第一篇：0807自考--現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

2008年7月廣東省高等教育自學考試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 試卷

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。

1.在管理活動中，如果勞動成果等于勞動耗費，則視為（）

A．負效應B．正效應 C．零效應D．無效應

2.若某人喜歡旅游，就較易認為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運動便認為其他人也喜歡這種運動，這種現(xiàn)象放映了（）

A．首應效應 B．投射效應 C．暈輪效應 D．偏見效應

3.企業(yè)通過向農戶提供與眾不同的產品或服務以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略是（）

A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略

4.人力資源規(guī)劃的目的是（）

A．人力資源需求預測B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡D．人力資源結構平衡

5.根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要，是指（）A．組織設計 B．職位設計 C．職位分析 D．組織結構設計

6.減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權的團隊指的是（）

A．機械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡組織 D．無邊界組織

7.員工招聘的途徑主要有（）

A．企業(yè)內部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內部招聘和外部招聘 D．以上都不是

8.在招聘規(guī)劃中是當然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行，此部門是指（）A．生產部門 B．人力資源部門 C．財務部門 D．銷售部門

9.職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（）

A．職業(yè)生涯路線的選擇B．職業(yè)生涯目標的設定 C．職業(yè)生涯機會的評估D．職業(yè)生涯評估與回饋

10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應該在普遍提高企業(yè)員工素質的基礎上，重點做好管理人員培訓和（）

A．技術人員培訓 B．營銷人員培訓 C．業(yè)務骨干培訓 D．研發(fā)人員培訓

11.在企業(yè)培訓需求調查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的內容是指（）

A．培訓方法分析 B．培訓內容分析 C．培訓需求分析 D．培訓結果分析

12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）

A．短期激勵為主 B．股權激勵 C．員工普遍持股 D．技術創(chuàng)新激勵

13.下列屬于關系型員工激勵技巧的是（）

A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機會，充分的和他人分享感受

C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法

14.在績效考評中，同事考評的優(yōu)點或者缺點是（）

A．在考評內容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面C．易高估自己D．利于管理的民主化

15.下列屬于結果考評法的是（）A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法

16.下列屬于可變薪酬的是（）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利

17.下列何種情況下企業(yè)可以解除勞動合同（）

A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間

C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內的D．員工家庭遇到嚴重的自然災害和嚴重的意外災害

18.下列雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（）

A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休

19.下列有關日本人力資源管理模式特點的描述正確的是（）

A．人力資源的全球化引進B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關系 D．重通才、輕專家

20.沙因的職業(yè)錐體模型中的向內發(fā)展指的是（）

A．向核心集團靠攏 B．提升 C．部門轉換 D．降職

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21.人力資本投資的范圍和途徑有（）

A．學校正規(guī)教育B．職業(yè)培訓 C．醫(yī)療保健D．企業(yè)外組織舉辦的學習E．遷移

22.人力資源需求與人力資源供給的關系有（）

A．供求平衡 B．供不應求 C．供求一致D．結構性失衡 E．供過于求

23.職位設計的主要內容有（）

A．工作豐富化 B．工作內容 C．崗位輪班 D．工作職責 E．工作關系

24.設置招聘標準時，可以將資格要求分為（）

A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件

25.職業(yè)生涯設計對個人具有哪些方面的作用（）

A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標B．鞭策個人努力工作

C．有助于個人抓住重點D．引導員工發(fā)揮潛能E．評估工作成績

26.按培訓的目的劃分，培訓方式可劃分為（）

A．過渡性教育培訓B．知識更新培訓 C．提高業(yè)務能力培訓 D．專業(yè)人才培訓E．人員晉升培訓

27.員工激勵的手段主要包括（）

A．獎懲激勵B．特殊激勵C．靜態(tài)激勵D．動態(tài)激勵E．一般激勵

28.決定企業(yè)薪酬的水平的關鍵因素有（）

A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質要求 D．人才稀缺度 E．市場薪酬水平

29.勞動關系在不同的國家有著不同的稱謂，又可稱（）

A．勞使關系B．勞工關系C．產業(yè)關系D．勞資關系E．雇傭關系

30.知識經(jīng)濟的主要特征包括

A．科學和技術的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟的重要基礎B信息和通信技術在知識經(jīng)濟發(fā)展過程中處于中心地位

C．服務業(yè)扮演了重要角色D．人力素質和技術成為實現(xiàn)知識經(jīng)濟的先決條件E．促進發(fā)展的動力多元化

三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

31.企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包的優(yōu)勢有哪些？

32.簡述外部招聘的優(yōu)點。

33.簡述培訓效果層次分析的主要內容。

34.簡述提高企業(yè)文化有效性的基礎措施。

35.簡要分析我國勞動爭議產生的原因。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36.試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點。

37.試述企業(yè)薪酬決策的主要內容。

五、案例分析題（本題15分）

38.方成大學畢業(yè)后進入一家有影響的日資公司當銷售代表，隨著業(yè)務的熟悉和銷售網(wǎng)絡的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務，但上司對此卻無動于衷，無相應的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。

他聽說另外兩家在國內的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，兵通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評設計中應堅持哪些原則？

（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？

一.單項選擇題

1.C2.B3.B4.B5.B6.D7.C8.B9.B10.C

11.C12.A13.B14.B15.C16.B17.A18.B19.D20.A

二.多項選擇題

21.ABCDE22.ABDE23.BDE24.AB25.ABDE

26.ABCD27.ABD28.ABC29.ABCDE30.ABCD

三.簡答題

31.能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關的活動上。（1分）

可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作。（1分）

降低企業(yè)的風險。（0.5分）

適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）

能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）

有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（0.5分）

32.有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。（2分）

能夠為組織帶來新的活力。（1分）

可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）

可以規(guī)避漣漪效應產生的各種不良反應。（1分）

33.反應層面評估：是指受訓人員對培訓項目的印象如何。（1分）

學習層面評估：測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。（1分）

行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（1分）

結果層面評估：判斷培訓是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻。（1分）

34.從個人愿景到共同愿景。（1分）

把握方向，塑造整體形象。（1分）

使命宣言與使命感。（1分）

發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（2分）

35.勞動爭議的產生主要有宏觀和微觀兩方面的原因。（1分）

造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯；勞動立法及

勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）

造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）

四.論述題

36.職業(yè)探索性階段：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將

從事的職業(yè)。在這時期里，員工希望經(jīng)常調換不同工作的愿望十分強烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）

而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標的實現(xiàn)而竭盡全力。（2分）

職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已

得的地位和成就的愿望則加強；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領域的知識和技能，或希望學習和掌握一些其他新領域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。（3分）

職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足

身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應退休后的環(huán)境而學習或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）

37.薪酬決定標準：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。

（3分）

薪酬結構：是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)

濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。（3分）

薪酬制度管理：是指制定和調整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權程度、員工參與方式、薪酬內

外導向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調頻率等。（4分）

五、案例分析題

38.績效考評設計堅持的原則有

（1）績效考評制度化原則。對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考評，不同級別員工考評內容與重點不同。

（2分）

（2）責任與權利相結合的原則。必須將績效考評的結果與激勵、獎懲相結合，才能最終促使員工績效的進

一步提高。（2分）

（3）客觀公正的原因。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個

人好惡。（2分）

（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）

（5）溝通原則。提倡考評結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（2分）

（6）效益原則。（1分）

該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責任與權利相結合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）公司的企業(yè)文化應該是能促進企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進。

（2分）

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

2008年7月廣東省高等教育自學考試

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 試卷

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的四個備選項中只有一個事符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、未選均沒分。）

1.在管理活動中，如果勞動成果等于勞動耗費，則視為（）A．負效應 B．正效應 C． 零效應 D．無效應

2.若某人喜歡旅游，就較易認為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運動便認為其他人也喜歡這種運動，這種現(xiàn)象放映了（）

A．首應效應 B．投射效應 C．暈輪效應 D．偏見效應

3.企業(yè)通過向農戶提供與眾不同的產品或服務以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略是（）A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略 4.人力資源規(guī)劃的目的是（）

A．人力資源需求預測 B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結構平衡

5.根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要，是指（）

A．組織設計 B．職位設計 C．職位分析 D．組織結構設計

6.減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權的團隊指的是（）

A．機械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡組織 D．無邊界組織 7.員工招聘的途徑主要有（）

A．企業(yè)內部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內部招聘和外部招聘 D．以上都不是

8.在招聘規(guī)劃中是當然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行，此部門是指（）

A．生產部門 B．人力資源部門 C．財務部門 D．銷售部門 9.職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（）

A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標的設定 C．職業(yè)生涯機會的評估 D．職業(yè)生涯評估與回饋

10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應該在普遍提高企業(yè)員工素質的基礎上，重點做好管理人員培訓和（）

A．技術人員培訓 B．營銷人員培訓 C．業(yè)務骨干培訓 D．研發(fā)人員培訓

11.在企業(yè)培訓需求調查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的內容是指（）

A．培訓方法分析 B．培訓內容分析 C．培訓需求分析 D．培訓結果分析 12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）

A．短期激勵為主 B．股權激勵 C．員工普遍持股 D．技術創(chuàng)新激勵 13.下列屬于關系型員工激勵技巧的是（）

A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機會，充分的和他人分享感受

C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 14.在績效考評中，同事考評的優(yōu)點或者缺點是（）A．在考評內容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 15.下列屬于結果考評法的是（）

A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 16.下列屬于可變薪酬的是（）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 17.下列何種情況下企業(yè)可以解除勞動合同（）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間

C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內的 D．員工家庭遇到嚴重的自然災害和嚴重的意外災害 18.下列雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（）A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休

19.下列有關日本人力資源管理模式特點的描述正確的是（）

A．人力資源的全球化引進B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關系 D．重通才、輕專家 20.沙因的職業(yè)錐體模型中的向內發(fā)展指的是（）A．向核心集團靠攏 B．提升 C．部門轉換 D．降職

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題中列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。）

21.人力資本投資的范圍和途徑有（）A．學校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓

C．醫(yī)療保健 D．企業(yè)外組織舉辦的學習E．遷移

22.人力資源需求與人力資源供給的關系有（）

A．供求平衡 B．供不應求 C．供求一致D．結構性失衡 E．供過于求 23.職位設計的主要內容有（）

A．工作豐富化 B．工作內容 C．崗位輪班 D．工作職責 E．工作關系 24.設置招聘標準時，可以將資格要求分為（）

A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 25.職業(yè)生涯設計對個人具有哪些方面的作用（）A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標 B．鞭策個人努力工作 C．有助于個人抓住重點 D．引導員工發(fā)揮潛能 E．評估工作成績

26.按培訓的目的劃分，培訓方式可劃分為（）A．過渡性教育培訓 B．知識更新培訓 C．提高業(yè)務能力培訓 D．專業(yè)人才培訓 E．人員晉升培訓

27.員工激勵的手段主要包括（）A．獎懲激勵 B．特殊激勵 C．靜態(tài)激勵 D．動態(tài)激勵 E．一般激勵

28.決定企業(yè)薪酬的水平的關鍵因素有（）

A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質要求 D．人才稀缺度 E．市場薪酬水平29.勞動關系在不同的國家有著不同的稱謂，又可稱（）

A．勞使關系 B．勞工關系 C．產業(yè)關系 D．勞資關系 E．雇傭關系 30.知識經(jīng)濟的主要特征包括

A．科學和技術的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟的重要基礎 B．信息和通信技術在知識經(jīng)濟發(fā)展過程中處于中心地位 C．服務業(yè)扮演了重要角色

D．人力素質和技術成為實現(xiàn)知識經(jīng)濟的先決條件 E．促進發(fā)展的動力多元化

三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

31.企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包的優(yōu)勢有哪些？

32.簡述外部招聘的優(yōu)點。

33.簡述培訓效果層次分析的主要內容。

34.簡述提高企業(yè)文化有效性的基礎措施。

35.簡要分析我國勞動爭議產生的原因。

四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

36.試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點。

37.試述企業(yè)薪酬決策的主要內容。

五、案例分析題（本題15分）

38.方成大學畢業(yè)后進入一家有影響的日資公司當銷售代表，隨著業(yè)務的熟悉和銷售網(wǎng)絡的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務，但上司對此卻無動于衷，無相應的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。

他聽說另外兩家在國內的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，兵通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評設計中應堅持哪些原則？

（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考

一.單項選擇題

1.C 2.B 3.B 4.B 5.B 6.D 7.C 8.B 9.B 10.C 11.C 12.A 13.B 14.B 15.C 16.B 17.A 18.B 19.D 20.A

二.多項選擇題

21.ABCDE 22.ABDE 23.BDE 24.AB 25.ABDE 26.ABCD 27.ABD 28.ABC 29.ABCDE 30.ABCD

三.簡答題

31.能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關的活動上。（1分）

可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作。（1分）降低企業(yè)的風險。（0.5分）

適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）

能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（0.5分）32.有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。（2分）

能夠為組織帶來新的活力。（1分）

可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）可以規(guī)避漣漪效應產生的各種不良反應。（1分）

33.反應層面評估：是指受訓人員對培訓項目的印象如何。（1分）

學習層面評估：測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。（1分）

行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（1分）

結果層面評估：判斷培訓是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻。（1分）

34.從個人愿景到共同愿景。（1分）

把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）

發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（2分）

35.勞動爭議的產生主要有宏觀和微觀兩方面的原因。（1分）

造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）

造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）

四.論述題

36.職業(yè)探索性階段：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時期里，員工希望經(jīng)常調換不同工作的愿望十分強烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）

立業(yè)與發(fā)展階段：個人在職業(yè)生涯中主要關心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標的實現(xiàn)而竭盡全力。（2分）

職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領域的知識和技能，或希望學習和掌握一些其他新領域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。（3分）

職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應退休后的環(huán)境而學習或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）

37.薪酬決定標準：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）

薪酬結構：是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。（3分）

薪酬制度管理：是指制定和調整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權程度、員工參與方式、薪酬內外導向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調頻率等。（4分）

五、案例分析題

38.績效考評設計堅持的原則有

（1）績效考評制度化原則。對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考評，不同級別員工考評內容與重點不同。（2分）

（2）責任與權利相結合的原則。必須將績效考評的結果與激勵、獎懲相結合，才能最終促使員工績效的進一步提高。（2分）

（3）客觀公正的原因。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。（2分）

（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）

（5）溝通原則。提倡考評結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）

（6）效益原則。（1分）

該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責任與權利相結合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）

公司的企業(yè)文化應該是能促進企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進。（2分）

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論自考大題匯總

人力資源————————————————————————————————————————— 1.制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義：①是戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心②是組織管理的重要依據(jù)③有助于利用人力資源、提高勞動效率、降低人工成本、增加經(jīng)濟效益④有助于發(fā)揮個體能力、滿足員工需求、調動員工積極性。

2.基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內容：①認識組織愿景、目標和戰(zhàn)略②認識組織目標對人力的影響③編制組織發(fā)展對人力的需求清單；④分析內部人力供給可能性；⑤分析外部人力供給可能性；⑥編制符合需求清單的供給計劃； ⑦制定實施細則和控制體系；⑧實施規(guī)劃并進行跟蹤控制；⑨采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標和規(guī)劃。3.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序：①信息收集整理②確定規(guī)劃期限③根據(jù)企業(yè)整體規(guī)劃預測人員要求④現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略反饋、調整。

4.創(chuàng)業(yè)期人力資源戰(zhàn)略核心：1.吸引關鍵人才；2.制定鼓勵關鍵人才創(chuàng)業(yè)的措施和辦法；3.發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才。

5.企業(yè)處于成長階段時，人力資源管理特點：①需求多、急②要求素質高、上手抉；③需要有更為效率的規(guī)范化管理。企業(yè)處于成長階段時，人力資源管理戰(zhàn)略：①預測需求并制定規(guī)劃②完善培訓、考評和薪酬③規(guī)范人力管理體系。6.人力資源外包存在的風險：①費用標準②咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題③安全問題④員工利益保障⑤可控性 人力資源外包動機：資源集中核心活動、降低成本、降低風險、適用于不同階段、完善人力制度、留住優(yōu)秀員工。7.人力資源具額特點：1.自由性2.生物性3.時效性4.創(chuàng)造性5.能動性。6.連續(xù)性。

培訓———————————————————————————————————————————

1.為什么說員工培訓是企業(yè)增強自身競爭優(yōu)勢的需要？企業(yè)發(fā)展的支柱、員工對企業(yè)的要求、樹立企業(yè)良好形象。2.員工培訓系統(tǒng)建立步驟：①需求分析：組織分析、工作分析和人員分析；②制定計劃：選培訓對象、選培訓者、設計課程、選擇形式和方法、選擇時機、組織開展。③培訓效果評估：依據(jù)培訓目標對培訓對象和培訓本身做價值判斷。3.培訓需求層次分析的主要內容：①組織分析。幫助企業(yè)認識到組織的人力狀況以及戰(zhàn)略對效率和文化的要求； ②工作分析。分析各職位工作任務、各項工作任務要達到的標準，以及必需的知識、技能和態(tài)度；

③人員分析。評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的壓力點、弄清解決當前和未來問題的需求，以及重點人群。4.培訓效果評估分析的主要內容：①反應層②學習層③行為層④效果層

5.員工培訓項目涉及的主要步驟：需求分析、目標確立、形式和方法、預算、課程設計與開發(fā)、設施、效果評估 績效、薪酬————————————————————————————————————————— 1.績效考評設計的原則：①考評制度化②責權相結合③客觀公正④公開⑤溝通⑥效益。

2.績效考評指標設計的原則：①簡單明確②有效性，成本——收益原則③簡化考評體系④指標之間相關性和互補性⑤在量化指標、定性指標相平衡⑥指標設計和指標結構本土化。

3.績效指標確立基本步驟：①工作分析②工作流程分析③績效特征分析④理論驗證⑤要素調查，確定指標⑥指標修訂 4.績效考評系統(tǒng)的操作流程：①制定計劃②考評前的技術準備③收集數(shù)據(jù)、資料和信息④績效考評的實施⑤績效改造 5.績效考評成果的應用范圍：①招聘與選拔②人力資源開發(fā)③員工的薪酬方案④員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

6.影響員工激勵效果的主要因素：①企業(yè)外部：經(jīng)濟發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會環(huán)境②企業(yè)內部：管理方式、領導方法③個體因素：收入水平、教育程度、年齡與工齡、性格特征、個人價值觀。

7.改善績效考評的措施：①組織結構及崗位工作分析②業(yè)務流程與關鍵成功因素③績效面談和反饋④績效改進輔導。8.中小企業(yè)績效考評特點及內容：特點：靈活、崗位不明確、職責變動大。內容：總結、自評、分類考評、考評溝通。9.中小企業(yè)員工激勵存在的難點：難以以高薪酬、高福利來激勵員工；難以吸引和留住人才；企業(yè)的地域性強，容量形成排外的企業(yè)氛圍；企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。

中小企業(yè)員工的激勵措施：薪酬可選“底薪+獎金”模式，用職位、機會和培訓激勵，用股權激勵，用文化激勵。10.非公有制企業(yè)激勵框架構建的基本原則和激勵層：基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施；層面：權益激勵，經(jīng)營管理層激勵，基層員工激勵。

11.激勵的手段：獎勵、懲罰、參與激勵、晉升激勵、目標激勵、授權激勵、情感激勵、工作豐富化。激勵的特性：系統(tǒng)性.易逝性.社會性.信用行.有限性

激勵的原則：物質和精神相結合.考慮員工個體差異.實事求是.公平公正.區(qū)別對待.系統(tǒng)性.目標結合。

11.授權激勵作用：形成長期優(yōu)勢、利于員工成長、形成共同愿景、構建學習型組織；授權激勵誤區(qū)：不授權、放任。13.對經(jīng)營者激勵的主要做法①建立長期合作關系；②設計合理薪酬結構；③引入競爭機制；④加強監(jiān)督。14.如何尋求獎懲的最佳結合點：①獎罰結合②以獎為主，以罰為輔③獎懲適度④獎懲指向具體行為。

15.建立職位薪酬體系的基本步驟：①職位分析②職位評價③薪酬調查④薪酬定位⑤薪酚結構設計⑥實施和修正。16.薪酬決策的主要內容：①薪酬決定標準。即決定薪酬高低的依據(jù)，包括崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等?；趰徫换蚣寄堋⒖冃Щ蛸Y歷、個人績效或團隊績效、公司績效或部門績效、定性或定量測度。

②薪酬結構。薪酬構成部分及比重，固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬之間的比重。③薪酬制度管理。制定和調整薪酬制度的決策標準，包括授權程度、參與方式、導向、薪酬等級、支付及調整頻率。17.寬帶薪酬的主要特點。優(yōu)點：①打破傳統(tǒng)等級觀念，減少等級差別，利于組織扁平化，增強靈活性及對外適應能力②引導員工注重個人提升，利于職位輪換③有利用于管理層的管理和HR角色轉變④促進積極的績效文化，增強凝聚力，提升績效。缺點：績效管理壓力大、晉升機會減少、獲取市場數(shù)據(jù)難度大、并非所有組織都適用。

非貨幣性薪酬廣泛應用的原因：①補充貨幣薪酬②平穩(wěn)過渡激勵③加強經(jīng)營目標④認可突出績效⑤適用大多員工 招聘（合同、離職、勞動關系）———————————————————————————————

1.招聘方面，采用員工推薦的優(yōu)缺點：優(yōu)點①成本低②時間短③員工充當過濾網(wǎng)；缺點①裙帶關系②受主管喜好程度影響③選用面窄④妨礙平等就業(yè)

2.校園招聘的缺點：①優(yōu)秀畢業(yè)生常有多手準備②缺乏實際經(jīng)驗，容易產生不現(xiàn)實的期望③在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺④流動率較高⑤成本高，時間長。

3.內部選拔的優(yōu)點：①內部選拔對雇員是一種重要的晉升渠道②內部選拔人員流失可能性?、蹆炔窟x拔可以提高員工的忠誠度④內部選拔對組織可以節(jié)約成本⑤內部選拔有助于保持組織的內部穩(wěn)定性⑥內部選拔有助于減少用人失誤 內部招聘的缺點：被拒者會受影響；內部攀比引發(fā)拉幫結派；近親繁殖；高層領導出現(xiàn)不團結；缺少思想碰撞的火花。4.外部招聘的缺點：外聘人員不熟悉組織；組織對應聘者了解不深入；打擊內部員工積極性；招聘成本高。外部招聘的渠道：廣告招聘、校園招聘、人才中介機構、網(wǎng)絡招聘、員工推薦。

5.招聘時，對招聘者個人素質有哪些基本要求：良好的個人品質、多方面的能力、廣闊的知識面和相應的技術要求.7.企業(yè)雇員自愿流出的影響因素：①個體因素②與工作相關的因素③個體與組織之間的適合性因素④組織因素⑤與態(tài)度和其它內部心理過程相關的因素

8.如何正確對待雇員流失：①并非壞事②建立離職員工定期面談制度。③與離職員工保持長期穩(wěn)定聯(lián)系，掌握情況。④實施雙向的價值交換和個性化溝通⑤轉變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實財富。9.錄用人員評估指標有哪些：①錄用比；②招聘完成比；③應聘比；④錄用成功比。10.招聘團隊的組建原則：知識互補、能力互補、氣質互補、性別互補、年齡互補。

11.人力資源需求大于供給時采用措施：外招、內招、聘臨時工、延長工時、內部晉升、技能培訓、調寬工作范圍。12.當前招聘工作一些新趨勢：①趨向戰(zhàn)略化②由在合適時間、地方聘請適量員工轉變?yōu)橐粋€獲得資源的過程。③各職能和專業(yè)部門參與越來越多。④對招聘者的素質要求越來越高⑤選拔方法越來越科學。

13.面試的程序：設定目標、籌備資料并安排面試，實施面試并結合問答做出評價，結束面試，回顧面試并做出總結。14.招聘的原則：公開公平原則，競爭、全面原則，能級、擇優(yōu)原則，低成本、高效率原則。

15.有效招聘的4個要點：申請者和職位匹配；申請者和組織匹配；職位和組織匹配；時間、方式和結果匹配。16.處理勞動關系的基本原則：①兼顧各方利益②協(xié)商為主③及時處理④以法律為準繩⑤預防為主⑥明確責任。

17.我國勞動關系特征：積極方面，勞動關系的主體進一步明確，勞動關系的性質豐富化，勞動關系變化劇烈，勞動法律關系的建立機制標準化、法律化。消極方面：爭議數(shù)量上升，主體和內容復雜化，勞動者弱勢，糾紛社會性。18.我國勞動爭議產生的原因：宏觀方面①勞動關系雙方的利益差異性明顯②立法及勞動法的制定滯后且不配套 微觀方面①企業(yè)規(guī)章不合理，法制觀念淡?、趩T工法律觀念淡薄，精神滿意度低。

19.勞動合同內容：合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；終止條件；違約責任。職業(yè)規(guī)劃——————————————————————————————————————————

1.如何進行個人職業(yè)生涯設計/個人職業(yè)生涯設計步驟：①確定人生目標：②自我評估；③職業(yè)生涯機會評估；④選擇職業(yè)；⑤選擇職業(yè)生涯路線；⑥設定職業(yè)生涯目標；⑦制定行動計劃與措施；⑧評估與回饋。

2.職業(yè)生涯設計對個人的作用：①幫助確定發(fā)展目標②鞭策個人努力工作③引導發(fā)揮潛能④評估工作成績。

3.職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用：①保證企業(yè)未來人才的需要②使企業(yè)留住優(yōu)秀人才③使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā) 4.企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理流程：①員工自我評估②組織對員工評估③職業(yè)信息傳遞④咨詢與指導⑤職業(yè)發(fā)展設計。5.員工自我職業(yè)生涯管理的基本內容：①增強職業(yè)敏感性②提高學習能力，防止技能老化③維持工作與家庭平衡。6.內部晉升意義：①鼓勵長期行為②鼓勵與企業(yè)同甘苦的員工③增強員工適應與融合④增強員工歸屬感和忠誠感。7.什么是“天花板”效應：也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務晉升或承擔更多的責任，盡量發(fā)展通道和更高職位是可見的，但可望而不可及。8.天花板效應產生原因：①缺少培訓②低成就需求③工資制度不公或提薪不滿④職責不清⑤缺少機會造成職業(yè)成長慢。9.職業(yè)發(fā)展的階段：職業(yè)探索性階段、立業(yè)與發(fā)展階段、職業(yè)維持階段、職業(yè)衰退階段。

第四篇：2009年7月現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷

2009年7月現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論

一、單項選擇題

1、企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結合的方案，并以最小的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（）

A、優(yōu)化原理B、能位匹配原理C、互補原理D、激勵強化原理

2、“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當涌泉相報”。反映了人力資源管理中的（）

A、首應效應B、回報心理C、暈輪效應D、偏見效應

3、人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（）

A、3年至5年B、1年至3年C、6個月至1年D、3個月至6個月

4、下列是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數(shù)量、質量和結構進行預測的是（）

A、人力資源供給預測B、人力資源數(shù)量預測C、人力資源預測D、人力資源需求預測

5、企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把不同領域工作的具體不同知識和技能的人集中一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目，這是組織發(fā)展的（）

A、小型化B、彈性化C、虛擬化D、扁平化

6、招聘企業(yè)的高級管理人員或專家教授等人員時，一般的招聘地點選擇為（）

A、全國或世界范圍B、跨地區(qū)C、招聘單位所在地D、高校

7、因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（）

A、安置成本B、重置成本C、機會成本D、離職成本

8、一個人在職業(yè)生涯中主要關心工作中的的成長，發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（）

A、立化與發(fā)展階段B、職業(yè)探索階段C、職業(yè)維持階段D、職業(yè)衰退階段

9、確定和持續(xù)追蹤高潛能員工計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要的是（）

A、管理梯隊B、管理繼承人計劃C、員工接替模型D、雙重職業(yè)發(fā)展通道

10、一種信息雙向性交流培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，并且是一種非常有特色的培訓方法，是指（）

A、案例研究法B、角色扮演法C、頭腦風暴法D、個別指導法

11、培訓需求的層次分析中，評價不同員工的績效以確定培訓需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培養(yǎng)需求以及重點培訓人群的分析是（）

A、工作分析B、人員分析C、組織分析D、管理分析

12、下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是（）

A、別試圖告訴他們怎么做B、給他們機會，充分地和他人分享感受

C、肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣D、多給他們出主意、想辦法

13、作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力？（）

A、專業(yè)技術人員B、銷售人員C、一線生產人員D、管理人員

14、目標管理過程中最重要的階段是（）

A、有效目標的設置B、目標的執(zhí)行C、過程檢查D、自我調節(jié)

15、有關大型企業(yè)績效考評的特點敘述錯誤的是（）

A、擁有比較完善的員工績效考評體系B、一線經(jīng)理應該承擔績效考評的職能

C、可以吸收每一位員工親自參與考評D、以主觀考評為主

16、下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于技能或能力薪酬的是（）

A、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B、有助于高度參與型管理風格的形成C、有利于職業(yè)輪換D、有利組織結構的扁平化

17、下列關于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點描述正確的是（）

A、銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作B、易于管理、調動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度

C、成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭D、見效快

18、下列雇員流出形式中屬于自然流出的是（）

A、辭職B、退休C、自動離職D、開除

19、一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準確了解情況，進行及時的處理。反映了處理勞動關系要遵循（）

A、協(xié)商解決爭議原則B、兼顧各方利益原則C、及時處理原則D、以法律為準繩原則

20、日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（）

A、終身雇傭制B、年功序列工資制C、企業(yè)內工會D、溫情主義的管理方式

二、多項選擇題

21、要想使競爭機制產生積極的效果，應具備的前提條件是競爭必須（）

A、公平B、適度C、以組織為目標D、激烈E、有序

22、當預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（）

A、提高員工工作效率B、外部招聘C、延長工作時間D、崗位培訓E、聘用臨時工

23、當代組織發(fā)展的新趨勢是（）

A、結構化B、扁平化C、小型化D、彈性化E、虛擬化

24、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點有（）

A、擴大了招聘選擇的范圍B、可以獲得較高素質的求職者

C、縮短企業(yè)招聘的時間D、降低招聘成本E、提高招聘信息的傳遞速度

25、職業(yè)生涯的基本流程有（）

A、員工自我評估B、組織對員工的評估C、職業(yè)信息的傳遞D、職業(yè)咨詢與指導

E、員工職業(yè)發(fā)展設計

26、員工培訓體系構建的主要要求有（）

A、做好培訓需求B、結合企業(yè)文化C、培訓方法的多樣化D、緊扣企業(yè)目標

E、強化其他人力資源管理活動的支持

27、一般來說，實施獎懲激勵的最佳結合點是（）

A、以獎為輔，以罰為主B、以獎為主，以罰為輔C、獎懲適度

D、獎懲應指向具體行為E、獎懲相結合28、一般而言，有效的績效考評系統(tǒng)的標準必須包括（）

A、戰(zhàn)略一致性B、效度高C、信度度D、廣泛的可接受性E、明確的指導性

29、一個有效的薪酬管理機制必須具備的特征包括（）

A、公平性B、競爭性C、激勵性D、易于管理性E、有效性

30、企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（）

A、環(huán)境的復雜性與不可預測性B、需要更多的創(chuàng)造性C、人力資源成本上升D、多元化的員工 E、企業(yè)網(wǎng)絡化、扁平化等

三、簡答題

31、企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？

32、招聘時，對招聘者個人素質有哪些基本要求？

33、簡述員工培訓系統(tǒng)建立的主要步驟。

34、非公有制企業(yè)激勵框架構建的基本原則和激勵層有哪些？

35、簡述處理企業(yè)勞動關系的基本原則。

四、論述題

36、試述改善績效考評的主要措施。

37、試述寬帶薪酬的主要特點。

五、案例分析題

38、吳鵬是一家跨國公司的中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風光，總有隱痛在心頭。他知道：在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他：以他的能力何不出來做？他不是沒有動心過，但他的擔憂是：辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了。現(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己開公司，客戶能認可他的實力？跨國公司開拓市場的慣用方法是，大筆大筆的票子開路，強大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企業(yè)的經(jīng)驗不是財富，他人創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。

（1）請問：（1）什么是“天花板”效應？

（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？

2009年7月廣東省高等教育自學考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論答案

一、單項選擇題

1．A2．B3．A4．D5．B6．A7．B8．A9．B10．A

11．B12．D13．D14．A15．D16．B17．C18．B19．C20．A

二、多項選擇題

21．ABC22．ABCDE23．BCDE24．ABDE25．ABCDE

26．BDE27．BCDE28．ABCDE29．ABCD30．BDE

三、簡答題

31．答：企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多、而且要得急，（1分）企業(yè)對員工素質有更高的要

求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快。（1分）需要更為有效的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展，（1分）進行人力資源需求預測，制定人力資源規(guī)劃，（1分）完善培訓、考評和薪酬機制，（0.5）建立規(guī)范的人力資源管理體系。(0.5）

32．答:良好的個人品質與修養(yǎng),(1分)具備多方面的能力,(2分)廣闊的知識面和相應的技術要求.(2分)33．答:培訓需求分析:組織分析、工作分析和人員分析；（1分）

制定培訓計劃：選定培訓對象，遴選培訓者、設計培訓課程、選擇培訓形式和方法、培訓時機選擇、培訓工作組織。(2分)培訓效果評估：培訓評估也就是對培訓進行評價，它指依據(jù)培訓目標，對培訓對象和培訓本身做一個價值判斷。（2分）

34．答：基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施。（2分）

3個層面：權益激勵，（1分）經(jīng)營管理層激勵，（1分）基層員工激勵。（1分）

35．答：要兼顧各方利益，（1分）要以協(xié)商為主解決爭議，（1分）及時處理的原則，（1分）以法律為準繩。

（1分）勞動爭議以預防為主，（0.5分）明確管理責任。（0.5分）

四、論述題

36.答:組織結構及崗位工作分析,(2分)分析業(yè)務流程與關鍵成功因素,(3分)加強績效面談和反饋。（2分）進行員工績效改進輔導。（3分）

37.答；優(yōu)點：打破了傳統(tǒng)結構所維護和強化和等級觀念，減少了工作間的等級差別。有利于組織結構扁平化的形成，增強組織的靈活性以及對外部環(huán)境的適應能力。（1分）

引導員工注重個人技能、能力的提高，（1分）有利于職位輪換，（1分）密切配合勞動力市場的變化，（1分）有利用于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色的轉變，（1分）幫助企業(yè)培育積極的團隊績效文化，建立一種集體凝聚力，（1分）推動良好的工作績效。（1分）

缺點：增加績效管理壓力。（1分）晉升機會減少。（0.5分）獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大,導致成本上升。（1分）不適用所有類型的組織。（0.5分）

五、案例分析題

答：（1）“天花板”效應也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務晉升或承擔更多的責任，盡量發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（5分）

（2）員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：

①缺少培訓；（2分）聯(lián)②低成就需求；（2分）③不公平的工資制度或工資提升不滿意；（2分）④崗位職責不清；（2分）⑤由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢。（2分）

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案

2004-07

一、單項選擇題（每小題1分，共15分）

1、公平競爭原理認為，在競爭中應貫徹的原則是（）。

A效率優(yōu)先，公平競爭B公平優(yōu)先，兼顧效率C公平與效率同等重要D公平與效率各取其一

2、人力資源規(guī)則中應解決的核心問題是（）。

A人力資源保障B人力資源供給預測C人力資源需求預測D人力資源供求間比例

3、職務分析的第一步是確認被考察的各種職務的（）。

A工作內容B信息準確性C資格條件D特點與屬性

4、運用范圍較小，只適用于較為簡單的職務分析的方法是（）。A直接觀察法B問卷調查法C參與法D現(xiàn)場訪談法

5、員工招聘時測試的可靠程度和客觀程度就是（）。

A效度B信度C同質性信度D 再測信度

6、職業(yè)生涯管理的實質就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施、調控納入組織的人力。A決策體系B管理體系C規(guī)劃體系D運行體系

7、脫產培訓的費用一般比較高，它不適宜全員培訓，主要用來培訓企業(yè)的（）。A經(jīng)營人員B管理人員C技術人員D 緊缺人員

8、比較適用于管理人員和技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題的培訓方式是（）。

A課堂教學法B影視法C專題講座法D 個別指導法

9、一個人的行為動機總是由其全部需要結構中最重要、最強烈的需要所支配和決定的，它就是（）。

A支配需要B絕對需要C優(yōu)勢需要D真實需要

10、集定性與定量于一身，能夠很好地提高績效的可比性和客觀性的績效結果考評方法是（）。

A目標管理法B關鍵事件法C層次分析法D崗位績效指數(shù)法

11、許多國家設立最低工資保障法律的理論依據(jù)是（）。

A最低工資理論B工資基金理論C工資差別理論D 邊際生產力理論

12、管理者在平常頒發(fā)的非正式獎勵以外，再加上一份正式的獎勵，可達到激勵效果的（）。A邊際收益遞增效應B邊際收益遞減效應C示范效應D乘數(shù)效應

13、人力資源財務會計是以會計方法為主要手段，主要目的是為企業(yè)外部提供人力資源（）。A成本信息B價值信息C財務會計信息D管理成本信息

14、日本企業(yè)管理中最突出也是最有爭議的政策是（）。

A終身雇傭B年功序列工資制C 合作性勞資關系D 重通才、輕專家

15、美國傳統(tǒng)上職工流動性較大，原因主要是其就業(yè)關系中是以（）買賣關系為核心的。A長期市場B短期市場C終身雇傭D不穩(wěn)定的市場

二、多項選擇題（每小題2分，共20分）

16、人力資源管理的基本功能有（）。

A獲取B整合C 評價D發(fā)展E保持

17、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關系體現(xiàn)在（）。

A經(jīng)營目標B戰(zhàn)略計劃C業(yè)務計劃D經(jīng)營計劃E計劃

18、員工招聘內網(wǎng)絡招聘的步驟包括（）。

A 吸引求職者B人力分類C迅速取得聯(lián)系D進行面談E達成一致

19、沙因的職業(yè)錐體體現(xiàn)了在機構內部的發(fā)展途徑，即（）。

A垂直的B水平的C交叉的D向內的E向外的20、按培訓目的劃分，培訓種類可分為（）。

A過渡性教育B知識更新C提高業(yè)務能力D專業(yè)人才E人員晉升

21、直接傳授培訓方式的具體形式主要有（）。

A頭腦風暴法B課堂教學法C 專題講座法D 個別指導法E影視法

22、員工激勵中的參與式管理主要包括的方式有（）。

A征詢意見B雙身溝通C信息反饋D參與決策E適當授權

23、個性適應的考評主要涉及的內容有（）。

A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E24、企業(yè)進行薪酬制度設計時應遵循的基本原則有（）。

A公平原則B競爭原則C 激勵原則D經(jīng)濟原則E25、人力資源的離職成本包括的內容有（）。

A離職補償成本B離職前的低效成本C替代成本D

五、簡答題（每小題5分，共15分）

46、簡述外部招聘的優(yōu)缺點。

47、培訓需求分析包括哪些內容？

48、一套嚴密的獎勵制度在實際招待中應遵循哪些原則？

六、論述題。（10分）

49、試分析影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。

人與自然 法律原則 空職成本E協(xié)調成本

七、案例分析題。（10分）

50、方成大學畢業(yè)后進入一家有影響的日資公司當銷售代理。隨著業(yè)務的熟悉和工會網(wǎng)絡的建立，他的業(yè)績直線攀升。到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以肯定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全

年銷售任務，但上司對此卻無動于衷，亦無相應的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。

他聽說另外兩家在國內的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司定期對銷

售代表的業(yè)績進行通報、評價，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內容時，上司以這是本公司規(guī)定政策，是公司的文化所決定的，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。

結合上述案例回答下列問題：

（1）在績效考評過程中應堅持哪些原則？

（2）該公司績效考核體系中存在的主要問題是什么？