第一篇：新進(jìn)員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)

新進(jìn)員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)

按照工作計劃，今天完成《新進(jìn)員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)管理辦法》。上午主要在做這個事情，參考了一份別的公司新員工培訓(xùn)管理辦法，結(jié)合前期制定的《大學(xué)生見習(xí)期管理辦法》，初步有了一些思路。在這個管理辦法中，我將新員工入職后的管理過程分為四個主要環(huán)節(jié)：

1、職前培訓(xùn)：新員工在入職一周內(nèi)必須完成職前培訓(xùn)，總時數(shù)不得少于14學(xué)時。主要內(nèi)容有兩個部分：一是公司概況部分，包括公司歷史文化與發(fā)展、產(chǎn)品知識與生產(chǎn)工藝、GMP知識、組織架構(gòu)、主要規(guī)章制度等；二是崗位認(rèn)知部分，包括崗位的要求、個人的職責(zé)、部門的職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)等。培訓(xùn)的方式也根據(jù)一次性新進(jìn)員工的數(shù)量分為集中式和分散式培訓(xùn)，分散式培訓(xùn)主要采用錄制的光盤和材料自學(xué)；另外，一定期限組織集中式培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行嚴(yán)格考核，不合格者取消錄用資格。

2、生產(chǎn)實(shí)習(xí)：所有新進(jìn)員工在完成入職培訓(xùn)環(huán)節(jié)后，將進(jìn)入生產(chǎn)基地實(shí)習(xí)，時間為1個月。這個環(huán)節(jié)主要由基地人力資源部進(jìn)行管理和考核，目的是為了讓新人了解公司的產(chǎn)品、生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)；如果本人有過相同行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)者，可適當(dāng)將生產(chǎn)實(shí)習(xí)期縮短至2周；另外，營銷人員在生產(chǎn)基地實(shí)習(xí)1個月后，必須到銷售一線鍛煉1-2個月方可正式上崗。

3、工作輔導(dǎo)：新進(jìn)人員在試用期及實(shí)習(xí)期內(nèi)，制定專人負(fù)責(zé)對其進(jìn)行工作輔導(dǎo)，包括制定工作計劃、分派工作任務(wù)、進(jìn)行工作指導(dǎo)、反饋工作結(jié)果等，我們稱之為導(dǎo)師；導(dǎo)師可以是部門長，也可以是部門資深同事或直接主管。此階段結(jié)束后要進(jìn)行雙向考核，導(dǎo)師評價員工的工作表現(xiàn)，員工評價導(dǎo)師的輔導(dǎo)效果和投入度。

4、在職培訓(xùn)：除對新進(jìn)人員進(jìn)行工作輔導(dǎo)外，應(yīng)有計劃和系統(tǒng)的對新人制定培訓(xùn)計劃并執(zhí)行，部門長直接承擔(dān)了此項(xiàng)職責(zé)。我們要求在試用期內(nèi)，新員工在職培訓(xùn)不得少于48學(xué)時，也就是每周有4學(xué)時時間是要對新員工進(jìn)行專門的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的。我們要求期間必須提供培訓(xùn)記錄和資料，員工定期做出反饋，評價培訓(xùn)效果。

這個新進(jìn)員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)管理辦法主要適用于一般員工，目的是為新員工提供持續(xù)的支持，讓他們適應(yīng)新的環(huán)境，而不是人招進(jìn)來之后就不管了，缺乏相應(yīng)管理和培訓(xùn)，新人試用期沒有通過就是我們的責(zé)任，因?yàn)槲覀儾荒馨岩呀?jīng)過去的招聘決策作為我們的借口。

前次看到一篇文章，為了說明他“招聘比培訓(xùn)重要”的觀點(diǎn)，舉了一個例子：與其教一只火雞爬樹，還不如直接找來一只松鼠。而現(xiàn)在企業(yè)對培訓(xùn)之所以越來越重視，我想主要在于兩個方面：一是找來松鼠的成本很高，而且他不一定能適應(yīng)你，按照你的意圖去爬樹；二是你的招聘系統(tǒng)也不至于差得找一只火雞來爬樹，也就是說，你太低估了你的招聘系統(tǒng)，或者你對于你的招聘系統(tǒng)的職能還挖掘不夠。至于是外部招聘還是內(nèi)部培養(yǎng)，我想還是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段和實(shí)際情況有所側(cè)重。

第二篇：新進(jìn)員工推薦材料

優(yōu)秀員工推薦材料

。。同志，男，2001年畢業(yè)于湖南城市學(xué)院，本科，中共黨員，今年五月份應(yīng)聘進(jìn)入本所，現(xiàn)為建筑專業(yè)設(shè)計師。自投身新的工作崗位以來，始終牢記“態(tài)度決定一切”的人生準(zhǔn)則，從每一件小事做起，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴做起，在平凡的崗位上忠實(shí)踐行“三個代表”重要思想，勤于學(xué)習(xí)、勤奮工作、努力鉆研、不斷進(jìn)取，各方面都取得了較好的成績。

一、勤奮學(xué)習(xí)，加強(qiáng)理論武裝。建筑是一門綜合學(xué)科，牽涉很多方面的知識及素養(yǎng)。為了能夠盡快勝任新崗位新要求，該同志在工作之余，認(rèn)真學(xué)習(xí)建筑專業(yè)各項(xiàng)規(guī)范和技術(shù)規(guī)程，并通過工作中的配合積極向本專業(yè)以及其他專業(yè)工種的設(shè)計師請教學(xué)習(xí)，積極參加院里及所里組織的各項(xiàng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在專業(yè)技術(shù)上進(jìn)步很快，短時間內(nèi)成為了本所業(yè)務(wù)骨干。

二、愛崗敬業(yè)，業(yè)績優(yōu)異。入院半年來，該同志參與或完成了“。。住宅”、“。。環(huán)境設(shè)計”、“。。超高層住宅”、“。小學(xué)”、“。。城”等工程的設(shè)計和施工圖繪制工作。平時加班加點(diǎn)，全身心地投入到工作中，按時保質(zhì)地完成了自己的工作。該同志體現(xiàn)出了扎實(shí)的專業(yè)知識和吃苦耐勞的優(yōu)良品質(zhì)。

三、服從指揮、工作從不挑肥揀瘦，一切以所里的生產(chǎn)大局出發(fā)，不計較個人利益得失，努力在長期艱苦的設(shè)計工期中保持很高的設(shè)計熱情，勤勤懇懇地做好本職工作。在工作中做到正確的認(rèn)識自己，真誠的對待他人，認(rèn)真的對待工作，公平的對待管理。

四、有很好的團(tuán)隊(duì)精神，在工作中體現(xiàn)了正確的合作意識。尊敬領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同事，與人為善，特別是在業(yè)務(wù)過程中虛心向所里技術(shù)負(fù)責(zé)人及設(shè)計骨干請教，與同事間主動溝通交流，短時間內(nèi)融入集體。對自身嚴(yán)格要求，工作中始終保持較高的責(zé)任心與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。該同志以制度、紀(jì)律規(guī)范自己的一切言行，嚴(yán)格遵守所里各項(xiàng)規(guī)章制度，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同志，謙虛謹(jǐn)慎，主動接受來自各方面的意見。

本所推薦授予。。同志優(yōu)秀新員工獎，以鼓勵該同志繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績，在新的一年里做出更大的貢獻(xiàn)。

。。

2011年．。月。日

第三篇：“導(dǎo)師制”培養(yǎng)新進(jìn)員工的目的與意義

新進(jìn)員工的成長是一個緩慢的過程，不少新進(jìn)員工在具體實(shí)踐工作中靠自己學(xué)習(xí)、摸索，雖有提高但效率往往很低。而且，對于許多新進(jìn)員工而言，真正有針對性的培訓(xùn)很少，業(yè)務(wù)能力提升因而也陷入了一個瓶頸?；诖?，建立一對一的“導(dǎo)師制”培養(yǎng)新進(jìn)員工迫在眉睫，這不僅可以促使新進(jìn)員工快速成才，而且可以儲備一批優(yōu)秀的年輕后備干部隊(duì)伍。

用“導(dǎo)師制”培養(yǎng)新進(jìn)員工，至少有三個方面的意義：一是因材施教。新進(jìn)員工欠缺具體工作經(jīng)驗(yàn)和操作方法。通過經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師一對一幫扶，真正做到缺啥補(bǔ)啥，補(bǔ)齊他們干事創(chuàng)業(yè)的短板，這對于新進(jìn)員工盡快成長，早日擔(dān)負(fù)起重?fù)?dān)，成為一個堪當(dāng)大任的青年干部，意義重大。二是少走彎路。讓導(dǎo)師把自己多年來工作實(shí)踐的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)分享給新進(jìn)員工，避免他們重蹈覆轍，對他們少走彎路、盡快成長大有裨益。三是意識提升。導(dǎo)師的服務(wù)意識更值得新進(jìn)員工學(xué)習(xí)，特別是做群眾工作，更是新進(jìn)員工從書本學(xué)不到的，新進(jìn)員工應(yīng)該經(jīng)常和導(dǎo)師一道去深入基層，在基層實(shí)踐中增強(qiáng)業(yè)務(wù)本領(lǐng)和服務(wù)意識。

導(dǎo)師的指導(dǎo)幫助，對新進(jìn)員工是一次積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、提高綜合素質(zhì)的好機(jī)會。所以，實(shí)施新入職公務(wù)員導(dǎo)師幫帶，對于引領(lǐng)新進(jìn)員工成長成才具有十分重要的意義。

第四篇：企業(yè)新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)模式探究

企業(yè)新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)模式探究

【摘要】本文從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度，探討了企業(yè)新進(jìn)員工面臨的主要問題，并從企業(yè)和員工兩個角度對解決這些問題的對策進(jìn)行了探討。結(jié)合這些對策，文章分析了新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)管理模式和沈飛集團(tuán)的“三進(jìn)一通”培養(yǎng)模式，并提供了建議。

【關(guān)鍵詞】新進(jìn)員工，職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯管理，模式

職業(yè)生涯規(guī)劃起始于20世紀(jì)60年代，于90年代中期從歐美國家傳入中國，并獲得一定發(fā)展，其對員工求職、個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展都具有十分重要的意義。隨著管理科學(xué)的進(jìn)步和人本思想的深入人心，現(xiàn)代化企業(yè)都不再把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃作為單個員工的個體事件來對待，而是通過各種人力資源管理手段和培訓(xùn)等，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，以積極的態(tài)度參與員工，特別是新進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)共贏。對新進(jìn)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的目的就是要讓新員工一入企業(yè)就能在企業(yè)的組織指導(dǎo)下積極主動地進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)的確立，通過自己的學(xué)習(xí)和能力的培養(yǎng)做好較為理想的崗位定位。這也是在當(dāng)前環(huán)境下，對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的最終目的。

一、引言

職業(yè)生涯規(guī)劃對于員工個人和企業(yè)都具有重要意義。對員工個人來講，它能使員工了解自身長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理的制定計劃，分配時間和精力完成任務(wù)并提高技能。這都有利于增強(qiáng)員工對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力。通過對一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，可以發(fā)現(xiàn)其所具有的潛質(zhì)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，充分發(fā)揮個人的長處，努力克服弱項(xiàng)，挖掘潛在的能力，能極大的促進(jìn)員工的個人發(fā)展，提升員工職業(yè)成就。

對企業(yè)來說，單個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃整合起來就上升到企業(yè)的職業(yè)生涯管理層面。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，做到人盡其才，才盡其用，這是資源合理配置的首要問題。也是關(guān)系到契約人未來發(fā)展前景和人才梯隊(duì)建設(shè)的核心問題。

二、企業(yè)新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

新員工特別是剛剛走向工作崗位的新員工，都會面臨人生目標(biāo)的選擇和職業(yè)生涯規(guī)劃的問題，正確設(shè)計好自己的職業(yè)生涯，既是員工的個人要，也是組織生存、發(fā)展的需要。同時，一個無法回避的問題是，新工受到自身學(xué)識、閱歷、自我認(rèn)知力、對組織的了解程度等方面的限制往往不能主動地、客觀地設(shè)計好自的職業(yè)生涯。目前，新進(jìn)員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中存在以下問題：

１、自我分析不足，不能準(zhǔn)確評估自己。

自我評估是職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的一個起始環(huán)節(jié)，評估的客觀全面，是科學(xué)進(jìn)行職業(yè)生

涯規(guī)劃的前提。通過調(diào)查可知，新員工自我認(rèn)識分析較為缺乏，未能從全面的角度對自我進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確地評價，這也就會造成新員工在進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)確定時，產(chǎn)生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態(tài)，這些都不能使他們在主觀和客觀很好結(jié)合的基礎(chǔ)上進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)的確定。

２、對職業(yè)機(jī)會評估不足，確定職業(yè)目標(biāo)抱有投機(jī)心理。

根據(jù)調(diào)查顯示，新員工多數(shù)經(jīng)過大學(xué)的專業(yè)學(xué)習(xí)，形成一定的價值判斷，面對自身的工作選擇有了初步設(shè)想。但員工在進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)選擇時，抱著一定的投機(jī)心理。比如只看重公務(wù)員的穩(wěn)定和社會地位，就設(shè)想考公務(wù)員從政，而不管自己是否喜歡，如果考不上就到企業(yè)從事與所學(xué)專業(yè)相關(guān)的工作。造成這種現(xiàn)象的原因有許多，有員工沒有認(rèn)清自己的問題，也有員工對企業(yè)的職業(yè)機(jī)會評估不足導(dǎo)致對職業(yè)目標(biāo)選擇的偏移。

３、實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱，職業(yè)環(huán)境不熟悉。

職業(yè)生涯規(guī)劃中職業(yè)環(huán)境分析是特別重要的一個方面，因?yàn)槁殬I(yè)環(huán)境因素對個人職業(yè)生涯發(fā)展的影響是巨大的。對這些職業(yè)信息與環(huán)境的了解與把握，是建立在豐富的社會實(shí)踐基礎(chǔ)之上的。當(dāng)前新員工的社會實(shí)踐薄弱是一個不爭的事實(shí)，由于社會實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱，新員工群體整體缺乏對外部職業(yè)環(huán)境的關(guān)注與了解。

４、方法不明，如何規(guī)劃不清。

企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)還沒有全面深入開展，仍停留在職業(yè)生涯管理的一般指導(dǎo)層面，員工對自己的職業(yè)前景很茫然。從新進(jìn)員工的內(nèi)在需求看，他們正處在職業(yè)生涯的探索階段，需要對自己的未來職業(yè)生涯做出決策，對于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計和規(guī)劃，單憑他們個人的經(jīng)驗(yàn)和能力是很難把握的，需要企業(yè)專門機(jī)構(gòu)的人才測評和職業(yè)咨詢的幫助，需要職業(yè)生涯規(guī)劃理論的指導(dǎo)，需要有專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃人員的輔導(dǎo)。

三、新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題的對策

調(diào)查表明，將新進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃看作員工的個人行為，任由員工自我進(jìn)行的觀點(diǎn)已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理制度的需求。每個企業(yè)都有自己的運(yùn)轉(zhuǎn)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和用人需要。為了較好地達(dá)到自身的目標(biāo)，企業(yè)必須基于員工的能力、人格、需要、動機(jī)來對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，特別是對新進(jìn)員工進(jìn)行職業(yè)管理。具體來說，企業(yè)新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題的主要對策有：

1、確定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑。

在綜合考慮企業(yè)自身內(nèi)外環(huán)境的條件下，企業(yè)和求職者按照各自的職業(yè)需求進(jìn)行招聘、挑選和求職、應(yīng)聘活動，這就是組織與個人相互作用、相互結(jié)合和開始。完成招、應(yīng)聘工作后，求職者進(jìn)入企業(yè)，通過行政人事部的崗前培訓(xùn)和分配、接受工作，完成個人的組織社會

化過程，成為企業(yè)的員工，開始了個人的職業(yè)生涯的初始階段。企業(yè)必須結(jié)合員工的職業(yè)性向，為員工設(shè)置職業(yè)生涯路徑并實(shí)施有效的調(diào)控管理，使員工在企業(yè)的幫助下，制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃，結(jié)成利益共同體。

2、進(jìn)行員工生涯診斷。

真正的職業(yè)生涯規(guī)劃是站在組織的角度上，從員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。因此，站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)上，為員工徹底分析其職業(yè)發(fā)展需求。通過職業(yè)生涯發(fā)展分析，企業(yè)在招聘面試過程中，通過筆試測試，其中性向測試、心理測試，讓應(yīng)聘者冷靜分析自我的價值觀、個人職業(yè)取向，自己的長處與不足，清楚自己的技術(shù)能力以所積累的工作經(jīng)驗(yàn)。

3、提供職業(yè)成功的參考標(biāo)準(zhǔn)。

在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須向員工樹立職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)。由美國著名職業(yè)心理學(xué)家埃德加·Ｈ．施恩教授提出的職業(yè)錨是指一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的態(tài)度價值觀。

總之，對于員工個人而言，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)鍵在于弄清楚自己到底希望從職業(yè)中得到什么，自己的優(yōu)勢與局限是什么，自己的價值觀是什么，以及它們與自己所考慮的備選職業(yè)是否匹配。這其中涉及的主要內(nèi)容包括觀念的轉(zhuǎn)換、自我評估、環(huán)境評估、職業(yè)定位、職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施策略等。這些工作可以由員工獨(dú)立完成，但為了保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，企業(yè)可以利用管理手段或培訓(xùn)機(jī)制等措施，幫助、引導(dǎo)員工完成其個人的職業(yè)規(guī)劃。

四、新進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)管理模式及案例分析

幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)員工沿著最佳的路線發(fā)展自己，作為一種人力資源開發(fā)與管理的新方法，目前在美國、日本等國家非常盛行，并已經(jīng)發(fā)展成為一種重要的職業(yè)生涯管理模式。

1、職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)管理模式

首先，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要性。

職業(yè)生涯管理是指企業(yè)為其員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行的計劃、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，目的在于把職工的個人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地調(diào)動員工的積極性，提高員工歸屬感?，F(xiàn)代企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理已經(jīng)進(jìn)入了以新職業(yè)發(fā)展觀為指導(dǎo)的階段。

其次，作為員工發(fā)展的依托和平臺，企業(yè)要提供強(qiáng)有力的支持。

這就要求企業(yè)要將員工的發(fā)展放在發(fā)展戰(zhàn)略的重要位置，將企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、人力資源計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃結(jié)合起來，將企業(yè)的發(fā)展計劃與明確的員工開發(fā)項(xiàng)目結(jié)合起來。企業(yè)要對員工個人能力和潛力進(jìn)行評估及反饋；企業(yè)要為員工的成長設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑；企業(yè)要及時提供內(nèi)部職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，提供公平競爭的機(jī)會；建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制，為員工提供發(fā)展機(jī)會和項(xiàng)目；鼓勵員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動。

總之，根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展變化，預(yù)測未來人力資源的需求和供給狀況，制定相應(yīng)的政策和措施，使企業(yè)在目前和將來對人力資源的需要能得到及時的補(bǔ)充和滿足，使企業(yè)和個人更加清楚企業(yè)中潛在的職業(yè)方向，使學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成為個人和企業(yè)發(fā)展的有效工具，使企業(yè)發(fā)展與員工成長同步進(jìn)行。

2.案例分析：沈飛集團(tuán)“三進(jìn)一通”的培養(yǎng)模式

在解決員工的職業(yè)生涯規(guī)劃問題時，沈飛公司逐步摸索形成了員工隊(duì)伍的“三定一統(tǒng)，滾動推進(jìn)”培養(yǎng)模式。所謂“三定一統(tǒng)”，即按公司需求定培養(yǎng)目標(biāo)框架，按專業(yè)崗位定參培人員，按培養(yǎng)階段定培訓(xùn)計劃并實(shí)施，統(tǒng)一考核評審。在“模式”推行中紿終貫徹優(yōu)勝劣汰的競爭原則，對參培人員實(shí)行動態(tài)跟蹤管理，在選拔—培養(yǎng)—再選拔—再培養(yǎng)循環(huán)過程中對不合格的培訓(xùn)對象和導(dǎo)師進(jìn)行調(diào)整。該模式的特點(diǎn)主要有：

第一，整體框架，目標(biāo)明確。完成員工隊(duì)伍培養(yǎng)這一龐大的系統(tǒng)工程，必須首先要有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而做到這一點(diǎn)，又必須對企業(yè)的員工隊(duì)伍的過去、現(xiàn)在的狀況，以及今后發(fā)展的需求全面了解，做到心中有數(shù)。據(jù)此，公司有詳細(xì)的發(fā)展計劃，如確定“九五”期間，沈飛公司員工隊(duì)伍培養(yǎng)目標(biāo)為“三、四、八”，即300名管理人才，400名科技人才，800名技術(shù)工人。該計劃共涉及公司上下130多個部門和單位。

第二，統(tǒng)分結(jié)合，層次分明。員工培訓(xùn)內(nèi)容，集中反映在“培訓(xùn)計劃書”中。培訓(xùn)計劃制定以統(tǒng)分結(jié)合為指導(dǎo)，以整體與個體、共性與個性相結(jié)合為原則?！澳Ｊ健痹谡麄€運(yùn)作中體現(xiàn)了按段實(shí)施、逐步深入、運(yùn)轉(zhuǎn)層次分明的特色。

第三，立體交叉，靈活多樣。以導(dǎo)師指導(dǎo)鍛煉為主體，并輔以其他靈活多樣形式；在堅(jiān)持員工培訓(xùn)主渠道的同時，還針對不同人員、不同情況，輔以其他靈活多樣的培訓(xùn)形式。

第四，對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)導(dǎo)師實(shí)行動態(tài)跟蹤管理、考核，并根據(jù)考核結(jié)果隨時予以調(diào)整。

五、結(jié)論

企業(yè)員工是企業(yè)中最能動的、首要的生產(chǎn)力要素，在企業(yè)生產(chǎn)中起著重要作用，而員工素質(zhì)的高低則從根本上決定著企業(yè)發(fā)展的前景。因此，從員工進(jìn)入企業(yè)之初，就著手培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的員工，是企業(yè)生產(chǎn)、管理的重中之重。

培養(yǎng)員工最有效的方式就是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)張目標(biāo)和人力資源需要，幫助員工完善其職業(yè)生涯規(guī)劃。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理需要員工與企業(yè)雙方面的共同努力與配合，這關(guān)系到解決企業(yè)人力資源的配置與定位、利用和培養(yǎng)，關(guān)系到員工個體發(fā)展以及企業(yè)未來的發(fā)展。說到底，它直接影響和決定企業(yè)各項(xiàng)工作的開展和企業(yè)所有戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。因此，每一個企業(yè)都應(yīng)該鼓勵企業(yè)內(nèi)的所有員工對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，并切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作，使員工能隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的最佳模式。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：新進(jìn)員工的職業(yè)素質(zhì)和培養(yǎng)模式

新進(jìn)員工的職業(yè)素質(zhì)和培養(yǎng)模式

員工是三江公司的最大財富，作為人力資源基本戰(zhàn)略“吸納人才-留住人才-發(fā)展人才”的第一環(huán)，招聘和雇傭到最適合最需要的人才以配合公司經(jīng)營和發(fā)展的需要，一直是招聘工作的關(guān)鍵職責(zé)所在。一個好的用人決策會從很多方面對公司產(chǎn)生積極的影響。它可以降低員工流失率、提升士氣、生產(chǎn)率、以及顧客服務(wù)水平。同時，一個有欠周密的用人決策所消耗的成本將會很大。如果挑選到合適的人，各方面有形和無形的費(fèi)用將可能保持在低水平。

用人原則及貫徹方式

公司所有領(lǐng)導(dǎo)人都是人力資源管理者，各位領(lǐng)導(dǎo)人之人力資源管理行為均需遵循公司人才觀和用人觀，公司不容忍任何與本人才觀和用人觀相違背的人力資源管理行為發(fā)生！三江用人理念之人才觀

? 觀念正：符合公司核心價值觀的程度。

? 人和善：團(tuán)隊(duì)精神與溝通。

? 有激情：主動、熱情、進(jìn)取、堅(jiān)持。

? 業(yè)績佳：勝任工作的能力和良好的工作業(yè)績。

三江用人理念之用人觀

? 公平公正：公平公正地對待每一個人。

? 關(guān)注過程：關(guān)注行為、過程與結(jié)果一樣重要。

? 長期激勵：全面報酬，長期激勵。

? 培訓(xùn)成長：注重培訓(xùn)，鼓勵發(fā)展，內(nèi)部提拔為主。

以公司人才觀和用人觀為導(dǎo)向，公司遵循以下用人原則：

? 誠實(shí)正直：誠實(shí)的信譽(yù)是我們最大的財富之一，我們要求我們的員工也必須是誠實(shí)和正直的。

? 團(tuán)隊(duì)精神：我們成功的一大秘訣在于我們有齊心協(xié)力、創(chuàng)造非凡的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

? 服務(wù)意識：超出顧客的期望是我們對顧客的承諾。顧客不只是那些在我們商店購物的人、供應(yīng)商或政府工作人員等(即外部顧客)，而是指我們接觸的每一個人，包括我們的同事(即內(nèi)部顧客)。

? 能承受壓力：三江是一家快節(jié)奏的公司，高效率和較強(qiáng)的壓力承受能力是必須的? 工作熱情：零售業(yè)是個相對艱苦、繁忙的行業(yè)，我們需要我們的同事真正對零售業(yè)具有工作熱情，以熱愛的態(tài)度，強(qiáng)烈的工作投入感實(shí)現(xiàn)他們與三江公司的共同發(fā)展。

針對用人原則，我們的貫徹方法是：

? 態(tài)度第一：選找志同道合的人；

? 人員的多元化：招聘有潛力，有激情的年輕人，自己培訓(xùn)培養(yǎng)；

增強(qiáng)多元代表性是我們招聘工作的重要原則之一，因?yàn)槲覀兿嘈艔奈覀兊耐律砩夏軌蚍从吵鑫覀兎?wù)的顧客和社區(qū)的多樣性。多元化的工作環(huán)境其最終目的是讓每一位同事在協(xié)力達(dá)成公司共同目標(biāo)的同時，有個人良好的發(fā)展。因此，我們招聘時注重人員的多元化，招聘有潛力，有激情的年輕人，自己培訓(xùn)培養(yǎng)。

? 招聘評價標(biāo)準(zhǔn)和工具的應(yīng)用：開發(fā)評價工具，選擇適合于不同級別

人才評價標(biāo)準(zhǔn)；

? 高效的招聘流程：制定間接高效的流程對招聘效果進(jìn)行管控； ? 樹立良好的公司形象

管理層用人標(biāo)準(zhǔn)：

? 良好的個人綜合素質(zhì)

? 思想開放，有上進(jìn)心

? 有意愿并有能力培訓(xùn)和發(fā)展員工

? 良好的溝通技巧、組織協(xié)調(diào)和管理能力

? 有敬業(yè)精神，踏實(shí)、誠實(shí)、公平、公正

? 具相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)及發(fā)展?jié)摿?/p>

? 良好的的語言組織能力

非管理層用人標(biāo)準(zhǔn)：

? 踏實(shí)、勤奮，吃苦耐勞

? 良好的顧客服務(wù)態(tài)度

? 相關(guān)工作技能

職業(yè)發(fā)展：商場主管

總部管理人員(發(fā)展方向：采購、物流配送、網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)、信息管理、商品行政管理、工程管理、財務(wù)、人力資源、市場企劃)