第一篇：人力資源專業(yè)自考

揚(yáng)州人力資源專業(yè)自考為何這么火

江蘇省自考人力資源專業(yè)主考院校為江蘇第一學(xué)府，全國前十名校：南京大學(xué)

南京大學(xué)成人高等教育由成人學(xué)歷教育、遠(yuǎn)程教育、自學(xué)考試和繼續(xù)教育四種辦學(xué)形式組成，辦學(xué)層次以本科為主。其中成人學(xué)歷教育（含自學(xué)考試）已累計(jì)畢業(yè)學(xué)生11萬多人，現(xiàn)有函授、業(yè)余、脫產(chǎn)等在校生9千余人，主考江蘇省自學(xué)考試45個(gè)專業(yè)，已累計(jì)畢業(yè)考生8萬2千余人，其中成功拿到南京大學(xué)學(xué)士學(xué)位的約3萬余人。在眾多自考專業(yè)中，人力資源專業(yè)的考生占了近10分之一，這就是為什么人力資源自考專業(yè)這么火的原因。同時(shí)南京大學(xué)通過舉辦各種類型的成人高等教育已為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)了大量的人才。

那么具體為什么人力資源專業(yè)如此受歡迎，我們先從主考院校來看，首先是名校自考，拿到學(xué)位以后還可以繼續(xù)往上讀，畢竟南大在全國的名氣都是不可小覷的。

其次我們來看人力資源專業(yè)里面的具體科目，沒有高數(shù)，沒有復(fù)雜的計(jì)算機(jī)，沒有高難度英語，科目設(shè)置都是簡單的記憶性內(nèi)容，且每科都相關(guān)聯(lián)，屬于標(biāo)準(zhǔn)的易通過專業(yè)。

再來看它所包含的主要內(nèi)容：企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向在系統(tǒng)

講述企業(yè)管理知識(shí)的基礎(chǔ)上，側(cè)重于企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞資關(guān)系等六大模塊實(shí)踐知識(shí)的學(xué)習(xí)，理論和案例相結(jié)合，旨在培養(yǎng)企事業(yè)單位及其咨詢機(jī)構(gòu)等人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)、辦公室文秘等工作的專門人才。

報(bào)考的要求：基本屬于無報(bào)考要求，正常大專畢業(yè)或者大專在讀均可參加報(bào)考，對(duì)年齡、學(xué)習(xí)長度等無任何硬性要求，地域不受限制。

我們廣智教育揚(yáng)州自考多年的統(tǒng)計(jì)經(jīng)驗(yàn)得出，選擇人力資源專業(yè)，選擇廣智，不會(huì)錯(cuò)！

第二篇：北交大自考人力資源專業(yè)薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

薪酬管理

第一篇 薪酬管理理論

第一章 薪酬概述

1.薪酬定義：組織對(duì)它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)回報(bào)。

2.薪酬的功能（意義）：保障（經(jīng)濟(jì)保障）、調(diào)解（調(diào)解與社會(huì)信號(hào)）、激勵(lì)（心理激勵(lì)）

使一個(gè)組織能夠吸引、激勵(lì)和保留組織所需的人力資源，從而保證組織正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)定目標(biāo)。3.薪酬模式：獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加薪酬、員工福利

4.薪酬的影響因素（4個(gè)）：①企業(yè)因素---對(duì)公平感的追求、經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展階段、財(cái)務(wù)狀況

② 職位因素--職位說明書、工作評(píng)價(jià)

③員工因素--績效、技能、經(jīng)驗(yàn)、教育訓(xùn)練、潛力、資歷與成員資格

④環(huán)境因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、法律與政策、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、當(dāng)?shù)厣钏?、所屬行業(yè) 5.薪酬管理的目標(biāo)（3個(gè)）：

①建立穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)人才 ②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效 ③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)

6.薪酬體系設(shè)計(jì)原則（6個(gè)）：①公平性 ②競爭性 ③激勵(lì)性 ④經(jīng)濟(jì)性 ⑤合法性 ⑥戰(zhàn)略性

企業(yè)建立薪酬制度的主要目的：吸引和留住人才 員工激勵(lì)的核心：調(diào)動(dòng)員工積極性 7.薪酬設(shè)計(jì)的程序（7步）：

制定薪酬原則和策略--工作分析--職位評(píng)價(jià)--薪酬調(diào)查--薪酬定位--薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)--薪酬實(shí)施與調(diào)整

第二章 薪酬理論

三個(gè)視角：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、薪酬戰(zhàn)略

勞動(dòng)力市場(chǎng)理論：

1.最低工資理論：認(rèn)為產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同于或略高于能夠維持工人生存的水平--“工資鐵律”（威廉·配第）--最低工資保障法律

2.差別工資理論：亞當(dāng)斯密 原因：?職業(yè)性質(zhì) ?工資政策 3.工資基金理論：米爾認(rèn)為工資是資本的一部分

4.邊際生產(chǎn)率工資理論：克拉克認(rèn)為工人的工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率

5.供求平衡工資理論：馬歇爾認(rèn)為工資水平由勞動(dòng)要素的均衡價(jià)格決定--市場(chǎng)供求均衡力量（內(nèi)容重要P30）

二、工作激勵(lì)理論：將行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論運(yùn)用到人力資源管理領(lǐng)域。

（1）激勵(lì)理論：現(xiàn)代組織薪酬管理理論基礎(chǔ)

激勵(lì)：通過對(duì)人的各種需求給予恰當(dāng)?shù)臐M足或限制（懲罰性的逆向激勵(lì)），以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，改變?nèi)说男袨?，充分發(fā)揮人的積極性和潛能，在滿足人的需求欲望的過程中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

激勵(lì)理論模式一：內(nèi)容型激勵(lì)

①馬斯洛-需求層次理論（五個(gè)層次：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)）

②赫茨伯格--雙因素理論（激勵(lì)-保健理論）凡是能夠防止員工不滿意的因素都是“保健因素”，只有那些能夠給員工帶來滿意的因素才是“激勵(lì)因素”。

③ERG理論：奧爾德弗-需求層次理論基礎(chǔ)上（存在、關(guān)系、成長需求）

④成就激勵(lì)理論

激勵(lì)理論模式二：過程型激勵(lì) 期望理論 2.公平理論 效率工資理論 分享工資理論 人力資本理論

3.戰(zhàn)略薪酬理論及全面薪酬理論（重點(diǎn)理解）戰(zhàn)略薪酬理論：基于企業(yè)戰(zhàn)略，又支持企業(yè)戰(zhàn)略。

核心：做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策，用具有全面性、戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性和創(chuàng)新性的眼光來看待薪酬管理，從而達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的。

第三章 薪酬形式

1.薪酬形式定義：組織成員得到的各種形式的直接補(bǔ)償，以及以福利或服務(wù)形式得到的間接補(bǔ)償?shù)取?/p>

①狹義的薪酬：物質(zhì)薪酬（直接貨幣薪酬--工資、間接貨幣薪酬--員工福利）

②廣義的薪酬：雇員在企業(yè)中所獲取的全部薪酬（物質(zhì)和非物質(zhì)）

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：狹義薪酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感 薪酬構(gòu)成圖P47 2.傳統(tǒng)工資形式：資歷工資制 優(yōu)點(diǎn)：①有利于工資計(jì)劃管理

②形成員工集體歸屬感,激勵(lì)員工為企業(yè)服務(wù)

③可以大大降低年輕員工工資水平，使之遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。注意事項(xiàng)：①分配標(biāo)準(zhǔn)據(jù)企業(yè)具體情況而定 ②與工齡工資相關(guān)年限根據(jù)實(shí)際情況制定

③少數(shù)員工反對(duì)

3.主流工資形式：職位工資制（主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來決定的）

4.未來工資形式：知識(shí)工資制（根據(jù)員工所掌握的與職位有關(guān)的技術(shù)、能力以及知識(shí)的深度和廣度來支付的一種薪酬制度）

5.綜合工資形式：結(jié)構(gòu)工資制（將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸多因素按照其作用的差別分為幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額構(gòu)成勞動(dòng)者的薪酬）

第二篇 薪酬管理制度設(shè)計(jì)

第四章 職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)（薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)、基石）內(nèi)涵：

是決定工作相對(duì)的系統(tǒng)性程序，將測(cè)量的工作價(jià)值與工資連接起來，是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一職位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。1.職位評(píng)價(jià)原則（5個(gè)）：系統(tǒng)、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則 2.工作分析

3.職位評(píng)價(jià)的方法（5種）：排序法、工作分類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)

4.排序法（適合規(guī)模較小公司）：最簡單的一種，兩種類型--交替排序法、配對(duì)排序法

①優(yōu)點(diǎn)：簡單、快捷、初期費(fèi)用低、容易理解和利用、可以在短期完成。②不足：排序過程中，主觀因素較大；隨著組織不斷擴(kuò)大，不實(shí)際不可能。

5.工作分類法（流行于公共部門）：

步驟（4步）：工作分類→分級(jí)→定義標(biāo)準(zhǔn)→具體工作歸類

①簡單、清晰，適應(yīng)能力強(qiáng)，易操作，易被員工接受理解。

②使工作類別劃分的細(xì)度不容易把握；對(duì)職位說明書提出較高要求。

6.計(jì)點(diǎn)法<要素計(jì)點(diǎn)法、因素評(píng)分法>--（國外企業(yè)最常用的職位評(píng)價(jià)方法）--量化

①與排序法、工作分類法最大不同在于：為評(píng)價(jià)工作制定了明確標(biāo)準(zhǔn)--報(bào)酬要素

②三個(gè)基本特征：報(bào)酬要素、要素的等級(jí)可以量化、權(quán)數(shù)反映各要素的相對(duì)重要性。

③四步驟：基準(zhǔn)工作分析→確定報(bào)酬要素→量化報(bào)酬要素→衡量一般工作

④優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性；后期工作量較?。灰子谕茝V；適應(yīng)性強(qiáng)

⑤缺點(diǎn)：存在偏誤和隨意性；前期實(shí)施過程復(fù)雜、周期長、耗時(shí)費(fèi)用多；組織和員工溝通困難。

8.因素比較法（最復(fù)雜、最難以對(duì)員工做出解釋的）--量化

在實(shí)際操作中運(yùn)用不多 9.海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)：

報(bào)酬要素確定為三類：技能水平、解決問題的能力、承擔(dān)的工作責(zé)任

第五章 薪酬調(diào)查

1.薪酬調(diào)查概念（廣義）：

①對(duì)外：收集在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上相競爭的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并對(duì)此數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的過程。（外部公平性和競爭性）--本章主角

②對(duì)內(nèi)：員工薪酬滿意度調(diào)查的系統(tǒng)過程。（內(nèi)部公平性和一致性）

外部薪酬定義：

2.薪酬調(diào)查（內(nèi)部薪酬、外部薪酬）主要內(nèi)容：

薪酬調(diào)查針對(duì)的是外部薪酬調(diào)查：主要內(nèi)容--薪酬水平調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查

3.薪酬調(diào)查方法（3種）：文案調(diào)查法、訪談法、問卷調(diào)查法（最常用、最有效）

4.薪酬調(diào)查的主要作用（最基本、最重要）：幫助企業(yè)了解市場(chǎng)薪酬水平，把握競爭對(duì)手的薪酬結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)建立競爭驅(qū)動(dòng)的薪酬體系，從而達(dá)到保留激勵(lì)內(nèi)部員工和吸引外部合適人才的目的。5.實(shí)施流程（6步）：確定薪酬調(diào)查目的→界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)（①三個(gè)維度：職業(yè)劃分、產(chǎn)品市場(chǎng)、地理位置 ②三種途徑選擇被調(diào)查企業(yè)：簡單隨機(jī)抽樣、分層隨機(jī)抽樣、主觀選擇）→選擇基準(zhǔn)崗位→ 設(shè)計(jì)調(diào)查表→處理調(diào)查數(shù)據(jù)→撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告

6.何謂基準(zhǔn)崗位：具有代表性的崗位，代表了關(guān)鍵的職能并處于不同的職位層次。

7.基準(zhǔn)崗位基本特征P96 8.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析

9.薪酬調(diào)查結(jié)果存在的偏差：系統(tǒng)偏差、基準(zhǔn)職位使用偏差（常見）、數(shù)據(jù)時(shí)效性偏差

第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1.薪酬結(jié)構(gòu)的概念：在統(tǒng)一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。

2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則（5種）：戰(zhàn)略導(dǎo)向、內(nèi)部一致性、外部競爭性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性

3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)影響因素：

①內(nèi)部結(jié)構(gòu)：等級(jí)、極差標(biāo)準(zhǔn)

②組織因素：技術(shù)、組織設(shè)計(jì)、人力資源政策

③外部因素：文化與風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府政策、法律法規(guī) 4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)類型：既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分 傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)類型（4種）：①以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

②以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ③以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

④組合薪酬結(jié)構(gòu) 5.薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)定義： 6.薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)定義： 7.薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)

⑴薪酬等級(jí)：在同一組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級(jí)的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。

⑵薪酬等級(jí)類型：①分層式薪酬等級(jí)類型（呈金字塔排列）②寬泛式薪酬等級(jí)類型（是一種寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)）

⑶中位值的設(shè)定

⑷薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)（中位值級(jí)差）

⑸薪酬變動(dòng)范圍和薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì) ⑹薪酬變動(dòng)范圍（薪酬變動(dòng)比率）的確定

⑺同一薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰等級(jí)之間的交叉與重疊設(shè)計(jì)

相鄰薪酬等級(jí)之間的關(guān)系（3種類型）：分離式(差距大，高職級(jí)員工激勵(lì)大)、接合式、重疊式（最常見，尤其適合中層以下）8.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施要點(diǎn)：①企業(yè)戰(zhàn)略清晰 ②管路體系健全 ③適應(yīng)對(duì)象明確 ④評(píng)估機(jī)制科學(xué) ⑤溝通渠道暢通 ⑥配套措施到位

第七章 薪酬管理與控制

1.薪酬戰(zhàn)略定義：是企業(yè)關(guān)于薪酬管理的長期、整體的設(shè)想和行動(dòng)方案。

2.薪酬戰(zhàn)略制定步驟：①評(píng)價(jià)文化價(jià)值、全球化競爭、員工需求和組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響。②使薪酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)

③設(shè)計(jì)一個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的薪酬體系

④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性

3.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 4.基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理

5.薪酬控制內(nèi)涵：薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。6.薪酬控制的方法：①基于雇傭量的薪酬控制

②基于薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬控制

③基于薪酬技術(shù)的薪酬控制（薪酬比較率=實(shí)際支付的平均薪酬/某一薪酬等級(jí)的中值）6.薪酬成本控制的方法： 7.薪酬溝通步驟： 7.薪酬溝通的意義：

①薪酬溝通能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造良好的工作“軟”環(huán)境，使員工生活和工作在一種人際關(guān)系和諧、心情舒暢的工作氛圍中，激發(fā)員工的工作熱情，吸收并留住人才。

②薪酬溝通可以把企業(yè)價(jià)值理念、企業(yè)目標(biāo)有效地傳導(dǎo)給員工，把企業(yè)目標(biāo)分解成員工個(gè)人成長目標(biāo)，使企業(yè)和員工融合為一體，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，從而極大調(diào)動(dòng)員工積極性與熱情，企業(yè)效益得到提高。

③薪酬溝通具有預(yù)防性。在企業(yè)與員工或外界溝通過程中，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的矛盾，便于及時(shí)調(diào)整各種關(guān)系，消除員工的不滿情緒，解決企業(yè)內(nèi)部存在的矛盾，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。

④薪酬溝通是一種激勵(lì)中隱含約束的機(jī)制。薪酬溝通不僅具有激勵(lì)員工的作用，同時(shí)通過溝通這座橋梁讓員工清楚地知道哪些是企業(yè)期望的，哪些是企業(yè)禁止的，指明了員工努力的方向。8.如何進(jìn)行有效的薪酬溝通？（原則）

①反復(fù)溝通 ②管理者培訓(xùn) ③員工培訓(xùn) ④要堅(jiān)守目標(biāo) ⑤表揚(yáng)

第三篇 薪酬管理運(yùn)用實(shí)踐

第八章 基于績效的薪酬制度

1.績效薪酬：將員工的收入與績效水平掛鉤的薪酬制度

2.績效薪酬的目的：通過收入與績效間的直接聯(lián)系激勵(lì)員工更加努力地工作。

績效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則：通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。3.績效與薪酬的關(guān)聯(lián)：績效可以作為發(fā)放薪酬的參考，依據(jù)績效制定薪酬形成了績效薪酬。員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績調(diào)控的目的。

4.績效管理包括哪幾個(gè)最重要的環(huán)節(jié)：①績效計(jì)劃 ②績效執(zhí)行 ③績效反饋 5.績效薪酬三部分構(gòu)成： 6.績效薪酬制度的評(píng)價(jià)：

⑴優(yōu)點(diǎn)：①能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的目標(biāo)上

②有利于組織總體績效水平改善

③績效與薪酬間實(shí)際聯(lián)系越強(qiáng)，員工平均工作滿意度和激勵(lì)水平越高

④有利于控制經(jīng)營成本

⑵缺點(diǎn)：①在績效標(biāo)準(zhǔn)不公平的情況下，很難做到科學(xué)并準(zhǔn)確。

② 過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效回報(bào)，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利影響。

③ 刺激高績效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平。

④ 破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾。

6.業(yè)績薪酬定義：在績效評(píng)價(jià)結(jié)束后，組織根據(jù)員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事先確定下來的績效薪酬支付規(guī)劃，給予員工加薪或者獎(jiǎng)勵(lì)的制度。

7.業(yè)績薪酬形式（2種）：①績效加薪（最常用，是對(duì)已經(jīng)發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)）

②一次性獎(jiǎng)金

8.激勵(lì)薪酬：①個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件工資制是最古老的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃

②集體激勵(lì)計(jì)劃的主要形式（類型）：利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃、班組（小團(tuán)隊(duì)）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 9.長期績效薪酬的目標(biāo)：通過長期激勵(lì)將員工的個(gè)人利益與組織的長期利益捆綁在一起，使員工對(duì)未來收益充滿希望，從而主動(dòng)思考組織的長遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)注組織整體利益，并通過這種模式讓優(yōu)秀員工與組織建立起更加緊密的長期的戰(zhàn)略合作關(guān)系。

10.長期績效薪酬兩種： ①長期現(xiàn)金計(jì)劃（分為多年項(xiàng)目的現(xiàn)金計(jì)劃、績效單元現(xiàn)金計(jì)劃、事件相關(guān)現(xiàn)金佳話、績效重疊期計(jì)劃）

②長期股權(quán)計(jì)劃（股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、管理層收購等）

11.長期現(xiàn)金計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)各有哪些優(yōu)勢(shì)？（P189-P193）

第九章 員工福利

1.薪酬體系三大支柱：員工福利、基本工資、獎(jiǎng)金

2.員工福利的概念：是薪酬的重要組成部分，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其生活質(zhì)量的、各種以非貨幣收入和延期支付形式為主的，間接性的報(bào)酬與服務(wù)。

3.員工福利的功能：①吸引和保留人才（人才競爭優(yōu)勢(shì)）②低成本的優(yōu)勢(shì) ③傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀

4.法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金

企業(yè)補(bǔ)充福利：補(bǔ)充性保障計(jì)劃、各種服務(wù)、實(shí)物、帶薪休假 ⑴養(yǎng)老保險(xiǎn)：①基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（最主要的）：“社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合”--體現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，有強(qiáng)調(diào)了職工的自我保護(hù)和激勵(lì)機(jī)制。【資金來源：企業(yè)繳費(fèi)、職工繳費(fèi)、財(cái)政補(bǔ)貼、保障基金儲(chǔ)備】

?達(dá)到法定退休年齡時(shí)（男性60周歲，女性55周歲）累計(jì)繳費(fèi)滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。

②企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（企業(yè)年金）

③職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)

⑵失業(yè)保險(xiǎn)：國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。

①特征：普遍性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性

②資金來源：失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)（主要來源）、財(cái)政資金、基金利息、其他

③失業(yè)人員：在法定勞動(dòng)力年齡內(nèi)（16歲～60歲）有勞動(dòng)能力的就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)的人員。⑷工傷保險(xiǎn)： ⑸生育保險(xiǎn)： ⑹住房公積金：

第三篇：關(guān)于人力資源專業(yè)

關(guān)于人力資源專業(yè)

本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，主管人力資源規(guī)劃、企業(yè)招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬制度、人事管理等相關(guān)事宜。能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。人力資源管理人才是企業(yè)必不可少的支柱棟梁。人力資源管理專業(yè)就業(yè)具有廣闊的前景。

人力資源管理專業(yè)學(xué)生上課要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理方面的基本理論和基本知識(shí)，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。

人力資源專業(yè)的學(xué)生應(yīng)具備的知識(shí)和能力：

1．掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識(shí)；

2．掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；

3．具有較強(qiáng)的語言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；

4．熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；

5．了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)；

6．掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。人力資源專業(yè)的學(xué)生就業(yè)方向

可從事企事業(yè)單位及其咨詢機(jī)構(gòu)人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)、辦公室文秘等工作。

第四篇：自考行政管理專業(yè)

河南自考行政管理專業(yè)(獨(dú)立本科段)

自考，結(jié)合自我學(xué)習(xí)，國家考試，社會(huì)助學(xué)的考試形式，滿足了廣大考生在業(yè)余學(xué)習(xí)知識(shí)獲取學(xué)歷的需要。

030302行政管理專業(yè)(獨(dú)立本科段)課程設(shè)置

序號(hào)課程代碼課程名稱學(xué)分備注

13708中國近現(xiàn)代史綱要2

23709馬克思主義基本原理概論4

30015英語

（二）14PETS3 筆試通過者可免考 40034社會(huì)學(xué)概論6

50315當(dāng)代中國政治制度6

60316西方政治制度6

71848公務(wù)員制度4

80318公共政策4

90319行政組織理論4

100320領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)4

110321中國文化概論5

120322中國行政史5

130923行政法與行政訴訟法

（一）7

6999畢業(yè)論文（實(shí)踐）0不計(jì)學(xué)分

【畢業(yè)說明】：

（1）無規(guī)定學(xué)制年限，只要通過專業(yè)內(nèi)所有課程的考試，就可以獲得畢業(yè)證。

（2）?？飘厴I(yè)當(dāng)年就可辦理本科自考畢業(yè)證，而普高專升本、成教及遠(yuǎn)程教育專升本需?？飘厴I(yè)兩到三年后才能辦理本科證。

自學(xué)考試畢業(yè)生享有與普通高校同類畢業(yè)生相同的待遇?！吨腥A人民共和國高等教育法》明確規(guī)定“國家實(shí)行高等教育自學(xué)考試制度，經(jīng)考試合格的，發(fā)給相應(yīng)的學(xué)歷證書”。國務(wù)院也頒布的《高等教育自學(xué)考試暫行條例》中也明確規(guī)定“高等教育自學(xué)考試畢業(yè)證書獲得者的待遇與普通高校同類畢業(yè)生相同”。

第五篇：自考《人力資源》秘笈題2

2010年10月中小企業(yè)人力資源組織與管理試卷(課程代碼 05170)

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共⒛ 小題,每小題1分,共20分)

1.以下哪一選項(xiàng)是人力資源可變性的表現(xiàn)（）A?？砷_發(fā)性B.1+1>2C。1+1<2D能動(dòng)性

2.以下哪種方法最適合于中長期人力資源預(yù)測(cè)（）

A。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B?，F(xiàn)狀規(guī)劃法C。自上而下法D。模型法

3.中小企業(yè)內(nèi)部平行管理各部門之間的信息,屬于（）A。小道消息B。下行消息 C。專家討論法D。上行消息

4.對(duì)于新創(chuàng)辦的企業(yè),或類似的企業(yè)已作過職務(wù)分析,此時(shí)最適合的分析方法是（）

A。面談法B。觀察法C。專家討論法D。材料分析法

5.對(duì)一個(gè)成功的項(xiàng)目經(jīng)理,主要有以下幾個(gè)方面要求:溝通、了解顧客的真實(shí)需求;完整解讀項(xiàng)目的相關(guān)信息;尋找、發(fā)現(xiàn)和整合項(xiàng)目所需的資源;等等。這些最應(yīng)該出現(xiàn)在（）

A。工作環(huán)境B.職務(wù)描述C?；拘畔。職務(wù)資格要求

6.在崗前培訓(xùn)中,向新員工介紹的內(nèi)容不包括（）A.自然環(huán)境B。經(jīng)營方式C。競爭戰(zhàn)略D。員工組成7.為了補(bǔ)救需要而對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),是因?yàn)椋ǎ?/p>

A。員工不具各工作所需要的基本技能 B。員工僅僅具各工作所需要的基本技能

C。員工不具各工作所需要的特殊技能 D。員工不具備工作所需要的專業(yè)技能

8.以下哪一種不是保持因素（）A。提拔B。公司政策C。公司上下級(jí)關(guān)系D。地位

9.以下屬于激勵(lì)誤區(qū)的是（）A。激勵(lì)不是獎(jiǎng)勵(lì)B。同樣的激勵(lì)方法適應(yīng)任何人

C。激勵(lì)也包括懲戒D。建立起激勵(lì)制度也不一定能達(dá)到理想效果

10.以下哪個(gè)原因?qū)τ谄髽I(yè)的績效管理最重要（）

A。政治的原因B。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的原因C。社會(huì)的原因D。法律的原因

11.下面哪一個(gè)下暈?zāi)繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)法的優(yōu)點(diǎn)（）

A。容易將個(gè)人目標(biāo)和工作單位的目標(biāo)聯(lián)系起來B.減少了績效評(píng)價(jià)會(huì)議上雙方意見不一的可能性

C。不可能讓員工和經(jīng)理站在同一條船上D?？赡苁菍?duì)評(píng)價(jià)結(jié)果最具有法律保護(hù)作用的方法

12.位于深圳市的華為技術(shù)有限公司是一家財(cái)力雄厚、產(chǎn)品過硬、管理完善、從事通信產(chǎn)品研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售的大型技術(shù)密集型公司,其最有可能采用何種薪酬策略（）A.25P略策B.50P略策C.75P策略

D.100P策略

13.從公司外部看,屬于對(duì)公司薪酬水平翠亨影響的因素是（）

A。人民幣匯率升高B。勞動(dòng)力市場(chǎng)人才供應(yīng)狀況C。通貨膨脹D。公司贏利能力

14.表現(xiàn)觀察法要擺脫主觀性,最有效的辦法是采取下面哪種方法 【 】

A。權(quán)威評(píng)判法B。主管人評(píng)定法C。多數(shù)評(píng)價(jià)法D。技術(shù)測(cè)定法

15.根據(jù)適應(yīng)性原理,在解決勞動(dòng)時(shí)間適應(yīng)性問題時(shí),應(yīng)考慮采用下面的哪種原則（）A。同種原則B。等質(zhì)原則C.等量原則D。適量原則

16.在中小型企業(yè)內(nèi)部的信息溝通中,哪種渠道最易發(fā)生阻塞（）A。小道消息渠道B。下行渠道C.平行渠道D。上行渠道

17.你“看我們現(xiàn)在該怎么辦?”這句話體現(xiàn)的是哪種形式的提問（）

A。封閉式B。開放式C。責(zé)難式D。選擇性

18.在制定和實(shí)施薪酬體系過程中,下列不屬于保證薪酬改革成功的因素是【 】

A。培訓(xùn)B。及時(shí)溝通C。必要的宣傳D。個(gè)人績效

19.如果職員對(duì)所要求的技術(shù)掌握得很嫻熟,而你與職員之間的關(guān)系又比較密切,則你應(yīng)該選擇溝通中的哪種基本管理模式（）A。命令型B。指導(dǎo)型C。挾持型D。委托型

20.適合于對(duì)研發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員,獲取信息的方法是（）A。調(diào)查問卷法B。面談法C。觀察法D。日志法

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共10小題,每小題2分,共zO分)

21.人力資源管理的職能包括（）A。規(guī)劃B。甄選C。考評(píng)D。激勵(lì)E。調(diào)配

22.觀察法包括（）A。工作日志法B。直接觀察法C。參與法D。階段觀察法E。工作表演法

23.人員開發(fā)過程包括（）

A。雇傭前的情況介紹B。第一天的崗前培訓(xùn)C。最初幾周的崗前培訓(xùn)D。臨時(shí)培訓(xùn)E。以后的在職培訓(xùn)

24.下列因素中的激勵(lì)因素包括（）A。公司政策B。管理C。成就D。承認(rèn)E。發(fā)展

25.以下哪項(xiàng)屬于人力異動(dòng)（）A。調(diào)動(dòng)B。降職C。免職D。升職E。停薪留職

26.下列屬于福利范疇的內(nèi)容有（）

A.崗位津貼B。子女教育津貼C。疾病、人身保險(xiǎn)D。住房補(bǔ)貼E.帶薪休假

27.在職系要素說明中,不屬丁專門職的能力要素是（）

A。對(duì)于職務(wù)的熟練與博識(shí)B。對(duì)于經(jīng)營和管理活動(dòng)的理解與問題意識(shí)

C.他人對(duì)其職務(wù)成果的依賴度D。能夠處理職務(wù)的狀況或條件變化的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)

E。擔(dān)當(dāng)部門及關(guān)聯(lián)部門的業(yè)務(wù)所需的知識(shí)與技能

28.職務(wù)分析包括（）A。WHOB。WHATC。wHEND。WHYE。HOW

29.員工晉升的方法通常包括（）A。評(píng)價(jià)中心法B。主管人評(píng)定法 C。配對(duì)比較法D。綜合法 E.升等考試法

30.構(gòu)成人力資源規(guī)劃硬約束的因素有（）

A。競爭對(duì)手情況B。國家政策C。企業(yè)薪酬政策D。員工滿意度E.行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)

三、名詞解釋

31.人力資源預(yù)測(cè)32.工作輪換33.過寬偏誤34.評(píng)價(jià)中心法35.停薪留職

四、簡答題

36、人力資源的質(zhì)量可以從那幾個(gè)方面分析？

37、職務(wù)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮哪些原則？38.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從哪幾個(gè)方面著手？

五、論述題

39.試述經(jīng)理的績效管理的作用。40.試述企業(yè)實(shí)施崗前培訓(xùn)和其他培訓(xùn)將能得到的收益。

六、案例分析題(本大題共2小題,每小題5分,共1O分)

41.保爾曼特公司在過去的幾年里,為招聘中層管理者碰到了困難。這個(gè)公司生產(chǎn)和銷售復(fù)合機(jī)械,設(shè)立六個(gè)半自動(dòng)化生產(chǎn)部門。最高管理者認(rèn)為這些部門的管理者有必要作出許多復(fù)雜的、技術(shù)性的決定。因此,剛開始公司嚴(yán)格地從內(nèi)部招聘。但很快便發(fā)現(xiàn),那些提升到中層管理者位置的員工通常缺乏執(zhí)行新任務(wù)的能力。

于是,公司決定從外部招聘,特別是從那些開設(shè)有較好的工業(yè)管理課程的大學(xué)招聘。一家專業(yè)招募機(jī)構(gòu)為這家公司提供了一群優(yōu)秀的工業(yè)管理專業(yè)的畢業(yè)生。其中有凡個(gè)被錄用,并被安排在較低的管理職位上,為他們將來擔(dān)任中 級(jí)管理工作做準(zhǔn)備。

但是在兩年后,這些人都陸續(xù)離開了公司。管理層又轉(zhuǎn)向以前從內(nèi)部提拔的政策。但結(jié)果和以前基本相同。由于幾個(gè)關(guān)鍵的中層管理人員即將退休,公司決定向咨詢?nèi)藛T尋求解決問題的辦法。

問題:如果你是這家公司的高層管理者,你有什么方法解決這個(gè)問題?

42.TC團(tuán)L董集事長兼總裁李東生,一方面是大刀闊斧的國際化,在TCL的“龍虎計(jì)劃”中,要在201O達(dá)年到150O元億,未來3-5年內(nèi),TCL媒多體顯示終端與移動(dòng)信息終端兩大業(yè)務(wù),將進(jìn)人全球前五名;另一方面,則是全力打造“接班人”方陣,在集團(tuán)所有的直屬部門中,李東生只分管人力資源部,這在重市場(chǎng)輕人事的中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者中,顯得頗為少見。

李東生曾笑稱自己是個(gè)一邊學(xué)曾國藩,一邊學(xué)韋爾奇的折衷派,而李東生溫和、中庸的性格又強(qiáng)化了他作為一種沉靜領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì),但溫和的外表下卻掩蓋不了他作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)勢(shì)。在內(nèi)部工作會(huì)議上,李東生的風(fēng)格是嚴(yán)厲、急躁,甚至罵人罵得很兇。在“選將”方面,李東生看重三方面素質(zhì):責(zé)任心,勇于承擔(dān)責(zé)任;全心投人工作,出于公心;有比較敏銳的戰(zhàn)略思維。據(jù)說,李東生對(duì)下屬高層常說的話是“量隨識(shí)長,識(shí)隨德進(jìn)”。這是他從自己最喜歡看的曾國藩的言論中總結(jié)出來的。據(jù)接近李東生的一些中層經(jīng)理人的評(píng)價(jià),李東生最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是分寸感。這種分寸感可以從李東生的一些用人策略中管窺一二。

(1)以寬容應(yīng)對(duì)萬明堅(jiān)的張揚(yáng)。TCL移動(dòng)通信總經(jīng)理萬明堅(jiān)行事風(fēng)格強(qiáng)硬且鋒芒畢露,與李東生寬厚溫和的性格截然相反。去年9月,TCL集團(tuán)以吸收合并TCL通訊股份有限公司的方式上市的協(xié)議簽署后,有人開始猜疑:萬明 堅(jiān)功高蓋主,李東生趁機(jī)削藩。李東生則專門寫信給萬明堅(jiān),請(qǐng)他不要在意外面的言論,只管做好自己的事情。

(2)堅(jiān)以定對(duì)待楊偉強(qiáng)的搖擺。楊偉強(qiáng)于199擔(dān)8任年TCL電腦公司總經(jīng)理,此后卻一直連年虧損,楊偉強(qiáng)一度曾經(jīng)想 “撂挑子”,但李東生給予他堅(jiān)定的支持。

(3)后對(duì)進(jìn)大膽提攜。199才9空年降至TCL的嚴(yán)勇深得李東生的青睞,嚴(yán)勇也憑其深厚的國際化背景在TCL不斷走高,今年3月嚴(yán)勇被任命為TCL集團(tuán)副總裁后,繼而被任命為TCL國際的執(zhí)行總經(jīng)理。有報(bào)道稱,李東生洽談重大項(xiàng)目都會(huì)帶上嚴(yán)勇,與飛利浦等國際電子集團(tuán)談判,以及這次與湯姆遜公司談判,嚴(yán)勇就是其中的主力。李東升既有很堅(jiān)強(qiáng)的意志,又有很明顯的謙虛;既很固執(zhí),又很平和;追求的不是一般意義上的成功,而是卓越,是超常規(guī)、超水平的發(fā)揮;具有始終如一的前瞻性。請(qǐng)結(jié)合案例分析李東生的用人特征。

2O10年10月中小企業(yè)人力資源組織與管理試題答案

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共⒛ 小題,每小題1分,共⒛ 分)

1.A2。D3。C4。D5。D6.C7。A8。A9。B10。B11.C1 2 C。13。D14。C15。D16.D

17。B18。D19。C2O。B

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共10小題,每小題2分,共2O分)

21.ABCDE 22。BDE 23。ABCDE 24。CDE 25.BD 26。BCDE 27。ACDE 28。ABCDE 29.ABCDE 30。ABE

三、名詞解釋(本大題共5小題,每小題3分,共15分)

31.人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上,對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。

32.工作輪換指在不同的時(shí)間階段,員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)行工作。

33.如果組織沒有對(duì)績效評(píng)估設(shè)定分配比例限制,有些主管會(huì)為了避免沖突,而給大部分部屬高于實(shí)際表現(xiàn)的評(píng)估。

34.評(píng)價(jià)中心法主要適用于管理人員,特別是高層管理人員的晉升評(píng)價(jià)。這種方法的特點(diǎn)是綜合利用多種測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)候選人的個(gè)性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長、管理潛力等進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià),以求得對(duì)他們的全面了解,最后,通過比較測(cè)評(píng)結(jié)果選拔出適當(dāng)?shù)臅x升人員。

35.停薪留職是指在某些情況下企業(yè)停止付給員工薪酬而保留其職務(wù)。這是一種員工以不失支企業(yè)員工身份與職位的方式退出企業(yè),而在其退出企業(yè)原因消除后,即可復(fù)職的制度。

四、簡答題(本大題共3小題,每小題5分,共15分)

36.知識(shí)水平;(1分)職業(yè)道德;(1分)專業(yè)技能;(1分)身體素質(zhì)。(2分)。

37.充分考慮技能的多樣性;(1分)任務(wù)的完整性;(2分)向員工闡明每項(xiàng)工作的意義;(1分)設(shè)置職務(wù)反饋環(huán)節(jié)。(1分)

38.公司確定工資時(shí),要著手考慮三個(gè)因素:職位等級(jí)、個(gè)人技能和資歷、個(gè)人績效,在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的分別是職位工資、技能工資、績效工資(3分);職位工資由職位等級(jí)決定,是一個(gè)人工資高低的主要決定因素;(1)分職位工資是一個(gè)區(qū)間而非一個(gè)點(diǎn),并且,績效工資既可以是短期性的,也可以是長期性的。

五、論述題(本大題共2小題,每小題1O分,共2O分)

39.(1)不使必介人到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中(過細(xì)管理)。(2)對(duì)評(píng)級(jí)表中的每個(gè)項(xiàng)目都增加一些簡短評(píng)價(jià)的方法。(3)在評(píng)級(jí)之間要解釋清楚每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目的意思,解釋以下你對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的理解,并問問員工是如何理解的。

(4)同每個(gè)員工一起進(jìn)行評(píng)級(jí),可能的時(shí)候就評(píng)級(jí)情況同員工協(xié)商一致,讓員工參與討論,不是簡單給予評(píng)判。(2分)(5)不要評(píng)完分就停止。(2分)(6)永遠(yuǎn)記住大部分評(píng)級(jí)都是主觀的,是基于人們的評(píng)價(jià)。(2分)

(7)如果你被耍求使用評(píng)級(jí)方法,你就從那些更客觀的方法中找出一些工具來補(bǔ)充它(2分)

40.企業(yè)實(shí)施崗前培訓(xùn)和其他培訓(xùn)將能得到的收益有:(1)員工將會(huì)掌握好本職工作所需要的方法和程序,也就是說,他們工作起來更富有成效,犯錯(cuò)誤的可能性會(huì)更小。(3分)

(2)員工將不僅了解他們的本職工作,而且了解企業(yè),了解企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展目標(biāo)。(3分)

(3)員工更可能對(duì)工作和企業(yè)感覺良好,因?yàn)樗麄儎偃巫砸训墓ぷ?還因?yàn)槟汴P(guān)心他們,能幫助他們獲得成功。(4分)。

六、案例分析題(本大題共2小題,每小題5分,共10分)

41.各對(duì)崗位進(jìn)行工作分析,明確責(zé)任,(3)分進(jìn)行激勵(lì)和約束,以改進(jìn)績效。(2分)

42.(1)對(duì)先人,再?zèng)Q定做什么;(2)對(duì)面殘酷現(xiàn)實(shí);(3)保持專業(yè)持續(xù)精神;(4)強(qiáng)調(diào)紀(jì)律的文化;(5)以科技為加速器。(根據(jù)考生理解給2~5分）