第一篇：員工培訓的思考

旅游業(yè)作為一個新興產(chǎn)業(yè)、朝陽產(chǎn)業(yè), 逐步走向

成熟, 但旅游市場還存在服務(wù)質(zhì)量不高, 經(jīng)濟效益較

低的現(xiàn)象。很大程度上講, 這都與人員素質(zhì)相關(guān)。

要提高旅行社的經(jīng)濟效益和社會效益, 必須要提高

旅行社員工素質(zhì), 提高旅行社員工素質(zhì)必須加強員

工培訓。員工培訓是旅行社經(jīng)營管理必不可少的部

分, 是提高旅行社整體素質(zhì)的主要途徑。因此, 員工

培訓將成為旅行社人力資源開發(fā)最重要的工作, 建

立一個較完善的旅行社員工培訓系統(tǒng)便成為目前重重慶市旅行社現(xiàn)狀管理較差, 觀念比較落后

在重慶市, 受社會眾多因素制約, 旅游業(yè)發(fā)展相

對不平衡。人們對旅游業(yè)發(fā)展有著不同的觀點, 旅

行社員工對旅游業(yè)也存在錯誤的認識, 比如認為多

設(shè)旅行社就可以發(fā)展旅游事業(yè), 認為旅游業(yè)是無本

生意, 拿過來就可以做, 人人皆可等等。這些盲目性認識造成了一哄而起, 一哄而上, 惡性搶客源和服務(wù)

質(zhì)量低下的狀況已為旅游社發(fā)展的桎梏。人員文化素質(zhì)整體偏低, 且專業(yè)人才缺乏

通常情況下, 旅行社從業(yè)人員分為總經(jīng)理、部門

經(jīng)理、員工三個層次。雖然重慶旅游局加大了旅游

從業(yè)人員的管理, 但旅行社現(xiàn)有員工的文化素質(zhì)還

有待提高, 而且旅游專業(yè)人才十分缺乏。據(jù)調(diào)查, 在重慶市旅行社經(jīng)理隊伍中, 大專及以下學歷者超過

73%l , 本科以上只占269%(見表1);在導游隊伍

中, 高中(中專)學歷占417%, 大專以上學歷只占

483%(見表2), 學歷偏低這一問題已經(jīng)引起旅游

行政部門的高度重視。最近幾年, 旅行社員工文化

素質(zhì)較往年有了大幅提高, 打破了職高生撐半邊天的局面, 尤其是導游人員的文化素質(zhì)逐步提高, 給旅

行社注入了生機與活力。但導游人員知識老化, 更

新慢, 后繼乏人, 難以滿足消費者日益增長的服務(wù)需

求。導游隊伍結(jié)構(gòu)嚴重不合理, 低等級(資格和初

級)導游人員占導游隊伍的絕大多數(shù), 為963%;

中、高、特級導游員人數(shù)尚不到4% , 遠不能滿足旅

行社發(fā)展的需求, 根本無法與現(xiàn)代旅行社相適應(yīng)。

并且, 旅行社員工缺乏一個學習的氛圍, 對物質(zhì)需求

過高, 對從業(yè)素質(zhì), 自身技能、文化知識、綜合素質(zhì)的提升不足。

表1 旅行社經(jīng)理隊伍學歷結(jié)構(gòu)

學歷

層次

百分比(%)

總體

國際社

總經(jīng)理

國際社

部門經(jīng)理

國內(nèi)社

總經(jīng)理

國內(nèi)社

部門經(jīng)理

高中183 8 12 12 297

大專548 53 7 53 4 572 532

本科以上269 38 3 34 6 308 171

合計100 100 100 100 100培訓存在諸多不足

目前, 重慶市旅行社在員工培訓上初步形成一

套基本規(guī)范的體系, 但在實踐中, 許多環(huán)節(jié)還存在較 大問題。培訓常常是為培訓而培訓, 往往不能充分 滿足員工的自身需求。旅行社投入較少, 培訓主要 集中于崗位技能培訓, 員工的其它能力難以得到有 效的提升。培訓后的考試流于形式, 只要參加了培 訓, 人人都能通過, 沒有優(yōu)劣之分。對培訓沒有真正 有效的獎勵措施, 在實際操作中, 有時很少的一點獎 勵措施往往也不能及時兌現(xiàn), 致使員工參與的積極 性不高。我國國內(nèi)旅行社的培訓措施在很大程度

上, 落后于國外旅行社, 國內(nèi)旅行社員工培訓理念陳 舊, 缺乏對員工培訓的認識。因而, 充分吸取國外旅 行社員工培訓的成功經(jīng)驗, 是重慶市旅行社員工培 訓研究的一個重點和捷徑。國外旅行社員工培訓的先進經(jīng)驗 21 從戰(zhàn)略的高度來對待和實施員工培訓國外旅行社把培訓作為一項投資而非成本, 并 且是最重要的戰(zhàn)略投資。他們把員工知識和技能的 開發(fā)列入其長期發(fā)展戰(zhàn)略, 不僅舍得投入巨資, 而且 在培訓的組織、培訓的內(nèi)容、培訓的時間、培訓的具

體方式等方面都具有一套成熟的模式。而我國, 尤 其是重慶市, 包括國、中、青三大旅行社的員工培訓 往往僅從企業(yè)當前的需求出發(fā), 培訓投入的戰(zhàn)略意 識還未形成或僅處于口號階段, 培訓重視程度嚴重 不足。注重實際的培訓理念

突出員工培訓的特性是國外旅行社在員工培訓 中首要考慮的問題, 注重實際與相關(guān)技能的培養(yǎng)是 員工培訓與學校教育最大的不同之處, 也是員工培 訓的特性所在。國外旅行社無論在培訓內(nèi)容的安

排, 培訓過程的實施, 還是在培訓方式的設(shè)計方面都 力圖體現(xiàn)這一理念, 并充分采用現(xiàn)代培訓方式, 廣泛 使用實際案例進行培訓, 案例分析與當前業(yè)務(wù)相結(jié) 合, 如培訓中強調(diào)角色扮演。而重慶市各大旅行社 卻對培訓的內(nèi)容不加細分, 主要采用講授的培訓方 式, 從而導致培訓結(jié)果不能令人滿意。對員工實際 能力培養(yǎng)主要集中于導游人員, 而對營銷人員、業(yè)務(wù) 人員、管理人員培訓的實用性、針對性不強。23 注重員工的素質(zhì)培訓

目前, 旅行社的培訓內(nèi)容很多, 但員工培訓大體

由三個層次組成: 知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。重慶市各大旅行社主要停留在員工的知識與技能培 訓階段, 而對第三層次的素質(zhì)培訓僅于初始階段。國外旅行社對素質(zhì)培訓卻非常重視, 并采取積極有 效的培訓措施提高員工綜合素質(zhì)。對培訓結(jié)果進行有效的評估與激勵 國外旅行社非常重視對培訓效能的評價, 對知

識能力、技術(shù)水平, 員工工作行為的改變以及對旅行 社經(jīng)營業(yè)績的影響等方面的評估。為提高員工接受 培訓的積極性, 促進培訓的結(jié)果, 國外旅行社常常把 培訓的結(jié)果與員工的報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計 緊密結(jié)合起來。而重慶市的旅行社往往忽視對培訓 進行嚴格的考核, 輕視對培訓結(jié)果的有效應(yīng)用, 對培 訓成績優(yōu)秀者獎勵力度不夠, 而培訓不合格者也未 做到再次培訓, 培訓結(jié)果應(yīng)用于員工職業(yè)發(fā)展的規(guī) 劃還處于探索階段。建立以學習型文化為先導的重慶市 旅行社員工培訓的幾點思考

員工培訓的最終目的是要形成一種至上而下的全員學習型文化, 進而提高員工學習能力的創(chuàng)新能 力。學習是旅行社創(chuàng)新思想的來源, 構(gòu)建一個旅行 社文化, 關(guān)鍵是要從轉(zhuǎn)變觀念入手, 通過觀念的轉(zhuǎn)變 來形成旅行社管理層, 普通員工對培訓重要性的深 刻認識, 進行系統(tǒng)的培訓機制建設(shè), 對培訓過程進行 科學的設(shè)計, 對培訓結(jié)果有效利用, 以學習型文化引 導旅行社的員工培訓行為。

進行多層面、系統(tǒng)的員工培訓需求評估 目前, 重慶市旅行社員工培訓還未能取得令人 滿意的效果, 其中一個最主要的原因就是對旅行社 員工的培訓需求缺乏系統(tǒng), 科學的評估分析。為做 好培訓需求評估, 旅行社應(yīng)先確定整個旅行社的培 訓需求, 以保證培訓計劃符合整體發(fā)展目標與戰(zhàn)略 要求, 然后分析員工達到理想工作績效所必須掌握 的技能和能力, 其中包括各種技術(shù)技能, 管理技能以 及營銷技能等培訓需求, 最后將員工目前的工作績 效與旅行社的員工績效標準進行比較, 從而針對這 些差距進行培訓。通過員工培訓需求分析, 旅行社 就能依據(jù)一個完整的需求系統(tǒng)對員工進行培訓, 且__

整合。

培訓方式的選擇與培訓目標和受訓者 相匹配

在旅行社培訓中, 培訓方式的選擇是決定培訓 績效的一個重要環(huán)節(jié)。由于培訓手段的不斷開發(fā), 培訓方式層出不窮, 每一種培訓方式都有自己的特 色和適用場合, 如何根據(jù)具體情形對各種方式進行 科學選擇, 在實際培訓工作中, 培訓者應(yīng)掌握這一技 能。理論研究表明, 培訓目標與受訓者情況是影響 培訓方式選擇的關(guān)鍵因素。因而對重慶市旅行社來 講, 要建立一個科學性較強的培訓體系, 首先要構(gòu)建 一個指標體系, 做到培訓方式、培訓目標和受訓者盡 可能的相匹配, 最后做出明智的選擇。

做到深度培訓

培訓內(nèi)容將直接影響培訓結(jié)果能否滿足旅行社 的要求, 重慶市絕大部分旅行社的培訓仍停留在專 業(yè)理論知識培訓, 強調(diào)培訓的專用性。當今旅行社 的發(fā)展要求任何一個員工不是被動指揮, 而是積極 參與, 既要掌握完成本職工作的技能, 又要對旅行社 發(fā)展目標有清晰的理解, 使自己的工作努力與旅行 社的發(fā)展方向一致, 員工必須還有明確的目的性和

使命感。旅行社深度培訓是一個長期的, 與旅行社 遠景, 發(fā)展目標和價值觀吻合的培訓計劃, 要求對培 訓結(jié)果進行科學、嚴肅的考評, 根據(jù)考評結(jié)果決定員 工的資金、晉升, 并對培訓內(nèi)容的設(shè)計、方式的選擇 進行積極的反饋, 不斷優(yōu)化, 從而激發(fā)員工的學習熱情。

員工培訓與組織創(chuàng)新要有機整合 旅行社產(chǎn)品更新速度快, 組織創(chuàng)新與員工培訓

必須有機整合, 這才能使員工培訓發(fā)揮其最大效益。必須建立有效的培訓激勵制度, 調(diào)動員工接受培訓 的積極性。目前, 重慶市許多旅行社的培訓流于形 式, 這與企業(yè)未能對培訓進行有效的激勵是分不開 的。培訓是人力資源開發(fā)的最重要手段, 培訓與員 工的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合是提高員工培訓積極性培訓 效果的最重要因素。

綜上所述, 員工培訓是旅行社持續(xù)競爭力的#發(fā)動機?。員工培訓費用的投入, 不是潑出去的 水, 而是存下一份未來的期望, 一份未來的效益。建 立學習型組織, 營造旅行社的創(chuàng)新氛圍, 使旅行社通 過員工之間的相互交流和思想碰撞產(chǎn)生創(chuàng)新的沖

動, 這樣才能在市場中贏得游客, 滿足游客多樣化的 要求;贏得市場, 在市場中贏得自己的市場份額, 不 被市場所淘汰。

參考文獻:

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第二篇：關(guān)于民營企業(yè)員工培訓的幾點思考(精)

中國高新技術(shù)企業(yè) 文／姚力張圭圭

關(guān)于民營企業(yè)員工培訓的幾點思考 【摘要】

員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，由于一些民營企業(yè)在員工培訓上存在認識和操

作誤區(qū)，雖然投入了一定的人力物力但沒有取得預期的效果，企業(yè)應(yīng)針對不同問題采取相應(yīng)的措施，以完善的員工培訓機制和培訓體系。【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理

員工培訓 現(xiàn)狀 對策

員工培訓對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習能力的競爭，造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。針對民營企業(yè)培訓中存在諸多不盡如人意的地方，筆者想通過從事企業(yè)質(zhì)量培訓中的一點感受談?wù)剢T工培訓中的一點體會：

一．民營企業(yè)的培訓現(xiàn)狀和存在的幾個誤區(qū) １．企業(yè)領(lǐng)導不重視

一些民營企業(yè)的管理者往往認為培訓是企業(yè)在扮演“學?！钡慕巧?，民營企業(yè)員工流動率一般在１５－３０％，員工進、出很頻繁，培訓是一項有去無回的浪費錢的工作，企業(yè)花費大量的人力、物力、財力進行培訓，提高了員工的素質(zhì)，一旦他們的翅膀變硬了，他們就會選擇跳槽，使別的企業(yè)尤其是競爭對手坐收漁翁之利，培訓不但沒有正效應(yīng)，反而頻頻出現(xiàn)負效應(yīng)，所以對培訓僅僅是疲于應(yīng)付，能做出產(chǎn)品就行。

還有一些企業(yè)過分強調(diào)培訓。只要日常工作中出現(xiàn)了問題，內(nèi)外審出現(xiàn)了不符合，客戶考察出現(xiàn)了不合格統(tǒng)統(tǒng)認為是培訓沒做好，把培訓當成是解決管理問題的“

萬金油”。員工成才需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次培訓就解決企業(yè)問題是遠遠不夠的。

２．企業(yè)領(lǐng)導不參與

有些企業(yè)的高層管理人員往往認為自己經(jīng)驗豐富，處理事情游刃有余，不需要培訓，只對基層員工進行培訓。實際上，高層管理人員由于忙于工作，幾年也不進行“充電”，跟不上時代的發(fā)展，極有可能缺少相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，他們其實是最需要培訓的。

３．培訓投入不足，影響培訓效果

據(jù)統(tǒng)計，目前民營企業(yè)中新產(chǎn)品開發(fā)投入占企業(yè)銷售收入５‰以上的比例相對較高，而培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入的比例相對來說就要少得多，只有工資總額的２．２％（職工人均教育經(jīng)費僅４９．５元），遠低于發(fā)達國家１０％－１５％的水平。

４．培訓師資力量不足，員工素質(zhì)提升緩慢

在民營企業(yè)里，來自中西部不發(fā)達地區(qū)的外來員工占８０％，員工的文化水平高低不一，其中初中畢業(yè)占７０％，高中及以上文化程度僅占４％。這給培訓工作

帶來一定的難度。一視同仁，因水平不一，不現(xiàn)實。實行區(qū)別對待，不同層次的人采取不同的培訓內(nèi)容，而師資力量十分有限，這使得一些培訓自動降低標準。員工的培訓內(nèi)容陳舊、重復，方法單一，不僅教師自己出現(xiàn)厭教傾向，久而久之，員工也會產(chǎn)生厭學情緒。

５．培訓沒有進行必要的評價與考核

只有對培訓進行全面評價，才能改進培訓質(zhì)量，提高培訓效果，提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)的培訓評價僅僅是對培訓內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來多少效益上去考慮，評價工作還停留在低水平層次上。

二、完善員工的培訓機制和培訓體系 １．領(lǐng)導身體力行，帶動全員培訓

企業(yè)發(fā)展要靠全體員工的共同努力，所以員工培訓也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。民營企業(yè)管理者首先必須轉(zhuǎn)變觀念，把培訓作為一項長期性的工作來抓，組織發(fā)展才會有一個較好的基礎(chǔ)，而且培訓要按照員工所處的不同層次進行不同的培訓：

對管理人員的培訓：無論那一級的管理人員，對企業(yè)成敗關(guān)系都很大，要提高他們的政治思想水平、業(yè)務(wù)能力、管理水平，并要不定期對他們進行輪訓。

對工程技術(shù)人員培訓：要有針對性，對老專家要進行科技知識更新，對中青年技術(shù)人員要補充專業(yè)技術(shù)知識，讓理論和實踐能充分的結(jié)合。通過培訓使他們掌握的科技知識更深、更新、更適用。

對一般員工培訓：一般員工是企業(yè)物質(zhì)產(chǎn)品的直接生產(chǎn)者，對他們進行應(yīng)知、應(yīng)會、相關(guān)崗位技能和質(zhì)量要求培訓，對于處在關(guān)鍵崗位、特殊崗位或從事較復雜技術(shù)工作的職工，要進行重點培訓。

２．培訓要取得實效，必須制定科學的培訓計劃

多數(shù)企業(yè)或沒有員工培訓計劃或有計劃執(zhí)行情況不好。據(jù)統(tǒng)計，“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的企業(yè)只有４２．１％、“執(zhí)行不力”的５６．４％、“沒有執(zhí)行”的１．５％。制定培訓計劃首先是考慮培訓需求，人力資源部應(yīng)從現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個方面對企業(yè)的各個部門發(fā)放培訓需求調(diào)查表；根據(jù)各部門的反饋再結(jié)合不同層面、不同知識結(jié)構(gòu)的員工所擁有的技能程度、個人特長、知識積累、發(fā)展方向等情況，制訂培訓計劃。從根本上改變了培訓無計劃，憑經(jīng)驗、趕時髦的做法，做到用培訓去促進企業(yè)發(fā)展，用培訓去引導企業(yè)發(fā)展。

３．培訓要取得實效，必須做好培訓績效評價

每次培訓結(jié)束后都要做培訓效果評價，它既是對培訓內(nèi)容本身的可實踐性評價，也是對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。

和項目一樣，培訓也應(yīng)該有總結(jié)、有分析、有評價，而且應(yīng)該和績效考核或獎懲制度掛鉤，達到真正讓參訓者重視的效果。因為企業(yè)舉辦培訓，是一種投資，既然是投資就需要看到回報和效益。雖然這種回報可能不是立竿見影、馬上兌現(xiàn)的，仍然需要對培訓做出分析，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。

４．完善培訓激勵機制，調(diào)動員工的積極性

激勵的具體方法，企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況進行設(shè)計。如嘉康電子在滿足在崗員工學歷教育的同時，利用工余時間對要求掌握更高技能的職業(yè)要求的在崗員工進行系統(tǒng)的崗位知識、質(zhì)量管理和外語培訓，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者（如中、高技師、班組長等）作好準備，有效的提高了員工的綜合技能。同時，企業(yè)在時間、工作任務(wù)等方面給予受訓員工，尤其是生產(chǎn)一線員工適當?shù)恼疹櫍岣邌T工的培訓積極性。

５．加大培訓經(jīng)費投資，強化培訓教師隊伍

企業(yè)培訓往往采用內(nèi)部培訓為主，教師多由本企業(yè)管理和技術(shù)上的專業(yè)人才兼職，忙于工作沒有充足的時間進行備課。雖然兼職

（下轉(zhuǎn)４６頁）管理創(chuàng)新 ４４

中國高新技術(shù)企業(yè)（上接４４頁）

教師能夠針對企業(yè)的實際情況對員工進行培訓，但教師的水平?jīng)Q定了培訓的質(zhì)量和效果，企業(yè)首先應(yīng)投入培訓經(jīng)費，組織兼職教師進行系統(tǒng)學習，使他們掌握與企業(yè)相關(guān)的高新技術(shù)和先進的管理理念，并結(jié)合企業(yè)的具體情況編寫教材，將最新、最快、最實用的先進生產(chǎn)經(jīng)驗傳授給受訓的每個員工，為確保生產(chǎn)打下良好的基礎(chǔ)。

６．培訓要取得實效，應(yīng)針對不同的對象采取不同的培訓方式培訓方式是培訓有效性的決定性因素。企業(yè)培訓的對象是成年人，做事受到已有的知識經(jīng)驗框架的限制。所以，培訓時要采取引導的方式，讓其“觸類旁通”、“舉一反三”，使他們自己主動地去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時，培訓中要盡量多講實例，把理論融進實例中，讓大家在一個個的小故事中得到啟發(fā)，這樣既增加了大家的見識，又增加了培訓的趣味性。

７．通過培訓使員工得到較好的職業(yè)發(fā)展

嘉康電子的做法值得借鑒，公司根據(jù)發(fā)展情況在員工的領(lǐng)導力培養(yǎng)和全方位學習方面進行了一些探索，針對一些班公司根據(jù)發(fā)展情況在員工的領(lǐng)導力培養(yǎng)和全方位學習方面進行了一些探索，針對

一些班組長、部門主管很多是在以前工作崗位表現(xiàn)出色而提拔上來，沒有接受過的管理培訓而制訂了分層級領(lǐng)導力培訓，針對一些對要求掌握更高技能的職業(yè)要

求的在崗員工進行系統(tǒng)的崗位知識、質(zhì)量管理和外語培訓，針對員工個人修養(yǎng)、談吐，他們通過實施“５Ｓ”管理和培訓去提升員工士氣，培養(yǎng)員工對組織的忠誠，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的意識和態(tài)度。

企業(yè)培訓著眼于提高員工的素質(zhì)，而人正是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，唯一能做的是，找出自身的不足，做好每一次培訓。

參考文獻

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淺談我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在的問題與對策》作者：王書忠《北方經(jīng)濟》２００７年第１２期

（作者單位系浙江嘉康電子股份有限公司）道德教育也難逃其咎。

綜上所述，由于當前高校會計本科教育存在上述的弊端，它在為會計人才提供寬廣的知識背景，提高其綜合素質(zhì)和能力，激發(fā)其學習的興趣，開發(fā)其創(chuàng)造性思維以及培養(yǎng)其職業(yè)道德等方面有所欠缺，從而也限制了高級會計人才的培養(yǎng)。

三、當前高級會計人才培養(yǎng)的思路

當前中國的經(jīng)濟正快速地走向市場化和國際化，這表現(xiàn)在民營經(jīng)濟取得了快速的發(fā)展，金融改革快速推進，越來越多的中國企業(yè)境外上市和境外并購。經(jīng)濟環(huán)境的巨大變化對會計專業(yè)人才的培養(yǎng)提出了更新、更高的要求。高校顯然是培養(yǎng)人才 的“搖籃”，但人才卻是需要市場來檢驗的。因此，高校在培養(yǎng)會計專業(yè)人才時，必須堅持以市場需求為導向。

前面的分析揭示了高校會計本科教育存在的不足成為高級會計人才培養(yǎng)的瓶頸，所以克服高級會計人才培養(yǎng)瓶頸的途徑顯然在于克服這些不足。具體思路如下：

第一，克服專業(yè)劃分過細的弊端，在課程設(shè)置上注重學生綜合知識的培養(yǎng)，改善學生的知識結(jié)構(gòu)。

專業(yè)劃分過細會使學生知識面過窄，而狹窄的知識面將使畢業(yè)生難以應(yīng)對日趨復雜的現(xiàn)代會計，因此在學生的課程設(shè)置應(yīng)該進行改革。除了作為主干課程的會計專業(yè)知識外，首先要借鑒國外經(jīng)驗，加入以下門類的課程：基礎(chǔ)經(jīng)濟學；經(jīng)濟計量技術(shù)與數(shù)據(jù)分析技術(shù)；管理學與組織行為學；經(jīng)濟發(fā)展史、經(jīng)濟思想史以及專業(yè)發(fā)展史等史學類課程。其次，還要加強對學生進行人文和社科類知識的教育。這類知識的教育有利于提高學生的綜合素質(zhì)，學生綜合素質(zhì)的提高有助于提高學生的交流、溝通與協(xié)調(diào)能力，這樣才能對內(nèi)進行協(xié)調(diào)和溝通、對外進行聯(lián)絡(luò)和談判，從而做好會計工作。

第二，在教學方法上，要著力改善教學方法，高度重視理論研究與實踐鍛煉相結(jié)合。

在教學方法方面，首先可以通過加強案例教學，即運用案例的剖析，使學生更好地理解教學難點和重點。比如可以對近些年來世界范圍內(nèi)各國的財務(wù)舞弊案進行分析，有利于幫助學生更好地理解準則或制度出臺的原因、背景、意義等。其次，可以采取模擬教學的方法，學校通過建立功能相對齊全“

會計模擬實驗室”，學生從最基礎(chǔ)的部分開始模擬實際工作，教師現(xiàn)場指導學生訓練基本業(yè)務(wù)，按照不同的角色配置會計業(yè)務(wù)，對于在實踐中易出錯的地方，應(yīng)集中講解，突出重點。這樣既有利于學生掌握理論知識，又有利于增強學生的動手能力。

除了課堂上教學方法的改善之外，高校對會計人才的培養(yǎng)還要重視引導學生參與實踐。借鑒外國的經(jīng)驗，我們要鼓勵學生在學期間利用機會接觸社會、融入社會，利用假期聯(lián)系實習單位，逐步積累實際工作經(jīng)驗。

第三，要加強學生的誠信教育。

近年來，會計公信力受到了挑戰(zhàn)，各種財務(wù)舞弊案頻發(fā)。會計誠信越來越引起人們的關(guān)注，重塑會計公信力，加強會計從業(yè)人員的誠信教育已經(jīng)成為刻不容緩的任務(wù)。眾所周知，在任何一個國家，調(diào)整人們的社會關(guān)系，引導人民向善的規(guī)范不僅有法律，而且有各種傳統(tǒng)的道德準則。由于法律法規(guī)無法規(guī)范人們?nèi)粘Ｉ钪械拿恳患毠?jié)，加強會計倫理教育就變得極為重要。也就是說，只有加強高校學生的會計誠信教育，才能切實提高會計從業(yè)人員道德意識，而這對于保證會計信息質(zhì)量、發(fā)揮會計在經(jīng)濟發(fā)展中的作用、保障公眾利益等具有重要的現(xiàn)實意義。因此，高校的會計本科教育應(yīng)該在向?qū)W生傳授經(jīng)濟、管理和會計知識，培養(yǎng)學生的實踐技能的同時，進一步強化對學生的職業(yè)道德教育，使愛崗敬業(yè)、誠實守信、廉潔自律、客觀公正和堅持準則成為學生所認同的美德，并在往后的會計工作實踐中堅持之。參考文獻

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（作者單位系廣東藥學院 醫(yī)藥商學院）

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第三篇：銀行員工分層培訓的思考

題目：銀行員工分層培訓的思考

{摘要}：隨著銀行業(yè)競爭的日夜加劇，加之我行新系統(tǒng)的上線和網(wǎng)點“軟轉(zhuǎn)型”的開展，網(wǎng)點員工培訓日益顯示出在服務(wù)改革和個人發(fā)展中的重要作用。如何提升我行培訓的針對性、系統(tǒng)性和實效性，使之在服務(wù)于推進網(wǎng)點轉(zhuǎn)型、新舊系統(tǒng)快速過度和員工績效的全面提高上發(fā)揮更加重要的作用，是一個我們迫切需要思考的問題。

一、導言

（1）問題提出

一直以來，培訓始終是令人力資源部傷腦筋的問題，一不小心培訓就成為“雞肋”。自我反思，在工作實踐中我們都習慣了“以教定學”的傳統(tǒng)培訓模式，也就是老師教什么，學生學什么。這種模式存在著老少員工“一刀切”，課程設(shè)置“大統(tǒng)一”等諸多問題。它往往忽視了我行員工個體發(fā)展的階段性和崗位的差異性要求。反反復復的這種培訓多多少少會挫傷員工參與培訓的積極性和主動性，降低了培訓效果，自然而然的就達不到培訓的最終目的。而分層培訓模式便于根據(jù)參訓對象的需求，設(shè)置具有針對性的課程，以滿足不同階段和不同崗位的員工發(fā)展，切實提高培訓效益，值得我們借鑒、學習和推廣。（2）現(xiàn)有培訓中存在的不足之處 1．培訓理念出現(xiàn)偏差

首先培訓中大多注重“注入式”培訓。只是聽課或聽報告等方式，忽視了員工真實的內(nèi)在需求，忽視了員工對自我工作中經(jīng)驗意識的喚醒和提升。無論員工處于哪個層面，都提供的是大同小異的幫助，對所有的員工也提出了大同小異的要求，沒有顧及員工之間年齡、工齡、經(jīng)驗、崗位等之間的差異，這樣就難以滿足不同層面員工的不同需求。

2.培訓的目標不夠明晰

我行員工培訓的目的是讓員工在理念、知識和能力等方面做出更高的提升。而“大統(tǒng)一”的培訓方式對需求多樣化的員工難以做出準確的目標定位。新員工希望學的更加廣泛，以期望了解整個企業(yè)的運作，年長的員工則期望業(yè)務(wù)做的更加專業(yè)，以提高個人的績效。這些不同的需求，就造就了培訓的多樣化。另外，員工知識、能力層面的不同，單一的培訓也很難大幅度的提高員工的某一項技能。

3.培訓管理簡單

員工的培訓是一種有計劃、有目的的系統(tǒng)性活動，就一個培訓項目來說，至少應(yīng)該有項目論證、方案論證、培訓組織、效果反饋四個環(huán)節(jié)。然而，在現(xiàn)實中往往是通過行政命令的方式，要求員工參加培訓，事先參加培訓的員工也不了解培訓內(nèi)容，培訓過程中的指導與監(jiān)督也不夠完善。

有效的培訓設(shè)計應(yīng)該培訓目標指向明確，培訓過程管理精細，員工參訓的主動性和積極性得到有效激發(fā)，培訓實效性在工作實踐和員工專業(yè)發(fā)展中均得到有力彰顯。

二、員工分層培訓的理念

（1）員工專業(yè)發(fā)展層次和主動性層次劃分 根據(jù)我行網(wǎng)點員工專業(yè)發(fā)展的實際情況，從我行網(wǎng)點員工的專業(yè)成長程度劃分為新入職員工、骨干員工和業(yè)務(wù)帶頭員工三個層次。從實踐層面看，這種劃分是符合我行員工專業(yè)發(fā)展的一般特征的。另外，在這一類劃分中，又重新劃分出積極員工、中等員工和消極員工。這兩樣劃分有助于我們培訓的時候，針對不同人群的員工做出不同的培訓及績效的獎懲和培訓管理。幫助我們在培訓的時候簡單明了的做出培訓方針，快速高效的達到培訓目的。

（2）員工分層培訓理念

對不不同層次的員工如何進行培訓，已經(jīng)是一個亟待解決的問題，只有堅持講求實效、注重實踐的原則，遵循因材施教、分層遞進的方法、才能保證培訓的針對性和實效性。處于不同專業(yè)發(fā)展和年齡階段的員工具有較大差異的水平和發(fā)展需求特征，尤其表現(xiàn)在教育理念，實踐智慧和自我發(fā)展意識三個方而。員工培訓只有符合了不同專業(yè)水平和年齡特點，培訓效果才能達到最大化。所以，應(yīng)該針對員工之間的差別合理的設(shè)置培訓方案、恰當選擇培訓對象，優(yōu)化課程資源和人力資源的配置，從而使有限的培訓資源發(fā)揮更大的作用，進一步提高培訓效果。

1.新員工的培訓理念

該層次的員工群體因為剛從學生時代走過，知識面廣，學科基礎(chǔ)好，外語、計算機能力強，與學生關(guān)系融洽。工作熱情高、干勁足，擁有較先進的教育理念，有強烈改變現(xiàn)狀的意識。但是也存在諸多問題，如服務(wù)規(guī)范和工作經(jīng)驗不足，缺乏牢固的專業(yè)精神，通常對客戶采取理想主義的態(tài)度，一且遇到現(xiàn)實的挫折，往往感到力不從心，產(chǎn)生失落感。針對該層次員工的特點，首先是強化專業(yè)思想，幫助其樹立愛崗敬業(yè)的思想，其次是突出基本技能培訓，三是這個層次員工的成長不是靠一次或幾次集中培訓能解決的，需要在日常教學工作中及時跟蹤引導。

2.骨干員工培訓的理念

這個層次的員工群體應(yīng)該具有了較高的業(yè)務(wù)能力和學術(shù)水平，在工作中發(fā)揮著核心作用，能有效引領(lǐng)新員工隊伍素質(zhì)的提高。針對該層次員工的特點，首先應(yīng)該加強工作理念更新培訓，使員工把學習內(nèi)容置入員工的工作實踐情境中去，使員工在問題解決的過程中，體驗和感悟新的工作方式，激發(fā)其學習熱情，同時把學習到的理論和技術(shù)具體應(yīng)用于工作和總結(jié)，提高自身已有的經(jīng)驗，其次，要加強員工反思能力的建構(gòu)，在反思能力的形成中，要保證員工足夠的自主學習與自我反思的機會和時間，讓他們以自身的工作活動為思考對象，對自己的工作中的決策、行為以及由此所產(chǎn)生的效果進行審視和分析，從而增強創(chuàng)造能力，不斷破解工作中的困惑，突破自身專業(yè)發(fā)展的瓶頸。

3.帶頭員工

該層次的員工是我行員工中的佼佼者，一般掌握了豐富的工作經(jīng)驗，同時還具備不俗的工作智慧和自我反思能力，熱愛自己的工作，具有強烈的自我發(fā)展意識，這個群體終究是員工中的極少數(shù)，需要加強其前沿工作能力的修煉，并有意識地把這些理論引進平常的工作中去，帶領(lǐng)網(wǎng)點其他員工的進步，做好網(wǎng)點員工的帶頭人。

三、員工培訓方式（1）新員工培訓

以理念引領(lǐng)和方法鍛造為手段，通過培訓，使該層次員工增強工作修養(yǎng)，了解企業(yè)文化，樹立正確的理念，努力捉工作業(yè)績水平和服務(wù)質(zhì)量。通過集中培訓統(tǒng)一授課，導師引領(lǐng)、校本培訓、分學科實踐指導等方式，可以設(shè)定一個時間流程。如按照“一年學、二年仿，三年創(chuàng)”的目標要求，分幾個時間段實施培訓。這一層次的員工，可以多而廣泛的培訓，使之了解企業(yè)的文化，了解不同崗位要求，以好明確自身的發(fā)展目標，從而擺正自身的位置，有明確的奮斗目標。

（2）骨干員工

該層次員工的培訓以基礎(chǔ)業(yè)務(wù)改革與發(fā)展要求為出發(fā)點，著力提高該層次員工對新系統(tǒng)和業(yè)務(wù)的掌握、理解和應(yīng)用的水平，加強對自身專業(yè)發(fā)展的規(guī)劃能力，對業(yè)務(wù)和客戶的攻關(guān)能力，促使其成為網(wǎng)點業(yè)務(wù)的帶頭人。

對該層次員工培訓方案的設(shè)計注重課程理念與工作實踐的緊密結(jié)合，制定以獨立承擔工作培訓為目的，全面提升這個群體的工作績效能力和學習能力，引領(lǐng)員工專業(yè)化發(fā)展。這類員工可以就培訓專業(yè)知識為主題，加強自身專業(yè)能力。比如：客戶經(jīng)理、大堂培訓與客戶的溝通能力；對公、對私柜員培訓業(yè)務(wù)知識等，使員工做到某一方面的專業(yè)人士。

（3）業(yè)務(wù)帶頭員工 這一類員工已經(jīng)是網(wǎng)點業(yè)務(wù)能手，在多方面業(yè)務(wù)上都有所發(fā)展，針對該層次員工的培訓主要是狠抓重點和難點，培養(yǎng)員工的鉆研精神。同時，也要培養(yǎng)員工的帶頭精神，帶領(lǐng)網(wǎng)點員工保質(zhì)保量完成工作。針對這類員工可以開展小組討論形勢的培訓方式，使小組間不斷交流進步，共同學習提高。

四、其他培訓思考

（1）培訓方案場地和設(shè)備

“巧婦難為無米之炊”，在平時的培訓中，網(wǎng)點人數(shù)多，而支行7樓會議室空間小，設(shè)備不齊，尤其是視頻會議，畫面小，導致員工抱著反正看不見，看了也白看的心態(tài)，似培訓成了擺設(shè)，無法達到培訓目的。

（2）培訓時間設(shè)計

支行培訓時間不固定，都是notes上臨時通知，很多網(wǎng)點休假的員工沒有通知到位，或員工有事不能參加，這使培訓不能百分百普及到每一位員工，效率大大降低。是否可以確定一個固定的時間，所謂“習慣成自然”，當養(yǎng)成習慣后，培訓的參加率和員工的抱怨率都有所改善。

（3）培訓需求了解

新進行員工，熱情高、學習能力強、精力多，就多應(yīng)該參加培訓，但支行給予的培訓機會視乎很少，而且很多培訓針對的老資歷員工，新員工對深層次的業(yè)務(wù)一時還無法更上。落到實處的培訓很少。

（4）培訓績效反饋

培訓完后，很少看見績效的反饋工作，這次培訓成功與否，沒有一個明確的定性分析，下次在有這樣的培訓應(yīng)該怎樣改進，沒有一個新的思考。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的思考

現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的思考

人才的培訓教育是人力資源特別是高層次人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人力資源的一種基本原動力。人才是企業(yè)的第一資源，培訓教育是一種投資，對人要進行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為普遍共識。世界各國對人才培訓、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教育職能日益專業(yè)化。凡此種種，皆表明培訓教育的戰(zhàn)略性地位和作為一門職業(yè)領(lǐng)域地位在全球范圍內(nèi)的確立。

我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源的開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)培訓的方式、方法，但目前卻苦于現(xiàn)有的培訓模式多是西方舶來品，這使得企業(yè)在開展員工培訓過程中，難免出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。很多管理專家正致力于此問題的探討研究，努力尋找解決問題的方法與途徑。

一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的新趨勢

隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國際上特別是歐美的一些企業(yè)的員工培訓和教育出現(xiàn)了一些新趨勢，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、企業(yè)借助培訓和教育的功能，使企業(yè)成為“學習型企業(yè)”

成功的企業(yè)將培訓和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉?！皩W習型企業(yè)”的最大特點是:崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質(zhì)的提高來確保企業(yè)的不斷發(fā)展。這種學習型的企業(yè)與一般的企業(yè)的最大區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學習進取和創(chuàng)新來提高效率。

2、企業(yè)培訓呈現(xiàn)高科技趨勢

利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質(zhì)量，是近年來國際上興起的企業(yè)培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛地運用于企業(yè)培訓工作，如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進行規(guī)模巨大的遠距離培訓等等，都使培訓和教育方式產(chǎn)生質(zhì)的變化。這種技術(shù)創(chuàng)新，使員工獲得新知識和新技術(shù)的速度大大加快，使企業(yè)可以迅速適應(yīng)市場的快速變化。

3、企業(yè)培訓社會化

現(xiàn)代企業(yè)的許多要素，如管理、經(jīng)營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創(chuàng)造了基本條件，同時，現(xiàn)代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現(xiàn)，通過培訓產(chǎn)品的組合來滿足各方面的需求。

4、企業(yè)培訓的深層次發(fā)展

許多企業(yè)已將企業(yè)員工的培訓向各個領(lǐng)域滲透，其內(nèi)涵已遠遠超過培訓本身。比如，一些企業(yè)除了員工知識和技能的培訓，還通過一定的形式，向培訓企業(yè)文化、團隊精神、勞資關(guān)系等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進入更深層次的領(lǐng)域。這是一個具有重要戰(zhàn)略意義的發(fā)展趨勢。

5、培訓質(zhì)量成為培訓的生命

首先，培訓者要認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。其次，培訓還要有一個科學和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

講求企業(yè)培訓的效益，檢驗培訓質(zhì)量的高低，可以通過效果評估追蹤員工培訓在工作崗位上的表現(xiàn)，特別是在產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平上最能反映培訓效果，為此，要遵循需求調(diào)查——培訓實施——效果評估的運作程序來保證培訓效果。

二、我國企業(yè)的員工培訓存在的問題

我國企業(yè)的員工培訓工作近幾年才剛剛興起，大多是模仿西方國家的模式，培訓工作還存在許多問題。

1、培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合。企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓只是流于形式。

2、僅強調(diào)培訓計劃，不強調(diào)培訓結(jié)果。實施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果。有不少企業(yè)非常重視培訓工作，但是對于培訓結(jié)果如何卻不太關(guān)心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。

3、只培訓少數(shù)成員。這種現(xiàn)象在不少企業(yè)都存在，這里有兩個誤區(qū):其一是有的領(lǐng)導認為培訓管理人員應(yīng)該重點培訓那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓:其二是認為單位的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結(jié)果。這樣的培訓沒有任何效果。

4、培訓的短視效應(yīng)，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎(chǔ)。一個企業(yè)在其中長期發(fā)展中，應(yīng)該對要達到的中長期目標及早進行預培訓，否則到了需要用人的時候青黃不接。業(yè)務(wù)工作就沒辦法順利進行，以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。

5、培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)。新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作;而且，很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。

三、員工培訓的改進建議

針對目前企業(yè)培訓的現(xiàn)狀，我們認為企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的情況采取如下的具體的改進措施：

1、將培訓工作做到實處。在我國的企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應(yīng)該轉(zhuǎn)變意識觀念，認認真真的開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是“虎頭蛇尾”,并且要做到培訓工作與企業(yè)規(guī)劃的有機結(jié)合，使培訓工作有助于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。

2、做好長遠規(guī)劃，不能只顧眼前的利益。很多企業(yè)之所以忽略甚至放棄培訓這個環(huán)節(jié)，很大程度上是因為資金的瓶頸，也可以說他們不愿在這方面投入太多的費用。但實際上，我們要學會“從長計議”，強化對人力資源教育培訓的投資。

3、改進培訓方法。學習、借鑒國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結(jié)探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓工作新思路，擺脫培訓方式、方法就是簡單的“復制、粘貼”的局面。

4、建立和發(fā)展完善的培訓教學體系，不斷提高培訓的質(zhì)量和針對性，使培訓內(nèi)容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調(diào)一致。通過教育培訓管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓，對培訓進行正規(guī)而又定期的評估和反饋，使其成為促進高質(zhì)量培訓的有力手段。

5、不同的教育與培訓機構(gòu)之間、企業(yè)與培訓機構(gòu)之間要學會交流培訓發(fā)展的信息知識和經(jīng)驗，根據(jù)我國現(xiàn)有國情，爭取資本的優(yōu)化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設(shè)備，開展聯(lián)合，共同努力來增強資源基礎(chǔ)。

6、注重解決特殊群體的人力資源培訓發(fā)展的問題。如新興企業(yè)、高新技術(shù)、高級管理人才群體，從而改變這些領(lǐng)域人力資源不足和質(zhì)量低下問題。對于中國來說，這一特殊群體正是未來我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的主要源動力。

四、我國企業(yè)員工培訓應(yīng)注意的幾個問題

1、企業(yè)員工培訓與企業(yè)的發(fā)展方向、規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)培訓規(guī)劃、計劃主要是根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃而擬定的，同時它又是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。

2、企業(yè)員工培訓與企業(yè)的發(fā)展實力、經(jīng)濟基礎(chǔ)相結(jié)合。對員工進行知識、技能培訓時間有先有后；依據(jù)個人崗位、素質(zhì)，在受訓要求方面亦有深有淺。

3、眾多和單一學科知識的浩瀚性、先進性與發(fā)展性，決定了每個人都不能窮盡所有這些知識，并不是所有員工不懂的知識、技能都需要員工在有限的時間內(nèi)掌握之，應(yīng)有輕重緩急之分，選擇企業(yè)目前、近期或中期急需的知識技能進行培訓。

4、培訓方式、類型多種多樣，有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)；有短期、長期；有面授、函授、自修;有公費、自費、半公半私;還有因特網(wǎng)、電視等遠程教育這種無國界的家庭內(nèi)的培訓方式。要根據(jù)企業(yè)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內(nèi)容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。

5、優(yōu)選施訓單位、培訓師。從事培訓商務(wù)活動的單位及培訓師良莠不齊、魚目混珠，其中不乏借培訓之名、搞商務(wù)投機賺錢的單位和個人，企業(yè)要善于辨別真假，根據(jù)培訓內(nèi)容選好施訓單位、培訓師。

6、培訓地點有國內(nèi)、外之分，國內(nèi)又有遠近之分，還有企業(yè)內(nèi)外之分，員工家內(nèi)、家外之分，企業(yè)應(yīng)該綜合多方面的因素選擇好地點。

當前是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的內(nèi)涵一是強調(diào)知識和信息作為知識經(jīng)濟時代的基礎(chǔ);二是強調(diào)人力資本和學習的重要性。新技術(shù)革命所開創(chuàng)的信息時代向傳統(tǒng)人事管理提出了一系列人力資源開發(fā)的新課題。“如何激發(fā)員工活力，如何開發(fā)員工的才能”這是全球企業(yè)特別是我國企業(yè)所要通過培訓解決的問題。

隨著科學技術(shù)的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結(jié)合處在動態(tài)的矛盾之中?？偟内厔菔歉鞣N職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高?！八{領(lǐng)工人”的比例不斷下降，“白領(lǐng)工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應(yīng)職位的要求;從利益方面來講，企業(yè)培訓著眼于提高員工的素質(zhì)，而人正是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織內(nèi)部的員工進行培訓。

中國企業(yè)在入世之后，面臨著來自外界的更多沖擊與挑戰(zhàn)，但也有了更多的發(fā)展契機。我們要從企業(yè)的長遠規(guī)劃著眼，解決好人才儲備的問題，做好人力資源開發(fā)的工作，把握機會。我們有理由相信中國的企業(yè)在未來全球大市場的競爭中將會大有作為。

文章出處： 太人力資源網(wǎng)

文章作者： 游文麗 張慶宏 張英奎

第五篇：對當前企業(yè)員工培訓的思考

對企業(yè)員工培訓的思考

【摘要】 企業(yè)培訓是指企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度,直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù),從而采取各種方法對企業(yè)各類人員進行的教育、培訓的投資活動。面對企業(yè)員工培訓存在的誤區(qū)和問題,必須切實采取措施,加強企業(yè)員工的培訓,既要解決員工素質(zhì)的提高問題,也要解決觀念問題。

縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。企業(yè)培訓是指企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度,直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù),從而采取各種方法對企業(yè)各類人員進行的教育、培訓投資活動。隨著科學技術(shù)的發(fā)展,社會的進步,企業(yè)間的競爭越來越殘酷、越來越激烈,企業(yè)對員工素質(zhì)的要求越來越高,而企業(yè)的好壞與員工的整體素質(zhì)有著直接的關(guān)系。企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭,人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭,企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑,就是比競爭對手學得更快,重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升,只有通過培訓員工不斷使其更新觀念,增加員工文化知識和工作技能,員工才能適應(yīng)社會的發(fā)展,符合企業(yè)發(fā)展的需求,從而提高企業(yè)核心競爭力,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。因而,人們在生產(chǎn)實踐中已經(jīng)開始認識到

員工培訓在企業(yè)發(fā)展壯大中的重要地位,開始探索有效的員工培訓的方式和方法,就此問題我談一談自己的看法。

一、企業(yè)員工培訓的誤區(qū)

員工培訓的主體是全體員工,主要分為決策層人才培訓、管理層人才培訓、操作層人才培訓。培訓的目地是適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,滿足員工自我成才的需要,提高績效和企業(yè)素質(zhì)。不要認為:

1、企業(yè)的培訓就是企業(yè)本身新技術(shù)培訓、新知識的培訓,有些新知識、新技術(shù)是無形的,它可以提高員工的素質(zhì),更適應(yīng)企業(yè)新技術(shù)的開發(fā)和創(chuàng)新。

2、企業(yè)的培訓可以一次性完成,任何技術(shù)都需要不斷的完善、更新。

3、企業(yè)的培訓只是技術(shù)崗位的事,決策層、管理層更需要培訓。

4、企業(yè)的培訓就是資格論證。

5、企業(yè)的培訓是為了應(yīng)付工作或某些檢查。

6、企業(yè)的培訓是無風險的等等。

二、企業(yè)員工培訓存在的主要問題

1、思想上存在偏見。認為企業(yè)培訓可有可無,影響工作,擔心員工流失。

2、不注重培訓效果。企業(yè)的培訓僅強調(diào)培訓計劃,不強調(diào)培訓結(jié)果;培訓的短視效應(yīng),沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎(chǔ)。培訓方法簡單,培訓過程不連續(xù)。新員工只接受到基本的崗位培訓,然后就自己開始獨立工作;很多公司只有基本的崗位培訓,沒有連續(xù)的培訓方案,進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。

3、很少有價值觀的培訓。一個企業(yè)員工如果沒有團隊精神,沒有敬業(yè)精神,再好的企業(yè)也不能生存下去。

4、企業(yè)的培訓沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合,沒有長遠的規(guī)劃。

5、企業(yè)培訓沒有完善的激勵機制調(diào)動員工自身的積極性。

6、企業(yè)的培訓沒有風險意識,對人才的流動和人才的流失沒有高度重視。

三、企業(yè)員工培訓的建議

(一)培訓工作做到實處,制定適合企業(yè)的培訓方法與技術(shù)

人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程,在企業(yè)實際工作中,對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急,同時,企業(yè)培訓的對象主要是成年人,且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此,為了最大限度地提高培訓的投資效益,就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況,合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術(shù)。歸納起來,員工的培訓除在崗培訓和脫產(chǎn)培訓外應(yīng)主要從以下幾個方面著手進行。

1、部門互動式培訓。設(shè)置培訓主題后,根據(jù)部門員工特點,將培訓內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員,各自進行學習;培訓由大家共同參與,每位員工都是老師,各負責主講部份內(nèi)容,每講完一部份,全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論?？偨Y(jié)長處、改進不足,以不斷完善;此種培訓所產(chǎn)生的效果是多方面的,既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內(nèi)容精要,又可提高授課者語言表達及文字組織能力,還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解,從而使所有參與者獲得提高。

2、崗位復訓。在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后,往往會漸生惰性,操作由熟練而變得機械、麻木,甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此,對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓,以溫故而知新,這是極為必要的。崗位復訓應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實際,按需施教,根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要,缺什么補什么。復訓的內(nèi)容

包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓,職業(yè)道德培訓,實際工作中存在問題的研討。每期復訓,都應(yīng)要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例進行討論交流,相互啟發(fā),從而不斷積累崗位工作范例。

3、導師帶徒。此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升、崗位輪換,當員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時,可采用此種方法,通過其待崗者的言傳身教,使員工獲取實踐經(jīng)驗,以盡快達到崗位要求。

4、專題案例討論。針對某一特定現(xiàn)象和案例,進行專題分析、討論,主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。

(二)做好長遠規(guī)劃,處理好兩個關(guān)系

1、近期效益和長遠效益的關(guān)系。一個企業(yè)要想在競爭中獲勝,應(yīng)該從長計議,設(shè)計員工培訓的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看,可以發(fā)現(xiàn),他們開始并不急于求成,而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運用好企業(yè)的人力資源,要求員工通過學習、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達國家,尤其是在日本、德國等一些比較重視企業(yè)員工團隊精神、敬業(yè)精神的國家,企業(yè)歷來重視員工培訓教育,為了提高員工的綜合素質(zhì),他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機,有約一年半時間成為“無機公司”,面對極大的經(jīng)濟壓力,當時有人建議將技術(shù)工人勞務(wù)輸出,賺一筆錢,也有人提出讓一部分職工待崗回家,省一筆錢。但是公司最終沒有賺那筆錢,也沒省那筆錢,卻投入資金搞全員培訓,把公司變成了一所大學校,從而為迎接一流飛機、提供一流服務(wù),作了人才、智力準備。從長遠眼光看,這是最終出高效益的手段。

2、在崗員工的培訓與員工的職務(wù)、職稱升遷的關(guān)系。企業(yè)開展員

工培訓教育,不是純粹為教育而教育,其最終目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標,提高員工整體素質(zhì),挖掘、培養(yǎng)人才、調(diào)動、激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受教育與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來,是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此,要把企業(yè)的員工培訓與企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng),設(shè)計一個“學習———提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升,都須經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓,而每一項培訓,都是為學習者的進一步發(fā)展做準備,這樣循環(huán)往復,螺旋式上升,使員工不斷地從接受教育中得到激勵,明確自己的發(fā)展定位。

總之,企業(yè)要想盡快建立學習型組織,培養(yǎng)人才,增強競爭力,必須支持持續(xù)有效開展各類培訓;必須通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍,幫助員工建立起“終生學習”的觀念,通過員工價值的提升,以促使人力資源增值,從而最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。