第一篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考

《課程代碼 11466》

一．單項選擇題

1—5 BDDBD6—10 CABAB

10—15AAAAC16—20ADCDC

二、多項選擇題

21.ABCDE22.ACE23.BDE24.ACE25．ABC

26.BDE27.ABCDE28.ABCDE29.ABCD30.ABD

三/簡答題

31.人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件.人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)

人力資源規(guī)劃是對合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用

人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力.滿足員工的發(fā)展要求,調動員工的積極性.32.外聘人員不熟悉組織的情況.組織對應聘者的情況缺乏深入的了解

對內(nèi)部員工的積極性造成打擊

招聘成本高

33.增強職業(yè)敏感性

提高學習能力防止技能老化

維持個人的工作與家庭的平衡

中小企業(yè)的薪酬制度.一般可選用 底薪加獎金 的模式

動用職位,機會和培訓激勵

運用股權激勵

運用企業(yè)文化激勵

35.建立離職員工定期面談制度

與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系,掌握其相關情況

實施雙向的價值交換和個性化溝通

轉變觀念,真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實財富

四/.論述題.36.培訓需求分析:在企業(yè)培訓需求調查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術,對企業(yè)及其成員在知識.技能和目標等方面進行系統(tǒng)分析.以確定是否需要培訓.以及培訓的內(nèi)容/

制定培訓計劃:選定培訓對象.遴選培訓者.設計培訓課程.選擇培訓形式和方法.培訓時機

選擇.培訓組織工作,培訓效果評估:對培訓進行評價.指依據(jù)培訓目標.對培訓對象和培訓本身作一個價值判斷

特點:如果企業(yè)中管理者與下屬之間,同事之前溝通順利.關系比較融洽.并且任務布置和完成比較順暢,員工不抱怨企業(yè)和管理和待遇.周日企業(yè)可以進行比較粗略和績效考評,如果企業(yè)的管理者與員工在某些剖上<特別是待遇問題,.公平性問題>經(jīng)常六生矛盾,則必須進行系統(tǒng)的績效考評 小企業(yè)的績效考評不必做得太復雜,應適當側重于主觀考評.內(nèi)容:工作總結.員工自我評價分類考評考評溝通

五,案例分析題.38 存在的問題:

老板發(fā)放的獎金并不是所有員工所需要的,獎勵手段過于單一化,沒有涉及貨幣性薪酬,.以及非貨幣性薪酬制度

解決措施:

了解員工的需求.制定多樣化的薪酬獎勵措施.引入全面薪酬理念.簡述全面薪酬體系

貨幣性薪酬體系:固定薪酬: 包括基本工資/年度獎金.福利.津貼.在職消費.可變薪酬:股票期權.股票增值權.受限股票.績效獎勵計劃.虛擬股票

非貨幣性薪酬體系:通過社交增加感情.商品獎勵,工作用品補貼.個人晉升與自我發(fā)展機遇.

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

2008年7月廣東省高等教育自學考試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 試卷

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的四個備選項中只有一個事符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、未選均沒分。）

1.在管理活動中，如果勞動成果等于勞動耗費，則視為（）A．負效應 B．正效應 C． 零效應 D．無效應

2.若某人喜歡旅游，就較易認為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運動便認為其他人也喜歡這種運動，這種現(xiàn)象放映了（）

A．首應效應 B．投射效應 C．暈輪效應 D．偏見效應

3.企業(yè)通過向農(nóng)戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略是（）A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略 4.人力資源規(guī)劃的目的是（）

A．人力資源需求預測 B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結構平衡

5.根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要，是指（）

A．組織設計 B．職位設計 C．職位分析 D．組織結構設計

6.減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權的團隊指的是（）

A．機械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡組織 D．無邊界組織 7.員工招聘的途徑主要有（）

A．企業(yè)內(nèi)部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內(nèi)部招聘和外部招聘 D．以上都不是

8.在招聘規(guī)劃中是當然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行，此部門是指（）

A．生產(chǎn)部門 B．人力資源部門 C．財務部門 D．銷售部門 9.職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（）

A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標的設定 C．職業(yè)生涯機會的評估 D．職業(yè)生涯評估與回饋

10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應該在普遍提高企業(yè)員工素質的基礎上，重點做好管理人員培訓和（）

A．技術人員培訓 B．營銷人員培訓 C．業(yè)務骨干培訓 D．研發(fā)人員培訓

11.在企業(yè)培訓需求調查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的內(nèi)容是指（）

A．培訓方法分析 B．培訓內(nèi)容分析 C．培訓需求分析 D．培訓結果分析 12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）

A．短期激勵為主 B．股權激勵 C．員工普遍持股 D．技術創(chuàng)新激勵 13.下列屬于關系型員工激勵技巧的是（）

A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機會，充分的和他人分享感受

C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 14.在績效考評中，同事考評的優(yōu)點或者缺點是（）A．在考評內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 15.下列屬于結果考評法的是（）

A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 16.下列屬于可變薪酬的是（）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 17.下列何種情況下企業(yè)可以解除勞動合同（）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間

C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的 D．員工家庭遇到嚴重的自然災害和嚴重的意外災害 18.下列雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（）A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休

19.下列有關日本人力資源管理模式特點的描述正確的是（）

A．人力資源的全球化引進B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關系 D．重通才、輕專家 20.沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指的是（）A．向核心集團靠攏 B．提升 C．部門轉換 D．降職

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題中列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。）

21.人力資本投資的范圍和途徑有（）A．學校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓

C．醫(yī)療保健 D．企業(yè)外組織舉辦的學習E．遷移

22.人力資源需求與人力資源供給的關系有（）

A．供求平衡 B．供不應求 C．供求一致D．結構性失衡 E．供過于求 23.職位設計的主要內(nèi)容有（）

A．工作豐富化 B．工作內(nèi)容 C．崗位輪班 D．工作職責 E．工作關系 24.設置招聘標準時，可以將資格要求分為（）

A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 25.職業(yè)生涯設計對個人具有哪些方面的作用（）A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標 B．鞭策個人努力工作 C．有助于個人抓住重點 D．引導員工發(fā)揮潛能 E．評估工作成績

26.按培訓的目的劃分，培訓方式可劃分為（）A．過渡性教育培訓 B．知識更新培訓 C．提高業(yè)務能力培訓 D．專業(yè)人才培訓 E．人員晉升培訓

27.員工激勵的手段主要包括（）A．獎懲激勵 B．特殊激勵 C．靜態(tài)激勵 D．動態(tài)激勵 E．一般激勵

28.決定企業(yè)薪酬的水平的關鍵因素有（）

A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質要求 D．人才稀缺度 E．市場薪酬水平29.勞動關系在不同的國家有著不同的稱謂，又可稱（）

A．勞使關系 B．勞工關系 C．產(chǎn)業(yè)關系 D．勞資關系 E．雇傭關系 30.知識經(jīng)濟的主要特征包括

A．科學和技術的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟的重要基礎 B．信息和通信技術在知識經(jīng)濟發(fā)展過程中處于中心地位 C．服務業(yè)扮演了重要角色

D．人力素質和技術成為實現(xiàn)知識經(jīng)濟的先決條件 E．促進發(fā)展的動力多元化

三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

31.企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包的優(yōu)勢有哪些？

32.簡述外部招聘的優(yōu)點。

33.簡述培訓效果層次分析的主要內(nèi)容。

34.簡述提高企業(yè)文化有效性的基礎措施。

35.簡要分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36.試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點。

37.試述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。

五、案例分析題（本題15分）

38.方成大學畢業(yè)后進入一家有影響的日資公司當銷售代表，隨著業(yè)務的熟悉和銷售網(wǎng)絡的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務，但上司對此卻無動于衷，無相應的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。

他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，兵通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內(nèi)容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評設計中應堅持哪些原則？

（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考

一.單項選擇題

1.C 2.B 3.B 4.B 5.B 6.D 7.C 8.B 9.B 10.C 11.C 12.A 13.B 14.B 15.C 16.B 17.A 18.B 19.D 20.A

二.多項選擇題

21.ABCDE 22.ABDE 23.BDE 24.AB 25.ABDE 26.ABCD 27.ABD 28.ABC 29.ABCDE 30.ABCD

三.簡答題

31.能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關的活動上。（1分）

可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作。（1分）降低企業(yè)的風險。（0.5分）

適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）

能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（0.5分）32.有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系。（2分）

能夠為組織帶來新的活力。（1分）

可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反應。（1分）

33.反應層面評估：是指受訓人員對培訓項目的印象如何。（1分）

學習層面評估：測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。（1分）

行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（1分）

結果層面評估：判斷培訓是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻。（1分）

34.從個人愿景到共同愿景。（1分）

把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）

發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（2分）

35.勞動爭議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因。（1分）

造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）

造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）

四.論述題

36.職業(yè)探索性階段：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時期里，員工希望經(jīng)常調換不同工作的愿望十分強烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）

立業(yè)與發(fā)展階段：個人在職業(yè)生涯中主要關心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標的實現(xiàn)而竭盡全力。（2分）

職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領域的知識和技能，或希望學習和掌握一些其他新領域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。（3分）

職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應退休后的環(huán)境而學習或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）

37.薪酬決定標準：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）

薪酬結構：是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。（3分）

薪酬制度管理：是指制定和調整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調頻率等。（4分）

五、案例分析題

38.績效考評設計堅持的原則有

（1）績效考評制度化原則。對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考評，不同級別員工考評內(nèi)容與重點不同。（2分）

（2）責任與權利相結合的原則。必須將績效考評的結果與激勵、獎懲相結合，才能最終促使員工績效的進一步提高。（2分）

（3）客觀公正的原因。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。（2分）

（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）

（5）溝通原則。提倡考評結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）

（6）效益原則。（1分）

該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責任與權利相結合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）

公司的企業(yè)文化應該是能促進企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進。（2分）

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復習資料

1、效益通常指的是某項活動投入與產(chǎn)出的比較,即生產(chǎn)出的勞動成果與勞動耗費之比。在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗費，則具有正效應；如果勞動成果等于勞動耗費則是零效益；如果勞動成果小于勞動耗費，則是負效益。人們通常說的效益好壞其實是指正效益。

2、人力資源具有如下特點（6點）：自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性、連續(xù)性P43、人力資源常見誤區(qū)（10點）：暈輪效應、投射效應、首因效應、近因效應、偏見效應、馬太效應、回報心理、嫉妒心理、戴維心理、攀比心理P144、制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用；人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調動員工的積極性。P545、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序：信息收集、整理確定規(guī)劃期限根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，應用各種科學方法預測出組織對未來人員的要求。對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反饋、調整。

6、人力資源外包的影響因素：環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)

7、企業(yè)組織的含義：組織是一個社會實體組織具有確定的目標組織具有精心設計的結構和協(xié)調作用組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系

8、職位設計的原則：因事設崗規(guī)范化  系統(tǒng)化最少職位

9、組織結構設計的原則：目標一致原則、精干高效原則、分工協(xié)作原則、集權與分權相結合原則、穩(wěn)定性和適應性相結合原則P10010、組織發(fā)展的基本內(nèi)容:組織方面  人員方面任務、技術方面

11、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢:扁平化  小型化彈性化虛擬化

12、內(nèi)部選拔的優(yōu)點： 1）對現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工會認為自己的才干得到組織的承認，積極和績效都會提高。2）現(xiàn)有雇員對組織情況較了解，有效忠意愿，人員流失的可能性小。3）可提高員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能做出比較長遠的考慮。4）節(jié)約大量的招聘廣告費用和篩選錄用費用。5）有利于保持內(nèi)部的穩(wěn)定性。6）減少識人用人的失誤

缺點 1）被拒絕的申請者會感到不公平，失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性。2）會引起嫉妒，攀比的心理，進而引發(fā)拉幫結派 3）會導致近親繁殖 4）引發(fā)組織高層領導的不團結 5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力 6）如組織有內(nèi)部選拔慣例，不利于從外引進人才，會糟員工抵制。

13、校園招聘不足之處 1）許多畢業(yè)生，尤其優(yōu)秀的畢業(yè)生在校園招聘中常有多手準備 2）剛進入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏工作經(jīng)驗對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望 3）學生氣重，在工作分配，登記管理，制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺 4）流動率較高，甚至有時第一份工作是他們的跳板 5）相對于其他形式的招聘，成本高，花費時

14、網(wǎng)絡招聘如何實施：發(fā)布招聘信息—收集整理信息與安排面試—進行電子面試P13715、能力與職業(yè)吻合的原則：能力類型與職業(yè)相吻合的原則；能力水平與職業(yè)層次相吻合的原則；發(fā)揮優(yōu)勢能力原P21016、組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型：垂直運動、向心、水平P22017、職業(yè)生涯管理流程： 員工自我評估 組織對員工的評估 職業(yè)信息的傳遞 職業(yè)咨詢與指導 員工職業(yè)發(fā)展設計

18、“玻璃天花板”效應：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到植物晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。

員工遇到“玻璃天花板”原因： 缺少培訓——低成就需求——不公平的工資制度或工資提升不滿意——崗位職責不清——由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢

19、員工培訓與發(fā)展原則：戰(zhàn)略原則、長期性原則、按需施教，學用一致原則；投入產(chǎn)出原則；培訓方式和方法多樣原則；全員培訓與重點培訓相結合P23720、培訓效果評估層次分析 反應層面（受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對培訓科目、講師、設施、方法、內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法）學習層面（是測量受訓人員對原理、技能和態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度）行為層面（指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識技能對實際工作的影響）效果層面（判斷培訓培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻）

21、激勵原則： 物質激勵與精神激勵相結合原則 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則 實事求是原則 公平公正原則 區(qū)別對待、適度激勵原則 系統(tǒng)性原則 目標結合原則

22、影響員工激勵效果的因素（企業(yè)外部環(huán)境）經(jīng)濟發(fā)展水平傳統(tǒng)文化 社會環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部環(huán)境）管理方式 領導方法（個體因素）收入水平受教育程度 年齡與工齡 性格特征 個人價值

23、尋求獎懲的最佳結合點：獎勵和懲罰相結合 以獎為主，以罰為輔 獎懲要適度 獎懲應指向具體行

24、中小企業(yè)員工激勵措施： 薪酬制度一般選用“底薪+獎金”的模式 運用職位、機會和培訓激勵 運用股權激勵 運用企業(yè)文化激勵 35.績效考評系統(tǒng)的設計原則 績效考評制度化原則 責任與權利相結合的原則 客觀公正的原則 公開原則 溝通原則 效益

25、全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系

26、貨幣性薪酬體系：固定薪酬、可變薪

27、常用的非貨幣性薪酬工具有： 通過社交增進感情商品獎勵 工作用品補貼 個人晉升與自我發(fā)展機遇 帶薪休假 象征性獎勵 促進家庭的介

28、寬帶薪酬的優(yōu)點： 1）打破傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少工作間的等級

差別，有利于組織結構扁平化的形成，增強組織的靈活性以及外部環(huán)境的適應能力

2）引導員工注重個人技能，能力的提高。3）有利于職位輪換4）密切配合勞動力市場的變化5）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉變。6）推動良好的工作績效7）強調員工之間的合作和知識共享，而從建立集體凝聚力

缺點： 1）增加了績效管理壓力2）晉升機會減少3）獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，導致成本上升4）不適合所以類型的組織

29、勞動合同的內(nèi)容包括： 勞動合同期限 工作內(nèi)容 勞動保護和勞動條件 勞動報酬 勞動紀律 勞動合同終止條件 違反勞動合同的責

30、勞動爭議處理的基本原則：調節(jié)和及時處理原則；合法原則；公正原則P42231、企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策： 1）強化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為 2）依法制定內(nèi)部規(guī)章制度 3）理順勞動關系，全面深化國有企業(yè)改制。

32、組織發(fā)展變化特點網(wǎng)絡化、扁平化、靈活化和多元化

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論要點

現(xiàn)代人力資源管理概論

1.人力資源：從本源意義上說，人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質量的總和。從時間序列上看，包括現(xiàn)有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看可區(qū)分為某個國家、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)及至家庭和個人的勞動力，它既包括勞動力的數(shù)量，還包括勞動力的質量，更包括勞動力的結構。P：

42.人力資源具有以下的特點：1.自有性；2.生物性；3.時效性；4.創(chuàng)造性；5.能動性；6.連續(xù)性。P：

53.人力資源管理：是指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。P：

54.人力資源總體而言具有以下特點：1.人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動者身上的一種生產(chǎn)能力；2.人力資本能夠為其所有者帶來持久性的收入；3.人力資本是通過人力資本投資形成并積累的，是投資的產(chǎn)物。

4.人力資本投資與物質資本投資相似，投資者也需要承擔投資風險，花費相近的投資所獲得的回報可能存在差異；5.人力資本的價值信息難以測度并易于隱藏，如管理能力、知識等，因而人力資本定價問題始終是經(jīng)濟學和管理界的一個懸而未決的難題。6.絕大多數(shù)人力資本是專用的，因而人力資本所有者運用人力資本時，通常經(jīng)過協(xié)作方式進行。P：8

5.人力資源管理中常見的誤區(qū)：1.暈輪效應；2.投射效應；3.首因效應；4.近因效應；5.偏見效應；6.馬太效應；7.回報心理；8.嫉妒心理；9.戴維心理；10.攀比心理。P：1

46.企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：1.初創(chuàng)階段；2.成長階段；3.成熟階段；4.衰退階段。P：47

7.制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；2.人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；3.人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用；4.人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調動員工的積極性。P：54

8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法：1.信息的收集、整理；2.確定規(guī)劃期限；3.根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學方法預測出組織對未來人員的要求；

4.對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反饋、調整。P：59

9.人力資源管理業(yè)務外包：是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務，而將其他業(yè)務委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)知識的企業(yè)。P：7

410.人力資源管理業(yè)務外包的選擇動機：1.能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關的活動上；2.可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作；3.降低企業(yè)的風險；4.適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)；5.能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點對于管理資源相對不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實意義；6.有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。P：76

11.人力資源外包的影響因素：1.環(huán)境因素；2.組織及文化特征；3.人力資源管理系統(tǒng)。P：79

12.職位設計的原則：1.因事設崗原則；2.規(guī)范化原則；3.系統(tǒng)化原則；4.最低數(shù)

量原則。P：87

13.職位設計的權變因素：1.組織因事；2.環(huán)境因素；3.人員因素；4.技術因素。P：9

114.組織結構設計的定義和原則：定義：在企業(yè)的組織中，對構成企業(yè)組織的各要素進行排列、組合，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責和相互協(xié)作關系，并使其在實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標過程中，獲得最佳的工作業(yè)績。原則：1.目標一致原則；2.精干高效原則；3.分工與協(xié)調原則；4.集權與分權相結合原則；5.穩(wěn)定性和適應性相結合原則。P：99

15.組織發(fā)展的基本內(nèi)容：組織方面、技術方面、個人與群體方面。P：10

516.組織發(fā)展變革的壓力：1.技術的不斷進步；2.知識的爆炸；3.產(chǎn)品的迅速老化；

4.勞動力素質的變化；5.職業(yè)生活質量的提高。P：108

17.企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢：1.扁平化；2.小型化；3.彈性化；4.虛擬化。P：110

18.招聘策略：1.招聘地點策略；2.招聘時間策略；3.招聘渠道和方法的選擇；4.組織宣傳策略。P：12

419.內(nèi)部招聘的途徑與方法：途徑：1.內(nèi)部提升；2.內(nèi)部調動；3.工作輪換；4.返聘；方法：1.管理與技能檔案；2.職位公告；3.職位競標。P:128

20.外部招聘的途徑與方法：1.招聘廣告；2.校園招聘；3.人才中介機構招聘；4.網(wǎng)絡招聘；5.員工推薦。P：1

3121.招聘時間成本的評估：1.反應時間；2.定崗時間；3.到崗時間。P：156

22.錄用人員評估指標體系：1.錄用比；2.招聘完成比；3.應聘比；4.錄用成功比。P：156

23.職業(yè)生涯設計的概念：是指組織或個人吧個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社火因素等進行分析，進而制定人在一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實施計劃。P：20

124.對職業(yè)生涯設計的理解：第一，企業(yè)組織的絕大多數(shù)員工，尤其是受過良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在及未來的工作中得到成長和發(fā)展，得到認可的強烈愿望和要求。第二，在廣大員工希望得到不斷成長、發(fā)展的強烈要求推動下，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)部門為了增強員工的滿意度和忠誠度，為了使員工的發(fā)展能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調起來，根據(jù)員工個人的特點和發(fā)展的方向及興趣，制定與組織需求和發(fā)展相結合的有關員工個人的職業(yè)成長、發(fā)展的計劃。被稱為員工職業(yè)生涯管理。P：20

125.職業(yè)生涯設計的作用：

（一）職業(yè)生涯設計對個人的作用：1.幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標；2.鞭策個人努力工作；3.引導員工發(fā)揮潛能；4.評估工作成績；

（二）職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用：1.保證企業(yè)未來人才的需要；2.使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；3.使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。P。20

326.職業(yè)錨的含義：是個人和工作情景之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的實際工作后才能被發(fā)現(xiàn)，職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀由3部分內(nèi)容組成：自省的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎；自省的動機和需要，以實際情境中的自我測試和自我診斷的機會以及他人的反饋為基礎；自省的態(tài)度和價值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準則和價值觀之間的實際遭遇為基礎。P：207

27.職業(yè)錨的類型：1.技術智能型職業(yè)錨；2.管理型職業(yè)錨；3.創(chuàng)造型職業(yè)錨；4.自主獨立型職業(yè)錨；5.安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。P：207

28.個人職業(yè)生涯設計的步驟：1.確定人生目標；2.自我評估；3.職業(yè)生涯機會的評估；4.職業(yè)的選擇；5.職業(yè)生涯路線的選擇；6.設定職業(yè)生涯目標；7.制度行動計劃與措施；8.評估與回饋。P：21

529.職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略：1.職業(yè)準備階段的開發(fā)策略；2.職業(yè)探索階段的開發(fā)策略；3.立業(yè)、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略；4.衰退階段的開發(fā)策略。P：22

530.“玻璃天花板”效應：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已大不可能再得到職務晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。

31.員工培訓與開發(fā)的原則：1.戰(zhàn)略原則；2.長期性原則；3.按需施教、學用一致原則；4.投入產(chǎn)出原則；5.培訓方式和方法多樣性原則；6.全員培訓與重點培訓相結合。P：237

32.員工培訓體系構建的要求：1.結合企業(yè)文化；2.緊扣企業(yè)目標；3.強化其他人力資源管理活動的支持。P：240

33.培訓技術與方法：1.直接傳授培訓方式；2.參與式培訓方法；3.其他培訓方法；

4.培訓方法的選擇；5.管理人員的開發(fā)。P：2

5234.培訓效果評估的層次分析：P：26

335.激勵理論概覽：1.需要層次理論；2.雙因素理論；3.ERG理論；4.期望理論；

5.激勵需要理論；6.公共理論。P：275

36.激勵的原則：1.物資激勵和精神激勵相結合的原則；2.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則；3.實事求是原則；4.公平公正原則；5.區(qū)別對到、適度激勵原則；6.系統(tǒng)性原則；7.目標結合原則。P：276

37.影響員工激勵效果的因素：1.企業(yè)外部環(huán)境；2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；3.個體因素。P：278

38.企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵模式：1.初創(chuàng)階段的激勵模式選擇；2.成長階段的激勵模式選擇；3.成熟階段的激勵模式選擇；4.衰退階段的激勵模式選擇。P：296

39.不同性格類型的員工激勵：1.指揮型的激勵技巧；2.關系型的激勵技巧；3.智力型的激勵技巧；4.工兵型的激勵技巧。P：299

40.績效溝通的原則：1.溝通應該真誠；2.溝通應該及時；3.溝通應該具有針對性；

4.溝通應該定期；5.溝通應該具有建設性。P：31

341.績效溝通的內(nèi)容：1.工作目標和任務；2.工作評估；3.要求與期望。P：31

442.績效考評系統(tǒng)的設計原則：1.績效考評制度化原則；2.責任與權利相結合的原則；3.客觀公正的原則；4.公開原則；5.溝通原則；6.效益原則。P：316

43.運用科學的考評方法：1.行為考評法；2.針對不同考評者的考評方法；3.結果考評法；4.績效考評的變異方法；5.考評方法的發(fā)展趨勢。P：324

44.績效考評結果的運用：1.選拔與招聘；2.人力資源開發(fā)與培訓；3.報酬方案的設計與調整；4.協(xié)調處理內(nèi)部員工關系；5.認識和調動員工潛能。P：334

45.全面薪酬戰(zhàn)略：是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀80年代中期的美國。P:358

46.薪酬決策的內(nèi)容：薪酬決定標、薪酬支付結構和薪酬制度管理3個方面。P：36

347.戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用：1.增值功能；2.激勵功能；3.配置和協(xié)調功能；4.幫組員工實現(xiàn)自我價值的功能。P:37

148.職位薪酬：就是對職位本省的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評價的結果

來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠隂Q定制度。P：377

49.寬帶薪酬：就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將同一級別內(nèi)的薪酬活動范圍擴大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。P：383

50.高級管理人員薪酬設計：年薪=基本年薪+紅利+長期獎勵+附加福利+特別待遇P：393

51.企業(yè)勞動關系的含義：廣義勞動關系是社會勞動關系，即人們在社會過程中發(fā)生的一切關系，包括勞動力的使用關系、勞動管理關系和勞動服務關系等；狹義勞動關系是勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現(xiàn)勞動為實質而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結合的社會關系。P：410

52.處理勞動關系的基本原則：1.要兼顧各方利益；2.要以協(xié)商為主解決爭議；3.及時處理的原則；4.以法律為準繩；5.勞動爭議以預防為主；6.明確管理責任。P：41

353.勞動合同的含義：勞動合同又叫“勞動契約”或“勞動協(xié)議”，是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。P：41

454.勞動合同的內(nèi)容：1.勞動合同期限；2.工作內(nèi)容；3.勞動保護和勞動條件；4.勞動報酬；5.勞動紀律；6.勞動合同終止條件；7.違反勞動合同的責任。P：414

55.勞動合同的解除：P416

56.建立和諧穩(wěn)定的勞動關系的對策：1.目前我國勞動爭議原因；2.我國勞動關系沖突的處理；3.企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策。P：4

2157.雇員流出的影響因素：1.企業(yè)雇員自愿流出——離職意向的影響因素；2.雇員的非自愿流失——解雇的影響因素。P：424

58.雇員流出對企業(yè)的影響：1.雇員流出的企業(yè)成本影響；2.雇員流出對企業(yè)的價值影響。P：428

59.人力資源管理效益衡量的主要方法：1.審計法；2.分析法。P：442

60.美、日人力資源管理模式的特點：美國：1.人力資源的市場化配置；2.以詳細職業(yè)分工為基礎的制度化管理；3.剛性工資制度；4.注重物質刺激和人才提升的跳躍性；5.對抗性的勞資關系；6.人力資源的全球化引進；7.硬性的管理方式；日本：1.終身雇傭制；2.年功序列工資制；3.企業(yè)內(nèi)工會和合作性勞資關系；4.重通才、輕專家；5.注重在職培訓；6.注重精神激勵的工資福利政策；

7.溫情主義的管理方式。P：451

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案

2004-07

一、單項選擇題（每小題1分，共15分）

1、公平競爭原理認為，在競爭中應貫徹的原則是（）。

A效率優(yōu)先，公平競爭B公平優(yōu)先，兼顧效率C公平與效率同等重要D公平與效率各取其一

2、人力資源規(guī)則中應解決的核心問題是（）。

A人力資源保障B人力資源供給預測C人力資源需求預測D人力資源供求間比例

3、職務分析的第一步是確認被考察的各種職務的（）。

A工作內(nèi)容B信息準確性C資格條件D特點與屬性

4、運用范圍較小，只適用于較為簡單的職務分析的方法是（）。A直接觀察法B問卷調查法C參與法D現(xiàn)場訪談法

5、員工招聘時測試的可靠程度和客觀程度就是（）。

A效度B信度C同質性信度D 再測信度

6、職業(yè)生涯管理的實質就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施、調控納入組織的人力。A決策體系B管理體系C規(guī)劃體系D運行體系

7、脫產(chǎn)培訓的費用一般比較高，它不適宜全員培訓，主要用來培訓企業(yè)的（）。A經(jīng)營人員B管理人員C技術人員D 緊缺人員

8、比較適用于管理人員和技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題的培訓方式是（）。

A課堂教學法B影視法C專題講座法D 個別指導法

9、一個人的行為動機總是由其全部需要結構中最重要、最強烈的需要所支配和決定的，它就是（）。

A支配需要B絕對需要C優(yōu)勢需要D真實需要

10、集定性與定量于一身，能夠很好地提高績效的可比性和客觀性的績效結果考評方法是（）。

A目標管理法B關鍵事件法C層次分析法D崗位績效指數(shù)法

11、許多國家設立最低工資保障法律的理論依據(jù)是（）。

A最低工資理論B工資基金理論C工資差別理論D 邊際生產(chǎn)力理論

12、管理者在平常頒發(fā)的非正式獎勵以外，再加上一份正式的獎勵，可達到激勵效果的（）。A邊際收益遞增效應B邊際收益遞減效應C示范效應D乘數(shù)效應

13、人力資源財務會計是以會計方法為主要手段，主要目的是為企業(yè)外部提供人力資源（）。A成本信息B價值信息C財務會計信息D管理成本信息

14、日本企業(yè)管理中最突出也是最有爭議的政策是（）。

A終身雇傭B年功序列工資制C 合作性勞資關系D 重通才、輕專家

15、美國傳統(tǒng)上職工流動性較大，原因主要是其就業(yè)關系中是以（）買賣關系為核心的。A長期市場B短期市場C終身雇傭D不穩(wěn)定的市場

二、多項選擇題（每小題2分，共20分）

16、人力資源管理的基本功能有（）。

A獲取B整合C 評價D發(fā)展E保持

17、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關系體現(xiàn)在（）。

A經(jīng)營目標B戰(zhàn)略計劃C業(yè)務計劃D經(jīng)營計劃E計劃

18、員工招聘內(nèi)網(wǎng)絡招聘的步驟包括（）。

A 吸引求職者B人力分類C迅速取得聯(lián)系D進行面談E達成一致

19、沙因的職業(yè)錐體體現(xiàn)了在機構內(nèi)部的發(fā)展途徑，即（）。

A垂直的B水平的C交叉的D向內(nèi)的E向外的20、按培訓目的劃分，培訓種類可分為（）。

A過渡性教育B知識更新C提高業(yè)務能力D專業(yè)人才E人員晉升

21、直接傳授培訓方式的具體形式主要有（）。

A頭腦風暴法B課堂教學法C 專題講座法D 個別指導法E影視法

22、員工激勵中的參與式管理主要包括的方式有（）。

A征詢意見B雙身溝通C信息反饋D參與決策E適當授權

23、個性適應的考評主要涉及的內(nèi)容有（）。

A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E24、企業(yè)進行薪酬制度設計時應遵循的基本原則有（）。

A公平原則B競爭原則C 激勵原則D經(jīng)濟原則E25、人力資源的離職成本包括的內(nèi)容有（）。

A離職補償成本B離職前的低效成本C替代成本D

五、簡答題（每小題5分，共15分）

46、簡述外部招聘的優(yōu)缺點。

47、培訓需求分析包括哪些內(nèi)容？

48、一套嚴密的獎勵制度在實際招待中應遵循哪些原則？

六、論述題。（10分）

49、試分析影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。

人與自然 法律原則 空職成本E協(xié)調成本

七、案例分析題。（10分）

50、方成大學畢業(yè)后進入一家有影響的日資公司當銷售代理。隨著業(yè)務的熟悉和工會網(wǎng)絡的建立，他的業(yè)績直線攀升。到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以肯定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全

年銷售任務，但上司對此卻無動于衷，亦無相應的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。

他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司定期對銷

售代表的業(yè)績進行通報、評價，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內(nèi)容時，上司以這是本公司規(guī)定政策，是公司的文化所決定的，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評過程中應堅持哪些原則？

（2）該公司績效考核體系中存在的主要問題是什么？