第一篇：酒店餐飲業(yè) 8090后員工管理新思維 林長青講（xiexiebang推薦）

酒店餐飲業(yè) 8090后員工管理新思維 林長青講(2)tel:138346296

43一、培訓(xùn)需求提煉

為什么要培訓(xùn)？HR人員培訓(xùn)需求提煉的思路和方法與其它員工是一致的，即當(dāng)組織有需求、員工有差距時就需要培訓(xùn)。

1、組織有需求：是指公司和部門都有需求，一是公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展所需（如EHR項目運(yùn)作、雇主品牌打造、企業(yè)大學(xué)組建和運(yùn)營等）；二是部門業(yè)務(wù)開展所需（如新人入職、人員晉升或調(diào)崗等工作崗位變動、HR業(yè)務(wù)調(diào)整或新增HR項目等情形）。

2、員工有差距：主要從三個方面入手，一是態(tài)度的差距（即其工作態(tài)度和個人價值觀跟企業(yè)文化的差距）；二是能力的差距（工作技能不足、能力或潛能短板等）；三是績效的差距（離目標(biāo)有差距反映出的績效問題，最終折射出來的更多還是態(tài)度和能力方面的差距）。按此需求分析和提煉方法，我們會依據(jù)HR內(nèi)部成員間不同的個體差異性，為其量身定做，設(shè)計和制作一套完整的年度培訓(xùn)計劃和課程菜單（共96個課時，平均每月8個課時），以此來指導(dǎo)和安排他們的培訓(xùn)提升。

二、培訓(xùn)課程設(shè)置

基礎(chǔ)通用類的：如新員工入職培訓(xùn)，應(yīng)知應(yīng)會的規(guī)章制度、HR崗位職責(zé)和操作流程、產(chǎn)品知識與公司業(yè)務(wù)流程熟悉等的培訓(xùn)。

態(tài)度和價值觀類的：如企業(yè)文化專題培訓(xùn)、成熟職業(yè)心態(tài)和職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)等。HR在“牧師布道”的前提是對企業(yè)文化的理解和詮釋要非常深刻并且到位，全面認(rèn)同并要以身作則，帶頭踐行，所以企業(yè)文化專題培訓(xùn)是培訓(xùn)HR的第一課。

工作技能和能力提升類的：如制度建設(shè)、人事基礎(chǔ)操作技能、EHR操作教程、工作分析、六大模塊專業(yè)知識和實戰(zhàn)技巧（細(xì)分各模塊）、勞動法律法規(guī)與風(fēng)險防范、組織行為學(xué)與心理學(xué)知識、員工關(guān)系處理技巧、團(tuán)隊管理與員工激勵、TTT培訓(xùn)、人力規(guī)劃與盤點等。績效提升類和潛能激發(fā)類的：如目標(biāo)管理、項目管理、系統(tǒng)性思維模式、領(lǐng)導(dǎo)力等。

三、培訓(xùn)形式開展

1、首先是內(nèi)部講師和內(nèi)部組織培訓(xùn)為主，外派培訓(xùn)或外請講師為輔。當(dāng)我們需要做一個全新的HR項目或難度較高的專業(yè)操作時，我們往往會采用外訓(xùn)方式，如戰(zhàn)略性人力資源管理、績效管理系統(tǒng)建設(shè)和實施、企業(yè)文化體系建設(shè)等。

2、交叉培訓(xùn)：我們會充分利用HR內(nèi)部的人力資源整合優(yōu)勢，進(jìn)行交叉互補(bǔ)性的培訓(xùn)，如我們的各職能模塊HR與業(yè)務(wù)一線HR之間進(jìn)行理論知識和實操技能等方面的交叉培訓(xùn)，以此互補(bǔ)讓他們更為強(qiáng)大。

3、公共類培訓(xùn)試驗：所有涉及公共類培訓(xùn)科目和課程的培訓(xùn)，首次培訓(xùn)往往會在HR內(nèi)部先行試講，培訓(xùn)提升自我團(tuán)隊的同時從中發(fā)現(xiàn)各種問題加于完善優(yōu)化后再推向業(yè)務(wù)部門。如新員工入職培訓(xùn)、非HR經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)、溝通技巧培訓(xùn)、時間管理培訓(xùn)、團(tuán)隊管理、人員激勵藝術(shù)等方面的培訓(xùn)。經(jīng)過如此頭腦風(fēng)暴和集思廣義式的培訓(xùn)試講后，在執(zhí)行效果和員工滿意度上都有很大的提高。

4、讀書分享會：我們的HR會自由組織不定期的讀書分享會，從書中學(xué)到理論知識并結(jié)合討論和體會運(yùn)用于實踐，也是不錯的提升方式之一，養(yǎng)成習(xí)慣后，打造學(xué)習(xí)型組織和團(tuán)隊氛圍就不再難了。

第二篇：8090后員工特點及管理

8090后員工特點

思維發(fā)散，更加擅長開放性創(chuàng)新性工作

9080后員工更有創(chuàng)意、點子很多但比較發(fā)散。他們的信息捕捉和搜索能力很強(qiáng)，更關(guān)注許多開放性的、細(xì)節(jié)性的信息。同時8090后員工對信息的公開和透明有更強(qiáng)烈的要求。

8090后創(chuàng)意多，所以管理者要盡可能讓他們多出主意、多找問題，也要讓他們提出可行的解決方案。我經(jīng)常和90后員工說，不要把問題拋給我，而要自己找到解決方案。在這個環(huán)節(jié)，管理者需要多“逼”他們一下，因為90后的執(zhí)行力會相對80后欠缺一些。80、90后受到了良好的系統(tǒng)教育，并且生活在較為開放的環(huán)境中，尤其是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。

在企業(yè)中，創(chuàng)新能力如果運(yùn)用得當(dāng)，將變成企業(yè)發(fā)展的動力，相反就會變成企業(yè)的煩惱。因此，我們常?？吹接行﹩T工被稱為富有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的“問題員工”，這種現(xiàn)象在80、90后員工身上尤為突出。

擇業(yè)遵從個人興趣，主觀意愿

對于8090后來說，僅僅收入豐厚已不能捕獲他們躁動的心，關(guān)鍵還得好玩，夠酷，符合興趣愛好。

這種追求自我、突出個性的價值觀也反映在求職上。不少9080員工在擇業(yè)初期表現(xiàn)出淡化薪金和行業(yè)，追求與自我興趣相關(guān)的職業(yè)的特點。8090后求職者自主意識強(qiáng)，考慮的問題多。會慢慢衡量利弊。而且，他們考慮的問題和傳統(tǒng)指導(dǎo)的內(nèi)容不同，不僅考慮薪酬、地域等因素，而且更看重發(fā)展空間和深造機(jī)會，以及企業(yè)的文化氛圍。

喜歡有品質(zhì)的生活

自我實現(xiàn)欲望強(qiáng)烈

在工作當(dāng)中，80、90后員工比較容易凸顯個性，對待問題敢于發(fā)表自己的意見，更注重自我價值的實現(xiàn)，希望通過自己的努力能夠得到企業(yè)的重視，承擔(dān)更大的責(zé)任。鑒于此，他們初期對工作總能表現(xiàn)出非常積極的態(tài)度，但這種強(qiáng)烈的自我實現(xiàn)欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔(dān)的工作。在企業(yè)中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業(yè)信任的例子屢見不鮮。

相比較70后的員工，8090后員工更需要得到尊重與認(rèn)可，很多90后員工，由于剛剛踏入工作職場，工作經(jīng)驗不夠豐富，能力不夠強(qiáng)，導(dǎo)致很多時候她們的想法和建議經(jīng)常會被輕易否定和拒絕?？墒巧星夷晟偎齻儾恢涝趺刺幚?，一般就會認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的尊重與認(rèn)可，當(dāng)多次遭受這樣的經(jīng)歷之后，便有一種強(qiáng)烈的挫折感，進(jìn)而會做出一系列讓高層管理者看不懂事的事情來。

抗壓能力較差

由于長期生活在優(yōu)越的環(huán)境當(dāng)中，很多80、90后形成了養(yǎng)尊處優(yōu)的習(xí)慣，這種習(xí)慣也被帶進(jìn)了職場中。但職場環(huán)境是競爭非常激烈的環(huán)境，讓習(xí)慣了享受優(yōu)待的他們一時無法招架，常常表現(xiàn)出焦躁、失望、不滿的情緒，進(jìn)而對工作產(chǎn)生很大的影響。

“90后”是在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛下長大的一代。他們大多沒有經(jīng)濟(jì)的困擾和生活的壓力,而這部分率先步入工作舞臺的“90后”多數(shù)來自人們眼中“差等生”多的中高職學(xué)校,在學(xué)習(xí)上沒有經(jīng)歷過考重點小學(xué)、重點中學(xué)和重點大學(xué)等的壓力和競爭,就業(yè)時面對的又是目前藍(lán)領(lǐng)工人稀缺的大環(huán)境,加上我國一些中高職學(xué)校為擴(kuò)大招生而采取的“免試入學(xué)包分配”政策,又使他們無法體驗求職失敗的滋味。挫折教育的缺失,物質(zhì)條件的優(yōu)越,家庭的過分嬌寵,導(dǎo)致“90后”員工心理承受能力很差,在工作中極容易因為這樣那樣的事情而產(chǎn)生情緒,而一路在順境中走上職場的這些“90后”,其正視問題、迎戰(zhàn)困難的勇氣也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于上幾代人。

缺少職業(yè)規(guī)劃 80、90后員工普遍存在的一個現(xiàn)象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的規(guī)劃。我們都知道，在每一條職業(yè)發(fā)展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標(biāo)明確的人會想辦法解決它，而目標(biāo)不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結(jié)果。

缺少企業(yè)文化認(rèn)同感

很多“90后”員工處于一種精神迷茫狀態(tài),他們既沒有形成自己的正確價值觀,又沒有繼承前人的優(yōu)良傳統(tǒng)。同那些將工作當(dāng)作事業(yè)、下班后仍能夠刻苦鉆研、不斷充實自己的前幾個年代的同事相比,很多“90后”員工僅僅把工作看作是離開學(xué)校的必然歸宿。相對于薪酬的高低,他們更在乎的是工作是否開心,工作環(huán)境是否舒服。他們不愿意做踏踏實實的老黃牛,更不愿意做勤勤懇懇的工作狂,他們愿意選擇工作并玩著的生活方式。

不愛按部就班，喜歡挑戰(zhàn)新穎的工作

90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標(biāo)清晰、條理清楚，又不能統(tǒng)得太死，度的把握很關(guān)鍵；90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統(tǒng)式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領(lǐng)導(dǎo)方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90后人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當(dāng)?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病。

8090后員工的區(qū)別

共贏

90后比80后更注重“共贏”。從小到大，他們經(jīng)歷的社交模式比前幾代人都更為復(fù)雜。他們看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社會。關(guān)于如何與人打交道，他們懂得更多。我們經(jīng)常覺得，80后更像“刺頭兒”，例如對公司政治，他們的意見會很大，90后則不太會被這樣的事影響。

8090后員工關(guān)系管理

指導(dǎo)員工職業(yè)方向

很多80、90后對自己的職業(yè)規(guī)劃都缺少清晰的認(rèn)識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標(biāo)支撐的話，員工面對這些瓶頸時，很容易會選擇放棄。

作為管理者，面對員工職業(yè)規(guī)劃模糊的情況，所要做的不應(yīng)該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業(yè)方向，引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。要實現(xiàn)這個目標(biāo)，管理者一方面要對員工的相關(guān)特質(zhì)信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關(guān)信息的系統(tǒng)分析；另一方面需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時對其進(jìn)行指導(dǎo)，不僅是工作技能上的指導(dǎo)，還包括對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)。

建立積極的獎勵制度

很多人會把獎勵定義為指物質(zhì)方面的獎勵。物質(zhì)獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產(chǎn)生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優(yōu)秀員工，特意安排優(yōu)秀員工與總裁共進(jìn)午餐/晚餐，并可和總裁就一些問題進(jìn)行交流溝通。這對強(qiáng)調(diào)自我價值實現(xiàn)的80、90后員工來講，比單純的物質(zhì)獎勵更有吸引力。

獎勵制度還應(yīng)建立在公平、公正的基礎(chǔ)上，因為80、90后員工非常注重自我價值實現(xiàn)，因此對具有獎勵性質(zhì)的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認(rèn)可，需要詳細(xì)的相關(guān)績效數(shù)據(jù)做依據(jù)，并且這些數(shù)據(jù)是可以長期保存且便于查詢。

同時，在對8090的員工的精神層面需要進(jìn)行疏導(dǎo)和管理，盡量改善企業(yè)經(jīng)營和員工生活環(huán)境，提高薪酬。

給予更多的信任

很多老板常常說80、90后員工責(zé)任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實，這個群體的責(zé)任心有很大的潛力，只不過需要領(lǐng)導(dǎo)給予一定的重視和引導(dǎo)。由于80、90后的性格特性，在工作過程中會有很多自己的想法，也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老板就會疏遠(yuǎn)他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的“待遇”后也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結(jié)果。

如果在員工犯了錯誤的時候，領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助其分析錯誤的原因和指導(dǎo)改正，給予一定的重視和引導(dǎo)，那員工的積極性和責(zé)任心就很有可能會被激發(fā)出來，從而出色地完成工作。

同樣，對于剛參加工作的“90后”員工,無論生產(chǎn)技能和操作技巧,多多少少總要依賴?yán)蠁T工的指點,同事的幫助。領(lǐng)導(dǎo)的管理方式,同事的處事態(tài)度,不僅能影響他們對工作的熱情,而且會影響他們的自信心。所以,領(lǐng)導(dǎo)和同事應(yīng)該采取贊賞的、友善的方式去激勵、鼓舞這些棱角突出、個性張揚(yáng)的“90后”新員工,給他們創(chuàng)造一個輕松愉快的工作氛圍,使他們能夠愛企如家。

職場溝通需要注意方式，更需要因材施教

8090后員工在追求個性化標(biāo)簽的同時，也特別關(guān)注內(nèi)在的歸屬感，這點和其他代系相比非常突出。他們在職場上更需要一些感情的互動，而不是就工作談工作。80后是第一代獨生子女，容易表現(xiàn)出“憤青”、藐視權(quán)威的一面，在職場上要比90后更敏感一些，對事業(yè)也有比較高的追求，所以跟80后溝通時，反而更要注意方式方法。90后成長在蓬勃發(fā)展且日益成熟的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，成長中有很多選擇和決策的機(jī)會，決策能力也得到充分的鍛煉，所以他們對事情的評判會更理性，價值觀也更現(xiàn)實。

針對90后的毛病，管理者也要有充分的了解。比如有些90后在時間管理上問題很大。一個工作在某個時間節(jié)點內(nèi)必須完成，但他們通常完不成，并有許多理由，也表示非常地內(nèi)疚和著急，讓你覺得他非常努力。遇到這樣的員工，管理者說頭兩次可能根本沒用，必須在第三、第四次很嚴(yán)厲地指出他的問題。同時，從一開始就給他明確的時間管理決策，嚴(yán)控過程，而不是到最終節(jié)點時才去詢問。

在企業(yè)規(guī)定上稍加放松，給予一定的發(fā)揮空間

80后、90后需要能夠讓他自由發(fā)揮空間的環(huán)境，給他一些破除規(guī)則的機(jī)會，讓他有更強(qiáng)動力做他愿意做的事情，不停的重復(fù)，因為來自于工作施加的，而不是內(nèi)在的原動力，很多80后、90后可以為自己喜歡的事情廢寢忘食，不停的做很多努力和嘗試。對于公司管理者來說，我們擔(dān)心和害怕的是因為在公司里面沒有規(guī)矩不成方圓，但是規(guī)矩對于80后、90后來說是可以討論的事情，而不僅僅是只能遵循的事情。在企業(yè)方面，任何一家優(yōu)秀的企業(yè)如果確實要想發(fā)展的話就是要在規(guī)則制定方面讓員工參與，大家一起共同制定更好的規(guī)則，這樣才是更好的企業(yè)發(fā)展之道。

對8090員工的培訓(xùn)要注意目標(biāo)和規(guī)劃

HR在制定針對8090后員工的培訓(xùn)計劃時，要對其的發(fā)展要有方向感，有目標(biāo)，有規(guī)劃。8090后一代員工沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就會不穩(wěn)定，經(jīng)常流動，導(dǎo)致由于缺乏堅持而難以發(fā)展。雖然進(jìn)入社會，進(jìn)入企業(yè)，他們自身的發(fā)展很難完全按照HR的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃而實施。但具有目標(biāo)，具有一定的規(guī)劃，有助于提升他們個人職業(yè)發(fā)展的效率，有助于他們在時間有限、資源有限的前提下作好準(zhǔn)備。80、90后都有很強(qiáng)的自己主見和思想思維，都盼望工作能夠有學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境，在崗位上獲得知識、技能、管理的教導(dǎo)培育，所以切忌對著這些員工不要死抱著資訊知識以利己、師父教徒弟留一手的典型管理。

激勵的方式針對90和80應(yīng)該有所不同

激勵80后努力工作相對容易，而90后則更加自我。這是因為，90后比80后更清楚自己要什么，并不認(rèn)為成為明星、企業(yè)家或者政府高官才是成功，更重視享受生活的快樂?？梢哉f，90后比較“草根”，更容易獲得幸福感；80后則更希望自己精英化，更渴望事業(yè)上的成功；90后更關(guān)注自己在工作的平臺上獲得了什么，而80后更關(guān)注這個平臺的規(guī)模、在行業(yè)中的地位等。

90后比80后更注重“共贏”。從小到大，他們經(jīng)歷的社交模式比前幾代人都更為復(fù)雜。他們看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社會。關(guān)于如何與人打交道，他們懂得更多。我們經(jīng)常覺得，80后更像“刺頭兒”，例如對公司政治，他們的意見會很大，90后則不太會被這樣的事影響。

金錢對于90后的人來說，不是他們工作的目的。所負(fù)責(zé)薪酬管理的HR就不得不認(rèn)真考慮員工的其他需求了。

8090后員工企業(yè)文化關(guān)懷

企業(yè)文化要變文化教化為文化感知

企業(yè)文化面對90后并非“舉手無措”，針對這些職場主力軍的整體特質(zhì)，調(diào)整好企業(yè)文化實現(xiàn)的道法術(shù)，文化建設(shè)與文化管理依舊可以變得很“通達(dá)”。要變文化教化為文化感知。企業(yè)從理念上，先要放棄教化他們、改變他們的想法，相反，要讓90后由被動接受企業(yè)文化變?yōu)橹鲃尤谌肫髽I(yè)文化，讓他們更多地去體驗，使他們漸漸發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。這樣，由文化教化變?yōu)槲幕兄?，變他人布道為本人悟道，從心里油然而生認(rèn)同感，才是適合90后企業(yè)文化建設(shè)的根本。

90后的職場主力軍可能會拒絕文化灌輸，但不會拒絕自我成長，因為他們知道只有成長得足夠大，才能更多擁有自我和自由。因此，企業(yè)可以利用90后的成長欲望，讓成長的企業(yè)文化與其相匹配，這就要間接地通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，來實現(xiàn)企業(yè)文化變通的直接目的。而這一方法的關(guān)鍵就在于改變心智模式。值得一提的是，在這里需要改變心智模式的不只是90后，還有企業(yè)中的其他生力軍，包括管理層以及那些非90后員工。一方面，要改變對90后的固有看法，用一種更為欣賞和包容的心態(tài)來容納這一新群體，看到他們身上的亮點和潛質(zhì)；還要改變原來企業(yè)文化的宣貫?zāi)Ｊ胶团嘤?xùn)路徑，用一種更先進(jìn)的體驗式培訓(xùn)、情景式實踐來感染90后的身心和感官。另一方面，針對90后員工自身，企業(yè)管理層也需要改變深植在其思想中的“小我”概念，學(xué)會“與人共處”，理解“團(tuán)隊”的意義，讓90后的“小我”逐漸通過學(xué)習(xí)和改變，成長為可貴的“大我”。這里，心智模式的改變就成為“變通”的內(nèi)驅(qū)力。

變家長式為人性化

“8090后”的員工除了對物質(zhì)的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。因而，企業(yè)需要善用這一點，變家長式管理為人性化管理，企業(yè)管理者需要先跟他們交朋友，還要變被動式管理為參與式管理，讓“8090后”員工親自參與管理，可以通過飯后會的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

當(dāng)然，定期舉行一些娛樂活動，比如舉行籃球賽、足球賽、聯(lián)誼會、組織旅游等方式也很有必要。這樣一方面可以提高他們的工作積極性，另一方面拉近與其他員工的距離。

采取鼓勵和引導(dǎo)的方式。很多職場新人對工作環(huán)境和工作內(nèi)容不夠熟悉，很容易導(dǎo)致自卑，而企業(yè)管理人員就應(yīng)該給予他們鼓勵，告訴他們只要努力還是可以做得很棒的。另一方面，也要適當(dāng)加壓。

“除了要采用人性化管理方式，還要多給員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會。這樣才能真正留住那些優(yōu)秀的人才?！?/p>

第三篇：酒店、餐飲業(yè)員工勞動合同

餐飲業(yè)員工勞動合同

甲 方乙方

單位名稱：_________姓名：_________

法定代表人：_________性別：_________

地址：_________身份證號碼：_________

聯(lián)系電話：_________住址：_________

聯(lián)系電話：_________

簽約須知

一、本勞動合同書是一個示范性文本，不作為強(qiáng)制性文書。

二、甲方不得招用未滿16周歲的未成年工。

三、甲方依法安排乙方延長工作時間的，支付乙方不低于工資的150%的工資報酬；安排乙方在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，支付乙方不低于工資的200%的工資報酬；安排乙方在法定休假日工作的，支付乙方不低于工資的300%的工資報酬。

四、雙方在簽訂本合同時，應(yīng)認(rèn)真閱讀本合同書。本合同一經(jīng)簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴(yán)格履行。

五、本合同必須由甲方的法定代表人（或者委托代理人）和乙方親自簽章，并加蓋用人單位公章（或者勞動合同專用章）。

六、本合同中的空白欄，由雙方協(xié)商確定后填寫清楚；不需填寫的空白欄，請打上“/”。

七、本合同未盡事宜以及需要補(bǔ)充約定的事項，可經(jīng)雙方協(xié)商一致，在本合同第九條中補(bǔ)充約定。

八、本合同書用鋼筆填寫，必須字跡清楚、文字簡練、準(zhǔn)確，并不得擅自涂改。

九、甲方有克扣或者無故拖欠工資等違反勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章的行為，侵犯勞動者合法權(quán)益的，勞動者可以依法向用人單位用工所在地勞動監(jiān)察部門舉報、投訴。舉報、投訴電話：區(qū)號-12333。甲方與乙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法律、法規(guī)，經(jīng)平等自愿，協(xié)商一致，訂立本合同。

一、合同期限：從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止（或無固定期限，終止條件為_________）。其中前_________個月為試用期，從_________年_________月_________日起至_________年_________月日_________止。

二、工作內(nèi)容：甲方安排乙方在_________部門從事_________工作。乙方依約定按時、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)。

三、工作時間：

（一）甲方執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制，乙方每天工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時、每周至少休息1天。

（二）甲方可以實行輪班工作制度，具體輪班安排由甲方公布。

（三）甲方高級管理人員、外勤人員、部分值班人員等因工作需要或者職責(zé)范圍的關(guān)系不能按照前款執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制的，經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)，可以實行不定時工作制。

（四）甲方可依法安排乙方加班，支付加班工資。

四、勞動報酬和社會保險：

（一）甲方根據(jù)本單位依法制定的工資制度，確定乙方正常工作時間工資為_________元/月；試用期為_________元/月。約定的正常工作時間工資不得低于廣州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）甲方于每月_________日前以貨幣形式支付乙方工資。甲方提供的食宿福利，不得折算為乙方工資。

（三）甲方應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定為乙方參加社會保險。

五、勞動保護(hù)和勞動條件：

（一）甲方必須按照國家有關(guān)規(guī)定對女職工和未成年工實行特殊勞動保護(hù)。

（二）甲方應(yīng)當(dāng)為乙方提供符合國家規(guī)定的安全衛(wèi)生工作、生活環(huán)境。

（三）甲方應(yīng)執(zhí)行人口與計劃生育以及生育保險規(guī)定，落實孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工的保護(hù)措施。

（四）甲方應(yīng)當(dāng)采取措施，做好預(yù)防，避免和減少工傷、職業(yè)危害。甲方應(yīng)當(dāng)公示參加工傷保險的有關(guān)情況。

六、勞動紀(jì)律：乙方要自覺遵守勞動法律、法規(guī)和甲方依法制定并告知的規(guī)章制度，服從甲方的管理、指揮。乙方有權(quán)拒絕違法、不道德或者損害乙方身心健康的工作。

七、解除、終止、續(xù)訂勞動合同：甲方、乙方不得隨意解除勞動合同，應(yīng)依照法律、法規(guī)的規(guī)定解除勞動合同。勞動合同期限屆滿或者約定的終止條件出現(xiàn)，可終止勞動合同。甲乙雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。

八、勞動爭議處理：甲、乙雙方因履行本合同發(fā)生爭議，可先協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以直接向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴，也可自爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向甲方工商注冊地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

九、違反合同的責(zé)任及雙方需要約定的其他事項：_________。

十、本合同的條款與國家、省、市新頒布的法律、法規(guī)、規(guī)章不符的，按新的法律、法規(guī)、規(guī)章執(zhí)行。

本合同一式兩份，雙方各持一份，具有同等法律效力。

甲方（蓋章）：_________乙方（簽名）：_________ 法定代表人或者委托代理人（簽名）：_________

_________年_________月_________日_________年_________月_________日

第四篇：酒店餐飲業(yè)員工技能（范文模版）

酒店餐飲業(yè)員工技能

１．儀容儀表

頭發(fā)：整齊干凈，男員工頭發(fā)前不齊眉后不蓋領(lǐng)側(cè)不及耳，女員工短發(fā)不過肩，長發(fā)在腦后挽好。無怪異夸張發(fā)色。

面部：清潔，男員工修面干凈，女員工淡妝。

指甲：修剪干凈，不涂指甲油。

服裝鞋襪：著中式職業(yè)裝，干凈整潔，佩帶胸牌。黑色平底步鞋或黑色光亮平底皮鞋，男員工深色襪子，女員工肉色絲襪，無破損。不準(zhǔn)佩帶飾物。

禮貌禮節(jié)：語言規(guī)范，音量適中，字音準(zhǔn)確，動作協(xié)調(diào)規(guī)范，應(yīng)答過程正確。（放在綜合素質(zhì)測評內(nèi)）

２． 擺臺操作

（１）臺布中心居中，凸縫朝上，四周下垂均勻，并蓋住桌腳。

（２）餐碟從主人位開始順時針方向依次擺放，餐碟的圖案對正，距桌邊１厘米，餐碟之間距離相等。

（３）小湯碗在餐碟的左側(cè)，離餐碟１厘米，上緣與餐碟上緣平齊，湯勺放在小湯碗內(nèi)，勺把向左。

（４）筷架在餐碟的右側(cè)，筷子下端與碟邊平行，上端伸出筷架５厘米。（５）酒具拿杯腳，紅酒杯在餐碟正上方３厘米處，左邊放水杯，右邊放白酒杯，酒杯間間隔１厘米。

（６）餐巾折花（詳見折花標(biāo)準(zhǔn)）。

（７）四個煙缸成正方形，桌卡在副主位餐碟左側(cè)，兩個餐位正中，與副主人位餐盤中線平齊。

（８）菜單兩份，立放在正副主人位紅酒杯前。

（９）拉椅時雙手扶椅子背進(jìn)行，動作規(guī)范，椅邊與桌邊相齊，椅間距相等。３．斟酒

徒手斟紅葡萄酒和白酒。不滴不灑，先主賓，順時針方向轉(zhuǎn)。紅葡萄酒斟五成。白酒，八成滿。酒標(biāo)朝外，姿勢正確優(yōu)雅。

附：餐巾折花標(biāo)準(zhǔn)

每個員工折十種不同的杯花，動物或植物各五種，交叉放置。要求在干凈的托盤背面折花，一次成形，形象逼真。有頭的動物按要求頭向右或朝向客人。餐巾花應(yīng)折好插入杯中后用托盤托送上桌。折花完成后應(yīng)隨花放于桌上水杯前。４．要求說明

（１）操作時間為18分鐘。開始與結(jié)束時員工均需舉手示意。超過30秒扣1分，以此類推。員工若超時3分鐘以上，則須立即停止比賽。

（２）操作過程輕松有節(jié)奏，干凈利落，無重復(fù)動作。

（３）擺臺過程中出現(xiàn)餐用具掉地或物品在托盤中翻倒的現(xiàn)象，每次扣1分，出現(xiàn)翻盤打碎餐具現(xiàn)象每次扣5分。

（４）如餐具選擇得當(dāng)，搭配合理，可視整體操作情況和臺面效果加1－5分。

（５）餐巾折花前需有凈手動作。

第五篇：新生代8090后員工管理

新生代80/90后員工管理

課程收益：

80/90后員工管理培訓(xùn)解決管理者對80/90后員工管理的困惑，讓您真正了解80/90后。讓管理者懂得如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵他們。有效的融入到80/90后的群體中并有效開展工作。

課程說明：

80/90后員工管理培訓(xùn)旨在針對當(dāng)前管理者在管理80/90后員工時碰到的困惑，如《中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀(jì)80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者表示，面對80后他們有些手足無措……未來“80/90后”和職場新人，幾乎是同一群人。可見誰掌握了“80/90后”誰將是未來企業(yè)的贏家。

80/90后員工管理培訓(xùn)告訴我們：傳統(tǒng)的管理模式逐漸地走向衰落或終結(jié)，例如作為西方管理鼻祖通用汽車的破產(chǎn)，就意味著以大工業(yè)規(guī)?；瘯r代為背景、以泰勒科學(xué)管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點的傳統(tǒng)管理模式已到了窮途末路。80/90后員工管理培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)：如果我們?nèi)匀谎赜美系墓芾碚軐W(xué)，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創(chuàng)造了足以令世界側(cè)目的成績，探索成功背后的管理秘籍顯得十分必要。

課程大綱：

前言：到底誰的問題？

一、認(rèn)識80/90后---80/90后聲音：不是我改，而是你改 ? 你是不是?？吹健?? 70后與80后特征沖突； ? 80/90后經(jīng)典語錄分析； ? 80/90后的“缺點”與優(yōu)點。

二、從web2.0尋找管理入口---80/90后聲音：我要民主與自由 ? 我們處在一個什么時代？ ? 21世紀(jì)管理面臨大挑戰(zhàn)； ? 管理2.0時代的特征與趨勢； ? 10倍速理論的應(yīng)用。

三、重領(lǐng)導(dǎo)少管理---80/90后聲音：不是你有權(quán)力，而是你有魅力 ? 領(lǐng)導(dǎo)是什么？

? 管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別； ? 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么？

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? 領(lǐng)導(dǎo)他人，管理自己。

四、多聆聽少說教---80/90后聲音：拒絕洗腦，我的地盤我作主 ? 有效溝通策略；

? 親和力：不戰(zhàn)而屈人之兵； ? 同理心溝通。

五、要結(jié)果少指揮---80/90后聲音：只要你想，我就能 ? 員工和企業(yè)是什么關(guān)系？ ? 獲得結(jié)果：2BC原則； ? 如何收獲結(jié)果？

六、常激勵少批評---80/90后聲音：激勵要即時與分明 ? 激勵關(guān)鍵：即時性；

? 激勵策略:創(chuàng)造感動、制造危機(jī)； ? 迫使進(jìn)化：沒有緊迫感、就沒有行動。

七、做教導(dǎo)性管理者---80/90后聲音:不只是工資的增長 ? 領(lǐng)導(dǎo)“三忌”與“三問”； ? 別讓猴子跳回你的背上； ? “離場”管理。

八、抓招聘少培養(yǎng)---80/90后聲音：找對人做對事 ? 人才浪費(fèi)與人才缺失； ? 外企“掠奪”人才的7種方式； ? 慧眼識鷹：48字真經(jīng)； ? 人才復(fù)制四步曲。

九、重創(chuàng)新推變革---80/90后聲音：挑戰(zhàn)先例、質(zhì)疑傳承 ? 突破管理思維； ? 管理創(chuàng)新的本質(zhì)； ? 分解創(chuàng)新管理問題；

講師介紹：Tony Zhang

國內(nèi)知名理工科綜合性大學(xué)工學(xué)學(xué)士，德國著名大學(xué)工程學(xué)碩士和國內(nèi)知名大學(xué)管理學(xué)碩士。曾在德國最大的集團(tuán)企業(yè)實習(xí)培訓(xùn)，獲得職業(yè)培訓(xùn)師授權(quán)。

長時間的一線實際工作經(jīng)驗；先后在世界500強(qiáng)的兩家德國公司，兩家美國公司擔(dān)任過重要管理工作；先后任生產(chǎn)經(jīng)理、物料經(jīng)理、工廠經(jīng)理，目前在美資企業(yè)中擔(dān)任總經(jīng)理。張老師有著豐富的理論和實踐經(jīng)驗。尤其在生產(chǎn)流程的設(shè)計、控制、管理；現(xiàn)場管理、員工管理、ERP體系的推行和整合；問題的挖掘和改善；流程改善；生產(chǎn)效率的提高和生產(chǎn)成本控制等方面有良好的實踐和理論知識。

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張老師從事企業(yè)管理將近20年，多年的國外留學(xué)生活和長期的外企工作，對生產(chǎn)流程，物流管理中的問題的發(fā)現(xiàn)、分析和解剖有自己獨到的見解。同時他將理論知識和實際經(jīng)驗非常成果地運(yùn)用到企業(yè)的管理中。

在籌建兩家德國外資公司，對企業(yè)的戰(zhàn)略策劃。工廠布局，物流設(shè)計、人員組織框架的設(shè)計、團(tuán)隊建設(shè)和管理。從基本的員工作業(yè)到整個生產(chǎn)流程的均衡控制和計劃體系的規(guī)劃都有實際作業(yè)經(jīng)驗。

在兩家美國公司工作中，針對生產(chǎn)流程中的一次通過率低，生產(chǎn)效率低；生產(chǎn)成本高、采購成本控制、供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和改善都有直接成功經(jīng)驗。榮獲公司CEO授予的嘉獎。

張老師在咨詢業(yè)，敬業(yè)敬職的德國式工作風(fēng)格給學(xué)員們留下了深刻的印象。他先后輔導(dǎo)和培訓(xùn)過100多家世界500強(qiáng)的企業(yè)，他認(rèn)真、幽默、生動，富有實際操作性和務(wù)實的解決問題方案，給學(xué)員來了的學(xué)之有效的課程。

曾經(jīng)培訓(xùn)過的公司：

紫江集團(tuán)，吉龍，科世達(dá)-華陽，天宏科技，意維絲絕緣導(dǎo)線，上海貝嶺，克恩-里伯斯，?？沏~業(yè)，聯(lián)合汽車電子，韓泰輪胎，華虹NEC，貝爾阿爾卡特，博世，寶鋼集團(tuán)，日立電子，安特工業(yè)，伊頓發(fā)動機(jī)零部件，上海敏孚汽車飾件，龍燈瑞迪制藥，弗例加濾清器，威特電梯部件，北京科勒，?？颂仉娮?，青島啤酒，亞太釀酒，撲內(nèi)卡，納鐵福，南京依維科，西門子電子，北京德龍電力設(shè)備，東北制藥廠，拉法基屋面系統(tǒng)，北京百麥?zhǔn)称芳庸?，連云港杜鐘氨綸，阿法拉伐流體設(shè)備，歐姆龍，惠爾撲，百事可樂，雀巢，上海家華，聯(lián)合利華，納西姆工業(yè)，肯特瓶蓋，博世特包裝設(shè)備，中國彈簧，小系車燈，南京鳳凰，施耐德，華西冰箱，大智塑料，上海紅陽密封件，克模塑膠，中國移動通訊深圳分公司，南通海一電子，上海培源木業(yè)，信誼藥廠，上海汽車公司…… 張先生現(xiàn)為上海強(qiáng)思企業(yè)管理服務(wù)有限公司高級培訓(xùn)講師。

授課形式：

知識講解、案例分析討論、角色演練、小組討論、互動交流、游戲感悟、頭腦風(fēng)暴、強(qiáng)調(diào)學(xué)員參與。

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