想要革新，你就得讓那些有想法的人放開手腳去做。在創(chuàng)意計(jì)劃剛開始執(zhí)行的時(shí)候，不要過多干預(yù)或破壞。

第四篇：人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新

人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)新

北大縱橫范興東

價(jià)值創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)新理念，它不是單純提高產(chǎn)品的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，而是通過為顧客創(chuàng)造更多的價(jià)值來爭(zhēng)取顧客，贏得企業(yè)的成功?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)手段不斷變化，技術(shù)固然是一個(gè)十分重要的途徑，但是向價(jià)值領(lǐng)域里擴(kuò)展是當(dāng)今的趨勢(shì)。

現(xiàn)實(shí)中的許多成功的企業(yè)，如沃爾瑪、改變企業(yè)戰(zhàn)略之后的康柏電腦、西南航空等一些歐美企業(yè)之所以能不斷發(fā)展、不斷增加利潤(rùn)數(shù)額、并不是因?yàn)樗麄儾捎昧耸裁锤咝录夹g(shù)，也不是因行業(yè)環(huán)境對(duì)其發(fā)展極為有利，而是因?yàn)檫@些企業(yè)追求價(jià)值創(chuàng)新。他們采取一系列措施，極大地提高顧客的消費(fèi)價(jià)值，而這些措施常常與高新技術(shù)毫無關(guān)系。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，同樣，價(jià)值創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)也離不開人，因此，要推動(dòng)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新，首先要進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，人力資源管理者應(yīng)如何進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)新哪？

首先，人力資源管理者要成為學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建者

價(jià)值創(chuàng)新的土壤來自于源源不斷的學(xué)習(xí)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構(gòu)建成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織就成了人力資源者的首要任務(wù)。彼得?圣吉是學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人，他的成名作《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》提供了一套企業(yè)轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織的方法，使企業(yè)通過系統(tǒng)的思考和學(xué)習(xí)提升其整體運(yùn)作的能力和持續(xù)創(chuàng)新的能力。其隨后出版的《第五項(xiàng)修煉?實(shí)踐篇》和《變革之舞》，共同形成了學(xué)習(xí)型組織的理論框架。人力資源管理者要通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)全員能獲得不斷學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考的能力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為持續(xù)不斷的價(jià)值創(chuàng)新力，為企業(yè)在未來發(fā)展注入價(jià)值創(chuàng)新的源動(dòng)力。

其次，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者

價(jià)值創(chuàng)新的著力點(diǎn)是在較大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)并努力滿足顧客尚沒被滿足的需求，向顧客提供更大的價(jià)值?！翱蛻魧?dǎo)向”是價(jià)值創(chuàng)新的基石。對(duì)人力資源管理者來說，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個(gè)簡(jiǎn)單自上而下的管理過程，它同時(shí)還伴有自下而上的反饋。當(dāng)人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“客戶導(dǎo)向”的一個(gè)關(guān)鍵！如果在企業(yè)內(nèi)部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導(dǎo)向”服務(wù)的熏陶，很難指望他們?cè)阡N售一線能自動(dòng)自發(fā)的實(shí)踐 “客戶導(dǎo)向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者。

第三，人力資源管理者要成為戰(zhàn)略伙伴的實(shí)踐者

目前，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍處在人事管理階段，事后管理，為了做而做。這樣不但失去了人力資源管理的真正意義，也使得人力資源管理充滿了枯燥與乏味。人力資源管理者要實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是一個(gè)關(guān)鍵的門檻。作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、了解業(yè)務(wù)部門對(duì)人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。從而為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。當(dāng)具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，他所具備人力資源管理實(shí)務(wù)的能力會(huì)提高人力資源開發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)，他所具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新。

第五篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學(xué)與管理》2008年第03期

摘要：通過科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全面推向市場(chǎng)，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實(shí)踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團(tuán)隊(duì)是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團(tuán)隊(duì)

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的重要因素

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術(shù)層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的永恒主題，伴隨企業(yè)運(yùn)營(yíng)全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進(jìn)行有效地人力資源管理是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的需要。

但在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，企業(yè)更關(guān)心的往往是有關(guān)資金和市場(chǎng)問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長(zhǎng)期性特征而得不到應(yīng)有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要堅(jiān)持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績(jī)。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團(tuán)隊(duì)；制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制；將管理部門推向市場(chǎng)；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)依靠他的管理團(tuán)隊(duì)，從決策和執(zhí)行層面有效實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機(jī)聯(lián)動(dòng)，面對(duì)市場(chǎng)快速反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。

建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)，首先是正確識(shí)別實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預(yù)見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權(quán)責(zé)和對(duì)其

成長(zhǎng)的組織期望；四是規(guī)劃關(guān)鍵崗位人才的梯隊(duì)目標(biāo)。如此，保證了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長(zhǎng)期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要人才，這是不爭(zhēng)的事實(shí)，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個(gè)途徑。但是企業(yè)在這個(gè)問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學(xué)歷人才，就應(yīng)當(dāng)為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機(jī)制對(duì)企業(yè)穩(wěn)定隊(duì)伍的負(fù)面影響。孰不知人才對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同和企業(yè)特有的管理、技術(shù)的再學(xué)習(xí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有著至關(guān)重要意義。

另一個(gè)容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設(shè)崗、安排”的簡(jiǎn)單方式，其結(jié)果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面同樣導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結(jié)果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲(chǔ)備、更新的科學(xué)機(jī)制。因此，我們主張根據(jù)組織目標(biāo)“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

在多數(shù)企業(yè)中長(zhǎng)期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓(xùn)計(jì)劃。但是，這些計(jì)劃往往表現(xiàn)為“為計(jì)劃而計(jì)劃”，脫離組織目標(biāo)，缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。在實(shí)施過程中則表現(xiàn)為，期末總結(jié)時(shí)發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓(xùn)還沒實(shí)施，有些培訓(xùn)走了過場(chǎng)，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結(jié)果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，需要解決從企業(yè)目標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求，即：要做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計(jì)劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、組織、人員和資金安排；實(shí)施階段，是通過組織活動(dòng)落實(shí)具體培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際進(jìn)行必要調(diào)整，確保培訓(xùn)效果；總結(jié)階段，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，有時(shí)需要人力資源管理部門進(jìn)行跟蹤考查，同時(shí)有必要建立培訓(xùn)考核機(jī)制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結(jié)都將對(duì)今后的培訓(xùn)活動(dòng)的改善產(chǎn)生影響。

建立科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)：通過供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個(gè)好處就是，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

培訓(xùn)可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行管理知識(shí)、專業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；部門根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和工作實(shí)踐開展內(nèi)部培訓(xùn)；選派骨干到大專院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)；鼓勵(lì)在職員工根據(jù)企業(yè)和個(gè)人知識(shí)更新的需要進(jìn)行再學(xué)習(xí)；積極倡導(dǎo)員工以提高技術(shù)水平和操作技能為目標(biāo)的自我充電學(xué)習(xí)。

企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)機(jī)制，是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓(xùn)機(jī)制方可不斷提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和健康成長(zhǎng)。建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制，我們強(qiáng)調(diào)有效性、實(shí)踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場(chǎng)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識(shí)。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建市場(chǎng)格局時(shí)從人員、資金、制度等方面盲目地向營(yíng)銷傾斜，而忽視了市場(chǎng)取勝需要全企業(yè)共同面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)各方面工作的總目標(biāo)。

有些企業(yè)營(yíng)銷隊(duì)伍可謂精兵強(qiáng)將，在市場(chǎng)上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時(shí)常緊迫、顧客投訴頻于應(yīng)付、質(zhì)量缺陷重復(fù)出現(xiàn)、技術(shù)支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實(shí)際上各自為政與市場(chǎng)保持距離，迷失了市場(chǎng)目標(biāo)，對(duì)營(yíng)銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應(yīng)對(duì)、質(zhì)量改善缺乏動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步相對(duì)滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的整體合力。

解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)的不和諧狀態(tài)，除加強(qiáng)教育提高全員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還要在組織設(shè)計(jì)上規(guī)劃各部門的市場(chǎng)地位，明確所有崗位與市場(chǎng)的鏈接；強(qiáng)化信息管理，經(jīng)常通報(bào)市場(chǎng)動(dòng)向和顧客需求，及時(shí)、主動(dòng)地支持市場(chǎng)，讓市場(chǎng)營(yíng)銷部門和人員及時(shí)了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動(dòng)謀求支持；建立暢通的市場(chǎng)與其他保障部門溝通渠道和機(jī)制；合理制定考核指標(biāo)體系，導(dǎo)向明確，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與各部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場(chǎng)機(jī)制，把管理部門推向市場(chǎng)，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進(jìn)取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的精神支柱；引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的導(dǎo)向，也是度量員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度和向心力的規(guī)尺。

建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價(jià)值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)全過程，而不是簡(jiǎn)單停留在不切實(shí)際的，甚至有悖于企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的華麗口號(hào)。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)、顧客、社會(huì)、員工、伙伴以及對(duì)手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標(biāo)、組織、人才、運(yùn)營(yíng)的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中反映出來，主要包括市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)、生產(chǎn)活動(dòng)、質(zhì)量活動(dòng)、研發(fā)活動(dòng)以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號(hào)，企業(yè)核心價(jià)值觀的精髓被員工領(lǐng)會(huì)并實(shí)踐著，被市場(chǎng)和顧客所認(rèn)同。成功的企業(yè)大抵如此。