第一篇：2013人力資源管理師三級知識點：第三章第一節(jié)3

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第三單元 培訓(xùn)組織與實施

【知識要求】

培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求(2007.11多選)

練習(xí)：

培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括()。

A、做好準(zhǔn)備工作 B、與學(xué)員搞好關(guān)系

C、了解學(xué)員的的喜好 D、決定如何在學(xué)員間分組

E、對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。答案：ADE

教材：P134-135

解析：本題考察點—基本問題掌握的清晰度。

【能力要求】

一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)(2007.5單選，2011.5單選)選擇題，簡答題

1.授課技巧培訓(xùn)。

2.教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。

3.教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)。

4.對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估。

5.教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。(2008.11單選)

二、培訓(xùn)課程的實施與管理 選擇題，簡答題，綜合分析題

課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。

1.前期準(zhǔn)備工作(2007.5單選，2011.5單選，2011.11多選)

(1)確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。

(2)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。(2009.5單選，2010.5多選)

(3)確認(rèn)培訓(xùn)時間。(2008.5單選)

(4)相關(guān)資料的準(zhǔn)備。

(5)確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。(2008.11單選)

2.培訓(xùn)實施階段

(1)課前工作。

(2)培訓(xùn)開始的介紹工作。

做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體的實施階段。無論什么培訓(xùn)課程，開始實施以后要做的第一件事都是介紹。具體內(nèi)容包括：(2007.11單選)

① 培訓(xùn)主題。

② 培訓(xùn)者的自我介紹。

③ 后勤安排和管理規(guī)則介紹。

④ 培訓(xùn)課程簡要介紹。

⑤ 培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。

⑥ “破冰”活動。

⑦ 學(xué)員自我介紹。

(3)培訓(xùn)器材的維護、保管。

3.知識或技能的傳授

4.對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估

5.培訓(xùn)后的工作

向培訓(xùn)師致謝;作問卷調(diào)查;頒發(fā)結(jié)業(yè)證書;清理、檢查設(shè)備;培訓(xùn)效果評估。

三、企業(yè)外部培訓(xùn)的實施 選擇題，綜合分析題

外出培訓(xùn)的員工，需做好以下工作：(2009.11多選)

1.自己提出申請，如填寫《員工外出培訓(xùn)申請表》，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案。

2.需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。

3.要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出學(xué)習(xí)在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績學(xué)習(xí)單。

四、培訓(xùn)計劃實施的控制 選擇題，簡答題

收集資料;比較差距;設(shè)計檢討工具;發(fā)現(xiàn)偏差;計劃糾偏;跟進(jìn)落實。

【注意事項】

如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 選擇題

讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者

培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用

培訓(xùn)空間的充分利用

第二篇：人力資源管理師三級知識點總結(jié)

人力資源管理師三級知識點總結(jié)

一、筆試：

是一種古老而最基本的選擇方法。是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬定好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以定成績的一種選擇方法。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷對崗位的適應(yīng)性。

兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。

優(yōu)點：

1、可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；

2、可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花少時間達(dá)到高效率；

3、對應(yīng)聘者來說心理壓力少，易于發(fā)揮；

4、成績評定比較客觀。

缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力等能力要求。

筆試往往作為評聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。

(一）分析簡歷結(jié)構(gòu)

(二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；主觀內(nèi)容：個性描述

(三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求

(四）審查簡歷的邏輯性。

(五）對簡歷的總體印象

判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

注明可疑之處

1、命題是否恰當(dāng)

2、確定評閱計分規(guī)則

3、閱卷及成績復(fù)核

第三篇：人力資源管理師三級第五章知識點總結(jié)

艾德教育：004km.cn

人力資源管理師三級第五章知識點總結(jié)

第一章 薪酬管理

1、（1）薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的。

（2）薪酬分為貨幣形式和非貨幣形式。貨幣形式又分為直接形式和間接形式，直接形式包括基本工資，績效工資，其他工資，特殊津貼。簡介形式包括：其他補貼，社會保險，員工福利。非貨幣形式包括表彰嘉獎，榮譽稱號，獎?wù)率趧住?/p>

2、外部回報指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。

4、內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。(參與企業(yè)決策)

5、影響薪酬水平的主要因素：

個人：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。

企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。

6、企業(yè)薪酬管理：（1）企業(yè)薪酬管理的原則：

①對外具有競爭力原則。支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似企業(yè)，類似行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但是相差不宜過大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力。

①對內(nèi)具有公平性。支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會影響員工的積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗不對人。無論男女老少在統(tǒng)一崗位上工作都應(yīng)該享受同等的薪酬。

③對員工具有激勵性。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)率付薪，并產(chǎn)生激勵作用：使業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效，以獲得更好的回報。

艾德教育：004km.cn

④對成本具有控制性。在實現(xiàn)前面三個基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)充分考慮自己的財務(wù)實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進(jìn)行必要的控制。（2）薪酬管理的內(nèi)容：薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計和薪酬日常管理兩個方面。

a①企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善。薪酬制度設(shè)計主要是指薪酬設(shè)計，薪酬體系設(shè)計，薪酬體系設(shè)計，薪酬水平設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等。

B薪酬日常管理：薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算，薪酬支付，薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。

7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：

①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能

②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)

③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件

④建立勞動力市場的決定機制

⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系

⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制

⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。

8、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：

①崗位薪酬調(diào)查

②崗位分析與評價

③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系

④明確掌握競爭對手的人工成本狀況

⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。

⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念

⑦掌握企業(yè)的財力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。

9、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。

10、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率增長率、勞動就業(yè)實際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

11、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序。

12、工資獎金調(diào)整的方式：

①獎勵性調(diào)整

②生活指數(shù)調(diào)整

③工齡工資調(diào)整

④特殊調(diào)整。

14、工資崗位評價的原則： ①對崗不對人 ②參與評價 ③結(jié)果公開。

15、工作崗位評價的基本功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)、以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征、進(jìn)行橫向縱向比較，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

16、工作崗位評價的主要步驟：

①將全部崗位劃分為若干個大類

②收集有關(guān)崗位的各種信息

③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃

⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及 艾德教育：004km.cn

其指標(biāo)

⑦抓幾個重點崗位進(jìn)行試點

⑧全面落實工作崗位評價計劃

⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書

⑩對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)。

17、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、18、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差。

19、工作崗位評價的方法：(非解析法：排列法、分類法)、(解析法：因素比較法、評分法)。20、企業(yè)人工成本：也稱用人費(人工費)或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。

21、人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素(案例分析)企業(yè)的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情。

22、計算考點：P257人工費用比率、勞動分配率P259例3

23、福利：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。

24、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。

25、社會保障的基本要素：經(jīng)濟福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)。

26、住房公積金的計算：

27、員工住房公積金的繳費：

28、薪酬體系（1）薪酬體系的概念

薪酬體系概念有狹義和廣義之分，狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資，津貼，獎金，福利，保險等形式。

（2）薪酬體系分為崗位薪酬體系，技能薪酬體系，績效薪酬體系。

（3）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能：補償職能，激勵職能，調(diào)節(jié)職能，效益職能，統(tǒng)計監(jiān)督職能。

（4）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)：潛在勞動，流動勞動，凝固勞動。

第四篇：人力資源管理師三級第五章知識點總結(jié)

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人力資源管理師三級第五章知識點總結(jié)

第五章 薪酬管理

1、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構(gòu)，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務(wù)部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。

2、某企業(yè)銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬？

3、工作崗位評價的原則、功能、步驟

工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。崗位評價的功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗 艾德教育：004km.cn 位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

4、工作崗位的評價要素的分類：及工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成 分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。5．工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

6、工作崗位評價指標(biāo)的分類標(biāo)準(zhǔn)，計分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。

（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

7、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

8、崗位測評信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

9、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。艾德教育：004km.cn（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

10、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義；

（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

11、因素比較法的步驟；

（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

12、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

13、人工成本的概念構(gòu)成和影響情況。

人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。

人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本。

人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。

14、人工成本核算的意義、人工成本核算的程序和方法：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。人工成本核算的程序和方法： 艾德教育：004km.cn

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率 人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）

=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）

=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

15、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準(zhǔn)法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值

扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）

相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用

=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收 合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）

=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率

（1）用目標(biāo)人工費用（也稱計劃人工費用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計劃產(chǎn)值率）

第五篇：2018年人力資源管理師三級考試章節(jié)知識點

艾德教育.com 第一章 人力資源規(guī)劃

1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

3、人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃(5年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在1年至5年的)、短期規(guī)劃(1年及以內(nèi)的計劃)。

4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。

5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

7、工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。

8、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預(yù)測的重要前提⑤是薪酬(崗位)評價的基礎(chǔ)。

9、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

10、崗位規(guī)范的內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范。

11、工作崗位分析程序：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。

12、工作崗位設(shè)計的基本原則：①明確任務(wù)目標(biāo)②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)

13、“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。

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14、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化。

15、勞動環(huán)境優(yōu)化考慮的因素：工作地組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置。

16、改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義：①企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要②企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

17、工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！?/p>

18、工作崗位設(shè)計的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)(程序分析+動作研究)②現(xiàn)代工效學(xué)方法③其他可以借鑒的方法。

19、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。

20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。

21、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

22、企業(yè)定員的原則：①以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)②以精簡、高效、借用為目標(biāo)③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)④要做到人盡其才、人事相宜⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂

計算考點：核定人員數(shù)量的基本方法 P29例

1、例2;P33運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)

23、定員標(biāo)準(zhǔn)：是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。

24、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類

25、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②依據(jù)要科學(xué)③方法要先進(jìn)④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

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26、制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”

27、制度化管理的特征：①在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任②按照各機構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進(jìn)行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職業(yè)化

28、制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范

29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。

30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性。

31、制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性。

32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善④制定具體人力資源管理制度的程序(簡答或方案設(shè)計)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩

33、審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、準(zhǔn)確性、可比性。

34、工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。

35、收入—利潤=成本 表達(dá)了“算了再干”;收入—成本=利潤 表達(dá)了“干了再算”。

37、企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本

直接成本=人工成本+材料成本

間接成本=企業(yè)管理費用+銷售費用+財務(wù)費用

38、人力資源管理活動的費用

39、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節(jié)約性③適應(yīng)性④權(quán)責(zé)利相結(jié)合。

40、人力資源費用支出控制的程序：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)②人力資源費用支出控制的實施③差異的處理。