第一篇：人力資源部(2012年～2014年)三年規(guī)劃

人力資源部2012年～2014年規(guī)劃

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化以及日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人事管理將面臨著巨大的挑戰(zhàn)。人力資源部在《2011-2013年三年規(guī)劃》的基礎(chǔ)上，使人事管理工作向制度化、規(guī)范化方向邁進(jìn)?，F(xiàn)將人力資源三年規(guī)劃如下：

一、加強(qiáng)各模塊建設(shè)，夯實(shí)各項(xiàng)基礎(chǔ)工作

目前人力資源部所轄工作包括招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理、人才培養(yǎng)等工作。

首先對(duì)部門(mén)成員明確每個(gè)人的工作職責(zé)，各模塊明確主要負(fù)責(zé)人。人員的基本信息借助信息化管理建立健全員工檔案，個(gè)人資料、學(xué)歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、培訓(xùn)結(jié)果、獎(jiǎng)懲資料等要一并存入個(gè)人檔案。同時(shí)，進(jìn)一步規(guī)范和建立健全用工、退工（外聘、辭退、辭職）程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出及新員工的入職等手續(xù)。

其次招聘工作要嚴(yán)格按程序執(zhí)行，嚴(yán)把關(guān)做好人員的甄選，落實(shí)好招聘臺(tái)帳。培訓(xùn)工作嚴(yán)格按《培訓(xùn)管理規(guī)定》執(zhí)行，跟蹤落實(shí)好培訓(xùn)整個(gè)過(guò)程，并且做好每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目后期跟蹤與效果評(píng)估及時(shí)反饋。培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)結(jié)合需求征詢的前期工作（走訪、調(diào)研）情況確定培訓(xùn)項(xiàng)目，基礎(chǔ)工作做實(shí)，建立建全的《培訓(xùn)臺(tái)帳》，建立《講師個(gè)人業(yè)績(jī)檔案》。

最后是在人才培養(yǎng)工作從員工到中層干部建立《個(gè)人業(yè)績(jī)檔案》，從日常個(gè)人表現(xiàn)、各種考核結(jié)果等積累，采用不同方式的進(jìn)行“導(dǎo)師帶徒”、“職業(yè)生涯規(guī)劃”（走訪、調(diào)研）的基礎(chǔ)工作做實(shí)，因材施教為個(gè)人成長(zhǎng)量身制作適合的方式。

二、深化崗位考核，完善個(gè)人績(jī)效考核管理體系，以考核選人才。

以信息化管理為契機(jī)，構(gòu)建具有實(shí)效性的個(gè)人績(jī)效管理體系，使公司在人員、免職、辭退等方面所持客觀依據(jù)性更強(qiáng)，同時(shí)增強(qiáng)員工工作的積極性和執(zhí)行能力，可以起到對(duì)崗位職責(zé)合理調(diào)整和崗位評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)支持，為培訓(xùn)工作提供信息支持，促進(jìn)提升員工自身綜合能力。

1、完善個(gè)人績(jī)效考核辦法

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在前期崗位考核的基礎(chǔ)上繼續(xù)完善《考核管理辦法》，把考核對(duì)象覆蓋到各個(gè)崗位，形成系統(tǒng)有效的考核管理體系，過(guò)程中要注重考核數(shù)據(jù)的客觀性、真實(shí)性和公平、公正性，并且做好對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，公司涉及的每個(gè)崗位都要納入到個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)效考核當(dāng)中，考核結(jié)果將記入個(gè)人業(yè)績(jī)檔案。

隨著人力資源信息化的實(shí)現(xiàn)，逐步建立以部門(mén)業(yè)務(wù)和個(gè)人績(jī)效考核為基礎(chǔ)的崗位人員考核機(jī)制。每半年對(duì)各崗位員工進(jìn)行考核，優(yōu)勝略汰，以此替代公司每年度初的崗位“四定”工作，以減少員工的不穩(wěn)定心理和應(yīng)對(duì)部門(mén)崗位分析相對(duì)滯后的現(xiàn)狀，以提高公司應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變動(dòng)的靈活性。

2、建立個(gè)人績(jī)效考核檔案

通過(guò)建立《個(gè)人績(jī)效考核檔案》將個(gè)人的日常工作表現(xiàn)、崗位考核、突出業(yè)績(jī)、技術(shù)成果、獎(jiǎng)懲事項(xiàng)等信息進(jìn)行詳細(xì)記錄，也為干部選拔、業(yè)務(wù)骨干、免、降職、員工獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)動(dòng)等提供主要依據(jù)。

3、以個(gè)人績(jī)效考核推動(dòng)人力資源工作

以個(gè)人績(jī)效考核推動(dòng)員工工作的積極性和執(zhí)行能力；以個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，推動(dòng)績(jī)效工資、獎(jiǎng)金或其他兌現(xiàn)項(xiàng)目的合理分配，為績(jī)效工資的考核提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；以個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的分析，為培訓(xùn)工作提供信息支持，幫助員工持續(xù)改進(jìn)，不斷提升自身的各方面綜合能力；以個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果數(shù)據(jù)的累計(jì)，為公司選拔優(yōu)秀的人才，淘汰不適合公司發(fā)展的人員，真正做到優(yōu)勝略汰，獎(jiǎng)罰分明。

三、合理規(guī)劃崗位設(shè)置和人員配置，加強(qiáng)擇優(yōu)擇需招聘工作

在公司三年規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的崗位設(shè)置和人員配置進(jìn)行合理規(guī)劃，大力開(kāi)展招聘工作，以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

1、合理規(guī)劃崗位設(shè)置，深入分析人員配置

根據(jù)公司三年規(guī)劃和各部門(mén)業(yè)務(wù)的變動(dòng)情況，在推行信息化的基礎(chǔ)上對(duì)各部門(mén)崗位設(shè)置進(jìn)行合理規(guī)劃；針對(duì)各部室、項(xiàng)目部及基層單位對(duì)各專業(yè)人員的需求以及各專業(yè)的配置比例進(jìn)行深入分析，避免各專業(yè)過(guò)于集中化，專業(yè)匹配失衡。

2、持續(xù)“經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作”隊(duì)伍建設(shè)

（1）隊(duì)伍建設(shè)：根據(jù)公司三年規(guī)劃對(duì)人員的要求，在現(xiàn)有200名左右管理人員基礎(chǔ)上，達(dá)到公司規(guī)劃的400人管理隊(duì)伍，到2014年底，通過(guò)各種渠道，完成引進(jìn)各類(lèi)經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)類(lèi)人員200人左右，其中一、二類(lèi)各專業(yè)院校本科畢業(yè)生及社會(huì)人才至少150名，考慮人才流失情況，平均每年需引進(jìn)70人左右。技能操作類(lèi)人才視公司發(fā)展戰(zhàn)略需要隨時(shí)引進(jìn)，凡涉及的各類(lèi)人員的引進(jìn)數(shù)量以公司業(yè)務(wù)發(fā)展為參考，每年進(jìn)

行調(diào)整。

在引進(jìn)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)上，以土建、安裝和市政專業(yè)為主，工程造價(jià)、財(cái)務(wù)管理等專業(yè)為輔，其它專業(yè)涉及相關(guān)科室、基層單位和子公司要視部門(mén)、單位對(duì)個(gè)別專業(yè)的需求而定，前提是必須要滿足公司集團(tuán)化發(fā)展的要求。

隨著公司不斷的發(fā)展壯大，迫切需要能夠獨(dú)立主持工程項(xiàng)目的成熟人才，在今后三年里對(duì)成熟人才要加大引進(jìn)力度，以緩解目前青黃不接的局面，同時(shí)在薪酬上實(shí)現(xiàn)特人特薪，如不采取這種方式成熟人才很難引進(jìn)，通過(guò)對(duì)工程管理類(lèi)成熟人才的薪酬調(diào)查，結(jié)合公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)難以滿足項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)別成熟人才對(duì)薪酬的要求，如不實(shí)現(xiàn)特人特薪制在一定程度上影響了公司集團(tuán)化發(fā)展的進(jìn)程，人員持證要求，通過(guò)自主培訓(xùn)取得與公司相關(guān)的各類(lèi)證書(shū)外，還要積累一批具有國(guó)家一級(jí)建造師資格證、高級(jí)工程師職稱等人才，避免在工程急需時(shí)“拆了東墻補(bǔ)西墻”的現(xiàn)象發(fā)生，使各種證件合理規(guī)范的使用，避免證件使用風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

未來(lái)對(duì)技能操作隊(duì)伍的發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)電氣、焊接、管道等專業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，在公司內(nèi)部組建一支精干、技術(shù)過(guò)硬，少而精的技能操作隊(duì)伍。

（2）人員調(diào)配：減少人員在職責(zé)差距較大的崗位之間的調(diào)動(dòng)（輪崗輪訓(xùn)、改制職工安置工作的除外），減少子公司之間、子公司與主業(yè)之間的人員調(diào)動(dòng)，注重崗位對(duì)人員專業(yè)性的要求，以實(shí)現(xiàn)公司具備較多的崗位專業(yè)精通的人員。

（3）員工晉升：建立后備干部、骨干培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)能力強(qiáng)、專業(yè)過(guò)硬、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T做為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，具備條件及時(shí)補(bǔ)充到公司中層干部隊(duì)伍或關(guān)鍵崗位上來(lái)，以提高公司整體管理水平。

3、采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求

（1）利用各種傳媒做好宣傳，包括企業(yè)文化、人文關(guān)懷、職業(yè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、各種福利等方面。

（2）繼續(xù)發(fā)揮招聘網(wǎng)絡(luò)的作用，積極參加各大院校招聘會(huì)、社會(huì)招聘會(huì)等多渠道招招攬人才；

（3）提前進(jìn)駐一、二類(lèi)建筑類(lèi)院校（暑假結(jié)束至校園招聘會(huì)前），主要目的是通過(guò)宣講會(huì)加大公司在校園的宣傳力度，擴(kuò)大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭(zhēng)取長(zhǎng)期合作意向，為公司積極的輸送人才。

4、引用多種有效的人才選拔方法，不斷完善招聘程序

目前的招聘程序欠缺對(duì)個(gè)人能力的測(cè)試，在今后的人員選拔中，通過(guò)引進(jìn)一些人才選拔的方法，來(lái)測(cè)試應(yīng)試人員在溝通協(xié)調(diào)、計(jì)劃組織、解決問(wèn)題、執(zhí)行力等方面的能力，并充分利用實(shí)習(xí)期或試用期，對(duì)人員的實(shí)際工作能力進(jìn)行考察。

5、通過(guò)各種渠道，對(duì)與公司崗位人員相關(guān)的市場(chǎng)勞動(dòng)力的供給情況進(jìn)行調(diào)查，了解現(xiàn)在市場(chǎng)的勞動(dòng)力狀況，并對(duì)今后的供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，以便于公司在人力資源上的決策。

四、深化培訓(xùn)管理體系，做實(shí)培訓(xùn)工作

在現(xiàn)有培訓(xùn)工作開(kāi)展的基礎(chǔ)上，深化培訓(xùn)管理體系，根據(jù)各崗位對(duì)專業(yè)能力的要求，分不同層次，采取多種形式的培訓(xùn)。

1、利用培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)內(nèi)部講師進(jìn)行定期的培訓(xùn)，規(guī)范教學(xué)方式提高教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)和激發(fā)內(nèi)部講師的教學(xué)興趣，制定詳細(xì)的《內(nèi)部講師考核管理辦法》。做為主責(zé)部門(mén)適時(shí)組織培訓(xùn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)每位講師的教學(xué)情況進(jìn)行做課點(diǎn)評(píng)，結(jié)果一并納入《講師個(gè)人業(yè)績(jī)檔案》，使講師隊(duì)伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展。

2、每年年終對(duì)下一年度的培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行走訪、征詢確定培訓(xùn)項(xiàng)目，本年度上半年對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行重新梳理完善，確定本年度上半年培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目。在前期基礎(chǔ)上繼續(xù)做實(shí)培訓(xùn)過(guò)程中的跟蹤及考核管理工作，培訓(xùn)項(xiàng)目全程進(jìn)行控制，保證培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)效果評(píng)估，要引導(dǎo)學(xué)員對(duì)每一位講師的教學(xué)情況做詳細(xì)的寫(xiě)實(shí)，以完善和改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、方式。落實(shí)好《個(gè)人培訓(xùn)檔案》及《講師培訓(xùn)臺(tái)帳》。

3、根據(jù)公司集團(tuán)化發(fā)展的需要，積極與天津市范圍內(nèi)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)溝通一、二級(jí)建造師、施工員、質(zhì)檢員、材料員、資料員、安全員等工程所需證件的取證工作。外部培訓(xùn)工作參加培訓(xùn)學(xué)員要在不違反《海盛公司培訓(xùn)管理規(guī)定》前提下，主責(zé)部門(mén)積極組織取證并就培訓(xùn)學(xué)員簽定培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期。

4、以公司三年規(guī)劃對(duì)證書(shū)的需求到2014年底，通過(guò)各種渠道使公司具有中高級(jí)職稱人員達(dá)到20名以上，其他具有工程技術(shù)初級(jí)職稱及經(jīng)濟(jì)類(lèi)職稱人員達(dá)到270人以上。在持有各類(lèi)執(zhí)業(yè)資格的管理人員中，取得建筑專業(yè)、機(jī)電專業(yè)、市政專業(yè)國(guó)家一級(jí)建造師力爭(zhēng)30名以上，尤其是市政專業(yè)要達(dá)到6名以上，二級(jí)建造師、注冊(cè)安全工程師、造價(jià)工程師、會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、人力資源師等持證人員達(dá)到100名以上。

5、為保證公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大能夠獲得相應(yīng)素質(zhì)能力的職工，從決策層到一般職工，對(duì)公司不同層次的員工結(jié)合專業(yè)知識(shí)的需求有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，做到有的放矢。

提升公司整體管理水平的同時(shí)要為合作方提供培訓(xùn)的平臺(tái)，把外協(xié)合作方“海盛人”納入培訓(xùn)范圍，以提升外協(xié)方專業(yè)能力，這也是一種栓心留人之舉，讓他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展壯大推波助瀾。

6、除繼續(xù)推行現(xiàn)行的集中培訓(xùn)方式，講座等的培訓(xùn)方法外，在今后培訓(xùn)當(dāng)中注重對(duì)需要培訓(xùn)的人員和項(xiàng)目分析，以選擇合適的培訓(xùn)方式和方法，以提高培訓(xùn)效果。

7、加強(qiáng)年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算能力，保障培訓(xùn)成本在公司財(cái)務(wù)狀況的可控范圍之內(nèi)，并可依據(jù)審批的結(jié)果，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

五、加強(qiáng)人才培養(yǎng)，吸引和留住優(yōu)秀人才

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，善于發(fā)現(xiàn)人才、合理培養(yǎng)人才、有效使用人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)人才地需求不斷增加，如何更好地吸引、培養(yǎng)、用好人才已成為人力資源管理工作的重要組成部分。從現(xiàn)實(shí)情況看，公司目前高學(xué)歷的員工比例和高技能等級(jí)的員工比例比較低，通過(guò)對(duì)人員的分析結(jié)構(gòu)的分析目前比較缺乏以下兩種人才：

1、具有優(yōu)秀管理能力、能應(yīng)付復(fù)雜局面的項(xiàng)目經(jīng)理。他們不僅需要有很強(qiáng)的計(jì)劃與控制能力，還要有良好的溝通協(xié)調(diào)能力，能夠解決現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問(wèn)題，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造效益。

2、知識(shí)面廣，掌握多種專業(yè)技能，能有效解決專業(yè)技術(shù)問(wèn)題的技術(shù)性人才。他們既要具備扎實(shí)的專業(yè)理論功底，又要具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和處理現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題的能力。針對(duì)以上存在的問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際情況將采取以下措施來(lái)加以改善：

一是不斷充實(shí)企業(yè)后備人才庫(kù)建設(shè)。有針對(duì)性地建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲(chǔ)備庫(kù)，以“職業(yè)生涯規(guī)劃”“ 導(dǎo)師帶徒”為抓手，定期對(duì)進(jìn)入后備人才庫(kù)的人才進(jìn)行跟蹤考察，全面掌握其成長(zhǎng)情況，并根據(jù)其表現(xiàn)把優(yōu)秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現(xiàn)一般的后備人才淘汰出人才庫(kù)，同時(shí)把優(yōu)秀的新鮮血液補(bǔ)充進(jìn)來(lái)，動(dòng)態(tài)化管理，在保證人才庫(kù)相對(duì)穩(wěn)定的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。

二是采取各種形式加大培養(yǎng)力度，努力營(yíng)造育人的良好環(huán)境。企業(yè)要始終堅(jiān)持把人才的培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，搭建良好的培訓(xùn)平臺(tái)，開(kāi)闊人才事業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)建優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境，不斷強(qiáng)化內(nèi)部的親和力和凝聚力，穩(wěn)步推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。

首先，各部門(mén)、項(xiàng)目部基層單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人才培養(yǎng)工作；其次，加大人才培訓(xùn)投入，不斷強(qiáng)化優(yōu)秀年輕人才的綜合素質(zhì)；三是，利用“下放工地”方式培養(yǎng)優(yōu)秀施工管理人員，為理論基礎(chǔ)扎實(shí)的人才給予現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)能力鍛煉；最后，暢通溝通渠道，加強(qiáng)與員工溝通交流，通過(guò)溝通了解員工的成長(zhǎng)情況，以及聽(tīng)取員工的一些建議。

3、積極創(chuàng)造有利條件，形成有效激勵(lì)人才的新機(jī)制。企業(yè)加大對(duì)人才的激勵(lì)作用，吸引和留住優(yōu)秀人才，對(duì)于施工企業(yè)的項(xiàng)目管理人員，提高收入是留住人才的最直接的辦法。同時(shí)，還需建立合理的人才選拔機(jī)制，讓優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出，充分發(fā)揮其能力；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境；關(guān)愛(ài)員工，以人為本，凝聚人心，讓員工能夠沒(méi)有后顧之憂，為企業(yè)的不斷發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。

六、關(guān)注勞動(dòng)部門(mén)政策，合法招聘人才、避免用工風(fēng)險(xiǎn)

加大與勞動(dòng)各部門(mén)的溝通，關(guān)注研究勞動(dòng)部門(mén)的相關(guān)政策，對(duì)內(nèi)部在勞動(dòng)用工上進(jìn)行自查，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)糾紛的幾率。同時(shí)，及時(shí)獲取并積極參加勞動(dòng)部門(mén)對(duì)企業(yè)的幫扶政策和各種評(píng)選活動(dòng)，多為企業(yè)創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)效，在政府部門(mén)樹(shù)立良好的形象。

七、維持現(xiàn)有勞務(wù)輸出市場(chǎng)穩(wěn)定，努力擴(kuò)大勞務(wù)市場(chǎng)份額

在維持對(duì)天津石化公司勞務(wù)輸出市場(chǎng)的穩(wěn)定基礎(chǔ)上，充分利用勞務(wù)公司資源，努力擴(kuò)大勞務(wù)派遣的市場(chǎng)份額。把勞務(wù)輸出做為公司安置職工、維護(hù)穩(wěn)定、服務(wù)石化的一項(xiàng)重要工作，同時(shí)爭(zhēng)取提高勞務(wù)價(jià)格，以保證公司更多盈利的同時(shí)，也為勞務(wù)派遣人員創(chuàng)收。

加強(qiáng)勞務(wù)公司的管理層隊(duì)伍建設(shè)和考核監(jiān)督機(jī)制，提高勞務(wù)公司的管理能力和業(yè)務(wù)能力，以適應(yīng)公司集團(tuán)化發(fā)展趨勢(shì)的要求

八、積極探索集團(tuán)化組織下的人力資源管理模式

根據(jù)公司集團(tuán)化發(fā)展趨勢(shì)的要求，在這三年中，人力資源部積極探索集團(tuán)化組織下的人力資源管理模式。不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)通過(guò)理論知識(shí)和對(duì)其他集團(tuán)公司考察等學(xué)習(xí)方式，增加自身對(duì)集團(tuán)公司運(yùn)作模式的了解及集團(tuán)化過(guò)程中的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)。

因項(xiàng)目部以外的基層單位、子公司管理人員的引進(jìn)比較緩慢，在今后三年中加強(qiáng)對(duì)基層單位、子公司管理人員的引進(jìn)、培訓(xùn)，以便在公司集團(tuán)化運(yùn)作下，各子公司能夠獲得足夠合適的人員，保障各項(xiàng)業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展。

了解集團(tuán)公司與政府部門(mén)的業(yè)務(wù)關(guān)系通過(guò)自身學(xué)習(xí)和與政府溝通，提前了解公司在集團(tuán)化模式下，母公司和各分子公司與政府有關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)關(guān)系及程序的變動(dòng)情況。

二O一二年七月二十日

第二篇：人力資源部三年戰(zhàn)略目標(biāo)

人力資源部三年戰(zhàn)略目標(biāo)

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?不斷推動(dòng)與提升績(jī)效管理流程，以促進(jìn)組織績(jī)效提升 通過(guò)流程自動(dòng)化，提升內(nèi)部客戶對(duì)人事服務(wù)之滿意度

人力資源部主要職責(zé)

1.建立和維護(hù)人事管理流程，通過(guò)跟進(jìn)與監(jiān)控，確保其有效實(shí)施。

2.制定并執(zhí)行有效的人員招聘計(jì)劃；協(xié)調(diào)與實(shí)施城市經(jīng)理級(jí)別以下崗位人事選拔、晉升及人才梯隊(duì)建設(shè)工作，最大限度地保障崗位與人員合理配置。3.4.5.6.人力調(diào)配、人員解聘、辭職等人員異動(dòng)的組織協(xié)調(diào)及手續(xù)辦理。通過(guò)協(xié)調(diào)、輔導(dǎo)、監(jiān)控與組織，確?？?jī)效評(píng)估體系有效實(shí)施。建立與運(yùn)行有效的薪酬福利體系，確保薪酬福利對(duì)內(nèi)公平性與對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)培訓(xùn)需求分析，制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，并通過(guò)協(xié)調(diào)與跟進(jìn)確保培訓(xùn)之實(shí)施。

7.建立與運(yùn)行有效的人事檔案信息管理流程，確保員工信息主數(shù)據(jù)完整、安全、準(zhǔn)確，并確保為管理層決策提供及時(shí)有效的人事信息服務(wù)。

8.通過(guò)對(duì)各分支機(jī)構(gòu)人事預(yù)算的有效控制，確保人力資源成本最優(yōu)化；制定與管理本部門(mén)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，確保各種開(kāi)支的成本有效性。

9.建立與培養(yǎng)一支忠于使命，卓有成效的工作團(tuán)隊(duì)。

人力資源部?jī)r(jià)值貢獻(xiàn)點(diǎn)

? 提升績(jī)效管理流程

? 人員招募

? 薪酬福利服務(wù)

? 人力資源政策與咨詢

? 人事成本優(yōu)化

第三篇：集團(tuán)人力資源部規(guī)劃

過(guò)去的XX年是關(guān)鍵的一年，在經(jīng)歷了汽車(chē)零部件行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和整合后，在公司內(nèi)部管理的探索和實(shí)踐中，我們公司迎來(lái)了充滿希望也是關(guān)系到公司未來(lái)發(fā)展成敗的200*年。按照公司XX年的規(guī)劃可以看出，200*年將是我們?cè)陟柟袒A(chǔ)并進(jìn)行大跨步前進(jìn)的一年。人力資源部的工作要有計(jì)劃有步驟地全面展開(kāi)，建立起完善的公司人力資源體系。為了達(dá)到我們所期望的目標(biāo)，根據(jù)XX年人力資源工作的實(shí)踐總結(jié)和理論充實(shí)，在做好一般人事工作的基礎(chǔ)上，制定了200*年的發(fā)展規(guī)劃。具體如下：

一、組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)職能的劃分

根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)分析，本人認(rèn)為公司人力資源部工作的啟動(dòng)要從公司的組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)職能的劃分開(kāi)始入手，首先確定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則，然后根據(jù)公司的特點(diǎn)和情況設(shè)置組織結(jié)構(gòu)：

1、確定管理層次和管理幅度

管理層次是指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級(jí)數(shù)。管理層次越多，公司的各項(xiàng)政策、指令傳達(dá)的時(shí)間越長(zhǎng)，失真的可能性越大。最理想的狀態(tài)是消除管理層次，實(shí)現(xiàn)信息縱向“短路”，因此，提倡盡可能地減少管理層次。現(xiàn)代化的企業(yè)組織更傾向于管理幅度寬層次，即扁平化管理。

當(dāng)然，管理層次與管理幅度兩者之間是相互制約的，層次多勢(shì)必幅度小，幅度大層次就會(huì)減少。對(duì)于一個(gè)組織首先要有合適的管理幅度公司領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)論多能干，受到自身知識(shí)、能力、體力、精力等方面的限制，幅度不可能過(guò)大，如果幅度過(guò)大，疲于應(yīng)付，反而會(huì)使運(yùn)營(yíng)效率降低。

因此，公司各部門(mén)應(yīng)該根據(jù)部門(mén)的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估，確定各部門(mén)的管理層次和管理幅度，在不影響正常的管理工作需要的前提下，盡量減少管理層次而加大管理幅度，實(shí)施扁平化管理，同時(shí)才能保證信息的流暢和溝通的快速準(zhǔn)確。

2、職能的集權(quán)分權(quán)以及職務(wù)代理制度

集權(quán)與分權(quán)不僅僅是組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題，它已經(jīng)成為公司領(lǐng)導(dǎo)人困惑的問(wèn)題。權(quán)力集中到什么程度為好，放權(quán)放到什么程度最適合?！耙唤y(tǒng)就死，一放就亂”成為中國(guó)企業(yè)管理的特點(diǎn)。權(quán)力集中的時(shí)候，可能不會(huì)出現(xiàn)弊病，但運(yùn)行效率很低；權(quán)力下放，可能運(yùn)行效率會(huì)提高，但是會(huì)漏洞百出。

3、決策層的組織結(jié)構(gòu)和職能的劃分

決策層是組織結(jié)構(gòu)體系中最為重要的一部分，無(wú)論組織形態(tài)和組織過(guò)程怎樣變化，它都是整個(gè)組織的指揮層和核心層。在以往組織改革的理論和實(shí)踐中，注意力主要集中在公司管理層和管理組織的中下層，而對(duì)高層決策組織本身缺乏充分的再思考和改造。

二、崗位設(shè)置和定崗定編

在部門(mén)職能劃分完成后，崗位設(shè)置就成為關(guān)鍵的工作。此項(xiàng)工作涉及個(gè)人利益，關(guān)系組織效率，非常敏感，也非常重要。

1、崗位設(shè)置

根據(jù)公司制定的組織結(jié)構(gòu)圖，按照部門(mén)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要設(shè)置崗位，然后對(duì)公司的各種崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，并寫(xiě)出“規(guī)范崗位名稱一覽表”，由公司各部門(mén)、車(chē)間報(bào)人力資源部統(tǒng)一制定出各部門(mén)的崗位名稱標(biāo)準(zhǔn)。

2、崗位工作量的核算

定員之前應(yīng)該對(duì)該崗位的工作量進(jìn)行核算。一般采用的是以“工作日寫(xiě)實(shí)”為基礎(chǔ)依據(jù)。由各部門(mén)、車(chē)間對(duì)職務(wù)操作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄，進(jìn)行工作日寫(xiě)實(shí)。根據(jù)工作日寫(xiě)實(shí)資料，計(jì)算每一個(gè)崗位的工時(shí)有效利用率。一般標(biāo)準(zhǔn)是：工時(shí)利用率在80%以上，崗位基本滿負(fù)荷，應(yīng)該維持現(xiàn)有工作負(fù)荷；50%—80%，應(yīng)該增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容；50%以下，應(yīng)該考慮撤消或是縮減人員。對(duì)特殊的一些崗位，如巡檢人員、維修人員以及公司職能部門(mén)的管理人員等應(yīng)做專門(mén)處理。

3、定員確定

根據(jù)各崗位核定的工作量，確定各個(gè)崗位的定員人數(shù)，“精干、高效”是定員的首要原則，另外，初次定下的崗位設(shè)置與定員方案肯定帶有草案性質(zhì)，運(yùn)行半年后，要進(jìn)行重新核定，必要時(shí)進(jìn)行一定的調(diào)整，方能提高定員的合理性和準(zhǔn)確性，達(dá)到人盡其才。

4、崗位和定員的調(diào)整

如果某個(gè)部門(mén)中，個(gè)別的崗位設(shè)置和定員，需要進(jìn)行調(diào)整，例如，有的崗位需要增加或撤消，還是定員需要增加或減少，由用人部門(mén)提出建議，由各部門(mén)、車(chē)間負(fù)責(zé)人完成本部門(mén)新的崗位設(shè)置和定員方案。并負(fù)責(zé)方案的實(shí)施。（由部門(mén)確定撤消什么崗位、合并什么崗位、誰(shuí)應(yīng)該離開(kāi)崗位，公司考評(píng)小組根據(jù)實(shí)際測(cè)定資料進(jìn)行審核，公司領(lǐng)導(dǎo)最終審批）。

定崗定編是公司崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。它涉及公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到公司運(yùn)營(yíng)成本的降低和效率的提高。隨著公司面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，定崗定編已經(jīng)成為公司自身經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容。因此，公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格把關(guān)，不能一味地要求增加崗位，增加定員不然對(duì)于本部門(mén)的管理也會(huì)造成很大的問(wèn)題，從而影響部門(mén)的工作效率。

三、工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的制定

在崗位設(shè)置和定崗定員之后，就應(yīng)該對(duì)所設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析并制定崗位說(shuō)明書(shū)，而工作描述和說(shuō)明不是人事專員或者經(jīng)理想出來(lái)的，而是根據(jù)工作需要由經(jīng)理和人力資源部共同做出分析并商定的。在這點(diǎn)上我們公司行管人員已經(jīng)有了考核細(xì)則表，但是各車(chē)間不同崗位卻還沒(méi)有考核細(xì)則，這點(diǎn)上需要完善。工作分析的過(guò)程就是對(duì)工作進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的過(guò)程，人力資源部建議采用以下程序來(lái)進(jìn)行：

1、確定工作小組，并制定工作分析實(shí)施計(jì)劃

公司已經(jīng)成立考評(píng)小組。工作分析涉及企業(yè)內(nèi)所有部門(mén)，只有得到各部門(mén)充分重視和支持才能順利完成任務(wù)。所以就可以利用公司現(xiàn)有的考評(píng)小組來(lái)負(fù)責(zé)監(jiān)督和推進(jìn)工作分析工作的進(jìn)度，確保按照工作分析的進(jìn)度執(zhí)行實(shí)施。

工作分析實(shí)施計(jì)劃的制定，應(yīng)根據(jù)公司需要、任務(wù)量（職位復(fù)雜性與多少）、考評(píng)小組的意見(jiàn)及崗位實(shí)施能力的強(qiáng)弱而定。

2、調(diào)查方法的選擇和信息的收集

公司的調(diào)查工作可在考評(píng)小組的協(xié)助下開(kāi)展起來(lái)，工作分析重點(diǎn)是清楚地了解各個(gè)崗位工作的內(nèi)容、職責(zé)及任職資格（尤其是能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)水平）；還有各崗位所承擔(dān)各類(lèi)責(zé)任的大小、難度、復(fù)雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。

目前國(guó)內(nèi)企業(yè)采納最多的是將問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法結(jié)合起來(lái)使用。這主要是因?yàn)檫@兩種方法實(shí)施程序較簡(jiǎn)單，并可在短期內(nèi)得到所需信息。

3、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)

首先，考評(píng)小組對(duì)問(wèn)卷和訪談結(jié)果進(jìn)行總體統(tǒng)計(jì)、審核、評(píng)估，尤其是針對(duì)同一職位但回答差異很大的職務(wù)進(jìn)行商議，以取得統(tǒng)一意見(jiàn)。

其次，由公司考評(píng)組與和全體成員討論制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)規(guī)范和框架。如按行政和業(yè)務(wù)分類(lèi)展開(kāi)工作職責(zé)和內(nèi)容；統(tǒng)一規(guī)定同一級(jí)別管理者的行政和人事管理職責(zé)；統(tǒng)一常用言語(yǔ)和措辭等。

同時(shí)，每個(gè)成員側(cè)重編寫(xiě)本部門(mén)或個(gè)人最為熟悉的職務(wù)說(shuō)明書(shū)；或者所有負(fù)責(zé)職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的成員同時(shí)進(jìn)行一個(gè)部門(mén)，在這一過(guò)程中可臨時(shí)借調(diào)該部門(mén)熟悉情況、并能較客觀分析評(píng)價(jià)本部門(mén)職位的人員參加。一個(gè)部門(mén)完成后再進(jìn)行下一個(gè)部門(mén)。每個(gè)成員在編寫(xiě)過(guò)程中要及時(shí)與相應(yīng)部門(mén)主管及相應(yīng)崗位工作執(zhí)行人員進(jìn)行溝通，使崗位說(shuō)明書(shū)盡可能與崗位的實(shí)際情況相符合。

4、總結(jié)修改和確定執(zhí)行

公司考評(píng)小組對(duì)完成的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審核，匯總后向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并進(jìn)行總審。如有必要應(yīng)做個(gè)別修正和調(diào)整，最后由公司考評(píng)小組簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改，以保證其較強(qiáng)的應(yīng)用性。同時(shí)，修改確定后的崗位說(shuō)明書(shū)，應(yīng)該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點(diǎn)張貼。

四、崗位的定級(jí)和薪資體系的調(diào)整

各部門(mén)有了各崗位的說(shuō)明書(shū)之后，對(duì)于崗位測(cè)評(píng)和定級(jí)工作的開(kāi)展就相對(duì)較為順利了，使得崗位測(cè)評(píng)工作有了一個(gè)較為完善的依據(jù)，從而也為下一步的崗位工資級(jí)別確定打下了一個(gè)較好的基礎(chǔ)。

1、崗位定級(jí)工作

首先，各部門(mén)可根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，按照技術(shù)可替代性、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位重要性等，有區(qū)別地分出自己本部門(mén)的一類(lèi)崗、二類(lèi)崗、三類(lèi)崗等等，還有，各級(jí)單位也必須區(qū)別出來(lái)，如車(chē)間可確定行管為一類(lèi)崗，操作工為二類(lèi)崗，而不同車(chē)間不同類(lèi)型的班組長(zhǎng)和車(chē)間主任等崗位也必須區(qū)別出來(lái)，這樣即可區(qū)分出各個(gè)崗位類(lèi)別的不同了。然后，統(tǒng)一匯總到公司人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后送交公司考評(píng)小組，由公司考評(píng)小組召開(kāi)討論會(huì)確定分出公司全部崗位的一類(lèi)、二類(lèi)等一系列的區(qū)別，并最終由公司領(lǐng)導(dǎo)確定不同類(lèi)別的崗位不同的工資等級(jí)。

2、薪酬制度的調(diào)整

因?yàn)槲覄偟焦舅詫?duì)公司原有的薪酬制度還不太了解。但是我從課本及相關(guān)書(shū)籍中了解到在執(zhí)行一定時(shí)間后會(huì)不斷地暴露出一些問(wèn)題和矛盾，如不進(jìn)行調(diào)整顯然已經(jīng)不能適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展的需要。因此200*年財(cái)務(wù)部一個(gè)重要的工作重點(diǎn)是建立一個(gè)較為完善的適合我們公司未來(lái)發(fā)展的薪酬制度。而在經(jīng)過(guò)了組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、崗位說(shuō)明書(shū)確定之后，新的薪酬制度就有了較為完善的根據(jù)，我們公司可以根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)和各崗位的任職資格等，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行大范圍的調(diào)整。

當(dāng)然，無(wú)論是調(diào)整還是重新制定，都是要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和公司管理的需要來(lái)定，而不能因人設(shè)崗，同時(shí)還要考慮到公司未來(lái)發(fā)展的需要，把目光放遠(yuǎn)一點(diǎn)。具體由財(cái)務(wù)部在公司考評(píng)小組的指導(dǎo)下，擬訂薪酬制度草案，然后由公司領(lǐng)導(dǎo)討論最終確定公司的薪酬制度。

3、員工培訓(xùn)發(fā)展和薪酬提升

有了合理的薪酬制度后，還要注意員工職業(yè)發(fā)展和薪酬提升的空間，才能真正構(gòu)成人力資源的薪酬體系。因此，薪酬體系里必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，并完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)，同時(shí)也達(dá)到薪酬提升的目的。

一方面，人力資源部門(mén)需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。同時(shí)建立起完善的公司培訓(xùn)體系，以保證公司員工的各方面素質(zhì)的提高，員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無(wú)話可說(shuō)。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也可以鼓勵(lì)每個(gè)員工奮發(fā)向上。

同時(shí)，設(shè)計(jì)薪酬制度如果僅靠財(cái)務(wù)部和公司考評(píng)小組也是不行的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會(huì)收到比較好的效果。當(dāng)然實(shí)際上，我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到?jīng)]有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計(jì)必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨(dú)特作用，企業(yè)只能是盡量讓廣大員工滿意。

五、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

伴隨著汽車(chē)零部件行業(yè)的不斷變化發(fā)展，我們公司面臨著更為巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，要真正提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，全面提高公司業(yè)績(jī)，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系則成為我們公司的當(dāng)務(wù)之急。建立什么樣的考核體系，如何進(jìn)行考核，使用多樣的考核方法，對(duì)各類(lèi)員工進(jìn)行全方位的考核。究竟企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立什么樣的績(jī)效考核體系？我們的績(jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)考評(píng)哪些人員，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內(nèi)容與權(quán)重又是怎樣分配呢？事實(shí)上，無(wú)論是考核體系還是各種考核方法，都沒(méi)有優(yōu)劣之分，每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。最重要的是要適合企業(yè)的需求，即：適合的才是最好的！

1、明確績(jī)效考評(píng)目的（1）為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。

（3）作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、技術(shù)、質(zhì)量、物流、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2、績(jī)效考評(píng)原則

（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能加入考評(píng)組內(nèi)個(gè)人看法和因素。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。

3、績(jī)效考評(píng)對(duì)象

考核體系將對(duì)兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門(mén)考核，部門(mén)考核將主要考核部門(mén)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，具體的考核方法將使用目標(biāo)管理，所有的指標(biāo)必須非常的量化，可以用數(shù)字進(jìn)行表示，并用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。個(gè)人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、公司財(cái)務(wù)人員、公司質(zhì)量人員、公司一般銷(xiāo)售人員、公司生產(chǎn)人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個(gè)人工作目標(biāo)、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核。

4、績(jī)效考核的步驟

首先，設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)，確定各部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并制定出每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工的績(jī)效考核表；

其次，根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可分為自評(píng)、直接上級(jí)考核、再上一級(jí)審核或是可采用360度考核；

最后，考核結(jié)束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。

5、績(jī)效考核的內(nèi)容

日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容和考核周期內(nèi)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)完成情況為準(zhǔn)，工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對(duì)于不同崗位的考評(píng)有不同的側(cè)重。比如，工作熱情是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo)，而工作細(xì)致可能更適合財(cái)務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入工作態(tài)度的考評(píng)內(nèi)容。不同的考核對(duì)象將會(huì)有不同分類(lèi)的考評(píng)內(nèi)容，其具體的考評(píng)方法也不同。

6、考核的數(shù)據(jù)支持

考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來(lái)。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)首要指標(biāo)和次要指標(biāo)。而且，考核的數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確性和可靠性，對(duì)于考核體系的執(zhí)行和良好運(yùn)轉(zhuǎn)有著舉足輕重的作用。因此，公司各個(gè)數(shù)據(jù)提供部門(mén)，如財(cái)務(wù)部數(shù)據(jù)的完善和準(zhǔn)確，直接關(guān)系到考核的效果實(shí)施。

7、績(jī)效考核結(jié)果的反饋

在績(jī)效考核結(jié)果確定后，應(yīng)該對(duì)考核進(jìn)行反饋，讓被考核員工對(duì)該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對(duì)員工的行為改進(jìn)有所幫助。

六、形成順榮公司企業(yè)文化，建立企業(yè)文化體系

第四篇：集團(tuán)人力資源部規(guī)劃

過(guò)去的2007年是關(guān)鍵的一年，在經(jīng)歷了汽車(chē)零部件行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和整合后，在公司內(nèi)部管理的探索和實(shí)踐中，我們公司迎來(lái)了充滿希望也是關(guān)系到公司未來(lái)發(fā)展成敗的200*年。按照公司2007年的規(guī)劃可以看出，200*年將是我們?cè)陟柟袒A(chǔ)并進(jìn)行大跨步前進(jìn)的一年。人力資源部的工作要有計(jì)劃有步驟地全面展開(kāi)，建立起完善的公司人力資源體系。

為了達(dá)到我們所期望的目標(biāo)，根據(jù)2007年人力資源工作的實(shí)踐總結(jié)和理論充實(shí)，在做好一般人事工作的基礎(chǔ)上，制定了200*年的發(fā)展規(guī)劃。具體如下：

一、組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)職能的劃分

根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)分析，本人認(rèn)為公司人力資源部工作的啟動(dòng)要從公司的組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)職能的劃分開(kāi)始入手，首先確定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則，然后根據(jù)公司的特點(diǎn)和情況設(shè)置組織結(jié)構(gòu)：

1、確定管理層次和管理幅度

管理層次是指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級(jí)數(shù)。管理層次越多，公司的各項(xiàng)政策、指令傳達(dá)的時(shí)間越長(zhǎng)，失真的可能性越大。最理想的狀態(tài)是消除管理層次，實(shí)現(xiàn)信息縱向“短路”，因此，提倡盡可能地減少管理層次?，F(xiàn)代化的企業(yè)組織更傾向于管理幅度寬層次，即扁平化管理。

當(dāng)然，管理層次與管理幅度兩者之間是相互制約的，層次多勢(shì)必幅度小，幅度大層次就會(huì)減少。對(duì)于一個(gè)組織首先要有合適的管理幅度公司領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)論多能干，受到自身知識(shí)、能力、體力、精力等方面的限制，幅度不可能過(guò)大，如果幅度過(guò)大，疲于應(yīng)付，反而會(huì)使運(yùn)營(yíng)效率降低。

因此，公司各部門(mén)應(yīng)該根據(jù)部門(mén)的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估，確定各部門(mén)的管理層次和管理幅度，在不影響正常的管理工作需要的前提下，盡量減少管理層次而加大管理幅度，實(shí)施扁平化管理，同時(shí)才能保證信息的流暢和溝通的快速準(zhǔn)確。

2、職能的集權(quán)分權(quán)以及職務(wù)代理制度

集權(quán)與分權(quán)不僅僅是組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題，它已經(jīng)成為公司領(lǐng)導(dǎo)人困惑的問(wèn)題。權(quán)力集中到什么程度為好，放權(quán)放到什么程度最適合?！耙唤y(tǒng)就死，一放就亂”成為中國(guó)企業(yè)管理的特點(diǎn)。權(quán)力集中的時(shí)候，可能不會(huì)出現(xiàn)弊病，但運(yùn)行效率很低；權(quán)力下放，可能運(yùn)行效率會(huì)提高，但是會(huì)漏洞百出。

3、決策層的組織結(jié)構(gòu)和職能的劃分

決策層是組織結(jié)構(gòu)體系中最為重要的一部分，無(wú)論組織形態(tài)和組織過(guò)程怎樣變化，它都是整個(gè)組織的指揮層和核心層。在以往組織改革的理論和實(shí)踐中，注意力主要集中在公司管理層和管理組織的中下層，而對(duì)高層決策組織本身缺乏充分的再思考和改造。

二、崗位設(shè)置和定崗定編

在部門(mén)職能劃分完成后，崗位設(shè)置就成為關(guān)鍵的工作。此項(xiàng)工作涉及個(gè)人利益，關(guān)系組織效率，非常敏感，也非常重要。

1、崗位設(shè)置

根據(jù)公司制定的組織結(jié)構(gòu)圖，按照部門(mén)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要設(shè)置崗位，然后對(duì)公司的各種崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，并寫(xiě)出“規(guī)范崗位名稱一覽表”，由公司各部門(mén)、車(chē)間報(bào)人力資源部統(tǒng)一制定出各部門(mén)的崗位名稱標(biāo)準(zhǔn)。

2、崗位工作量的核算

定員之前應(yīng)該對(duì)該崗位的工作量進(jìn)行核算。一般采用的是以“工作日寫(xiě)實(shí)”為基礎(chǔ)依據(jù)。由各部門(mén)、車(chē)間對(duì)職務(wù)操作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄，進(jìn)行工作日寫(xiě)實(shí)。根據(jù)工作日寫(xiě)實(shí)資料，計(jì)算每一個(gè)崗位的工時(shí)有效利用率。一般標(biāo)準(zhǔn)是：工時(shí)利用率在80%以上，崗位基本滿負(fù)荷，應(yīng)該維持現(xiàn)有工作負(fù)荷；50%—80%，應(yīng)該增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容；50%以下，應(yīng)該考慮撤消或是縮減人員。對(duì)特殊的一些崗位，如巡檢人員、維修人員以及公司職能部門(mén)的管理人員等應(yīng)做專門(mén)處理。

3、定員確定

根據(jù)各崗位核定的工作量，確定各個(gè)崗位的定員人數(shù)，“精干、高效”是定員的首要原則，另外，初次定下的崗位設(shè)置與定員方案肯定帶有草案性質(zhì)，運(yùn)行半年后，要進(jìn)行重新核定，必要時(shí)進(jìn)行一定的調(diào)整，方能提高定員的合理性和準(zhǔn)確性，達(dá)到人盡其才。

4、崗位和定員的調(diào)整

如果某個(gè)部門(mén)中，個(gè)別的崗位設(shè)置和定員，需要進(jìn)行調(diào)整，例如，有的崗位需要增加或撤消，還是定員需要增加或減少，由用人部門(mén)提出建議，由各部門(mén)、車(chē)間負(fù)責(zé)人完成本部門(mén)新的崗位設(shè)置和定員方案。并負(fù)責(zé)方案的實(shí)施。（由部門(mén)確定撤消什么崗位、合并什么崗位、誰(shuí)應(yīng)該離開(kāi)崗位，公司考評(píng)小組根據(jù)實(shí)際測(cè)定資料進(jìn)行審核，公司領(lǐng)導(dǎo)最終審批）。

定崗定編是公司崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。它涉及公司業(yè)

務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到公司運(yùn)營(yíng)成本的降低和效率的提高。隨著公司面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，定崗定編已經(jīng)成為公司自身經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容。因此，公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格把關(guān)，不能一味地要求增加崗位，增加定員不然對(duì)于本部門(mén)的管理也會(huì)造成很大的問(wèn)題，從而影響部門(mén)的工作效率。

三、工作分析和崗

位說(shuō)明書(shū)的制定

在崗位設(shè)置和定崗定員之后，就應(yīng)該對(duì)所設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析并制定崗位說(shuō)明書(shū)，而工作描述和說(shuō)明不是人事專員或者經(jīng)理想出來(lái)的，而是根據(jù)工作需要由經(jīng)理和人力資源部共同做出分析并商定的。在這點(diǎn)上我們公司行管人員已經(jīng)有了考核細(xì)則表，但是各車(chē)間不同崗位卻還沒(méi)有考核細(xì)則，這點(diǎn)上需要完善。工作分析的過(guò)程就是對(duì)工作進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的過(guò)程，人力資源部建議采用以下程序來(lái)進(jìn)行：

1、確定工作小組，并制定工作分析實(shí)施計(jì)劃

公司已經(jīng)成立考評(píng)小組。工作分析涉及企業(yè)內(nèi)所有部門(mén)，只有得到各部門(mén)充分重視和支持才能順利完成任務(wù)。所以就可以利用公司現(xiàn)有的考評(píng)小組來(lái)負(fù)責(zé)監(jiān)督和推進(jìn)工作分析工作的進(jìn)度，確保按照工作分析的進(jìn)度執(zhí)行實(shí)施。

工作分析實(shí)施計(jì)劃的制定，應(yīng)根據(jù)公司需要、任務(wù)量（職位復(fù)雜性與多少）、考評(píng)小組的意見(jiàn)及崗位實(shí)施能力的強(qiáng)弱而定。

2、調(diào)查方法的選擇和信息的收集

公司的調(diào)查工作可在考評(píng)小組的協(xié)助下開(kāi)展起來(lái)，工作分析重點(diǎn)是清楚地了解各個(gè)崗位工作的內(nèi)容、職責(zé)及任職資格（尤其是能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)水平）；還有各崗位所承擔(dān)各類(lèi)責(zé)任的大小、難度、復(fù)雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。

目前國(guó)內(nèi)企業(yè)采納最多的是將問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法結(jié)合起來(lái)使用。這主要是因?yàn)檫@兩種方法實(shí)施程序較簡(jiǎn)單，并可在短期內(nèi)得到所需信息。

3、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)

首先，考評(píng)小組對(duì)問(wèn)卷和訪談結(jié)果進(jìn)行總體統(tǒng)計(jì)、審核、評(píng)估，尤其是針對(duì)同一職位但回答差異很大的職務(wù)進(jìn)行商議，以取得統(tǒng)一意見(jiàn)。

其次，由公司考評(píng)組與和全體成員討論制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)規(guī)范和框架。如按行政和業(yè)務(wù)分類(lèi)展開(kāi)工作職責(zé)和內(nèi)容；統(tǒng)一規(guī)定同一級(jí)別管理者的行政和人事管理職責(zé)；統(tǒng)一常用言語(yǔ)和措辭等。

同時(shí)，每個(gè)成員側(cè)重編寫(xiě)本部門(mén)或個(gè)人最為熟悉的職務(wù)說(shuō)明書(shū)；或者所有負(fù)責(zé)職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的成員同時(shí)進(jìn)行一個(gè)部門(mén)，在這一過(guò)程中可臨時(shí)借調(diào)該部門(mén)熟悉情況、并能較客觀分析評(píng)價(jià)本部門(mén)職位的人員參加。一個(gè)部門(mén)完成后再進(jìn)行下一個(gè)部門(mén)。每個(gè)成員在編寫(xiě)過(guò)程中要及時(shí)與相應(yīng)部門(mén)主管及相應(yīng)崗位工作執(zhí)行人員進(jìn)行溝通，使崗位說(shuō)明書(shū)盡可能與崗位的實(shí)際情況相符合。

4、總結(jié)修改和確定執(zhí)行

公司考評(píng)小組對(duì)完成的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審核，匯總后向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并進(jìn)行總審。如有必要應(yīng)做個(gè)別修正和調(diào)整，最后由公司考評(píng)小組簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改，以保證其較強(qiáng)的應(yīng)用性。同時(shí)，修改確定后的崗位說(shuō)明書(shū)，應(yīng)該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點(diǎn)張貼。

四、崗位的定級(jí)和薪資體系的調(diào)整

各部門(mén)有了各崗位的說(shuō)明書(shū)之后，對(duì)于崗位測(cè)評(píng)和定級(jí)工作的開(kāi)展就相對(duì)較為順利了，使得崗位測(cè)評(píng)工作有了一個(gè)較為完善的依據(jù)，從而也為下一步的崗位工資級(jí)別確定打下了一個(gè)較好的基礎(chǔ)。

1、崗位定級(jí)工作

首先，各部門(mén)可根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，按照技術(shù)可替代性、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位重要性等，有區(qū)別地分出自己本部門(mén)的一類(lèi)崗、二類(lèi)崗、三類(lèi)崗等等，還有，各級(jí)單位也必須區(qū)別出來(lái)，如車(chē)間可確定行管為一類(lèi)崗，操作工為二類(lèi)崗，而不同車(chē)間不同類(lèi)型的班組長(zhǎng)和車(chē)間主任等崗位也必須區(qū)別出來(lái)，這樣即可區(qū)分出各個(gè)崗位類(lèi)別的不同了。然后，統(tǒng)一匯總到公司人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后送交公司考評(píng)小組，由公司考評(píng)小組召開(kāi)討論會(huì)確定分出公司全部崗位的一類(lèi)、二類(lèi)等一系列的區(qū)別，并最終由公司領(lǐng)導(dǎo)確定不同類(lèi)別的崗位不同的工資等級(jí)。

2、薪酬制度的調(diào)整

因?yàn)槲覄偟焦舅詫?duì)公司原有的薪酬制度還不太了解。但是我從課本及相關(guān)書(shū)籍中了解到在執(zhí)行一定時(shí)間后會(huì)不斷地暴露出一些問(wèn)題和矛盾，如不進(jìn)行調(diào)整顯然已經(jīng)不能適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展的需要。因此200*年財(cái)務(wù)部一個(gè)重要的工作重點(diǎn)是建立一個(gè)較為完善的適合我們公司未來(lái)發(fā)展的薪酬制度。而在經(jīng)過(guò)了組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、崗位說(shuō)明書(shū)確定之后，新的薪酬制度就有了較為完善的根據(jù)，我們公司可以根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)和各崗位的任職資格等，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行大范圍的調(diào)整。

當(dāng)然，無(wú)論是調(diào)整還是重新制定，都是要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和公司管理的需要來(lái)定，而不能因人設(shè)崗，同時(shí)還要考慮到公司未來(lái)發(fā)展的需要，把目光放遠(yuǎn)一點(diǎn)。具體由財(cái)務(wù)部在公司考評(píng)小組的指導(dǎo)下，擬訂薪酬制度草案，然后由公司領(lǐng)導(dǎo)討論最終確定公司的薪酬制度。

3、員工培訓(xùn)發(fā)展和薪酬提升

有了合理的薪酬制度后，還要注意員工職業(yè)發(fā)展和薪酬提升的空間，才能真正構(gòu)成人力資源的薪酬體系。因此，薪酬體系里必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，并完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)，同時(shí)也達(dá)到薪酬提升的目的。

一方面，人力資源部門(mén)需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。同時(shí)建立起完善的公司培訓(xùn)體系，以保證公司員工的各方面素質(zhì)的提高，員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無(wú)話可說(shuō)。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也可以鼓勵(lì)每個(gè)員工奮發(fā)向上。

同時(shí)，設(shè)計(jì)薪酬制度如果僅靠財(cái)務(wù)部和公司考評(píng)小組也是不行的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會(huì)收到比較好的效果。當(dāng)然實(shí)際上，我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到?jīng)]有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計(jì)必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨(dú)特作用，企業(yè)只能是盡量讓廣大員工滿意。

五、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

伴隨著汽車(chē)零部件行業(yè)的不斷變化發(fā)展，我們公司面臨著更為巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，要真正提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，全面提高公司業(yè)績(jī)，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系則成為我們公司的當(dāng)務(wù)之急。建立什么樣的考核體系，如何進(jìn)行考核，使用多樣的考核方法，對(duì)各類(lèi)員工進(jìn)行全方位的考核。究竟企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立什么樣的績(jī)效考核體系？我們的績(jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)考評(píng)哪些人員，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內(nèi)容與權(quán)重又是怎樣分配呢？事實(shí)上，無(wú)論是考核體系還是各種考核方法，都沒(méi)有優(yōu)劣之分，每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。最重要的是要適合企業(yè)的需求，即：適合的才是最好的！

1、明確績(jī)效考評(píng)目的（1）為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。

（3）作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、技術(shù)、質(zhì)量、物流、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2、績(jī)效考評(píng)原則

（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能加入考評(píng)組內(nèi)個(gè)人看法和因素。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。

3、績(jī)效考評(píng)對(duì)象

考核體系將對(duì)兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門(mén)考核，部門(mén)考核將主要考核部門(mén)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，具體的考核方法將使用目標(biāo)管理，所有的指標(biāo)必須非常的量化，可以用數(shù)字進(jìn)行表示，并用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。個(gè)人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、公司財(cái)務(wù)人員、公司質(zhì)量人員、公司一般銷(xiāo)售人員、公司生產(chǎn)人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個(gè)人工作目標(biāo)、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核。

4、績(jī)效考核的步驟

首先，設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)，確定各部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并制定出每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工的績(jī)效考核表；

其次，根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可分為自評(píng)、直接上級(jí)考核、再上一級(jí)審核或是可采用360度考核；

最后，考核結(jié)束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。

5、績(jī)效考核的內(nèi)容

日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容和考核周期內(nèi)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)完成情況為準(zhǔn)，工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對(duì)于不同崗位的考評(píng)有不同的側(cè)重。比如，工作熱情是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo)，而工作細(xì)致可能更適合財(cái)務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入工作態(tài)度的考評(píng)內(nèi)容。不同的考核對(duì)象將會(huì)有不同分類(lèi)的考評(píng)內(nèi)容，其具體的考評(píng)方法也不同。

6、考核的數(shù)據(jù)支持

考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來(lái)。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)首要指標(biāo)和次要指標(biāo)。而且，考核的數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確性和可靠性，對(duì)于考核體系的執(zhí)行和良好運(yùn)轉(zhuǎn)有著舉足輕重的作用。因此，公司各個(gè)數(shù)據(jù)提供部門(mén)，如財(cái)務(wù)部數(shù)據(jù)的完善和準(zhǔn)確，直接關(guān)系到考核的效果實(shí)施。

7、績(jī)效考核結(jié)果的反饋

在績(jī)效考核結(jié)果確定后，應(yīng)該對(duì)考核進(jìn)行反饋，讓被考核員工對(duì)該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對(duì)員工的行為改進(jìn)有所幫助。

六、形成順榮公司企業(yè)文化，建立企業(yè)文化體系

公司企業(yè)文化工作效率低下，企業(yè)往往付出了較多的資源和精力，但企業(yè)文化卻并無(wú)顯著的改善，企業(yè)文化對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的促進(jìn)作用不明顯，企業(yè)文化的真正目的就是提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效，但如果我們期望企業(yè)文化能對(duì)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)發(fā)揮正面作用，就必須做到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系與企業(yè)文化體系的協(xié)調(diào)。企業(yè)文化職能如果分散在各個(gè)部門(mén)，就無(wú)法保障企業(yè)文化的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)了。我個(gè)人認(rèn)為：1.企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃，應(yīng)該由公司根據(jù)企業(yè)整個(gè)內(nèi)外部環(huán)境及企業(yè)的實(shí)際需要來(lái)制定企業(yè)文化戰(zhàn)略及計(jì)劃。

2.企業(yè)文化運(yùn)作管理，企業(yè)文化建設(shè)是長(zhǎng)期持續(xù)的工作，并且企業(yè)文化還應(yīng)落實(shí)到企業(yè)每一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中去，企業(yè)文化部門(mén)應(yīng)對(duì)整個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化工作進(jìn)行有效的管理與控制，并根據(jù)運(yùn)作的實(shí)際情況對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略作出修正與調(diào)整。

3.企業(yè)文化創(chuàng)新，在成熟的企業(yè)中，企業(yè)極容易因?yàn)槠髽I(yè)文化的滯后而影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，甚至導(dǎo)致其制定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略本身出現(xiàn)失誤。所以是一件長(zhǎng)期的持續(xù)的工作，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化不斷對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行創(chuàng)新和變革。

4.企業(yè)事業(yè)理念的完善和更新，企業(yè)環(huán)境隨時(shí)都在變化，所以企業(yè)的事業(yè)理念應(yīng)隨之不斷完善和更新，否則就會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的被動(dòng)及危機(jī)。由于企業(yè)文化系統(tǒng)與環(huán)境的水乳交融，其對(duì)環(huán)境變化的敏感度要比企業(yè)戰(zhàn)略及管理系統(tǒng)高，因此，企業(yè)文化系統(tǒng)要先于戰(zhàn)略系統(tǒng)對(duì)環(huán)境變化作出判斷，進(jìn)而通過(guò)自身的變革來(lái)促進(jìn)戰(zhàn)略和管理變革，使企業(yè)長(zhǎng)期處于主動(dòng)和有利的位置，其實(shí)這也是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵。

對(duì)于我們公司來(lái)講，企業(yè)文化工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期和系統(tǒng)的工程，把企業(yè)文化當(dāng)成企業(yè)每時(shí)每刻的工作才能將企業(yè)文化做到實(shí)處，也才能對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生真正的長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)。

綜上所述，200*年人力資源部的工作任重而道遠(yuǎn)，而我們始終盯著我們的目標(biāo)，建立完善的人力資源體系，以公司的“三個(gè)一為、八項(xiàng)對(duì)照”為引導(dǎo)方向，為公司的上市提供充足的人力資本，保證公司在新的一年進(jìn)一步騰飛。

第五篇：三年規(guī)劃

太原經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)委員會(huì)

二00五年至二00七年精神文明建設(shè)規(guī)劃

二00五年到2007年的三年時(shí)間，是太原經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)（簡(jiǎn)稱“太原經(jīng)濟(jì)區(qū)”）貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，努力進(jìn)入中西部國(guó)家級(jí)經(jīng)濟(jì)區(qū)先進(jìn)行列，實(shí)現(xiàn)全面協(xié)調(diào)快速健康發(fā)展的重要時(shí)期。為使三個(gè)文明協(xié)調(diào)發(fā)展，努力在我區(qū)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，特制定二00五年至二00七年精神文明工作規(guī)劃。

一、精神文明建設(shè)規(guī)劃依據(jù)

太原經(jīng)濟(jì)區(qū)2005年至2007年黨建規(guī)劃的制定，主要有三個(gè)依據(jù)：根據(jù)太原經(jīng)濟(jì)區(qū)一是依據(jù)市委、市政府關(guān)于創(chuàng)建全國(guó)文明城市的目標(biāo)要求；二是依據(jù)太原經(jīng)濟(jì)區(qū)未來(lái)黨建三年規(guī)劃及總體發(fā)展態(tài)勢(shì);三是依據(jù)區(qū)精神文明發(fā)展的未來(lái)目標(biāo)。

二、精神文明建設(shè)指導(dǎo)思想與奮斗目標(biāo)

二00五年至二00七年，太原經(jīng)濟(jì)區(qū)精神文明創(chuàng)建工作的指導(dǎo)思想是：堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹黨的十六大和十六屆三中、四中全會(huì)精神，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，著眼于服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和率先發(fā)展的工作大局，著眼于促進(jìn)社會(huì)全面進(jìn)步和人的全面發(fā)展，扎實(shí)開(kāi)展群眾性精神文明創(chuàng)建活動(dòng)，做好文明創(chuàng)建工作，積極創(chuàng)造文明和諧的社會(huì)環(huán)境，盡快進(jìn)入我國(guó)中西部國(guó)家級(jí)經(jīng)濟(jì)區(qū)先 1

進(jìn)行列、成為我國(guó)中部崛起的先鋒。

奮斗目標(biāo)是：大力開(kāi)展創(chuàng)建文明單位、文明村等活動(dòng)，弘揚(yáng)和培育民族精神，加強(qiáng)思想道德建設(shè)，廣泛開(kāi)展豐富多彩的形勢(shì)政策教育活動(dòng)，重實(shí)際、辦實(shí)事，求實(shí)效，以太原市爭(zhēng)創(chuàng)“全國(guó)文明城市”為契機(jī)，最終創(chuàng)建和諧文明的區(qū)域。

三、精神文明工作內(nèi)容

從2005年至2007年，精神文明工作目標(biāo)是：二00五年抓好精神文明創(chuàng)建基礎(chǔ)；二00六年提高精神文明建設(shè)水平；二00七年促進(jìn)精神文明工作創(chuàng)新。具體要求：以爭(zhēng)創(chuàng)全國(guó)文明城市為目標(biāo)，深化各類(lèi)文明創(chuàng)建工作。

（一）實(shí)施形象工程，創(chuàng)新政務(wù)環(huán)境

1、黨政機(jī)關(guān)當(dāng)好表率。要圍繞中心、服務(wù)大局，在管委會(huì)機(jī)關(guān)和駐區(qū)執(zhí)法部門(mén)開(kāi)展“文明執(zhí)法、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、高效辦事”和“我是文明太原人”等活動(dòng)。一切從群眾利益出發(fā)，為群眾辦實(shí)事、辦好事。

2、提高窗口服務(wù)行業(yè)水平，“窗口”行業(yè)規(guī)范化服務(wù)，窗口服務(wù)要有高效的投訴處理機(jī)制。2007年，窗口服務(wù)行業(yè)整體跨入市級(jí)文明行業(yè)水平。

（二）實(shí)施安寧工程，創(chuàng)新法治環(huán)境

1、維護(hù)政治穩(wěn)定和社會(huì)安定，建立健全治安防范隊(duì)伍，廣泛開(kāi)展安全文明小區(qū)創(chuàng)建活動(dòng)。

2、進(jìn)行全民法制教育，建立黨政領(lǐng)導(dǎo)接待群眾來(lái)訪制度，加強(qiáng)群眾法制觀念。

3、整頓和規(guī)范市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，打擊假冒偽劣商品。各類(lèi)市場(chǎng)秩序好轉(zhuǎn)。

（三）實(shí)施素質(zhì)工程，創(chuàng)新人文環(huán)境

1、提高群眾科學(xué)文化素質(zhì)。大力發(fā)展先進(jìn)文化，積極推進(jìn)教育、科技、文化事業(yè)。加強(qiáng)科學(xué)思想、科學(xué)精神、科學(xué)精神、科學(xué)方法的宣傳教育。繼續(xù)深化學(xué)習(xí)型開(kāi)發(fā)區(qū)建設(shè)活動(dòng)，不斷提高干部職工素質(zhì)。進(jìn)一步豐富群眾文化生活，廣泛開(kāi)展社區(qū)文化、村鎮(zhèn)文化、企業(yè)文化、校園文化活動(dòng)，努力滿足市民精神文化生活。

2、構(gòu)建新型思想道德體系。以青少年思想道德建設(shè)為重點(diǎn)，大力開(kāi)加強(qiáng)全區(qū)思想道德建設(shè)，努力塑造以創(chuàng)業(yè)為核心的新時(shí)期開(kāi)發(fā)區(qū)精神。加強(qiáng)未成年人思想道德教育網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，在“城中村”改造的基礎(chǔ)上，大力推動(dòng)社區(qū)建設(shè)，積極構(gòu)建學(xué)校、家庭、社會(huì)三位一體的教育網(wǎng)絡(luò)。在宣傳公民基本道德規(guī)范和“文明太原人”十條標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，每年開(kāi)展集中性的誠(chéng)信主題教育和實(shí)踐活動(dòng)，建立個(gè)人信用征信體系。做好公民誠(chéng)信道德的宣傳教育，做到家喻戶曉、人人皆知。引導(dǎo)干部職工積極參與見(jiàn)義勇為、敬老助殘、濟(jì)貧捐助獻(xiàn)愛(ài)心等的實(shí)踐活動(dòng)。

3、引深精神文明創(chuàng)建活動(dòng)。按照太原市爭(zhēng)創(chuàng)“全國(guó)文

明城市”的要求，夯實(shí)創(chuàng)建文明城市基礎(chǔ)，創(chuàng)建文明社區(qū)、文明單位、文明村和文明家庭等活動(dòng)。到2007年底，力爭(zhēng)有有5個(gè)以上的單位達(dá)到市級(jí)文明單位標(biāo)準(zhǔn)；有3個(gè)以上的行政村達(dá)到市級(jí)文明小康村標(biāo)準(zhǔn)。

（四）實(shí)施秀美工程，創(chuàng)新生活、生態(tài)環(huán)境

1、堅(jiān)持城市建設(shè)與城市管理并重，完善和規(guī)范各項(xiàng)城市立法，積極推行綜合執(zhí)法，強(qiáng)化城市長(zhǎng)效管理。堅(jiān)持“城中村”改造與新區(qū)建設(shè)相結(jié)合，建成一批休閑綠地、廣場(chǎng)、公園，不斷滿足廣大人民群眾的生活需要。

2、抓好生態(tài)建設(shè)工程，加大環(huán)境治理力度，改善環(huán)境質(zhì)量，提高可持續(xù)發(fā)展能力。城區(qū)生活垃圾無(wú)害化處理率達(dá)80%以上。

3、推進(jìn)城市綠化建設(shè)工程，建成區(qū)綠化覆蓋率35%以上，綠地率30%以上。

四、精神文明建設(shè)工作保障措施

1、統(tǒng)一思想，增強(qiáng)文明區(qū)域創(chuàng)建活動(dòng)的責(zé)任意識(shí) 加強(qiáng)精神文明建設(shè)，發(fā)展社會(huì)主義先進(jìn)文化，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的思想基礎(chǔ)，近年來(lái)，市委、市政府把精神文明創(chuàng)建工作作為率先發(fā)展的重要內(nèi)容，高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)工、管委領(lǐng)導(dǎo)也將其作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)區(qū)率先發(fā)展和全面建設(shè)小康社會(huì)的精神之魂。各部門(mén)要相互配合，全力推動(dòng)，使我區(qū)精神文明創(chuàng)建工作與各項(xiàng)工作統(tǒng)籌推進(jìn)。各級(jí)各部門(mén)

和領(lǐng)導(dǎo)干部必須從全局和戰(zhàn)略的高度深刻認(rèn)識(shí)此項(xiàng)工作的重要性和緊迫性，進(jìn)一步增強(qiáng)做好工作的責(zé)任感和使命感。

2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)把各項(xiàng)創(chuàng)建工作落到實(shí)處

文明創(chuàng)建是一項(xiàng)全局工程，各相關(guān)單位要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，抓好落實(shí)，按照《全國(guó)文明城市測(cè)評(píng)體系（試行）的要求，將測(cè)評(píng)體系的目標(biāo)任務(wù)認(rèn)真分解，責(zé)任到人。各單位負(fù)責(zé)同志是“第一責(zé)任人”，要經(jīng)常深入基層，推動(dòng)工作。區(qū)文明委每季召開(kāi)一次專題工作會(huì)，集中解決一些突出問(wèn)題。各部門(mén)、各單位切實(shí)把創(chuàng)建工作落實(shí)到實(shí)處。

3、加大監(jiān)督力度，促進(jìn)創(chuàng)建文明城市工作深入持久地開(kāi)展

要采取區(qū)工、管委總負(fù)責(zé)、文明委牽頭、各成員單位具體實(shí)施的方式，各黨委要根據(jù)本規(guī)劃要求，從實(shí)際出發(fā)，制訂具體的工作規(guī)劃和計(jì)劃，明確目標(biāo)任務(wù)，細(xì)化工作措施，強(qiáng)化工作責(zé)任，確?？偰繕?biāo)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要健全精神文明工作目標(biāo)考核制度，把考核結(jié)果作為衡量各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子及書(shū)記工作實(shí)績(jī)的重要依據(jù)，把考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、干部選拔。

文明委成員組成的督察組定期不定期地對(duì)創(chuàng)建工作進(jìn)行督察，文明辦及時(shí)通報(bào)督察情況，切實(shí)起到監(jiān)督促進(jìn)作用。

每年集中開(kāi)展一次形勢(shì)政策教育；每年開(kāi)展一次全區(qū)問(wèn)卷調(diào)查活動(dòng)，了解群眾對(duì)政府誠(chéng)信的滿意程度、對(duì)黨政機(jī)關(guān)

工作的滿意程度以及對(duì)反腐倡廉工作的滿意度等等。

4、加大宣傳力度,動(dòng)員全區(qū)人民掀起我市爭(zhēng)創(chuàng)全國(guó)文明城市和我區(qū)爭(zhēng)創(chuàng)文明區(qū)域的高潮

宣傳部門(mén)要把創(chuàng)建全國(guó)文明城市作為新聞宣傳的突出內(nèi)容，利用重要事件、重要紀(jì)念日、節(jié)慶日開(kāi)展集中性教育活動(dòng)。堅(jiān)持弘揚(yáng)和培育民族精神，要充分利用各種宣傳標(biāo)語(yǔ)、公益公告、廣播等宣傳陣地和宣傳工具，進(jìn)行發(fā)動(dòng)和宣傳，使文明創(chuàng)建深入人心，使創(chuàng)建文明區(qū)域工作深入持久地開(kāi)展。

5、樹(shù)立典型，以點(diǎn)帶面，全面提高全區(qū)精神文明工作的整體水平

要采取先行試點(diǎn)、以點(diǎn)帶面、典型引路的工作方法，要結(jié)合實(shí)際，以服務(wù)企業(yè)和群眾為重點(diǎn)，深入開(kāi)展創(chuàng)建“文明示范村”、“文明示范企業(yè)”和“文明示范單位”的活動(dòng)。全區(qū)每年創(chuàng)建一個(gè)文明示范村、二個(gè)文明示范單位、三個(gè)文明示范企業(yè)，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀摩會(huì)等形式，總結(jié)和推廣典型經(jīng)驗(yàn)，并每年進(jìn)行一次評(píng)選表彰。