第一篇：某企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

中小企業(yè)在推動國民經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展、緩解就業(yè)壓力、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要的作用。本文從中小企業(yè)員工培訓存在的問題入手,分析其原因,并提出相應(yīng)的改進建議與對策。

一、中小企業(yè)員工培訓存在的問題

1.管理者不重視培訓。一些管理者認為：培訓不能增 強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間；企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。由于有這樣的認 識，很多中小企業(yè)員工培訓是走形式、趕過場，多是以應(yīng)付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往員工培訓就被漸漸視為無用。

2.管理者不了解受訓員工真實的需求。管理者在對員工進行培訓之前，沒有進行培訓分析，盲目地派員工去接受培訓，缺乏針對性，導致培訓效果不良。

3.培訓方法單一。企業(yè)員工培訓一直采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓內(nèi)容與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。

4.培訓課程沒有針對性。由于企業(yè)和培訓機構(gòu)缺乏溝通，培訓機構(gòu)不了解企業(yè)和員工的真正需求，向企業(yè)提供的課程忽視了企業(yè)實際和培訓對象的特點。

5.培訓控制、效果評價滯后。某些企業(yè)在員工培訓活動中，不能進行有效的控制，再加上沒有嚴格的效果評價體系，員工培訓是否成功，能否為企業(yè)帶來預(yù)期的收益，不得而知。

6.缺乏科學、合理的員工培訓制度。某些企業(yè)的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，而沒有按照企業(yè)的培訓制度，根據(jù)企業(yè)、員工的實際情況進行培訓需求評估、培訓需求策劃、培訓效果評價等。

二、中小企業(yè)員工培訓問題的原因分析

1.中小企業(yè)員工培訓處于內(nèi)外交困的局面。在內(nèi) 部，中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)普遍偏低，在相當多的中小企業(yè)里沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者的能力也不高，體現(xiàn)不出人力資 源管理的作用；在外部，值得借鑒的經(jīng)驗非常有限，加之國內(nèi)對中小企業(yè)員工培訓還缺乏相應(yīng)專業(yè)化的配套服務(wù)。所以使許多中小企業(yè)對員工培訓工作感到力不從 心，以致出現(xiàn)員工培訓極度貧乏。

2.中小企業(yè)管理者對員工培訓的重要性認識不夠，投資不足。許多中小企業(yè)經(jīng)營者認為員工培訓是一項“不經(jīng) 濟”的投資行為。為數(shù)不少的中小企業(yè)經(jīng)營者認為做員工培訓并不劃算。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提 高是員工個人的事情;二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地?；谝陨峡紤]，許多經(jīng)營者認為解決用人問題還是招聘更合 適。轉(zhuǎn)

3.中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)有待提高。中小企業(yè)缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理。

4.中小企業(yè)員工培訓體系缺乏科學性與規(guī)范性。要做好員工培訓這一工作，就應(yīng)把它視為一項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓活動能符合企業(yè)的目標，讓其中的每一個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、工作任務(wù)和企業(yè)組織本身三方面的優(yōu)化。

三、改進中小企業(yè)員工培訓的建議與對策

1.提高中小企業(yè)管理者的管理能力。在經(jīng)營管理環(huán)境日趨競爭與復雜的情況下，需要有更高素質(zhì)的中小企業(yè)管理人才。中小企業(yè)管理者可以通過講座、視聽、研討、情景模擬、案例分析、導師計劃等方式來提高來充實自己的管理知識，提高管理能力。

2.加強中小企業(yè)內(nèi)部有關(guān)制度建設(shè)。要完善員工培訓制度，應(yīng)對企業(yè)各類不同的人員分別建立一套不同的培訓制度。企業(yè)或培訓機構(gòu)應(yīng)對各類人員制定標準，按 照標準嚴格進行培訓、考核，同時將考核標準作為員工職務(wù)晉升的依據(jù)。另外，提供透明而具誘惑力的發(fā)展前景，是員工培訓制度最好的補充。同時建立有效的培訓 激勵制度，調(diào)動員工參與培訓的積極性。培訓是人力資源開發(fā)的最重要的手段，培訓與員工的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合是提高員工培訓積極性以及培訓效果的最重要的因 素。

3.積極拓展培訓制度內(nèi)涵。企業(yè)要把全員培訓和終身教育作為教育培訓的指導思想，從員工的實際需要出發(fā)，制定并完善培訓制度。建立現(xiàn)代 企業(yè)培訓制度，就是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度運作相適應(yīng)的培訓管理體制、運行機制和各項管理制度。真正好的職業(yè)培訓肯定是和員工自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)短期的崗位 需求有密切的聯(lián)系，當然，更重要的是，它不是孤立和隨意的，而是企業(yè)持續(xù)培訓計劃中的每一環(huán)，必須都是為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。企業(yè)可以根據(jù)自己情 況，依據(jù)培訓目標、培訓對象、崗位性質(zhì)、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式。

4.創(chuàng)造自覺學習的氛圍。企業(yè)員工培訓的最終目的是要形成一種 至上而下的全員學習型文化,進而提高員工學習能力和創(chuàng)新能力。學習是企業(yè)創(chuàng)新思想的來源,關(guān)鍵要從轉(zhuǎn)變觀念入手,通過觀念的轉(zhuǎn)變來形成公司高層、普通員工 對培訓重要性的深刻認識,進行系統(tǒng)化的培訓機制建設(shè),對培訓過程進行科學的設(shè)計,對培訓結(jié)果有效利用,以學習型文化來引導企業(yè)的員工培訓行為。

第二篇：企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀 員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據(jù)。

一．不同背景公司培訓經(jīng)費投入情況

總體上看，我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8.7％，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)有48.2％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。

中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為10.4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1.6－6.8個百分點。說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動部頒布的《企業(yè)職工培訓規(guī)定》情況較好，但培訓經(jīng)費普遍得不到保障的問題應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視。

上市公司培訓經(jīng)費的投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為34.1%,非上市公司為22%。

銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對較高（分別為5.7%和5.1%），但培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入0.5‰以下的比例也最高（分別為50.6％和52.5%）。說明這一類企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。

不同行業(yè)企業(yè)在培訓經(jīng)費投入的比例上有一定的差距。其中金融保險、交通運輸倉儲和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例較高，分別為14.6%、13.5%和10.8%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對較低，分別為4.8%、6.4%和6.5%。

二．不同背景公司制定員工培訓計劃情況

企業(yè)制定員工培訓計劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓中沒有培訓計劃，反映出企業(yè)培訓的制度化、規(guī)范化程度有待加強。

不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業(yè)制定員工培訓計劃比例要高于東部4個百分點（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。

不同所有制企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（76.1%），外資港澳臺資企業(yè)比例較高（72.4％），集體、私營企業(yè)最低（60.7％、60％）。國有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓制度上的某些優(yōu)勢，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。

上市公司制定員工培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司。其中，境內(nèi)外同時上市公司制定培訓計劃的比例最高（86.3%），高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4個百分點左右，高于擬上市公司11個百分點、沒上市公司22.5個百分點。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（分別為81.3%和80.2％）；銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)制定培訓計劃的比例最低（分別為52.1％和52.7）；而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓計劃的比例也越高，說明企業(yè)培訓的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓計劃制度建設(shè)。

不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別明顯。采掘業(yè)制定員工培訓計劃的比例最高（91.7%）；建筑業(yè)、金融保險業(yè)、交通運輸倉儲郵。政業(yè)制定員工培訓計劃比例較高（80.8％、79.2％和79.1％）；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓計劃比例最低（45.9%）。如果從“準備制定”培訓計劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對這一工作有程度不同的認識，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓計劃。

三．不同背景公司員工培訓計劃執(zhí)行情況

大部分企業(yè)員工培訓計劃執(zhí)行情況不好?！皣栏駡?zhí)行”培訓計劃的企業(yè)只有42.1%、“執(zhí)行不力”的56.4%、“沒有執(zhí)行”的1.5%。盡管企業(yè)制定培訓計劃的情況較好，但執(zhí)行不力，難以產(chǎn)生好的培訓結(jié)果并達到預(yù)期的培訓目的。

中部和東部企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例相對較高，分別達49.7%和42.5%；西部企業(yè)比例較低，為34.2%。說明中部和東部的相當部分企業(yè)在員工培訓中比較規(guī)范，相對而言西部企業(yè)培訓可能比較重視形式，有待加強培訓制度的執(zhí)行力度。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例相對較高，分別為49.6%和47.1%；私營企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例較低，為34.4%。說明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓計劃執(zhí)行情況較好，但培訓過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。

上市公司“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外同時上市的公司比例最高（61.4％），明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴格執(zhí)行”培訓計劃比例最低（35.7%），沒有上市公司較低（39.8%）。有待強化非上市公司培訓計劃的執(zhí)行力度。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最高，分別為48.9％和49%；銷售額3－1.5億元和資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最低，均為35.4%。需要正確引導企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓工作，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓工作的差距。

采掘業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最高，為72.7%；交通運輸倉儲郵政業(yè)比例較高，為52.8%；房地產(chǎn)業(yè)比例最低，為27.9%。這一結(jié)果說明，傳統(tǒng)國有企業(yè)在培訓工作中，在培訓制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢。而房地產(chǎn)作為社會新興產(chǎn)業(yè)，對培訓工作的規(guī)范化還需要一個完善的過程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓計劃比例為0的結(jié)果上，可以看出這類企業(yè)對這一問題已經(jīng)有所覺悟。

四、不同背景公司員工培訓的主要方式

在所有的培訓方式中，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓”的比例占65.5％，外部短訓”的比例占47.5％，“學歷教育”的比例占18.4%，只有5.3%的培訓采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補、出國考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓為主的方式，說明企業(yè)培訓需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓方式的結(jié)果?！巴獠慷逃枴钡谋壤^高，說明企業(yè)對外部培訓市場的需求較大。同時，企業(yè)對“學歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學方式、課程設(shè)計上進行必要的調(diào)整和探索。

中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓”方式的比例均為67.2%,略高于東部企業(yè)2.3個百分點；西部企業(yè)采用“外部短訓”方式的比例最高（52.2%），東部企業(yè)的比例最低（46.2%）；中部企業(yè)采用“學歷教育”方式的比例最高（28.4%），東部企業(yè)的比例最低（16.3%）。

不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓”為主的方式，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；“學歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用3種培訓方式的比例最高，分別為71.2%、57.7%和34.7%；集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓”的比例最低，為53.6%；私營企業(yè)采用“外部短訓”方式的比例最低，為37.9%；外資港澳臺資企業(yè)采用“學歷教育”的比例最低，為7.8%。導致不同所有制企業(yè)培訓方式上的差別，可能是企業(yè)培訓需要不同引起的。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學歷教育，說明了“學歷”對員工的晉升發(fā)展作用更大。

上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓”、“外部短訓”和“學歷教育”3種培訓方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓，師資難以滿足現(xiàn)實培訓的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓”方式的比例最大，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的，并不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險業(yè)采用“學歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價

從統(tǒng)計結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓效果的跟蹤與評價，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例為48.3%，“沒有進行”跟蹤評價的比例為31.8%，“準備進行”跟蹤評價的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。由于培訓效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓目標實現(xiàn)與否和實現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進行”跟蹤評價的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓經(jīng)費的投入來評價企業(yè)的培訓工作，有待于研究制定更為科學的培訓評價標準。

外資港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責任公司，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個百分點。說明非國有企業(yè)在培訓中更加注重培訓實效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上、在培訓制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓管理工作的問題，需要加大對國有企業(yè)培訓經(jīng)費投入產(chǎn)出的評價力度。

員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據(jù)。

一．不同背景公司培訓經(jīng)費投入情況

總體上看，我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8.7％，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)有48.2％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。

中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為10.4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1.6－6.8個百分點。說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動部頒布的《企業(yè)職工培訓規(guī)定》情況較好，但培訓經(jīng)費普遍得不到保障的問題應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視。

上市公司培訓經(jīng)費的投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為34.1%,非上市公司為22%。

銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對較高（分別為5.7%和5.1%），但培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入0.5‰以下的比例也最高（分別為50.6％和52.5%）。說明這一類企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。

不同行業(yè)企業(yè)在培訓經(jīng)費投入的比例上有一定的差距。其中金融保險、交通運輸倉儲和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例較高，分別為14.6%、13.5%和10.8%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對較低，分別為4.8%、6.4%和6.5%。

二．不同背景公司制定員工培訓計劃情況

企業(yè)制定員工培訓計劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓中沒有培訓計劃，反映出企業(yè)培訓的制度化、規(guī)范化程度有待加強。

不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業(yè)制定員工培訓計劃比例要高于東部4個百分點（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。

不同所有制企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（76.1%），外資港澳臺資企業(yè)比例較高（72.4％），集體、私營企業(yè)最低（60.7％、60％）。國有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓制度上的某些優(yōu)勢，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。

上市公司制定員工培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司。其中，境內(nèi)外同時上市公司制定培訓計劃的比例最高（86.3%），高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4個百分點左右，高于擬上市公司11個百分點、沒上市公司22.5個百分點。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（分別為81.3%和80.2％）；銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)制定培訓計劃的比例最低（分別為52.1％和52.7）；而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓計劃的比例也越高，說明企業(yè)培訓的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓計劃制度建設(shè)。

不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別明顯。采掘業(yè)制定員工培訓計劃的比例最高（91.7%）；建筑業(yè)、金融保險業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)制定員工培訓計劃比例較高（80.8％、79.2％和79.1％）；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓計劃比例最低（45.9%）。如果從“準備制定”培訓計劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對這一工作有程度不同的認識，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓計劃。

三．不同背景公司員工培訓計劃執(zhí)行情況

大部分企業(yè)員工培訓計劃執(zhí)行情況不好。“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的企業(yè)只有42.1%、“執(zhí)行不力”的56.4%、“沒有執(zhí)行”的1.5%。盡管企業(yè)制定培訓計劃的情況較好，但執(zhí)行不力，難以產(chǎn)生好的培訓結(jié)果并達到預(yù)期的培訓目的。

中部和東部企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例相對較高，分別達49.7%和42.5%；西部企業(yè)比例較低，為34.2%。說明中部和東部的相當部分企業(yè)在員工培訓中比較規(guī)范，相對而言西部企業(yè)培訓可能比較重視形式，有待加強培訓制度的執(zhí)行力度。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例相對較高，分別為49.6%和47.1%；私營企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例較低，為34.4%。說明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓計劃執(zhí)行情況較好，但培訓過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。

上市公司“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外同時上市的公司比例最高（61.4％），明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴格執(zhí)行”培訓計劃比例最低（35.7%），沒有上市公司較低（39.8%）。有待強化非上市公司培訓計劃的執(zhí)行力度。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最高，分別為48.9％和49%；銷售額3－1.5億元和資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最低，均為35.4%。需要正確引導企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓工作，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓工作的差距。

采掘業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最高，為72.7%；交通運輸倉儲郵政業(yè)比例較高，為52.8%；房地產(chǎn)業(yè)比例最低，為27.9%。這一結(jié)果說明，傳統(tǒng)國有企業(yè)在培訓工作中，在培訓制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢。而房地產(chǎn)作為社會新興產(chǎn)業(yè)，對培訓工作的規(guī)范化還需要一個完善的過程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓計劃比例為0的結(jié)果上，可以看出這類企業(yè)對這一問題已經(jīng)有所覺悟。

四、不同背景公司員工培訓的主要方式

在所有的培訓方式中，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓”的比例占65.5％，“外部短訓”的比例占47.5％，“學歷教育”的比例占18.4%，只有5.3%的培訓采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補、出國考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓為主的方式，說明企業(yè)培訓需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓方式的結(jié)果?！巴獠慷逃枴钡谋壤^高，說明企業(yè)對外部培訓市場的需求較大。同時，企業(yè)對“學歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學方式、課程設(shè)計上進行必要的調(diào)整和探索。

中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓”方式的比例均為67.2%,略高于東部企業(yè)2.3個百分點；西部企業(yè)采用“外部短訓”方式的比例最高（52.2%），東部企業(yè)的比例最低（46.2%）；中部企業(yè)采用“學歷教育”方式的比例最高（28.4%），東部企業(yè)的比例最低（16.3%）。

不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓”為主的方式，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；“學歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用3種培訓方式的比例最高，分別為71.2%、57.7%和34.7%；集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓”的比例最低，為53.6%；私營企業(yè)采用“外部短訓”方式的比例最低，為37.9%；外資港澳臺資企業(yè)采用“學歷教育”的比例最低，為7.8%。導致不同所有制企業(yè)培訓方式上的差別，可能是企業(yè)培訓需要不同引起的。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學歷教育，說明了“學歷”對員工的晉升發(fā)展作用更大。

上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓”、“外部短訓”和“學歷教育”3種培訓方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓，師資難以滿足現(xiàn)實培訓的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓”方式的比例最大，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的，并不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險業(yè)采用“學歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價

從統(tǒng)計結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓效果的跟蹤與評價，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例為48.3%，“沒有進行”跟蹤評價的比例為31.8%，“準備進行”跟蹤評價的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。由于培訓效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓目標實現(xiàn)與否和實現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進行”跟蹤評價的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓經(jīng)費的投入來評價企業(yè)的培訓工作，有待于研究制定更為科學的培訓評價標準。

外資港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責任公司，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個百分點。說明非國有企業(yè)在培訓中更加注重培訓實效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上、在培訓制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓管理工作的問題，需要加大對國有企業(yè)培訓經(jīng)費投入產(chǎn)出的評價力度。

上市公司對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例要高于非上市公司。其中，僅境外上市公司的比例最高（61.9％），沒有上市的公司的比例最（45.2%）；擬上市公司與僅境內(nèi)上市公司的情況趨于一致，說明上市公司在這一問題上的優(yōu)勢并不十分明顯，擬上市公司的培訓工作正朝逐漸規(guī)范化方向發(fā)展，但需要引導沒有上市公司注重培訓實效，盡快縮小培訓工作的差距。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例上沒有特別明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為50.8%和52.1%；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè)，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最低，分別為45.6%和43.2%。

通訊與信息技術(shù)（IT）、批發(fā)零售餐飲、采掘業(yè)等對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為58.9%、58.5%和54.5%；建筑業(yè)、公用事業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例最低，分別為30.2%和33.3%。表明不同行業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價工作的實施水平參差不齊，有待進一步規(guī)范和強化。

六．不同背景公司實施培訓對改善員工績效的作用

總體上分析，樣本企業(yè)認為實施培訓對改善員工工作績效作用不大。認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％，“較大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一點”和“沒有”的比例分別占10.6%和3%。這種結(jié)果必然會降低企業(yè)對培訓投入的積極性和關(guān)注的熱情，如果培訓對改善和提高員工工作績效作用不大，企業(yè)就不會投入更多的財力、物力對員工進行培訓。企業(yè)培訓無論在目的、任務(wù)上，還是在內(nèi)容、形式、方法等方面都需要認真加以解決。

不同地區(qū)企業(yè)對培訓在改善員工績效作用“非常大”的認識上比較趨于一致，但在“很大”、“一般”和“有一點”的認識上卻存在一些差異。中部企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“很大”的比例最高，為30.6%，明顯高于東部（23.1%）和西部（22.4%）企業(yè)；東部企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“一般”的比例最高，為60.2%；西部企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“有一點”的比例最高，為13％。無論是中部、東部還是西部企業(yè)，實施的培訓對改善員工工作績效作用“非常大”的比例太低（最高為3.8%），有待認真反思企業(yè)培訓的目的和作用。

在不同所有制的所有企業(yè)中，培訓對改善員工工作績效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一點”的比例比較低（最高18.8%、最低8.1%），“沒有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相對而言，集體企業(yè)培訓對改善員工工作績效作用“非常大”、“很大”和“有一點”的比例最高，分別為6.3%、31.3%和18.8%，但“沒有”的比例也最高（6.3％），說明集體企業(yè)在這一問題上并沒有特殊的優(yōu)勢。

上市公司實施的培訓對改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例明顯高于非上市公司。其中，僅境外上市公司“非常大”的比例最高（10.8%），境內(nèi)外同時上市公司認為作用“很大”的比例最高（40.9%），擬上市公司“一般”的比例最高（61.4%）；沒上市公司“非常大”和“很大”的比例最低，分別為2.2％和22.3%。需要加強企業(yè)對培訓目的、作用的認識。

銷售額、資產(chǎn)額在3億元以上的企業(yè)，認為培訓對改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例最高，分別為4％、27.4%和4.2%、25.8%；銷售額、資產(chǎn)額在1.5-3000萬元的企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例最低，分別為1.1%、17.9%和1.6%、19.2%。企業(yè)培訓需要滿足企業(yè)短期內(nèi)改變員工行為、提高工作績效的需要，同時也需要引導企業(yè)、特別是中小企業(yè)樹立長遠發(fā)展的眼光，切實關(guān)注員工素質(zhì)的提高，搞好培訓工作。

采掘業(yè)企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“很大”的比例最高（54.4%），但“非常大”的比例為0，“一般”的比例40.9%，很難判斷采掘業(yè)在這一問題上情況最好。如果我們將“非常大”和“很大”的比例相加，就可以看出不同行業(yè)企業(yè)在這一問題上的差別。采掘業(yè)比例最高（54.4%），社會服務(wù)業(yè)較高（37.4%），其它依次為農(nóng)林牧漁業(yè)（35.3%）、批發(fā)零售餐飲（34.2%）、通訊與信息技術(shù)（IT）（32.2％）等；金融保險業(yè)最低，為7.9%。亟需解決企業(yè)培訓與提高工作績效脫節(jié)的問題。

七．不同背景公司培訓結(jié)果對員工晉升的影響情況

總體上看，企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升沒有太大的影響，“影響很大”的比例只占6.1%，“有些影響”的比例為66.3%，“沒有影響”的比例也有27.5%。盡管企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升僅僅是一個方面的作用，但由于晉升對員工的激勵較之其它方式更具有實際意義，因而常常作為評估培訓結(jié)果的一個相對重要的指標。一般說來，如果企業(yè)培訓的結(jié)果對員工晉升影響很大，那么就會使人們?nèi)找嬉庾R到培訓對個體職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義。

中部企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”和“有些影響”的比例最高，分別為9.4%和68.1%，明顯高于東部（5.5%和66.2%）和西部（6.3%和66.1%）企業(yè)。說明中部企業(yè)員工的培訓結(jié)果與員工發(fā)展密切相關(guān)的程度相對高些。

相對而言，集體企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例最高（11.8%），國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的比例最低（4.8%）；外資港澳臺資企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升“有些影響”的比例最高（67.6％）。說明不同所有制企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升都有不同程度的影響，但影響有限。

僅境外上市公司培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例最高（10.8%），但“沒有影響”的比例也最高（27.7%）；境內(nèi)外同時上市的公司“有些影響”的比例上最高（81.8%），但“影響很大”的比例也較低（4.5%）。難以合理解釋兩類上市公司之間影響程度上的差別。擬上市和沒有上市公司“影響很大”的比例最低，分別為3.3% 和6.1%，可以大體說明上市公司培訓結(jié)果對員工晉升的影響程度略高于非上市公司。

銷售額、資產(chǎn)額在3億元以上企業(yè)，培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例均為7.6%,相對高于其它銷售額、資產(chǎn)額規(guī)模企業(yè)；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè),培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例最低,分別為3.7％和4.5％。盡管銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)，培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例不是最低，但“沒有影響”的比例卻較高和最高（30.2%、31.5%），說明銷售額、資產(chǎn)額大的企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升影響程度相對大些，但不十分明顯。

批發(fā)零售餐飲業(yè)和交通運輸倉儲郵政業(yè)，培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例最高，分別為14.6％和13.5％，金融保險和房地產(chǎn)業(yè)的比例比較低，分別為2.6%和3.3%；雖然采掘業(yè)和農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)的培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例為0，但是“有些影響”的比例卻高達95.5%和88.2%?？梢哉f明培訓結(jié)果對員工晉升的影響，在不同行業(yè)間存在一定的差別，但影響程度普遍不大。

八、不同背景變量在培訓方面的差異比較

統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，大部分培訓方面的問題在各種不同背景變量公司之間存在顯著性差異（p值皆小于0.05）。

根據(jù)T檢驗結(jié)果，國有和非國有兩種不同所有制企業(yè)在“培訓經(jīng)費投入比例”、“制定培訓計劃”、“執(zhí)行培訓計劃”、“對培訓效果進行跟蹤評價”等培訓現(xiàn)狀及執(zhí)行方面存在顯著性差異（p值都小于0.05）。在“培訓對改善員工工作績效作用”、“培訓結(jié)果對員工晉升影響”方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）。

上市和非上市兩種不同類型公司除在“培訓結(jié)果對員工晉升影響”方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）外，在其它“培訓經(jīng)費投入比例”、“制定培訓計劃”、“執(zhí)行培訓計劃”、“對培訓效果進行跟蹤評價”和“改善員工工作績效作用”5個方面都存在顯著性差異（p值都小于0.05）。

銷售額在3億上和3億下的兩種不同規(guī)模公司在“培訓經(jīng)費投入比例”和“對培訓效果進行跟蹤評價”兩個方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）。在其它“制定培訓計劃”、“執(zhí)行培訓計劃”、“培訓對改善員工工作績效作用”和“培訓結(jié)果對員工晉升影響”等4個方面都存在顯著性差異（p值都小于0.05）。

資產(chǎn)額在3億上和3億下的兩種不同規(guī)模公司“對培訓效果進行跟蹤評價”和“培訓對改善員工工作績效作用”兩個方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）。在“培訓經(jīng)費投入比例”、“制定培訓計劃”、執(zhí)行培訓計劃”和“培訓結(jié)果對員工晉升影響”等4個方面都存在顯著性差異（p值都小于0.05）。

九.結(jié)論與建議

1．經(jīng)濟發(fā)達及市場化程度較高地區(qū)的企業(yè)在人才培養(yǎng)中，并不十分依賴對員工的培訓。樣本企業(yè)對培訓經(jīng)費的投入普遍較低；東部企業(yè)培訓經(jīng)費投入明顯低于中部和西部企業(yè)。有待進一步引導我國境內(nèi)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識員工培訓問題，盡快加大培訓投入力度。同時也需要國家制定、調(diào)整有關(guān)員工培訓經(jīng)費投入比例的指導性意見。

2．雖然企業(yè)制定員工培訓計劃的情況較好，但培訓的制度化和規(guī)范化程度普遍較低，嚴格執(zhí)行培訓計劃企業(yè)的比例只有42.1%；國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓計劃的制定與執(zhí)行情況好于其它所有制企業(yè)，仍然保持著某些人力資源開發(fā)方面的明顯優(yōu)勢，但需要按《勞動法》的要求進一步規(guī)范企業(yè)的培訓制度，同時研究制定科學的培訓評價指標和開發(fā)評價工具。

3．企業(yè)培訓更加關(guān)注員工崗位技能的提高，但部分國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學歷教育，“學歷”導向的用人和評價人的機制，對員工的晉升發(fā)展還在產(chǎn)生影響，有可能忽視中、高級技術(shù)工人的培養(yǎng)，造成中、高級技術(shù)工人斷檔和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理。需要制定優(yōu)惠政策，確保員工崗位技能的提高和中、高級技術(shù)工人盡快成才，同時完善國家技術(shù)工人的技術(shù)職稱評審和認證制度。

4．培訓工作不夠規(guī)范，樣本企業(yè)普遍不重視培。訓效果的跟蹤與評估。非國有企業(yè)在員工培訓中更加關(guān)注實效，需要加大對國有企業(yè)培訓經(jīng)費投入產(chǎn)出的評價力度，同時正確引導中小型企業(yè)規(guī)范培訓工作。

5．培訓對改善員工工作績效作用不大，認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的企業(yè)只占3％，有待反省現(xiàn)有的培訓內(nèi)容和培訓方法，減少脫離實際和改善、提高工作技能不相關(guān)的培訓內(nèi)容。

6．企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升沒有太大的影響，需要建立起培訓與其它人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系，并朝著法制化和制度化方向發(fā)展。

第三篇：企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和對策的研究范文

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共 14 頁 引言

成功的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該能夠?qū)ふ业胶线m的員工，并且讓他們努力工作。但事實上，我們通常很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，作為一種替代方案，我們可能會接受有潛力的人進入企業(yè)，并為他們提供必要的培訓，以使他們能夠與工作更好地進行匹配；或者，也有可能由于時間的推移和技術(shù)的進步，原來適應(yīng)于企業(yè)的員工需要接受繼續(xù)教育或再培訓才能勝任工作。近年來，人們都在談?wù)撝R經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，實際上知識經(jīng)濟最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資本的形成，使用和開發(fā)問題。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，對企業(yè)，對員工將會是一個雙贏的選擇。

1.1企業(yè)員工培訓的目的

企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識，技能，動機，態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計劃的，有系統(tǒng)的各種努力。從以上定義中，我們可以看出培訓的目的：

是為了提高員工的績效來實現(xiàn)企業(yè)的目標和為了獲得或改進與工作有關(guān)的知識，技能，動機，態(tài)度和行為。培訓主要包括有計劃的，有系統(tǒng)的各種努力。我們可以看到員工的績效是由員工的行為引起的，而員工的行為又是由員工的動機引起的，而員工的動機主要由知識，技能和態(tài)度決定的，其中態(tài)度影響動機的作用特別強烈。因此，培訓的主要目的是增加知識，提高技能，建立正確的態(tài)度。其中主要以建立正確的態(tài)度為突破口，這樣才能激發(fā)員工正確又強烈的動機，進而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績效。

1.2 員工培訓的重要意義

有效的企業(yè)培訓，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個有機的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容,良好的培訓對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

1.2.1培訓是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要途徑

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現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)的核心競爭力來自企業(yè)的員工，企業(yè)人力資源競爭力不僅表現(xiàn)為企業(yè)綜合競爭力的一個重要組成部分，而且是企業(yè)整體競爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取勝，就必須提升員工的素質(zhì)，員工的素質(zhì)提升源自有效的培訓，培訓是不斷提升員工素質(zhì)的有效手段。企業(yè)只有將培訓制度化，通過有效的培訓才能提高企業(yè)核心競爭力，更好的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。1.2.2培訓是提高企業(yè)整體績效水平的有力武器

通過良好的培訓，可以有效的提高員工水平，挖掘員工潛力。通過培訓，一方面使員工擔任現(xiàn)職工作所需的學識技能；另一方面希望員工事先儲備將來擔任更重要職務(wù)所需的學識技能，一旦高級職務(wù)出現(xiàn)空缺后即可以升補，避免延誤時間與業(yè)務(wù)。培訓還能縮小員工工作中所需要的學識技能與員工所具有的學識技能二者之間的差距，使之更加適合現(xiàn)有工作。

1.2.3培訓是提高企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要手段

管理是一種有效配置資源以實現(xiàn)企業(yè)目標的活動，但其本質(zhì)是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現(xiàn)對物的管理。培訓是管理的前提，管理者首先要通過培訓具備實施管理的素質(zhì)、知識、技能和信息；被管理者要通過培訓掌握自身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專長、技能，以適應(yīng)管理的要求。通過培訓使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行動，從而達到管理的目的。通過培訓滿足員工高層次的精神文化需要來激發(fā)員工的干勁和熱情，企業(yè)同時應(yīng)把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解和支持，共同提高工作績效。1.2.4培訓是增強企業(yè)凝聚力的有力杠桿

有效的培訓可以促進員工個人發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標更好的統(tǒng)一，不僅滿足員工自我發(fā)展的需要，幫助員工制定并執(zhí)行切實可行的有效的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，更重要的是極大的調(diào)動了員工工作的積極性和工作熱情，增強了企業(yè)凝聚力，有助于鍛造一支高效的團隊。

2.企業(yè)員工培訓的有關(guān)理論

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培訓，作為人力資源管理的組成部分，之所以受到企業(yè)的重視，主要原因是它起著推進企業(yè)與員工雙發(fā)展的作用。員工培訓是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，預(yù)測對人力資本的需求，提前為企業(yè)做好人才的培訓和儲備。

完整意義上的企業(yè)培訓體系分為兩個部分，一是員工發(fā)展，二是員工培訓。員工發(fā)展是最高層面上的培訓。如果說企業(yè)有要求員工努力工作的權(quán)利，那關(guān)注員工的發(fā)展則是企業(yè)的義務(wù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，結(jié)合并尊重員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，按照崗位、層次、潛力等的不同而分別設(shè)計員工的發(fā)展計劃個人培養(yǎng)方案。

狹義的“培訓”就是指員工培訓，它特別強調(diào)針對性，講求實效，學以致用。培訓的目的一是持續(xù)開展企業(yè)文化熏陶；二是與每位員工當前的崗位職責要求緊密相關(guān)。

員工發(fā)展是員工成長的方向，員工培訓是員工個人階段性發(fā)展。只有在充分凝聚和合理開發(fā)每位員工不斷增長的個人價值的同時，企業(yè)的效益以及戰(zhàn)略才會真正得以實現(xiàn)。

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。不斷增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。

美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的支出。寶潔公司每年投入在員工培訓方面的費用，占公司全年營業(yè)收入1.5%-2%；聯(lián)邦快遞公司除了公司組織的培訓，每年給予全球所有員工2500美元自由支配的培訓費用。

3.企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和存在的主要問題

3.1企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀

目前，我國企業(yè)的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育

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培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè)，如海爾，聯(lián)想的員工培訓更是達到相當高的水平，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。但成績是有的，問題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面： 3.1.1員工培訓的國際發(fā)展新趨勢。

目前，隨著工業(yè)社會向信息社會發(fā)展，國際上的大公司、大企業(yè)對員工培訓都很重視，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入經(jīng)營管理中，作為人力資源開發(fā)的核心。同時，隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國際上特別是歐美一些企業(yè)的員工培訓和教育出現(xiàn)些新的趨勢，這些趨勢給培訓和教育帶來全新的概念，值得國內(nèi)的本土企業(yè)設(shè)計自己的員工培訓體系時借鑒。歸納起來，有以下幾方面：

企業(yè)借助培訓和教育的功能，使企業(yè)成為“學習型企業(yè)”； 企業(yè)培訓呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢； 企業(yè)培訓有走向社會化的趨勢； 企業(yè)培訓向深層次發(fā)展；

企業(yè)培訓緊密結(jié)合員工的職業(yè)生涯計劃。3.1.2本土企業(yè)的顧慮和面臨的威脅。

在中國的企業(yè)中，員工培訓也逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，由于在一些人力資源理念上的不同，中國本土企業(yè)中的員工培訓仍然不能與西方的新型的員工培訓理論相媲美，可以說是落后和狹隘的。他們認為培訓短期內(nèi)很難看到回報，這種顧慮主要基于幾個原因：

員工的流動性大，培訓的收益沒有保證；這些接受培訓的員工又可能投奔到競爭對手的企業(yè)中去，這種培訓投資是在為自己培養(yǎng)競爭對手。

資金有限，如果投資培訓，無疑占用一部分資金，影響其他能更快、更明顯帶來效益的部門、項目的運營。

市場和機制的不確定性無法保證企業(yè)的壽命。

現(xiàn)在的勞動力市場供大于求，解聘和招聘可以代替培訓。3.1.3培訓投資仍嚴重不足。

中國各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。除職能錯位舉辦子弟學校和政治任務(wù)性質(zhì)投資學外助，真正用于員工培訓的投資微乎其微。據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%

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（職工人均教育經(jīng)費僅49.5元），遠低于發(fā)達國家10%-15%的水平。3.1.4培訓體系不健全，模式單調(diào)僵硬

據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。很多企業(yè)一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

3.1.5培訓實踐效果差

培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓?！坝谩敝概嘤柡螅梢詫⑺鶎W用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的特殊“福利”。來自同一資料顯示，栽培系的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；培訓評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估，就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓到底發(fā)生了什么。

3.2企業(yè)員工培訓存在的問題

3.2.1思想觀念陳舊，對培訓不重視

首先，企業(yè)領(lǐng)導對培訓不重視。由于培訓見效慢，不可能在短期內(nèi)就看到回報，因此很多企業(yè)領(lǐng)導在急功近利思想的左右下，不重視員工培訓工作，有的甚至為降低經(jīng)營成本，還壓縮、擠占甚至取消培訓經(jīng)費。其次，員工對培訓的態(tài)度消極。在傳統(tǒng)觀念中，參加培訓的員工都是那些表現(xiàn)不佳的人員，再加上培訓內(nèi)容枯燥、方法單一，員工對參加培訓有抵觸情緒，即使參加了也是混日子。再次，員工上崗沒有持證要求。除少數(shù)國家規(guī)定的特殊工種外，大多數(shù)企業(yè)對員工持證上崗沒有明確要求，不少企業(yè)甚至對國家規(guī)定的特殊工種同樣采取無證上崗，這導致員工缺乏學習的壓力和動力，自然也就不會重視培訓。3.2.2培訓不規(guī)范

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第一，無培訓計劃。企業(yè)很多培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏應(yīng)有的培訓規(guī)范和培訓指導教材，甚至連培訓師也是臨時選擇的。一旦遇到企業(yè)的其它活動，首先讓路的就是培訓。第二，培訓項目和內(nèi)容脫離實際。這是企業(yè)培訓出現(xiàn)問題最多的方面。培訓是什么？這是培訓計劃中必須明確的問題。很多企業(yè)在確定培訓項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺照搬其它企業(yè)的培訓。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏有關(guān)培訓的專業(yè)知識，對培訓的內(nèi)容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。很多培訓師也還習慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。第四，培訓制度不完善。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓。我國大多數(shù)企業(yè)培訓過程中卻未形成規(guī)范的培訓制度，如培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。3.2.3培訓的成本和收益失衡

培訓是企業(yè)對員工的一項投資，因此培訓是要花費一定的成本。企業(yè)通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上，企業(yè)對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向愈發(fā)嚴重，特別是一些培訓后的技術(shù)骨干員工。這就導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。

4.企業(yè)員工培訓分析

4.1管理者重視，開展員工培訓

企業(yè)發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果,所以員工培訓也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養(yǎng)機制,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好充分準備。前面已經(jīng)介紹了培訓在企業(yè)生存和發(fā)展中的重要作用,因此,企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念,從戰(zhàn)略高度重視員工培訓。因為,在絕大多數(shù)情況下,只有高層管理者的支持和批準,員工培訓才能得以進行,特別是在企業(yè)效益不穩(wěn)定的情況下。美國著名管理學家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們,企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導和被領(lǐng)導者的共同努力:領(lǐng)導的能力越強,給員工的任務(wù)就越清晰,對員工的指導也越有效;而員工的能力越強,就會越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導的意圖,實現(xiàn)自我管理的能力也越高。但是,如果僅僅對

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員工進行培訓而忽視對管理者的培訓,會使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙,企業(yè)領(lǐng)導就不能對員工形成有效的管理,企業(yè)的執(zhí)行力也會出現(xiàn)問題。因此,企業(yè)領(lǐng)導人必須轉(zhuǎn)變觀念,樹立新的人力資源觀:企業(yè)培訓不應(yīng)該是少數(shù)人的福利或獎勵,而應(yīng)是一個從領(lǐng)導到普通員工的全員培訓;每次培訓身體力行,帶頭參加,提高員工參與的積極性;不斷加大員工培訓的力度、頻率,使員工培訓工作經(jīng)?；⒅贫然?。這也是美國大通曼哈頓銀行員工培訓的成功經(jīng)驗。

4.2制定科學的培訓計劃

培訓計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠發(fā)展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃,能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì),培養(yǎng)員工的能力,從而最終達到提高企業(yè)績效的目的。為了制定一個科學有效的培訓計劃,企業(yè)必須對培訓需求進行認真分析,對員工培訓的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等,有一個系統(tǒng)、科學地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設(shè)計不同的培訓內(nèi)容,從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓無計劃,憑經(jīng)驗、趕時髦的做法,做到用培訓去促進企業(yè)發(fā)展,用培訓去引導企業(yè)發(fā)展。如在企業(yè)發(fā)展急需的專業(yè)領(lǐng)域,或為解決員工普遍存在的技術(shù)、觀念問題,或為使員工適應(yīng)更高的、新的工作崗位要求,或提高員工的思想道德修養(yǎng),因地制宜、有針對性地對員工進行培訓。同時，企業(yè)管理者應(yīng)在時間、工作任務(wù)等方面給予受訓員工適當?shù)恼疹櫋?/p>

4.3 做好培訓評估,提高培訓質(zhì)量

在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調(diào)查收集受訓者和有關(guān)人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓評估通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預(yù)定目標,以提高培訓質(zhì)量,并為下一階段培訓計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓評估,企業(yè)培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項。二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性,所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準,即培訓后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率),即培訓產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項

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標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應(yīng)將這四項標準結(jié)合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題,檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要,使員工培訓為企業(yè)帶來豐厚的回報。

4.4 完善激勵機制,調(diào)動員工參與培訓的積極性

建立完善員工培訓激勵機制的原因有兩個:一是調(diào)動全員參加培訓的積極性;二是防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。因此,企業(yè)必須建立和完善相應(yīng)的培訓激勵機制,對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。激勵的具體方法,企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況進行設(shè)計。如將薪酬與員工知識技能掛鉤,定期進行績效考核,凡通過培訓工作績效明顯改善,工作成績顯著提高,達到甚至超出培訓目的的員工給予加薪。還可以建立專項獎勵基金,作為對優(yōu)秀員工在參加培訓以及培訓技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果的獎勵。還可以在員工職務(wù)、職稱晉升時,優(yōu)先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工。此外,還可以選派參加帶有旅游性質(zhì)的培訓班、鼓勵員工參加學歷或?qū)W位培訓并報銷學費,出國考察等。這屬于物質(zhì)激勵的范疇。在精神激勵方面,也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等并進行表彰。將每次培訓后的成績、培訓評價結(jié)果及時反饋給員工本人及其所在部門,給予榮譽等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感,從而激發(fā)其進一步參加培訓學習的熱情。

4.5 利用現(xiàn)代科技,創(chuàng)新培訓方法

隨著科技的迅猛發(fā)展,培訓方法和技術(shù)的革新成為員工培訓的重點。企業(yè)在員工培訓中運用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段,可以提高培訓質(zhì)量,提高培訓效率。要改變那種培訓就是上課、放錄像,或是簡單的“復制、粘貼”等方法。培訓分為內(nèi)部培訓和外部培訓。內(nèi)部培訓一般是指培訓地點在企業(yè)內(nèi)部的培訓，企業(yè)可以由經(jīng)驗豐富的員工、高級管理人員、兼職或?qū)Ｂ毰嘤枎煶袚嘤柸蝿?wù)，也可以聘請外部的培訓機構(gòu)、教育機構(gòu)或相關(guān)部門來企業(yè)進行培訓。外部培訓一般指企業(yè)員工到企業(yè)外部，聘請專門的培訓機構(gòu)、教育機構(gòu)或相關(guān)部門進行培訓。除了采用傳統(tǒng)的“代理式”教學外,企業(yè)更要注重“體驗式”培訓,如小組討論、現(xiàn)場操作和角色扮演等。在培訓人數(shù)上,要針對成人學習的特點,傾向于小班制,講究“精雕細琢”。

4.6 營造學習型的企業(yè)文化

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世界著名雜志《財富》曾經(jīng)預(yù)言,當今時代最成功的企業(yè),將是那些基于學習型組織的企業(yè),特別是那些善于學習的知識型企業(yè)、知識型員工?？梢娖髽I(yè)培育學習型的企業(yè)文化非常重要。學習型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學習,企業(yè)獎勵進步,大家共享知識并運用所學知識創(chuàng)造新的商業(yè)機遇,使公司和每個人受益,同時也在企業(yè)營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。營造學習型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉(zhuǎn)變觀念的教育,要使員工明白,在知識經(jīng)濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經(jīng)常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術(shù)比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調(diào)動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創(chuàng)新的先進典型,在企業(yè)形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經(jīng)常組織典型經(jīng)驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。

5.企業(yè)員工培訓應(yīng)采取的對策

由于歷史和現(xiàn)實的原因，我國企業(yè)培訓工作開展還相當不夠，企業(yè)培訓的作用還遠遠沒有到位。對于企業(yè)培訓，我國企業(yè)的所有者、經(jīng)營者和員工必須轉(zhuǎn)變原有的觀念。針對我國企業(yè)培訓中存在的具體問題，這里提供了幾種對策。

5.1認識培訓的作用，更新培訓觀念

首先，培訓是調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段。對于不適應(yīng)崗位要求的員工，通過必要的培訓，可以促其更新觀念，增長知識，提高能力，重新適應(yīng)崗位的要求。其次，培訓是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿，是把企業(yè)打造成時代所要求的“學習型組織”的基本手段。再次，培訓是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于創(chuàng)新，而員工素質(zhì)的提升和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)則是企業(yè)創(chuàng)新的前提。因此，企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)克服以往只注重眼前利益的短視行為，認識到培訓的戰(zhàn)略作用，帶頭參加培訓，給員工做好表率。

5.2.進行需求分析，明確培訓目標

首先，對現(xiàn)有崗位人員進行素質(zhì)調(diào)查。由在崗人員具實填報本人的素質(zhì)狀況，以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的現(xiàn)狀。此時，必須注意兩點：一是根據(jù)員工填報內(nèi)容，第 １０ 頁

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組織考核確認；二是這樣的填報應(yīng)為動態(tài)管理，每年應(yīng)填報一次。其次，分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標之間的差距，并以此確定企業(yè)的培訓需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，應(yīng)優(yōu)先考慮解決。再次，與各部門、各級領(lǐng)導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動員工參加培訓的積極性。最后，根據(jù)培訓內(nèi)容和要求選擇培訓機構(gòu)。在企業(yè)內(nèi)部可以完成的培訓，由企業(yè)自行解決；在企業(yè)內(nèi)部不能完成的培訓，則應(yīng)經(jīng)過仔細調(diào)查，選擇合適的外部培訓機構(gòu)來進行。

5.3讓培訓真正起作用

讓公司的全體員工確實認識到培訓的重要性非常關(guān)鍵。有些員工認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質(zhì)，這些員工一旦獲得所需要的證書，自我提高、應(yīng)用從培訓中所獲技能的積極性就消失了。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律、職業(yè)道德和敬業(yè)精神更為重要。提高這些軟技能對一個企業(yè)的成功來說更為關(guān)鍵，因為它是硬技能培訓有效性的保障，也更具挑戰(zhàn)性。因為軟技能要求員工改變他們的態(tài)度。為此，有必要精心設(shè)計一系列軟技能培訓方案，以保證能有效改變員工的態(tài)度。這一過程西方稱之為“變革管理”。但現(xiàn)實中，人們存在這樣一種心理，他們往往不按照正確的或必須的去做。因此，為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，其中要能反映出先進技能的重要性。培訓課程結(jié)束后應(yīng)要求受訓者制定行動計劃，明確行動目標，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞?yīng)用新學習的技能。許多企業(yè)的培訓沒有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應(yīng)用的工作環(huán)境，使學習的內(nèi)容無法進行轉(zhuǎn)移。缺乏上級和同事的支持，受訓者改變工作行為的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長期倡導學習，將培訓的責任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓部門。企業(yè)短期內(nèi)可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導關(guān)系，保證受訓者將所學的知識應(yīng)用到工作環(huán)境中，使培訓真正起作用。

5.4尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向

現(xiàn)在職業(yè)生涯規(guī)劃理論強調(diào)企業(yè)與員工的共同成長，只有在明確組織發(fā)展目標和個人發(fā)展前景的前提下，也只有在價值目標協(xié)調(diào)一致的情況下，員工才能有計劃

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地配合企業(yè)發(fā)展進行自我職業(yè)設(shè)計，培訓才能真正成為促進發(fā)展的利器。但從我國現(xiàn)實情況看，企業(yè)發(fā)展的目標往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受權(quán)利和參與渠道的限制，難以及時、全面地認識企業(yè)的發(fā)展目標，有時會因為企業(yè)目標與心理預(yù)期形成的強烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒，或?qū)ζ髽I(yè)既定目標覺得無能為力而產(chǎn)生受挫感。因此，員工在認識企業(yè)發(fā)展目標層次上，常常因為信息的不對稱存在困難。企業(yè)需要反思，企業(yè)是否做到了“以人為本”，是否構(gòu)建了員工參與的命運共同體，是否具有了員工參與的工作使命感。因此企業(yè)需尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向，只有在企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)發(fā)展默契的配合的前提下，對員工實施針對性的培訓，才會更容易被接受，以此來實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

5.5員工要樹立終生的學習觀

以上談到的對策主要是針對企業(yè)方面，事實上，要克服我國企業(yè)培訓中存在的問題，員工同樣需要努力。任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想變革和行為方式的改進，這樣短期培訓效果在知識更新周期不斷加快的現(xiàn)代越發(fā)顯得不太理想。而培訓員工自我提高意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久。ibm公司明確規(guī)定：所有的銷售人員除了要接受公司為期12個月的初步培訓外，其余25％的時間必須在公司的教育中心接受終生學習大綱，讓員工在大綱的引導下進行廣泛的學習。越來越多的企業(yè)認識到，從外部強行植入的信息帶來的實際效用的啟發(fā)作用，遠不如員工自覺提高的功效。從系統(tǒng)的觀念看，員工自我提高的意識達到一定的水平，就會形成群體性自我素質(zhì)和能力的競爭風氣，這一點對于企業(yè)非常重要。在以信息、知識取勝的知識經(jīng)濟時代，鼓勵員工努力掌握創(chuàng)新思維的方法，是組織在激烈競爭中爭取主動權(quán)的核心優(yōu)勢。對于員工個人來說，不進則退的趨勢日益明顯，唯有不斷的學習才能保持自身的競爭力。因此，在培訓中誘導性地激發(fā)，合理修正員工的學習意識是我國企業(yè)培訓應(yīng)有的內(nèi)容。

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結(jié)

論

在知識經(jīng)濟時代,知識和技術(shù)在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展,中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻。為了適應(yīng)這一變化,也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地,員工培訓已是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑,也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。一個有效的、科學的員工培訓體系的建立,需要企業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實際情況出發(fā),找出企業(yè)培訓存在的問題并加以解決。我認為,只要企業(yè)把以上各方面的工作認真做好了,員工培訓就一定能夠取得豐碩的成果，企業(yè)的效益以及戰(zhàn)略才會真正得以實現(xiàn)。

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致

謝

本次的畢業(yè)論文設(shè)計過程是在我的導師許俊臣老師的親切關(guān)懷和細心指導下完成的。他嚴肅的科學態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。許老師不僅在學業(yè)上給我以精心指導，同時還在思想上給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹向許老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。我還要感謝在一起愉快的度過畢業(yè)論文的同學們，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個一個的困難和疑惑，直至本文的順利完成。

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有我可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!謝謝你們!最后，我要向在百忙之中抽時間對本文進行審閱、評議和參加本人論文答辯的各位師長表示感謝！

謝謝！

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參 考 文 獻

1王偉強.從戰(zhàn)略高度重視員工培訓[J].培訓,2006,(1).2王偉強.員工培訓誤區(qū)面面觀[EB/OL].2006-03-24.3 Martyn Sloman.培訓戰(zhàn)略與實務(wù)(第二版)[M].孫喬,等譯.北京:商務(wù)印書館國際有 限公司,2000.4企業(yè)員工管理方法研究組.企業(yè)員工培訓方法[M].北京:中國經(jīng)濟出版社,2002.5任壇.論企業(yè)員工培訓機制建設(shè)[J].北京石油管理干部學院學報,2005,(3).6成桂芳,朱正飛,詹月林.建立有效的培訓體系——中國企業(yè)培訓誤區(qū)的對策

第四篇：企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和對策的研究

目錄

1.引言…………………………………………………………………………………1

1.1企業(yè)員工培訓的目的……………………………………………………………1

1.2 員工培訓的重要意義 …………………………………………………………１

2.企業(yè)員工培訓的有關(guān)理論 ………………………………………………………… 2

3.企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和存在的主要問題 …………………………………………3

3.1企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀…………………………………………………………3

3.2企業(yè)員工培訓存在的問題 ………………………………………………………5

4.企業(yè)員工培訓分析 …………………………………………………………………6

4.1管理者重視，開展員工培訓 ……………………………………………………6 4.2制定科學的培訓計劃 ……………………………………………………………7

4.3 做好培訓評估,提高培訓質(zhì)量……………………………………………………7

4.4 完善激勵機制,調(diào)動員工參與培訓的積極性 …………………………………8

4.5 利用現(xiàn)代科技,創(chuàng)新培訓 ………………………………………………………8

4.6 營造學習型的企業(yè)文化…………………………………………………………8

5.企業(yè)員工培訓應(yīng)采取的對策………………………………………………………9

5.1認識培訓的作用，更新培訓觀念 ……………………………………………9

5.2進行需求分析，明確培訓目標…………………………………………………9

5.3讓培訓真正起作用………………………………………………………………10 5.4尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展向…………………………………………………10

5.5員工要樹立終生的學習觀………………………………………………………11 結(jié)論 ……………………………………………………………………………………12 致謝 ……………………………………………………………………………………13 參考文獻 ………………………………………………………………………………14

第五篇：中國石油石化企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析

中國石油石化企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析

隨著“入世”過渡期的結(jié)束，經(jīng)濟全球化、完全市場化的到來和深入，中國石油石化企業(yè)面臨的市場競爭和挑戰(zhàn)更加嚴峻，對員工的素質(zhì)提出了更高要求。通過持續(xù)高效培訓和實踐鍛煉，加快培養(yǎng)造就一支能夠適應(yīng)國際化經(jīng)營和市場經(jīng)濟要求的經(jīng)營管理人才隊伍，培養(yǎng)一支具有較高知識水平和創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，培養(yǎng)一支有豐富實踐經(jīng)驗和一技之長的技能操作隊伍，是中國石化贏得競爭優(yōu)勢、盡快實現(xiàn)建成具有較強國際競爭力跨國公司戰(zhàn)略目標的迫切需要。為此，本文從分析中國石油石化企業(yè)員工培訓工作面臨難題入手，并結(jié)合其發(fā)展戰(zhàn)略，提出加強員工培訓工作的具體措施和建議。

一、石油石化企業(yè)員工培訓面臨難題及分析

1.員工培訓的地位作用仍沒有得到足夠重視，培訓經(jīng)費投入不足，辦學條件較差。培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分。搞好企業(yè)員工培訓不僅需要具體從事企業(yè)員工培訓工作人員的努力，而且更需要企業(yè)管理人員特別是企業(yè)領(lǐng)導重視。事實證明，一個企業(yè)培訓工作的好壞，關(guān)鍵在領(lǐng)導。但是，目前一些企業(yè)領(lǐng)導未能將培訓工作擺在應(yīng)有的位置，缺乏與企業(yè)改革發(fā)展要求相適應(yīng)的現(xiàn)代培訓觀。整體來看，石油石化各企業(yè)培訓工作進展和效果不平衡，地位作用還不夠明顯,仍然存在著“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象。人們對“員工開發(fā)需要投入”也似乎認識不足，員工培訓經(jīng)費投入不足，投入量與需求量缺口很大，致使一些企業(yè)培訓學校或培訓機構(gòu)的辦學條件落后，有些仍然停留在一塊黑板、幾支粉筆、教師干巴巴講、學生干巴巴聽的階段。由于經(jīng)費缺乏，就迫使一些企業(yè)培訓辦學實體不得不通過其他渠道創(chuàng)收來彌補經(jīng)費的不足。如：與有關(guān)高校聯(lián)合舉辦學歷教育、面向社會舉辦各類短期培訓班等等。這樣就使得培訓辦學實體的領(lǐng)導、教師主要精力是忙于掙錢，什么掙錢就干什么，培訓的質(zhì)量在一定程度受到影響，這樣就偏離了企業(yè)辦培訓宗旨。同樣，培訓辦學實體的基本建設(shè)也因為經(jīng)費問題受到了限制，教學設(shè)備更新、現(xiàn)代化教學手段應(yīng)用更無從談起，這自然也就影響到了教育質(zhì)量以及員工隊伍素質(zhì)的提高。

2.員工素質(zhì)不適應(yīng)新形勢的要求，市場意識、競爭意識、服務(wù)意識和創(chuàng)新意識淡薄。中國石油石化企業(yè)長期以來擁有的優(yōu)勢除了過去國家資本積累以外，更重要的是占了區(qū)位優(yōu)勢和政策優(yōu)勢。但這種優(yōu)勢將在入世過渡期結(jié)束后隨之消失，這就意味著市場準入特別是成品油價格形成將由市場來決定，而不是由政府定價，國內(nèi)石油石化企業(yè)將面臨更大市場沖擊壓力。然而，目前石

油石化員工的思想觀念還沒有完全轉(zhuǎn)移到市場經(jīng)濟的軌道上來，尤其是市場意識、競爭意識、服務(wù)意識和創(chuàng)新意識的淡薄，以及小富即安、小成即滿的思想，嚴重影響到石油石化企業(yè)的健康、快速發(fā)展。石油石化企業(yè)與國外石油大公司相比存在許多差距，表現(xiàn)為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，核心業(yè)務(wù)不突出;資本結(jié)構(gòu)問題大，資產(chǎn)利潤率低;技術(shù)進步力度不夠，質(zhì)量品種成本差距大，市場占有率低;管理體制和運行機制不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求;成本費用高，人工成本不堪重負;核心人才、尖子人才、高技能人才和復合型人才匱乏，總體素質(zhì)不高的問題。所以，如何盡快教育員工適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，樹立起新的思想觀念，提高員工隊伍的整體素質(zhì)和參與市場競爭力，適應(yīng)新形勢發(fā)展的要求，是中國石油石化員工培訓工作的當務(wù)之急，也是員工培訓工作的一大難題。

3.培訓缺乏規(guī)范，培訓內(nèi)容、方法、手段滯后，施教能力和管理水平有待于提高。據(jù)我們了解，目前石油石化各企業(yè)員工培訓工作管理粗放，沒有實施規(guī)范的精細化管理。各企業(yè)舉辦的各類培訓，缺乏培訓的系統(tǒng)管理，在需求分析和效果評估方面做的工作比較少，辦班求數(shù)量、學用脫節(jié)的現(xiàn)象還比較嚴重。

審視職工培訓工作，各企業(yè)覺得做了不少工作，但從全局、長遠、深層次來看，就不難發(fā)現(xiàn)存在的問題。如在培訓目標設(shè)定上，沒有真正從企業(yè)需求、工作需求和職工個人需求出發(fā)，往往是基于短期考慮的多，對長期預(yù)測的少，基于目前工作的多，考慮企業(yè)發(fā)展的少，基于組織需求的多，考慮個人發(fā)展的少。在培訓計劃的落實上，往往是計劃的多，落實的不夠，或是有計劃而無落實，缺少跟蹤監(jiān)督機制。在培訓效果上，沒有科學的評估體系，培訓完了就算完了，培訓效果如何很難說清楚。只培訓少數(shù)成員。這種現(xiàn)象在不少企業(yè)都存在，這里有兩個誤區(qū):其一是有的領(lǐng)導認為培訓管理人員應(yīng)該重點培訓那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓:其二是認為單位的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結(jié)果。這樣的培訓沒有任何效果。

因此，新形勢下，如何建立健全員工培訓培訓機構(gòu)，采用適合石油石化員工特點的培訓內(nèi)容、方法、手段，提高水利員工的素質(zhì)，也是我們石油石化企業(yè)員工培訓面臨的又一個亟待解決的問題。

二、加強員工培訓工作的措施和建議

培訓工作是一項事關(guān)全局、著眼長遠的系統(tǒng)工程。能否將員工培訓工作落到實處，取得扎實效果，很大程度上取決于組織領(lǐng)導是否有力，工作體制是否順暢，工作基礎(chǔ)是否扎實。如何解決石油石化企業(yè)員工培訓面臨的難題呢?筆者提出以下措施和建議。

1、加強領(lǐng)導，完善員工培訓工作管理體制。石油石化企業(yè)要把培訓工作作為一項戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性工作擺上重要日程，切實加強領(lǐng)導，建立培訓工作領(lǐng)導責任制和目標責任制，搞好統(tǒng)籌規(guī)劃。黨政主要領(lǐng)導要重視抓，分管領(lǐng)導要靠上抓，及時研究解決工作中存在的問題。建立和完善“統(tǒng)一部署、分級管理”和“培訓主管部門牽頭、業(yè)務(wù)部門參與、培訓單位實施”的培訓管理體制。培訓主管部門，根據(jù)上級有關(guān)要求，切實履行好對培訓工作牽頭抓總的職責。各業(yè)務(wù)主管部門參與確定培訓項目、選拔培訓對象和培訓考核評估工作，并在專業(yè)培訓方面發(fā)揮主導作用。要成立由企業(yè)領(lǐng)導和各業(yè)務(wù)部門負責人組成的員工培訓工作領(lǐng)導協(xié)調(diào)小組，定期召開例會，聽取培訓工作匯報，審定員工培訓規(guī)劃和計劃，并檢查執(zhí)行情況，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)員工培訓管理部門與其他業(yè)務(wù)部門的工作，解決遇到的問題，以保證培訓計劃編制、項目實施、考評獎懲等各環(huán)節(jié)順利運行。為增強培訓的針對性，確保培訓質(zhì)量，還應(yīng)成立員工培訓專家指導委員會，請專家對培訓工作進行論證、咨詢和指導。

2.創(chuàng)新培訓內(nèi)容、方法、提高培訓的效率。員工培訓培訓的內(nèi)容、方法，也應(yīng)該與時俱進。首先，要適應(yīng)經(jīng)濟全球化和我國加入世貿(mào)組織的需要，滿足石油石化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對培訓的要求，不斷補充新知識、采用新方法，徹底克服員工培訓培訓內(nèi)容方法陳舊落后的弊端。還要通過深入細致的調(diào)查研究，了解員工學習培訓的需求、針對員工的實際需要和世紀初石油石化行業(yè)發(fā)展對員工素質(zhì)的要求確定培訓內(nèi)容和方法，撰寫適合員工特點的教學計劃，教學大綱和教材，切忌照抄照搬普通教育的老一套。員工培訓培訓重在培養(yǎng)提高員工的適應(yīng)能力和工作能力，培訓方法要理論聯(lián)系實際，使員工真正感受到學習培訓的樂趣，要采取脫產(chǎn)培訓、在崗培訓、網(wǎng)絡(luò)培訓等多種多樣的方式方法，真正有的放矢的搞好員工培訓培訓，全面提高員工隊伍的素質(zhì)，為石油石化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供員工智力支持和人才保證。

3、加強師資隊伍建設(shè)，不斷提高實施教能力。按照結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、相對穩(wěn)定和以專職教師為骨干，兼職教師為主體的原則，建立專兼結(jié)合的員工培訓教師隊伍。要引入競爭機制，推行教師資格聘任制和持證上崗制度。要精簡管理機構(gòu)，分流富余的管理人員和教師;建議各單位培訓實體的人員按單位員工總數(shù)千分之三的比例配備。專職教師要具有企業(yè)管理和生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，掌握員工培訓心理學及現(xiàn)代培訓理念和方法，熟悉成人教育特點和規(guī)律，要做到既能講課，又能進行培訓項目開發(fā)。選聘一流的經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員，擔任員工培訓的兼職教師，組建一支結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍。要重視兼職教師教學技能的培訓，不斷提高施教水平。

4、開發(fā)具有石油石化特色培訓課程和教材體系。員工培訓課程體系是有效開展各類人才培訓的基本支撐和保證。應(yīng)分類建立經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才培訓課程和教材體系。根據(jù)人才類別，按管理層次和崗位、石化核心技術(shù)、職業(yè)(工種)資格等級標準，開發(fā)相應(yīng)的培訓課程。按照自主開發(fā)與外部選用相結(jié)合的原則，開發(fā)模塊教材、案例教材和活頁教材，以及資料包、多媒體課件等培訓教材，做到形式多樣、深入淺出、便于自學。要建立優(yōu)秀教材評審和獎勵制度。

5、分類分層，有效開展各類人員培訓。實施分類分層培訓是為了加強培訓的針對性和有效性。要針對不同類別、不同層次人才培養(yǎng)目標和培訓群體，確定不同的培訓內(nèi)容和培訓方法，按照緊缺人才加緊培養(yǎng)、重要人才重點培養(yǎng)、優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)的原則，有效地開展各類人員的培訓。經(jīng)營管理人員按崗位級別分為高層經(jīng)營管理人員、中層經(jīng)營管理人員和一般經(jīng)營管理人員三個層次開展培訓;專業(yè)技術(shù)人員培訓重點圍繞集團公司油田勘探開發(fā)、煉油、化工、油品銷售和相應(yīng)科研六大核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域，按專業(yè)分類進行培訓;操作技能人員按工種進行培訓參照職業(yè)技術(shù)等級標準進行，工序工(熟練工)的培訓按照崗位規(guī)范要求進行。技術(shù)工種的人員培訓一般按初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個技術(shù)等級要求開展。

6、引入ISO10015國際培訓管理質(zhì)量標準。ISO10015國際培訓標準，是由國際標準化組織(ISO)在全球推行的、適于各類組織建立自主培訓體系的標準指南。通過按此標準的具體要求建立的組織培訓體系，可以使一個組織達到追求最佳培訓質(zhì)量、降低組織人力資源使用成本的目標。中國石化集團公司要成為國際化一流企業(yè)，在許多方面必須與國際標準接軌，ISO10015國際培訓標準，可以為中國石化企業(yè)培訓搭建一個平臺，提高培訓的管理質(zhì)量。ISO10015的核心就是通過抓好確定培訓需求、設(shè)計和策劃培訓、提供培訓、評價培訓結(jié)果等環(huán)節(jié)，并對培訓實行全過程監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。

7、建議提高員工培訓經(jīng)費的提取比例。1981年中共中央、國務(wù)院關(guān)于加強員工培訓工作的決定，明確了“企業(yè)員工培訓的經(jīng)常費用，大體可按工資總額的百分之一點五掌握使用，在企業(yè)成本中開支”，此標準一直執(zhí)行到現(xiàn)在。這與國外跨國公司相比相差甚遠。美國企業(yè)每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。摩托羅拉員工培訓經(jīng)費是按工資總額的4%提取。西門子每年將占利潤1/5左右的經(jīng)費用于員工培訓。IBM在員工培訓上大概是全世界投入最大的，每年用于培訓的費用相當總營業(yè)額的2%。要強化對培訓經(jīng)費使用的監(jiān)督，堅決杜絕挪用、侵占培訓經(jīng)費或變相報銷旅游、會務(wù)費用現(xiàn)象，保證培訓經(jīng)費的使用效益。

8.強化員工培訓的激勵約束機制。培訓的目的在于使用。無的放矢的無效培訓是一種浪費，培訓后不能很好地加以使用同樣是一種浪費，而且會挫傷員工參與培訓的積極性。解決問題的關(guān)鍵在于，有針對性地逐步完善“培訓、考核、使用、待遇”相統(tǒng)一的培訓激勵機制。要不斷改進干部培訓選派方式，把企業(yè)發(fā)展與個人職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來，實行個人申請、組織推薦、公開選拔相結(jié)合，堅持優(yōu)秀人員優(yōu)先培養(yǎng)、骨干人員重點培養(yǎng)、緊缺人員抓緊培養(yǎng)的原則，把綜合素質(zhì)高、有培養(yǎng)潛力的骨干員工選拔出來進行培訓。推行經(jīng)營管理人才崗位培訓制度，實行“不培訓不上崗，不培訓不提拔”。建立與專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘掛鉤的專業(yè)技術(shù)人才培訓制度，把專業(yè)技術(shù)人才接受繼續(xù)教育情況與考核成績，作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審和聘任的必備條件。建立與職業(yè)技能鑒定相配套的技能人才培訓制度，技能人才必須參加規(guī)定的理論知識、操作技能培訓及職業(yè)技能鑒定。積極探索企業(yè)內(nèi)部學科等級證書制度、干部教育培訓證書登記制度，逐步實現(xiàn)培訓與使用、待遇相對接，充分調(diào)動被培訓者進修學習的積極性與主動性。（佚名 網(wǎng)絡(luò)收集）