第一篇：?jiǎn)T工雙向交流式激勵(lì)

員工雙向交流式激勵(lì)

職員若是總部職員，為增強(qiáng)工作實(shí)感，有可能被指定到一線經(jīng)營(yíng)單位去學(xué)習(xí)鍛煉1-6個(gè)月。職員若是一線骨干人員，也有可能被指定到總部或其他對(duì)口業(yè)務(wù)單位聯(lián)合辦公0.5-2個(gè)月，使職員有時(shí)間、精力來總結(jié)提煉職員豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，以利于在集團(tuán)范圍內(nèi)交流，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)資源共享，同時(shí)進(jìn)一步系統(tǒng)了解公司運(yùn)作特點(diǎn)。

外出考察：為拓展視野、豐富學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，公司將組織管理人員、專業(yè)人士以及榮獲嘉獎(jiǎng)的職員到外地考察?？疾靻挝话ň硟?nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)或機(jī)構(gòu)。

培訓(xùn)積分制度：職員參加各種培訓(xùn)并獲得結(jié)業(yè)后，可以向人力資源部門申報(bào)積分，積分將是職員參加培訓(xùn)的最全面記錄。年度累計(jì)積分的多少是職員晉級(jí)或晉升的參考標(biāo)準(zhǔn)之一。不同類別的職員積分要求有所不同。

培訓(xùn)信息公布和查詢：人力資源部門將定期公布培訓(xùn)信息，主要包括：年度培訓(xùn)服務(wù)概覽、月度培訓(xùn)及研修計(jì)劃、外部培訓(xùn)信息、周培訓(xùn)信息以及網(wǎng)絡(luò)版《培訓(xùn)資訊》。職員可以登錄到公司主頁上查詢或咨詢所在單位的人事專職人員。

這里要介紹一下DELL公司培訓(xùn)銷售人員是如何采取“太太式培訓(xùn)”的。他們把銷售經(jīng)理比喻為銷售新人的“太太”，銷售經(jīng)理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵(lì)，才能讓新人形成長(zhǎng)期的良好銷售習(xí)慣，從而讓銷售培訓(xùn)最終發(fā)揮作用。培訓(xùn)由培訓(xùn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理一起完成的。銷售新人不僅向直線經(jīng)理匯報(bào)，還要向培訓(xùn)經(jīng)理匯報(bào)。培訓(xùn)經(jīng)理承擔(dān)技能培訓(xùn)和跟蹤、考核職能（每周給銷售新人排名，用e-mail把排名情況通知他們。沒有壓力，就沒有動(dòng)力?。N售經(jīng)理承擔(dān)教練和管理職能，通過新人的最終執(zhí)行，達(dá)到提高業(yè)績(jī)的目的。先是為期三周的集中培訓(xùn)，由專家講解銷售的過程和技巧，邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員來分享經(jīng)驗(yàn)。然后每周末召開會(huì)議，銷售經(jīng)理與培訓(xùn)經(jīng)理都參加，檢查新人上周進(jìn)度，討論分享工作心得，分析新的銷售機(jī)會(huì)，制定下周的銷售計(jì)劃。銷售經(jīng)理與培訓(xùn)經(jīng)理、新人們一起討論新人的成長(zhǎng)、下一步的走向。最終，“太太”在工作中能夠自覺指導(dǎo)新人運(yùn)用銷售技巧，及時(shí)鼓勵(lì)新人、有效管理新人。“太太式培訓(xùn)”的效果非常驚人，用數(shù)字可以說明。DELL銷售代表每季度平均銷售額是80萬美圓，沒有“太太式培訓(xùn)”的時(shí)候，新人第一季度平均銷售為20萬美圓，經(jīng)過這樣培訓(xùn)，新人在第一季度的平均業(yè)績(jī)達(dá)到56萬美圓，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于以前銷售新人20萬的銷售。

讓員工了解公司內(nèi)部的信息也是讓員工獲得知識(shí)的重要途徑。特別是讓員工知道公司是如何賺錢的信息能產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。商業(yè)周刊的一份調(diào)查報(bào)告顯示，有59%的員工認(rèn)為，激勵(lì)他們的最好方法就是直接說出他們的工作是如何幫公司賺錢的，77%的經(jīng)理也是這樣認(rèn)為。具體如何操作？部門經(jīng)理先找出公司最看重的關(guān)于業(yè)績(jī)的那些重要數(shù)字，向員工解釋公司的現(xiàn)金流、收入和利潤(rùn)之間的區(qū)別，以及如何閱讀利潤(rùn)表和資產(chǎn)負(fù)債表，讓員工能把自己的工作與部門和公司的最終盈利水平聯(lián)系起來。

第二篇：病毒式激勵(lì)激發(fā)員工幸福感

病毒式激勵(lì)激發(fā)員工幸福感

2010-08-16 11:29 商界評(píng)論—財(cái)視網(wǎng)

文/穆 勝，重慶大學(xué)管理學(xué)博士

真正的激勵(lì)不是加薪和獎(jiǎng)金，而是讓激情像病毒一樣，把人人都變成傳染源，使得感動(dòng)無處不在。

早前，一個(gè)集團(tuán)的老總跟我抱怨說：“我開出的工資是同行的三四倍，他們工作起來怎么老是無精打采的，難道都成了白眼狼？”

為此他傷透了腦筋，還曾想方設(shè)法組織員工去搞拓展運(yùn)動(dòng)，在現(xiàn)場(chǎng)大家斗志昂揚(yáng)，一回到公司又是老樣子。培訓(xùn)的時(shí)候，自己在臺(tái)上唾沫橫飛，下面卻都在消極敷衍。接近他的高層，還能調(diào)動(dòng)起來激情，但越到基層越死氣沉沉，他真不知道怎么辦了？

這個(gè)問題也讓我困惑，金錢真買不來員工的幸福感嗎？怎樣才能激發(fā)他們的快樂呢？最近，一個(gè)朋友向我提到一家品牌美發(fā)店，價(jià)格比同行要貴幾倍，但因?yàn)閱T工的服務(wù)很真誠(chéng)，回頭客絡(luò)繹不絕。出于職業(yè)的好奇，我決定專門去一探究竟。

人際網(wǎng)絡(luò)中的病毒式激勵(lì)

從我進(jìn)入店內(nèi)那一剎那，我就感受到了這家美發(fā)店的與眾不同，每一個(gè)員工傳遞給我的并非那種職業(yè)化的微笑，而是發(fā)自內(nèi)心的真誠(chéng)，從笑容到手勢(shì)，從言語到眼神，每一個(gè)細(xì)節(jié)都能讓人感受到輕松和愉悅，我想，這也許就是他們的核心競(jìng)爭(zhēng)力。難道他們理發(fā)的價(jià)格貴，開的工資也高嗎？ 打聽發(fā)現(xiàn)，店員的收入頂多只算美發(fā)行業(yè)的一般水平，他們激勵(lì)模式顯然是情感激勵(lì)而非物質(zhì)激勵(lì)。那么，他們的情感激勵(lì)是如何有效影響這樣一個(gè)大型團(tuán)隊(duì)（該品牌下有2個(gè)直營(yíng)店和若干加盟店，員工達(dá)500余人）的呢？

幾個(gè)店員都告訴我，身處這樣一個(gè)集體，他們很容易被“傳染”上團(tuán)隊(duì)的快樂。我發(fā)現(xiàn)，這種“病毒式激勵(lì)”源自他們特有的一系列管理方法。

他們的員工招聘頗有特色。首先，他們非常注重員工的出身，重點(diǎn)選擇來自工薪階層或農(nóng)村的新人，因?yàn)?，他們認(rèn)為出身于這一階層的年輕人會(huì)具有強(qiáng)烈的平等意識(shí)，更能體諒他人。其次，他們會(huì)招聘性格氣質(zhì)相對(duì)外向，善于表達(dá)的人，因?yàn)?，他們認(rèn)為這是對(duì)他人付出關(guān)愛的基本能力。再次，他們傾向于通過“內(nèi)部引薦”的渠道進(jìn)行招聘，因?yàn)?，他們相信這樣的人可以與他們共享價(jià)值觀。

從員工培訓(xùn)上看，他們除了培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，尤其關(guān)注表達(dá)能力的強(qiáng)化。例如，在30分鐘的例行早會(huì)上，店長(zhǎng)的訓(xùn)話僅占用1分鐘時(shí)間，大部分時(shí)間則是員工分享業(yè)務(wù)技能、服務(wù)訣竅或商定協(xié)作標(biāo)準(zhǔn)。這一過程中，企業(yè)要求員工大膽表達(dá)自己的意思，也要求傾聽者對(duì)其表達(dá)給予鼓勵(lì)。諸如此類供員工表達(dá)自我的平臺(tái)還有公司月度會(huì)、季度會(huì)等。

日常工作中，他們力圖促成平級(jí)、上下級(jí)間相互付出關(guān)愛。第一，每天晚上8點(diǎn)到10點(diǎn)，店內(nèi)客人較少，是他們的“分享時(shí)刻”，美發(fā)助理為理發(fā)師、前臺(tái)、清潔阿姨洗頭、染發(fā)、燙發(fā)，而理發(fā)師也為美發(fā)助理、前臺(tái)、清潔阿姨理發(fā)。第二，他們將員工存放個(gè)人物品的柜子組成一面墻做成“感恩墻”，員工可以在其他人的柜門上貼上便簽,表達(dá)對(duì)他人的欣賞、感謝、關(guān)心、鼓勵(lì)??這種形式非常時(shí)尚，很受80、90后為主的員工青睞。第三，他們發(fā)起了一個(gè)叫“四海一家”的活動(dòng)。每個(gè)外地員工的家人來到重慶，公司都會(huì)為該員工特別準(zhǔn)假一天，并且讓其所在班組的員工提前下班，為該員工的家人準(zhǔn)備歡迎宴。第四，他們主張頻繁的跨部門人員交流。每季度初，員工在便簽上寫上自己愿意交換到的目標(biāo)部門，部門主管隨機(jī)抽出1/4的便簽，協(xié)調(diào)人員交流。據(jù)說，這一制度最初也遭到了質(zhì)疑，部分管理者認(rèn)為，這種交流并沒有帶來工作內(nèi)容的改變，無法達(dá)到人才培養(yǎng)和保持活力的目的，但隨著制度的推行，管理者們逐漸發(fā)現(xiàn)員工間更加親密，工作熱情也更加高漲。事實(shí)上，這項(xiàng)制度實(shí)施前，不同班次部門的員工甚至大半年也互不認(rèn)識(shí)，每個(gè)員工都只和固定的工作伙伴打交道，而現(xiàn)在，每個(gè)員工幾乎都和公司的其他人共享過一段工作經(jīng)歷。與我交談的店員承認(rèn)，這更讓他們感覺到是在一個(gè)“大家庭”里。

超越情感傳遞的人際耗散

美發(fā)店的病毒式激勵(lì)讓我們看到了員工的幸福之源，那么，其背后的管理邏輯是什么呢？

相對(duì)物質(zhì)資源，情感資源的給予會(huì)隨著傳遞次數(shù)的增加而產(chǎn)生耗散。舉例來說，公司的獎(jiǎng)金，是按照制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，員工感知到的貨幣不會(huì)隨管理層級(jí)的增多而消減，而下屬感知到來自上司的關(guān)懷，卻會(huì)隨著他與上司間管理層級(jí)的增加而減少。所以，大多數(shù)企業(yè)只有借助物質(zhì)資源來傳遞情感關(guān)懷，如google魔幻廚房提供的免費(fèi)餐食供應(yīng)、玫琳凱提供的寬敞辦公室等。但這種需要企業(yè)有較高的利潤(rùn)率和雄厚的資金實(shí)力來維持，更重要的是，這種激勵(lì)的效果是邊際遞減的，即員工們會(huì)“起初新鮮，后來習(xí)慣”。正因如此，老總們才會(huì)感嘆“錢越發(fā)越多，工作激情越來越少”。

不同于西方企業(yè)強(qiáng)調(diào)制度，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的“自上而下”，中國(guó)企業(yè)則強(qiáng)調(diào)人情，強(qiáng)調(diào)對(duì)周邊人際環(huán)境的感知，即員工感受到來自他人的情感傾注，這也是一種“激勵(lì)”。因此，其激勵(lì)可以來自上級(jí)，更可以來自平級(jí)和下級(jí)；可以基于工作，更可以基于任何人際聯(lián)系。美發(fā)店深諳此道，讓激勵(lì)在人際網(wǎng)絡(luò)中以病毒的方式傳播，讓員工感受到來自周邊360度而非僅僅是上層的關(guān)愛，從而超越了情感傳遞的人際耗散。另外，這種模式利用情感資源，成本更加低廉，更貼近中國(guó)企業(yè)實(shí)際。

他們不斷加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系，使企業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò)四通八達(dá)；他們努力強(qiáng)化員工自身的表達(dá)能力，使他們善于激勵(lì)；他們的管理者以關(guān)愛、平等為核心理念，為病毒式激勵(lì)寫入了內(nèi)容；他們開發(fā)了人際交流的“范式”，員工遵循“范式”進(jìn)行交流不但更加快捷有效，客觀上更會(huì)使激勵(lì)像“病毒”般傳播開來，另外，激勵(lì)者個(gè)人的風(fēng)格也會(huì)豐富激勵(lì)的內(nèi)容。

在美發(fā)店的人際網(wǎng)絡(luò)中，每個(gè)員工都能被“傳染上”來自四面八方的“情感激勵(lì)”，這些激勵(lì)可能是一個(gè)眼神，可能是一句問候，可能是工作上的幫助，可能是生活上的關(guān)心??看似不起眼的林林總總在人際交互過程中不斷增值著員工的“情感體驗(yàn)”，通過“網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)”以幾何級(jí)數(shù)提升員工感知到的激勵(lì)效用。

進(jìn)一步看，這種激勵(lì)更深層的意義在于：其不單是導(dǎo)向員工更好工作的“淺層次激勵(lì)”，而是導(dǎo)向員工嵌入組織，成為真正的“組織公民”的“深層次激勵(lì)”，也正是此時(shí)，員工的創(chuàng)造性和貢獻(xiàn)將達(dá)到最大，激勵(lì)的效用也發(fā)揮到了極致。

第三篇：病毒式激勵(lì)激發(fā)員工幸福感

病毒式激勵(lì)激發(fā)員工幸福感 穆勝，重慶大學(xué)管理學(xué)博士

真正的激勵(lì)不是加薪和獎(jiǎng)金，而是讓激情像病毒一樣，把人人都變成傳染源，使得感動(dòng)無處不在。

早前，一個(gè)集團(tuán)的老總跟我抱怨說：“我開出的工資是同行的三四倍，他們工作起來怎么老是無精打采的，難道都成了白眼狼？”

為此他傷透了腦筋，還曾想方設(shè)法組織員工去搞拓展運(yùn)動(dòng)，在現(xiàn)場(chǎng)大家斗志昂揚(yáng)，一回到公司又是老樣子。培訓(xùn)的時(shí)候，自己在臺(tái)上唾沫橫飛，下面卻都在消極敷衍。接近他的高層，還能調(diào)動(dòng)起來激情，但越到基層越死氣沉沉，他真不知道怎么辦了？

這個(gè)問題也讓我困惑，金錢真買不來員工的幸福感嗎？怎樣才能激發(fā)他們的快樂呢？最近，一個(gè)朋友向我提到一家品牌美發(fā)店，價(jià)格比同行要貴幾倍，但因?yàn)閱T工的服務(wù)很真誠(chéng)，回頭客絡(luò)繹不絕。出于職業(yè)的好奇，我決定專門去一探究竟。

人際網(wǎng)絡(luò)中的病毒式激勵(lì)

從我進(jìn)入店內(nèi)那一剎那，我就感受到了這家美發(fā)店的與眾不同，每一個(gè)員工傳遞給我的并非那種職業(yè)化的微笑，而是發(fā)自內(nèi)心的真誠(chéng)，從笑容到手勢(shì)，從言語到眼神，每一個(gè)細(xì)節(jié)都能讓人感受到輕松和愉悅，我想，這也許就是他們的核心競(jìng)爭(zhēng)力。難道他們理發(fā)的價(jià)格貴，開的工資也高嗎？

打聽發(fā)現(xiàn)，店員的收入頂多只算美發(fā)行業(yè)的一般水平，他們激勵(lì)模式顯然是情感激勵(lì)而非物質(zhì)激勵(lì)。那么，他們的情感激勵(lì)是如何有效影響這樣一個(gè)大型團(tuán)隊(duì)（該品牌下有2個(gè)直營(yíng)店和若干加盟店，員工達(dá)500余人）的呢？

幾個(gè)店員都告訴我，身處這樣一個(gè)集體，他們很容易被“傳染”上團(tuán)隊(duì)的快樂。我發(fā)現(xiàn)，這種“病毒式激勵(lì)”源自他們特有的一系列管理方法。

他們的員工招聘頗有特色。首先，他們非常注重員工的出身，重點(diǎn)選擇來自工薪階層或農(nóng)村的新人，因?yàn)?，他們認(rèn)為出身于這一階層的年輕人會(huì)具有強(qiáng)烈的平等意識(shí)，更能體諒他人。其次，他們會(huì)招聘性格氣質(zhì)相對(duì)外向，善于表達(dá)的人，因?yàn)?，他們認(rèn)為這是對(duì)他人付出關(guān)愛的基本能力。再次，他們傾向于通過“內(nèi)部引薦”的渠道進(jìn)行招聘，因?yàn)?，他們相信這樣的人可以與他們共享價(jià)值觀。

從員工培訓(xùn)上看，他們除了培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，尤其關(guān)注表達(dá)能力的強(qiáng)化。例如，在30分鐘的例行早會(huì)上，店長(zhǎng)的訓(xùn)話僅占用1分鐘時(shí)間，大部分時(shí)間則是員工分享業(yè)務(wù)技能、服務(wù)訣竅或商定協(xié)作標(biāo)準(zhǔn)。這一過程中，企業(yè)要求員工大膽表達(dá)自己的意思，也要求傾聽者對(duì)其表達(dá)給予鼓勵(lì)。諸如此類供員工表達(dá)自我的平臺(tái)還有公司月度會(huì)、季度會(huì)等。

日常工作中，他們力圖促成平級(jí)、上下級(jí)間相互付出關(guān)愛。第一，每天晚上8點(diǎn)到10點(diǎn)，店內(nèi)客人較少，是他們的“分享時(shí)刻”，美發(fā)助理為理發(fā)師、前臺(tái)、清潔阿姨洗頭、染發(fā)、燙發(fā)，而理發(fā)師也為美發(fā)助理、前臺(tái)、清潔阿姨理發(fā)。

第二，他們將員工存放個(gè)人物品的柜子組成一面墻做成“感恩墻”，員工可以在其他人的柜門上貼上便簽,表達(dá)對(duì)他人的欣賞、感謝、關(guān)心、鼓勵(lì)……這種形式非常時(shí)尚，很受80、90后為主的員工青睞。

第三，他們發(fā)起了一個(gè)叫“四海一家”的活動(dòng)。每個(gè)外地員工的家人來到重慶，公司都會(huì)為該員工特別準(zhǔn)假一天，并且讓其所在班組的員工提前下班，為該員工的家人準(zhǔn)備歡迎宴。

第四，他們主張頻繁的跨部門人員交流。每季度初，員工在便簽上寫上自己愿意交換到的目標(biāo)部門，部門主管隨機(jī)抽出1/4的便簽，協(xié)調(diào)人員交流。據(jù)說，這一制度最初也遭到了質(zhì)疑，部分管理者認(rèn)為，這種交流并沒有帶來工作內(nèi)容的改變，無法達(dá)到人才培養(yǎng)和保持活力的目的，但隨著制度的推行，管理者們逐漸發(fā)現(xiàn)員工間更加親密，工作熱情也更加高漲。事實(shí)上，這項(xiàng)制度實(shí)施前，不同班次部門的員工甚至大半年也互不認(rèn)識(shí)，每個(gè)員工都只和固定的工作伙伴打交道，而現(xiàn)在，每個(gè)員工幾乎都和公司的其他人共享過一段工作經(jīng)歷。與我交談的店員承認(rèn)，這更讓他們感覺到是在一個(gè)“大家庭”里。

超越情感傳遞的人際耗散

美發(fā)店的病毒式激勵(lì)讓我們看到了員工的幸福之源，那么，其背后的管理邏輯是什么呢？

相對(duì)物質(zhì)資源，情感資源的給予會(huì)隨著傳遞次數(shù)的增加而產(chǎn)生耗散。舉例來說，公司的獎(jiǎng)金，是按照制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，員工感知到的貨幣不會(huì)隨管理層級(jí)的增多而消減，而下屬感知到來自上司的關(guān)懷，卻會(huì)隨著他與上司間管理層級(jí)的增加而減少。

所以，大多數(shù)企業(yè)只有借助物質(zhì)資源來傳遞情感關(guān)懷，如google魔幻廚房提供的免費(fèi)餐食供應(yīng)、玫琳凱提供的寬敞辦公室等。但這種需要企業(yè)有較高的利潤(rùn)率和雄厚的資金實(shí)力來維持，更重要的是，這種激勵(lì)的效果是邊際遞減的，即員工們會(huì)“起初新鮮，后來習(xí)慣”。正因如此，老總們才會(huì)感嘆“錢越發(fā)越多，工作激情越來越少”。

不同于西方企業(yè)強(qiáng)調(diào)制度，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的“自上而下”，中國(guó)企業(yè)則強(qiáng)調(diào)人情，強(qiáng)調(diào)對(duì)周邊人際環(huán)境的感知，即員工感受到來自他人的情感傾注，這也是一種“激勵(lì)”。因此，其激勵(lì)可以來自上級(jí)，更可以來自平級(jí)和下級(jí)；可以基于工作，更可以基于任何人際聯(lián)系。美發(fā)

第四篇：雙向交流總結(jié)會(huì)

0小學(xué)對(duì)口幫扶0小學(xué)教學(xué)總結(jié)會(huì)

會(huì)議議程

會(huì)議時(shí)間：2014年6月11日

會(huì)議地點(diǎn)：會(huì)議室

參會(huì)人員：00

會(huì)議主持人：0

會(huì)議議程：

一、0總結(jié)本學(xué)期雙向交流及對(duì)口幫扶工作。

二、0談對(duì)口幫扶工作體會(huì)。

三、三堰小學(xué)美術(shù)老0茅塔鄉(xiāng)小學(xué)教師進(jìn)行石文化交流培訓(xùn)。

四、三堰小學(xué)體育老0學(xué)操。

五、會(huì)議結(jié)束。

茅塔鄉(xiāng)中心小學(xué)

2014年6月11日

三堰小學(xué)對(duì)口幫扶茅塔小學(xué)教學(xué)總結(jié)會(huì)

會(huì)議記錄

會(huì)議時(shí)間：2014年6月11日

會(huì)議地點(diǎn)：會(huì)議室

參會(huì)人員：0

會(huì)議內(nèi)容：

1、三堰小學(xué)副校長(zhǎng)聶小燕總結(jié)本學(xué)期雙向交流及對(duì)口幫扶工作。

（1）檔案資料要完善。

（2）本學(xué)期雙向交流和對(duì)口幫扶工作都落到了實(shí)處。

（3）今后的工作期望。將進(jìn)一步深入茅塔學(xué)校的課堂進(jìn)行指導(dǎo)。希望茅塔學(xué)校在特色教育方面有突破。下一期在學(xué)生活動(dòng)方面在豐富一些。

2、茅塔小學(xué)校長(zhǎng)廖修勇談對(duì)口幫扶工作體會(huì)。

（1）總結(jié)對(duì)口幫扶工作。三堰小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)重視。在教學(xué)上受到了很大的幫扶。學(xué)校管理上也受到了幫扶，三堰小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)幫忙出謀劃策。

（2）表態(tài)。茅塔小學(xué)教師將加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷提高各方面素質(zhì)。希望雙向交流、對(duì)口幫扶活動(dòng)繼續(xù)開展下去。

第五篇：?jiǎn)T工激勵(lì)

員工激勵(lì)

一．店長(zhǎng)激勵(lì)

店長(zhǎng)實(shí)行底薪+提成薪資制度。提成構(gòu)成因素

a賣場(chǎng)衛(wèi)生，賣場(chǎng)陳列，賣場(chǎng)貨品質(zhì)量——共計(jì)100分每項(xiàng)

每天一分（底分十分），按合適現(xiàn)金比例進(jìn)行發(fā)放。

執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：

1.賣場(chǎng)衛(wèi)生必須做到干凈，如果客流量偏大必須在客流減

弱后進(jìn)行整理

2.賣場(chǎng)陳列要求突出季節(jié)特點(diǎn)，風(fēng)格特點(diǎn)，并做到色彩搭

配，掛件等符合視覺特點(diǎn)，模特必須定期更換（一般以

店鋪規(guī)定周期為準(zhǔn)，適宜周期為一星期）

3.賣場(chǎng)所掛所有貨品必須保證質(zhì)量，不允許疏忽。此項(xiàng)每件一分如果扣完當(dāng)月分?jǐn)?shù)則累計(jì)到小月或者按現(xiàn) 金比例處以罰款

b店鋪財(cái)務(wù)，庫存——此項(xiàng)共計(jì)100分，每項(xiàng)每次一分，如

果當(dāng)月分?jǐn)?shù)扣完則累計(jì)到下月或者按現(xiàn)金比例處以罰款

1.店鋪所有財(cái)務(wù)，物品必須保證安全，如果找不到損壞責(zé)

任人則店長(zhǎng)照原價(jià)賠償

2.所有庫存做到清晰，對(duì)于掛件及時(shí)添補(bǔ)，貨品如果告缺 需及時(shí)向上級(jí)請(qǐng)示并對(duì)陳列作出調(diào)整確保所有掛件號(hào)碼

齊全。

C.抓住終端銷售動(dòng)態(tài)，對(duì)顏色，大類，版型，貨號(hào)等的銷售 情況清晰了解并及時(shí)上報(bào)。二．店長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì).1.銷售額和同期對(duì)比，環(huán)期對(duì)比（以周為單位）增長(zhǎng)檔 2.店鋪坪效同期對(duì)比（以周為單位）增長(zhǎng)檔

3.連帶率同期對(duì)比，環(huán)期對(duì)比（以周為單位）增長(zhǎng)檔 4.客單價(jià)同期對(duì)比（以周為單位）增長(zhǎng)檔

5.客單件同期對(duì)比，環(huán)期對(duì)比（以周為單位）增長(zhǎng)檔 6.件單價(jià)同期對(duì)比（以周為單位）增長(zhǎng)檔 7.人效同期對(duì)比（以周為單位）增長(zhǎng)檔

8.對(duì)店鋪有特殊貢獻(xiàn)（此項(xiàng)由各終端視情況而定）

（增長(zhǎng)檔由各店終端結(jié)合自己經(jīng)營(yíng)情況選取可行性數(shù)據(jù)）三員工激勵(lì)

員工實(shí)行底薪+提成薪資制度

a.員工每日完成自己所屬工作轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生的檢查和維護(hù) b.員工每日維持自己轄區(qū)內(nèi)補(bǔ)貨，c.員工每日維持自己轄區(qū)內(nèi)掛件質(zhì)量，e.員工每日維持自己轄區(qū)內(nèi) 陳列

f.遵守公司與店內(nèi)的一切規(guī)章制度，服從管理

g.工作過程中保持友善，為同事提供力所能及的幫助

（以上每條一分，實(shí)行負(fù)分制，處罰制度按比例折合成現(xiàn)金，比例由各終端管理者酌情制定）四.員工獎(jiǎng)勵(lì)制度

1.員工完成有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)（現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)）

2.銷售額和同期對(duì)比，環(huán)期對(duì)比（以周為單位）增長(zhǎng)檔 3.連帶率同期對(duì)比，環(huán)期對(duì)比（以周為單位）增長(zhǎng)檔 4.客單價(jià)同期對(duì)比（以周為單位）增長(zhǎng)檔 5.件單價(jià)同期對(duì)比（以周為單位）增長(zhǎng)檔

6.對(duì)店鋪有特殊貢獻(xiàn)（此項(xiàng)由各終端視情況而定）（增長(zhǎng)檔由各店終端結(jié)合自己經(jīng)營(yíng)情況選取可行性數(shù)據(jù)）備注：

1.鑒于終端各個(gè)情況不同，以上各激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)政策并沒有給出既定的現(xiàn)金標(biāo)準(zhǔn)。但是獎(jiǎng)勵(lì)一定要用現(xiàn)金，而且現(xiàn)金一定要有吸引力

2.每天的小型互動(dòng)是沒有說明的，如果某款衣服的存貨量比較大完全可以直接推行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)制度，以件計(jì)，每件獎(jiǎng)勵(lì)（例如今天規(guī)定某款衣服賣一件現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)10元）

3.可以對(duì)于沒有完成任務(wù)的人進(jìn)行現(xiàn)金處罰，但是金額一定不可以過高（例如冬天沒人每天必須賣出去一件毛衫，某人沒賣出去，處以現(xiàn)金五元處罰）

4.獎(jiǎng)勵(lì)最好每周一就直接發(fā)放，但是如果達(dá)不到一個(gè)最低要求值也要處以較獎(jiǎng)金小的罰款