第一篇：如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估

如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估？

客戶案例：

我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個(gè)新進(jìn)員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進(jìn)和為期一周的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進(jìn)行評(píng)估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學(xué)習(xí)層都能夠達(dá)到比較的評(píng)分，但在第三層行為層時(shí)效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)不會(huì)生產(chǎn)（現(xiàn)場掛有作業(yè)指導(dǎo)書），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達(dá)到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。

咨詢問題：

請問是否是我公司培訓(xùn)評(píng)估時(shí)有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復(fù)：

任何評(píng)估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的程度，其獲得的事實(shí)和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施，以便提高對培訓(xùn)投入的效率。評(píng)估工具的優(yōu)劣，反映出培訓(xùn)選擇和實(shí)施不同程度的準(zhǔn)確率，但任何培訓(xùn)工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓(xùn)效果本身。換句話說，如果我們的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評(píng)估工具都不能從根本上對培訓(xùn)效果本身有很大程度的改善，好的評(píng)估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實(shí)，以便我們針對性地進(jìn)行改善。

柯克帕里克（Kirkpatrick）四級(jí)評(píng)估模型是國際上最流行的培訓(xùn)效度評(píng)估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗(yàn)，是一種比較公認(rèn)的工具。貴公司的培訓(xùn)能夠嚴(yán)格按照該方法的要求進(jìn)行評(píng)估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的成效和問題。

但是，要從根本上解決問題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績效上達(dá)到公司預(yù)期的目標(biāo)，辦法不是選擇評(píng)估工具方面，而是要從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過程上下工夫。我們認(rèn)為要從以下幾個(gè)方面入手：

1、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。我們的研究表明，培訓(xùn)需求要考量三個(gè)最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，參加培訓(xùn)者的興趣和關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)運(yùn)營管理中存在的“短板”。你培訓(xùn)的是企業(yè)和個(gè)人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會(huì)如何？增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參加培訓(xùn)的緊迫感和積極性會(huì)大幅度提高，確保培訓(xùn)效果最終達(dá)成改善的目標(biāo)。

2、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實(shí)上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓(xùn)達(dá)成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標(biāo)和業(yè)績提升指標(biāo)，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評(píng)估培訓(xùn)的方法，員工的行為和績效會(huì)發(fā)生根本的改變。

3、培訓(xùn)要區(qū)分層級(jí)和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計(jì)精細(xì)的、針對性強(qiáng)的課程，各個(gè)擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓(xùn)”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進(jìn)行必要的課后輔導(dǎo)；對高層人員可以采勸案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問題，做出負(fù)責(zé)任的決策等。

商學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達(dá)到相對滿意的效果。下面分享幾點(diǎn)哈佛商學(xué)院關(guān)于商學(xué)教育的經(jīng)驗(yàn)和感悟：

“單單是聆聽明智的言論與正確的意見，對一個(gè)人來說作用甚微，學(xué)習(xí)者能動(dòng)地參與合作是必須的”；

“我們不能直接借用別人的見解和知識(shí)，我們使用的都是我們自己的見解和知識(shí)”；

“商學(xué)至少還不是一個(gè)什么問題都有確鑿答案的學(xué)科，對于任何一個(gè)商學(xué)的問題，都沒有一個(gè)唯一的、絕對正確的答案”。

如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過程中去感悟案例和講師觀點(diǎn)中的精華？如何把理論知識(shí)解碼成為自己工作中的語言和行動(dòng)？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個(gè)參加學(xué)習(xí)的員工，一定都會(huì)有自己不同的收獲。

因此，評(píng)估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計(jì)，可以確保培訓(xùn)的效果。我們更希望從本質(zhì)上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動(dòng)。此外，培訓(xùn)是人力資源整體制度安排中的一個(gè)環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進(jìn)行思考和推行，才能事半功倍。

第二篇：如何進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估

如何進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估

對于企業(yè)來說，如何衡量和選擇正確的培訓(xùn)項(xiàng)目，對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的評(píng)估是非常重要的。

最初人們更多地把培訓(xùn)看成是一項(xiàng)純粹的成本開支，后來有人提出培訓(xùn)是一項(xiàng)對未來的投資，我個(gè)人傾向于把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)必要的維持成本或者風(fēng)險(xiǎn)不低的投資。

盡管將培訓(xùn)視為投資而不是花費(fèi)具有一定的前瞻性，但它在實(shí)踐中顯然會(huì)遇到挑戰(zhàn)，因?yàn)榕嘤?xùn)雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結(jié)果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動(dòng)的加劇，盲目的培訓(xùn)往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓(xùn)項(xiàng)目良莠不齊，員工受訓(xùn)所學(xué)和所經(jīng)歷的情景與實(shí)際工作內(nèi)容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓(xùn)行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說過的那樣：“頂多是把白癡變成了低能兒?！?/p>

那么，有沒有衡量和篩選培訓(xùn)項(xiàng)目的通用原則呢？其實(shí)很簡單，任何培訓(xùn)的實(shí)施都必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)計(jì)劃必須是企業(yè)計(jì)劃的一個(gè)組成部分。只有這樣，培訓(xùn)工作才會(huì)是有效果、有效率和有針對性的。當(dāng)然，培訓(xùn)提供者的水平也極為關(guān)鍵。

至于如何去評(píng)估培訓(xùn)的效果，歷來是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心也較為頭痛的事情。的確，當(dāng)問及受訓(xùn)員工的感覺時(shí)，他們的反應(yīng)通常都是“效果不錯(cuò)”或者“收獲很多”，但“不錯(cuò)”到什么程度？“很多”是什么意思？卻并非人人都心中有數(shù)。許多培訓(xùn)活動(dòng)似乎僅僅是為公司裝點(diǎn)了門面，并未取得實(shí)質(zhì)性效果。

在評(píng)估培訓(xùn)效果方面，有一種被稱為“柯氏模式”的評(píng)估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別，培訓(xùn)效果不僅要作一、二級(jí)評(píng)估，更要進(jìn)行三、四級(jí)評(píng)估。

一級(jí)評(píng)估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。因?yàn)闊o論教師怎樣認(rèn)真細(xì)致地備課,只要學(xué)員對某些課題不感興趣,他們就不會(huì)認(rèn)真地進(jìn)行學(xué)習(xí);

二級(jí)評(píng)估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行,也可能是實(shí)際操作；

三級(jí)評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒有深究學(xué)以致用,那么就說明培訓(xùn)對每個(gè)參加的人而言都是一種浪費(fèi)；

四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。

顯而易見，培訓(xùn)的最終目的就是為公司創(chuàng)造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，你當(dāng)然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點(diǎn)，培訓(xùn)主管最好能夠要求提出申請的部門和個(gè)人做到以下三方面。

第一，在參加培訓(xùn)前，申請者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得什么？寫出一個(gè)簡單的期望并列出參加培訓(xùn)會(huì)對工作帶來的好處；

第二，參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外的各種機(jī)會(huì)，積極地跟講師和其他學(xué)員主動(dòng)交流；

第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報(bào)告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。

這樣做之后，不僅排除了一些不切實(shí)際的培訓(xùn)申請，而且能保證培訓(xùn)的質(zhì)量，讓培訓(xùn)發(fā)揮真正的效果，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

第三篇：如何對企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

如何對企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

如何對企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過培訓(xùn)能持續(xù)提升或改進(jìn)企業(yè)員工的知識(shí)、技能、方法、態(tài)度和理念等，從而為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供了強(qiáng)有力的人力資源支持。然而培訓(xùn)效果如何？培訓(xùn)投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，如何科學(xué)、客觀的對企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，證明企業(yè)培訓(xùn)是否達(dá)成目的，投入與產(chǎn)出是否成正比，人力資源部門應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：

一、重視企業(yè)培訓(xùn)及評(píng)估在人力資源管理中的重要性

1、培訓(xùn)是企業(yè)獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。培訓(xùn)可以為企業(yè)員工創(chuàng)造持續(xù)漸進(jìn)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高員工工作業(yè)績，從而提高企業(yè)業(yè)績，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。培訓(xùn)不僅能夠經(jīng)濟(jì)可靠地獲得企業(yè)所需人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，更能有效激勵(lì)員工，培養(yǎng)、增進(jìn)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感、認(rèn)同感及忠誠度，從而成為企業(yè)競爭資源的重要來源之一。

2、培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)在組織培訓(xùn)后，采用一定的形式或方法，把培訓(xùn)的效果用定量或定性的方式表現(xiàn)出來。優(yōu)秀的培訓(xùn)體系是在工作分析、崗位說明、業(yè)績考評(píng)、薪酬管理以及培訓(xùn)實(shí)施之間的流程管理，其核心就是通過培訓(xùn)不斷的提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略。

二、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)

對培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)使用，應(yīng)用最廣泛的就是美國學(xué)者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模式，又稱“柯式模式”，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。

1、反應(yīng)層，就是受訓(xùn)人員的反應(yīng)，在員工培訓(xùn)間隙或結(jié)束后，人力資源部門通過調(diào)查了解員工在培訓(xùn)中或培訓(xùn)后的總體反應(yīng)、感受、認(rèn)知和建議。

2、行為層，即受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果，確定受訓(xùn)人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

3、行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷培訓(xùn)知識(shí)、技能、方法、態(tài)度等對實(shí)際工作產(chǎn)生的影響。

4、結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些定性或定量的指標(biāo)來衡量。如，產(chǎn)品合格率、員工士氣、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率等。

三、培訓(xùn)評(píng)估的流程

1、評(píng)估的準(zhǔn)備

1）培訓(xùn)需求分析，是培訓(xùn)工作的開始，由人力資源部門采用各種科學(xué)有效的方法和技術(shù)，對企業(yè)成員的工作目標(biāo)、知識(shí)、技能、技巧、方法、態(tài)度、理念等方面進(jìn)行調(diào)查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。是確定培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。

2）確定培訓(xùn)評(píng)估的目的，即在培訓(xùn)實(shí)施前，人力資源部門必須把培訓(xùn)的評(píng)估目的明確出來，并結(jié)合在培訓(xùn)實(shí)施過程中的信息反饋，進(jìn)行調(diào)整或修訂，同時(shí)要注意培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所收集數(shù)據(jù)的類型。

3）收集培訓(xùn)評(píng)估的數(shù)據(jù) 培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量兩個(gè)方面，因此，數(shù)據(jù)的收集也是從這兩個(gè)方面進(jìn)行收集，定量數(shù)據(jù)包括設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品合格率等，定性數(shù)據(jù)包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)應(yīng)用更廣泛些，而且極具有說服力。

2、評(píng)估的實(shí)施

1）確定評(píng)估的層次 培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)本著實(shí)用、效率、效益、客觀、科學(xué)的原則而進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對各項(xiàng)評(píng)估工作進(jìn)行針對性的評(píng)估，一般采用的方法為：一是對全部培訓(xùn)都進(jìn)行第一層評(píng)估；二是對要求受訓(xùn)員工掌握的知識(shí)或技能的培訓(xùn)進(jìn)行第二層評(píng)估；三是對培訓(xùn)周期較長（20個(gè)工作日以上）、企業(yè)投入較大、旨在解決企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵問題、企業(yè)決策層比較重視或關(guān)注的、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的等培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行第三、第四層評(píng)估。

2）確定評(píng)估的方法 培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可運(yùn)用即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后立即進(jìn)行評(píng)估；而中期、長期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作崗位一段時(shí)間后，而進(jìn)行的培訓(xùn)。對不同層級(jí)的評(píng)估可以采用不同的評(píng)估方法，對第一層的評(píng)估可以采用問卷、調(diào)查表、試卷等方法；對第二層的評(píng)估可以采用抽樣、關(guān)鍵人物、試卷、技能操作、方法運(yùn)用等方法；對第三層可以采用業(yè)績考核法，即測量參加培訓(xùn)人員與未參見培訓(xùn)人員之間的差別或參見培訓(xùn)人員參加培訓(xùn)前后的差別等；對第四層的評(píng)估可采用效益（效果）評(píng)價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益（成果），還可以通過考察產(chǎn)品合格率、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率等指標(biāo)來進(jìn)行衡量。

3）收集并分析評(píng)估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)，一般來講，第一層的評(píng)估收集為培訓(xùn)評(píng)估問卷、調(diào)查表等，第二層評(píng)估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評(píng)估收集為員工滿意度、產(chǎn)品合格率、財(cái)務(wù)收益等。數(shù)據(jù)收集后，要進(jìn)行數(shù)據(jù)對比，進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，從而得出評(píng)估結(jié)論。

3、評(píng)估的總結(jié)

1）形成評(píng)估報(bào)告 評(píng)估報(bào)告主要由三個(gè)部分組成，一是培訓(xùn)項(xiàng)目的概況，包括培訓(xùn)的名稱、時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)的目的等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果與處置，效果好的項(xiàng)目要進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行完善，無效果的項(xiàng)目進(jìn)行淘汰等。

2）跟蹤反饋 報(bào)告形成后，要及時(shí)在企業(yè)進(jìn)行傳閱并溝通。報(bào)告應(yīng)傳閱到，一是受訓(xùn)人員，使他們了解到培訓(xùn)的效果，以便其在工作中進(jìn)一步改進(jìn)學(xué)習(xí)；二是受訓(xùn)人員的直接上級(jí)，使他們更加了解培訓(xùn)對員工影響；三是培訓(xùn)的組織者、管理者，包括人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)主管和專員、培訓(xùn)師等，為他們在今后的培訓(xùn)中提供參考或指導(dǎo)意見；四是企業(yè)決策層，讓他們在未來的企業(yè)培訓(xùn)決策中得到參考性的資料。培訓(xùn)報(bào)告?zhèn)鏖喓?，人力資源部門要及時(shí)與被傳閱的人員進(jìn)行溝通，及時(shí)了解他們對該報(bào)告的意見、建議，并做到及時(shí)向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結(jié)果，以達(dá)到對效果好的項(xiàng)目要進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行完善，無效果的項(xiàng)目進(jìn)行淘汰的目的。

什么是培訓(xùn)評(píng)估

廣義的培訓(xùn)評(píng)估，是指對培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過程和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可分為培訓(xùn)前評(píng)估，培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。培訓(xùn)前評(píng)估是在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的知識(shí)、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計(jì)劃的根據(jù)；培訓(xùn)前評(píng)估能夠保證培訓(xùn)項(xiàng)目組織合理、運(yùn)行順利，保證受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度。培訓(xùn)中評(píng)估是指在培訓(xùn)實(shí)施過程中進(jìn)行的評(píng)估；培訓(xùn)中評(píng)估能夠控制培訓(xùn)實(shí)施的有效程度。培訓(xùn)后評(píng)估是對培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分；目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。

培訓(xùn)評(píng)估的作用

1、培訓(xùn)前評(píng)估的作用

保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。

2、培訓(xùn)中評(píng)估的作用

保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；過程檢測和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。

3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用

效果有助于樹立結(jié)果為本的意識(shí)；有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。

培訓(xùn)評(píng)估的主要內(nèi)容

1、反應(yīng)評(píng)估

反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束的時(shí)候，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺和滿意程度。

2、學(xué)習(xí)評(píng)估

主要是評(píng)價(jià)參加者通過培訓(xùn)對所學(xué)知識(shí)深度與廣度的掌握程度，方式有書面測評(píng)、口頭測試及實(shí)際操作測試等。

3、行為評(píng)估

評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

4、結(jié)果評(píng)估

第四級(jí)評(píng)估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。最為重要的評(píng)估內(nèi)容是對投資凈收益的確定。

培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)

1、與對比小組進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后比較。

2、培訓(xùn)前測試和培訓(xùn)后測試。

3、培訓(xùn)后測試。

4、時(shí)間序列分析。

培訓(xùn)評(píng)估的一般流程

根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，然后采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有效性評(píng)估設(shè)計(jì)收集信息和數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析，最后實(shí)施評(píng)估并給予反饋。一般說來，培訓(xùn)評(píng)估包括以下六個(gè)步驟：

1、分析培訓(xùn)需求

進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的，人力資源開發(fā)人員都應(yīng)該通過培訓(xùn)需求分析來決定具體的知識(shí)、技能、態(tài)度的缺陷。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對象主要集中在未來的受訓(xùn)人員和他們的上司，同時(shí)，還要對工作效率低的管理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對工作效率有所影響。

2、確定評(píng)估的目的

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)公司的價(jià)值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識(shí)和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。重要的是，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。

3、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫

進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間，幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)候很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。

培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵是人力資源開發(fā)人員與直線部門人員良好的配合。例如，培訓(xùn)需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預(yù)期改善目標(biāo)。人力資源開發(fā)人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓(xùn)方向。收集的數(shù)據(jù)最好是在一個(gè)時(shí)段內(nèi)的，以便進(jìn)行實(shí)際分析比較。例如，前六個(gè)月的不滿意數(shù)量，去年處理的失誤次數(shù)，上一個(gè)季度事故發(fā)生的次數(shù)，或過去年份平均每月的銷售成本等。

4、確定培訓(xùn)評(píng)估的層次

有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評(píng)估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。人力資源開發(fā)人員要確定最終的培訓(xùn)評(píng)估層次，因?yàn)檫@將決定要收集的數(shù)據(jù)種類。

反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測試時(shí)的意見和情感之上的。個(gè)人意見的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評(píng)估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對該課程不好的印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。

學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。

結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好了?這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。通過對這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對組織整體的貢獻(xiàn)。

5、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目

基于對收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。

6、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果

在培訓(xùn)評(píng)估過程中，人們往往忽視對培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過分析和解釋后的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人，但是，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒有得到時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見和有效率。

一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的。最重要的一種人是人力資源開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。評(píng)估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎? 應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個(gè)群體是受訓(xùn)人員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。第四個(gè)群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。

我國企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀及存在問題

烽火獵聘資深顧問認(rèn)為目前在企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域中主要存在以下問題：

1、培訓(xùn)評(píng)估投入不足

為數(shù)甚多的企業(yè)沒有意識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要作用，即使已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)評(píng)估具有一定的作用，對它的投入仍然不足。

2、培訓(xùn)評(píng)估不夠全面

多數(shù)培訓(xùn)評(píng)估工作僅僅對培訓(xùn)項(xiàng)目中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，并沒有深入到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來，即評(píng)估工作只停留在初級(jí)層次，不夠全面。

3、培訓(xùn)評(píng)估方法單一

培訓(xùn)評(píng)估的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實(shí)驗(yàn)法等.但目前企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法非常單一，如絕大多數(shù)企業(yè)僅僅是以考試的形式進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應(yīng)用上有很大的局限性，并不是所有的評(píng)估內(nèi)容都適合用考試的形式。

4、評(píng)估缺乏系統(tǒng)的記錄管理

每次培訓(xùn)工作的具體評(píng)估情況缺乏系統(tǒng)的記錄。評(píng)估所用的方法、評(píng)估的內(nèi)容、受訓(xùn)者完成情況、測試的結(jié)果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個(gè)培訓(xùn)評(píng)估信息系統(tǒng)，因而缺乏系統(tǒng)的管理。而這些都不便于對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)有效的分析，也無助于下一步培訓(xùn)工作的開展。

5、評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)

絕大多數(shù)企業(yè)僅僅局限于在培訓(xùn)項(xiàng)目剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行評(píng)估，并沒有在后續(xù)的實(shí)際工作中進(jìn)行評(píng)估，或者僅僅局限于對培訓(xùn)項(xiàng)目本身進(jìn)行評(píng)估，而忽略了將培訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)績效聯(lián)系起來進(jìn)行評(píng)估，這就使得評(píng)估與企業(yè)實(shí)際工作脫節(jié)，進(jìn)而造成了培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)。

培訓(xùn)效果評(píng)估方法

以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，請求大家配合;鼓勵(lì)大家寫意見、建議;與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較;對大公司來講，在全面鋪開某個(gè)課程之前先試講;結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開時(shí)，要及時(shí)反饋，馬上填問卷等。

二、學(xué)習(xí)層面，評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

這個(gè)層面的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課;學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。

但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。

應(yīng)對這些問題的辦法主要就是采用合適的評(píng)估方式。比如，對那些基于知識(shí)的培訓(xùn)(包括技能培訓(xùn))采用考試的方式;對要認(rèn)真對待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考核者。

三、行為層面，主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

這個(gè)層面的評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果;可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門可能忙不過來;問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做;因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合;員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問題。

一般可以考慮以下解決辦法：

1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時(shí)間管理等。

2.注意選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長時(shí)間后再來評(píng)價(jià)：間隔時(shí)間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長期效果;間隔時(shí)間太長，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評(píng)測。

3.主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作;其次深入地溝通評(píng)估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)培訓(xùn)時(shí)就讓他知道他在事后需要予以配合。

4.充分利用咨詢公司的力量。因?yàn)檫@個(gè)層面的評(píng)估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。

四、結(jié)果層面，把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照。

這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。

但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的;其次，對這個(gè)層面的評(píng)估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn);第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。

要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組(其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程)來對照評(píng)價(jià)。

第四篇：培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查

新員工培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查表

新員工崗前培訓(xùn)，是公司針對新進(jìn)員工做的一項(xiàng)培訓(xùn)，為了讓此項(xiàng)培訓(xùn)更具有針對性，特展開此次調(diào)查。請各位新員工，根據(jù)培訓(xùn)的課程及其自身的實(shí)際效果，對培訓(xùn)效果的問卷認(rèn)真、如實(shí)地進(jìn)行回答。人力資源部將根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)查表的反饋，合理調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使得新員工培訓(xùn)能夠獲得最大的實(shí)際效益。

姓名：

1、你對新員工崗前培訓(xùn)的總體滿意程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

2、你對培訓(xùn)期間，人事資源部后勤安排的滿意程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

3、你認(rèn)為此次培訓(xùn)課程的時(shí)間安排頻率是否合適：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

4、結(jié)合你的崗位，你認(rèn)為新員工培訓(xùn)課程安排的合理程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

5、你認(rèn)為最有效的培訓(xùn)方式是什么，請從大到小依次排列：①集中授課②戶外拓展③觀摩學(xué)習(xí)④培訓(xùn)游戲

⑤案例分析（座談研討）⑥引導(dǎo)式自學(xué)（課題、報(bào)告）

6、你認(rèn)為自己最需要的培訓(xùn)課程是：（可選3～5項(xiàng)）

□公司管理規(guī)章制度□企業(yè)管理知識(shí)□公司發(fā)展前景及產(chǎn)品介紹 □與崗位相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)□員工日常行為規(guī)范□員工職業(yè)道德 □企業(yè)文化□安全生產(chǎn)知識(shí)□職業(yè)生涯規(guī)劃□禮儀與溝通技巧

7、你對授課老師的整體評(píng)價(jià)：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

8、達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)的程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

9、你在本次培訓(xùn)中最大的收獲是：

□了解了公司管理規(guī)章制度□了解了企業(yè)管理知識(shí)

□了解了公司發(fā)展前景及產(chǎn)品介紹□了解了安全生產(chǎn)知識(shí)

□學(xué)到了與崗位相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)□了解了企業(yè)文化

□知道了員工日常行為規(guī)范□知道了員工職業(yè)道德

□制訂了自己職業(yè)生涯規(guī)劃□掌握了禮儀與溝通技巧

□提高了愛崗敬業(yè)、艱苦創(chuàng)業(yè)、勤奮工作的積極性和創(chuàng)造性

□樹立了正確的職業(yè)理念和良好的職業(yè)心態(tài)□感覺沒什么收獲

10、你認(rèn)為本次培訓(xùn)課程有哪些地方需要改進(jìn)：

□課程時(shí)間排配不合理

□課程內(nèi)容排配不合理，相關(guān)知識(shí)不系統(tǒng)

□課程內(nèi)容應(yīng)切合實(shí)際，便于在工作中應(yīng)用

□課程內(nèi)容應(yīng)深度適中，易于理解

第五篇：評(píng)估培訓(xùn)效果總結(jié)

評(píng)估培訓(xùn)效果總結(jié)

首先非常感謝賓館領(lǐng)導(dǎo)和老師對我的信任和關(guān)愛，在X月安排我去X地進(jìn)行酒店經(jīng)理班培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。自從在學(xué)校接受了酒店管理的學(xué)習(xí)之后，在思想上和理論上一直沒有太多的進(jìn)展，眾所周知，現(xiàn)代酒店發(fā)展的非常迅速，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了優(yōu)秀階段，如果沒有新理念、新思想、新的經(jīng)營模式，那么我們就會(huì)落后。在學(xué)習(xí)的這段時(shí)間，感受特別深，授課的老師也是全國知名的酒店專家，期間也參觀了一些酒店，更是和來自全國各地的酒店經(jīng)理進(jìn)行了交流，每個(gè)酒店都有自己成功的經(jīng)營理念?？傮w來說，這次學(xué)習(xí)使我在思想上、理論上和專業(yè)知識(shí)上有了很大提高?，F(xiàn)在很榮幸有機(jī)會(huì)向大家匯報(bào)一下學(xué)習(xí)的一些心得，可能在認(rèn)識(shí)上還不夠深刻，還望大家見諒。

下面對培訓(xùn)老師所講到的關(guān)于培訓(xùn)這一科目，我談一下自己的一些認(rèn)識(shí)和想法：

關(guān)于培訓(xùn)，我們大家經(jīng)常聽到和接觸到這個(gè)詞語，可自己仔細(xì)一想，什么叫培訓(xùn)？培訓(xùn)的含義是什么呢？如果在去酒店之前問我的話，我還真給不了大家一個(gè)準(zhǔn)確的答案。所謂培訓(xùn)就是一種培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動(dòng)，是一個(gè)有系統(tǒng)的連續(xù)不斷的過程，它的目的和目標(biāo)是改善和提高受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，以保證組織的績效和個(gè)人的發(fā)展。我以前也接受過培訓(xùn)，也培訓(xùn)過別人，但我始終沒有找到有效培訓(xùn)的切口。我們經(jīng)理特別重視培訓(xùn)，以前每當(dāng)安排培訓(xùn)時(shí)，我心里就犯愁，因?yàn)槲也恢涝趺磁嘤?xùn)才能讓員工從內(nèi)心里接受培訓(xùn)，怎么才能讓員工有效的吸收培訓(xùn)的內(nèi)容。通過在酒店的學(xué)習(xí)和交流，在對于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)上有了更大的提高。培訓(xùn)者有四個(gè)等次，1、盲目式——不知何為培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)什么。

2、嘗試式——知道培訓(xùn)什么，不知如何培訓(xùn)

3、因循式——知道如何培訓(xùn)，不能有效培訓(xùn)

4、策略式——注意有效性并強(qiáng)調(diào)變通創(chuàng)造性。我想我以前應(yīng)該介于嘗試式和因循式之間吧！

以前培訓(xùn)效果不好的原因有很多，這也可以說是培訓(xùn)無效果的弊端，通過和老師以及同學(xué)的交流，許多酒店包括我們有以下幾點(diǎn)弊端：

1、培訓(xùn)選擇不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間。比如在班前會(huì)時(shí)培訓(xùn)員工，或者選擇在下午，中午大家經(jīng)過對客服務(wù)的疲勞活動(dòng)，下午本來想休息，卻又被我們強(qiáng)行拉出來接受培訓(xùn)，怎么會(huì)有結(jié)果呢？

2、內(nèi)容有偏差。太多的強(qiáng)調(diào)技能和程序的培訓(xùn)，但忽略了態(tài)度和理念上的培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)的方式太原始、太陳舊。只是一味的講，卻少了問員工需要什么，少了和員工之間的互動(dòng)。這么多的弊端，怎么會(huì)收到很好的效果呢？同時(shí)通過和老師、同學(xué)的交流，我們又總結(jié)了針對培訓(xùn)弊端找出了對策。

1、班前會(huì)解決核心問題（控制在15分鐘左右）指令濃縮為5分鐘，10分鐘培訓(xùn)。培訓(xùn)只講一個(gè)問題，重點(diǎn)不超過三個(gè)，因?yàn)閷＜艺J(rèn)為，員工在站立時(shí)精力只有2分鐘的集中時(shí)間。講完之后要求反饋，讓員工重復(fù)。

2、案例討論解決共性問題，找到問題和員工一塊討論，共同尋求解決問

題的方法，但是一定要控制話題，以免跑題，既浪費(fèi)時(shí)間，又找不到解決問題的方法。

3、個(gè)別指導(dǎo)解決個(gè)別問題，一定要結(jié)合實(shí)際，因?yàn)椴煌膯栴}需要不同的解決方法，有些問題并不是必須一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同解決，要看問題的特殊性。掌握好時(shí)機(jī)、場合和方法。

大家知道，我們酒店餐飲服務(wù)員都是成年人，而我們成人學(xué)員又有他固有的心理和特點(diǎn)，比如：

1、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和他的需求息息相關(guān)

2、注重實(shí)效和應(yīng)用

3、肯定自我，很難接受他人

4、固守經(jīng)驗(yàn)，難以接受新事物。還有注意力時(shí)間短，遺忘速度快等特征。成人的溝通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，語言占38%，55%的情感交流。這就說明，成年人以非文字形為主。另外員工包括我們的認(rèn)知渠道的方式又有許多種，1觸覺類型——指是親身運(yùn)動(dòng)，體驗(yàn)實(shí)踐。這占37%。

2、聽覺類型——背景音樂，輔助錄音占34%。

3、視覺類型——指閱讀文字，觀看圖象又占29%。這些數(shù)據(jù)就給我們提出了問題。我們員工接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的途徑在哪兒？我們學(xué)習(xí)一般通過5+1學(xué)習(xí)，5+1就是五個(gè)感官加上思維。而五個(gè)感官是指視覺、聽覺、觸覺、嗅覺，味覺。

綜合以上的問題，我認(rèn)為以后培訓(xùn)要進(jìn)行深入化，具體化和切實(shí)化。在培訓(xùn)活動(dòng)中，應(yīng)該分為六大部分，觀察與分析、設(shè)計(jì)與計(jì)劃、激勵(lì)與調(diào)動(dòng)、實(shí)施培訓(xùn)、評(píng)估和認(rèn)證。

1、觀察與分析

員工的管理者就是員工的培訓(xùn)師。培訓(xùn)師在日常的工作和服務(wù)中，要隨時(shí)進(jìn)行觀察和分析，其重點(diǎn)內(nèi)容包括：目前的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和程序做得如何？酒店前廳服務(wù)員的知識(shí)、技能怎樣？服務(wù)的持續(xù)性是否令人滿意？客人反饋意見是否達(dá)到餐廳的質(zhì)量要求？前廳服務(wù)員情緒、工作熱情符合工作要求嗎？培訓(xùn)師通過這樣的觀察和分析，才能準(zhǔn)確了解培訓(xùn)需求，制定出有效的培訓(xùn)計(jì)劃。

2、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與計(jì)劃

培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與計(jì)劃職能包括三部分內(nèi)容，即：預(yù)測培訓(xùn)結(jié)果與擬訂培訓(xùn)目標(biāo)，安排地點(diǎn)、時(shí)間、人員、設(shè)備等，根據(jù)輕重緩急安排培訓(xùn)課程。

3、培訓(xùn)中的激勵(lì)與調(diào)動(dòng)

培訓(xùn)師要解釋培訓(xùn)的原因和重要性，帶領(lǐng)員工共同描繪出參加培訓(xùn)對他們自己和賓館分別有哪些好處。在整個(gè)培訓(xùn)過程中要尊重員工，并適時(shí)提出對他們的挑戰(zhàn)與鼓勵(lì)。要為員工提供成功的機(jī)會(huì)，如鼓勵(lì)發(fā)言、鼓勵(lì)展示等。當(dāng)員工體會(huì)到成功的喜悅后，他們將更樂于參加培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)中的問題與處理

培訓(xùn)活動(dòng)中總是會(huì)有不同的問題發(fā)生，訓(xùn)導(dǎo)師要有能力隨時(shí)解決問題，排除培訓(xùn)中的障礙，傾聽員工的反饋并做出回答。培訓(xùn)師反饋的首要目的是使員工了解及自己的行為產(chǎn)生的效果，給出有價(jià)值的信息。信息必須是建設(shè)性和沒有威脅成分的。培訓(xùn)師給出反饋信息時(shí)，要將注意力放在被反饋人身上，反饋內(nèi)容要具體而不能籠統(tǒng)。反饋應(yīng)針對行為表現(xiàn)，而不是個(gè)性，應(yīng)基于培訓(xùn)師的觀察，而非推斷。建設(shè)性的反饋強(qiáng)調(diào)長處，而非弱點(diǎn)。反饋要針對可以改正的表現(xiàn)，要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，適量提供。反饋的目的在與幫助員工，要求對方改進(jìn)表現(xiàn)。因此，正確評(píng)價(jià)餐廳員工的學(xué)習(xí)狀況，有助于增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

5、培訓(xùn)工作的實(shí)施

實(shí)施培訓(xùn)是為了增加部門中的技術(shù)人員人數(shù)，提高餐廳服務(wù)員的自信心和工作滿意度，提高服務(wù)和產(chǎn)品水平，建立前廳服務(wù)員的榮譽(yù)感。

6、評(píng)估和認(rèn)證

培訓(xùn)師要隨時(shí)評(píng)估與認(rèn)證前廳服務(wù)員的學(xué)習(xí)效果，以保持前廳服務(wù)員工作的趣味性。要展示和承認(rèn)前廳服務(wù)員的進(jìn)步。培訓(xùn)結(jié)束前，要針對餐廳服務(wù)員工作進(jìn)行總結(jié)。

以上是在學(xué)習(xí)后對培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)和一些心得，我相信我們在老師和經(jīng)理的支持和指導(dǎo)下，前廳部的培訓(xùn)工作會(huì)做的更好。我們有信心，我們的員工就更會(huì)有信心。

在酒店學(xué)習(xí)過程中還建立了qq群，經(jīng)常在網(wǎng)上交流經(jīng)驗(yàn)，互相幫助，互相支持，和許多酒店成為好朋友。

以上是我在酒店前廳學(xué)習(xí)的一些心得體會(huì)和學(xué)習(xí)成果，在此向大家簡單的匯報(bào)了一下，有認(rèn)識(shí)不足之處，還希望大家能夠諒解

謝謝大家

酒管二班

溫瓊

20105660