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      自考人力資源與管理小抄
      
        
       時(shí)間：2019-05-13 12:45:43下載本文作者：會(huì)員上傳
      
      
      
      
      
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      第一篇：自考人力資源與管理小抄
      

      （一）古代的重人思想：1人為萬(wàn)物之靈2以人為本，仁者愛(ài)人3得人心者得天下4人才乃國(guó)家之珍；古代的育人思想：1學(xué)而知之2有教無(wú)類(lèi)3百年樹(shù)人4學(xué)無(wú)止境5因材施教；古代的選人思想;1德才兼?zhèn)?良才難令3以禮招才4不課不用；古代的用人思想:1為政之要，惟在得人2選賢任能3知人善任4用人不疑；古代的管人思想:1給人以“求”，以“禮”節(jié)欲2心智九竅，合理分工3剛?cè)嵯酀?jì)，恩威并用4以身先之，以道御之
      （二）西方國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論流派：
      一、X理論-經(jīng)濟(jì)人(麥格雷戈-泰羅制)
      1、泰羅制的主要內(nèi)容a工時(shí)定額制b程序標(biāo)準(zhǔn)化c管理職能制d量才分工e差別分配
      2、X理論主要管理方式的特點(diǎn)a任務(wù)管理b強(qiáng)制勞動(dòng)c物質(zhì)刺激d嚴(yán)肅律己。
      二、行為科學(xué)理論-社會(huì)人（霍桑實(shí)驗(yàn)），其主要管理方式的特點(diǎn)：a注重滿(mǎn)足組織成員的社會(huì)性需要b努力形成融洽的人際關(guān)系c因勢(shì)利導(dǎo)做好非正式組織工作d提高組織管理者的素質(zhì)。
      三、Y理論-自動(dòng)人(麥格雷戈-馬斯洛)
      1、Y理論的研究基礎(chǔ)-馬斯洛關(guān)于人的需要層次論：生理的需要、安全的需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要
      2、Y理論主要管理方式的特點(diǎn)：a創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境b促進(jìn)組織成員自我實(shí)現(xiàn)c充分利用內(nèi)在激勵(lì)d建立能夠保證滿(mǎn)足組織成員自我實(shí)現(xiàn)需要的管理制度。
      四、超Y理論-復(fù)雜人，其主要管理方式的特點(diǎn)：a樹(shù)立權(quán)變的管理觀(guān)念b采用 權(quán)變的管理模式c運(yùn)用權(quán)變的管理方法。
      五、Z理論由威廉.大內(nèi)提出，1、其核心觀(guān)點(diǎn)是要在組織中建立起一種“彼我一體”，“信誠(chéng)統(tǒng)一”，休戚與共的人際關(guān)系
      2、Z理論的主要管理措施:a注重目標(biāo)溝通b力求整體評(píng)價(jià)c協(xié)調(diào)人際關(guān)系(三)馬克思與恩格斯的人性論：
      一、馬克思、恩格斯關(guān)于人的一般屬性的認(rèn)識(shí)：1人具有自然屬性：第一，人屬于自然界；第二，人依賴(lài)于自然界；第三，人統(tǒng)治自然界2人具有社會(huì)屬性：第一，人的生存具有社會(huì)性，第二，人的需要具有社會(huì)性，第三，人的活動(dòng)具有社會(huì)性，第四，人的發(fā)展具有社會(huì)性3人具有精神屬性。
      二、馬克思、恩格斯關(guān)于人的本質(zhì)屬性的認(rèn)識(shí)(本質(zhì)屬性是指事物的根本性質(zhì)或事物存在和發(fā)展的內(nèi)在根據(jù))
      三、馬克思、恩格斯關(guān)于人的主體性的認(rèn)識(shí)：1人的主體性是指人作為活動(dòng)主體的能動(dòng)性，2人的主體性是指人作為活動(dòng)主體的自主性3人的主體性是指人作為活動(dòng)主體的自為性。
      四、對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理的指導(dǎo)意義：首先，應(yīng)考慮人的自然屬性，關(guān)心人體健康，滿(mǎn)足其必要的生理需要與物質(zhì)生活需要；其次，要充分認(rèn)識(shí)人的社會(huì)屬性，要深入研究、合理引導(dǎo)和努力滿(mǎn)足人們符合時(shí)代要求的社會(huì)需要；其三，要特別注重人的精神屬性，要注重對(duì)人的理想、信念、價(jià)值觀(guān)和道德觀(guān)的教育，激發(fā)人自身潛在的巨大的精神力量，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為巨大的物質(zhì)力量
      （四）毛澤東的人力資源思想：1人是第一個(gè)可寶貴的2崇教育以培國(guó)本3干部是決定的因素4任人唯賢的干部路線(xiàn)5革命需要知識(shí)份子6婦女是一種偉大的人力資源7人民群眾有著無(wú)限的創(chuàng)造力8公私兼顧，調(diào)動(dòng)人的積極性(五)鄧小平的人才觀(guān)：1科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力2國(guó)力強(qiáng)弱取決于人力資源的優(yōu)劣3發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)不抓教育不行4有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的新人標(biāo)準(zhǔn)5尊重知識(shí)，尊重人才6按“四化”標(biāo)準(zhǔn)，選賢任能（年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化、革命化）7大膽使用，嚴(yán)格管理
      （六）現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理：
      一、要素有用原理1人是最活躍的要素2其主要內(nèi)容：a堅(jiān)持人人有才b承認(rèn)人才各異c生才貴在適用。
      二、系統(tǒng)優(yōu)化原理1“系統(tǒng)”的類(lèi)型與特征：系統(tǒng)是指由相互作用和相互依賴(lài)的若干（兩個(gè)以上）有區(qū)別的子系統(tǒng)組合而成，并具有特定功能和共同目的的有機(jī)集合體。特征包括a關(guān)聯(lián)性b目的性c多重歸屬性d有序性e適應(yīng)性f冗余性2系統(tǒng)優(yōu)化原則的主要內(nèi)容：a系統(tǒng)的整體功能不是簡(jiǎn)單地等于部分功能的代數(shù)和b系統(tǒng)的整體功能必須大于最大，也就是在大于部分功能只和的各職中取其最優(yōu)c系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達(dá)到最小d系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達(dá)到最佳f系統(tǒng)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)能力必須最強(qiáng)。
      三、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理，其主要內(nèi)容包括：1人與人之間具有能級(jí)差異2管理的能級(jí)必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級(jí)次有不同的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)3人的能級(jí)與管理級(jí)次的相互對(duì)應(yīng)程度標(biāo)志著社會(huì)的進(jìn)步與人才使用的合理程度4不同的管理能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益5人的能級(jí)具有動(dòng)態(tài)性、可變性與開(kāi)放性6人的能級(jí)必須與其所處的管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。
      四、互補(bǔ)增值原理，其內(nèi)容有1知識(shí)互補(bǔ)2氣質(zhì)互補(bǔ)3能力互補(bǔ)4性別互補(bǔ)5年齡互補(bǔ)6關(guān)系互補(bǔ)。
      五、激勵(lì)強(qiáng)化原理，其主要內(nèi)容：1激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要職能，其目的是為激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統(tǒng)動(dòng)力2系統(tǒng)動(dòng)力既包括物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力和信息動(dòng)力三大方面，也包括正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)兩大類(lèi)型3激勵(lì)手段必須綜合運(yùn)用才能獲得最佳效果。
      六、反饋控制原理，(反饋控制是指在管理活動(dòng)中，決策者根據(jù)反饋信息的偏差程度采取相應(yīng)的措施，使輸出量與給定目標(biāo)的偏差保持在允許的范圍內(nèi))，其主要內(nèi)容：1人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)綜合運(yùn)動(dòng)過(guò)程，它包括由培養(yǎng)、選拔、配置、使用、管理等多個(gè)相互聯(lián)結(jié)的環(huán)節(jié)，各個(gè)環(huán)節(jié)之間存在著因果關(guān)系2人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)應(yīng)有預(yù)定的目標(biāo)，也就是要有衡量活動(dòng)實(shí)際結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)3建立靈敏、準(zhǔn)確、有效的信息反饋機(jī)構(gòu)，以反饋實(shí)際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的偏差的信息，并分析和說(shuō)明實(shí)際情況偏離預(yù)期目標(biāo)的程度及原因4建立自我調(diào)控、高效運(yùn)作的管理體制，能及時(shí)采取有效措施糾正偏差，防止失控。
      七、彈性冗余原理，其內(nèi)容：1必須考慮勞動(dòng)者體制的強(qiáng)弱，使勞動(dòng)強(qiáng)度具有彈性2必須考慮勞動(dòng)者智力的差異，使勞動(dòng)分工具有彈性3必須考慮勞動(dòng)者年齡、性別的差異，使勞動(dòng)時(shí)間有適度的彈性4必須考慮勞動(dòng)者性格、氣質(zhì)的差異，使工作定額有適度彈性5必須考慮行業(yè)的差異，使工作負(fù)荷有彈性6必須重視彈性的研究，努力創(chuàng)造一個(gè)有利于促進(jìn)勞動(dòng)者身心健康，提高勞動(dòng)效能的工作環(huán)境。
      八、競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作原理，其主要內(nèi)容：1競(jìng)爭(zhēng)在人力資源的綜合運(yùn)動(dòng)過(guò)程中普遍存在2合理競(jìng)爭(zhēng)有利于人力資源開(kāi)發(fā)與管理效益的提高3合理競(jìng)爭(zhēng)就是競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)調(diào)共存的競(jìng)爭(zhēng)
      （七）早期人力資本理論：
      一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本思想的萌芽(代表人物有威廉·配弟、亞當(dāng)·斯密、李嘉圖、薩伊、馬歇爾)。
      二、馬克思的人力資本論：1馬克思繼承和發(fā)展了古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的理論2馬克思論述了復(fù)雜勞動(dòng)比簡(jiǎn)單勞動(dòng)可以創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富3馬克思提出了勞動(dòng)力的價(jià)值構(gòu)成理論4馬克思明確論述了教育在勞動(dòng)力在生產(chǎn)中的重要地位
      （八）現(xiàn)代人力資本理論：
      一、舒爾茨的人力資本理論（西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父），其主要內(nèi)容有1人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的重要作用2人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分3教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)4拜托一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是人力資本投資，提高人口質(zhì)量。
      二、其他代表人物的人力資本理論：加里·貝克爾、愛(ài)德華·丹尼森
      （九）人力資本理論
      研究深入發(fā)展的一個(gè)重要標(biāo)志是衍生出大量分支學(xué)科，其中最重要的有教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源會(huì)計(jì)學(xué)(十)具有中國(guó)特色的人力資源開(kāi)發(fā)理論體系包括：1人力資源所有理論2人力資源你形成和投資理論3人力資源成本理論和投入使用收入理論4人力資源配置理論5人力資源市場(chǎng)理論和流動(dòng)理論6人力資源價(jià)格理論7人力資源保護(hù)理論8人力資源發(fā)展理論
      （十一）經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)：是指一國(guó)或一地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的商品和勞務(wù)總量的增加 人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用表現(xiàn)在：1在現(xiàn)代社會(huì)，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的作用2現(xiàn)階段，人力資本收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本收益率3技術(shù)進(jìn)步要求人力資本和物質(zhì)資本相配合 人力資本對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的意義：1中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)受資源稀缺因素的約束2中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所需資本供給是短缺的3充分利用人力資源、開(kāi)發(fā)人力資本是中國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵 要依靠人力資源推動(dòng)中國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，必須解決的問(wèn)題：1控制人口增長(zhǎng)，解決勞動(dòng)力資源供求平衡問(wèn)題，使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與充分就業(yè)相協(xié)調(diào)2提高勞動(dòng)力素質(zhì)，積累人力資本3建立高效運(yùn)行的勞動(dòng)力市場(chǎng) 勞動(dòng)力市場(chǎng)制度體系應(yīng)包括：1人力資源開(kāi)發(fā)制度2人力資源流動(dòng)制度3人力資源使用制度
      （十二）人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性：
      一、多元性，1從適應(yīng)社會(huì)多方面需要的角度看目標(biāo)的多元性2從促進(jìn)人的發(fā)展的角度看目標(biāo)的多元性。
      二、層次性，1從開(kāi)發(fā)主體的角度看目標(biāo)的層次性2從開(kāi)發(fā)對(duì)象的角度看目標(biāo)的層次性。
      三、整體性，1目標(biāo)制定的整體性2目標(biāo)實(shí)施的整體性/人力資源開(kāi)發(fā)的整體目標(biāo)：
      一、促進(jìn)人的發(fā)展（是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)）。從教育學(xué)的角度看，人的發(fā)展包括全面發(fā)展與個(gè)性發(fā)展。全面發(fā)展是指人的體力和智力的充分發(fā)展，以及人的活動(dòng)能力與道德品質(zhì)的多方面的發(fā)展。個(gè)性發(fā)展是指基于個(gè)性差異基礎(chǔ)上的個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)的形成與發(fā)展。人的發(fā)展具有以下特性：1充分發(fā)展的可能性2發(fā)展方向的多樣性3發(fā)展結(jié)果的差異性。
      二、提高國(guó)民素質(zhì)（是人力資源開(kāi)發(fā)的重要任務(wù)）。國(guó)民素質(zhì)是指在一個(gè)國(guó)家長(zhǎng)期歷史發(fā)展過(guò)程中形成和積淀的一個(gè)國(guó)家大多數(shù)國(guó)民所共同的較為穩(wěn)定的素養(yǎng)與品質(zhì)。/人力資源開(kāi)發(fā)的具體目標(biāo)：
      一、發(fā)覺(jué)人的潛能1開(kāi)發(fā)人的體力潛能2開(kāi)發(fā)人的智力潛能（是人力資源開(kāi)發(fā)的核心）3開(kāi)發(fā)人的創(chuàng)造力潛能4開(kāi)發(fā)人的精神潛能。
      二、提高人的使用價(jià)值1重視機(jī)會(huì)成本，追求最佳的人力資源個(gè)體使用效益2研究邊際效用，追求最大的人力資源群體使用效益3改革用人機(jī)制，追求人力資源的最佳效益。
      三、增加人的主體性1幫助人樹(shù)立崇高的人生理想引導(dǎo)人確立正確的價(jià)值觀(guān)念3增強(qiáng)主人翁意識(shí)。
      （十三）人力資源開(kāi)發(fā)的理論系統(tǒng)：
      一、體力開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論1優(yōu)生學(xué)、人口學(xué)等學(xué)科與人的遺傳素質(zhì)2生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)等學(xué)科與人的健康水平3勞動(dòng)生理學(xué)、勞動(dòng)社會(huì)學(xué)等學(xué)科與人的勞動(dòng)保護(hù)(勞動(dòng)保護(hù)有三層涵義：a對(duì)勞動(dòng)者的生理保護(hù)b經(jīng)濟(jì)保護(hù)c社會(huì)利益保護(hù))。
      二、知識(shí)、技能開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論1普通教育學(xué)與基本知識(shí)、技能開(kāi)發(fā)2職業(yè)技術(shù)教育學(xué)與一般職業(yè)技術(shù)知識(shí)、技能開(kāi)發(fā)3繼續(xù)教育學(xué)與高層次專(zhuān)門(mén)知識(shí)、技能的開(kāi)發(fā)(知識(shí)與技能開(kāi)發(fā)是指根據(jù)人獲得的知識(shí)與形成技能的特點(diǎn)與規(guī)律，運(yùn)用教育科學(xué)的相關(guān)理論與方法，促使人獲得更多的知識(shí)，形成更高的技能，不斷增加人力資源的知識(shí)與技能存量，更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)智力與創(chuàng)造力潛能的開(kāi)發(fā)。其三個(gè)層次：1基本知識(shí)與技能開(kāi)發(fā)2一般勞動(dòng)技術(shù)知識(shí)與技能開(kāi)發(fā)3高層次的專(zhuān)門(mén)知識(shí)與技能開(kāi)發(fā))。
      三、智力開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論1腦科學(xué)與智力開(kāi)發(fā)2心理學(xué)與智力開(kāi)發(fā)①智力結(jié)構(gòu)理論②特殊智力理論③智力動(dòng)作按階段形成理論a動(dòng)作的定向階段b物質(zhì)或物質(zhì)化動(dòng)作階段c有聲的外部言語(yǔ)階段d無(wú)聲的外部言語(yǔ)階段e內(nèi)部言語(yǔ)階段.四.創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論1關(guān)于創(chuàng)造力的結(jié)構(gòu)2關(guān)于創(chuàng)造的原理a綜合原理b還原原理c移植原理d分離原理e強(qiáng)化原理f換元原理g迂回原理h組合原理i逆反原理j群體原理3關(guān)于創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的原則a普遍性原則b可開(kāi)發(fā)性原則c壓力驅(qū)動(dòng)原則d轟擊拓展原則e流動(dòng)促進(jìn)原則.四.關(guān)于創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的方法1實(shí)施創(chuàng)造教育2訓(xùn)練創(chuàng)造性思維3加強(qiáng)創(chuàng)造技法的學(xué)習(xí)和運(yùn)用4培養(yǎng)創(chuàng)造的個(gè)性與素質(zhì).五.精神力開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論1人生哲學(xué)與理想信念開(kāi)發(fā)2勞動(dòng)倫理學(xué)與職業(yè)道德開(kāi)發(fā)3行為科學(xué)與積極性調(diào)動(dòng)(行為科學(xué)研究的內(nèi)容a個(gè)人行為b群體行為c領(lǐng)導(dǎo)行為d組織開(kāi)發(fā)./調(diào)動(dòng)積極性的途徑a需要激勵(lì)b目標(biāo)激勵(lì)c行為激勵(lì)d綜合激勵(lì)).（十四）人力資源開(kāi)發(fā)的方法系統(tǒng)：一.教育與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)1教育與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的形式a家庭教育b普通學(xué)校教育c職業(yè)教育d成人教育e社會(huì)教育2教育與培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)中的作用a家庭教育是人力資源開(kāi)發(fā)的奠基工程b學(xué)校教育是人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑c職業(yè)教育是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵措施d成人教育是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段e社會(huì)教育是人力資源的必要補(bǔ)充3教育與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的改革趨勢(shì)。
      二、配置與使用開(kāi)發(fā)系統(tǒng)1配置與使用開(kāi)發(fā)的方式a不同經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源配置與使用方法b不同管理模式下的人力資源配置與使用方法c不同發(fā)展階段中的人力資源配置與使用方法2配置與使用開(kāi)發(fā)中的問(wèn)題a宏觀(guān)調(diào)控不力，人力資源配置總量失衡，結(jié)構(gòu)不合理b管理程序不規(guī)范，機(jī)構(gòu)濫設(shè)，人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重c運(yùn)行機(jī)制不健全，缺乏活力，效率低下3配置與使用開(kāi)發(fā)的改革對(duì)策a深入勞動(dòng)人事制度改革，規(guī)范配置與使用人力資源程序b堅(jiān)持市場(chǎng)配置為主，同時(shí)加強(qiáng)宏觀(guān)調(diào)控c遵循目標(biāo)一致與統(tǒng)籌優(yōu)化原則d健全運(yùn)行機(jī)制（流動(dòng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制）。
      三、環(huán)境開(kāi)發(fā)系統(tǒng)1環(huán)境開(kāi)發(fā)的類(lèi)型與作用a人力資源開(kāi)發(fā)需要良好的自然環(huán)境b人力資源開(kāi)發(fā)需要良好的社會(huì)環(huán)境c人力資源開(kāi)發(fā)需要良好的勞動(dòng)環(huán)境d人力資源開(kāi)發(fā)需要良好的人際環(huán)境2我國(guó)人力資源環(huán)境開(kāi)發(fā)的成績(jī)與問(wèn)題a政策失誤給環(huán)境開(kāi)發(fā)造成損失b某些不良的文化氛圍對(duì)環(huán)境開(kāi)發(fā)產(chǎn)生負(fù)面影響c片面的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成生態(tài)破壞給環(huán)境開(kāi)發(fā)帶來(lái)的威脅3優(yōu)化我國(guó)環(huán)境開(kāi)發(fā)的思考與對(duì)策①?gòu)恼慕嵌戎v，主要是優(yōu)化政策環(huán)境a制定合理的人口政策b優(yōu)化人力資源開(kāi)發(fā)政策c完善人力資源配置政策d調(diào)整人力資源的就業(yè)政策②從組織的角度講,主要是優(yōu)化工作環(huán)境③從個(gè)人的角度講,主要是優(yōu)化人際關(guān)系a要認(rèn)識(shí)人際關(guān)系的特點(diǎn),把握建立和諧人際關(guān)系的規(guī)律b要培養(yǎng)個(gè)人健康的情緒c要學(xué)會(huì)自我制約d要心胸豁達(dá),能悅納他人e要謙虛謹(jǐn)慎,以誠(chéng)待人/我國(guó)在通過(guò)教育與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力資源上取得了個(gè)很大的成績(jī),但也存在著問(wèn)題:1對(duì)教育與培訓(xùn)的投資比例偏低2教育與培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理3重?cái)?shù)量擴(kuò)張,輕質(zhì)量提高,使得我國(guó)人力資源的質(zhì)量狀況令人擔(dān)憂(yōu)4受高度集中的管理體制與大一統(tǒng)的辦學(xué)體制的制約,使教育與培訓(xùn)實(shí)體普遍缺乏辦學(xué)自主權(quán),缺乏生機(jī)與活力,難于主動(dòng)形成適應(yīng)勞務(wù)市場(chǎng)需求的機(jī)制./針對(duì)上述問(wèn)題,今后我國(guó)教育與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的改革方向1破除陳腐觀(guān)念,從時(shí)代的高度認(rèn)識(shí)教育與培訓(xùn)的重要意義2切實(shí)保障對(duì)教育與培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入3構(gòu)建多元化的教育與培訓(xùn)模式4調(diào)整教育結(jié)構(gòu),大力發(fā)展職業(yè)教育與成人教育,穩(wěn)步發(fā)展高等教育./營(yíng)造良好的組織氛
      圍,組織領(lǐng)導(dǎo)成員需要:1要樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念,充分尊重組織成員的思想、感情與個(gè)性2要充分調(diào)動(dòng)組織成員的工作的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，使他們感受到自己是組織的真正主人3要淡化等級(jí)觀(guān)念，平等對(duì)待組織的每一個(gè)成員，反對(duì)特殊化4要?jiǎng)?chuàng)造團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍，促進(jìn)組織成員之間的相互交往、相互了解，不斷增進(jìn)組織成員的友誼和凝聚力5要樹(shù)立服務(wù)于社會(huì)的價(jià)值觀(guān)，將社會(huì)需要、組織需要與個(gè)人需要有機(jī)結(jié)合起來(lái)，組織既要關(guān)心個(gè)人，也要真誠(chéng)的回報(bào)社會(huì)；要按照競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作、互惠互利的原則，妥善處理好同社會(huì)各方面的關(guān)系。
      （十五）一、人力資源的規(guī)劃：就是一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過(guò)程。
      二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容：1人力資源更新規(guī)劃2人力資源發(fā)展規(guī)劃a規(guī)劃期內(nèi)人力資源需要量b效率提高規(guī)劃c人力資源增補(bǔ)規(guī)劃d全員培訓(xùn)規(guī)劃e專(zhuān)題培訓(xùn)規(guī)劃f職業(yè)轉(zhuǎn)移培訓(xùn)規(guī)劃g重點(diǎn)培訓(xùn)規(guī)劃h人力資源經(jīng)費(fèi)預(yù)算3職業(yè)轉(zhuǎn)移規(guī)劃4人力資源保障規(guī)劃a安全生產(chǎn)規(guī)劃b工業(yè)衛(wèi)生規(guī)劃c員工保健規(guī)劃d員工福利規(guī)劃。
      三、人力資源規(guī)劃的作用：1有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃2有利于改變內(nèi)部人力分配不合理狀態(tài)3為組織的發(fā)展提供了人力保證4有利于指導(dǎo)職業(yè)轉(zhuǎn)移。
      四、人力資源規(guī)劃的原則1合法原則2客觀(guān)性原則3服務(wù)性原則4效益原則5綜合平衡原則。
      五、人力資源規(guī)劃制定的程序1收集信息a外部信息b內(nèi)部信息2預(yù)測(cè)供求a預(yù)測(cè)供給b預(yù)測(cè)需求3制定規(guī)劃4規(guī)劃的貫徹執(zhí)行(貫徹執(zhí)行過(guò)程中要注意:1規(guī)劃一旦開(kāi)始執(zhí)行,不得隨意修改2規(guī)劃執(zhí)行的信息應(yīng)及時(shí)反饋到人力資源管理部門(mén),以便對(duì)規(guī)劃實(shí)施監(jiān)控3規(guī)劃執(zhí)行完畢后,要進(jìn)行審核、評(píng)估，看看規(guī)劃是否科學(xué)，是否符合組織的實(shí)際情況，是否嚴(yán)格執(zhí)行等。
      六、人力資源規(guī)劃的編制1中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的編制：要注意a要有完備的中長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)資料b中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和措施、方案應(yīng)在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上確立c中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃應(yīng)留有余地（在編制中需要解決的問(wèn)題：①人力資源規(guī)劃目標(biāo)的決策②中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃措施、方案的決策）。2短期人力資源規(guī)劃的編制：包括a人力資源數(shù)量計(jì)劃b人力資源質(zhì)量計(jì)劃c勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃（在確定勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)時(shí)采用的方法①典型對(duì)比法②動(dòng)態(tài)分析法③因素分析法）。
      七、人力資源需求預(yù)測(cè)：1德?tīng)柗欠ǎú捎么朔☉?yīng)遵循的原則a給專(zhuān)家充分的信息使其能夠做出判斷b所有的問(wèn)題應(yīng)是被問(wèn)者都能回答的問(wèn)題c不要求精確，允許專(zhuān)家們估計(jì)數(shù)字，并讓他們說(shuō)明預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度d盡量簡(jiǎn)化，特別是不要問(wèn)那些沒(méi)有必要問(wèn)的問(wèn)題e保證所有專(zhuān)家能從同一角度去理解人員的分類(lèi)和其他定義f向高層領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)和決策者說(shuō)明預(yù)測(cè)的益處，以爭(zhēng)取他們的支持）2人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法3分合性預(yù)測(cè)法4回歸分析法。
      八、人力資源供求綜合平衡：1當(dāng)需求大于供求時(shí)可采取的調(diào)節(jié)方法和措施a培訓(xùn)本組織員工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工根據(jù)需要擇優(yōu)提升補(bǔ)缺，并相應(yīng)提高其工資待遇b進(jìn)行平衡性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)c延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)d重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率e雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工f改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)g制定招聘政策，向組織外招聘h激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性。2當(dāng)供給大于需求時(shí)采取的調(diào)節(jié)方法和措施a永久性的裁剪或辭退員工b關(guān)閉一些不盈利的分廠(chǎng)或車(chē)間，或臨時(shí)性關(guān)閉c允許提前退休d通過(guò)人力消耗縮減人員e重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員f減少工作時(shí)間，隨之亦減少相應(yīng)的工資g由兩個(gè)或兩個(gè)以上工作人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)減少工資。（十六）
      一、人力資本投資：是指投入到勞動(dòng)者身上的，能夠提高勞動(dòng)者知識(shí)與技能，并能影響勞動(dòng)者未來(lái)貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。其主要內(nèi)涵有：1人力資本投資概念的重點(diǎn)是具有投資，在一定程度上可以看作是個(gè)人和企業(yè)雙方的投資行為。
      二、人力資本投資的內(nèi)容1教育和培訓(xùn)的投資2衛(wèi)生保健投資3人力資本流動(dòng)投資。
      三、人力資本投資的收益：1教育投資的非經(jīng)濟(jì)收益2教育投資的個(gè)人經(jīng)濟(jì)收益a個(gè)人未來(lái)較高的收入b個(gè)人未來(lái)較合理的支出c個(gè)人未來(lái)較健康的身體d個(gè)人未來(lái)較大的職業(yè)機(jī)動(dòng)性3教育投資的社會(huì)收益。
      四、人力資本投資的均衡點(diǎn)1人力資本需求曲線(xiàn)2人力資本投資供給曲線(xiàn)3人力資本投資的均衡。
      四、政府教育投資的主要形式：1財(cái)政撥款2用于教育的稅費(fèi)3專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)助4對(duì)學(xué)生的補(bǔ)助5科研撥款。
      五、在職培訓(xùn)，又稱(chēng)在職教育，是指對(duì)已經(jīng)受過(guò)一定學(xué)校教育，并已在工作崗位上從事有酬勞動(dòng)的各類(lèi)人員進(jìn)行的再教育活動(dòng)。(十七)
      一、人力資源配置：是指人力資源要素在地區(qū)、部門(mén)、職業(yè)間的分配及其流動(dòng)的排列組合。
      二、人力資源配置的類(lèi)型1技術(shù)進(jìn)步型人力資源配置2產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整型人力資源配置非均衡型人力資源配置。
      三、人力資源配置的內(nèi)容1地區(qū)配置2部門(mén)配置3職業(yè)配置。
      四、人力資源配置的模式1“行政配置”型模式2“市場(chǎng)配置”型模式3“混合配置”型模式。
      五、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成要素：1勞動(dòng)力2用人單位3人力資源市場(chǎng)機(jī)構(gòu)4價(jià)格5供求關(guān)系。
      六、人力資源市場(chǎng)體系包括：1就業(yè)服務(wù)體系2勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體系3職業(yè)技能開(kāi)發(fā)體系4社會(huì)保障體系5宏觀(guān)調(diào)整體系6勞動(dòng)法制體系。
      七、人力資源市場(chǎng)機(jī)構(gòu)1城鄉(xiāng)機(jī)構(gòu)2區(qū)域結(jié)構(gòu)3國(guó)際結(jié)構(gòu)。
      八、人力資源市場(chǎng)配置的內(nèi)在機(jī)制1價(jià)格機(jī)制2競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制3供求機(jī)制。
      九、人力資源流動(dòng):是指因改變工作崗位、職業(yè)、單位或工作區(qū)域而產(chǎn)生的人力資源移動(dòng)，之中移動(dòng)一般具有非重復(fù)性和相對(duì)穩(wěn)定性的特點(diǎn)。其類(lèi)型1崗位之間的流動(dòng)2職業(yè)之間的流動(dòng)3單位之間的流動(dòng)4產(chǎn)業(yè)之間的流動(dòng)5地區(qū)之間的流動(dòng)6國(guó)際間的流動(dòng)。其方式：1以個(gè)人決策為基礎(chǔ)的自由流動(dòng)2以政府決策為基礎(chǔ)的計(jì)劃流動(dòng)3混合決策型的人力資源流動(dòng)。其影響因素：1個(gè)人因素的影響2職業(yè)因素的影響a職業(yè)評(píng)價(jià)因素對(duì)人力資源流動(dòng)的影響b職業(yè)技術(shù)水平對(duì)人力資源流動(dòng)的影響c勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)投入的多少對(duì)人力資源流動(dòng)的影響3環(huán)境因素的影響。（十八）招聘的基本程序：
      一、招聘計(jì)劃1確定招聘機(jī)構(gòu)2分析與招聘有關(guān)的信息a分析企業(yè)的人力資源需求b分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系c分析招聘時(shí)間d分析招聘的區(qū)域3制定招聘方案a需招聘人員的層次、類(lèi)別、數(shù)量及錄用條件b招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時(shí)間c招聘的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布招聘的信息d招聘的程序及各階段時(shí)間安排e招聘測(cè)試的方法和基本內(nèi)容f招聘的費(fèi)用開(kāi)支預(yù)算。
      二、發(fā)布招聘信息1發(fā)布招聘信息的原則a覆蓋面要廣b發(fā)布要及時(shí)c要分層次2發(fā)布招聘信息的渠道①內(nèi)部招聘的形式a內(nèi)部提升b內(nèi)部調(diào)動(dòng)c內(nèi)部招標(biāo)②外部招聘的形式a直接申請(qǐng)b熟人推薦c職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘（優(yōu)點(diǎn)：1應(yīng)聘者范圍較廣2可公事公辦，以需求公開(kāi)考核，擇優(yōu)錄取3可直接獲得應(yīng)聘者的有關(guān)資料，節(jié)省招聘費(fèi)用，縮短招聘周期；缺點(diǎn)：1必須給這些機(jī)構(gòu)中介費(fèi)，增加了招聘成本2對(duì)應(yīng)聘者的情況不夠了解3應(yīng)聘人員的素質(zhì)參差不齊）d校園招聘e廣告招聘（其內(nèi)容：
      1招聘企業(yè)的介紹2應(yīng)聘者的資格條件3招聘職位或工作種類(lèi)及其特點(diǎn)4招聘工作的工資等報(bào)酬待遇5報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)及方式6報(bào)名需要的證件材料以及其他有關(guān)信息）。
      三、招聘測(cè)試1申請(qǐng)表a基本信息b教育狀況c工作能力d穩(wěn)定性e生活能力2招聘測(cè)試的類(lèi)型a心理測(cè)試：是指通過(guò)一系列的心理學(xué)方法來(lái)測(cè)量被試者基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征。b知識(shí)考試：是指通過(guò)筆試測(cè)驗(yàn)的形式來(lái)了解被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)。c情景模擬：是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相識(shí)的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能遇到的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法。d面試：是指要求被試者用口頭語(yǔ)言回答主試者提問(wèn)，以了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。3測(cè)試的技術(shù)指標(biāo)a信度b效度。
      四、錄用決策1錄用決策的制定2簽訂勞動(dòng)合同。
      五、招聘測(cè)試的方法：1心理測(cè)試①分類(lèi)：a一般能力測(cè)試b個(gè)性測(cè)試c特殊能力測(cè)試②其優(yōu)點(diǎn)：a可以在短時(shí)間內(nèi)迅速了解一個(gè)人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他指標(biāo)，給招聘工作帶來(lái)許多方便b心理測(cè)試在目前能夠比較科學(xué)的了解一個(gè)人的基本素質(zhì)c員工智商的高低通過(guò)智力測(cè)試以后，他們的測(cè)試結(jié)果可以比較，而其他的方法往往在不同的場(chǎng)合，不同的地點(diǎn)，沒(méi)有可比性。③其缺點(diǎn)：a心理測(cè)試雖然是一種科學(xué)的測(cè)試手段，但是也可能被人濫用b心理測(cè)試結(jié)果的解釋是一項(xiàng)嚴(yán)肅的工作，如果不能準(zhǔn)確的解釋?zhuān)瑫?huì)造成很大的危害性。2知識(shí)考試①定義：是指通過(guò)紙筆測(cè)試的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法②種類(lèi)a綜合考試b深度考試c結(jié)構(gòu)考試。3情景模擬：其內(nèi)容①文件處理②與人談話(huà)③無(wú)領(lǐng)導(dǎo)群體討論④角色扮演⑤即席發(fā)言4面試①其分類(lèi)a平時(shí)面談b正式面世c隨即問(wèn)答d論文答辯②面試的優(yōu)點(diǎn)a可以進(jìn)行雙向溝通b有利于收集被試者多方面的信息c可以多渠道的獲得被試者的信息③面試的缺點(diǎn)a面試中由于人的主觀(guān)判斷造成的偏見(jiàn)是不可能完全排除的b面試的時(shí)間不定，效果不理想c面試需要請(qǐng)專(zhuān)家，耗時(shí)長(zhǎng)，比其他的測(cè)試方式的費(fèi)用高。
      六、招聘成本評(píng)估：指的是調(diào)查、核實(shí)招聘中的費(fèi)用，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。
      七、影響招聘預(yù)算的因素1招聘方法的選擇2該項(xiàng)工作具備資格的申請(qǐng)人的可獲得性3工作的類(lèi)型和在組織中的地位4該項(xiàng)工作應(yīng)付的報(bào)酬5要考慮是否需要調(diào)動(dòng)等等。
      八、招聘核算：指的是對(duì)招聘經(jīng)費(fèi)使用的情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱(chēng)。
      九、撰寫(xiě)招聘報(bào)告的原則1如實(shí)的反映招聘的全過(guò)程2由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫(xiě)3明確指出招聘的成功之處與失敗之處。(十九)
      一、定編定員的范圍1普通職工2工程技術(shù)人員3管理人員4其他人員。
      二、定編定員的內(nèi)容：1標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說(shuō)明2種類(lèi)人員劃分范圍3崗位設(shè)置及其工作量4各崗位的工作方法及程序5各崗位的定員人數(shù)6各崗位應(yīng)具有的人員素質(zhì)要求。
      三、定編定員的方法1勞效定員法2設(shè)備定員法3崗位定員法4比例定員法5職責(zé)定員法。
      四、定編：是指一切法定社會(huì)組織、機(jī)構(gòu)的設(shè)置、組織形式及其工作人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的分配。定員：就是在定邊的前提下，確定人數(shù)的數(shù)量和質(zhì)量的要求界限。
      五、職務(wù)：就是規(guī)定擔(dān)任的工作或?qū)崿F(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為。職務(wù)分析：就是全面了解每一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程。
      六、個(gè)性：是指在一定的社會(huì)條件和教育影響下形成的一個(gè)人的比較固定的特征。個(gè)性的特點(diǎn)1獨(dú)特性2自主性3創(chuàng)造性4和諧性。
      七、能力在人力資源管理中的應(yīng)用：1能力分析和測(cè)定可以為員工招聘和選擇提供客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)2能力分析和測(cè)定可以了解員工具備什么樣的能力，以便安排適合他的能力的工作和任務(wù)3能力分析和測(cè)定為員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供了方向4能力的分析和測(cè)定還可以幫助員工個(gè)人制定更客觀(guān)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。
      八、員工職務(wù)調(diào)配的程序1員工本人提出申請(qǐng)或同意；并填寫(xiě)員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表2組織審核批準(zhǔn)3調(diào)出調(diào)入單位雙方協(xié)商同意4辦理正式調(diào)動(dòng)手續(xù)。
      九、員工的職務(wù)升遷，又稱(chēng)晉升，是員工的職務(wù)或級(jí)別提升的稱(chēng)謂。
      十、員工職務(wù)升遷的方式1常規(guī)晉升和破格晉升2年資晉升、功績(jī)晉升、考試晉升與綜合晉升。
      十一、員工培訓(xùn)：是指企業(yè)通過(guò)各種教導(dǎo)或經(jīng)驗(yàn)的方式，為改變本企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)、工作態(tài)度、知識(shí)、技能和工作行為等方面所作的努力，使員工能在自己現(xiàn)在或未來(lái)工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的培訓(xùn)及訓(xùn)練。
      十二、員工培訓(xùn)的方法1講授法2演示法3討論法4試聽(tīng)教學(xué)法5目標(biāo)競(jìng)賽法6角色扮演法7個(gè)案研究法8網(wǎng)絡(luò)空間培訓(xùn)法。（二十）、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)：
      一、培訓(xùn)準(zhǔn)備階段1培訓(xùn)需求分析a組織的需求分析b工作的需求分析c個(gè)人需求分析2培訓(xùn)目標(biāo)的確定。
      二、培訓(xùn)實(shí)施階段1培訓(xùn)計(jì)劃的擬定2培訓(xùn)的實(shí)施a選擇好培訓(xùn)教師2選擇好培訓(xùn)教材3選擇好培訓(xùn)場(chǎng)所4準(zhǔn)備好培訓(xùn)的設(shè)備5確定培訓(xùn)時(shí)間6確定培訓(xùn)的方式。
      三、培訓(xùn)評(píng)估階段1確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)2參訓(xùn)者的預(yù)先測(cè)試3培訓(xùn)控制4培訓(xùn)的評(píng)估5效果的評(píng)估a測(cè)試比較評(píng)估b工作績(jī)效考察評(píng)估c工作態(tài)度考查評(píng)估d工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)估e同類(lèi)員工的比較評(píng)估。
      四、培訓(xùn)反饋階段1培訓(xùn)效果的的測(cè)定2培訓(xùn)效果測(cè)定方法a直接收益法b間接受益法3培訓(xùn)的反饋。
      五、激勵(lì)的理論：1馬斯洛的需要層次理論2赫茲伯格的“雙因素”理論3麥克利蘭的成就理論4麥格雷戈的X理論與Y理論5弗隆姆的期望理論6亞當(dāng)斯的公平理論7斯金納的強(qiáng)化理論。（二十一）
      一、工作績(jī)效：是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。
      二、績(jī)效評(píng)估，又稱(chēng)績(jī)效考評(píng)，是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和自身發(fā)展情況，并將上訴評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。
      三、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)：是指在實(shí)施績(jī)效評(píng)估過(guò)程中由考評(píng)主題、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法、考評(píng)程序等組成的一個(gè)相互聯(lián)系的整體。包括：效度、信度、敏感性、可接受性、實(shí)用性。
      四、績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)：表現(xiàn)在考評(píng)目的、考評(píng)方法、員工權(quán)利、主管地位、考評(píng)結(jié)果等方面不同。
      五、人力資源績(jī)效評(píng)估方法：核查表法又稱(chēng)清單法、量表考績(jī)法、關(guān)鍵事件法、行為鏢定評(píng)價(jià)量表法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)管理法。
      六、績(jī)效評(píng)估的主體1員工的直接上級(jí)2員工的同事3員工的下屬4員工自己5外界考績(jī)專(zhuān)家。
      六、工資：是薪酬系統(tǒng)中一個(gè)主要組成部分，是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理：是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，主要由人力資源部負(fù)責(zé)、其他職能部門(mén)參與、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)：1以基本工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)2以輔助工資為主的薪酬制度3以效益工資為主的工資制度。
      七、獎(jiǎng)金：是對(duì)員工超額勞動(dòng)或增收節(jié)支的一種報(bào)酬形式，是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段。1勞動(dòng)保護(hù)：就是為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康所采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱(chēng)2勞動(dòng)保護(hù)的基本任務(wù)：第一，保證安全生產(chǎn)；第二，實(shí)行女工保護(hù)；第三，預(yù)防職業(yè)病；第四，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合3勞動(dòng)保護(hù)的主要內(nèi)容：
      （一）安全生產(chǎn)技術(shù)，是指在生產(chǎn)過(guò)程中，為了預(yù)防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動(dòng)條件所采取的各種技術(shù)措施總稱(chēng)。發(fā)生事故的直接原因：機(jī)械性作用；電的作用；爆炸的作用；化學(xué)物質(zhì)作用；溫度作用；與地面位置差的作用預(yù)防的技術(shù)措施：①改進(jìn)生產(chǎn)工藝，實(shí)現(xiàn)機(jī)械化，自動(dòng)化②設(shè)置安全裝置③預(yù)防性實(shí)驗(yàn)和檢驗(yàn)④有計(jì)劃地對(duì)機(jī)械設(shè)備進(jìn)行維護(hù)，保養(yǎng)和維修，使之保持良好狀態(tài)⑤工作場(chǎng)合的合理布局和整潔⑥采取個(gè)人防護(hù)措施；
      （二）勞動(dòng)衛(wèi)生，是指勞動(dòng)中為了改善勞動(dòng)條件，保護(hù)勞動(dòng)者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取措施的總稱(chēng)。職業(yè)毒害的種類(lèi)：與生產(chǎn)過(guò)程有關(guān)的毒害；與勞動(dòng)過(guò)程有關(guān)的毒害；與作業(yè)場(chǎng)所的一般衛(wèi)生條件，衛(wèi)生技術(shù)及生產(chǎn)工藝設(shè)備的缺陷有關(guān)的蘇海。預(yù)防措施：組織措施；技術(shù)措施；醫(yī)療措施；加強(qiáng)個(gè)人防護(hù)；
      （三）建立和健全勞動(dòng)保護(hù)制度；4為了做好勞動(dòng)保護(hù)工作，企業(yè)需要進(jìn)行大量的組織管理工作，其主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：①搞好安全衛(wèi)生教育；②建立健全安全衛(wèi)生生產(chǎn)責(zé)任制；③編制安全衛(wèi)生技術(shù)措施計(jì)劃；④安全衛(wèi)生生產(chǎn)的監(jiān)督檢查工作；⑤認(rèn)真做好傷亡事故的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析工作；5社會(huì)保障的特征：強(qiáng)制性；社會(huì)性；福利性；公平性；6社會(huì)保障的功能：①穩(wěn)定功能②優(yōu)化配置人力資源③調(diào)節(jié)功能④資金集中功能；7社會(huì)保障的內(nèi)容：
      （一）養(yǎng)老保險(xiǎn)我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度存在的問(wèn)題：①養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)施范圍狹窄②養(yǎng)老保險(xiǎn)的社會(huì)化程度不高③籌資渠道單一④管理機(jī)構(gòu)多元話(huà)。我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的基本內(nèi)容是：①建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)相結(jié)合的制度②進(jìn)一步擴(kuò)大養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋面③建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶(hù)④基本養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)發(fā)；
      （二）失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)適用對(duì)象：①依法宣告破產(chǎn)的企業(yè)職工②瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)在整頓期間被精減的員工③按國(guó)家有關(guān)規(guī)定被撤銷(xiāo)、解散企業(yè)職工④按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定停產(chǎn)整頓企業(yè)被精減的職工⑤終止或者解除勞動(dòng)合同職工⑥企業(yè)辭退、除名或者開(kāi)除職工⑦依照法律、法規(guī)享受待業(yè)保險(xiǎn)的其他職工。喪失領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金權(quán)利的情形：①領(lǐng)取期限屆滿(mǎn)②參軍或出國(guó)定居③重新就業(yè)④無(wú)正當(dāng)理由⑤領(lǐng)取期限內(nèi)被勞動(dòng)教養(yǎng)或被判刑；
      （三）醫(yī)療保險(xiǎn)；
      （四）工傷保險(xiǎn)；(五)生育保險(xiǎn)；8社會(huì)保障制度改革原則：①政策、機(jī)構(gòu)統(tǒng)一的原則②政事分開(kāi)的原則③服務(wù)社會(huì)化的原則④普遍覆蓋原則⑤城鄉(xiāng)有別原則⑥逐步建立的原則⑦多方共協(xié)的原則。9勞動(dòng)法區(qū)別于資本主義國(guó)家的勞動(dòng)法，具有自身的特點(diǎn)：
      （一）體現(xiàn)了社會(huì)主義制度的優(yōu)越性
      （二）突出對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)
      （三）實(shí)行統(tǒng)一的基本標(biāo)準(zhǔn)和法律規(guī)范
      （四）實(shí)行全員勞動(dòng)合同制
      （五）確認(rèn)在企業(yè)實(shí)行集體合同制度
      （六）肯定了工會(huì)在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的地位和職權(quán)
      （七）加強(qiáng)勞動(dòng)法制，依法追究違反《勞動(dòng)法》的法律責(zé)任10勞動(dòng)關(guān)系：廣義是指社會(huì)分工協(xié)作關(guān)系，狹義是指勞動(dòng)者與用人單位之間由于交易所形成的關(guān)系。11企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系具有以下的特點(diǎn)：①企業(yè)勞動(dòng)者是企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，二者是通過(guò)勞動(dòng)交易聯(lián)系起來(lái)的，一方是雇主，一方是雇員；②企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系式圍繞有償勞動(dòng)發(fā)生的關(guān)系，具有特定的范圍，員工利益很多③企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的關(guān)系，常常通過(guò)勞動(dòng)過(guò)程體現(xiàn)出來(lái)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，管理是必要條件；12勞動(dòng)關(guān)系在企業(yè)管理中具有非常重要的作用：第一，保障企業(yè)與職工的選擇權(quán)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置；第二，保障企業(yè)內(nèi)各方面的正當(dāng)權(quán)益，調(diào)動(dòng)各方面的積極性；第三，改善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)安定團(tuán)結(jié)，確保企業(yè)改革和轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的順利進(jìn)行。13企業(yè)改善內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系可以通過(guò)以下幾條途徑：第一，立法；第二，發(fā)揮工會(huì)及企業(yè)黨組織的作用；第三，培訓(xùn)主管人員；第四，職工參與民主管理；第五，提高職工的工作生活質(zhì)量，這是改善勞動(dòng)關(guān)系的根本途徑，也是人力資源管理的目標(biāo)之一14工會(huì)：是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織15工會(huì)的任務(wù)：①代表和組織職工參與國(guó)家社會(huì)事務(wù)管理和參加企事業(yè)單位的民主管理；②維護(hù)職工的合法權(quán)益；③代表和組織實(shí)施民主監(jiān)督；④協(xié)助政府開(kāi)展工作，鞏固人民民主專(zhuān)政和支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理；⑤動(dòng)員和組織職工參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)；⑥教育職工不斷提高思想政治覺(jué)悟和文化技術(shù)素質(zhì)；16工會(huì)的職權(quán)：①通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)等形式或參與民主管理或與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商②代表職工與企業(yè)談判和簽訂集體合同③對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂和履行進(jìn)行監(jiān)督④對(duì)企業(yè)延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間進(jìn)行監(jiān)督⑤參與勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解和仲裁⑥對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)紀(jì)律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督；17勞動(dòng)爭(zhēng)議又稱(chēng)勞動(dòng)糾紛，是勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)過(guò)程中因?yàn)闄?quán)利和義務(wù)發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是爭(zhēng)議雙方只能是用人單位與勞動(dòng)者。二是爭(zhēng)議內(nèi)容只能是勞動(dòng)關(guān)系雙方的有關(guān)權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。勞動(dòng)爭(zhēng)議種類(lèi)：①終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議②執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)的勞動(dòng)爭(zhēng)議③履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議④其他勞動(dòng)爭(zhēng)議18解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則：①著重調(diào)解和及時(shí)處理原則②在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理原則③當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則勞動(dòng)爭(zhēng)議解決辦法：①勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)②勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)③人民法院19人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體針對(duì)特定的人力資源管理目的如招聘、培訓(xùn)、安置、考核、晉升等，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀(guān)、全面、深入的了解，從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。人力資源測(cè)評(píng)由兩部分組成：一是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法，針對(duì)人力資源管理的某一目標(biāo)做出量值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷出某些素質(zhì)特性。20人力資源測(cè)評(píng)的要素：①行為樣本；②標(biāo)準(zhǔn)化；③難度；④信度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映受測(cè)人素質(zhì)的可靠性和穩(wěn)定性，即測(cè)評(píng)結(jié)果是否反映了受測(cè)人的穩(wěn)定性、一貫的真實(shí)特征⑤效度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映受測(cè)人素質(zhì)的真實(shí)程度。21人力資源測(cè)評(píng)的功能：①為員工招聘提供依據(jù)②為員工安置提供依據(jù)③為員工培訓(xùn)提供依據(jù)④為員工晉升提供依據(jù)22實(shí)施測(cè)評(píng)操作的要領(lǐng)：采用標(biāo)準(zhǔn)化指示語(yǔ)；確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)限；創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境；選派經(jīng)驗(yàn)豐富的主試人。23人力資源測(cè)評(píng)程序：①確定測(cè)評(píng)內(nèi)容②確定測(cè)評(píng)的基本形式和測(cè)評(píng)工具③測(cè)評(píng)的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集④分析測(cè)評(píng)結(jié)果⑤根據(jù)分析做出人事決策或建議⑥跟蹤檢驗(yàn)和反饋24人力資源測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)：
      （一）個(gè)體素質(zhì)差異
      （二）崗位差異
      （三）人崗匹配，是指按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。25人力資源測(cè)評(píng)工具：
      （一）卡特爾16因素人格測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是測(cè)驗(yàn)高度結(jié)構(gòu)化，實(shí)施簡(jiǎn)便，計(jì)分、解釋都比較客觀(guān)、容易。其缺點(diǎn)是受測(cè)人常因情境的改變而做出不同的反映，測(cè)驗(yàn)的信度不高；受測(cè)人對(duì)問(wèn)卷的回答不一定能反映其真實(shí)情況，測(cè)驗(yàn)的效度受到影響；個(gè)體的反應(yīng)定勢(shì)和反應(yīng)風(fēng)格常影響測(cè)驗(yàn)的結(jié)果
      （二）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：①根據(jù)中國(guó)人和中國(guó)職業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)，符合中國(guó)的國(guó)情②題目的設(shè)計(jì)具有隱蔽性，盡量避免誤導(dǎo)受測(cè)人③各維度的題目混合編排，降低了測(cè)驗(yàn)題目維度量屬性的可猜測(cè)性④可區(qū)分管理人員和非管理人員的職業(yè)興趣維度定義：藝術(shù)取向；事務(wù)取向；經(jīng)營(yíng)取向；研究取向；技能取向；社交取向
      （三）能力測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：①測(cè)驗(yàn)高度結(jié)構(gòu)化，實(shí)施較簡(jiǎn)便，結(jié)果較客觀(guān)②可以以紙筆方式作答，也可在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行，能方便地進(jìn)行團(tuán)體施測(cè)③測(cè)量結(jié)果是一組不同能力傾向的分?jǐn)?shù)，顯示了個(gè)體在以上六項(xiàng)能力上的強(qiáng)弱分布④根據(jù)能力的強(qiáng)弱分布，可給出適宜的職業(yè)排序，并指出最適宜的職業(yè)。維度定義：語(yǔ)言理解和組織能力；概念類(lèi)比能力；數(shù)學(xué)運(yùn)算能力；抽象推理能力；空間推理能力；機(jī)械推理能力
      （四）公文筐測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn);①情景性強(qiáng)②綜合性強(qiáng)③靈活性強(qiáng)維度定義：工作條理性；計(jì)劃能力；預(yù)測(cè)能力；決策能力；溝通能力
      （五）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)性，能觀(guān)察到受測(cè)人的相互反應(yīng)②能看到許多筆試和面試看不到的現(xiàn)象，檢測(cè)出筆試和單一面試所能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì)③是一種對(duì)受測(cè)人進(jìn)行集體測(cè)試的方法④受測(cè)者存在做戲、表演或者偽裝的可能維度的定義：組織行為；洞察力；傾聽(tīng)；說(shuō)服力；感染力；團(tuán)隊(duì)意識(shí)；成熟度
      （六）結(jié)構(gòu)化面試測(cè)試特點(diǎn)：①具有客觀(guān)性和科學(xué)性②具有可比性，結(jié)構(gòu)化面試對(duì)所有應(yīng)聘者均用統(tǒng)一格式進(jìn)行問(wèn)話(huà)、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加以評(píng)價(jià)，在比較評(píng)價(jià)受測(cè)人時(shí)效度較高③具有雙向溝通性26薪酬：是指企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，包括他們的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造等所付給相應(yīng)的報(bào)酬或答謝，是員工從事所需要的勞動(dòng)而得到的貨幣或非貨幣形式的補(bǔ)償27薪酬管理的基本術(shù)語(yǔ)：
      （一）工資
      （二）獎(jiǎng)金
      （三）津貼
      （四）補(bǔ)貼
      （五）福利
      （六）薪酬管理，是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，主要由人力資源部負(fù)責(zé)、其他職能部門(mén)參與、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。薪酬管理包括以下方面內(nèi)容：①薪酬總額管理②企業(yè)內(nèi)部各層次人員的薪資水平的管理③確定內(nèi)部薪資制度以及薪資形式④企業(yè)的日常薪資工作27企業(yè)薪酬具有以下特征：①薪酬是企業(yè)員工以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)所得的勞動(dòng)報(bào)酬，是企業(yè)對(duì)員工履行勞動(dòng)義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式②薪酬額以國(guó)家現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)、勞動(dòng)政策、集體合同和勞動(dòng)合同為確定的依據(jù)③薪酬是以法定貨幣和法定方式定期支付給企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬28薪酬功能：補(bǔ)償功能；激勵(lì)功能；調(diào)節(jié)功能29薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)：①以基本工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)②以輔助工資為主的薪酬制度③以效益工資為主的工資制度30薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：公平性；競(jìng)爭(zhēng)性；激勵(lì)性；經(jīng)濟(jì)性；合法性31影響薪酬制度的因素：
      （一）企業(yè)外部的影響因素 ①社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)生產(chǎn)率②勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況③政府的政策調(diào)節(jié)④物價(jià)變動(dòng)⑤當(dāng)?shù)氐纳钏舰扌袠I(yè)薪酬水平的變化
      （二）企業(yè)的內(nèi)部影響因素 ①企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)管理哲學(xué)或企業(yè)文化④勞動(dòng)差別因素；
      第二篇：自考 品牌營(yíng)銷(xiāo)策劃與管理 小抄
      1對(duì)品牌定義的分析：品牌是一種可視性標(biāo)志，品牌是一種承諾與保證，品牌是一種重要的資產(chǎn)。
      2品牌構(gòu)成的要素：品牌構(gòu)成的顯性要素（品牌名稱(chēng)標(biāo)志圖表，標(biāo)記，標(biāo)志字，標(biāo)志色，標(biāo)志包裝，廣告曲），品牌構(gòu)成的隱性要素（品牌承諾，品牌個(gè)性，品牌體驗(yàn)）
      3品牌的特征：品牌的雙重特性，品牌價(jià)值的無(wú)形性，專(zhuān)有性和排他性。
      4我國(guó)品牌發(fā)展歷程：1舊中國(guó)時(shí)代品牌無(wú)意識(shí)階段2計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代品牌意識(shí)的枷鎖階段3市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代品牌進(jìn)入了自由發(fā)展階段。5品牌的形態(tài)：1知名度和輻射地域范圍分類(lèi)的品牌形態(tài)（地區(qū)、國(guó)家、國(guó)際、全球品牌）2按品牌產(chǎn)品在市場(chǎng)上的地位分類(lèi)的品牌形態(tài)（領(lǐng)導(dǎo)型、挑戰(zhàn)型、追隨性、補(bǔ)缺型品牌）3消費(fèi)層次不同劃分的品牌形態(tài)（大眾，貴族）4根據(jù)品牌所包容的產(chǎn)品數(shù)量劃分的品牌形態(tài)（單一，系列）5根據(jù)品牌所有權(quán)的不同劃分的品牌形態(tài)（銷(xiāo)售商品牌制造商品牌服務(wù)商）6按照品牌產(chǎn)品的生命周期劃分的品牌形態(tài)（新品牌成長(zhǎng)成熟衰退）7按行業(yè)不同劃分的品牌形態(tài)8按產(chǎn)品的用途劃分的品牌形態(tài)（資本品，日用，享樂(lè)品品牌）6消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為的特點(diǎn)：1消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為與心理現(xiàn)象的相關(guān)性2個(gè)體消費(fèi)行為受社會(huì)群體影響和制約3消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為活動(dòng)中的自主性4消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為的可變性。7品牌認(rèn)知的基礎(chǔ)元素：品牌差異性、相關(guān)性、尊重度、認(rèn)知度.8品牌忠誠(chéng)的意義：能為企業(yè)創(chuàng)雜高額利潤(rùn)，可減少企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)成本，可產(chǎn)生交易力量，有助于吸引新的消費(fèi)者，可謂企業(yè)減少競(jìng)爭(zhēng)壓力。
      9提高品牌忠臣度的方法：提供另消費(fèi)者滿(mǎn)意的產(chǎn)品和服務(wù)，對(duì)顧客的投訴做出積極反映，不斷提高服務(wù)水準(zhǔn)，善于創(chuàng)造轉(zhuǎn)換成本。10名牌的外顯特征：名牌有很高的知名度，經(jīng)歷時(shí)間考驗(yàn)而不衰，產(chǎn)品目前的經(jīng)營(yíng)狀況良好，是能獲得溢價(jià)的品牌，是信譽(yù)卓越的，是消費(fèi)者愿意擁有或者渴望擁有的。11名牌的內(nèi)在特征：是一個(gè)易于辨識(shí)和記憶的品牌，是由優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和不斷創(chuàng)新做支撐的品牌，是正確定位和有效傳播的品牌，是具有獨(dú)立于產(chǎn)品特性的品牌，是情理交融的，是產(chǎn)品類(lèi)中具有核心優(yōu)勢(shì)的品牌，是借助全部營(yíng)銷(xiāo)工具予以強(qiáng)化的品牌。
      12品牌與質(zhì)量間的關(guān)系：產(chǎn)品質(zhì)量直接影響品牌形象，高質(zhì)量的品牌是企業(yè)取得經(jīng)濟(jì)效益的保證，高質(zhì)量是我國(guó)企業(yè)創(chuàng)世界名牌的根本保證。
      13產(chǎn)品質(zhì)量的層次：核心產(chǎn)品指消費(fèi)者真正想要的東西，有形產(chǎn)品是企業(yè)向市場(chǎng)提供的實(shí)務(wù)物品3附加產(chǎn)品是顧客購(gòu)買(mǎi)有幸產(chǎn)品的附加服務(wù)和利益。
      14維持品牌地位的途徑：評(píng)估產(chǎn)品目前的質(zhì)量，產(chǎn)品設(shè)計(jì)要考慮顧客的實(shí)際需要，多種角度建立獨(dú)特的高質(zhì)量形象，隨時(shí)依據(jù)消費(fèi)者對(duì)質(zhì)量要求的變化趨勢(shì)進(jìn)行質(zhì)量改進(jìn)，讓產(chǎn)品便于使用。
      15市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用：提供市場(chǎng)信息，把握市場(chǎng)需求。提供適銷(xiāo)對(duì)路的產(chǎn)品滿(mǎn)足市場(chǎng)需求。進(jìn)行市場(chǎng) 分析創(chuàng)造市場(chǎng)需
      求。
      16品牌在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中的作用：品牌給消費(fèi)者帶來(lái)的利益（識(shí)別，承諾保證降低購(gòu)買(mǎi)風(fēng)險(xiǎn)，追求責(zé)任保護(hù)權(quán)益，彰顯個(gè)性表達(dá)自我），品牌給所有者帶來(lái)的利益（創(chuàng)造忠誠(chéng)提高銷(xiāo)量，提高售價(jià)高額利潤(rùn)，品牌延伸降低進(jìn)去市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的武器，超越生命周期無(wú)形資產(chǎn)）
      17企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略制定三個(gè)步驟：分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)，選擇目標(biāo)市場(chǎng)，確定市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略。18促銷(xiāo)重要性的原因分析:廣告效率下降，消費(fèi)者更加挑剔，競(jìng)爭(zhēng)品牌促銷(xiāo)在挑戰(zhàn)消費(fèi)者的忠誠(chéng)度。
      19把品牌融入到市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中的措施有哪些？：1制定詳細(xì)的品牌計(jì)劃知道完善與品牌有關(guān)的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)2完善品牌組織層次確保品牌理念就會(huì)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念一致3動(dòng)態(tài)地調(diào)控品牌運(yùn)行過(guò)程有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。20品牌營(yíng)銷(xiāo)體系包括鮮明的品牌核心價(jià)值、規(guī)范的品牌識(shí)別系統(tǒng)、優(yōu)化的品牌機(jī)構(gòu)和積累豐富的品牌資產(chǎn)。
      21品牌營(yíng)銷(xiāo)的原則：確定的品牌定位，具體化的品牌個(gè)性，有效的品牌傳播4高效的品牌管理5展示品牌力，22品牌營(yíng)銷(xiāo)的具體模式：以體驗(yàn)為核心的品牌營(yíng)銷(xiāo)模式，以溝通為核心的品牌營(yíng)銷(xiāo)模式，以情感為核心的品牌~。
      23品牌定位分析應(yīng)注意那些問(wèn)題？：品牌定位的目的，品牌定位的過(guò)程｛市場(chǎng)細(xì)分目標(biāo)市場(chǎng)確定，市場(chǎng)定位｝，24領(lǐng)導(dǎo)型品牌要保持其市場(chǎng)領(lǐng)先地位需采取那些措施？：維護(hù)高質(zhì)量形象，擴(kuò)大市場(chǎng)需求保持較高的市場(chǎng)占有率，采取適當(dāng)?shù)姆烙呗浴?/p>
      25什么是品牌定位？：是品牌決策的一個(gè)重要組成部分，是設(shè)計(jì)塑造發(fā)展乃至確定品牌形象的核心關(guān)鍵。
      26品牌定位的意義“品牌定位是使品牌形象與目標(biāo)顧客相聯(lián)系的紐帶，是建立品牌個(gè)性的重要條件，是產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)擴(kuò)展 市場(chǎng)的前提，是品牌傳播的基礎(chǔ)。
      27品牌定位策略：領(lǐng)先，跟隨，空隙，重新定位。
      28品牌定位原則：消費(fèi)者導(dǎo)向，差異化，個(gè)性化，動(dòng)態(tài)調(diào)整原則。
      29品牌定位的模式：產(chǎn)品特點(diǎn)導(dǎo)向的定位模式，目標(biāo)市場(chǎng)導(dǎo)向，情感心理，利益，競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的定位模式。
      30品牌定位的誤區(qū)：將品牌看作選擇目標(biāo)市場(chǎng)，看作產(chǎn)品差異化，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，廣告語(yǔ)，看作企業(yè)價(jià)值觀(guān)。
      31ZMET技術(shù)：隱喻誘引技術(shù)是一種結(jié)合非文字語(yǔ)言與文字語(yǔ)言的嶄新消費(fèi)者研究方法。
      32品牌命名的原則：品牌的傳播力要強(qiáng)，品牌名的親和力要濃，品牌名的保護(hù)性要好。33品牌名稱(chēng)的種類(lèi)：按照品牌文字類(lèi)型，按照品牌的出處，按照品牌特性。
      34品牌命名禁忌：沒(méi)有品牌，音譯樣品牌，歧義，沒(méi)有意義的簡(jiǎn)寫(xiě)，姓氏，無(wú)詮釋的文字品牌。
      35品牌命名的程序：前期調(diào)查，選擇合適的命名策略，動(dòng)腦會(huì)議，名稱(chēng)發(fā)散，法律審查，語(yǔ)言審查，內(nèi)部篩選，目標(biāo)人群測(cè)試，確定名稱(chēng)。
      36品牌命名策略：品牌名稱(chēng)要體現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，品牌名稱(chēng)要有意義并符合顧客利益，品牌名稱(chēng)要體現(xiàn)成品的功能或利益特質(zhì)，品牌名稱(chēng)要有個(gè)性具備美感，品牌名稱(chēng)要便于記憶并利于傳播，品牌名稱(chēng)做到同等產(chǎn)品品類(lèi)名稱(chēng)。
      37：品牌標(biāo)志的功能：識(shí)別功能，聯(lián)想功能，吸引功能。
      38品牌標(biāo)志的特性：功用性，識(shí)別，統(tǒng)一，藝術(shù)，準(zhǔn)確，持久性。
      39品牌設(shè)計(jì)原則：簡(jiǎn)潔明了便于記憶，構(gòu)思新穎顯示屬性，尊重習(xí)俗符合法律，美觀(guān)大方富有個(gè)性。
      40形象競(jìng)爭(zhēng)的重要地位？形象競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵，形象競(jìng)爭(zhēng)適應(yīng)消費(fèi)需求變化，形象競(jìng)爭(zhēng)是全面的競(jìng)爭(zhēng)。
      41品牌推廣的價(jià)值：市場(chǎng)開(kāi)拓力、資產(chǎn)內(nèi)蓄力、資本擴(kuò)張力和環(huán)境適應(yīng)力。
      42品牌推廣的原則：科學(xué)性原則，個(gè)性，全面，持之以恒原則。
      43確定品牌推廣的要點(diǎn)：品牌策略保持與公司整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相一致，高級(jí)管理層深度參與品牌創(chuàng)立，設(shè)計(jì)合理的品牌結(jié)構(gòu)，保持對(duì)品牌推廣全方位的視角，通過(guò)品牌簡(jiǎn)潔的表達(dá)企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)和承諾，品牌推廣必須保持連續(xù)性，品牌推廣計(jì)劃要有針對(duì)性，不斷對(duì)推廣計(jì)劃做出反饋和調(diào)整，44品牌推廣的前期準(zhǔn)備工作：選擇商品市場(chǎng)2研究產(chǎn)品的聲明周期，估計(jì)成本及預(yù)算，選擇媒介，消費(fèi)者分析
      45★對(duì)于品牌推廣計(jì)劃從一下入手：1做好品牌的核心是做好產(chǎn)品和服務(wù)，品牌推廣計(jì)劃跟拳頭產(chǎn)品上市的計(jì)劃相結(jié)合，品牌傳播的廣告和宣傳材料一定要切合實(shí)際情況，品牌宣傳首先是對(duì)渠道商，預(yù)留一定的營(yíng)銷(xiāo)預(yù)算，46整合營(yíng)銷(xiāo)要注意幾點(diǎn)：1品牌推廣的重心是營(yíng)造品牌關(guān)系2品牌推廣要以客為尊3目的是積累品牌資產(chǎn)4企業(yè)內(nèi)部整合5要求全員參與，品牌特征信息的一致性。品牌推廣實(shí)施的步驟：1確定目標(biāo)傳播與推廣受眾，確定傳播推廣目標(biāo)，設(shè)計(jì)信息，選擇傳播推廣渠道，編制總促銷(xiāo)預(yù)算，決定促銷(xiāo)組合，衡量促銷(xiāo)成果，管理和協(xié)調(diào)品牌營(yíng)銷(xiāo)推廣過(guò)程。
      47品牌推廣的影響因素：產(chǎn)品，市場(chǎng)需求，相關(guān)產(chǎn)品，產(chǎn)品隨處生命周期，消費(fèi)者對(duì)該產(chǎn)品的需求心理。
      48廣告的作用：吸引顧客激發(fā)購(gòu)買(mǎi)欲望，幫助企業(yè)樹(shù)立良好的形象，能夠改善生產(chǎn)者和中間商的關(guān)系看，幫助企業(yè)將品牌打造成名牌。
      49廣告推廣的原則：廣告是夢(mèng)的紐帶與顯示承諾，是藝術(shù)性與合理性，要有震撼力，要擇準(zhǔn)時(shí)機(jī)對(duì)癥下藥，因地制宜本地化。50廣告推廣的步驟：1調(diào)查分析階段2決策計(jì)劃階段3執(zhí)行實(shí)施階段4評(píng)價(jià)總結(jié)階段。51品牌管理的價(jià)值：可以防止品牌發(fā)展失控，有助于保持品牌的一致性，有助于保持品牌活力，有助于品牌資產(chǎn)增值，能夠提高品牌抗風(fēng)險(xiǎn)能力。
      52品牌管理的任務(wù)：建立強(qiáng)試品牌，配置品牌資源，建立跨領(lǐng)域的協(xié)調(diào)，平衡品牌資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)未來(lái)發(fā)展的機(jī)會(huì)。
      53品牌管理的過(guò)程；市場(chǎng)分析，品牌情勢(shì)分析，未來(lái)地位設(shè)定，測(cè)試新功能或新產(chǎn)品，企劃與評(píng)估。
      54品牌管理的模式：品牌管理外包-——360度品牌管家，品牌經(jīng)理制，產(chǎn)品品種管理制度，全方位品牌管理。
      55品牌管理策略：第一品牌，主副品牌，獨(dú)立品牌管理策略
      56獨(dú)立品牌優(yōu)缺點(diǎn)：1有助于企業(yè)全面占領(lǐng)市場(chǎng)，有利于提高企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力，適合零售商的行為特性。2缺點(diǎn)獨(dú)立品牌管理策略不適合所有企業(yè)，獨(dú)立品牌管理策略并不適用于所有行業(yè)。
      57品牌延伸的含義：狹義的品牌延伸是指企業(yè)在產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)中將現(xiàn)有的某一種著名品牌或某一具有市場(chǎng)影響力的陳功品牌使用到與成名品牌原產(chǎn)品完全不同的產(chǎn)品上。
      58產(chǎn)品延伸的目的：有效地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，有效地解決產(chǎn)品壽命周期縮短尷尬境況，品牌延伸可以實(shí)現(xiàn)品牌無(wú)形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移和發(fā)展。59品牌延伸需要考慮的因素：品牌核心價(jià)值的包容力是品牌延伸的根本，評(píng)估和正確認(rèn)識(shí)品牌實(shí)力是確保品牌延伸成功的必要的基礎(chǔ)，市場(chǎng)容量是品牌延伸的制約因素。60品牌延伸原則：主要成分的相關(guān)性，相同的服務(wù)體系，技術(shù)上的密切相關(guān)，消費(fèi)者的相似，回避以高度定位的品牌，質(zhì)量檔次相當(dāng)，品牌名稱(chēng)聯(lián)想所及。
      61品牌延伸的決策程序：品牌形象調(diào)查，確定品牌聯(lián)想。識(shí)別相關(guān)產(chǎn)品，評(píng)估品牌延伸是否達(dá)到目的行和正負(fù)效應(yīng)。
      62品牌延伸的正面效應(yīng)：有利于新產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)，有利于增強(qiáng)品牌的新鮮感維系消費(fèi)者忠誠(chéng)，有利于降低新產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)的成本，有利于豐富產(chǎn)品組合形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)效果，有效減免品牌的危機(jī)。
      63品牌延伸的陷阱：損害品牌的高質(zhì)量形象，淡化品牌定位，心理沖突，蹺蹺版效應(yīng) 64：品牌創(chuàng)新：狹義上講是指品牌重建，沖定位或品牌延伸;廣義是對(duì)生產(chǎn)問(wèn)題的品牌的應(yīng)對(duì)過(guò)程。
      65：品牌創(chuàng)新的程序：調(diào)查分析，明確品牌的劣勢(shì)和弊端，尋找對(duì)策驗(yàn)證措施，執(zhí)行實(shí)施。
      66品牌創(chuàng)新策略：品牌延伸策略，副品牌策略，更改品牌名稱(chēng)，變換品牌名稱(chēng)，變換品牌標(biāo)志，創(chuàng)新品牌傳播方式，與消費(fèi)者進(jìn)行互動(dòng)溝通。
      67品牌維護(hù)：是指企業(yè)針對(duì)外部環(huán)境的變化給品牌帶來(lái)的影響所進(jìn)行的維護(hù)品牌形象，保持品牌的市場(chǎng)地位和品牌價(jià)值的一系列活動(dòng)的統(tǒng)稱(chēng)。
      68品牌維護(hù)的必要性：品牌維護(hù)有利于避免品牌老化，保持和曾強(qiáng)品牌生命力，預(yù)防和化解微機(jī)，抵御競(jìng)爭(zhēng)品牌。
      69品牌維護(hù)的基本內(nèi)容：產(chǎn)品保證，質(zhì)量管理，廣告宣傳。
      70品牌維護(hù)策略：關(guān)心和維護(hù)品牌，建設(shè)強(qiáng)大的公司品牌行為和文化，定義品牌價(jià)值，建立品牌個(gè)性戰(zhàn)略，品牌重新定位，品牌檢索審查。71品牌危機(jī)出現(xiàn)的原因：組織自身原因｛組織高層的錯(cuò)誤決策，管理人緣的低水平管理，企業(yè)的生產(chǎn)性錯(cuò)誤，錯(cuò)誤的廣告和公關(guān)策劃。｝2組織外部傷害3自然災(zāi)害。72品牌微機(jī)預(yù)警：1識(shí)別品牌危機(jī)成因要素，樹(shù)立良好品牌形象提高消費(fèi)者的品牌忠誠(chéng)度，注重品牌創(chuàng)新與品牌開(kāi)發(fā)。喚起全民危機(jī)意識(shí)，建立有效的品牌危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)級(jí)預(yù)警指標(biāo)體系。73品牌危機(jī)反映：確認(rèn)品牌危機(jī)采取緊急行動(dòng)2全面調(diào)整策略弱化危機(jī)負(fù)面影響3品牌危機(jī)恢復(fù)和重振。74品牌的經(jīng)營(yíng)保護(hù)：以市場(chǎng)為中心，全面滿(mǎn)足消費(fèi)者需求，苦練內(nèi)功維持高質(zhì)量的品牌想象，嚴(yán)格管理鍛造強(qiáng)勢(shì)品牌。實(shí)施差異化策略進(jìn)行品牌再定位。不斷創(chuàng)新鍛造企業(yè)活力。保持品牌獨(dú)立性。運(yùn)用品牌延伸策略主動(dòng)進(jìn)攻。75品牌的自我保護(hù)：讓消費(fèi)者識(shí)別品牌，控制品牌機(jī)密，避免互相殺戮。76品牌資產(chǎn)的構(gòu)成：品牌的成本價(jià)值，關(guān)系，權(quán)利價(jià)值三方面。77品牌資產(chǎn)的特征：品牌資產(chǎn)是無(wú)形的，以品牌名字為核心，會(huì)影響消費(fèi)者的行為，依附于消費(fèi)者。78如何品牌資產(chǎn)的建立：建立品牌的知名度，建立品牌美譽(yù)度、認(rèn)識(shí)、聯(lián)想、忠誠(chéng)度。79品牌資產(chǎn)評(píng)估的特點(diǎn)：相對(duì)性，市場(chǎng)性，模擬性，公正性。80品牌資產(chǎn)評(píng)估的意義：1品牌資產(chǎn)是一個(gè)企業(yè)一個(gè)地區(qū)一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的象征2品牌資產(chǎn)評(píng)估的結(jié)論有利于引導(dǎo)消費(fèi)者3品牌資產(chǎn)評(píng)估有利于保護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)合理配置社會(huì)資源4品牌資產(chǎn)評(píng)估有利于推動(dòng)全社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步。81品牌國(guó)際化的含義：品牌國(guó)際化與品牌是兩個(gè)不同的概念，前者是一個(gè)過(guò)程后者是一個(gè)結(jié)果。82品牌國(guó)際化的戰(zhàn)略意義：1實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)與流通的規(guī)模經(jīng)濟(jì)2降低營(yíng)銷(xiāo)陳本，3世界范圍的感染力4品牌形象的一貫性5提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力6營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的統(tǒng)一性。83品牌國(guó)際化的動(dòng)因：發(fā)展動(dòng)因，利潤(rùn)動(dòng)因，規(guī)模經(jīng)濟(jì)動(dòng)因，競(jìng)爭(zhēng)和時(shí)間動(dòng)因，品牌國(guó)際化的其他動(dòng)因。84品牌國(guó)際化原則：一是忽視和淡化品牌的國(guó)際差異強(qiáng)調(diào)共性的品牌全球化原則；另一種是充分考慮國(guó)際差異的當(dāng)?shù)鼗瓌t。85中國(guó)品牌國(guó)際化的有利條件與障礙：中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展經(jīng)濟(jì)實(shí)力和影響力不斷增強(qiáng)。中國(guó)品牌經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的磨礪已經(jīng)日趨成熟，中國(guó)品牌國(guó)際化之路已經(jīng)邁出堅(jiān)實(shí)的步伐，中國(guó)成為WTO成員國(guó)為中國(guó)品牌走出世界打開(kāi)了大門(mén)。障礙：資金問(wèn)題，經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題，文化問(wèn)題。86中國(guó)品牌國(guó)際化策略：樹(shù)立國(guó)際認(rèn)可的品牌形象，技術(shù)國(guó)際化，人才和資本國(guó)際化，沖破 綠色壁壘，利用政治營(yíng)銷(xiāo)。87中國(guó)品牌國(guó)際化應(yīng)該注意的問(wèn)題：品牌命名，品牌兼并，品牌保護(hù)，文化傳播，本土化營(yíng)銷(xiāo)
      第三篇：公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理 復(fù)習(xí)資料 自考小抄(新)
      公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理 資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門(mén)的功能。c
      第1篇公共部門(mén)人力資源管理的性質(zhì)和環(huán)境 形成以共同愿景和使命感構(gòu)建為平臺(tái)，以發(fā)展員
      第一章：導(dǎo)論 工工作績(jī)效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基
      1.人力資源：在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投礎(chǔ)的公共部門(mén)人力資源目標(biāo)。d 將人力資源管理
      入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。過(guò)程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體
      2.現(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向是提高一國(guó)系。e 發(fā)展彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。f 不
      人力資源的質(zhì)量。3.斷開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源成為組織工作的重要內(nèi)
      3.人力資源的基本特征：a人力資源生成過(guò)程的時(shí)代容，也成為員工終身事業(yè)和生活的一部分。g 使
      性與時(shí)間性 b 人力資源的能動(dòng)性 c 人力資源使4.用更為人性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展用過(guò)程中的時(shí)效性 d 人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)組織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工的績(jī)效水平。
      性 e 人力資源閑置過(guò)程的消耗性 f 人力資源的5.在與直線(xiàn)管理者的分工中，人力資源管理部門(mén)履特殊資本性 g 人力資源的高增值性 行著制定組織統(tǒng)一的人力資源管理程序、方法、4.人力資源的根本性質(zhì)是能動(dòng)性。6.政策等規(guī)則的職責(zé)，它們既是管理的指導(dǎo)者和評(píng)
      5.西奧多.舒爾茨（Theodore Schultz）被公認(rèn)為是“人價(jià)者，可以指導(dǎo)、監(jiān)督業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人力資源管理
      力資源理論之父”?；顒?dòng)的實(shí)施，又是管理的咨詢(xún)者和服務(wù)者，為業(yè)
      6.公共部門(mén)（public sector）:是指在社會(huì)生活中相對(duì)務(wù)部門(mén)提供必要的信息服務(wù)和支持。
      于私營(yíng)部門(mén)（private sector）而存在的，旨在提供 美國(guó)密歇根大學(xué)的教授烏里奇教授從縱向未來(lái)/戰(zhàn)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普遍福略導(dǎo)向與日常/操作導(dǎo)向和橫向的過(guò)程和人員兩個(gè)利的一套組織體系。維度，描述了當(dāng)代人力資源管理部門(mén)和管理者的7.公共部門(mén)劃分為幾類(lèi)：第一類(lèi)公共組織是指，公角色定位。
      共部門(mén)體系中具有最為突出特征的一大類(lèi)組織— 從各種發(fā)展趨勢(shì)而言，人力資源管理部門(mén)充當(dāng)著—擁有公共權(quán)力，制定和執(zhí)行國(guó)家憲法、法律，以下角色：a 戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者 b 組維持社會(huì)秩序，從事社會(huì)公共事務(wù)管理，提供公織變革和創(chuàng)新的制定者 c 人事管理的專(zhuān)家和研究共產(chǎn)品和公共服務(wù)，運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)全部來(lái)源國(guó)家公共者 d 促進(jìn)組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)、支持者 e 組織員財(cái)政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實(shí)現(xiàn)7.工的激勵(lì)者 f 資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評(píng)價(jià)者 的國(guó)家政權(quán)組織系統(tǒng)。第二類(lèi)是指由國(guó)家政權(quán)組 常規(guī)的人力資源管理部門(mén)包括招募和任用部門(mén)、培訓(xùn)與發(fā)展部門(mén)、績(jī)效考核部門(mén)、薪酬與福利部文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品，其運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)一部分門(mén)、勞動(dòng)關(guān)系部門(mén)。
      來(lái)源于國(guó)家公共財(cái)政的劃撥，一部分來(lái)源于為收 培訓(xùn)與發(fā)展部門(mén)起著組織發(fā)展專(zhuān)家的作用。
      回成本向服務(wù)接受者收取的費(fèi)用，不以盈利為目 人力資源管理從業(yè)的或即將從業(yè)的人員的基本知的的組織體系。第三類(lèi)是指由政府出資組建，生能要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營(yíng)、人際關(guān)系和知識(shí)。產(chǎn)社會(huì)需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利和國(guó)有資產(chǎn)增值
      為目的，以企業(yè)化方式運(yùn)營(yíng)的組織體系，主要是 公共部門(mén)人力資源管理的法律體系，從廣義上講，指各種國(guó)有企業(yè)和公共公司。8.是指有關(guān)公共部門(mén)人力資源管理事務(wù)的，由法律
      8.在傳統(tǒng)意義上，構(gòu)成“公域”的中心包括國(guó)家各制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法
      級(jí)立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)。9.律框架。
      是公共組織的重要組成部分。公共部門(mén)與公職人員成為法律關(guān)系主體的另一
      9.公共部門(mén)人力資源管理：是公共部門(mén)中的各類(lèi)公10.方。
      共組織依據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的目標(biāo)，對(duì)其所11.行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律體屬的人力資源開(kāi)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)12.系客體中的重要方面。
      發(fā)展、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法 公職人員的行為同樣包括三個(gè)基本要素：a 公職人定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。員行為是公務(wù)行為，而非一般公民的行為或私人
      10.從整體上來(lái)講，公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理包13.行為，這是公職人員行為的主題要素。b 公職人
      括宏觀(guān)管理和微觀(guān)管理。員行為是公職人員為享有權(quán)利和履行義務(wù)而從事
      11.公共部門(mén)人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)14.的作為或不作為行為，這是公職人員公務(wù)行為的高于私營(yíng)部門(mén)。目的。c 公職人員行為能夠直接或間接地引起一定
      12.公共部門(mén)人力資源的目標(biāo)：a 以人力資源發(fā)展促進(jìn)15.的公職人員法律效果，即當(dāng)公職人員行為引起一
      公共部門(mén)生產(chǎn)力水平的不斷提高 b 推進(jìn)公共部定的公職人員法律關(guān)系產(chǎn)生和變更時(shí)，才成為公門(mén)的變革與創(chuàng)新，創(chuàng)造適于人才開(kāi)發(fā)與成長(zhǎng)的組16.職人員法律關(guān)系的客體。
      合環(huán)境確認(rèn)公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的13.人力資源管理與發(fā)展在促進(jìn)公共部門(mén)生產(chǎn)力的提個(gè)人行為和公務(wù)行為。
      高方面具有舉足輕重的意義：a 公共部門(mén)的人力資 公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系：一旦公民擔(dān)任了國(guó)家源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素 b 公共生公共組織的公務(wù)或行政職務(wù)，就意味著他接受了產(chǎn)力目標(biāo)決定了公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的國(guó)家委托，成為了公共部門(mén)的公職人員，從而與方向 c 公共部門(mén)人力資源的品德素質(zhì)、行為能力國(guó)家構(gòu)成了一種新的、特殊的法律關(guān)系——公務(wù)與行為規(guī)范等是公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條17.或行政職務(wù)關(guān)系，只有擔(dān)任公共事務(wù)管理公職的件和手段。d 公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理本身公民才處于這一法律關(guān)系中。的投入—產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平公務(wù)職務(wù)的產(chǎn)生包括五種類(lèi)型：選任、委任、考的重要內(nèi)容之一 e 公共部門(mén)人力資源的不斷開(kāi)發(fā)任、調(diào)任、聘任
      是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉。f 公共部門(mén)人 一般初任公職人員以考任方式獲得國(guó)家的任用。力資源自身的發(fā)展也是公共生產(chǎn)力提高的目的。每個(gè)國(guó)家的公職人員都具有雙重的身份，即“公
      14.組織人力資源的成長(zhǎng)和發(fā)展環(huán)境是公共部門(mén)人力民”和“公職人員”。
      資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。1.如何劃分和區(qū)別公職人員的個(gè)人行為和公務(wù)行
      15.人力資源管理承擔(dān)著三大方面的職能，即員工“入為？a 公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬
      口”管理、員工在職管理、員工“出口”管理 公務(wù)行為；以自己的名義出發(fā)的，屬個(gè)人行為 b
      16.公共部門(mén)人力資源管理的職能在組織管理中的作2.公職人員的行為是在他自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出
      用：識(shí)才、選才、用才、育才、留才 的，屬于公務(wù)行為；如果超出了職責(zé)范圍，必須
      第二章 ：公共部門(mén)人事行政的基本制度安排 3.結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)（1）和標(biāo)準(zhǔn)（3）綜合認(rèn)定。c 公職人
      1.現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度又稱(chēng)現(xiàn)代文官制度，出現(xiàn)于員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托，不
      19世紀(jì)中葉的英國(guó) 管組織的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行
      2.國(guó)家公務(wù)員制度：是指一國(guó)公共組織依靠立法和
      為。
      11.涉及公職人員言論自由的問(wèn)題時(shí)，在以下情況，職權(quán)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、任職資格。確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn)；試用人員上崗試
      公共組織可以合法地“剝奪”公職人員的言論自11.職位評(píng)價(jià)的方法：排列法、分等法、評(píng)分法、因用；試用期面后，對(duì)試用人員進(jìn)行考核，合格者由權(quán)：a 關(guān)系到公共組織保密的需要 b 影響和妨素比較法或這些方法的綜合。正式錄用。
      礙了組織正常的工作績(jī)效 c 使公共組織的信任度12.排列法：是將組織內(nèi)所有的職位按責(zé)任輕重、復(fù)10.人員甄選方法和技術(shù)：筆試、面試、心理測(cè)試、受到了嚴(yán)重?fù)p害 d 由于公職人員所處的地方，雜程度等因素，由高到低排列出來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方行為模擬測(cè)試法、工作抽樣法、評(píng)價(jià)中心。
      他或她的言論影響了公民言論的表達(dá)。e 影響了個(gè)法。11.筆試是最古老、最基本的人員甄選方法。
      人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任 f 毫無(wú)顧忌地表達(dá)對(duì)公共事13.分等法：亦稱(chēng)分類(lèi)法，是將職位分成若干等級(jí)，12.面試的種類(lèi)：非引導(dǎo)式面試、定型式面試、結(jié)構(gòu)務(wù)或政治事務(wù)的見(jiàn)解等。然后在每一等級(jí)內(nèi)選出一至兩個(gè)關(guān)鍵職位，并附式面試、系列式面試、陪審團(tuán)式面試、壓力面試、12.經(jīng)濟(jì)權(quán)利是指公職人員依法享有公共組織為其提上工作說(shuō)明和規(guī)范，接著評(píng)估每一職位，逐一與模式化行為描述面試。
      供的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益方面的權(quán)利。經(jīng)濟(jì)權(quán)利實(shí)現(xiàn)各級(jí)的關(guān)鍵職位相比較，相似的編為同一等級(jí)，13.非引導(dǎo)式面試：面試人員依自己興趣所至，隨意的原則是按勞分配、同工同酬。最后排列出各等級(jí)的高低。向應(yīng)聘人員提出問(wèn)題。這種方式可以廣泛的發(fā)掘
      13.依據(jù)公職人員沒(méi)有履行法定義務(wù)的程度，相應(yīng)承14.評(píng)分法：是一種量化的評(píng)價(jià)方法，首先依據(jù)工作應(yīng)聘者的興趣所在。
      擔(dān)著四種法律的或行政的責(zé)任：a 身份處分 b 行內(nèi)容的特點(diǎn)確定出所有職位共同的評(píng)價(jià)因素，然14.壓力面試：由專(zhuān)業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特政處分 c 行政賠償責(zé)任 d 行事責(zé)任 后度量出每項(xiàng)因素對(duì)于唄評(píng)價(jià)職位的重要程度和征，向應(yīng)聘人員施加壓力，測(cè)試應(yīng)聘者如何應(yīng)付第2篇 公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理與資源配置 價(jià)值，并以分?jǐn)?shù)形式記錄下來(lái)，以便計(jì)算總值和工作壓力。
      第五章：公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理 相互比較。15.能力測(cè)試分為普通能力測(cè)試、特殊能力測(cè)試和成1.涉及學(xué)派的SWOT分析模式是其理論的核心內(nèi)15.因素比較法：是在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種就測(cè)試。
      容。模型通過(guò)對(duì)組織外部環(huán)境的威脅和機(jī)會(huì)、內(nèi)量化評(píng)價(jià)方法。16.通常所采用的行為模擬方式有：文件筐處理，分部環(huán)境的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵成功因第七章：公共部門(mén)的職位管理與人員分類(lèi)管理 析模擬，面談模擬
      素和特色競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而制定出戰(zhàn)略備選方案，然1.公共部門(mén)的人員分類(lèi)是指將公共部門(mén)中的工作人17.評(píng)價(jià)中心是指將應(yīng)聘者（若應(yīng)聘者過(guò)多，可經(jīng)篩后，依據(jù)管理者的管理價(jià)值觀(guān)與社會(huì)責(zé)任感進(jìn)行員或職位或按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及選后進(jìn)行）集中起來(lái)，采用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行集戰(zhàn)略選擇，推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施。工作環(huán)境等因素劃分類(lèi)別，設(shè)定等級(jí)，為人力資體評(píng)價(jià)，然后從中甄選出合格人員的過(guò)程。
      2.戰(zhàn)略管理過(guò)程包括三階段:戰(zhàn)略制定階段、戰(zhàn)略實(shí)源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。18.國(guó)家公務(wù)員考試錄用的程序：發(fā)布招考公告、資
      施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。2.格審查、公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批
      3.人力資源問(wèn)題是人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)關(guān)注的首要環(huán)組織需求原則。錄用、試用
      節(jié)。3.品味分類(lèi)是以國(guó)家公共部門(mén)工作人員的職務(wù)或等19.公務(wù)員任用形式：選任制、委任制、考任制、聘
      4.在我國(guó)，黨的政策干部是影響公共部門(mén)人力資源級(jí)高低為依據(jù)的人員分類(lèi)管理制度。任制
      戰(zhàn)略的最重要的因素。4.英國(guó)是現(xiàn)代品味分類(lèi)最典型的國(guó)家。20.考任制，是指通過(guò)公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)性考試來(lái)甄選、任
      5.人口因素的變化是與人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的5.品味分類(lèi)的特征：品味分類(lèi)是以“人”為中心的用人員的任用形式。
      問(wèn)題來(lái)源。分類(lèi)體系、分類(lèi)和分等是相互交織、品味分類(lèi)強(qiáng)21.聘任制的最大優(yōu)點(diǎn)是彈性化。
      6.人力資源戰(zhàn)略是應(yīng)對(duì)不斷變化的環(huán)境，確保與組調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力、官位和等級(jí)職位可第三篇：公共部門(mén)人力資源的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)
      織戰(zhàn)略一致性的管理措施。這揭示出人力資源戰(zhàn)以分離、品味分類(lèi)在等級(jí)觀(guān)念比較深厚的國(guó)家比第九章：公共部門(mén)員工績(jī)效考核
      略所思考的兩個(gè)核心維度，一是思考如何應(yīng)對(duì)復(fù)較盛行。1.績(jī)效是組織期望的結(jié)果，績(jī)效就是指一個(gè)組織所雜變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 ；二是如何使人力資源管理與6.職位分類(lèi)的程序一般有四個(gè)步驟：職位調(diào)查、職期望得到的富有價(jià)值的結(jié)果，是組織為達(dá)到其有組織的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。系區(qū)分、職位評(píng)價(jià)、制定職級(jí)規(guī)范 效的增值目標(biāo)而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。
      7.依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定可分為幾7.職位分類(lèi)的特征：以“事”為中心的分類(lèi)體系、2.績(jī)效考核的目標(biāo)的有兩類(lèi)：一類(lèi)是維持和發(fā)展組
      種：a 分析性方法 b 以參與者為焦點(diǎn)的概念性方織，另一類(lèi)是對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理。
      法 c 以組織為焦點(diǎn)的概念性方法 官等和職等相重合、實(shí)行嚴(yán)格的功績(jī)制。3.改進(jìn)式的考核指標(biāo)體系是將個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)取向納
      8.分析性方法以問(wèn)題為焦點(diǎn)，坐鴨類(lèi)問(wèn)題應(yīng)是戰(zhàn)略8.入到考核中，實(shí)行個(gè)人品質(zhì)與績(jī)效考查相結(jié)合的管理者首先考慮解決的問(wèn)題。為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供了客觀(guān)依據(jù)；有利考核方式。這種方式的特點(diǎn)：繼承傳統(tǒng)個(gè)人品質(zhì)
      9.以組織為焦點(diǎn)的概念性方法具有四種具體的分析于貫徹專(zhuān)業(yè)化原則；有利于定編人員，完善機(jī)構(gòu)考核的優(yōu)勢(shì)，仍將其內(nèi)容作為考核指標(biāo)體系中的方法：政策模型方法、問(wèn)題管理方法、適應(yīng)法、建設(shè)；官等與責(zé)任、報(bào)酬相聯(lián)系，進(jìn)一步促進(jìn)了組成部分；改進(jìn)后的指標(biāo)以測(cè)量員工與工作相關(guān)計(jì)劃系統(tǒng)方法 同工同酬和官員能才能下；有利于在職培訓(xùn)和適的各種行為與行為的結(jié)果為中心；為體現(xiàn)功績(jī)制
      10.政策模型方法：指運(yùn)用SWOT模型對(duì)組織內(nèi)外因才適用。缺點(diǎn)：職位分類(lèi)工程龐大，成本高，的精神，現(xiàn)代員工績(jī)效測(cè)評(píng)更加注重對(duì)行為結(jié)果
      素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資推行困難；人才發(fā)展和流動(dòng)的渠道局限性大，易的評(píng)價(jià)，即重視成果的管理，將業(yè)績(jī)作為員工發(fā)源戰(zhàn)略。造成人才流失；整個(gè)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈展的主要依據(jù)；將員工的個(gè)人考核與組織目標(biāo)管
      11.人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施最關(guān)鍵的支持來(lái)自于以下兩性；官等、工資隨人的變動(dòng)而變動(dòng)，使其激勵(lì)性理結(jié)合在一起。
      方面：政策支持、資源配置 減弱；不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)。4.績(jī)效考核的內(nèi)容分為：工作能力考核、工作業(yè)績(jī)
      第六章：公共部門(mén)的工作分析與職位分析 9.公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)考核和工作態(tài)度考核。
      1.職位是指符合一定標(biāo)準(zhǔn)，由上級(jí)組織分配給公職層次在廳局級(jí)以下設(shè)置。5.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法是一種被廣泛采用的考績(jī)方法，它
      人員的職務(wù)和責(zé)任的集合體。第八章：公共部門(mén)人員招募與甄選 通過(guò)一個(gè)等級(jí)表，根據(jù)所限定的因素來(lái)對(duì)員工進(jìn)
      2.工作分析是搜集與某一特定工作相關(guān)的信息，并1.影響需求的因素：整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)及政治壓行考核，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷并評(píng)出等級(jí)。
      運(yùn)行證明和分析的過(guò)程。力、技術(shù)的改進(jìn)、組織政策 6.以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核：交替排序法、配
      3.職位評(píng)價(jià)也稱(chēng)工作評(píng)價(jià)，是指通過(guò)專(zhuān)門(mén)的技術(shù)和2.對(duì)比較法、強(qiáng)迫分步法
      程序，對(duì)職位進(jìn)行比較，確定職位的相對(duì)價(jià)值差比率預(yù)測(cè)法、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法、電腦軟件分析法 7.圖解式考核法：運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)
      異。3.人員的供給分內(nèi)部供給和外部供給兩方面 8.在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意SMART原則
      4.1923年的《美國(guó)職位分類(lèi)法》頒布，標(biāo)志著工作4.9.360度考核法又稱(chēng)為全方位全視角考核法。
      分析、職位評(píng)價(jià)制度在美國(guó)政府人事管理中得以政策因素、教育因素 10.績(jī)效考核工作常見(jiàn)的偏差：從眾心理、驅(qū)中誤差、廣泛使用。5.招募方式：刊登廣告、學(xué)校招募、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安優(yōu)先與近因效應(yīng)誤差、光環(huán)效應(yīng)誤差、刻板印象
      5.組織圖是描述某一時(shí)期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的圖表，也稱(chēng)置、人才交流中心和職業(yè)介紹所、獵頭公司、由誤差、自我比較誤差、盲點(diǎn)誤差
      組織網(wǎng)絡(luò)圖?，F(xiàn)有職員介紹。11.光環(huán)效應(yīng)誤差：當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)
      6.工作分析方法：面談法、問(wèn)卷法、現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察法、6.刊登廣告是組織常用的招募方式 候，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)，工作日志法。7.學(xué)校招募的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的素質(zhì)有一定保證，這就是光環(huán)效應(yīng)，又稱(chēng)以點(diǎn)帶面效應(yīng)。
      7.面談法有三種形式：個(gè)別員工面談法、集體面談12.合理使用考核結(jié)果的理論依據(jù)：期望理論、強(qiáng)化
      法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法。缺點(diǎn)是只能在固定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行總招募，不能臨時(shí)理論、公平理論
      8.面談法的缺點(diǎn)在于所收集到的信息容易失真。錄用。13.員工考核績(jī)效結(jié)果的用途：用于報(bào)酬的分配和調(diào)
      9.工作日志法同時(shí)可以檢驗(yàn)面談法等所收集的資料8.獵頭公司是專(zhuān)門(mén)提供引薦高級(jí)管理人員或?qū)I(yè)技整；用于級(jí)別的調(diào)整；用于職務(wù)的變動(dòng)；作為員
      信息的真實(shí)程度。術(shù)人員的服務(wù)。工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)；用于獎(jiǎng)懲；用于員工培訓(xùn)
      10.工作說(shuō)明書(shū)是描寫(xiě)某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、9.招募甄選的程序：組織中出現(xiàn)職位空缺；確定招與開(kāi)發(fā)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
      工作環(huán)境及任職條件的書(shū)面文本。它包括以下八募甄選負(fù)責(zé)部門(mén)，制定招募實(shí)施計(jì)劃；確定招募第十章：公共部門(mén)員工的職業(yè)發(fā)展管理
      1.職業(yè)發(fā)展是由美國(guó)人事管理專(zhuān)家施恩教授首先提
      出并進(jìn)行系統(tǒng)研究。訓(xùn)需求的問(wèn)題分析法、培訓(xùn)需求的全面分析法、8.職等薪酬制以職位的工作內(nèi)容為中心確定薪酬標(biāo)
      2.職業(yè)發(fā)展管理就是指一個(gè)組織根據(jù)自身的發(fā)展目引入行為科學(xué)或社會(huì)調(diào)查的一系列方法 準(zhǔn)。
      標(biāo)和發(fā)展要求，通過(guò)咨詢(xún)和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組9.培訓(xùn)需求的問(wèn)題分析法在應(yīng)用中，一般經(jīng)過(guò)以下9.結(jié)構(gòu)薪酬制一般由基礎(chǔ)薪酬、職務(wù)工資、工齡津織員工對(duì)個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)計(jì)劃的環(huán)節(jié)：a 發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)問(wèn)題階段 b 收集資料或直接貼、獎(jiǎng)金四個(gè)部分組成。
      認(rèn)知，加強(qiáng)員工對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系觀(guān)察，進(jìn)一步確認(rèn)存在問(wèn)題的性質(zhì) c 分析、判斷10.職務(wù)工資主要體現(xiàn)在公務(wù)員的工作職責(zé)大小。的認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)和證實(shí)造成問(wèn)題的主要原因d 培訓(xùn)需求的分析 11.級(jí)別工資主要體現(xiàn)在公務(wù)員的實(shí)績(jī)和資歷。
      自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。10.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)：a 國(guó)家級(jí)行政12.計(jì)時(shí)薪酬制是按工作人員的實(shí)際工作時(shí)間計(jì)付薪
      3.公共部門(mén)職業(yè)發(fā)展管理的意義：a 公共部門(mén)參與公學(xué)院以及各級(jí)地方政府的行政學(xué)院 b 管理干部酬的一種薪酬方式。
      職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程，是開(kāi)發(fā)、發(fā)展學(xué)院 ｃ 高等院校 13.激勵(lì)薪酬是處于激勵(lì)目的而設(shè)立的薪酬，也稱(chēng)“活人力資源這一現(xiàn)代管理觀(guān)念的具體體現(xiàn)，它強(qiáng)化11.現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中，方法可以劃分為薪酬”。
      了公共部門(mén)的培訓(xùn)目標(biāo)。b 公共部門(mén)參與公職人不同的類(lèi)型：a 比較傳統(tǒng)的教學(xué)方法 b 行為主義14.激勵(lì)薪酬分為三大類(lèi)：個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、組員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有助于使公職人員在組織的教學(xué)方法 c 將現(xiàn)代科技手段運(yùn)用于教學(xué)方法 織整體激勵(lì)
      環(huán)境中明確地認(rèn)識(shí)自身的角色和努力的方向，不以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法 15.利潤(rùn)分享計(jì)劃與員工持股計(jì)劃是組織整體激勵(lì)的斷發(fā)展自己，提高自身的成就感。c 將公職人員職12.在公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的諸多方法中有代表性?xún)煞N主要形式。
      業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，有助的教學(xué)方法有：a 課堂講授法 b研討法 c 案例分16.利潤(rùn)分享計(jì)劃的獎(jiǎng)金額度一般通過(guò)三種方式來(lái)確于人力資源的合理使用和合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人與事析法 d 角色扮演法 e 合作研究法 f 人格拓展定：固定比例法、升級(jí)比例法、獲利界限法的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，使公務(wù)員訓(xùn)練 ｇ 價(jià)值觀(guān)培訓(xùn) 17.固定比例法也就是依據(jù)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，以個(gè)人獲得事業(yè)的成就感，最終形成組合利益和員13.課堂講授法：為了使講授收到較好的效果，教師利潤(rùn)或收入的固定比例作為員工獎(jiǎng)金的發(fā)放額工利益雙贏(yíng)的局面。應(yīng)遵循的原則是：第一，選擇合適的內(nèi)容和對(duì)象度。
      4.職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段：成長(zhǎng)探索階段、早期進(jìn)行講授，如對(duì)于系統(tǒng)知識(shí)和理論體系的培養(yǎng)，18.金色降落傘是指在組織所有權(quán)更換，或被兼并重
      職業(yè)確立階段、職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段、衰退和課堂講授法的優(yōu)勢(shì)就是其他方法不可替代的 第組時(shí)，組織給高級(jí)管理人員提供一定的薪酬和福離職階段 利保障。目的是在憑借此類(lèi)措施吸引和留住優(yōu)秀
      5.個(gè)人職業(yè)生涯包括職業(yè)生涯意識(shí)、自我評(píng)價(jià)、實(shí)而不只是單純的灌輸，可以以多種形式吸引學(xué)員管理人才。
      際檢驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 參與教學(xué)過(guò)程 第三，講授者本身在教學(xué)時(shí)應(yīng)做充第十三章：公共部門(mén)人力資源管理中的鼓勵(lì)與保險(xiǎn)
      6.職業(yè)性向是指存在于個(gè)人心理和行為中心的“人分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授，不要1.凡是有關(guān)改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采
      格傾向”，它在一定程度上形成了個(gè)人職業(yè)的價(jià)值照本宣科 第四，在整個(gè)過(guò)程中一直與學(xué)院保持溝取的措施都可稱(chēng)為福利。
      觀(guān)、動(dòng)機(jī)和需求，從而使得個(gè)人具有比較明顯的通。2.保險(xiǎn)是一種補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失，從而減輕損失程度的14.在培訓(xùn)中，研討法是僅次于課堂講授法而廣泛使經(jīng)濟(jì)方法。
      7.用的教學(xué)方式。3.根據(jù)資金籌措的方式不同，世界各國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)
      藝術(shù)型、社會(huì)型、創(chuàng)新型—企業(yè)家型、常規(guī)型—15.案例法是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中受到普遍重視大體可分為三種模式：國(guó)家統(tǒng)籌模式、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄傳統(tǒng)型。和歡迎的一種教學(xué)方法。模式、投保自主模式
      8.職業(yè)錨：是指在一個(gè)人持續(xù)探索職業(yè)發(fā)展的過(guò)程16.案例分析法有五個(gè)主要特點(diǎn)：第一：運(yùn)用組織的4.醫(yī)療保險(xiǎn)是勞動(dòng)者因患病而暫時(shí)失去勞動(dòng)能力和
      中，如果不得不進(jìn)行職業(yè)選擇，他無(wú)論如何不會(huì)實(shí)際問(wèn)題 第二 盡量讓參加者陳述他們的看法，收入來(lái)源時(shí)，國(guó)家和社會(huì)給予一定的醫(yī)療服務(wù)、放棄某種職業(yè)中對(duì)他至關(guān)重要的價(jià)值觀(guān)和需求。征求他人意見(jiàn)，正視不同看法并做出決策 第三 :假期和收入補(bǔ)償，以使其恢復(fù)勞動(dòng)能力，盡快投
      9.施恩教授提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)可以將學(xué)生對(duì)教師的依賴(lài)程度降到最低極限 第入勞動(dòng)過(guò)程的社會(huì)機(jī)制。
      錨、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。四：教師很少回答“對(duì)”或“不對(duì)”，那些不完善5.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金由用人單位繳納的基本醫(yī)療保
      10.安全型職業(yè)錨：傾向于選擇具有長(zhǎng)期職業(yè)穩(wěn)定性的案例才是以對(duì)錯(cuò)來(lái)判斷的 第五：教師盡量通過(guò)險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)
      和工作保障性，并預(yù)計(jì)有可靠的經(jīng)濟(jì)來(lái)源、體面創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場(chǎng)面來(lái)推進(jìn)案例研究。療保險(xiǎn)費(fèi)的利息、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的滯納金、依的收入。17.案例教學(xué)的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)是案例的編寫(xiě) 法納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的其他資金組成。
      11.公共部門(mén)職業(yè)發(fā)展管理活動(dòng)：a 建立職業(yè)發(fā)展的信18.角色扮演法是培訓(xùn)的有效方法之一。管理人才的6.職工按本人上一年月平均工資的2%繳納基本醫(yī)
      息與預(yù)測(cè)系統(tǒng) b 提供職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)管理指南 培養(yǎng)常常借助于這種手段。療保險(xiǎn)費(fèi)。
      制定職業(yè)生涯通路計(jì)劃 d 向員工開(kāi)放工作崗位 19.角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)和創(chuàng)造角色。7.用人單位按全部職工繳費(fèi)工資基數(shù)之和的9%繳回應(yīng)和解決員工在職業(yè)發(fā)展中遇到的典型問(wèn)題，20.人格拓展訓(xùn)練又稱(chēng)挑戰(zhàn)極限訓(xùn)練。納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。
      采取積極的應(yīng)對(duì)措施 f 教育、培訓(xùn)計(jì)劃 g 建立以21.價(jià)值觀(guān)培訓(xùn)的基本目的是讓工作人員熟悉組織的第十四章：公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
      職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系 核心價(jià)值觀(guān)念，并說(shuō)明如何將這些觀(guān)念從言語(yǔ)變1.學(xué)習(xí)型組織的基本價(jià)值和目標(biāo)是：a 組織及其成員
      12.工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是組織用于滿(mǎn)足多方面人事管為行動(dòng)。需要以開(kāi)放性的觀(guān)念和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待
      理功能的策略和措施。22.公共部門(mén)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果層面的評(píng)估，主要是通過(guò)組學(xué)習(xí)的必要性，了解學(xué)習(xí)的意義。b 學(xué)習(xí)是由組
      13.工作再設(shè)計(jì)采用三種基本手段和方法，增強(qiáng)員工織觀(guān)察和考核員工在培訓(xùn)后工作的表現(xiàn)和工作的織系統(tǒng)這個(gè)整體共同完成的，整個(gè)組織就像是一
      職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)：a 工作擴(kuò)大化 b 工作豐富化 業(yè)績(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。個(gè)大腦系統(tǒng)。c 學(xué)習(xí)是組織一個(gè)持續(xù)不斷的、戰(zhàn)略工作輪換 23.結(jié)果評(píng)估和過(guò)程評(píng)估同為人力資源培訓(xùn)評(píng)估不可性的過(guò)程，與員工的實(shí)際工作緊密結(jié)合。d 創(chuàng)新
      14.在我國(guó)，公共部門(mén)人力資源交流調(diào)配的方式有：分割的兩個(gè)方面。前者是控制著培訓(xùn)的目標(biāo)，后與變革成為學(xué)習(xí)型組織的一種常態(tài)。e 學(xué)習(xí)型組織
      調(diào)任、專(zhuān)任、崗位輪換、掛職鍛煉 者是控制著培訓(xùn)過(guò)程，使其不偏離目標(biāo)。的結(jié)構(gòu)是敏捷、靈活和富有彈性的。f 學(xué)習(xí)型組織第十一章：公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 24.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)評(píng)估的類(lèi)型：培訓(xùn)總體評(píng)的目標(biāo)是:發(fā)展以競(jìng)爭(zhēng)力為核心的組織再造和成長(zhǎng)
      1.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是根據(jù)職位或職務(wù)的具體估；受訓(xùn)者反映評(píng)估；受訓(xùn)者知識(shí)、技能學(xué)習(xí)成能力，形成組織戰(zhàn)略性的、持續(xù)不斷的發(fā)展能力。
      要求，向受訓(xùn)者灌輸專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和特殊的技能，果評(píng)估；工作表現(xiàn)的評(píng)估、組織績(jī)效的評(píng)估 2.尼基.海斯認(rèn)為團(tuán)隊(duì)可分為生產(chǎn)/服務(wù)型、行動(dòng)/談判以工作需要為著眼點(diǎn)。25.組織績(jī)效的評(píng)估大郅使用兩個(gè)方面的評(píng)估方法：型、項(xiàng)目/開(kāi)發(fā)型、建議/顧問(wèn)型四類(lèi)。
      2.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)將直面行政發(fā)展的前景，客觀(guān)指標(biāo)測(cè)量法、主觀(guān)衡量法 3.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是因?yàn)殚_(kāi)發(fā)或推行特定的項(xiàng)目而組建的給員工全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、第十二章：公共部門(mén)人力資源的薪酬設(shè)計(jì)與管理 工作集體。
      管理原則、管理方法和管理技術(shù)。1.外在薪酬是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到4.全面質(zhì)量管理(TQM)最早是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛(ài)德
      3.根據(jù)不同的需求和目標(biāo)，組織應(yīng)選擇適宜的人力組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。華斯.戴明提出的。
      2.內(nèi)在薪酬是員工工作或任務(wù)的內(nèi)在激勵(lì)。
      專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn) 3.在正常的薪酬制度下，員工完成任務(wù)或工作所得
      4.初任培訓(xùn)采取的兩種方式：工作實(shí)習(xí)；集中進(jìn)行的貨幣報(bào)酬是薪酬的核心組成部分。理論、業(yè)務(wù)培訓(xùn) 4.5.各國(guó)公共部門(mén)員工培訓(xùn)狀況、培訓(xùn)方式包括以下按勞付酬原則、比較平衡原則、同工同酬原則、幾種：學(xué)校培訓(xùn)、部?jī)?nèi)培訓(xùn)、部際培訓(xùn)、交流培定期增薪原則、法律保障原則
      訓(xùn)、工作培訓(xùn)、選擇培訓(xùn) 5.我國(guó)《公務(wù)員法》第七十三條規(guī)定，公務(wù)員工資
      6.員工培訓(xùn)需求評(píng)估的第一步是培訓(xùn)需求的確認(rèn)。制度貫徹按勞分配原則。
      7.培訓(xùn)需求分析的三大基本要素：個(gè)人培訓(xùn)需求情6.職務(wù)薪酬制的基礎(chǔ)是職位評(píng)價(jià)。
      7.職等薪酬制是西方職位分類(lèi)國(guó)家實(shí)行的政府員工
      8.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法：培薪酬制度，以美國(guó)為代表。
      第四篇：人力資源小抄
      人力資源的特點(diǎn)1具有生物性和社會(huì)性雙重屬性2智力性3能動(dòng)性4再生性5時(shí)效性6共享性7可控性8變化性與不穩(wěn)定性9獨(dú)立性10內(nèi)耗性11主導(dǎo)性
      人性假設(shè)核心內(nèi)容是經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人。經(jīng)濟(jì)人是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿(mǎn)足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。其核心內(nèi)容是1人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作2由于人先天不喜歡工作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作3一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切4人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響5一般人都是為了滿(mǎn)足自己生理需要和安全需要參加工作，只有金錢(qián)和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們努力去工作。社會(huì)人是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周?chē)渌说娜穗H關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)心理、需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持的是保持良好的人際關(guān)系。其核心內(nèi)容是1管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而要把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上2管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能、更應(yīng)重視人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感3主張?jiān)O(shè)集體獎(jiǎng)，不主張?jiān)O(shè)個(gè)人獎(jiǎng)4管理人員應(yīng)在員工和管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用5實(shí)施參與式管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)的決策和研討。人本管理本內(nèi)容1人的管理第一2以激勵(lì)為主要方式3建立和諧的人際關(guān)系4積極開(kāi)發(fā)人力資源5培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。
      人力資源管理在組織戰(zhàn)略中作用1決定組織中人員配置的方向。組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依靠有能力而且愿意為組織發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工，因此，合理的人員配置在組織戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中具有重要作用2決定組織中員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方向。員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是組織優(yōu)化人員素質(zhì)、提高人力資本價(jià)值的重要手段，也是影響組織人力資本投資決策的重要因素3決定對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理?？?jī)效管理對(duì)組織的業(yè)績(jī)和發(fā)展具有重大的影響，是確保組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下向正確的目標(biāo)前進(jìn)的重要控制環(huán)節(jié)4決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇。薪酬管理作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略，影響著組織對(duì)員工、求職者的工作預(yù)期，是組織為確保員工為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而付出最大努力的關(guān)鍵因素。
      人力資源規(guī)劃編制程序1預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類(lèi)型2預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型3供給與需求的平衡，即對(duì)人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求4制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施5評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。
      人力資源規(guī)劃管理決策A人力資源短缺時(shí)的管理決策1利用組織的現(xiàn)有人員2從組織外部招聘短缺的人員3組織還可以通過(guò)一些其他方法解決這問(wèn)題如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)以及用設(shè)備代替人工做一部分工作等B人力資源剩余時(shí)的管理決策1永久性裁員2人員的重新配置3降低勞動(dòng)力成本
      人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)1人是人力資本的載體，是人力資源投資的承擔(dān)者，是人力資本在組織中的占用形態(tài)2人是組織有價(jià)值的資源。這意味著人能夠?yàn)榻M織提供服務(wù)，這些服務(wù)對(duì)組織具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但不意味著人是為組織所有的3作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響。作為不同管理活動(dòng)的結(jié)果，人力資源的價(jià)值可能增長(zhǎng)、損耗或保持不變4用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息，對(duì)卓有成效地管理人力資源是必不可少的。
      工作分析過(guò)程1工作分析的準(zhǔn)備階段A確定工作分析的目標(biāo)和測(cè)重點(diǎn)B制定總體的實(shí)施方案C收集和分析有關(guān)的背景資料D確定所欲收集的信息E選擇收集信息的方法2工作分析的實(shí)施階段A與有關(guān)人員進(jìn)行溝通B制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃C收集和分析工作信息3工作分析的結(jié)果形成階段A與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息B形成職位說(shuō)明書(shū)4工作分析的應(yīng)用與反饋階段A職位說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)B職位說(shuō)明書(shū)的反饋與內(nèi)容調(diào)整
      招聘流程有六個(gè)步驟1確定需求2制定招聘計(jì)劃3招募4甄選5錄用6評(píng)估甄選流程有六個(gè)步驟1簡(jiǎn)歷篩選2初步面試3筆試測(cè)評(píng)4復(fù)查面試5背景調(diào)查6體檢
      就業(yè)指導(dǎo)含義作用含義：就業(yè)指導(dǎo)是指幫助新員工了解組織情況，熟悉工作崗位，盡快承擔(dān)工作職責(zé)的過(guò)程。作用：（1）使員工盡快了解組織的情況。新員工對(duì)組織的了解一般局限于過(guò)去通過(guò)媒體的信息和面試了解的信息，這些信息不夠系統(tǒng)、全面2使新員工更快地認(rèn)同組織文化。新員工只有在意識(shí)上完全認(rèn)同組織文化，才能在行為上完全融入組織3使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等。新員工在以后的工作中需要遵循工作組織的各項(xiàng)規(guī)章制度。
      培訓(xùn)內(nèi)容分為三類(lèi)1知識(shí)培訓(xùn)包括四個(gè)層次內(nèi)容A與工作相關(guān)的知識(shí)B為各崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)C包括組織發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方針等D包括更廣泛的其他相關(guān)知識(shí)2業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的內(nèi)容包括通用技能培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)資格培訓(xùn)3價(jià)值觀(guān)培訓(xùn)。員工的態(tài)度、觀(guān)念對(duì)組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力及組織效益的影響日益加強(qiáng)。
      培訓(xùn)程序分為五個(gè)環(huán)節(jié)1培訓(xùn)需求分析，可在組織分析、工作分析、員工分析三個(gè)層次上進(jìn)行2培訓(xùn)計(jì)劃制定：包含確定培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、方式、地點(diǎn)等九方面3培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)4培訓(xùn)實(shí)施5培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)：一般培訓(xùn)產(chǎn)生三種效果：積極、消極和中性效果?？?jī)效考核指標(biāo)原則1績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則?？?jī)效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容密切相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的2績(jī)效考核指標(biāo)的可觀(guān)察原則?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該可以直接觀(guān)察、測(cè)量、計(jì)算或通過(guò)一定方法辨別、把握與計(jì)量3績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則。這是說(shuō)考核指標(biāo)體系應(yīng)該由可以反映工作成績(jī)的條件、過(guò)程與結(jié)果三個(gè)方面指標(biāo)構(gòu)成4績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。為了獲取精確的績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核體系中的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該相互獨(dú)立，沒(méi)有交叉。薪酬制度設(shè)計(jì)原則1按勞取酬原則:要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配2同工同酬原則:要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬3外部平衡原則:要求一個(gè)組織的薪酬水平應(yīng)與其他同類(lèi)組織的薪酬水平保持大體平衡4合法保障原則:要求組織的薪酬制度必須符合國(guó)家的法律、法規(guī)和政策。
      薪酬功能有三個(gè)功能1補(bǔ)償功能。員工在勞動(dòng)過(guò)程中要消耗體力和腦力，如果不對(duì)之進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償，勞動(dòng)能力就得不到恢復(fù)，員工就無(wú)法繼續(xù)進(jìn)行勞動(dòng)2激勵(lì)功能。薪酬的激勵(lì)功能就在于它是全面滿(mǎn)足員工多種需求的重要基礎(chǔ)3調(diào)節(jié)功能。薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置。
      職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟一目標(biāo)的擬定1確立方向2評(píng)估3具體化目標(biāo)4階段性目標(biāo)二計(jì)劃的執(zhí)行1考慮途徑2選擇途徑3計(jì)劃與措施4執(zhí)行三評(píng)估和修訂1成效評(píng)估2計(jì)劃修訂 員工保障管理建設(shè)原則1保障人權(quán)滿(mǎn)足社會(huì)成員基本生活需求的原則2普遍性原則3社會(huì)保障范圍標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則4公平與效率結(jié)合原則5政事分開(kāi)原則 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議途徑1通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)2通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)遵循調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則3通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。
      案例分析理論 人性假設(shè)內(nèi)容
      1、經(jīng)濟(jì)人2社會(huì)人3自我實(shí)現(xiàn)的人：假設(shè)認(rèn)為，人有自動(dòng)的、自治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，把個(gè)人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。4復(fù)雜人：假設(shè)的主要觀(guān)點(diǎn)是a人的需要是多種多樣的b人在同一期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)c由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)d個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門(mén)中工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要e由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。員工招聘內(nèi)容1招聘的途徑1）內(nèi)部招聘和外部招聘。a內(nèi)部招聘的方法主要有公開(kāi)招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工。內(nèi)部招聘的途徑有內(nèi)部人才庫(kù)選拔和發(fā)布職位空缺公告招聘b外部招聘的方法主要有廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會(huì)、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等2優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn)了解全面，準(zhǔn)確性高；可鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)?。粦?yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；招聘費(fèi)用低。缺點(diǎn)：a來(lái)源局限于組織內(nèi)，水平等可能受限；容易造成“近親繁殖”，出現(xiàn)思維和行為定式；可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾b外部招聘優(yōu)點(diǎn)：人員來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；新員工能帶來(lái)新技術(shù)、新思想和新方法；可以平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；節(jié)省培訓(xùn)投資費(fèi)用。缺點(diǎn)：不了解組織情況，進(jìn)入角色慢，較難融入組織文化；對(duì)應(yīng)聘不夠了解，可能招錯(cuò)人；內(nèi)部員工的積極性可能受到影響3員工甄選方法a心理測(cè)驗(yàn)法：在篩選員工時(shí)，為了能夠準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思想敏捷性、才能等，組織采用心理測(cè)驗(yàn)的手段。心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序?qū)θ说恼J(rèn)知、行為、情感等心理活動(dòng)予以量化的活動(dòng)b面試：是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行的，借助預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的、具有明確的目的和程序的談話(huà)，通過(guò)面試者與被面試者雙方對(duì)面的觀(guān)察、交談等溝通方式，了解被面試者的個(gè)性特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。績(jī)效考核內(nèi)容1考核標(biāo)準(zhǔn)a明確性：績(jī)效考核系統(tǒng)有清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，能夠向員工提供情報(bào)明確的指導(dǎo)b敏感性：績(jī)效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績(jī)效員工的能力c一致性：績(jī)效考核系統(tǒng)作出的評(píng)價(jià)所具有的一致程度d準(zhǔn)確性：績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該能夠衡量績(jī)效的所有方面e可接受性：績(jī)效考核系統(tǒng)受使用者支持的程度f(wàn)實(shí)用性：績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和使用應(yīng)該符合組織的成本--收益原則2管理程序a橫向程序：界定績(jī)效→設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)→實(shí)施績(jī)效考核→分析和評(píng)價(jià)績(jī)效考核記錄→反饋結(jié)果與修正誤差b縱向程序：一般按組織層次，即先基層再中層，最后高層，形成自下而上的過(guò)程3考核者選擇a直接上司。直接上司熟悉員工的工作內(nèi)容，并可近距離地觀(guān)察員工的工作情況b同事。同事更多機(jī)會(huì)觀(guān)察員工的工作情況，并且也熟悉工作要求，尤其是在采取團(tuán)隊(duì)方式工作的情況c被考核者本人。被考核者本人是最了解自己工作的人，可以說(shuō)采用自我評(píng)價(jià)十分有價(jià)值d下級(jí)員工。下級(jí)員工了解上司的工作情況，他們的評(píng)價(jià)與上級(jí)的工作績(jī)效有很大的關(guān)聯(lián)性e客戶(hù)。客戶(hù)可以提供上司、同事無(wú)法觀(guān)察到的員工工作信息。薪酬管理2基本工資制1）崗位工資制度：是指工資制按照不同崗位或不同職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度2）技能工資制：也叫技能等級(jí)制度或職能工資制度，就是根據(jù)不同崗位培訓(xùn)或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式3）寬帶型工資制度：是指人員配置不受工資制約、工資不依賴(lài)晉升也能增加的工資制度3績(jī)效工資制度常見(jiàn)的形式有激勵(lì)工資、績(jī)效增薪、收益分享、利潤(rùn)分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡計(jì)分卡等。其中激勵(lì)工資、績(jī)效增薪對(duì)個(gè)人績(jī)效支付工資，收益分享、利潤(rùn)分享、所有權(quán)計(jì)劃則對(duì)集體績(jī)效支付工資，平衡計(jì)分卡是績(jī)效增薪、收益分享、利潤(rùn)分享制等工資方案的組合，它從財(cái)務(wù)、顧客、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等角度考核績(jī)效，并據(jù)此支付工資。
      激勵(lì)理論1雙因素理論認(rèn)為1）激勵(lì)因素，即導(dǎo)致人們滿(mǎn)意的因素，主要與工作任務(wù)本身有關(guān)。它們是：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步，激勵(lì)因素可以激發(fā)人們?cè)诠ぷ髦信M(jìn)取，其作用是內(nèi)在的2）保健因素。即令人不滿(mǎn)意的因素，則與工作環(huán)境條件有關(guān)。它們是：公司政策與管理方式、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。保健因素可預(yù)防出現(xiàn)不滿(mǎn)或消除職工的不滿(mǎn)意感，其作用是外在的2公平理論認(rèn)為，個(gè)人會(huì)把自己的所得和付出與別人相比，把自己現(xiàn)在的所得和付出與過(guò)去相比。比較的結(jié)果，如果公平就會(huì)給人帶來(lái)滿(mǎn)意情緒，如果不公平，就會(huì)導(dǎo)致個(gè)人產(chǎn)生以某種行為改變某種狀況的欲望。
      分析題薪酬制度、激勵(lì)理論和薪酬的意義理論部分：薪酬制度設(shè)計(jì)的原則有按勞取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障原則。不同的組織可以有不同的薪酬制度，但必須遵循四項(xiàng)基本原則。薪酬有補(bǔ)償、激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能。雙因素理論1激勵(lì)因素，即導(dǎo)致人們滿(mǎn)意的因素，主要與工作任務(wù)本身有關(guān)。它們是：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步，激勵(lì)因素可以激發(fā)人們?cè)诠ぷ髦信M(jìn)取，其作用是內(nèi)在的2保健因素即令人不滿(mǎn)意的因素，則與工作環(huán)境條件有關(guān)。它們是：公司政策與管理方式、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。保健因素可預(yù)防出現(xiàn)不滿(mǎn)或消除職工的不滿(mǎn)意感，其作用是外在的,該公司工程部經(jīng)理收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少，公司中層管理人員平均工資為一般基層員工的120~150%。從外部來(lái)說(shuō)，一些關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低。這違背了按勞取酬和外部平衡原則，按勞取酬原則要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配；外部平衡原則要求一個(gè)組織的薪酬水平應(yīng)與其他同類(lèi)組織的薪酬水平保持大體平衡公司重新公制定了薪酬制度，同時(shí)，公司進(jìn)行了巨大的投資用于對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。前者屬于激勵(lì)因素，激發(fā)人們?cè)诠ぷ髦信M(jìn)取，其作用是內(nèi)在的。后者屬于保健因素，可預(yù)防出現(xiàn)不滿(mǎn)或消除職工的不滿(mǎn)意感，其作用是外在的。高薪的效果立竿見(jiàn)影，公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工工作熱情增加，公司的精神面貌也煥然一新。這正是薪酬激勵(lì)功能所起得作用，但薪酬激勵(lì)作用是短時(shí)的。王總要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以發(fā)揮最佳的激勵(lì)效果，必須做到：1提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人2確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值3薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢(qián)獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
      成本控制特點(diǎn)1成本控制的被控對(duì)象一般存在多種發(fā)展的可能性2成本控制對(duì)價(jià)值運(yùn)動(dòng)實(shí)施直接控制，而對(duì)非價(jià)值運(yùn)動(dòng)實(shí)施間接控制3成本控制貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程4成本控制一般在事中進(jìn)行5成本控制活動(dòng)需要企業(yè)各個(gè)部門(mén)的通力合作 6成本控制工作可以促使企業(yè)的會(huì)計(jì)工作提高一個(gè)檔次
      作業(yè)成本管理內(nèi)容1實(shí)施作業(yè)成本法2分析客戶(hù)的需求3分析贏(yíng)能力4進(jìn)行作業(yè)價(jià)值分析5分析作業(yè)預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果6采用適時(shí)生產(chǎn)制度7全方位采取措施改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本管理原則1集中統(tǒng)一與分散管理相結(jié)合的原則2技術(shù)與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的原則3專(zhuān)業(yè)管理與群眾管理相結(jié)合的原則4成本最低化原則5全面成本管理的原則戰(zhàn)略成本管理特點(diǎn)1重視戰(zhàn)略目標(biāo)具有長(zhǎng)期性2重視企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系具有外向性3重視競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立具有競(jìng)爭(zhēng)性4重視企業(yè)生命周期的不同階段具有動(dòng)態(tài)性5提供的成本信息具有多樣性和全面性
      成本最低化原則？如何理解原則：成本管理的主要任務(wù)是在一定條件下，分析影響各種降低成本的困素，制定可能實(shí)現(xiàn)的最低的成本目標(biāo)，通過(guò)有效的控制和管理，使實(shí)際執(zhí)行結(jié)果達(dá)到最低目標(biāo)成本的要求。理解這一原則時(shí)，應(yīng)注意全面研究降低成本的可能性。其次，要研究合理的成本最低化。包含一是要從實(shí)際出發(fā)，而是要注意成本最低化的相對(duì)性?？傊?，應(yīng)確定一個(gè)比較的標(biāo)準(zhǔn)，才能進(jìn)一步確定最低化，從而解決降低成本的策略問(wèn)題。
      市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下完善成本管理體現(xiàn)應(yīng)采取注意措施1經(jīng)常對(duì)成本管理體系進(jìn)行維護(hù)，使之漸趨完善，充分發(fā)揮成本管理體系應(yīng)有的作用2積極吸收最新的成本管理的科研成果，使成本管理方法更加科學(xué)和先進(jìn)3建立晚上的成本管理體系的運(yùn)轉(zhuǎn)程序4調(diào)整成本管理系統(tǒng)
      相關(guān)成本與無(wú)關(guān)成本的種類(lèi)，為什么要區(qū)分所謂相關(guān)成本是指與成本決策有關(guān)的一系列成本觀(guān)念的總稱(chēng)，包括差量成本，機(jī)會(huì)成本，專(zhuān)屬成本，重置成本。無(wú)關(guān)成本是與決策無(wú)關(guān)的一系列成本，包括沉沒(méi)成本，共同成本。決策中必須區(qū)分相關(guān)成本和無(wú)關(guān)成本，凡是可以斷定的無(wú)關(guān)成本，決策中不必考慮，可以剔除，以提高決策正確性和決策效率。
      第五篇：自考復(fù)習(xí)專(zhuān)題 人力資源開(kāi)發(fā)與管理整理
      人力資源開(kāi)發(fā)與管理
      題型：一、單選
      30*1=30分
      二、填空
      5*1=5分
      三、名詞解釋
      5*3=15分
      四、簡(jiǎn)答題
      5*6=30分
      五、論述題
      10*2=20分
      一、單選
      1.潛在的人力資源包括在校的青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人、從事家庭勞動(dòng)的家庭婦女。
      2.作為人力資源的人的勞動(dòng)能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性。
      3.開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。
      4.人力資源是可以不斷開(kāi)發(fā)的資源，在開(kāi)發(fā)使用后還可以繼續(xù)開(kāi)發(fā)。
      5.人力資源的形成，配置，開(kāi)發(fā)和使用都離不開(kāi)社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng)。
      6.人力資源是企業(yè)最重要的資源
      7.人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)的人才，就成為21世紀(jì)最重要的、最具有戰(zhàn)略意義的資源。
      8.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。
      9.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。
      10.隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多的依賴(lài)于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。
      11.開(kāi)發(fā)方式是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)中隊(duì)各種要素所進(jìn)行的組織方法。
      12.開(kāi)發(fā)手段是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為。
      13.開(kāi)發(fā)計(jì)劃是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作于實(shí)施過(guò)程的書(shū)面描述。
      14.個(gè)體開(kāi)發(fā)是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)。
      15.群體開(kāi)發(fā)是指從既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。
      16.組織開(kāi)發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開(kāi)發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)，組織建設(shè)，制度建設(shè)與管理活動(dòng)。
      17.社會(huì)開(kāi)發(fā)指一個(gè)國(guó)家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。
      18.人力資源開(kāi)發(fā)必須根據(jù)開(kāi)發(fā)過(guò)程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開(kāi)發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。
      19.自我開(kāi)發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。
      20.拔高型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。
      21.優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想
      22.衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人類(lèi)工程學(xué)。
      23.心理型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人本主義。
      24.工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開(kāi)發(fā)，最終達(dá)到全面開(kāi)發(fā)的目的。
      25.農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是土地資源，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是資本資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是人力資源。
      26.學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。
      27.職業(yè)開(kāi)發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開(kāi)發(fā)形式。
      28.從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段。
      29.19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。
      30.1919年，約翰?？得⑺乖诋a(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次實(shí)用了“人力資源”一詞。
      31.人力資源的概念是由德魯克在《管理實(shí)踐》中加以明確界定的。
      32.人力資源開(kāi)發(fā)理論在西方國(guó)家是以而努力資本理論為為依據(jù)的。
      33.舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。
      34.人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。
      35.開(kāi)發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開(kāi)發(fā)人的大腦
      36.美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書(shū)中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。
      37.美國(guó)學(xué)者薛恩1965年提出了自己的人性假設(shè)觀(guān)點(diǎn)“復(fù)雜人假設(shè)”
      38.員工受經(jīng)濟(jì)刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會(huì)干任何工作，組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。
      39.社交需要是人類(lèi)行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素，是社會(huì)人假設(shè)。
      40.人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出。
      41.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。
      42.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法。
      43.企業(yè)常用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法來(lái)預(yù)測(cè)本組織在將來(lái)某段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求。采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的效果受經(jīng)驗(yàn)的影響較大。
      44.德?tīng)柗欠ㄊ峭ㄟ^(guò)綜合專(zhuān)家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來(lái)的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測(cè)。
      45.計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對(duì)比較準(zhǔn)確的方法。
      46.外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。
      47.減少人員補(bǔ)充是人力資源供過(guò)于求最常用的方式。
      48.裁員是一種沒(méi)有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。
      49.能級(jí)層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)與適應(yīng)。
      50.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱(chēng)。
      51.收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃工作影響很大。
      52.直線(xiàn)部門(mén)職能層是人力資源政策的實(shí)施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。
      53.員工是人力資源政策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對(duì)象。
      54.工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。
      55.工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。
      56.1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。
      57.1979年，德國(guó)工效學(xué)家羅莫特（Walter
      Ro-hmert）被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。
      58.工作分析作為人力資源管理活動(dòng)最基本的職能，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中起著舉足輕重的作用。
      59.工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。
      60.職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。
      61.職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。
      62.工作族：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。
      63.在工作分析的計(jì)劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。
      64.制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。
      65.工作分析的方法有很多種，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；根據(jù)分析對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基本方式劃分，有觀(guān)察法、問(wèn)卷調(diào)查法等。
      66.階段觀(guān)察法適用于那些工作周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作。
      67.工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長(zhǎng)的工作。
      68.訪(fǎng)談法是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應(yīng)于各類(lèi)工作的分析，并且對(duì)中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果。
      69.非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷形式是我國(guó)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式。
      70.問(wèn)卷設(shè)計(jì)是問(wèn)卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。
      71.工作名稱(chēng)是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱(chēng)，是工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。
      72.工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。
      73.工作規(guī)范可以分為“顯形”任職資格，如工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求。
      74.工作規(guī)范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對(duì)工作能力的要求。
      75.員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。
      76.作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分。
      77.招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。
      78.招聘的第一個(gè)程序是確定招聘需求。
      79.從內(nèi)部提拔一些合適人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺是常用的方法。
      80.廣告是最常用、最簡(jiǎn)單且信息傳播最廣泛的招募手段。
      81.資格審查是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。
      82.個(gè)性測(cè)試主要的測(cè)試方法是影射法。
      83.評(píng)價(jià)中心測(cè)試就是通過(guò)情景模擬的方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。
      84.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過(guò)小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀(guān)察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評(píng)價(jià)。、85.舉例說(shuō)明，是面試的一項(xiàng)核心技巧，當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問(wèn)題時(shí)，主試者讓其舉例說(shuō)明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際解決問(wèn)題的能力。
      86.遞近提問(wèn)，在用簡(jiǎn)單提問(wèn)提出幾個(gè)問(wèn)題以后，談話(huà)的氣氛往往開(kāi)始輕松下來(lái)，這是可采用遞近提問(wèn)方式將問(wèn)題向深層次引申一步。
      87.穩(wěn)定系數(shù)是指用統(tǒng)一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。
      88.等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性。
      89.內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。
      90.在選拔過(guò)程中，有效測(cè)試的結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作成績(jī)，即選拔結(jié)果與以后的工作績(jī)效考評(píng)得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱(chēng)為效度系數(shù)。
      91.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
      92.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用
      93.選拔成本效用=被選拔人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用
      94.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用
      95.傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資.96.亞當(dāng)。斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者
      97.維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。
      98.邊際生產(chǎn)率薪酬理論是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的100.效率薪酬理論的基本觀(guān)點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。
      101.基本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。
      102.間接薪酬也稱(chēng)福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)嘗和服務(wù)的形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利。
      103.均等性是指履行了勞動(dòng)義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。
      104.企業(yè)福利是指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿(mǎn)足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。
      105.家庭援助計(jì)劃是企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對(duì)老人和兒童。
      106.彈性福利也可以稱(chēng)作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。
      107.選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。
      108.從發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐來(lái)看，福利管理還出現(xiàn)了社會(huì)化和貨幣化的趨勢(shì)。
      109.職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)是20世紀(jì)90年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)。
      110.社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。
      111.巜中華人民共和國(guó)職業(yè)分類(lèi)大典>>把職業(yè)分為四個(gè)層次包括8個(gè)大類(lèi)66個(gè)中類(lèi)413個(gè)小類(lèi)1838個(gè)細(xì)類(lèi)
      112.職業(yè)分類(lèi)大典中的＂細(xì)類(lèi)“,是我國(guó)分類(lèi)體系中的最基本類(lèi)別。
      113.標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期、比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。
      114.先期確定性選擇，即人們?cè)诼殬I(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專(zhuān)業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時(shí)教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對(duì)口的職業(yè)。
      115.反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個(gè)人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己的職業(yè)期望提高，導(dǎo)致第二次選擇，甚至三次，四次選擇。
      116.客觀(guān)原則
      從客觀(guān)實(shí)際出發(fā),是職業(yè)選擇的首要原則.117.特性與因素理論是最早的職業(yè)選擇理論，特性與因素是由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。
      118.特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。
      119.美國(guó)著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū).120.SWOT分析法是英文單詞Strengths(優(yōu)勢(shì)).Weaknesses(劣勢(shì)).Opportunities(機(jī)會(huì)).Threats(威脅)的縮寫(xiě).121.員工培訓(xùn)的原則：是將培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過(guò)理論提高而制訂的對(duì)于培訓(xùn)的基本要求。
      122.案例分析法：通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。
      123.反應(yīng)層：這是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的第一個(gè)層次，主要是了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿(mǎn)意，培訓(xùn)課程是否有用等信息。
      124.學(xué)習(xí)層：這是目前最常見(jiàn)的，也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。
      125.行為層：它的評(píng)價(jià)往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)，由上級(jí)，同事或客戶(hù)觀(guān)察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，在工作中是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。
      126.結(jié)果層：這是對(duì)培訓(xùn)的最高層次的評(píng)價(jià)
      127.X-Y理論是美國(guó)著名的行為科學(xué)家麥格雷戈提出的。
      128.X理論的觀(guān)點(diǎn)與我國(guó)古代性惡論觀(guān)點(diǎn)非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過(guò)程的控制方法。
      129.Y理論的觀(guān)點(diǎn)與我國(guó)古代的性善論的觀(guān)點(diǎn)在某種程度上也是不謀而合。
      130.美國(guó)行為科學(xué)家埃德加.沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書(shū)中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為經(jīng)紀(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我是實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出了復(fù)雜人假設(shè)。將這四種假設(shè)排列稱(chēng)為四種人性假設(shè)。
      131.保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報(bào)酬、地位以及安全保障等）
      132.激勵(lì)因素只要為內(nèi)部因素包括（成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實(shí)現(xiàn)。）
      133.成就需要是邁克利蘭理論的核心
      134.第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國(guó)心理學(xué)家維克托.弗魯姆。
      135.20世紀(jì)60年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛(ài)德華.洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。
      136.強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納從動(dòng)物試驗(yàn)中得到并提出的。
      137.公平理論也稱(chēng)社會(huì)比較理論，由美國(guó)北卡羅來(lái)那大學(xué)行為教授塔希斯.亞當(dāng)斯于1956年提出。
      138.績(jī)效考核的三種類(lèi)型：結(jié)果取向型、行為取向型、特征取向型
      139.排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績(jī)效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序。它一般分為簡(jiǎn)單排序、交替排序、平均比較三種類(lèi)型。
      140.配對(duì)比較法也可以叫做兩兩比較法或者對(duì)偶比較法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。
      141.量表評(píng)定法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核法
      142.行為觀(guān)察量表法也成為行為評(píng)價(jià)法、行為觀(guān)察量表評(píng)價(jià)法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。
      143.暈輪效應(yīng)也叫“哈羅效應(yīng)”。在績(jī)效考核中，暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)就是評(píng)價(jià)者對(duì)下屬的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往對(duì)其它方面的評(píng)價(jià)也較高或較低。
      144.近因效應(yīng)：心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明人們常常有一種不易為人察覺(jué)的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事責(zé)往往被遺忘了，造成在評(píng)價(jià)別人的工作時(shí)，新近獲得的印象對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生了過(guò)大的影響。
      145.首因效應(yīng)：主要是第一印象，一個(gè)人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢(shì)，即使其本人事實(shí)上同這個(gè)第一印象有很大的差距，也很難再短時(shí)間內(nèi)扭轉(zhuǎn)別人的偏見(jiàn)。
      146.暗示效應(yīng)，是指通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。
      147.組織發(fā)展是通過(guò)有計(jì)劃的干預(yù)措施來(lái)增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性及其成員工作滿(mǎn)意度的過(guò)程。
      148.技術(shù)機(jī)構(gòu)干預(yù)理論關(guān)注的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績(jī)效因素以及員工之間的人際關(guān)系。
      149.兩種最常見(jiàn)的、目前仍被普遍使用的人際過(guò)程干預(yù)策略是調(diào)查反饋和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
      二、填空
      1.現(xiàn)實(shí)的人力資源是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。
      2.人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。
      3.商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。
      4.對(duì)于組織而言，其人力資源數(shù)量的開(kāi)發(fā)方法有招聘，保持等
      5.西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義。
      6.人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。
      7.任何一種人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)都有開(kāi)發(fā)主體、開(kāi)發(fā)客體、開(kāi)發(fā)對(duì)象、開(kāi)發(fā)方式、開(kāi)發(fā)手段、開(kāi)發(fā)目的、開(kāi)發(fā)時(shí)間、開(kāi)發(fā)計(jì)劃等要素。
      8.自我開(kāi)發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。
      9.就目前組織內(nèi)部的活動(dòng)來(lái)看，職業(yè)開(kāi)發(fā)主要包括工作設(shè)計(jì)、工作專(zhuān)業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等。
      10.組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)有自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益。
      11.績(jī)效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開(kāi)發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心向以績(jī)效為中心轉(zhuǎn)移。
      12.學(xué)習(xí)分為四種類(lèi)型：照搬式學(xué)習(xí)、知識(shí)積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。
      13.人力資源理論體系由人力資源開(kāi)發(fā)理論和人力資源管理理論組合。
      14.積極的心態(tài)主要包括三條，第一是快樂(lè)，第二是自信，第三是上進(jìn)心。
      15.人力資源規(guī)劃主要包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。
      16.企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線(xiàn)部門(mén)職能層、員工。
      17.工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組（專(zhuān)家組）、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個(gè)最重要的主體。
      18.觀(guān)察法依據(jù)觀(guān)察對(duì)象的工作周期分為直接觀(guān)察法、階段觀(guān)察法以及工作表演法三種形式。
      19.工作日志法是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。
      20.大多數(shù)的工作說(shuō)明書(shū)包括工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。
      21.企業(yè)外部影響因素可分為兩類(lèi)：一類(lèi)為經(jīng)濟(jì)因素；一類(lèi)為法律和政策因素。
      22.招聘計(jì)劃主要包括三項(xiàng)內(nèi)容：確定招聘機(jī)構(gòu)、分析相關(guān)的信息、制訂招聘方案。
      23.在借助廣告進(jìn)行招募時(shí)，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。
      24.能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試。
      25.個(gè)性測(cè)試主要是測(cè)量被測(cè)試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動(dòng)機(jī)等。
      26.從面試所達(dá)到的效果分類(lèi)，則面試可分為初步面試和診斷面試。
      27.從參與面試過(guò)程的人員來(lái)看，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試。
      28.從面試的組織形式來(lái)看，面試則分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。
      29.人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。
      30.通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。
      31.效度可分為三種：預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度和內(nèi)容效度。
      32.薪酬分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬兩種。
      33.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本
      34.廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利。
      35.企業(yè)中員工的薪酬一般由三個(gè)部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。
      36.差額計(jì)件制主要有泰羅計(jì)件制和梅里克計(jì)件制兩種。
      37.企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
      38.員工福利是由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成。
      39.職業(yè)是人們參與社會(huì)分工，利用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富、獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿(mǎn)足精神需求的工作。
      40.社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)
      41.現(xiàn)在許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬＂集成資源＂，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬于＂集成知識(shí)＂。
      42.職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。
      43.霍蘭德把個(gè)性類(lèi)型劃分為六種:現(xiàn)實(shí)型.研究型.藝術(shù)型.社會(huì)型.企業(yè)型.常規(guī)型.44.現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀(guān)念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。
      45.在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析，二是培訓(xùn)目標(biāo)確定。
      46.美國(guó)行為科學(xué)家埃德加.沙因提出了“復(fù)雜人假設(shè)”。
      47.斯金納認(rèn)為，對(duì)人的行為進(jìn)行改變有三種類(lèi)型和方法，即積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化和消退。
      48.一般來(lái)說(shuō)，員工受到三種典型的需要激勵(lì)：個(gè)體驅(qū)動(dòng)力、他人的推動(dòng)力和環(huán)境吸引力。
      49.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績(jī)效主要受以下四個(gè)因素影響：一是能力、二是激勵(lì)、三是機(jī)會(huì)、四是環(huán)境。
      50.績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)員工的尺度，考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)三類(lèi)。
      51.組織發(fā)展理論可以劃分為兩個(gè)大類(lèi)：變革過(guò)程理論和執(zhí)行理論。
      三、名詞解釋
      1.人力資源：在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。
      2.人力資源管理：對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。
      3.戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。
      4.人力資源開(kāi)發(fā)：開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。
      5.組織開(kāi)發(fā)指通過(guò)組織這個(gè)中介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開(kāi)發(fā)的一種形式與活動(dòng)。具體的說(shuō)就是通過(guò)創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理的活動(dòng)與形式.6.人力資源開(kāi)發(fā)傳略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。
      7.潛能：是人的潛在能力，指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒(méi)有，將來(lái)可能會(huì)有的潛在力量。
      8.職業(yè)計(jì)劃：是指?jìng)€(gè)體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。
      9.人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。
      10.人力資源需求預(yù)測(cè)：是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估量和計(jì)算。通常，人力資源需求的預(yù)測(cè)又分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。
      11.工作分析：是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過(guò)程。
      12.工作描述：又稱(chēng)工作說(shuō)明、職務(wù)描述，是指用書(shū)面形式來(lái)對(duì)組織中各類(lèi)職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。
      13.工作規(guī)范：也稱(chēng)任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，包括相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項(xiàng)工作，任職者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)”。
      14.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。
      15.選拔錄用：是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。
      16.同測(cè)效度：是指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。
      17.薪酬:是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)(包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效)，所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。
      18.薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。
      19.計(jì)時(shí)薪酬：也稱(chēng)定額工資，以小時(shí)、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付薪酬。
      20.計(jì)件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。
      21.社會(huì)保險(xiǎn)：是國(guó)家依法建立的，面向勞動(dòng)者的一項(xiàng)社會(huì)保障制度，它由政府、單位和個(gè)人三方共同籌資，保障勞動(dòng)者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)暫時(shí)或永久失去勞動(dòng)能力而失去收入來(lái)源時(shí)，能夠從國(guó)家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動(dòng)者的后顧之憂(yōu)。
      22.養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。
      23.職業(yè):職業(yè)是人們參與社會(huì)分工，利用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富、獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿(mǎn)足精神需求的工作。
      24.職業(yè)分類(lèi)：職業(yè)分類(lèi)就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過(guò)對(duì)全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類(lèi)職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同的職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類(lèi)，你達(dá)到勞動(dòng)力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過(guò)程。
      25.職業(yè)選擇:職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。
      名詞解釋。
      26.職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。
      27.職業(yè)決策：職業(yè)決策是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過(guò)程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計(jì)劃，它是一種問(wèn)題解決活動(dòng)。
      28.員工培訓(xùn)：是組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。
      29.挫折：是指?jìng)€(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿(mǎn)足時(shí)的情緒狀態(tài)。
      30.績(jī)效考核：是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績(jī)的管理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過(guò)程。
      四、簡(jiǎn)答
      1.人力資源的地位和作用
      1)
      人力資源是企業(yè)最重要的資源
      2)
      人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源
      3)
      人力資源是一種戰(zhàn)略性資源
      2.人力資源管理涉及的主要內(nèi)容
      1)
      獲取
      2)
      整合3)
      獎(jiǎng)酬
      4)
      調(diào)控
      5)
      開(kāi)發(fā)
      3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征
      1)
      戰(zhàn)略性
      2)
      系統(tǒng)性
      3)
      匹配性
      4)
      動(dòng)態(tài)性
      5)
      關(guān)鍵性
      4.人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)
      1)
      特定的目的性與效益中心性
      2)
      長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性
      3)
      基礎(chǔ)的存在性
      4)
      開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性
      5)
      主客體的雙重性
      6)
      開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性
      5.人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的作用
      1)
      有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力
      2)
      有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效
      3)
      有助于組織的可持續(xù)發(fā)展
      6.人力資本理論的基本內(nèi)容
      1)
      人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點(diǎn)，產(chǎn)生和作用問(wèn)題
      2)
      人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問(wèn)題
      3)
      人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀(guān)規(guī)律
      4)
      家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法
      5)
      衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來(lái)研究。
      7.人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用
      1)
      人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位
      2)
      人力資本理論促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐。
      3)
      人力資本理論使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)
      4)
      人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)與管理超越了微觀(guān)組織的局限。
      8.人力資源規(guī)劃的概念包括幾個(gè)方面的含義？
      1)
      人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。
      2)
      人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。
      3)
      人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。
      4)
      人力資源規(guī)劃的全局性。
      5)
      人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性。
      9.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的常用方法有哪些？
      1)
      人員核查法
      2)
      技能清單
      3)
      管理人員接替模型
      4)
      馬爾科夫模型
      10.工作分析的意義和作用是什么？
      1)
      有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。
      2)
      有利于人員的招聘和篩選。
      3)
      有利于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。
      4)
      有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)。
      5)
      有利于制訂合理的薪酬政策。
      6)
      有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃
      11.工作分析過(guò)程中需遵循哪幾個(gè)原則？
      1)
      以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。
      2)
      以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。
      3)
      以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在的邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。
      4)
      以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。
      12.編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)要遵循哪些原則？
      1)
      對(duì)象是工作崗位本身。
      2)
      內(nèi)容具體細(xì)致。
      3)
      對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了。
      4)
      工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。
      13.招聘的意義主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？
      1)
      招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。
      2)
      減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。
      3)
      招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。
      4)
      招聘工作對(duì)“推銷(xiāo)”企業(yè)具有重要的作用。
      5)
      招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。
      14.聘的影響因素有哪些？
      企業(yè)外部影響因素：1）經(jīng)濟(jì)因素；2）法律和政府政策因素。
      企業(yè)內(nèi)部影響因素：1）企業(yè)的招聘政策
      2）企業(yè)的招聘預(yù)算
      3）企業(yè)的形象及號(hào)召力
      4）企業(yè)的薪酬水平
      15.招聘的原則有哪些？
      1)
      任人唯賢
      2)
      公開(kāi)、公平、公正
      3)
      符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益
      4)
      雙向選擇
      5)
      競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面
      6)
      確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)
      16.有效的人員選拔有什么意義？
      1)
      保證組織用在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展。
      2)
      有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本。
      3)
      有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。
      17.員工錄用的程序中背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則？
      1)
      只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄。
      2)
      背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書(shū)面同意。
      3)
      背景調(diào)查不能涉及個(gè)人隱私和其他與工作無(wú)關(guān)的信息。
      4)
      盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息。
      5)
      避免忽視求職者性格等方面的主觀(guān)平價(jià)內(nèi)容。
      18.根據(jù)薪酬目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬制度的步驟有哪些？
      1)
      職位分析和評(píng)價(jià)
      2)
      薪酬調(diào)查分析
      3)
      設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)
      4)
      確定薪酬水平
      5)
      薪酬體系的實(shí)施和修正。
      19.員工福利的主要特點(diǎn)有哪些？
      1)
      補(bǔ)嘗性；
      2)
      均等性；
      3)
      集體性。
      20.職業(yè)選擇決策的原則有哪些？
      (1)客觀(guān)原則
      (2)主動(dòng)原則
      (3)比較原則。
      21.職業(yè)生涯規(guī)劃呈現(xiàn)出哪些特征？
      1)
      發(fā)展性
      2)
      階段性
      3)
      互動(dòng)性
      4)
      個(gè)性化。
      22.員工培訓(xùn)的內(nèi)容？
      知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀(guān)念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。
      23.員工培訓(xùn)的意義？
      1)
      培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵
      2)
      培訓(xùn)能夠滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要
      3)
      培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑
      4)
      培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量
      5)
      培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)
      24.沙因自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀(guān)點(diǎn)？
      1)
      人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。
      2)
      人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。
      3)
      人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅。
      4)
      個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。
      25.激勵(lì)的物質(zhì)手段？
      1)
      合理的工資福利制度
      2)
      技能培訓(xùn)，職務(wù)晉升
      3)
      員工持股和股票期權(quán)滿(mǎn)足
      4)
      福利性?shī)蕵?lè)設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。
      26.激勵(lì)非物質(zhì)手段？
      1)
      信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷
      2)
      參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)
      3)
      危機(jī)激勵(lì)
      4)
      公正和工作穩(wěn)定性
      27.績(jī)效考核的功能？
      1)
      控制功能
      2)
      激勵(lì)功能
      3)
      開(kāi)發(fā)功能
      4)
      溝通功能
      28.績(jī)效考核的作用？
      1)
      績(jī)效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)
      2)
      績(jī)效考核是員工安置的依據(jù)
      3)
      績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)
      4)
      績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)
      5)
      績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及其過(guò)程進(jìn)行考察
      6)
      績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。
      29.績(jī)效考核中的誤區(qū)？
      1)
      評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定
      2)
      偏差現(xiàn)象
      3)
      信息不對(duì)稱(chēng)
      4)
      反饋不良
      5)
      績(jī)效考核結(jié)果的使用有誤
      五、論述
      1、人力資源的特點(diǎn)
      1)
      存在狀態(tài)的生物體
      2)
      開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性
      3)
      生成過(guò)程的時(shí)代性
      4)
      使用過(guò)程的時(shí)效性
      5)
      開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性
      6)
      使用開(kāi)發(fā)的再生性
      7)
      閑置過(guò)程的消耗性
      8)
      人力資源的社會(huì)性
      2.試述人力資源規(guī)劃的影響因素？
      答：影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。
      影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境：1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境
      2）人口環(huán)境
      3）科技環(huán)境
      4）政治與法律環(huán)境
      5）社會(huì)文化因素
      影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：1）企業(yè)的一般特征
      2）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化
      3）組織形式的變化
      4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)
      5）企業(yè)文化
      3.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)？
      1)
      從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱(chēng)的，不存在“逆向選擇”問(wèn)題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。
      2)
      從企業(yè)文化角度來(lái)看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠(chéng)和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。
      3)
      從組織的運(yùn)行效率來(lái)看，與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來(lái)做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開(kāi)始工作。
      4)
      從激勵(lì)方面來(lái)看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升機(jī)會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升。
      5)
      從成本方面來(lái)看，首先，由于減少投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低。
      5.試述影響面試效果的因素？
      1)
      非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤。求職者的非語(yǔ)言行為也常常會(huì)對(duì)招聘者帶來(lái)影響。
      2)
      面試考官支配與誘惑。有時(shí)面試考官利用面試做過(guò)分的宣傳，自夸或以社會(huì)性交談代替面試。
      3)
      對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)。有許多時(shí)候，招聘者對(duì)他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。
      4)
      相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。很多主持面談?wù)呓哟S多工作應(yīng)聘者，他們對(duì)一個(gè)具體應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)往往以他們之前談過(guò)的那些人的特征為依據(jù)。
      5)
      招聘規(guī)模的壓力。當(dāng)企業(yè)需要招聘教多求職者時(shí)，主試者進(jìn)行的面試可能就會(huì)降低對(duì)求職者的要求，對(duì)應(yīng)試者做出過(guò)高的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致所招人員不夠理想。
      6.試述薪酬的影響因素
      答：影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有以下三類(lèi)：
      1）企業(yè)外部因素
      （1）國(guó)家法律法規(guī)
      （2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平
      （3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況
      （4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r
      2）企業(yè)內(nèi)部因素
      （1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化
      （2）企業(yè)的發(fā)展階段
      （3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
      3）員工的個(gè)人因素
      （1）員工所處的行業(yè)和職位
      （2）員工的績(jī)效表現(xiàn)
      （3）員工的工作年限
      7.職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)主要有哪些常見(jiàn)的步驟？
      1)
      評(píng)估自我2)
      職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估
      3)
      正確進(jìn)行職業(yè)分析
      4)
      職業(yè)生涯路線(xiàn)的選擇
      5)
      確定職業(yè)生涯目標(biāo)
      6)
      制定行動(dòng)計(jì)劃與措施
      7)
      評(píng)估與反饋。
      8.員工培訓(xùn)與正規(guī)教育不同，其主要區(qū)別有哪幾個(gè)方面？
      1)
      員工培訓(xùn)是以工作為中心。
      2)
      員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的教育，是屬于“第二教育過(guò)程”的再教育，而人們?cè)谛W(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，可稱(chēng)為第一教育過(guò)程，主要是學(xué)習(xí)一般的知識(shí)和技能。
      3)
      員工培訓(xùn)是針對(duì)其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專(zhuān)門(mén)知識(shí)和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培訓(xùn)新生一代準(zhǔn)備從事社會(huì)生活的過(guò)程，從德、智、體、美、勞幾個(gè)方面入手，對(duì)其進(jìn)行全面的、綜合的、通用的培訓(xùn)，使人獲得全面發(fā)展。
      4)
      員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一。而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式。
      9.雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？
      1)
      管理者在管理過(guò)程中，要對(duì)兩類(lèi)因素區(qū)別對(duì)待。
      2)
      這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素。
      3)
      在眾多因素中，“成就”和“社會(huì)認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵(lì)作用。
      4)
      工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿(mǎn)足員工高層次的需求。
      5)
      考慮員工的個(gè)人差異設(shè)計(jì)工作，滿(mǎn)足員工的內(nèi)在需求。
      10.試述績(jī)效考核的原則？
      1)
      客觀(guān)性原則
      2)
      考核方法多樣化原則
      3)
      明確性、公開(kāi)性原則
      4)
      敏感性原則
      5)
      一致性原則
      6)
      可行性原則
      7)
      及時(shí)反饋原則
      8)
      階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則
      11.試述績(jī)效考核的方法？
      1)
      排序法
      2)
      關(guān)鍵事件法
      3)
      配對(duì)比較法
      4)
      量表評(píng)定法
      5)
      行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
      6)
      行為觀(guān)察量表法
      7)
      強(qiáng)制分布法
      8)
      評(píng)價(jià)中心法
      9)
      目標(biāo)管理法
      10)
      360度考核法
      11)
       
      
    
      

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        1市場(chǎng)是指一種貨物或勞務(wù)的所有潛在和現(xiàn)實(shí)購(gòu)買(mǎi)者的集合需求。 2市場(chǎng)包含三個(gè)主要因素1）人口2）購(gòu)買(mǎi)力3） 購(gòu)買(mǎi)欲望 4市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)：是通過(guò)市場(chǎng)促進(jìn)交換以滿(mǎn)足人類(lèi)需要和欲望的活動(dòng)。 5......
        自考市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)(三)小抄必備
        1市場(chǎng)是指一種貨物或勞務(wù)的所有潛在和現(xiàn)實(shí)購(gòu)買(mǎi)者的集合需求。 2市場(chǎng)包含三個(gè)主要因素1）人口2）購(gòu)買(mǎi)力3） 購(gòu)買(mǎi)欲望 4市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)：是通過(guò)市場(chǎng)促進(jìn)交換以滿(mǎn)足人類(lèi)需要和欲望的活動(dòng)。 5......