第一篇：人力資源三級(jí)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

《助理人力資源管理師》重點(diǎn)

紅色字體作為技能題掌握！！

第一章

人力資源規(guī)劃

1.P1

（一）第一、二段：廣義、狹義的含義； 分類；【單選、多選】

人力資源規(guī)劃：

1）廣義：企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一；

2）狹義： 為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。3）分類：長期規(guī)劃（五年以上）、中期計(jì)劃（一至五年）、短期計(jì)劃（一年及以內(nèi)）。

2.P

1（二）內(nèi)容：【單選、多選】。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

1）戰(zhàn)略規(guī)劃：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2）組織規(guī)劃：對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

3）制度規(guī)劃：人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4）人員規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。

5）費(fèi)用規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

3.P2二

（一）工作崗位分析的概念、內(nèi)容?！締芜x、多選】 工作崗位分析：

1）概念：對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。2）內(nèi)容：

（1）在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析（即崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，比較分析描述總結(jié)概括）。

（2）根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

（3）將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表形式記憶表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

4.P

3（三）作用?！締芜x、多選】【要求看每一段的內(nèi)容】 工作崗位分析的作用：

1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則）。

2）工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具體條件，提高員工績效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5）工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。

5.P

4三、主要來源【單選、多選】；【掌握第一句話的解釋】。

1）書面資料：一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，對(duì)崗位分析非常有用。2）任職者的報(bào)告：通過訪談、工作日志等方法得到。無法保證信息本身的客觀性與真實(shí)性。3）同事的報(bào)告：從任職者的上級(jí)、下屬登出獲得資料，可彌補(bǔ)其他報(bào)告不足。

4）直接的觀察：到任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直接觀察，有一定影響，但仍能提供其他方法提供不了的信息。5）其他：來自下屬、用戶和顧客等處。

6.P4：

四、（一）1.掌握崗位規(guī)范概念單選題；

P4：

2.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：4方面的內(nèi)容的概念的辨認(rèn)?！締?、多選】；還要注意P4（1）崗位勞動(dòng)規(guī)則板塊哪5 項(xiàng)和P5（2）包括哪些內(nèi)容?！径噙x】；

崗位規(guī)范的概念：

亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容： 1）崗位勞動(dòng)規(guī)則：（1）時(shí)間規(guī)則；（2）組織規(guī)則；（3）崗位規(guī)則；（4）協(xié)作規(guī)則；（5）行為規(guī)則。

2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)和雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。3）崗位培訓(xùn)規(guī)范。4）崗位員工規(guī)范。

7.P5：

3.崗位規(guī)范的5種結(jié)構(gòu)模式；還要求掌握其中包括的小類【多選】。還要注意生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范包括的三項(xiàng)內(nèi)容及具體內(nèi)容【單、多選】 1）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范：

（1）職責(zé)要求；（2）知識(shí)要求；（3）能力要求；（4）經(jīng)歷要求。

2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：

（1）指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃；（2）參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材； 3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：

（1）應(yīng)知（專業(yè)理論知識(shí)）；（2）應(yīng)會(huì)（技術(shù)能力）：（3）工作實(shí)例（掌握應(yīng)知、應(yīng)會(huì)程度）。4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：

（1）崗位的職責(zé)和主要任務(wù)；（2）崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限；（3）完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法；（4）與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。5）其他種類的崗位規(guī)范。

8.P6

（二）工作說明書的概念【單選】； 2.分類【多選】； 3.內(nèi)容【案例題】 1）工作說明書的概念：組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。2）分類：

（1）崗位工作說明書；（2）部門工作說明書；（3）公司工作說明書。3）內(nèi)容：

（1）基本資料；（2）崗位職責(zé)；（3）

9.P7【能力要求】

一、程序：每一步驟的任務(wù)；【案例題】 10.P8： 倒數(shù)第四行的四種方法【多選】。11.P15：

二、基本原則3+1【多選】。注意：

（一）崗位的存在是為了….，首先應(yīng)明確崗位目標(biāo)具體化、明晰化… 12.P16

三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的4個(gè)方面：大小類的劃分，以及所有的例如。還要注意：P18第一段中的對(duì)企業(yè)來說，從員工的角度來看……。13.P17：第三段：五個(gè)要求【多選】，第四第五段【單、多選】 14.P18：

四、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義，最后兩段【單、多選】 15.P24：最后一段：企業(yè)定員的概念【單選】。16.P25第四和第六段。17.P25：倒數(shù)第二段：勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系【單、多選】尤其關(guān)注：1.2.4.及P26.的第四段。18.P28-32核定用人數(shù)量的基本方法：并列項(xiàng)、每一種的含義、特點(diǎn)、適用范圍、單選計(jì)算 21.注意：P30：

1。設(shè)備崗位定員應(yīng)考慮哪幾方面的內(nèi)容？ 22.注意：P31：倒數(shù)第四和第五段的倒數(shù)兩行的并列項(xiàng)。23.企業(yè)定員的新方法，重點(diǎn)了解

（二）、（四）零基定員法

24.P3

3（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（要求參照考試指南105頁計(jì)算步驟及解答方法）【計(jì)算題】

25.P37：

一、概念【單選】，二

（一）分級(jí)；【單選、多選】，二

（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：掌握大類小類的分類、含義、制定標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象?！締芜x、多選】 26.P42：

一、制度化管理

（一）：概念，整段都看。P

43（二）

（三）所有段落內(nèi)容 27.P43：【單、多、簡答】

二、制度規(guī)范的類型：1.掌握層次：企業(yè)基本制度是憲法；行為規(guī)范是層次最低的、約束范圍最廣的。

2.掌握每一個(gè)層次的基本內(nèi)容和包括哪些。28.P46：

五、原則：【多選、簡答】，其中第一個(gè)原則是最基本的原則。【單選】

29.P

52一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序：第二段：檢查項(xiàng)目是否齊全。第二到第七行。包括哪些項(xiàng)目，要詳細(xì)了解?！救绾螌徍?？】【案例題】 30.P52

二、（一）包括哪三點(diǎn)。

31.P53：

第一行：三條工作指導(dǎo)線及其含義?！締芜x、多選】

第二章 招聘

1.P58、P59、P60：

一、內(nèi)部招聘；

二、外部招聘的：優(yōu)缺點(diǎn)。2.P60【能力要求】

一、主要步驟?！竞喆稹?3.P6

1二、參加招聘會(huì)的主要程序?！竞喆稹?4.P62-63：

三、四： 內(nèi)部、外部招募的方法：含義、特點(diǎn)、適用范圍。P63：

（二）借助中介的三種方法，特別是獵頭公司的適用范圍。特別是：P65：

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)【多選】 5.P66最后一段：筆試的適用范圍。6.P67第二段：筆試的特點(diǎn)（優(yōu)缺點(diǎn)）【多選】。7.P67【能力要求】：篩選簡歷的方法。【簡答】 8.P68

二、篩選申請(qǐng)表的方法【單選、多選】 9.P70-7

1三、（一）

（二）和P71第二、三段 10.P71-72 面試的基本程序（需清晰知道每一步驟要做的內(nèi)容）【簡答】 11.P73：第四段顏色【單選、多選】 12.P73：

三、面試的方法：掌握分類【多選】、含義【單選】； 13.特別關(guān)注：P7

4（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)。14.P75：面試主要的提問方式有哪7種？含義、特點(diǎn)、例題?！締芜x、多選】 15.P77：心理測(cè)試包括哪4種？含義？ 16.P78

三、能力測(cè)試的內(nèi)容分為？每一類的內(nèi)容包括？【簡答、案例題】 17.P78：

（二）情景模擬法的特點(diǎn)、適用范圍。特別關(guān)注P79第一第二段。【單選、多選】。18.P79能力要求：

（一）公文處理模擬法所有段落，包括15-25個(gè)文件?！竞喆稹?19.P80

（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的人數(shù)【4-6人】。20.P81人員錄用的三種策略：含義 21.P82【關(guān)注】注意事項(xiàng)。22.P83-84： 定義、公式：要求記：P8

3（二）和P84二

（一）的公式及其下一段的解釋。【關(guān)注】【計(jì)算題】 23.P8

4三、信度與效度評(píng)估的類型【多選】：8個(gè)概念【單選】。24.P86

一、人員匹配的5個(gè)原理【單選、多選】。25.P88-89【一定要掌握】：

二、企業(yè)勞動(dòng)分工的（三）形式【多選】；

（四）原則【多選】。26.P93-95：

二、員工配置的三種基本方法：【計(jì)算題】 27.P95：

三、匈牙利法的含義、約束條件?！径噙x】 28.P103：

五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括哪幾方面的內(nèi)容？【單、多選】 29.P107 工作輪班的三種組織形式的含義、每一種的解釋。特別關(guān)注P108-109

（三）四班制包括哪三種？含義？看P109第三段?！締?、多選】

第三章 培訓(xùn)

1.P115 第一段的三四五行，培訓(xùn)需求要弄清楚哪三個(gè)問題。【多選】 2.P115 ：

一、培訓(xùn)需求分析的作用？【多選】 3.P116 ：

三、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容的第二行?！径噙x】 4.P116 ：

（一）、需求分析從哪三個(gè)層次進(jìn)行？各層次各包括哪些內(nèi)容？【單選、多選】 5.P118

（二）（三）所有段落 6.P118【能力要求】：

一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序?！竞喆稹?/p>

（一）：包括哪四個(gè)方面？【多選】

（二）培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容：4個(gè)【多選】

（三）：實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作的4個(gè)步驟：

3.的第二段： 分析培訓(xùn)需求。需要關(guān)注哪三個(gè)問題？【多選】 7.P121：

二、培訓(xùn)需求分析報(bào)告的內(nèi)容?！竞喆稹?8.P122：培訓(xùn)需求信息的收集方法：5種【多選】；

含義、優(yōu)缺點(diǎn)、適用范圍。特別關(guān)注重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法【簡答】 9.P124：

（五）要注意哪5個(gè)問題?！径噙x】關(guān)注

（四）（五）的內(nèi)容【單選、多選】 10.P127：

一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：6大類【多選、簡答】 11.P129-133: 【能力要求】：

一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟：辨認(rèn)是哪一個(gè)步驟的目的、結(jié)果和方法。12.P135：能力要求：

二、包括哪5個(gè)階段？

13.P135-136

（一）每一段落所有內(nèi)容【多選】 14.P136

（二）：包括哪4個(gè)方面？ 15.P136

（二）、1.培訓(xùn)實(shí)施的課前要做哪些工作？【掌握】【多選】 P136

（二）、2.培訓(xùn)開始的介紹工作板塊哪些內(nèi)容？【掌握】【多選】 16.P140:

二、四個(gè)收集渠道【關(guān)注】 17.P141培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)【單選、多選】 18.P141-142: 【能力要求】：

一、大小類的內(nèi)容【多選、方案設(shè)計(jì)】 19.P141：

三、指標(biāo)：含義、方法、包括？ 20.P145：知識(shí)要求：大小類方法的的適用范圍、類別及其概念、優(yōu)缺點(diǎn)。特別掌握P145講授法的優(yōu)缺點(diǎn)【多選】； 21.P146-147：的研討法的優(yōu)點(diǎn)、難點(diǎn)、注意事項(xiàng)。22.P147:實(shí)踐法的適用范圍、優(yōu)缺點(diǎn)。23.P147-P149：4種實(shí)踐法的優(yōu)缺點(diǎn)。尤其注意工作指導(dǎo)法【簡答】 24.P149：自學(xué)法的優(yōu)點(diǎn)【關(guān)注】 25.P150:

（二）包括2種。關(guān)注1.又包括2種：含義；

圖3-2.26.P1

51（三）頭腦風(fēng)暴法的含義、操作要點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)?！竞喆稹?27.P155：

五、（一）

（二）【多選】 28.P160培訓(xùn)制度概念【單選】 29.P16

1（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成【多選】。30.P162：

三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求。【單選、多選】【關(guān)注】 31.P163：

二、（一）培訓(xùn)服務(wù)制度的兩個(gè)部分各包括的內(nèi)容?！径噙x】 32.P16

3（一）、2.制度解釋的第二段第一行：首要制度【單選】 33.P164：

（三）制度內(nèi)容；制度解釋 34.P165：100%進(jìn)行。35.P166：

（六）2.的第二第三行。36.P166培訓(xùn)制度的推行與完善，兩段都看

第四章

績效

1.P168 一、一二三四段?！締?、多選】 2.（一）

（二）四個(gè)環(huán)節(jié)【多選】

3.P170能力要求

（一）準(zhǔn)備階段：前提和基礎(chǔ)；要解決哪4個(gè)基本問題。績效管理會(huì)涉及到的5類人。【多選】 4.P170-171：5類考評(píng)的特點(diǎn)。【單選題】 5.P172:第二、三段

6.P173第三段：要考慮哪3個(gè)因素？其解釋？并關(guān)注（1）第一行最后的包括：？特別關(guān)注：P173的倒數(shù)三行開始。【關(guān)注】 7.P176：

（二）實(shí)施階段：要解決哪2個(gè)問題？ 8.P177：

2.的最后一行?！径噙x】 9.P177：

2.的第二段及其具體要求?！娟P(guān)注】 10．P178-179：

（三）大小點(diǎn)及例如

11.P180

1績效診斷的主要內(nèi)容【多選】

12.P182 績效管理應(yīng)用開發(fā)階段哪里入手來推動(dòng)企業(yè)績效管理活動(dòng)的開展；【單、多選、簡答】 13.P184 知識(shí)要求：績效面談的種類：注意分類依據(jù)；并列項(xiàng)的多選題；每類的含義；適用范圍?！締?、多選】 14.P186-187

（一）（二）【單、多選】 15.P188：

（一）1.分析工作差距的三種方法的含義，例題?！締?、多選】 16.P189:圖4-3【關(guān)注】

17.P195-196： 第二段 4種方法?！敬笮☆悺俊径噙x】重點(diǎn)關(guān)注總體評(píng)價(jià)法。

18.P197-198： 知識(shí)要求的第二段?？冃Э荚u(píng)的三種類型。每一種類型采用什么效標(biāo)？考核什么為準(zhǔn)？重點(diǎn)考核員工的什么？著眼于…..？

19.P198-199能力要求

各種方法概念、優(yōu)缺點(diǎn)及大致的做法 20.P200

一、的第二段和最后一段的特點(diǎn)。

21.P201： 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法和行為觀察量表法都是在【關(guān)鍵事件法】的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。了解其步驟的順序。掌握優(yōu)缺點(diǎn)?！締?、多選】 22.P20

2三、行為觀察法的概念

23.P205：結(jié)果導(dǎo)向型包括哪幾種？

一、目標(biāo)管理法的步驟？P206第三段【多選、簡答】 24.P206績效標(biāo)準(zhǔn)法和直接指標(biāo)法、成績記錄法的適用范圍；特點(diǎn)；優(yōu)缺點(diǎn)。【單、多選】

第一、二、三單元：行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法、客觀考評(píng)的方法、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法各包括哪幾種方法。

第五章 薪酬 P209

（一）、薪酬薪資的概念 2.P210：6個(gè)概念的區(qū)分。【單選】

P210：

二、薪酬的實(shí)質(zhì)：1-4段全部要看?！締?、多選】 3.P21

1三、主要因素 4.P212：

（二）原則，要求會(huì)解釋每一原則。【簡答】 5.P212：企業(yè)薪酬的內(nèi)容【多選】 6.P213：第二段的公式：【計(jì)算題】。

7.P213：第四段的：工資總額的管理方法有三種：【多選】 第一種：工資總額與銷售額的方法； 第二種：盈虧平衡法；

第三種：工資總額占附加值比例的方法。

8.P214：企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求；P214制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)；【單、多選】 特別關(guān)注

1.幾個(gè)百分點(diǎn)。

2．第二行：重要基礎(chǔ)和必要前提。以及這一段的倒數(shù)三行。3.的倒數(shù)兩行。4.P215 ：第二行?！娟P(guān)注】

8.P217：

一、單項(xiàng)工資制度的制定程序：

二、常用工資管理制度制定的基本程序；【簡答、方案設(shè)計(jì)】 9.P222：

（一）工作崗位評(píng)價(jià)基本理論，看第一段 10.P222：

（三）基本功能。包括1.最后兩行的“”?！竞喆稹?11.P222.工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源

12.P224：

三、工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果的3種形式?！径噙x】

圖5-3：A、B線有3層含義;（1）是線性關(guān)系：（2）B比A薪酬差距小。（3）A比B激勵(lì)作用大。【多選】 圖5-3：M線表示：（1）是非線性關(guān)系：（2）崗位等級(jí)低的薪酬增長的速度慢于崗位等級(jí)高的。（3）崗位等級(jí)低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；（4）工資水平高的，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果。；【多選】

12.P224能力要求

工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟【簡答】 13.P238：

（二）【計(jì)算題】 ：看懂表5-25.14.P242：表5-27。【重要】【一定要掌握】【單、多選】 15.P247-248因素比較法；關(guān)注

16.P252：

（一）的第二行到本段結(jié)束。17.P254：二

（一）、（二）、（三）18.P258-261 看例一、三、四?！居?jì)算題】 19.P257：

（二）1.2.公式 20.P 262福利的定義 21.P264：

二、社會(huì)保障的構(gòu)成：大小類?！径噙x】 22.265：

二、住房公積金的計(jì)算：

（一）了解制度規(guī)定。

（二）1-5 繳費(fèi)。以及哪些情況下可以提取公積金？

第六章

勞動(dòng)關(guān)系

1.P268 勞動(dòng)關(guān)系的含義。

看：本段：第一行、第七第八行、本段倒數(shù)第六行。本頁最后一行。P269第二段：2、3、4行。

第三段第一行?！締芜x、多選】 2.P270

（二）勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和3個(gè)特征。【單選、多選】 3.P271：

（三）勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素：含義、例如。特別關(guān)注：2.的3-6行?！締巍⒍噙x】

4.P272勞動(dòng)法律事實(shí)的分類依據(jù)和類別。

1.的第三行；

2.的例如。5.P272我國勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)為哪5個(gè)方面。【單選、多選】 6.P362工資指導(dǎo)線三條線的含義?！径噙x】 7.P 274：勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的7種方式：含義、特點(diǎn)?！竞喆?、案例題】 8.P277：調(diào)解的3個(gè)特點(diǎn)。以及： 2.自治性的3個(gè)自我；

3.資源原則的3個(gè)自愿。9.P278：集體合同含義。注意：

（一）的第二第三行；

（一）第二段的最后兩行。10.P278：集體合同特征。注意：

（二）的第一第二行 11.（三）、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別?！締?、多選】 12.P279：

（四）集體合同的作用意義。【多選】。13.P280：

一、（一）集體合同的形式、期限；【多選】【單選】 14.P280-281：

（三）集體合同的內(nèi)容：要掌握大類、小類。15.P281-282：

二、步驟：大小步驟及 數(shù)字。還要關(guān)注：P282倒數(shù)3行。16.P283-286 熟悉

了解集體合同如何訂立、如何生效？了解集體合同與勞動(dòng)合同的效力有何不同？【答題時(shí)，注意：⑴先給案例定性！如：P284的：這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭議。再如P286倒數(shù)第二段。⑵P286第三段的結(jié)論； 再如P287第三段的結(jié)論】 17.P290-291：

（一）含義；看：P291的第一第二行；第二段的第一第二行。

（二）職工代表大會(huì)的特點(diǎn)。18.P292：平等協(xié)商與集體合同的區(qū)別?！締巍⒍噙x】

19.P293： 信息溝通制度所有內(nèi)容 20.P301：

一、工作時(shí)間的概念。

P301：

一、的第二段：工作時(shí)間的法律范圍包括哪些工作形式。【關(guān)注】 21.P303 ：

三、延長工作時(shí)間的概念 22.P303：能力要求：限制工作時(shí)間的措施?！締?、多選】 23.P304：【知識(shí)要求】：最低工資的含義：第一段【單選】和第三段【多選】。

24.25.26.27.P306：最低工資每兩年至少調(diào)整一次。

P310：勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別【8類】【多選】 P312：第一、第二段：【多選】

P313：

二、（一）

（二）所有的數(shù)字和說法，工傷評(píng)定，工傷認(rèn)定申請(qǐng)，工傷保險(xiǎn)待遇；學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

第二篇：人力資源管理師三級(jí)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

人力資源管理師三級(jí)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

一、筆試：

是一種古老而最基本的選擇方法。是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬定好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以定成績的一種選擇方法。通過測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷對(duì)崗位的適應(yīng)性。

兩個(gè)層次：一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。

優(yōu)點(diǎn)：

1、可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；

2、可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花少時(shí)間達(dá)到高效率；

3、對(duì)應(yīng)聘者來說心理壓力少，易于發(fā)揮；

4、成績?cè)u(píng)定比較客觀。

缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力等能力要求。

筆試往往作為評(píng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。

(一）分析簡歷結(jié)構(gòu)

(二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；主觀內(nèi)容：個(gè)性描述

(三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求

(四）審查簡歷的邏輯性。

(五）對(duì)簡歷的總體印象

判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

注明可疑之處

1、命題是否恰當(dāng)

2、確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則

3、閱卷及成績復(fù)核

第三篇：人力資源管理師三級(jí)第五章知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

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人力資源管理師三級(jí)第五章知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

第一章 薪酬管理

1、（1）薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的。

（2）薪酬分為貨幣形式和非貨幣形式。貨幣形式又分為直接形式和間接形式，直接形式包括基本工資，績效工資，其他工資，特殊津貼。簡介形式包括：其他補(bǔ)貼，社會(huì)保險(xiǎn)，員工福利。非貨幣形式包括表彰嘉獎(jiǎng)，榮譽(yù)稱號(hào)，獎(jiǎng)?wù)率趧住?/p>

2、外部回報(bào)指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。

4、內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。(參與企業(yè)決策)

5、影響薪酬水平的主要因素：

個(gè)人：勞動(dòng)績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。

企業(yè)：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬策略。

6、企業(yè)薪酬管理：（1）企業(yè)薪酬管理的原則：

①對(duì)外具有競爭力原則。支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似企業(yè)，類似行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但是相差不宜過大，薪酬太低則使企業(yè)對(duì)人才失去吸引力。

①對(duì)內(nèi)具有公平性。支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會(huì)影響員工的積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人。無論男女老少在統(tǒng)一崗位上工作都應(yīng)該享受同等的薪酬。

③對(duì)員工具有激勵(lì)性。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)率付薪，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：使業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵(lì)，業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效，以獲得更好的回報(bào)。

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④對(duì)成本具有控制性。在實(shí)現(xiàn)前面三個(gè)基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要的控制。（2）薪酬管理的內(nèi)容：薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩個(gè)方面。

a①企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬設(shè)計(jì)，薪酬體系設(shè)計(jì)，薪酬體系設(shè)計(jì)，薪酬水平設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。

B薪酬日常管理：薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算，薪酬支付，薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。

7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：

①體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能

②體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)

③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件

④建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制

⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系

⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制

⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。

8、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：

①崗位薪酬調(diào)查

②崗位分析與評(píng)價(jià)

③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系

④明確掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況

⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。

⑥明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念

⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

9、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。

10、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、社會(huì)平均工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

11、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎(jiǎng)金制度的制定程序。

12、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式：

①獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

②生活指數(shù)調(diào)整

③工齡工資調(diào)整

④特殊調(diào)整。

14、工資崗位評(píng)價(jià)的原則： ①對(duì)崗不對(duì)人 ②參與評(píng)價(jià) ③結(jié)果公開。

15、工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)、以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征、進(jìn)行橫向縱向比較，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

16、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：

①將全部崗位劃分為若干個(gè)大類

②收集有關(guān)崗位的各種信息

③建立工作崗位評(píng)價(jià)小組④制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃

⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及 艾德教育：004km.cn

其指標(biāo)

⑦抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)

⑧全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃

⑨撰寫各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書

⑩對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。

17、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：少而精原則、界限清晰便于測(cè)量的原則、綜合性原則、可比性原則、18、測(cè)評(píng)誤差的分類：登記誤差、代表性誤差。

19、工作崗位評(píng)價(jià)的方法：(非解析法：排列法、分類法)、(解析法：因素比較法、評(píng)分法)。20、企業(yè)人工成本：也稱用人費(fèi)(人工費(fèi))或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。

21、人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個(gè)組成部分。確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素(案例分析)企業(yè)的支付能力、員工的生計(jì)費(fèi)用、工資的市場(chǎng)行情。

22、計(jì)算考點(diǎn)：P257人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率P259例3

23、福利：是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。

24、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

25、社會(huì)保障的基本要素：經(jīng)濟(jì)福利性、社會(huì)化行為、以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)。

26、住房公積金的計(jì)算：

27、員工住房公積金的繳費(fèi)：

28、薪酬體系（1）薪酬體系的概念

薪酬體系概念有狹義和廣義之分，狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資，津貼，獎(jiǎng)金，福利，保險(xiǎn)等形式。

（2）薪酬體系分為崗位薪酬體系，技能薪酬體系，績效薪酬體系。

（3）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能：補(bǔ)償職能，激勵(lì)職能，調(diào)節(jié)職能，效益職能，統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。

（4）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)：潛在勞動(dòng)，流動(dòng)勞動(dòng)，凝固勞動(dòng)。

第四篇：人力資源管理師三級(jí)第五章知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

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人力資源管理師三級(jí)第五章知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

第五章 薪酬管理

1、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛構(gòu)，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請(qǐng)制定一個(gè)合理的薪酬分配原則。

2、某企業(yè)銷售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣處理該司機(jī)的薪酬？

3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則、功能、步驟

工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。崗位評(píng)價(jià)的功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。

8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對(duì)工作崗 艾德教育：004km.cn 位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

4、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：及工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成 分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動(dòng)責(zé)任要素；

2、勞動(dòng)技能要素；

3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；

4、勞動(dòng)環(huán)境要素；

5、社會(huì)心理要素。5．工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測(cè)量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

6、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。

（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

7、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

8、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

9、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。艾德教育：004km.cn（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。

10、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；

（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。

11、因素比較法的步驟；

（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。

12、評(píng)分法的步驟：

1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

13、人工成本的概念構(gòu)成和影響情況。

人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。

人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。

人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。

14、人工成本核算的意義、人工成本核算的程序和方法：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競爭力。人工成本核算的程序和方法： 艾德教育：004km.cn

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率 人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營業(yè)收入）

=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）

=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動(dòng)分配率

勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）

15、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值

扣除法：附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）

相加法：附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用

=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收 合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）

=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率

（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃產(chǎn)值率）

第五篇：人力資源管理師三級(jí)績效管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

艾德教育：004km.cn

人力資源管理師三級(jí)績效管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括(績效管理制度的設(shè)計(jì))與(績效管理程序的設(shè)計(jì))。

2、績效管理程序可分為(總流程設(shè)計(jì))和(具體考評(píng)流程設(shè)計(jì))

3、績效管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。

4、成功的績效管理組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。

5、績效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。

6、績效管理涉及五類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。

7、確定具體績效考評(píng)方法的重要因素： ①管理成本

②工作實(shí)用性

③工作適用性。

8、一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：

①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持

②贏得一般員工的理解和認(rèn)同

③尋求中間各層管理人員的全心投入。

9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五。

10、績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。

11、對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：

①對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷

②對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷

③對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷

④對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷

⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷

⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷。

12、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績效管理順利開展的方法：

①重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)

②被考評(píng)者的績效開發(fā)

③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

④ 艾德教育：004km.cn

企業(yè)組織的績效開發(fā)。

13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。

14、績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

信息反饋方式(簡答)：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。

15、分析工作績效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。企業(yè)外部環(huán)境 資源/市場(chǎng)/客戶 對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn) 員工績效的影響因素圖 個(gè)人/體力/條件 性別/年齡/智力 能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷 心理/條件/個(gè)性 態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī) 價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論 個(gè)人行為 工作表現(xiàn) 企業(yè)內(nèi)部因素 資源/組織/文化 人力資源制度

16、正向激勵(lì)策略：通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如：獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。

17、負(fù)激勵(lì)策略，也稱反向激勵(lì)策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

18、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。

19、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。艾德教育：004km.cn

20、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流

②在績效評(píng)價(jià)總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開

③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。

21、評(píng)估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法。

22、員工績效的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。

23、績效考評(píng)分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。

24、考評(píng)的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。

25、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

26、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。

27、成對(duì)比較法：也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法;強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點(diǎn))

28、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。

29、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

30、行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、31、結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式：目標(biāo)管理法(可測(cè)量的工作結(jié)果)、績效標(biāo)準(zhǔn)法(指標(biāo)要具體、合理、明確)、直接指標(biāo)法(可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成)、成績記錄法(適合從事科研教學(xué)工作的人員)。

目標(biāo)管理法的步驟(簡答)：①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定②組織規(guī)劃目標(biāo)③實(shí)施控制。

為了有效避免、防止和解決在績效考評(píng)中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)②強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評(píng)誤差的出現(xiàn)③績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個(gè)人偏見，可采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與⑤重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)⑥重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理