第一篇：員工培訓(xùn)中文文獻(xiàn)綜述

第 1 頁

目錄

1、企業(yè)員工培訓(xùn)的概述.................2

2.關(guān)于員工培訓(xùn)相關(guān)理論的闡述.................3

2.1強(qiáng)化理論................3

2.2社會學(xué)習(xí)理論及自我效能理論............3

2.3目標(biāo)設(shè)定理論...................4

2.4期望理論................4

2.5學(xué)習(xí)型組織理論.................4

3.結(jié)論..................6

參考文獻(xiàn)................7

中文文獻(xiàn)綜述

國際經(jīng)濟(jì)界普遍認(rèn)為，中小民營企業(yè)將是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。改革開放以來，我國民營企業(yè)迅速崛起，并不斷發(fā)展壯大，中小型民營企業(yè)具有活力強(qiáng)、發(fā)展迅速、見效快等特點(diǎn)，已成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，今后將在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、解決就業(yè)問題、增加財政稅收、維護(hù)社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮更大的作用。

但是當(dāng)前，民營企業(yè)員工培訓(xùn)還相當(dāng)原始，主要方式仍然是會議學(xué)習(xí)和師帶徒形式，主要內(nèi)容是創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識和質(zhì)量意識，培訓(xùn)期也較為短。而隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，很多企業(yè)也越來越重視員工的培訓(xùn)工作，并投入了大量的人力、物力及財力搞培訓(xùn)，結(jié)果員工參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對促進(jìn)員工工作績效的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系，培訓(xùn)并未與員工個人發(fā)展和工作績效的提高相聯(lián)系。

因此，對于企業(yè)員工培訓(xùn)的研究具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，目前國內(nèi)在這方面的研究涉及諸多方面，在此筆者就查閱到的與民營企業(yè)員工培訓(xùn)相關(guān)的國內(nèi)文獻(xiàn)綜述如下：

1、企業(yè)員工培訓(xùn)的概述

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為的管理活動，其目標(biāo)是充分發(fā)揮員工的潛能，提高員工的工作滿意度，增強(qiáng)員工對組織認(rèn)同度、向心力和歸屬感，使員工更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而提高員工的工作績效，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。有效的員工培訓(xùn)，其實(shí)就是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。

關(guān)于員工培訓(xùn)體系的定義，目前國內(nèi)外還沒有一個統(tǒng)一的定義，但談到員工培訓(xùn)體系的構(gòu)成，很多學(xué)者的觀點(diǎn)卻都不致相同。諶新民和徐汪奇在《員工培訓(xùn)方案》一書中認(rèn)為，一個有效的員工培訓(xùn)體系應(yīng)該包括以下幾個方面：

（1）培訓(xùn)規(guī)劃體系：承接公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并對公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供必需的人才梯隊規(guī)劃與發(fā)展儲備，保障企業(yè)在未來發(fā)展中不會出現(xiàn)人才斷層，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)需求三方面。

(2)培訓(xùn)課程體系：公司戰(zhàn)略發(fā)展需要培養(yǎng)不同類別的人才，與人才發(fā)展相匹配的課程體系是必需的，包括企業(yè)文化培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等一系列具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)課程。

(3)培訓(xùn)講師體系：與課程匹配的內(nèi)外部講師，來承接人才梯隊建設(shè)中的課程，包括講師資源、企業(yè)教練和輔導(dǎo)員。

(4)培訓(xùn)運(yùn)營體系：包括培訓(xùn)的組織與實(shí)施，涵蓋相關(guān)的培訓(xùn)項目的策劃與設(shè)計、培訓(xùn)項目的開展與落實(shí)、培訓(xùn)的評估與追蹤。此外，相關(guān)的培訓(xùn)制度是保證培訓(xùn)運(yùn)營的有效手段。

(5)培訓(xùn)資源體系：涵蓋課程所必需的道具庫、素材庫、視頻庫、游戲庫、硬件庫等。

2.關(guān)于員工培訓(xùn)相關(guān)理論的闡述

加里?德斯勒教授曾提出過：“培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能過程”。培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的。心理學(xué)界多年來對人類的學(xué)習(xí)規(guī)律進(jìn)行了大量的科學(xué)研究，提出了一些理論和原則。了解和掌握心理學(xué)的學(xué)習(xí)原理，分析人員的心理狀況，探索和總結(jié)員工學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和規(guī)律，并將其運(yùn)用到員工培訓(xùn)的實(shí)際工作中去。這對提高培訓(xùn)效益，增強(qiáng)培訓(xùn)效果具有重要的意義。心理學(xué)的學(xué)習(xí)理論有著豐富的內(nèi)容，其中與培訓(xùn)相關(guān)的、有代表性的幾種學(xué)習(xí)理論有：強(qiáng)化理論、社會學(xué)習(xí)理論及自我效能理論、目標(biāo)設(shè)定理論、期望理論和學(xué)習(xí)型組織理論。

2.1強(qiáng)化理論

美國心理學(xué)家斯金納(B．F．Skinner)于1956年在《科學(xué)與人類行為》一書中提出了強(qiáng)化理論，他強(qiáng)調(diào)人們行為是由這些行為過去導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。人們行為的結(jié)果有兩種：正成果和負(fù)成果，正成果會鼓勵其行為再次發(fā)生，負(fù)成果會避免其行為的再次發(fā)生。

在此基礎(chǔ)上，易雪玲教授認(rèn)為，從培訓(xùn)角度看，強(qiáng)化理論說明了企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，讓學(xué)習(xí)者獲得知識，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓(xùn)者要明確在受訓(xùn)者的態(tài)度中，哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后，將好的學(xué)習(xí)行為與正向成果聯(lián)系，以鼓勵該行為的再次發(fā)生；將差的學(xué)習(xí)行為與反向成果聯(lián)系，以避免該行為的再次發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化理論，培訓(xùn)的有效性取決于向受訓(xùn)者所提供的好處的方式和進(jìn)度。

2.2社會學(xué)習(xí)理論及自我效能理論

陸珉在《員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)綜述》中對社會學(xué)習(xí)理論做了詳細(xì)的闡述，他認(rèn)為社會學(xué)習(xí)理論指人們通過觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識淵博的人的行為而進(jìn)行的學(xué)習(xí)。社會學(xué)習(xí)理論也認(rèn)為那些被強(qiáng)化或被獎賞的行為會再坎發(fā)生，人們會不斷同那些被獎勵過的行為或技能的示范者學(xué)習(xí)。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)，學(xué)習(xí)新的技能或行為是通過：（1）直接獲得使用某種行為或技能的成果；（2）觀察別人的行為及行為成果的過程。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，學(xué)習(xí)還受個人自我效能的影響，自我效能是社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人班杜拉從社會學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)出發(fā)，在1982年提出，用以解釋在特殊情景下動機(jī)產(chǎn)生的原因。自我效能感是個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估。評估的結(jié)果如何，將直接影響到一個人的行為動機(jī)。針對培訓(xùn)而言，自我效能是一個人對自己能否學(xué)會知識或技能的判斷，是培訓(xùn)準(zhǔn)備的一個決定因素。

一個自我效能程度高的受訓(xùn)者會全力參加培訓(xùn)項目的學(xué)習(xí)，即使在環(huán)境不利于學(xué)習(xí)時他們也最有可能堅持下去。相反，一個自我效能程度低的人會對自己能否掌握培訓(xùn)的內(nèi)容產(chǎn)生懷疑，他們最有可能由于心理或身體上某些因素而退出培訓(xùn)。

2.3目標(biāo)設(shè)定理論

由E.A．Locke和G．D．Latham提出的目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為行為方式由一個人潛意識的目標(biāo)和目的決定。E.A．Locke認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定理論提出，目標(biāo)是一個人試圖完成的行動的目的。目標(biāo)是引起行為的最直接的動機(jī)，設(shè)置合適的目標(biāo)會使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要，因而對人具有強(qiáng)烈的激勵作用。重視并盡可能設(shè)置合適的目標(biāo)是激發(fā)動機(jī)的重要過程。

目標(biāo)設(shè)置定理論被用于培訓(xùn)項目的設(shè)計中，說明給受訓(xùn)者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和目的會有助于培訓(xùn)效果的提高，所以課程計劃以特定的目標(biāo)開始，這些目標(biāo)向?qū)W習(xí)者提供了應(yīng)采取的行動、學(xué)習(xí)發(fā)生的條件、可被接受的績效水平等信息。

2.4期望理論

期望理論認(rèn)為一個人的行為基于三個因素：行為預(yù)期、實(shí)現(xiàn)手段和效價。認(rèn)為能做好一件事與實(shí)際的執(zhí)行結(jié)果之間的關(guān)系稱為預(yù)期。在預(yù)期理論中，認(rèn)為執(zhí)行特定的行為(如參加一項培訓(xùn)計劃)與特定成果或獎賞(如加薪或晉升)之間存在關(guān)聯(lián)，這被稱作實(shí)現(xiàn)手段。效價是一個人對一種成果的評價。

楊麗認(rèn)為期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，企業(yè)要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；

(3)只要努力工作就能提高他們的績效。根據(jù)期望理論，不同的行為選擇要根據(jù)他們的行為預(yù)期、實(shí)現(xiàn)手段和效價來進(jìn)行評估。通常人們會選擇價值最高的那種行為。從培訓(xùn)角度看，期望理論說明學(xué)習(xí)最有可能在下列情況下發(fā)生,即員工相信自已能夠完成培訓(xùn)項目內(nèi)容(行為預(yù)期),而且學(xué)習(xí)與更高的工作績效、加薪、同事的認(rèn)可（實(shí)現(xiàn)工具)這些成果有關(guān)，且員工認(rèn)為這些成果有價值。

2.5學(xué)習(xí)型組織理論

1990年，美國麻省理工學(xué)院彼得·圣吉(Peter M.Senge)出版了《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書，掀起了組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的熱潮。所謂學(xué)習(xí)型組織，指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。彼得·圣吉認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織必須具備五項技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)以及系統(tǒng)思考。

(1)自我超越。自我超越就是學(xué)習(xí)不斷理清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀的觀察現(xiàn)實(shí)；學(xué)習(xí)如何擴(kuò)展個人的能力，創(chuàng)造出我們想要的結(jié)果，并且塑造出一種組織環(huán)境，鼓勵所有的成員自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自己選擇的目標(biāo)和愿景。

(2)改善心智模式。心智模式是一個看待舊有事物而形成的特定的思維模式。心智模式一旦形成，將使人自覺或不自覺地從某個固定的角度去認(rèn)識和思考發(fā)生的問題，并用習(xí)慣的方式予以解決。這在一個急劇變動的社會中會影響我們看待新事物，影響我們采取正確的行動。而培養(yǎng)良好的心智模式可以幫助管理者做出有效和及時的決策，進(jìn)而獲得良好的組織績效。

(3)建立共同愿景。共同愿景可以表述為：我們想要創(chuàng)造什么?它是被組織成員共同認(rèn)可和渴望的愿望和景象，建立共同愿景包含了四個要素，即愿景、價值觀、目的和使命。

(4)團(tuán)隊學(xué)習(xí)。團(tuán)隊學(xué)習(xí)是發(fā)展團(tuán)隊成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。學(xué)習(xí)型組織的團(tuán)隊學(xué)習(xí)被稱為“深度會談”，它使每個人都能攤開心中的假設(shè)，以多樣的觀點(diǎn)探討復(fù)雜的難題，并自由交換想法，從而獲得共同提高。

(5)系統(tǒng)思考。系統(tǒng)思考是一種試圖看見整體的思考方式，要求透過資訊搜集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養(yǎng)綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質(zhì)，有助于清楚了解因果關(guān)系。

唐文君在《論現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)》中闡述了學(xué)習(xí)型組織對員工培訓(xùn)的五點(diǎn)啟發(fā)：

(1)注意員工的職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)員工培訓(xùn)，一方面要指導(dǎo)員工準(zhǔn)確自我定位，制定出適合自身發(fā)展和追求的職業(yè)生涯規(guī)劃；另一方面應(yīng)該根據(jù)員工的職業(yè)生涯設(shè)計內(nèi)容，使員工個人成長與組織需求協(xié)調(diào)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個體發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)結(jié)合。

(2)重視團(tuán)體學(xué)習(xí)。團(tuán)體學(xué)習(xí)應(yīng)該突破傳統(tǒng)培訓(xùn)采用的課堂教學(xué)法，進(jìn)行集體討論和“深度會談”，讓每個成員開展自由的交流，以發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)比個人深入的見解，達(dá)到整體智慧的整合。同時，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)與工作不分離，即企業(yè)的培訓(xùn)工作需要貫徹“工作學(xué)習(xí)化”和“學(xué)習(xí)工作化”的理念，從行動中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中行動。

(3)注重員工心態(tài)培訓(xùn)。企業(yè)要想求得生存發(fā)展，就必須重視改善成員的原有心智模式。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對員工正確的態(tài)度和積極的思維方式的培訓(xùn)，來改變員工的心智模式，克服組織的學(xué)習(xí)智障，只有成員的心態(tài)徹底改變了，企業(yè)才可能真正實(shí)現(xiàn)變革。

(4)注重企業(yè)文化建設(shè)與培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)一方面要有一個長期的與企業(yè)遠(yuǎn)景、發(fā)展目標(biāo)和價值觀相吻合的培訓(xùn)戰(zhàn)略計劃；另一方面，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)實(shí)施“深度素質(zhì)培訓(xùn)”，即培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要與其橫向的工作范圍相關(guān)，而且要涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略方向與戰(zhàn)略的具體實(shí)施，使全體成員深刻了解企業(yè)目前狀況和將來走勢，共同理解企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景、目的、目標(biāo)和價值觀，使他們看得到企業(yè)的發(fā)展前途，并愿意為之共同努力，以加強(qiáng)他們的責(zé)任感，鞏固團(tuán)隊精神，這也是企業(yè)文化建設(shè)的有效途徑。

(5)把培訓(xùn)作為一項系統(tǒng)工程。企業(yè)培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，從培訓(xùn)需求分析階段到培訓(xùn)的設(shè)計與實(shí)施階段再到培訓(xùn)效果評估階段，每一個流程之間不是孤立的，而是相互聯(lián)系和相互影響的，是缺一不可的。對培訓(xùn)效果評價后，還應(yīng)該將評價結(jié)果反饋至下一個工作流程，而形成一個完整的系統(tǒng)狀態(tài)。

3.結(jié)論

目前各種關(guān)于民營企業(yè)員工培訓(xùn)研究理論從不同角度希望能洞察民營企業(yè)生存與發(fā)展的成功要素，然而這些理論在實(shí)際實(shí)施過程中存在不少的缺陷，總體說來，有以下幾個方面的原因:(1)大多數(shù)理論只是從單一的因果角度對民營企業(yè)員工培訓(xùn)中存在問題及對策作機(jī)械的線性思考，勢必造成指導(dǎo)實(shí)踐的顧此失彼、片面局限，導(dǎo)致大多數(shù)民營企業(yè)的發(fā)展依然舉步維艱；(2)現(xiàn)有理論羅列的影響民營企業(yè)發(fā)展的因素非常缺乏系統(tǒng)性和層次性，讓人難以把握，實(shí)踐中當(dāng)然缺乏有力指導(dǎo)；(3)在探究到民營企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的實(shí)際問題的情況下，沒能針對這些問題提出行之有效的對策，或者所提的對策缺乏系統(tǒng)性，沒有考慮到所提對策之間的關(guān)聯(lián)性。

鑒于現(xiàn)有理論的不足，隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，在民營企業(yè)的員工培訓(xùn)和教育上逐步形成了現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)體系的新趨勢：

（1）企業(yè)借助培訓(xùn)和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”

成功的企業(yè)將培訓(xùn)和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的最大特點(diǎn)是：崇尚知識和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵企業(yè)通過素質(zhì)的提高來確保其不斷發(fā)展。這種學(xué)習(xí)型的企業(yè)與一般的企業(yè)的最大區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取和創(chuàng)新來提高效率。

（2）企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技趨勢

利用高科技來豐富培訓(xùn)手段和提高培訓(xùn)質(zhì)量，是近年來國際上興起的企業(yè)培訓(xùn)的潮流。特別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛地運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)工作，如運(yùn)用光盤進(jìn)行人機(jī)對話、自我輔導(dǎo)培訓(xùn)、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行規(guī)模巨大的遠(yuǎn)距離培訓(xùn)等等，都使培訓(xùn)和教育方式產(chǎn)生質(zhì)的變化。這種技術(shù)創(chuàng)新，使員工獲得新知識和新技術(shù)的速度大大加快，使企業(yè)可以迅速適應(yīng)市場的快速變化。

（3）企業(yè)培訓(xùn)的深層次發(fā)展

許多民營企業(yè)已將企業(yè)員工的培訓(xùn)向各個領(lǐng)域滲透，其內(nèi)涵已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過培訓(xùn)本身。比如，一些企業(yè)除了對員工知識和技能的培訓(xùn)，還通過一定的形式使培訓(xùn)向企業(yè)文化、團(tuán)隊精神等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進(jìn)入更深更層次的領(lǐng)域。這是一個具有重要戰(zhàn)略意義的發(fā)展趨勢。

（4）培訓(xùn)質(zhì)量成為培訓(xùn)的生命

首先，培訓(xùn)者要認(rèn)清員工培訓(xùn)的特點(diǎn)，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。其次，培訓(xùn)還要有一個科學(xué)和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

參考文獻(xiàn)

[1] 諶新民，徐汪奇.員工培訓(xùn)方案[M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002

[2] 易雪玲.論企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展脈絡(luò)[J].長沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2004,06

[3] 唐文君.論現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)[J].職業(yè)培訓(xùn)，2008,01

[4] 趙麗，閆紅博.民營企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2009,07

[5] 盧娓娓,俞利明.試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2009,08

[6] 胡孝德,張力.我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)探析[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2008,06

[7] 楊麗.企業(yè)員工培訓(xùn)的理論發(fā)展[J].中國成人教育，2003,11

[8] 曹菊英.民營企業(yè)員工培訓(xùn)的研究——基于若干民營企業(yè)調(diào)查的研究[D].廣州：廣州大學(xué)，2009

[9] 黃清娟.淺談我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)[J].中國經(jīng)濟(jì)與管理科學(xué)，2009,05

[10] 徐暉.論中小民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[J].商場現(xiàn)代化，2008,01

[11] 李劍飛.重慶市民營企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估研究[J].商場現(xiàn)代化，2008,03

[12] 傅躍琴,李汝義.淺析民營企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)與對策[J].商場現(xiàn)代化,2007,10

[13] 朱寅.民營企業(yè)員工培訓(xùn):現(xiàn)狀調(diào)查與對策研究[J].商場現(xiàn)代化，2005,06

[14] 張力.我國民營企業(yè)的員工培訓(xùn)[J].三明學(xué)院學(xué)報，2009,08

[15] 韓海燕.對我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)的思考[J].商場現(xiàn)代化，2006,05

[16] 熊曉杰.贏在中國：中小企業(yè)常見問題解析[M].廣州：廣州出版社，2004

[18] 黃景洲.淺談民營企業(yè)員工培訓(xùn)中的幾個問題[J].商業(yè)研究，2004,12

[19] 劉煉.淺析民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題[J].商場現(xiàn)代化，2006.01

[20] 陳彥麗.提高民營企業(yè)員工培訓(xùn)水平的對策探討[J].黑龍江科技信息，2008,02

[21] 李東雷.蘇南民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008,03

[22] 姚力,張圭圭.關(guān)于民營企業(yè)員工培訓(xùn)的幾點(diǎn)思考[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2008,11

[23] 尹柳營.他山之石：中小企業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)與案例[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005

[24] 陸珉.員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)綜述[J].商場現(xiàn)代化，2007,10

第二篇：員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)綜述

第 1 頁

目錄

1、Literature Research...............................22、外文文獻(xiàn)翻譯..........................…………………….51、Literature Research

Employee training needs theoretical guidance of staff training in the theoretical understanding of

ambiguity, will lead to blindness training.The guiding theory of employee training, with the production technology, expansion of business scale and gradually developed.First, scientific management and staff skills training

The late 19th century, early 20th century, the United States such as Taylor and Gilbreth first to emphasize the importance of training.Taylor is the father of scientific management theory, and his major works include “piecework” system, “Plant Management”, “scientific management principles and methods”, “scientific

management” and so on.As the results of his theory first time in history of science from the experience up.He found that the main reason for low productivity workers are lack of training, Without the correct operation method and application of tools, so he carried a lot of tests in the factory.He also studied tools, machinery, materials and standardization of the work environment, and the basis of these findings to develop more

scientific work day fixed, and the completion of these fixed, standardized tools.Gilbreth also shoot video with the method of recording and analyzing the operation of the workers movement, to find the best reasonable action to improve efficiency.This time they are through the use of research, action research methods to made standard operating method, according to this standard method to train workers.Taylor said: first-class workers are not fall from the sky, is trained by scientific training, and in the past, the training is his thing, by their own plans, their implementation, and now, training is something the factory, the specialized agencies and staff, to make standardized tools and standardized methods of operation complete control by the workers, it must be systematic, scientific training, we must take the workers one by one by a qualified teacher, with the new operating practices to train until the workers are able to continuously and used to operate in accordance with scientific rules(“Principles of Scientific Management”).Taylor and Gilbreth and others from the research can be seen, with their emphasis on training is the training of staff operating skills.Second, behavioral science theory and the attitude of staff training

Scientific management theories that focus on aspects of the production process, the human body as a machine accessories, aroused strong resentment among the workers, so some scholars began to physiology, psychology, sociology and so starting to study the human enterprise work motivation, emotion, behavior and the relationship between work and so on, so how in accordance with the laws of human psychological development to stimulate their enthusiasm and creativity of the behavioral sciences is adopted.years of the 20th century, the United States in the Western Electric Company psychologist Mayo's Hawthorne plant belongs, for the determination of various factors on the degree of production efficiency of the

last eight years, a series of tests, this is the famous Hawthorne Experiment.The experiment, Mayo and others found that: the working environment, working conditions, good or bad as people are not expected to affect workers as labor productivity;people are “social” and, therefore, staff morale, job satisfaction, can be appreciated is also an important factor affecting labor productivity.In 1943, the famous American psychologist Maslow proposed “hierarchy of needs” that: human needs can be divided into five levels:(1)physiological needs;(2)safety needs;(3)the feeling of belonging;(4)respected;

(5)self-realization.These five requirements are based on(1)to(5)from low to high order, and under normal circumstances, only in the lower level needs are met before to meet higher level needs.The late 50s, Maigeleite put forward that people who have self-realization will actively work and willing to take responsibility.Staff attitude, emotional, demand will affect the level of productivity gains, therefore, focus on skills training to employees after the theory in the behavioral sciences under the guidance of staff training to enhance knowledge, skills training, while more and more attention the attitude of the staff

training.Focus on training staff on the proper values, corporate philosophy, positive work attitude, good habits, and the pursuit of higher goals.Thus, training to become a specialized profession, training content, constantly deepening and expanding.Since the 60s of the 20th century, people began to study the leadership style of management satisfaction with the relationship between workers, making the lower staff training from a focus on staff training to focus more on the changes on the training of managers.Third, knowledge management and staff learning, innovation training

2l century is the era of knowledge economy, knowledge-based economy is built on the basis of knowledge and information economy, knowledge and information based on the production, distribution and use of the direct basis of the economy, knowledge is to improve the productivity and economic growth.And the knowledge economy corresponding to the management theory is knowledge management, knowledge management is a knowledge resource for institutional information and the systematic management of science.The practice of knowledge management work generally consists of three aspects:(1)through the establishment of institutional knowledge base and set the body of knowledge managers need to master the knowledge and the systematic collection of resources, filtering, sorting, storage, to new knowledge in order to extract organization personnel at any time and apply them to practical work and learning;(2)to promote the exchange of knowledge within the organization and sharing, and communication process with the new

knowledge resources to conduct precipitated into the body of knowledge library;(3)personalized tool to help

customize the management of personnel within the organization specific knowledge resources required to improve the efficiency of work and study, and to facilitate personal knowledge management.Era of knowledge economy, knowledge to the average 5-year aging cycle for each individual business, only continuous learning, innovation is the only way out, a lot of business decision-makers are concerned about whether their company has such a capability.Bideshengji's “The Fifth Discipline,” a book stressed: “Only by learning the business will be competitive,” “You have to learn than your competitors, faster.”So it proposed the establishment of “l(fā)earning organization.”The development of information technology provides a powerful knowledge management tool, knowledge management is to create a platform for learning

organizations.Learning organization is a stable platform for developing creative talent and organizational

security.Because, in the era of knowledge management, the significance of employee training is learning ability and creative ability of the training, the ultimate goal of training is to form a self ranging from under a full learning culture.In summary, the guiding theory of corporate training experience, from scientific management to

knowledge management, behavioral science and then to the three stages of staff training has also gone through training from skills training to approach and then to learning, innovation training, three processes, factors that promote this development process the technology's progress and expansion of business scale and economy of development.2、外文文獻(xiàn)翻譯

企業(yè)員工的培訓(xùn)工作需要一定的理論作指導(dǎo)，在理論上對員工培訓(xùn)工作認(rèn)識含糊，會導(dǎo)致培訓(xùn)工作的盲目性。員工培訓(xùn)工作的指導(dǎo)理論是隨著生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而逐步發(fā)展起來的。

一、科學(xué)管理與員工技能培訓(xùn)

19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，美國的泰羅和吉爾布雷斯等最先強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要意義。泰羅是科學(xué)管理理論之父，他的主要著作有《計件工資制》、《工廠管理》、《科學(xué)管理的原理與方法》、《科學(xué)管理等》等等。由于他的理論成果在歷史上第一次從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)。他發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率不高的主要原因是工人缺少訓(xùn)練，沒有正確的操作方法和適用的工具，為此他在工廠進(jìn)行了大量的試驗(yàn)，對工人完成一套動作的時間進(jìn)行研究，從中找到一種效率最高的工作方法，制成標(biāo)準(zhǔn)操作法。他還對工具、機(jī)器、材料和工作環(huán)境進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化研究，并根據(jù)這些研究成果制定出每日比較科學(xué)的工作定額，及完成這些定額的標(biāo)準(zhǔn)化工具。吉爾布雷斯還用拍影片的方法，記錄和分析工人的操作動作，尋找合理的最佳動作，以提高工作效率。這樣他們通過采用時間研究、動作研究等方法來制成標(biāo)準(zhǔn)操作法，按照這種標(biāo)準(zhǔn)方法來培訓(xùn)工人。泰羅認(rèn)為：一流的工人不是天上掉下來的，是通過科學(xué)培訓(xùn)訓(xùn)練出來的，過去，培訓(xùn)是工人自己的事，由自己計劃，自己實(shí)施，現(xiàn)在，培訓(xùn)是廠方的事，由專門機(jī)構(gòu)和人員進(jìn)行，要使標(biāo)準(zhǔn)化的工具和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法被工人完全掌握，就必須進(jìn)行系統(tǒng)的、科學(xué)的培訓(xùn)，就必須把工人一個個地交由一位稱職的教師，用新的操作習(xí)慣去培訓(xùn)，直到工人能連續(xù)而習(xí)慣地按科學(xué)規(guī)律去操作(《科學(xué)管理原理》)。由泰羅和吉爾布雷斯等人的研究可以看出，他們所強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)是對員工操作技能的培訓(xùn)。

二、行為科學(xué)理論和員工態(tài)度培訓(xùn)

科學(xué)管理理論多著重于生產(chǎn)過程等方面的研究，把人當(dāng)成機(jī)器的附屬品，引起了工人的強(qiáng)烈不滿，于是一些學(xué)者開始從生理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等方面出發(fā)，研究企業(yè)中有關(guān)人的工作的動機(jī)、情緒、行為與工作之間的關(guān)系等等，這樣，研究如何按照人的心理發(fā)展規(guī)律去激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性的行為科學(xué)就應(yīng)運(yùn)而生了。

20世紀(jì)30年代，美國的心理學(xué)家梅奧在西方電器公司所屬的霍桑工廠，為測定各種因素對生產(chǎn)效率的影響程度進(jìn)行了歷時八年的一系列試驗(yàn)，這就是著名的霍桑試驗(yàn)。通過試驗(yàn)，梅奧等人發(fā)現(xiàn)：工作環(huán)境、工作條件的好壞并不是像人們所預(yù)期的那樣能影響工人的勞動生產(chǎn)率；人是“社會人”，因此，員工的士氣、工作滿足感、能夠被賞識同樣是影響勞動生產(chǎn)率的重要因素。

1943年，美國心理學(xué)家馬斯洛提出著名“需求層次理論”認(rèn)為：人的需求可以分為五個層次：(1)生理需要；(2)安全需要；(3)歸宿感；(4)受人尊重；(5)自我實(shí)現(xiàn)。這五種需求是按從(1)到(5)由低到高的順序排列的，一般情況下，只有在較低層次的需求得到滿足后，才去滿足更高層次的需求。

50年代后期，麥格雷特提出有自我實(shí)現(xiàn)需求的人，會積極工作、愿意承擔(dān)責(zé)任。員工的態(tài)度、情緒、需求的層次都會影響到生產(chǎn)率的提高，因此，在注重對員工的技能培訓(xùn)之后，在行為科學(xué)理論的指導(dǎo)下，員工培訓(xùn)在加強(qiáng)知識、技能培訓(xùn)的同時，越來越重視對職工態(tài)度的培訓(xùn)。注重培養(yǎng)員工正確的價值觀、企業(yè)理念、積極的工作生活態(tài)度、良好的生活習(xí)慣以及較高的追求目標(biāo)。至此，培訓(xùn)成為一門專門的職業(yè)，培訓(xùn)的內(nèi)容，得到不斷地深化和拓展。

20世紀(jì)60年代以來，人們開始研究管理者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與職工滿意度之間的關(guān)系，從而使得員工培訓(xùn)工作從注重下層員工培訓(xùn)到更加注重對管理者的培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變。

三、知識管理與員工學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力的培訓(xùn)

2l世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識經(jīng)濟(jì)是建立在知識與信息基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，是以知識與信息的生產(chǎn)、分配和使用為直接依據(jù)的經(jīng)濟(jì)，知識是提高生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的動力。與知識經(jīng)濟(jì)時代相對應(yīng)的管理理論是知識管理，知識管理是一門對機(jī)構(gòu)信息和知識資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理的科學(xué)。知識管理的實(shí)踐工作一般包括三個方面的內(nèi)容：(1)通過建立機(jī)構(gòu)知識庫和設(shè)置知識管理人員對機(jī)構(gòu)所掌握和所需要掌握的知識資源進(jìn)行系統(tǒng)化的匯集、過濾、分類整理、儲存、知識再創(chuàng)新，以便機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的隨時提取并應(yīng)用到實(shí)際工作和學(xué)習(xí)當(dāng)中；(2)推動機(jī)構(gòu)內(nèi)的知識交流和共享，并將交流過程中產(chǎn)生的新的知識資源，進(jìn)行沉淀后納入機(jī)構(gòu)知識庫；(3)以個性化的工具，協(xié)助機(jī)構(gòu)內(nèi)的人員定制管理具體工作所需的知識資源，以提高工作和學(xué)習(xí)的效率，并方便個人的知識管理。

知識經(jīng)濟(jì)時代，知識以平均5年為周期老化，對于企業(yè)的每一個人來說，只有不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新才是唯一出路，很多企業(yè)的決策層都很關(guān)心企業(yè)是否有這樣的能力。彼德·圣吉的《第五項修煉》一書中強(qiáng)調(diào)：“只有不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)才有競爭力”，“你必須比你的競爭對手學(xué)習(xí)的更快”。于是人們提出建立“學(xué)習(xí)型組織”。信息技術(shù)的發(fā)展為知識管理提供了強(qiáng)大的工具，而知識管理又是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的平臺。學(xué)習(xí)型組織是一個發(fā)揮創(chuàng)新才能的穩(wěn)定平臺和組織保障。因，在知識管理時代，企業(yè)員工培訓(xùn)的重點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，培訓(xùn)的最終目的是要形成一種自上至下的全員學(xué)習(xí)型文化。

綜上所述，指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)工作的理論經(jīng)歷了從科學(xué)管理到行為科學(xué)再到知識管理三個階段，員工培訓(xùn)工作也經(jīng)歷了從技能培訓(xùn)到態(tài)度培訓(xùn)再到學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力培訓(xùn)三個過程，推動這個發(fā)展過程的因素是技術(shù)的進(jìn)步、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]Lloyd L.Byars,Leslie W.Rue.Human Resource Managemnet[M].北京：人民郵電出版社，2005

[2]Stephen Pilbeam,Marjorie Corbridge.Human Resource Managemnet In Practice[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2005

第三篇：員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯

員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯

員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯參 考 文 獻(xiàn) [1] 黃維德.劉燕 人力資源管理實(shí)務(wù)[M].上海: 立信會計出版社,2004:167-198.[2] 王偉強(qiáng).員工培訓(xùn)木桶理論〆重在分清主次[DB/OL] [3] 劉東.家族企業(yè)以及經(jīng)濟(jì)的文獻(xiàn)[DB/OL] [4] 許玉林.績效管理[C] 上海:復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2001:154-256.[5] Gary.Desler Human resources management(6th edition)[M].Beijing〆 People's University of China Press 1999 : 213-397.六維 [6] 王麗娟譯.員工招募、面試甄選和崗前引導(dǎo)[M] 北京:中國人民大學(xué)出版社 1995:123-178,301.[7] 張易.國有企業(yè)的家族化 [A], 浙江:社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社.2002-01-01:45 —49.[8] 王偉.員工培訓(xùn)誤區(qū)面面觀[DB] [9] 王先慶.現(xiàn)代零售叢書-零售企業(yè)員工培訓(xùn)[J] 廣東: 廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2004-8月:32-75.[10] 湛新民.人力資源管理概論[J] 北京:清華大學(xué)出版社 2005:86-103,233-262.[11] 謝晉宇.企業(yè)員工流失[C] ,廣東:經(jīng)濟(jì)與管理出版社,1999年3 月.132-162.[12] 任少蔥.以企業(yè)戰(zhàn)略為中心建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系[D].[13] Raymond A.Noe R.Hollenbeck, Barry Gerhart,Pateick M.Wright, Human Resource Management ,3rd Ddition, Beijing, Qinghua University Press, October 2003.[14] Germany gan P.Enterprise management personnel quality and capacity factor Empirical Study P19-31.[15] Markl.latash.Control of Enterprises Training Human Kinetics Publishers,2003.1 培訓(xùn)的過程 1.1 導(dǎo)言〆培訓(xùn)和響應(yīng) 培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需基本技能的過程。因此，培訓(xùn)可以是給一個機(jī)械工演示如何操作他的新機(jī)器，也可以是向一個推銷員示范怎樣賣出公司產(chǎn)品、或者是向一個新的主管講授如何和員工面談、如何評價員工等等。然而不管是何種培訓(xùn)，它的目的就是為員工提供勝任其目前從事工作所必需的技能。而員工和管理人員開發(fā)則是一種長期的培訓(xùn)。其目的就是開發(fā)現(xiàn)有和未來的員工以勝任將來出現(xiàn)的工作，或者是解決有關(guān)組織的問題，例如部門間信息交流不暢問題。培訓(xùn)和開發(fā)所使用的方法通常是相同的，但二者之間還是有一定程度區(qū)別的。實(shí)際上，現(xiàn)在培訓(xùn)的目的比過去要廣泛得多。在過去，大多數(shù)公司習(xí)慣于強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的培訓(xùn)，主要是傳授給員工從事工作的必要的專門技能，比如，培訓(xùn)裝配工焊接線路或培訓(xùn)教師制定課程計劃。然而，在20世紀(jì)80年代和90年代，培訓(xùn)和開發(fā)的程序及其目的都發(fā)生了變化?，F(xiàn)在的管理者不得不適應(yīng)快速的技術(shù)變革，不得不提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率以保持競爭力。然而提高質(zhì)量常需補(bǔ)習(xí)式的教育培訓(xùn)，質(zhì)量改善計劃要求員工具有重要的思考關(guān)鍵問題的技能、繪制圖表和分析資料的能力。同時員工也必須會運(yùn)用或能獲得團(tuán)隊建設(shè)、決策以及溝通方面的技能。同樣，由于企業(yè)不斷地進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)，這就需要企業(yè)員工接受相關(guān)技術(shù)和計算機(jī)技能方面的培訓(xùn)（比如桌面排版系統(tǒng)、計算機(jī)輔助設(shè)計和制造技術(shù)）。另外由于競爭愈來愈激烈，因而需要企業(yè)提供更好的服務(wù)。因此，管理者已越來越依賴于顧客服務(wù)培訓(xùn)，這樣員工與顧客打交道時，該培訓(xùn)能給企業(yè)員工提供更為有效的工具和技能，比如有效的傾聽技能?？傊@樣從純粹生產(chǎn)過程轉(zhuǎn)變過來的可以很好地解釋下面的問題，即在最近一年為什么每個生產(chǎn)工人平均接受的培訓(xùn)為37小時，而在上一年培訓(xùn)時間卻僅為31小時。1.2培訓(xùn)和開發(fā)過程的五個步驟 一般地，我們認(rèn)為一個典型的培訓(xùn)或開發(fā)計劃是由五個步驟組成的。第一步是需求分析階段，它的目的是確定某項工作所需技能，分析將要受訓(xùn)者的技能和需求，并且制定具體的、可測量的知識和績效目標(biāo)（在這里，要確保績效欠缺可以通過培訓(xùn)得到補(bǔ)足。但這種欠缺不是由于低工資帶來的低士氣所引起的）。第二步是指導(dǎo)設(shè)計階段，要編寫制訂出培訓(xùn)計劃的實(shí)際內(nèi)容，包括工作手冊、訓(xùn)練和多種活動。第三步是培訓(xùn)計劃有效性的論證階段、在此期間讓一小部分有代表性的員工檢查培訓(xùn)計劃并找出其中的缺點(diǎn)和不足。第四步是計劃實(shí)施階段，本階段按本文以及下一節(jié)所提到的（例如，在崗培訓(xùn)或程序化學(xué)習(xí)）方法進(jìn)行培訓(xùn)。最后是培訓(xùn)的評估與跟蹤檢查階段，在此要評價培訓(xùn)計劃的成敗得失。培訓(xùn)和開發(fā)過程的五個步驟〆 l、需求分析(1)確定為提高工作績效和生產(chǎn)力所需的具體工作技能。(2)對接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行分析，確保培訓(xùn)計劃不僅與他們的態(tài)度和個人動機(jī)相符，而且，還和受訓(xùn)者持定的教育水平〃經(jīng)歷以及技能相匹配。六維(3)通過研究，制定具體的，有測量的知識和績效目標(biāo)。

2、指導(dǎo)設(shè)計(1)收集指導(dǎo)目標(biāo)、方法、媒介以及培訓(xùn)內(nèi)容、范例、練習(xí)、各種活動的描述和順序的各種資料，將這些內(nèi)棄編成一門課程，該課程應(yīng)遵循成人學(xué)習(xí)理論，并為計劃開發(fā)提供藍(lán)圖。(2)保證所有培訓(xùn)材料寫清楚。比如，錄像資料、領(lǐng)導(dǎo)指示以及受訓(xùn)者工作手冊等。它們補(bǔ)充成為一個完整的計劃，計劃應(yīng)和闡述的學(xué)習(xí)目標(biāo)一致。(3)對所有培訓(xùn)元素進(jìn)行仔細(xì)和專門地處理（不論它們是寫在紙上，還是復(fù)制到膠片上或是磁帶上），我們都要保證其質(zhì)量和有效性。

3、有效性(1)將培訓(xùn)計劃交給有代表性的員工。讓他們對其有效性進(jìn)行評價。然后根據(jù)評價的結(jié)果進(jìn)行最后的修訂以確保計劃有效。

4、實(shí)施(1)在計劃生效后，要對培訓(xùn)師開展專門的培訓(xùn)討論會，而這種活動有助于培訓(xùn)的成功，它除了培訓(xùn)內(nèi)容外，還注重其提供的培訓(xùn)知識和技能。

5、評價和跟蹤(1)評價培訓(xùn)計劃成功的依據(jù)〆反應(yīng)-記錄學(xué)習(xí)者對培訓(xùn)直接反應(yīng)。知識-運(yùn)用反饋工具或事先事后測試來確定學(xué)習(xí)者實(shí)際學(xué)到的東西。行為-注意主管對學(xué)習(xí)者受訓(xùn)后工作績效的評價。這是測量受訓(xùn)者在工作中運(yùn)用新技能和新知識能力的一種工具。成效-確定工作績效提高的程度，并且對需要維持的績效進(jìn)行評價。1253 員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯 1.3培訓(xùn)和學(xué)習(xí)從本質(zhì)上看，培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)過程。因而，要有效地培訓(xùn)員工就有必要掌握一些有關(guān)人類學(xué)習(xí)的知識。下面是一些基于學(xué)習(xí)理論的建議。意義的材料更易于被受訓(xùn)者理解和記憶。在培訓(xùn)開始時，給受訓(xùn)者介紹有關(guān)資料的總體情況，使之了解整個學(xué)習(xí)資料的情況。

1、在介紹資料時，最好使用受訓(xùn)者熟悉的不同實(shí)例。

2、按邏輯順序組織材料，并使各個組成部分都有意義。盡量使用受訓(xùn)者熟知的術(shù)語和概念.盡可能多地運(yùn)用直觀教具。

3、確保新知識從培訓(xùn)場所到工作場所的轉(zhuǎn)換容易程度。2 培訓(xùn)需求分析 如果有必要的話，培訓(xùn)的第一步就是要確定需要培訓(xùn)什么，在評估新雇員培訓(xùn)要求時，培訓(xùn)者的主要任務(wù)就是要確定某項工作的要求并將它劃分成一些子任務(wù)，然后將這些子任務(wù)講授給新員工。而對在崗員工培訓(xùn)需求的評估則可能更復(fù)雜一些，因?yàn)槟氵€得確定培訓(xùn)是否能解決問題。例如，有時工作績效下降也可能是因?yàn)楣ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)制定不清或員工缺乏動力而造成的。任務(wù)分析和工作績效分析是確定培訓(xùn)需求的兩種主要方法。調(diào)查表明約19％的雇主說他們采用任務(wù)分析來確定培訓(xùn)需求，而任務(wù)分析是一種工作需求的分析，任務(wù)分析特別適用于確定新員工的培訓(xùn)需求。而工作績效分析則是通過對在崗員工工作績效的評估來確定培訓(xùn)是否可以減少像廢品過多或產(chǎn)量較低一類的工作績效問題。其他可用于確定培訓(xùn)需求的方法包括主管報告、人事記錄、管理部門要求、觀察、工作知識測驗(yàn)以及問卷調(diào)查。無論我們采用何種方法，不管是任務(wù)分析、工作績效分析或是其他方法，員工的投入是必不可少的。事實(shí)證明沒有任何人能像實(shí)際從事某項工作的員工那樣更了解他的工作，因而要求員工參與需求分析是一種明智之舉。2.1任務(wù)分析〆評估新員工的培訓(xùn)需求 任務(wù)分析用以確定新員工的培訓(xùn)要求。特別是對于級別較低的工作而言，我們通常先聘用沒有經(jīng)驗(yàn)的員工然后對其進(jìn)行培訓(xùn)。在這種情況下，培訓(xùn)者的目標(biāo)是開發(fā)必要的技能和知識。因?yàn)檫@是良好工作績效所要求的。因此這種培訓(xùn)通常是基于任務(wù)分析基礎(chǔ)上的，它通過對某項工作的詳細(xì)研究以確定其需要的特定技能，如裝配工的焊接技能或主管人員的面談水平等。2.2 工作績效分析〆確定在崗員工的培訓(xùn)需求 工作績效分析是指確定員工的當(dāng)前工作績效和要求的工作績效之間的差距，并決定這種差距是通過培訓(xùn)還是通過其他方式（如調(diào)動員工）來糾正。第一步是評價員工的工作績效。因?yàn)橐敫倪M(jìn)員工的工作績效。那你就先得確定員工的當(dāng)前工作成效，并與應(yīng)達(dá)到的工作績效進(jìn)行比較。以下是一些工作績效差距的具體范例〆 “我希望每個推銷員每周簽10份新合同，但約翰平均每周才有6份?！薄昂臀覀兿嗤?guī)模的其他廠家每月平均發(fā)生的嚴(yán)重事故不到兩起，而我們卻每月平均五起之多?！?工作績效分析的中心議題是區(qū)分不能做和不愿做的問題。首先要確定是否為不能做的問題。如果是不能做，就要了解具體原因〆例如是員工不知道要做什么或不知道制定的標(biāo)準(zhǔn)是什么〆還是系統(tǒng)存在障礙比如缺乏工具或原料?或者是需要工作輔助設(shè)備，例如彩色編碼電線，可使裝配工知道哪條線到哪去?還是員工選拔失誤導(dǎo)致聘用了不具備工作所需技能的人?或者培訓(xùn)不夠等等。另一方面，它也可能是不愿做的問題，這是指如果員工想做好的話，他們也能做到，如果是不愿意做，那就需要改變獎勵制度了，比如建立一種激勵制度來改變它。2.3 設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) 經(jīng)過培訓(xùn)需求分析，就該建立具體的，可度量的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)、開發(fā)或一般意義上的教學(xué)目標(biāo)，可定義為“在你考慮受訓(xùn)者的能力之前能給他們展示的工作說明”。比如〆如果有工具箱和使用手冊，技術(shù)代理就能夠根據(jù)手冊中的說明在 20分鐘內(nèi)校準(zhǔn)這臺施樂復(fù)印機(jī)的定位（沿紙邊的黑線）。在圓滿完成培訓(xùn)計劃后目標(biāo)規(guī)定了受訓(xùn)者應(yīng)該做到的事情。因此，目標(biāo)為受訓(xùn)者和培訓(xùn)者提供了一個共同努力的方向，也為培訓(xùn)計劃是否成功提供了評價基礎(chǔ)。員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯 3 培訓(xùn)方法 在確定了培訓(xùn)需求并建立培訓(xùn)目標(biāo)后。培訓(xùn)計劃就可以實(shí)施了。下面對一些最流行培訓(xùn)方法進(jìn)行一下描述。3.1在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn)是指在職職工在原有知識、技術(shù)和能力的基礎(chǔ)上得到提高和更新，給他們以文化理論的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練。在職培訓(xùn)是當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的客觀要求，是現(xiàn)代化建設(shè)的迫切需要，黨和政府對在職培訓(xùn)十分重視。3.2工作指導(dǎo)培訓(xùn) 許多工作都是由一系列有邏輯順序的步驟組成的，因此最好一步步地學(xué)。這種逐步提高的過程稱作工作指導(dǎo)培訓(xùn)(JIT)。首先應(yīng)按正確的邏輯順序把某項工作中所有必要的步驟都列出來。同時，還要在每個步驟旁列出相應(yīng)的“要點(diǎn)”（如果有的話）。這些步驟說明要做什么，而這些要點(diǎn)則說明怎樣做，以及為什么做。3.3講座 講座有幾個優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)受訓(xùn)者較多時，它可以迅速、簡捷地向他們傳授知識。例如，當(dāng)銷售人員必須了解某些新產(chǎn)品的特點(diǎn)時。就可采用這種方式。有時用書籍、手冊等書面材料也可代替講座，但這些材料的印刷費(fèi)用可能較高，而且書面材料不能像講座那樣能讓人提問并得到解答。下面是開展講座應(yīng)遵守的一些指導(dǎo)原則〆

1、給聽眾一些信號使他們能接受你的思想。比如，如果你要講一系列的問題。你可以這樣開始〆“銷售報告之所以必要，有四個原因...第一...第二...”

2、不要一開始就犯錯誤。例如，不要講和培訓(xùn)無關(guān)的笑話或故事，也不要說這樣的話〆“我真的不知道為什么今天要我到這里來講課?！?/p>

3、結(jié)論要簡短。用一兩句簡短的話總結(jié)要點(diǎn)或培訓(xùn)者的觀點(diǎn)。

4、注意聽眾的表現(xiàn)。將坐立不安，雙臂交叉一類身體語言視為消極的信號。3.4視聽技術(shù) 像電影、閉路電視、錄音帶和錄像帶等視聽技術(shù)應(yīng)用得很廣泛，而且產(chǎn)生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的橋》等部分電影就已經(jīng)作為公司管理人員學(xué)校開展人際關(guān)系討論的基本內(nèi)容。福特汽車公司在其經(jīng)銷商培訓(xùn)討論會上，用電影模擬各種客戶投訴問題和相應(yīng)的應(yīng)答方式。視聽比一般講座花的錢要多些，但它有不少長處。可以在以下場合運(yùn)用視聽技術(shù)〆

1、當(dāng)演示如何按某一特定次序完成工作太費(fèi)時間時就需用視聽技術(shù)。例如在培訓(xùn)電線焊接或電話修理技術(shù)時，視聽手段的動作靜止、直接回答、或快或慢動作功能可能是很有用的。

2、當(dāng)向受訓(xùn)者展示的事件用生動的講座難以表明時需用該技術(shù)，比如，一次生動的工廠參觀或心臟手術(shù)過程。

3、當(dāng)整個組織的所有人員都要培訓(xùn)時也需用該技術(shù)，因?yàn)槿绻屌嘤?xùn)師一個地方一個地方去講的話，成本太高。在你準(zhǔn)備使用影像技術(shù)時?？梢杂幸韵氯N選擇〆你可以買現(xiàn)成的錄像帶或影片?可以自己制作?也可以請某個生產(chǎn)廠家為你制作錄像帶，許多商務(wù)活動被歸類制成視聽節(jié)目，主題很廣泛，從求職面試到動物園管理，應(yīng)有盡有。3.5 程序化教學(xué) 無論是用教科書還是用計算機(jī)作為程序化教學(xué)設(shè)施，程序化教學(xué)都有三種功能〆

1、給學(xué)習(xí)者列出疑問、事實(shí)或問題。六維

2、讓學(xué)習(xí)者回答。

3、對學(xué)習(xí)者的答案的正確性予以反饋。程序化教學(xué)的主要優(yōu)點(diǎn)在于它減少了近1/3的培訓(xùn)時間。根據(jù)前面列舉的學(xué)習(xí)原理可知，程序化教學(xué)也有助于學(xué)習(xí)，因?yàn)樗寣W(xué)習(xí)者按自定進(jìn)度學(xué)習(xí)，提供及時反饋，而且從學(xué)刁者的角度來看，它也減少了出錯的機(jī)會。但另一方面，學(xué)習(xí)者從程序化教學(xué)中學(xué)到的東西并不比傳統(tǒng)的教科書中學(xué)到的多。因此，要根據(jù)程序化教學(xué)是加速學(xué)習(xí)而不是改進(jìn)學(xué)習(xí)的事實(shí)，來權(quán)衡制作程序化教學(xué)手冊和（或）軟件的成本。3.6國際經(jīng)營的培訓(xùn) 由于越來越多的公司發(fā)現(xiàn)他們要在全球市場上競爭，他們不得不增加特殊的全球培訓(xùn)計劃，這樣做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠視而導(dǎo)致的經(jīng)營失敗，或是想提高員工工作滿意度和海外職員的留任率，也或是讓一名新任命的員工和他（或她）國外的同事進(jìn)行溝通和交流。許多全球培訓(xùn)計劃都是事先“包裝”好的。這些培訓(xùn)計劃由賣主賣給公司，公司需要在一個或多個員工到海外任職之前對他們進(jìn)行培訓(xùn)。一個培訓(xùn)計劃的范例有助于闡明培訓(xùn)計劃廣泛的應(yīng)用范圍，這就像全球培訓(xùn)計劃實(shí)際向你展示的一樣，培訓(xùn)計劃的范例內(nèi)容包括〆

1、文化意識培訓(xùn)該。培訓(xùn)計劃為期一天，通過該計劃可以看到美國價值觀和其他跨文化國家價值觀以及關(guān)于他們之間溝通和文化同一性問題的假設(shè)。

2、管理人員全球性交易禮儀培訓(xùn)。該計劃通過對管理人員不同國家不同禮節(jié)的培訓(xùn)（包括德國、日本、墨西哥、俄羅斯以及沙特阿拉伯），使他們能應(yīng)對全球性的交易。3 培訓(xùn)方法 在確定了培訓(xùn)需求并建立培訓(xùn)目標(biāo)后。培訓(xùn)計劃就可以實(shí)施了。下面對一些最流行培訓(xùn)方法進(jìn)行一下描述。3.1在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn)是指在職職工在原有知識、技術(shù)和能力的基礎(chǔ)上得到提高和更新，給他們以文化理論的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練。在職培訓(xùn)是當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的客觀要求，是現(xiàn)代化建設(shè)的迫切需要，黨和政府對在職培訓(xùn)十分重視。3.2工作指導(dǎo)培訓(xùn) 許多工作都是由一系列有邏輯順序的步驟組成的，因此最好一步步地學(xué)。這種逐步提高的過程稱作工作指導(dǎo)培訓(xùn)(JIT)。首先應(yīng)按正確的邏輯順序把某項工作中所有必要的步驟都列出來。同時，還要在每個步驟旁列出相應(yīng)的“要點(diǎn)”（如果有的話）。這些步驟說明要做什么，而這些要點(diǎn)則說明怎樣做，以及為什么做。3.3講座 講座有幾個優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)受訓(xùn)者較多時，它可以迅速、簡捷地向他們傳授知識。例如，當(dāng)銷售人員必須了解某些新產(chǎn)品的特點(diǎn)時。就可采用這種方式。有時用書籍、手冊等書面材料也可代替講座，但這些材料的印刷費(fèi)用可能較高，而且書面材料不能像講座那樣能讓人提問并得到解答。下面是開展講座應(yīng)遵守的一些指導(dǎo)原則〆

1、給聽眾一些信號使他們能接受你的思想。比如，如果你要講一系列的問題。你可以這樣開始〆“銷售報告之所以必要，有四個原因...第一...第二...”

2、不要一開始就犯錯誤。例如，不要講和培訓(xùn)無關(guān)的笑話或故事，也不要說這樣的話〆“我真的不知道為什么今天要我到這里來講課。”

3、結(jié)論要簡短。用一兩句簡短的話總結(jié)要點(diǎn)或培訓(xùn)者的觀點(diǎn)。

4、注意聽眾的表現(xiàn)。將坐立不安，雙臂交叉一類身體語言視為消極的信號。3.4視聽技術(shù) 像電影、閉路電視、錄音帶和錄像帶等視聽技術(shù)應(yīng)用得很廣泛，而且產(chǎn)生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的橋》等部分電影就已經(jīng)作為公司管理人員學(xué)校開展人際關(guān)系討論的基本內(nèi)容。福特汽車公司在其經(jīng)銷商培訓(xùn)討論會上，用電影模擬各種客戶投訴問題和相應(yīng)的應(yīng)答方式。視聽比一般講座花的錢要多些，但它有不少長處。可以在以下場合運(yùn)用視聽技術(shù)〆

1、當(dāng)演示如何按某一特定次序完成工作太費(fèi)時間時就需用視聽技術(shù)。例如在培訓(xùn)電線焊接或電話修理技術(shù)時，視聽手段的動作靜止、直接回答、或快或慢動作功能可能是很有用的。

2、當(dāng)向受訓(xùn)者展示的事件用生動的講座難以表明時需用該技術(shù)，比如，一次生動的工廠參觀或心臟手術(shù)過程。

3、當(dāng)整個組織的所有人員都要培訓(xùn)時也需用該技術(shù)，因?yàn)槿绻屌嘤?xùn)師一個地方一個地方去講的話，成本太高。在你準(zhǔn)備使用影像技術(shù)時?？梢杂幸韵氯N選擇〆你可以買現(xiàn)成的錄像帶或影片?可以自己制作?也可以請某個生產(chǎn)廠家為你制作錄像帶，許多商務(wù)活動被歸類制成視聽節(jié)目，主題很廣泛，從求職面試到動物園管理，應(yīng)有盡有。3.5 程序化教學(xué) 無論是用教科書還是用計算機(jī)作為程序化教學(xué)設(shè)施，程序化教學(xué)都有三種功能〆

1、給學(xué)習(xí)者列出疑問、事實(shí)或問題。

2、讓學(xué)習(xí)者回答。

3、對學(xué)習(xí)者的答案的正確性予以反饋。程序化教學(xué)的主要優(yōu)點(diǎn)在于它減少了近1/3的培訓(xùn)時間。根據(jù)前面列舉的學(xué)習(xí)原理可知，程序化教學(xué)也有助于學(xué)習(xí)，因?yàn)樗寣W(xué)習(xí)者按自定進(jìn)度學(xué)習(xí)，提供及時反饋，而且從學(xué)刁者的角度來看，它也減少了出錯的機(jī)會。但另一方面，學(xué)習(xí)者從程序化教學(xué)中學(xué)到的東西并不比傳統(tǒng)的教科書中學(xué)到的多。因此，要根據(jù)程序化教學(xué)是加速學(xué)習(xí)而不是改進(jìn)學(xué)習(xí)的事實(shí)，來權(quán)衡制作程序化教學(xué)手冊和（或）軟件的成本。六維 3.6國際經(jīng)營的培訓(xùn) 由于越來越多的公司發(fā)現(xiàn)他們要在全球市場上競爭，他們不得不增加特殊的全球培訓(xùn)計劃，這樣做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠視而導(dǎo)致的經(jīng)營失敗，或是想提高員工工作滿意度和海外職員的留任率，也或是讓一名新任命的員工和他（或她）國外的同事進(jìn)行溝通和交流。許多全球培訓(xùn)計劃都是事先“包裝”好的。這些培訓(xùn)計劃由賣主賣給公司，公司需要在一個或多個員工到海外任職之前對他們進(jìn)行培訓(xùn)。一個培訓(xùn)計劃的范例有助于闡明培訓(xùn)計劃廣泛的應(yīng)用范圍，這就像全球培訓(xùn)計劃實(shí)際向你展示的一樣，培訓(xùn)計劃的范例內(nèi)容包括〆

1、文化意識培訓(xùn)該。培訓(xùn)計劃為期一天，通過該計劃可以看到美國價值觀和其他跨文化國家價值觀以及關(guān)于他們之間溝通和文化同一性問題的假設(shè)。

2、管理人員全球性交易禮儀培訓(xùn)。該計劃通過對管理人員不同國家不同禮節(jié)的培訓(xùn)（包括德國、日本、墨西哥、俄羅斯以及沙特阿拉伯），使他們能應(yīng)對全球性的交易。4 全球人力資源管理中的培訓(xùn) 當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)擴(kuò)展到國外時，對外國員工進(jìn)行培訓(xùn)就變得更為重要了。例如，吉列國際公司對其在東道國新雇用的員工，先讓他們到公司設(shè)在波士頓的總部接受技術(shù)、政策以及公司價值觀的培訓(xùn)。培訓(xùn)外國員工絕不僅僅是把現(xiàn)成的培訓(xùn)計劃翻譯成其他語言就行了。因?yàn)槲幕町惣扔绊懪嘤?xùn)資料的適用性，也影響受訓(xùn)人員對培訓(xùn)計劃的反應(yīng)。下面是執(zhí)行海外培訓(xùn)計劃的一些建議〆

1、了解接受培訓(xùn)者的文化禁忌和刺激因素。例如，在日本，人們一般忌諱冒險，所以在進(jìn)行角色扮演培訓(xùn)練習(xí)時，你可能發(fā)現(xiàn)找不到自愿參加的人。因?yàn)檫@樣做就是冒險，同樣，在中東，角色扮演也只能是兒童的游戲，而不是成年人的活動。

2、在某些遠(yuǎn)東國家當(dāng)眾批評他人是一種忌諱。因此，在培訓(xùn)討論或角色扮演時，要找到一個自愿充當(dāng)“觀察員”身份的人很困難，因?yàn)橛^察員通常扮演批評其他受訓(xùn)者的行為的角色。5 通過互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn) 盡管互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)只是剛開始，但它應(yīng)用的廣泛性但這已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)而且毫無疑問的是，至少企業(yè)中一些培訓(xùn)計劃將很快依賴于互聯(lián)網(wǎng)。目前，大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)項目正在向網(wǎng)絡(luò)用戶傳授如何使用網(wǎng)絡(luò)（這并不令人奇怪），Roadmap就是一個范例，它是阿拉巴馬大學(xué)的大學(xué)生帕特里克??克里斯本的作品。從許多方面看，該培訓(xùn)課程就像是函授課。每天受訓(xùn)者通過電子信箱學(xué)習(xí)一節(jié)新課，一共持續(xù)大約四周?？死锼贡臼褂肔istserv軟件每個月向約20000 個受訓(xùn)者同時傳授課程。受訓(xùn)者每學(xué)一次新課就有所進(jìn)步，一些課程包含作業(yè)，這些作業(yè)規(guī)定受訓(xùn)者走出因特網(wǎng)世界，將他們學(xué)到的知識付諸于實(shí)踐并搜集和課程有關(guān)的信息。在這方面還有一種與此不同的授課形式，另一種互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)計劃的制定者不僅向通過電子信箱接收信息的受訓(xùn)者傳授課程，而且將學(xué)生分為討論小組。這樣受訓(xùn)者不僅能學(xué)到東西，而且還可能結(jié)交許多新的朋友。當(dāng)然，公司能運(yùn)用同樣的方法以較低的費(fèi)用在全國或全世界來傳授其培訓(xùn)計劃，但這并不能代表全部。隨著專有網(wǎng)絡(luò)軟件（如Lotus）在互聯(lián)網(wǎng)上的使用。公司將能以一種更安全的平臺提供培訓(xùn)計劃。更進(jìn)一步來說，由于廉價的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備得到銷售，這使得聲音能在互聯(lián)網(wǎng)上傳輸，而這又進(jìn)一步為人們運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)傳授培訓(xùn)計劃提供了便利條件。員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯 1 The Training Process 1.1 Introduction: Training and Responsiveness Training gives new or present employees the skills they need to perform their jobs.Training might thus mean showing a machinist how to operate his new machine, a new salesperson how to sell her firm's product, or a new supervisor how to interview and appraise employees.Where-as training focuses on skills needed to perform employees' current jobs, employee and management development is training of a long-term nature.Its aim is to develop current or future employees for future jobs with the organization or to solve an organizational problem concerning, for instance, poor interdepartmental communication.The techniques used in both training and development are often the same, however, and the distinction between the two is always somewhat arbitrary.In fact, trainings purposes are broader today than they have been.In the past Companies used to emphasize production process training--teaching the technical skills required to perform jobs, such as training assemblers to solder wires or teachers to devise lesson plans.However, training and development programs and their objectives changed in the 1980s and 1990s.Employers had to adapt to rapid technological changes, improve product and service quality, and boost productivity to stay competitive.Improving quality often requires remedial-education training, since quality-improvement programs assume employees can use critical thinking skills, produce charts and graphs, and analyze date.Employees must also use or acquire skills in team building, decision making, and communication.Similarly, as firms became more technologically advanced, employees require training in technological.Similarly, because the enterprise unceasingly makes the technical change, this needs the enterprise employees to accept the correlation technology and computer skill aspect training(for instance tabletop typesetting system, computer-aided design and manufacture technology)And because competes increasingly intensely, thus needs the enterprise to provide a better service.Therefore, the superintend more and more 六維 the skill.In briefly, transforms like this from the purely production process may under explain well the question, namely training which why equally accepts in recently a year each production worker was 37 hours, but in the previous year training time actually is only 31 hours.1.2 Training and performance history five steps Generally, we thought a typical training or the donor project is composed by five steps.First step is the demand analysis stage, its goal is determined some work needs the skill, the analysis is going trainers the skill and the demand, and formulates the knowledge and the achievements goal which concrete, may survey(here, must guarantee the achievements to be short of may obtain through training makes up.But this kind of short is not because the low wages brings the low morale causes).Second step instructs the design stage, must compile draws up the training plan the actual content, including work handbook, training and many kinds of activities.Third step is trains the plan valid proof stage, lets the small part have the representative employee to inspect training to plan and to discover shortcoming and the insufficiency.Fourth step plans the implementation stage, this stage(for example, studies the method in hillock training or sequencing)which mentioned according to this article as well as next to carry on training.Finally is the training appraisal and the track inspection stage, must appraise the training plan in this the success or failure success and failure.Training and the performance history five steps:

1、Demand analysis(1)Determined needs of the concrete workmanship for the enhancement work achievements and the productive forces.(2)Analysis the employees accepting training, guarantees the training plan not only tallies with theirs manner and individual motive, moreover, but also holds the education level.experience as well as the skill with trainers which decides matches.(3)Through the research, formulates concretely, has the survey the knowledge and the achievements goal.2、Instruction design 員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯(1)Collects the instruction goal, the method, the medium as well as the training content, the model, the practice, each kind of active description and smooth each kind of material, abandons these informs a curriculum, this curriculum should follow the adult to study the theory, and provides the blueprint for the plan development.(2)Guaranteed all training material writes clearly.For instance, the video recording material, the leader instruction as well as trainers work the handbook and so on.They become a entire plan in addition.This plan should consistent of the elaboration study goal.(3)Handle the element of the training carefully and specially(no matter they are write on paper, or duplicates in film perhaps magnetic tape), we all must guarantee its quality and the validity.3、Validity(1)Hand in training plan to the representative employee.Let them carry on the appraisal to its validity.Then the basis appraises the result carries on the final revision to guarantee the plan to be effective.4、Implementation(1)Becomes effective after the plan, must to train the teacher to launch the special training symposium, but this kind of activity is helpful to the training success, it besides training content, but also pays great attention to the training knowledge and the skill which it provides.5、Appraisal and track(1)Appraises training to plan the successful basis: Responded-recording study to trains the direct response.The knowledge-beforehand afterwards tests using the feedback tool determined the study actually learns thing.The behavior-pay attention to being in charge of the valuation to the achievement effect working after the learner receives training.This is surveys trainers to utilize the new skill and the new knowledge ability one kind of tool in the work.Result determination work achievements enhance degree, and value the achievement effect needing to maintain.1.3 Training and study From essentially looked that, training is one kind of study process.Thus, in order to train the employees effectively must grasp knowledge studying in connection with human being Here are some suggestion based on the study theory.The significance material are easier to understanding and memory.When training beginning, introduced the pertinent data to trainers the overall situation, let them understand the situation of the entire study material.1、When introduction material, it is best to use the different example which trainers is familiar with.2、Order the organization material according to the logical, and enable each constituent all to have the significance.Uses the terminology and the concept as far as possible which trainers knew very well, use the audio-visual as far as possible.3、Guarantee the easy degree of new knowledge transport from the place to the operational site transformation.

第四篇：中文專業(yè)文獻(xiàn)綜述范例2

六十年來趙樹理研究綜述

我國對趙樹理的研究至今已經(jīng)歷了大半個世紀(jì)。雖然趙樹理的創(chuàng)作風(fēng)格和特點(diǎn)幾乎沒有因時代的改變而發(fā)生大的變化，但對他的研究卻可以根據(jù)時代的變化大體上劃分為四個時期：1943—1949 年新中國成立的倡導(dǎo)期；1949—1966 年的評介期；1966—1976 年“文革”期間的停滯期；1978 年至今的縱深期。

一、倡導(dǎo)期

1943 年 9 月《小二黑結(jié)婚》發(fā)表，扉頁上有彭德懷的題詞：“像這種從群眾調(diào)查研究中寫出來的通俗故事還不多見?！钡谝话嬗⌒?20000 冊仍供不應(yīng)求，可以說，除了趙樹理小說自身獨(dú)具的魅力外，政界要人彭德懷的引薦，使趙樹理的作品得以在解放區(qū)、根據(jù)地更廣泛地傳播，為人了解。這個題詞成了趙樹理研究的一個導(dǎo)火線、生發(fā)點(diǎn)。

實(shí)踐證明了趙樹理小說形式的生命力后，在整個 40 年代，他的作品都受到熱情的贊揚(yáng)。這一時期，對趙樹理的研究是以馬克思主義和毛澤東 1942 年《在延安文藝座談會上的講話》（以下簡稱《講話》）精神為指導(dǎo)原則、以社會歷史學(xué)研究方法為主，將作品中反映的生活與現(xiàn)實(shí)生活聯(lián)系起來進(jìn)行比照，整個研究呈現(xiàn)出較強(qiáng)的政治功利色彩，學(xué)理性較弱。批評的主力軍大部分是“著名的文學(xué)家、文藝?yán)碚摷壹摆w樹理故舊親朋中有一定知名度的人”及“政界要人”[1](P23)。最初的評論文章中，影響較大的是當(dāng)時華北地區(qū)宣傳工作負(fù)責(zé)人李大章的《介紹〈李有才板話〉》[2]。文壇三巨頭郭沫若、茅盾、周揚(yáng)，都寫了熱情洋溢的評論，高度評價了趙樹理的作品。如郭沫若《談〈李家莊的變遷〉》[2]、茅盾《關(guān)于〈李有才板話〉》[2]和《論趙樹理的小說》。而這個時期最重要的評論是周揚(yáng)于 1946 年 8 月 26 日在《解放日報》上發(fā)表的《論趙樹理的創(chuàng)作》，趙樹理的地位因之得以確立。盡管 1948 年底和 1949 年初發(fā)生了對《邪不壓正》的分歧，但并未對贊美的主旋律發(fā)生多大干擾。這個時期對趙樹理的肯定主要集中于兩個方面：一是肯定其作品能及時反映現(xiàn)實(shí)生活中的問題，深刻描寫農(nóng)村階級斗爭，配合了當(dāng)時的政治斗爭；二是從藝術(shù)上肯定他塑造了生動的農(nóng)民形象，運(yùn)用口語和民間文學(xué)傳統(tǒng)，創(chuàng)造了新的民族形式。這個時期主要是一些評論文章，可以分為兩大類：

（一）回憶和評述趙樹理的生平、思想、性格、文學(xué)觀、創(chuàng)作的基本情況等。李普《趙樹理印象記》，記述了趙樹理“不想做文壇文學(xué)家”，而想“做一個 文攤文學(xué)家”的文學(xué)觀[2](P23)；楊俊《我所看到的趙樹理》[2]，通過五個日常生活片斷，反映了趙樹理樸素、平易近人的性格；王春《趙樹理是怎樣成為作家的》[4]，揭示了趙樹理創(chuàng)作的“不盡源泉”??這些文章多立足于《講話》中有關(guān)作家論的思想來展開評述。

（二）有針對性地分析趙樹理創(chuàng)作的特征和意義。當(dāng)趙樹理在解放區(qū)嶄露頭角，尚未得到知識分子圈子的認(rèn)可時，周揚(yáng)就指出趙樹理“是一個新人，是一個在創(chuàng)作、思想、生活各方面都有準(zhǔn)備的作者，一位在成名之前，已經(jīng)相當(dāng)成熟了的作家，一位具有新穎獨(dú)創(chuàng)的大眾風(fēng)格的人民藝術(shù)家”[4](P1)，趙樹理的作品是“毛澤東文藝思想在創(chuàng)作上實(shí)踐的一個勝利”[4](P10)。他還較系統(tǒng)地從人物、語言方面作了分析。周揚(yáng)以無產(chǎn)階級文藝批評家、以共產(chǎn)黨文藝方針代言人的身份，站在時代發(fā)展的高度，對趙樹理及其創(chuàng)作作了評價，其結(jié)論在這一時期的趙樹理評論中始終處于主導(dǎo)地位，并對其他評論產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。陳荒煤在《向趙樹理方向邁進(jìn)》中總結(jié)出趙樹理創(chuàng)作的 3 個特點(diǎn)——“政治性很強(qiáng)”、“民族新形式”、“革命功利主義”，首先提出了“趙樹理方向”，“號召邊區(qū)文藝工作者向他學(xué)習(xí)”[2](P171-175)。二人的表述為這一時期及下一時期前期對趙樹理的評價奠定了頌揚(yáng)和提倡的主調(diào)。

二、評介期

1949—1966 年為趙樹理研究的第二個時期—評介期，基本上承襲上個時期的研究方法和指導(dǎo)思想，政治傾向鮮明。但由于這個時期中國現(xiàn)代文學(xué)史這門學(xué)科的正式建立和趙樹理仍在不斷創(chuàng)作，對趙樹理的研究出現(xiàn)了新氣象：對趙樹理在文學(xué)史上進(jìn)行定位，并開始有意識地收集整理有關(guān)趙樹理的資料。

（一）與上個時期一樣，此期仍有許多關(guān)于趙樹理生平、思想的回憶和介紹，以及對具體作品的分析。史紀(jì)言的《趙樹理同志二三事》[2]，記敘了他對趙樹理的印象。另有劉真的《我的老師嚴(yán)文井、趙樹理》（《光明日報》1956-03-10）、萬曼的《趙樹理的生活和創(chuàng)作》[5]、張瑞華的《趙樹理在太行山》（《光明日報》1958-01-05）等。映白《“第一顆碩果”——〈小二黑結(jié)婚〉》（《前哨》1956，5）從主題、人物、情節(jié)、語言來分析作品，是這個時期較為系統(tǒng)的一篇論文，類似的有王中青《論趙樹理的〈三里灣〉》[2]、傅雷《論〈三里灣〉在情節(jié)處理上的特色》[2]、唐弢《〈鍛煉鍛煉〉中人物描寫上的焦點(diǎn)》[2]、馮健男《趙樹理創(chuàng)作的民族風(fēng)格》[2]等，針對創(chuàng)作中的某一具體問題進(jìn)行剖析。

（二）值得關(guān)注的是，這個時期出現(xiàn)的大量文學(xué)史著作中，對趙樹理的歷史地位作了較為客觀、公正的評價。如李何林等人著的《中國新文學(xué)史研究》、王瑤《中國新文學(xué)史稿》、劉綬松《中國新文學(xué)史》、丁易《中國現(xiàn)代文學(xué)史略》??其中唐弢主編的《中國現(xiàn)代文學(xué)史》，將趙樹理視為“在反映農(nóng)村生活方面，在小說的民族化、群眾化方面”[6](P372)的杰出代表，其觀點(diǎn)可作為這個時期科學(xué)公正地肯定趙樹理的代表性言論。其他批評家也開始評論趙樹理的歷史地位，如劉泮溪的《趙樹理在文學(xué)史上的意義》[2]。除文學(xué)史外，還出現(xiàn)了個人研究的專著，這是上個時期所沒有的。20 世紀(jì) 50 年代就有黃修己的《論趙樹理的小說》，1964 年北京出版社出版了方欲曉的《趙樹理的小說》。

（三）研究資料的建設(shè)開始起步，大量收集趙樹理的作品，出現(xiàn)了有關(guān)趙樹理研究評論文章的匯編書籍。1950 年出版了《論趙樹理的創(chuàng)作》一書，收集了周揚(yáng)、茅盾、郭沫若等著名文學(xué)家、批評家、理論家的評論性文章。山東大學(xué)中文系 1960 年編纂了《趙樹理研究資料匯編》，選取各個時期不同方面有代表性的評論文章，書后還附有趙樹理創(chuàng)作年表。1958 年人民文學(xué)出版社出版《趙樹理選集》，也為研究提供了方便。

此期的趙樹理研究，可以用“褒貶毀譽(yù)之間”來描述：前期處于社會正軌時，有關(guān)論述，幾乎都把他作為實(shí)踐《講話》方針的典范，把他的創(chuàng)作視為延安文藝整風(fēng)運(yùn)動的最早實(shí)績，研究較上一時期有了深入的發(fā)展。但“左”的思潮也在不斷發(fā)展，漸漸地，整個研究與政策路線掛鉤，《三里灣》等作品受到批判，特別是 1959 年，《文藝報》組織“文藝作品如何反映人民內(nèi)部矛盾”的討論，恰逢毛澤東提出“十大關(guān)系”、“如何處理人民內(nèi)部矛盾”的言論不久，最終導(dǎo)致對趙樹理的否定性認(rèn)識，否定 的理由是認(rèn)為趙樹理把社會主義農(nóng)村描寫得太黑暗了，武養(yǎng)在《一篇歪曲現(xiàn)實(shí)的小說——〈鍛煉鍛煉〉讀后感》中發(fā)出的質(zhì)問可視為此類觀點(diǎn)的代表：“難道這就符合農(nóng)村的現(xiàn)實(shí)嗎？難道這就是農(nóng)村婦女的真實(shí)寫照嗎??作者把它寫到紙上要達(dá)到什么樣的目的呢？”[2](P474)當(dāng)然也有不同的看法，王西彥便撰文《〈“鍛煉鍛煉”〉和反映人民內(nèi)部矛盾》，愿意“充當(dāng)一名保衛(wèi)《鍛煉鍛煉》的戰(zhàn)士”[2](P467)。老舍、茅盾等人也一再為其作品辯護(hù)，但未能改變趙樹理作品“不合時宜”的局面。1962 年 8 月大連農(nóng)村題材短篇小說座談會上，邵荃麟代表中國作協(xié)黨組宣布 1959 年對趙樹理的批判是錯誤的。會上肯定他反映了農(nóng)村生活中的困難和曲折，達(dá)到現(xiàn)實(shí)主義的深化。但同年 9 月召開的黨的八屆十中全會上提出的“階級斗爭學(xué)說”，又否定了大連會議的精神。兩種力量較量的結(jié)果是后者的失敗。對趙樹理越來越嚴(yán)厲的指責(zé)和批判，實(shí)際上是當(dāng)時文藝界越來越高漲的激進(jìn)主義文藝思潮和公式化、概念化傾向的反映。1964 年以后，對趙樹理的評價發(fā)生了重大變化，大連會議受到嚴(yán)厲批評，趙樹理成了“寫中間人物論”的標(biāo)兵，問題漸漸變成了對趙樹理創(chuàng)作生死存亡的審定，對他的研究已無法再正常進(jìn)行了。

三、停滯期

1966—1976 年是十年“文革”的特殊年代，受極度夸大了的階級斗爭論和極“左”思潮的影響，加上“四人幫”利用文藝篡黨奪權(quán)，文學(xué)成為首當(dāng)其沖的靶子，文學(xué)研究遭到空前的大破壞和大倒退，基本上失去了研究的意義，成為政治斗爭的工具。趙樹理研究也不例外，40 年代以來的肯定性評價被全盤否定，他從忠實(shí)貫徹毛澤東文藝方針的代表性的作家，一下子變成反對毛澤東思想的“黑作家”，作品大都成了“大毒草”，被打翻在地。

在這個歷史越出常軌的時期，“大批判”式的所謂“學(xué)術(shù)研究”鋪天蓋地，以當(dāng)時的文藝政策和政治觀念來界定其人其文：《從趙樹理作品看他的反動本質(zhì)》（《山西日報》1966-08-11）、《趙樹理是反革命修正主義文藝路線的“標(biāo)兵”》（《光明日報》1967-01-08）、《不許趙樹理丑化無產(chǎn)階級先進(jìn)分子》（《山西日報》1970-07-27）、《鼓吹“實(shí)利主義”就是復(fù)辟資本主義》（《山西日報》1970-07-27）、《趙樹理是反對三面紅旗的急先鋒》（《山西日報》1970-08-05）、《〈三里灣〉是對農(nóng)業(yè)合作化運(yùn)動的全面反動》（《山西日報》1970-08-17）、《趙樹理是那個階級的“方向作家”？》（《山西日報》1971-05-24）、《趙樹理鼓吹實(shí)利主義是陰謀復(fù)辟資本主義》（《山西日報》1971-07-19）??基本上形成了以《山西日報》為中心的批判陣地，這些標(biāo)題大體反映了當(dāng)時的“研究”內(nèi)容。

所謂的“大批判”不過是政治迫害的一種手段，真正的文藝研究、文藝評論被中斷，只是為了歷史發(fā)展過程敘述的完整性，姑且把這個時期稱為趙樹理研究的第三個時期——停滯期。

四、縱深期

粉碎“四人幫”后，進(jìn)入了趙樹理研究的第四個時期，這是趙樹理研究的一個中興期。撥亂反正，解放思想，日益開明的文藝政策和政治氛圍，以及國外各種思潮的引入，使這個時期的文學(xué)創(chuàng)作和研究都得到了空前的繁榮。1978 年 9 月，趙樹理得到平反昭雪，趙樹理研究也隨之進(jìn)入了一個嶄新時期。這個時期的研究，可分為兩個階段。

（一）前一階段（1978—80 年代初）主要是撥亂反正，恢復(fù)名譽(yù)。從批判“文革”的角度出發(fā)，對趙樹理創(chuàng)作的現(xiàn)實(shí)主義精神和反封建的主題給予高度贊揚(yáng)，重新肯定他在文學(xué)史上的地位，如呂元明的《論趙樹理的創(chuàng)作》（見《中國現(xiàn)代當(dāng)代文學(xué)研究》，1980，3）。懷念、回憶趙樹理生平、思想的文章大量出現(xiàn)，趙樹理的子女及其生前好友、同學(xué)、同事、培養(yǎng)的文學(xué)新人等構(gòu)成此類評論文章的隊伍主體，拉開了新時期趙樹理研究的序幕。作為趙樹 理多年的同學(xué)、同事，史紀(jì)言的《趙樹理同志生平略》（《汾水》，1980，1），簡要介紹了從 1906 年到1970 年，趙樹理一生的經(jīng)歷和著作。另有孫犁《談趙樹理》[2]、趙廣建《回憶我的父親趙樹理》[2]、馬烽《憶趙樹理同志》[2]、陳登科《憶念趙樹理同志》[2]??但這一階段的評價仍未全脫前兩個時期的評述思路，帶有明顯的階級、政治意識形態(tài)色彩。

（二）第二個階段（80 年代初—）是其研究的全面、多樣、深化的發(fā)展時期

1．資料建設(shè)。（1）著作輯佚方面，1980 年，工人出版社和山西大學(xué)合編《趙樹理文集》4 卷本，1983 年，又出版了《趙樹理文集續(xù)集》。此后，山西省作協(xié)和北岳文藝出版社合作，編輯出版標(biāo)注本《趙樹理全集》共 5 卷，到 1994 年出齊。（2）年譜考訂方面，董大中 1982 年出版了《趙樹理年譜》，又經(jīng)過 12 年努力，推出了迄今最為翔實(shí)完備的年譜增訂本。（3）研究資料集成方面，有復(fù)旦大學(xué)中文系賈植芳等編的《趙樹理專集》，中國趙樹理研究會的3 卷本《趙樹理研究文集》，黃修己選編的《趙樹理研究資料》，陳荒煤主編的《趙樹理研究文集》等。（4）傳記方面，黃修己《趙樹理評傳》首開先河，介紹了趙樹理的生活經(jīng)歷和作品，還對其作品的歷史貢獻(xiàn)及局限作出了描述。隨即有戴光中的《趙樹理傳》、高捷等人的《趙樹理傳》、申雙魚的《鐵筆圣手——趙樹理》、楊品的《趙樹理傳：顛沛人生》等多部傳記問世。（5）有關(guān)趙樹理創(chuàng)作與生活的專著，如董大中的《趙樹理寫作生涯》、韓玉峰、趙廣建合寫的《趙樹理的創(chuàng)作與生活》、王獻(xiàn)忠的《趙樹理小說的藝術(shù)風(fēng)格》、李土德的《趙樹理小說的藝術(shù)世界》、楊志杰的《趙樹理小說人物論》等。（6）對趙樹理研究的研究，如董大中《十五年來趙樹理研究的回顧與展望》、王輝《五十年來趙樹理研究述評》（《聊城師范學(xué)院學(xué)報》，1992，2）、戴光中《趙樹理研究回顧》（《哈爾濱師專學(xué)報》，2000，6）等，但此類研究還不多。

2．隊伍建設(shè)。1982 年、1986 年、1990 年先后召開三次全國性趙樹理學(xué)術(shù)研討會，1992 年成立中國趙樹理研究會，并出版《趙樹理研究通訊》，首任會長陳荒煤。此前，山西長治市已有趙樹理文學(xué)研究會和該會編印的《趙樹理研究》季刊。2001 年 9月下旬在山西召開了第四次國際學(xué)術(shù)討論會。這個時期，形成了一個以專家學(xué)者為主體的研究隊伍，最有代表性的有 80 年代前期的周揚(yáng)、黃修己，后期的戴光中，90 年代的錢理群、溫儒敏、吳福輝、陳思和等。

3．研究領(lǐng)域得到深化和拓展，更加重視從文學(xué)本身的特質(zhì)來分析作品，研究方法不斷更新。1985年興起的方法熱打開了趙樹理研究的新局面，大量西方現(xiàn)代批評方法被采用。方法的興起可追溯到黃修己的《趙樹理研究》，該書用“發(fā)生學(xué)批評”、“審美批評”、“社會學(xué)批評”、“整體性批評”、“比較批評”等方法，對同一對象進(jìn)行觀察分析，打破慣常的社會歷史研究方式，實(shí)現(xiàn)了趙樹理研究的突破。到 1990 年年底第三次趙樹理學(xué)術(shù)討論會之后，形成了一個運(yùn)用新方法研究趙樹理的局面，將趙樹理研究放到民間文藝、全球化、文化學(xué)、傳播學(xué)、接受美學(xué)、女性主義批評、敘事學(xué)、比較研究等領(lǐng)域，找出某些內(nèi)在聯(lián)系。陳思和在《民間的浮沉——對抗戰(zhàn)到“文革”文學(xué)史的一個嘗試性的解釋》（王曉明主編《20 世紀(jì)中國文學(xué)史論（修訂本）》（下），東方出版中心 2003 年）中，把趙樹理作為民間文化的杰出代表，論述其創(chuàng)作的意義；在《當(dāng)代文學(xué)史教程》中從民間立場的角度，挖掘出趙樹理的創(chuàng)作與主流意識形態(tài)間的裂痕。沈光明的《全球化與趙樹理方向》（《晉東南師范?？茖W(xué)校學(xué)報》，2001，6）一文肯定了趙樹理的本土化立場，也指出了“趙樹理方向”的局限及其在全球化面前所遭遇的挑戰(zhàn)。朱慶華在《論傳播學(xué)意義下的趙樹理小說》（《文學(xué)評論》，2003，2）中用傳播學(xué)的方法分析了趙樹理小說受到歡迎的“諸多有利條件”。劉登閣《才子佳人模式的現(xiàn)代置換》（《萊陽農(nóng)學(xué)院學(xué)報》（社科版），2002，3）借助神話原型視角，重新審視《小二黑結(jié)婚》，從中發(fā)現(xiàn)隱含的“才子佳人”模式。楊新敏在《接受美學(xué)視野中的趙樹理》（《蘇州大學(xué)學(xué)報》（哲社版），2000，7）中對趙樹理進(jìn)行接受美學(xué)的分析。劉潔《試論趙樹理的文學(xué)模式》（《社科縱橫》，1994，1）一文從敘述角度、敘述線索、敘述語言三個方面探討趙樹理創(chuàng)作的模式。周云鵬通過張愛玲和趙樹理與五四文學(xué)傳統(tǒng)關(guān)系的對照，以及二人在民間立場上的相似性，將他們進(jìn)行了比較研究[7](P54-57)。范家進(jìn)《現(xiàn)代鄉(xiāng)土小說三家論》一書中把魯迅、沈從文、趙樹理三人放在 20 世紀(jì) 20 年代至 60 年代鄉(xiāng)土小說的流脈中進(jìn)行考察和剖析??此類評論與著作層出不窮，難以勝數(shù)。

4．對趙樹理的評價出現(xiàn)爭議，呈現(xiàn)出穩(wěn)定深入發(fā)展中的波動性。一部分評論家仍堅持趙樹理的方向性，但另一部分則對此提出質(zhì)疑。這個時期，圍繞趙樹理發(fā)生過兩場爭論。一次是“山藥蛋派”是否存在的問題。戴光中依據(jù)文學(xué)流派應(yīng)有共同的理論主張和相似風(fēng)格的原則，對趙樹理與馬烽、西戎進(jìn)行比較研究后提出了質(zhì)疑，從而引起山西直至各地文藝界的廣泛論爭。另一次爭論也是由戴光中引起的，其論文《關(guān)于“趙樹理方向”的再認(rèn)識》，作為“重寫文學(xué)史”專欄的首篇發(fā)表于《上海文藝》1989 年第 2 期，在分析了趙樹理所堅持的“問題小說論”與“民間文藝正統(tǒng)論”之后，認(rèn)為不宜作為新文學(xué)的“方向”加以提倡，此文受到當(dāng)時學(xué)術(shù)界普遍關(guān)注。這兩次論爭，暴露出某些研究者身上濃重的地緣感情色彩，“鄉(xiāng)賢情結(jié)”也妨礙了他們作為學(xué)術(shù)研究者應(yīng)有的價值中立立場。

時至今日，趙樹理研究已經(jīng)歷了 60 年的發(fā)展歷程，回首過去，取得了不少的成績。但研究主要集中于趙樹理的小說創(chuàng)作，而對他本人極感興趣并投入大量心血的曲藝、戲劇方面，則少有人問津，同其他作家相比較，突破較小，也沒能發(fā)現(xiàn)新的興趣增長點(diǎn)。近年來，各種文學(xué)現(xiàn)象和思潮旗幟林立，讓人眼花繚亂，趙樹理研究大有“塵暗舊貂裘”之感，許多研究者把目光投向了別處，趙樹理研究正 面臨著巨大考驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 康序．趙樹理研究沉思錄[J]．呂梁學(xué)刊（哲社版），1991，（1）．

[2] 復(fù)旦大學(xué)中文系．中國當(dāng)代文學(xué)研究資料·趙樹理專集（內(nèi)部資料）[C]．1979． [3] 郭沫若，等．論趙樹理創(chuàng)作[C]．武漢：中南新華書店，1950．

[4] 山東大學(xué)中文系．中國現(xiàn)代作家研究資料叢書·趙樹理研究資料匯編（內(nèi)部資料）[C]．1960．

[5] 現(xiàn)代文學(xué)選講[Z]．武漢：湖北人民出版社，1956． [6] 唐弢．中國現(xiàn)代文學(xué)史[M]．北京：人民文學(xué)出版社，1980．

[7] 周云鵬．趙樹理·張愛玲·五四文學(xué)傳統(tǒng)·民間立場[J]．云夢學(xué)刊，2002，（7）．

第五篇：中文專業(yè)文獻(xiàn)綜述范例1

賀鑄研究綜述

賀鑄(1052-1125)是我國宋朝著名詞人，他不獨(dú)工于詞，亦擅文能詩。自20世紀(jì)30年代以來，研究賀鑄的文章(包括專著)共有70篇(部)左右，內(nèi)容涉及到賀鑄年譜、詞作和人格風(fēng)格。

一、關(guān)于賀鑄年譜

賀鑄年譜應(yīng)是宋代詞人中修訂較早、準(zhǔn)確性較高的一部。夏承燾先生早在1933年8月即在《詞學(xué)季刊》1卷2號上發(fā)表了《賀方回年譜》，史料廣博，論證工嚴(yán)；李維新先生的《讀夏承燾先生〈賀方回年譜〉札記十一則》(《鄭州大學(xué)學(xué)報》1983年第3期)對此提出了一些修訂；鐘振振先生則在他的《北宋詞人賀鑄研究》(臺北文津出版社，1994)中對賀的出身、世系、生平等作了詳細(xì)地考訂。各年譜主要分歧點(diǎn)有賀鑄籍貫、一些名作的創(chuàng)作時間及賀鑄的一些行蹤等。

夏譜謂方回“衛(wèi)州人”，未詳細(xì)指明衛(wèi)州何處。王夢隱《賀鑄年譜》稱為“衛(wèi)州汲縣人”(未做考證)；李譜、鐘譜則謂其為“衛(wèi)州共城人”，即今河南輝縣。李、鐘之考訂尤為嚴(yán)格，他們從賀詩及一些史料出發(fā)，認(rèn)為當(dāng)是“共城賀鑄”而非“汲縣賀鑄”，并指出:“一些文史著作和詞選大都在‘衛(wèi)州’下注‘今河南省輝縣’，“此錯誤流傳甚廣”。此說當(dāng)為可信。

關(guān)于名作《青玉案》的創(chuàng)作時間，各家觀點(diǎn)不一。夏譜據(jù)葉傳、程序及朱強(qiáng)村對于東坡《青玉案和賀方回韻送蘇伯固歸吳中》一首的系年，斷定賀鑄的《青玉案》必非作于蘇之和詞之年(元佑七年)，而蘇亦不應(yīng)此年先有和章，這就提出了一樁無頭公案；王譜則據(jù)《山谷年譜》及葉傳稱此詞作于崇寧二年；李譜則本著一種通脫的態(tài)度認(rèn)為此詩不必定要作于吳下，因“橫塘”這地名決非蘇州所專有，并進(jìn)一步認(rèn)為“宋人筆記、詩話多載方回以《青玉案》一詞知名，故所作不應(yīng)太晚，最少應(yīng)在方回四十歲以前官歷陽任上”；鐘譜則疑此詞作于吳下，可能在元符元年至建中靖國元年之間。

對于賀之名作《六州歌頭》一詞的系年及背景之考訂，鐘譜則作出了“終結(jié)”。他以極其翔實(shí)的資料考訂此詞作于1088年秋，且詞中之“天驕”應(yīng)指西夏人，而非人民出版社《中國歷代詩歌選》之謂“時間定在1125年”賀鑄臨終之時，抗擊對象為“金”；也不是近人論詞絕句中所謂作于賀鑄臨死之前(1125)，抗擊對象為“遼”。鐘譜首先從賀鑄年譜及北宋當(dāng)時史實(shí)出發(fā)，得出此詞絕非為抗金或抗遼所作，并總結(jié)指出，“北宋時，北部地區(qū)少數(shù)民族政權(quán)中對漢族政權(quán)構(gòu)成威脅的只有兩家:正北方的遼契丹族政權(quán)，西北方的西夏黨項族政權(quán)。而宋遼之間自從真宗景德元年(1004)‘澶淵之盟’以后，一直到徽宗宣和四年(1122)宋金聯(lián)合抗遼為止，一百多年間沒有發(fā)生什么戰(zhàn)爭。檢《宋文》中神宗、哲宗二紀(jì)，熙寧八年至元佑六年(1075-1091)十六年間，與北宋戰(zhàn)事頻仍的惟有西夏，因此本篇中‘天驕’當(dāng)指夏人”，考據(jù)嚴(yán)謹(jǐn)，立論有據(jù)。應(yīng)該說，鐘之考訂一出，遂為定論。

二、關(guān)于賀詞研究

對于賀詞的研究，一直是賀鑄研究的重中之重，研究主要集中在以下幾個方面: 1 對賀詞藝術(shù)風(fēng)格的研究

關(guān)于這一點(diǎn)，龍沐勛先生早在1933年《中國語文學(xué)刊》第1期上發(fā)表的《論賀方回詞質(zhì)胡適之先生》一文就為賀詞研究定下了基調(diào)。他指出:賀詞藝術(shù)風(fēng)格多樣，詞句精新，手法奇特，不比周邦彥遜色，是宋詞中由蘇到辛的中間人物。后代學(xué)者一直沿著這條路繼續(xù)深入下去。

20世紀(jì)70年代和80年代的研究大多從總體上論賀詞的特色，如周宗盛《鬼頭艷詞話賀鑄》(《大華晚報》51版，1975 11)；繆鉞《論賀鑄詞》(《四川大學(xué)學(xué)報》，1985年第1期)；張起《論賀鑄的詞》(《河南師范大學(xué)學(xué)報》，1989年第1期)，都指出賀詞兼具婉約與豪放的風(fēng)格，陳振濂的《略論賀鑄詞的藝術(shù)特色》一文則深入細(xì)致地從煉字、結(jié)尾、善喻、對比、意象組合、用前人語六個方面對賀詞的藝術(shù)手法作了歸納。九十年代李曉湘的兩篇文章《論賀鑄婉約詞的風(fēng)格》(《中國文學(xué)研究》，1996年第6期)、《論賀鑄豪放詞的風(fēng)格》(《湘潭師范學(xué)院學(xué)報》，1996年第1期)對賀鑄這兩類詞的風(fēng)格和特征進(jìn)行了探討，指出:賀鑄沉郁、麗密的婉約詞風(fēng)是其詞體意識和拓新意識相統(tǒng)一的產(chǎn)物；他引詩入詞，以“沉郁”充當(dāng)其婉約詞的內(nèi)在體格，并熔“深婉麗密和頓挫”為一爐作為沉郁風(fēng)格的外在表現(xiàn)形式；其豪放詞風(fēng)以雄豪、悲壯、曠逸這三格為主體。與此同時，關(guān)于賀鑄對蘇軾“以詩為詞”革新觀念的吸納和運(yùn)用的研究也深入開展了起來。諸葛憶兵在1984年他的碩士學(xué)位論文上，就專門從此入手，認(rèn)為賀鑄是繼蘇軾之后，比較全面地承繼了蘇的作風(fēng)且將“詩化”革新推向深化的詞人。

上個世紀(jì)末，陳心浩專門對賀詞的詩化特征進(jìn)行了深入細(xì)致的研究。他的著眼點(diǎn)不是泛泛而論賀詞的詩化傾向，而是從細(xì)部著眼，更加微觀地審視其詞的詩化特點(diǎn)。1999年10月的《試論賀鑄詞的詩化技巧》一文，著眼于賀詞的詩化技巧，從語言、情與景關(guān)系的處理、篇章結(jié)構(gòu)以及結(jié)構(gòu)的處理等四個方面進(jìn)行了探討，指出他的詞無論從內(nèi)容、情感還是風(fēng)貌上都堪稱為“詩人的詞”；他在《甘肅社會科學(xué)》2000年第2期上發(fā)表的《試論賀鑄詞的詩化特色》一文，認(rèn)為賀鑄詞的詩化特色體現(xiàn)了他詞體觀念的轉(zhuǎn)變，具體表現(xiàn)在:從音律方面看，他的詞豪放而不隳音樂聲韻；從抒情方式看，他更加注重詞之傳統(tǒng)的審美特征，或汲取楚騷遺韻，以比興、寄托的方式抒寫郁結(jié)在心的難平悲憤，或剛?cè)嵯酀?jì)，以健筆寫柔情?？梢哉f這兩篇文章已經(jīng)站在了賀鑄研究的前沿。關(guān)于賀詞的地位問題

所有研究者都認(rèn)為賀詞具有承先啟后的過渡性作用，但對于賀詞是位于哪兩者之間的過渡，則從不同的角度出發(fā)提出了不同的看法。

宛敏灝在他的《北宋兩位承先啟后的詞人———張先和賀鑄》(《語文教學(xué)》，1957年第10期)一文中指出，賀鑄的詞有婉約與豪放兩者的長處，“不完全同于蘇軾，也不完全同于周邦彥，論他的詞風(fēng)是介乎二者之間”；1988年第2期《北方論叢》上發(fā)表的諸葛憶兵的文章《賀鑄詞風(fēng)格之多樣化及過渡性》承繼其觀點(diǎn)，認(rèn)為賀詞“恰好展示了蘇軾清雄曠逸的豪放詞到周邦彥富艷圓美的和詞之間的過渡”。

夏承燾先生和李維新先生則著重從賀詞的豪放特征出發(fā)，得出其乃豪放一脈的中間人物。夏先生在他的《手批東山詞》評《小梅花》(縛虎手)時指出“稼軒豪邁處，從此脫胎?！?《詞學(xué)》第五期，華東師大出版社，1986年10月)李維新則在他的《步武東坡 繼往開來———試論賀鑄詞的歷史地位》一文中，將他視為豪放風(fēng)格中的一個重要過渡人物，他認(rèn)為，蘇軾開創(chuàng)豪放詞風(fēng)，“當(dāng)時詞壇名家，??只有賀鑄，當(dāng)東坡在詞壇上孤軍奮戰(zhàn)的時候，繼之而起，擴(kuò)大了詞的內(nèi)容和表現(xiàn)方法，給詞壇吹進(jìn)了一股遒勁雄偉的清剛之氣”，為南宋豪放詞派的鼎盛一時，奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)(《河南大學(xué)學(xué)報》，1996年第1期)。其他研究

對于賀詞，有兩篇文章角度比較新穎，有一定的創(chuàng)新意義。一是以賀鑄為參照系對辛棄疾詞考察，因?yàn)槎恕靶愿?、學(xué)識、詞風(fēng)相仿佛”(趙佳聰:《稼軒詞與東山詞比較論》，《云南師范大學(xué)學(xué)報》(哲社版)，1997年第3期)，通過“探析二者的契合與相異”，來達(dá)到“深化對辛棄疾其人其詞的認(rèn)識”的目的；月人的《奉和賀鑄的青玉案》(《陜西廣播電視大學(xué)學(xué)報》，2000年第3期)則從文本出發(fā)，對賀鑄的名作《青玉案》及其幾首步韻之作進(jìn)行了剖析，突出了賀詞韻位的“疏密相宜”，節(jié)奏的“急緩得當(dāng)”，語言的“奇妙無比”，對賀鑄的詞作了另類目光的審視。

三、關(guān)于賀鑄其人的研究

鐘振振先生在他的《北宋詞人賀鑄研究》一書中對賀鑄進(jìn)行了全面的研究，其中對于賀鑄的家世與生平所作的考訂與記述，以其翔實(shí)與準(zhǔn)確，堪稱賀鑄研究的里程碑，它使我們看到了一個具有多側(cè)面的人:是武官，又是文官，且?guī)в幸唤z俠氣；此外，他又是一個藏書家，書法亦甚好，又善于制墨。如此豐富而全新的一個人，真讓我們耳目一新；即使是從賀鑄本人給自己所起的號甚至?xí)S的名字上，也能夠窺測到他的性格特色，其自號“北宗狂客”，這是仿效其十五代族祖賀知章號“四明狂客”而來，顯示了賀鑄對他的崇拜，更透露了賀鑄性格中“狂”的一面。詞人在作錢官時，效法王將書齋命名為“阿堵齋”，“令人解頤”，寓居蘇州曰升平橋水軒時又稱之為“曰升平地”，又可見其陶然自樂于世的心胸。李曉湘《論賀鑄的性格矛盾》(《中國文學(xué)研究》，1994年第4期)首次探討了賀鑄性格中存在的矛盾:“豪俠狂放”又“細(xì)密深靜”，“慷慨激昂”又“沉穩(wěn)謹(jǐn)慎”，“剛健超逸”又“柔婉纏綿”，這種對立統(tǒng)一的復(fù)雜狀態(tài)，就形成了他“豐厚完善”的性格。而關(guān)寧的《試論賀鑄對杜牧的認(rèn)同與繼承》(《廣西師范學(xué)院學(xué)報》，2001年第1期)則將這種研究進(jìn)一步拓展到了文化人格層面，他從《東山詞》中大量襲用的杜詩入手進(jìn)行分析，認(rèn)為“他更偏重于那些描寫繁華之后的冷清、孤寂、憂傷之情的詩”，并從賀鑄的人生遭際入手，“身世和經(jīng)歷的相似使他認(rèn)同了杜牧的第二種形象，并在自己創(chuàng)作中選擇同樣的題材，從而在其詞中構(gòu)成了具有普遍意義的感傷氛圍”。杜牧的第二種人格形象就是失意頹唐、玩世自放的風(fēng)流才子形象，賀鑄對此是情有獨(dú)鐘。這篇文章大大拓展了研究視野，給賀鑄的研究提供了一個新的視角和領(lǐng)域。

賀鑄雖然文、詩、詞皆工，但他的主要成就在于詞，可以說，學(xué)者們對賀鑄的詞已進(jìn)行了非常充分的研究，從內(nèi)容到風(fēng)格再到技法、歷史地位等問題，都給再研究留下了很少的余地。

賀鑄的詩，《全宋詩》共輯有十一卷，數(shù)量也不可謂少，但專門的研究還沒有，可耕耘的空間還存在。對于賀鑄其人的研究，也還可以進(jìn)一步深化。在賀鑄研究中，還有一個問題很少有研究者提出，即賀鑄存詞二百八十多首，數(shù)量僅次于蘇軾，位于北宋詞人之亞，但對他的研究卻一直不那么熱烈，這背后的原因還值得探討。

街拍

http://004km.cn

J3S0BpRJIwWI