第一篇：部門培訓(xùn)考核方案

20xx年部門級培訓(xùn)推進員考核方案

為進一步促進培訓(xùn)體系在部門級的有效推行，同時為有效調(diào)動各部門培訓(xùn)推進員的主觀能動性，特制定本考核方案：

一、目的：為規(guī)范地區(qū)基地各部門二級培訓(xùn)操作流程，明確二級培訓(xùn)中各部門的工作職責，確保培訓(xùn)工作順利有序的開展；能使部門員工通過二級培訓(xùn)提高員工對公司各項規(guī)章制度、職業(yè)技能等方面能力、素養(yǎng)。

二、適用范圍：適用于????（地區(qū)）有限公司各部門/分廠。

備注：

一線部門。。。。。。。；若培訓(xùn)推進員月度考核得分≤70分，則扣除部門負責人績效1分。

后勤及輔助部門：。。。。。。；若培訓(xùn)推進員月度考核得分≤70分，則扣除部門負責人績效1分。

培訓(xùn)推進員月度績效考核以各部門排名比例分布為準；同時參考月度得分。

考核辦法補充說明：

3.1 每月15日前由人力資源部匯總上個月各部門培訓(xùn)考核結(jié)果，上報

總經(jīng)理簽批后，由人力資源部考核小組跟蹤落實在各部門浮動工資二次分配表中；

3.2 對于培訓(xùn)開展、實施、檢查過程中發(fā)現(xiàn)的其他問題，人力資源部將結(jié)合問題情況進行相應(yīng)考核 ；

3.3 根據(jù)集團/基地培訓(xùn)工作要求，及時更新此方案，確保對培訓(xùn)工作開展、落實、監(jiān)督、考核、反饋等的有效性。

四、職責：

基地人力資源部職責：?

1.負責基地公司級培訓(xùn)工作的組織、協(xié)調(diào)跟進工作； 2.負責基地各部門二級培訓(xùn)推進和檢查工作； 3.每年12月督促各部門制定下一年度部門培訓(xùn)計劃；

4.檢查各部門月度培訓(xùn)落實情況（培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)效果等）?；馗鞑块T/分廠職責：?

1.各部門/分廠責任人為本部門二級內(nèi)訓(xùn)推進第一責任人，部門培訓(xùn)推進員為部門二級培訓(xùn)推進執(zhí)行責任人；

2.部門培訓(xùn)推進員負責本部門日常培訓(xùn)工作的組織、推進等具體工作； 3.制定本部門年度培訓(xùn)計劃，報公司備案；

4.推進本部門月度培訓(xùn)計劃的落實，對出現(xiàn)變動的培訓(xùn)計劃及時向人力資源部報備；

5.每月底向人力資源部培訓(xùn)專員提供部門培訓(xùn)推進資料

A.培訓(xùn)簽到表：包含培訓(xùn)課程名稱、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時、參加培訓(xùn)人員簽到。

B.培訓(xùn)現(xiàn)場照片：2張清晰照片，附帶拍照日期。其中1張反映培訓(xùn)現(xiàn)場全部人員，1張清晰拍攝培訓(xùn)講師。

C.培訓(xùn)課件：除制度、規(guī)范類，要求培訓(xùn)講師自行制作課件，包含

講師部門、姓名、崗位，課程內(nèi)容能反映出培訓(xùn)主題，圖文并茂，語言使用簡潔準確。

D.培訓(xùn)滿意度調(diào)查表：每場培訓(xùn)參加人數(shù)情況，組織測評5-15張，測評表應(yīng)當填寫完整、客觀，打分項不得全選同一分數(shù)或?qū)儆诿黠@惡意打分，否則均屬于無效測評表。

E.培訓(xùn)臺帳：在月初提交的培訓(xùn)計劃表中，根據(jù)實際培訓(xùn)發(fā)生情況，補充填入培訓(xùn)課時及人次。

五、培訓(xùn)推進員工作內(nèi)容

確保公司各項培訓(xùn)工作管理要求在部門內(nèi)部的貫徹實施，配合人力資源部各項工作，具體包括以下事項：

5.1 每月月底前提交部門下月培訓(xùn)計劃至人力資源部，計劃頻次、內(nèi)容應(yīng)當符合集團/基地培訓(xùn)工作要求；

5.2 以周為單位，依照制定的培訓(xùn)計劃開展培訓(xùn)工作，并對部門培訓(xùn)工作開情況進行監(jiān)督把控；

5.3 培訓(xùn)前做好準備工作：人員通知、資料發(fā)放、設(shè)備準備等；培訓(xùn)中做好現(xiàn)場記錄：人員簽到、現(xiàn)場拍照、培訓(xùn)滿意度調(diào)查；

5.4 跟蹤好部門每周培訓(xùn)工作，完成資料收集，并于周一下班前提交本周培訓(xùn)資料；

5.5 檢查并保管好部門培訓(xùn)的文件和記錄（課件、簽到表、照片、試卷等），保管和維護好部門培訓(xùn)設(shè)備，保持培訓(xùn)場地整潔干凈；

5.6 負責對部門培訓(xùn)各課程課件進行審核，符合集團/基地要求；在部門內(nèi)部積極發(fā)展內(nèi)部優(yōu)秀講師人員，分享知識、技術(shù)；

5.7 對部門內(nèi)部培訓(xùn)需求進行定期了解，對培訓(xùn)工作中發(fā)現(xiàn)的問題及時向上級及人力資源部反饋；

5.8 協(xié)助人力資源部做好各項培訓(xùn)的測評工作； 5.9人力資源部安排的其他有關(guān)培訓(xùn)方面工作。

六、相關(guān)記錄

附件：培訓(xùn)體系月度考核明細

七、本方案自20xx年x月起開始執(zhí)行，公司可根據(jù)執(zhí)行情況進行調(diào)整。

人力資源部

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附件?

第二篇：部門考核方案（定稿）

部門考核方案

（一）一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70％50％40％

能力考核約占15％30％30％

態(tài)度考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20**年1月10日。

同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表

部門考核方案

（二）為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結(jié)合礦業(yè)公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。

一、基本原則

（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個系列里考核；

（二）突出業(yè)績原則。堅持以業(yè)績?yōu)橹鳎渌己艘蛩貫檩o的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；

（三）指標量化原則。對于所有納入績效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進行量化考核；

（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；

（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導(dǎo)向激勵和促進工作業(yè)績增長。

（六）責權(quán)利相一致原則。堅持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。

二、考核范圍

1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務(wù)主管；

2、公司引進的大中專畢業(yè)生入礦當年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；

3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。

三、管理周期

績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。

四、考核評估

績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。

1、目標設(shè)定

（1）單位目標確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標。

責任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時間：每月月初。

（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計劃和主要業(yè)績指標，員工在設(shè)定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據(jù)單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標時，內(nèi)容不得重復(fù)，要具體寫出各自承擔責任的業(yè)務(wù)部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫《崗位職責目標設(shè)定評價表》。

責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。

2、督導(dǎo)平衡

（1）目標調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標發(fā)生變化，單位目標、個人目標可以根據(jù)客觀實際進行適當調(diào)整。

負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。

時間：每個目標周期考核前。

（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導(dǎo)性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。

負責人：單位班子成員。時間：不定期。

3、員工考核

（1）日?？己耍喊嘧映蓡T在進行督導(dǎo)管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。

負責人：班子成員。

（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。

負責人：單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。時間：每月月末。

方式：（1）月末目標周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設(shè)定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責目標設(shè)定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結(jié)果進行匯總公示。（2）半年或目標周期結(jié)束時，除按上述要求進行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評20%，領(lǐng)導(dǎo)評價20%，民主評議60%，合計為100分。

4、結(jié)果反饋

（1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結(jié)果對員工進行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×績效考核結(jié)果

負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發(fā)放。

（2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進行調(diào)整。

五、考核計算方法

本次考核分為工作質(zhì)量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價=主管領(lǐng)導(dǎo)評分總分=100-[∑（工作效果扣分+工作時間扣分）+管理達標扣分]，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評價-勤勉情況）/100。

六、考核結(jié)果的使用

考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結(jié)合起來，做到獎罰分明，真正起到調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。

1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；

考核結(jié)果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×90%；

考核結(jié)果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×80%；

考核結(jié)果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×70%；

考核結(jié)果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×60%；

考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當月獎金。

2、為半考核和綜合考評提供原始依據(jù)，半考核和考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

3、考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。

4、考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級；考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。

5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相關(guān)說明

1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時由單位勞資人員填寫。

2、《基本素質(zhì)考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與考核，該表各單位可根據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項，既員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質(zhì)進行考核。

3、因?qū)嵭蟹謱涌己?，要求各單位在每?日前分別上報上一個月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。

第三篇：市直部門工作考核方案

為了全面落實市委、市政府確定的各項目標任務(wù)，進一步提高各部門服務(wù)質(zhì)量和工作效果，今年繼續(xù)對市直部門工作目標進行考核，特制定如下方案：

一、考核內(nèi)容

主要包括中心工作目標（招商引資及扶持民營經(jīng)濟發(fā)展）、民生工作目標、重點職能目標、公共工作目標、群眾滿意度及特殊貢獻六部分。

（一）中心工作目標（30分）

市直部

門按工作性質(zhì)分成四類：

1、確定14個部門（同2007年）分別包14個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道招商引資工作。責任單位完成指標的得標準分30分。超額或未完成的，按比例得分。包保單位被否決的連帶一票否決。

2、確定18個部門包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道民營經(jīng)濟創(chuàng)業(yè)工程，完成任務(wù)的得標準分30分，超額或未完成的，按比例得分（部門及所包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道同2007年）。

3、確定5個部門重點完成相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，完成的得標準分30分，超額完成或者未完成的按比例得分。其中：城建局主要負責兩個棚戶區(qū)改造工程；交通局主要負責公路建設(shè)工程；衛(wèi)生局主要負責市醫(yī)院建設(shè)工程；農(nóng)業(yè)局主要負責新農(nóng)村建設(shè)試點工程；畜牧局主要負責生態(tài)畜牧園區(qū)建設(shè)工程。

4、其它部門為服務(wù)單位，主要考核為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的成效。由市委、市人大、市政府、市政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)按30%、55%、15%的比例投票評出“好、一般、較差”三類，一類得30分，二類得20分，三類得10分。

鼓勵所有部門大力招商引資，沒有指令性指標的部門把項目建設(shè)作為考核指標，完成獎勵起始指標500萬元的按招商引資考核方案加分。

（二）民生工作目標（30分）

1、按照《**市2008年民生行動計劃》規(guī)定，有具體民生工作任務(wù)的部門，完成規(guī)定任務(wù)的得標準分，否則按比例加減分。

2、其它部門，完成“千戶特困戶結(jié)對救助活動”任務(wù)的得標準分，否則按比例加減分。

（三）重點職能工作目標（20分）

主要根據(jù)各部門工作職能，圍繞全市中心工作以及上級對口部門的工作要求，由市委、市政府確定各部門工作主要任務(wù)（各部門工作主要任務(wù)分解表另文印發(fā)）。能夠量化的按量化標準打分，完成任務(wù)的得標準分，否則按比例加減分。不能量化的由市委、市人大、市政府、市政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)分類打分，按30%、55%、15%的比例分為“好、一般、較差”三類，一類得20分，二類得15分，三類得10分。

因工作成績突出，為我市爭得榮譽的加分。單位本受到國家級表彰獎勵的加10分，受到省部級表彰獎勵的加8分，受到市級表彰獎勵的加5分。同一獎勵項目不重復(fù)計分，記最高獎項分。

（四）公共工作目標（10分）

主要考核落實市委、市政府工作部署情況，批示件和督辦件辦理、行政效能和軟環(huán)境投拆、人大議案和人大代表建議及政協(xié)提案辦理情況，未納入職能目標、臨時的重要工作完成情況；參會率（由市委、市政府組織的各類會議）；參加社會公益事業(yè)活動的貢獻；部門的隊伍建設(shè)，工作作風(fēng)；市直各部門報送督查考核情況是否及時準確，每項工作每次未達要求扣1分，下不保底。

（五）人民群眾滿意度（10分）

組織部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表對各部門履行職責、提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)、干部隊伍建設(shè)、創(chuàng)造性的開展工作等情況進行測評，一類得10分，二類得5分，三類得2分。

（六）特殊貢獻

對**經(jīng)濟社會發(fā)展有特殊貢獻的部門，領(lǐng)導(dǎo)班子給予特別獎勵。

1、具體標準

（1）爭來特殊政策。在國家、省、bb市爭取到人無我有的政策。

（2）爭來特殊榮譽。由于工作出色，工作在國家級評比中有名次，在省級評比中位列前兩名，在bb市級評比中位列第一名的。

（3）爭來特殊資金。在國家、省、bb市爭取到各項資金超過平均數(shù)且在bb市列第一位或在省列前三位或在國家戴帽單列的。

（4）爭取來特殊項目。為**引進重大建設(shè)項目（固投超過1億元包括引資1億元以上的）。

2、考核辦法

（1）自報貢獻。首先由各部門自行申報。

（2）組織考核。市考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織有關(guān)部門進行逐項考核。

（3）民主測評。由市委、市人大、市政府、市政協(xié)及部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員進行民主評議，先由市考核辦通報考核情況，然后由參加評議人員現(xiàn)場不計名評出一、二、三類，最后由市委常委會把關(guān)確定。

（4）分類獎勵。一類另獎10萬元，二類另獎5萬元，三類另獎3萬元。

3、獎勵方式

特殊貢獻獎獎給領(lǐng)導(dǎo)班子，其中主要領(lǐng)導(dǎo)占50%。

二、考核方法

（一）分項考核。

（二）日?？己伺c年終考核相結(jié)合。

（三）民主評議。

三、結(jié)果運用

（一）市財政列支100萬元作為市直部門和垂直管理部門工作獎金。凡考核總得分在60分以上的單位按分計獎。

（二）對考核總得分低于60分的部門進行通報批評，同時對領(lǐng)導(dǎo)班子

進行調(diào)整。

第四篇：直屬部門費用考核方案

直屬部門費用考核方案

為配合2009管理月活動的順利進行，進一步落實直屬部門以利潤為中心的經(jīng)營政策，充分調(diào)動各直屬部門的積極性，經(jīng)公司管理層研究，特制定費用考核管理方案。一．本方案適用對象：公司各直屬部門

二．公司費用核定：

1．參與考核費用：各使用部門有能力了解費用的支出金額和支出時間。（1）固定費用：辦公房租、資產(chǎn)折舊。

（2）彈性費用：運雜費、水電費、辦公費、勞保及輔料費、招待費、信息費、市內(nèi)交通費、差旅費、電話費、手機費、快遞費、保安費、認證費、檢測費、汽車補貼、通訊補貼等。

2．不參與考核費用：

（1）不考核費用：職員工資、績效、獎勵金、社會保險、職員福利費、部門活動費等與人力成本相關(guān)的費用支出。

（2）對于不參與考核費用將制定承包方案另行考核。

三．費用考核辦法：

（1）彈性費用考核標準：各直屬部門與財務(wù)中心協(xié)定、經(jīng)總裁審批后的費用預(yù)算。（2）考核方法：財務(wù)中心考核實際費用發(fā)生金額，與預(yù)算數(shù)據(jù)對比。

（3）考核時間：“管理月”目標的考核時間為2009年7-8月； “利潤中心”總目標的考核時間為2009年7-12月。

（4）彈性費用提交時間：為保證考核標準的時間統(tǒng)一，各直屬部門有責任在每月末將當月部門實際發(fā)生費用上報財務(wù)中心：個人發(fā)生費用以報銷單形式報銷；部門發(fā)生費用以電子檔或相關(guān)資料復(fù)印件形式提交財務(wù)計提此金額，下月待實際發(fā)票取得后補交“付款申請單”。因延遲提交的報銷費用金額采用以下方式計入：

延遲提交報銷費用將計入下月，計入金額=實際費用金額*（1+延遲月數(shù)*0.1）

四．費用考核前提：

此考核方案是以各直屬部門保證按質(zhì)按量完成既定的工作目標為前提。對為達到費用節(jié)約目的而不完成日常工作或工作效率降低的行為，將按照實際費用發(fā)生額雙倍金額

進行考核。

五．費用考核獎懲

（1）費用節(jié)約獎：將節(jié)約金額按比例分四段計算，加計計提獎勵 a.節(jié)約額低于考核標準10%（含10%）的金額，按10%計提獎勵；

b.節(jié)約額高于考核標準10%，低于20%（含20%）的金額，按15%計提獎勵； c.節(jié)約額高于20%，低于30%（含70%）的金額，按20%計提獎勵； d.節(jié)約額高于30%以上的金額，按25%計提獎勵；

（2）費用超支罰：將超支金額按比例分四段計算，加計計提罰款 a.超支額低于考核標準10%（含10%）以下的金額，按5%計提罰款； b.超支額高于考核標準10%，低于20%（含20%）的金額，按10%計提罰款； c.超支額高于考核標準20%，低于30%（含30%）的金額，按15%計提罰款； d.超支額高于考核標準30%以上的金額，按20%計提罰款；（3）獎懲分配

上述獎懲，按月計算，獎勵發(fā)放現(xiàn)金，罰款從部門績效中扣除，當月扣完扣下月，扣完為止。獎懲金額由各部門負責人，根據(jù)部門內(nèi)相關(guān)人員的參與程度、工作量、業(yè)績貢獻等因素，提出分配至個人的建議方案，再報主管的副總裁（或總監(jiān)）批準。

六．特殊事項處理

本考核方案以預(yù)算為基準，因突發(fā)事件、不可預(yù)見事件或因業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型等發(fā)生費用，導(dǎo)致超出預(yù)算金額部分由部門負責人提出專項申請報告報總裁批準，經(jīng)總裁特批后的費用實際發(fā)生金額將不參與此考核。

七．本方案自總裁批準之日起執(zhí)行，追溯至費用實際發(fā)生月份。

擬搞人： 審核人： 總

裁：

第五篇：部門月度考核

部門月度工作計劃考核管理辦法（補充辦法）

一、目的為提高公司各部門各崗位工作質(zhì)量和工作成效，落實工作任務(wù)在堅持客觀、公正、公開的原則基礎(chǔ)上激勵考核到位，特制定本管理辦法，二、月度工作內(nèi)容及適用范圍：

（一）月度行政工作分三部分：

1、公司層面的指標分解到各部門指標及月度指標（考核項，年底考核）；

2、月度各部門必須完成的工作指標（考核指標，月度考核），“月度考核項”包括以下4個方面：

1）業(yè)務(wù)指標（系統(tǒng)部負責審核指標）。

2）收款指標（由財務(wù)部、清欠辦審核指標）。

3）行政管理工作安排的指標（由各部門確定，分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理具體安排）。

4）其它臨時工作。

3、月度各部門其它需完成的工作計劃（只作要求）。

（二）月度考核部分：

“月度各部門必須完成的工作指標（月度考核項）”，與各部門負責人及分管領(lǐng)導(dǎo)考核薪資掛鉤。

三、組織機構(gòu)

1、公司成立工作計劃績效考核小組：

人力資源部作為公司行政管理工作計劃的綜合管理部門，具體負責企業(yè)行政管理工作計劃體系的建立；計劃的審核、數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總以及配套激勵考評機制的建立等工作，并對全公司的行政管理工作計劃的的協(xié)調(diào)、匯總、監(jiān)督、檢查、考核負責。

系統(tǒng)部作為公司月度業(yè)務(wù)計劃完成率管理者，具體負責業(yè)務(wù)計劃的編制、調(diào)整、監(jiān)督、考核和信息反饋負責。

財務(wù)部、清欠辦為公司月度收款計劃指標管理者，具體負責收款情況的監(jiān)督、考核和信息反饋。

公司各部門對部門工作計劃的編制、執(zhí)行、監(jiān)督、檢查、考核和信息反饋負責。

四、月度工作考核細則：

1、各部門負責人對“月度考核項”指標的完成情況考核進行匯報，（要求各部門負責人對照“月度考核項”的每一項具體考核內(nèi)容作出完成與未完成的評價，最后由考評組確認考核結(jié)果得出完成與未完成的評價），下月度工作計劃并明確考核指標。

2、月度考核相關(guān)資料提交時間每月度26日前必須上交到人力資源部，推遲部門考核50元/次，法定節(jié)假日可順延到正常上班的第1天。

3、“月度考核項”直接與各部門負責人及分管領(lǐng)導(dǎo)績效掛鉤：未完成的考核50元/項，上不封頂，同時未完成的指標轉(zhuǎn)到下月的月度考核項中，如下月繼續(xù)沒有完成，無特殊情況按200元/項考核，上不封頂。

4、月度考核指標只考核到部門負責人與主管領(lǐng)導(dǎo)。各部門員工層面的工作考核由部門負責人落實。（各領(lǐng)導(dǎo)管轄的部門見附件：《月度工作責任人》）

5、月度行政管理工作會議安排的各項工作首先由各部門進行自評，判定完成與否；系統(tǒng)部、財務(wù)部、清欠辦審核相應(yīng)的指標匯總及完成情況，由人力資源部進行資料整理、初步統(tǒng)計匯總，監(jiān)督其完成情況；考評組最后確定其獎勵考核金額。

6、月度行政管理工作會議召開時間，每月度27日至下月3日期間進行，法定節(jié)假日可順延到正常上班第2天。

五、其它：

本辦法為《月度工作計劃考核管理辦法》的補充規(guī)定。

本辦法由人力資源部負責解釋。

六、附表：

《月度部門考核流程》

《月度工作責任人》

《（）月度部門月度工作計劃表》

《（）月度部門月度工作總結(jié)表》

人力資源部

2014年4月16日