第一篇：戰(zhàn)略外包（大全）

戰(zhàn)略外包是一種管理策略，是指企業(yè)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，將一些非核心的或者成本處于劣勢(shì)的業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)移到企業(yè)之外，使企業(yè)將有限的資源使用在那些期望取得長(zhǎng)期成功，能夠創(chuàng)造出獨(dú)特價(jià)值，或者能使企業(yè)成為行業(yè)領(lǐng)先者的核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域。戰(zhàn)略外包被認(rèn)為是一種企業(yè)有效降低產(chǎn)品成本，引進(jìn)和利用外部資源，幫助企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。戰(zhàn)略外包不僅是企業(yè)業(yè)務(wù)流程和管理范圍的重新調(diào)整，而且是企業(yè)價(jià)值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)的重新組合。它是社會(huì)生產(chǎn)進(jìn)一步細(xì)化，競(jìng)爭(zhēng)加劇的產(chǎn)物，外包的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)智力資源、服務(wù)資源、市場(chǎng)資源和信息資源的共享和優(yōu)化配置，其核心是提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率，以達(dá)到增加贏利的目的。一個(gè)完整的外包決策包括外包業(yè)務(wù)選擇、外包方案評(píng)估、外包合同管理和外包服務(wù)的監(jiān)控等階段。

2戰(zhàn)略外包的優(yōu)點(diǎn)

企業(yè)采用戰(zhàn)略外包這一策略的優(yōu)點(diǎn)主要是：

1.通過(guò)非核心業(yè)務(wù)的外包，企業(yè)將資源集中于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的靈活性，加快企業(yè)決策速度和降低管理成本；

2.通過(guò)外包以較低的成本獲得更好的產(chǎn)品，降低企業(yè)一部分業(yè)務(wù)的成本；

3.可以使企業(yè)避免因過(guò)度的前后整合帶來(lái)的對(duì)產(chǎn)業(yè)涉足討深的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

3戰(zhàn)略外包的模式

一般地說(shuō)，戰(zhàn)略外包主要有以下模式：

1.生產(chǎn)外包。最早出現(xiàn)的生產(chǎn)外包就是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)部分的外包。

2.銷售外包。它有兩種形式：一是銷售代理，二是特許經(jīng)營(yíng)?，F(xiàn)在許多企業(yè)用招募代理經(jīng)銷商的方式構(gòu)建銷售渠道。

3.腦力資源外包。主要包括研發(fā)外包、咨詢外包和培訓(xùn)外包。企業(yè)可以將技術(shù)項(xiàng)目、咨詢、策劃和培訓(xùn)等工作委托給相應(yīng)的專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)完成，借助企業(yè)外部腦力資源為本企業(yè)服務(wù)。

4.管理外包。企業(yè)將一部分管理職能交給外部專業(yè)公司來(lái)進(jìn)行，比較常見(jiàn)的有財(cái)務(wù)管理、后勤管理、辦公行政管理、人力資源管理等。企業(yè)節(jié)省了管理方面的開(kāi)支，從繁雜的日常管理中解脫出來(lái)，專注于創(chuàng)造利潤(rùn)的部分，從而確保了市場(chǎng)優(yōu)蟄。

5.物流外包。物流外包也叫第三方物流，物流代理企業(yè)將一切的物流活動(dòng)交給專業(yè)的物流公司來(lái)完成。

6.客戶關(guān)系外包。企業(yè)可以把那些并非核心業(yè)務(wù)活動(dòng)或不能以較低成本自行處理的客戶業(yè)務(wù)交給外包商加以管理，形成客戶關(guān)系外包。此外還有IT應(yīng)用服務(wù)外包等。

第二篇：人力資源外包的戰(zhàn)略價(jià)值

人力資源外包的戰(zhàn)略價(jià)值(1)時(shí)間：2009-01-23 10:18:59 用戶：Kevin_xiong 專業(yè)度： 30 [人力資源管理的價(jià)值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本。]

一、人力資源管理的十字路口

對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，人力資源管理的概念無(wú)疑是一種舶來(lái)品。

十幾年前，當(dāng)“人力資源”這位來(lái)自西方的傳教士走下豪華郵輪，踏上中國(guó)土地的那一刻，恐怕連他自己都沒(méi)有想到，其影響力就像颶風(fēng)一樣，迅速地席卷了整個(gè)中國(guó)。幾年之間，幾乎所有的中國(guó)企業(yè)都更換了一塊門(mén)牌：“人事部”、“勞資部”、“行政部”等等，都因?yàn)檫@位貴客的到來(lái)而變成了與國(guó)際接軌的“人力資源部”。

毋庸諱言，這場(chǎng)人力資源管理理念、方法與技術(shù)的布道，對(duì)中國(guó)企業(yè)管理起著革命性的推動(dòng)作用，人的價(jià)值得到空前提高，人本意識(shí)逐漸獲得企業(yè)認(rèn)同。

然而，不可回避的是，大多數(shù)中國(guó)企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過(guò)程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上，而很少考慮以下一些重要問(wèn)題：

人力資源管理的根本目的是什么? 如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系? 人力資源應(yīng)采取怎樣的治理模式? 人力資源管理者應(yīng)具備怎樣的勝任素質(zhì)? 對(duì)上述問(wèn)題的忽視，往往導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向：不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境，盲目引進(jìn)管理技術(shù)、教條運(yùn)用管理思想，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。結(jié)果往往是治標(biāo)不治本，而企業(yè)對(duì)人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹(jǐn)慎，有些企業(yè)甚至開(kāi)始質(zhì)疑人力資源管理的價(jià)值所在，人力資源部門(mén)離“戰(zhàn)略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠(yuǎn)。

更為糟糕的是，隨著專業(yè)外包服務(wù)的興起以及e-HR在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)似乎找到了性價(jià)比更優(yōu)的替代方案。關(guān)于人力資源部門(mén)存在必要性的討論開(kāi)始蔓延。

中國(guó)企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走到了一個(gè)重要的十字路口：如何發(fā)展?抑或是因?yàn)槁毮芡獍? 企業(yè)要做出正確的選擇，首先必須要了解這樣一個(gè)事實(shí)：人力資源管理的根本目標(biāo)在于通過(guò)提升員工個(gè)人績(jī)效來(lái)改善組織績(jī)效，人力資源要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。

單個(gè)的人力資源職能(比如招聘、培訓(xùn)等)或與企業(yè)戰(zhàn)略沒(méi)有銜接的封閉的人力資源體系，都不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。人力資源系統(tǒng)(此處不是指e-HR系統(tǒng))是企業(yè)管理系統(tǒng)甚至更大系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效價(jià)值。

事實(shí)上，人力資源管理有兩個(gè)層面：

技術(shù)性人力資源管理 包括人力資源基礎(chǔ)職能，如招聘、薪酬與福利等。技術(shù)性人力資源管理更多的是基于流程的事務(wù)處理，標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性是其主要特點(diǎn)，對(duì)組織績(jī)效的影響較小。

戰(zhàn)略人力資源管理

包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施的職能，比如通過(guò)勞動(dòng)力分析(Workforce Analytics)來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個(gè)職能，而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績(jī)效為導(dǎo)向，跨越單個(gè)人力資源職能進(jìn)行綜合考慮，然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個(gè)人力資源職能來(lái)執(zhí)行。

人力資源管理的價(jià)值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本。

而隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境地不斷變化，企業(yè)勢(shì)必對(duì)人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰(zhàn)略實(shí)施提供支持。

如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，則永遠(yuǎn)逃脫不了被動(dòng)、滯后的局面；而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上，則勢(shì)必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽(yù)。人力資源必須在傳統(tǒng)的事務(wù)服務(wù)與提供高附加值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間表現(xiàn)優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求。

問(wèn)題在于，事務(wù)性工作總是像一只無(wú)形的手，緊緊拽住人力資源管理者不放，以至于人力資源管理者根本無(wú)暇考慮更高層面的戰(zhàn)略人力資源工作。

一些企業(yè)開(kāi)始理性地反思人力資源治理模式的問(wèn)題。

事實(shí)上，針對(duì)人力資源管理的技術(shù)層面與戰(zhàn)略層面，企業(yè)應(yīng)該配備兩種不同特質(zhì)的管理者：從事技術(shù)層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是具有較強(qiáng)的執(zhí)行能力與平衡的知識(shí)結(jié)構(gòu)(既懂人力資源管理，又了解業(yè)務(wù)需求)的“通才(HR Generalist)”；而從事戰(zhàn)略層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是在人力資源某一個(gè)或某幾個(gè)專業(yè)領(lǐng)域具有較強(qiáng)的理解力和解決問(wèn)題的能力的“專才(HR Specialist)”。

新的問(wèn)題在于，區(qū)分專才與通才的人力資源治理模式，不僅要對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行再造，同時(shí)，人力資源管理的總體工作量將會(huì)隨著工作的細(xì)分而大幅度增加，這勢(shì)必導(dǎo)致人力資源管理人員的調(diào)整甚至管理人員數(shù)量的增加。顯然，做出這樣的決策，對(duì)企業(yè)高管層而言并不是一件容易的事情。

在這種情況下，一些企業(yè)開(kāi)始尋求新的、更為柔和的解決方案，希望在技術(shù)人力資源管理層面尋求外部合作伙伴，而企業(yè)自身將主要關(guān)注戰(zhàn)略層面的人力資源管理。于是，在專業(yè)化分工大背景下產(chǎn)生的人力資源外包(Human Resources Outsourcing，簡(jiǎn)稱HRO)概念開(kāi)始受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。

二、人力資源外包

人力資源外包，是在社會(huì)專業(yè)化分工趨勢(shì)越來(lái)越顯著的背景下，順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的。

著名研究機(jī)構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報(bào)告顯示，全球人力資源外包市場(chǎng)的年復(fù)合增長(zhǎng)率超過(guò)12%，至2008年，全球人力資源外包市場(chǎng)的規(guī)模將達(dá)到800億美金，而僅美國(guó)國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)規(guī)模就將超過(guò)全球總體規(guī)模的一半，達(dá)到420億美金。

事實(shí)上，人力資源外包(HRO)是一個(gè)較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為三大類服務(wù)：

1、人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)(HR Processing Services)

2、人力資源咨詢服務(wù)(HR Consulting Services)

3、人力資源業(yè)務(wù)流程外包(HR Business Process Outsourcing，HR BPO)人力資源事務(wù)處理服務(wù)

人力資源事務(wù)處理是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較煩雜的HR業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的HR部門(mén)負(fù)責(zé))。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要涉及：

1、薪資計(jì)算與發(fā)放

2、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納

3、員工檔案托管

4、人員派遣

人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。

在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，由于企業(yè)雇傭員工的成本比較高，而外包服務(wù)商通過(guò)規(guī)模化服務(wù)并采用先進(jìn)的技術(shù)手段，能以比較合理的價(jià)格提供專業(yè)化人力資源事務(wù)處理服務(wù)，因此，很多企業(yè)都選擇了將上述業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。巨大的市場(chǎng)也成就了一批人力資源外包服務(wù)公司，比如，美國(guó)ADP(Automatic Data Processing)公司在人力資源事務(wù)外包(其中主要是薪資計(jì)算與發(fā)放)這塊業(yè)務(wù)上，已成長(zhǎng)為一家年收入超過(guò)85億美金的大型跨國(guó)企業(yè)。

而在中國(guó)，由于勞動(dòng)力成本較低，同時(shí)由于整個(gè)商業(yè)環(huán)境的誠(chéng)信體系比較脆弱，企業(yè)在觀念上還很難接受將內(nèi)部極為敏感的業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)進(jìn)行外包，因此薪資計(jì)算與發(fā)放外包業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)還很難推廣；但些企業(yè)為了降低人力資源成本，會(huì)選擇將保險(xiǎn)福利方案的設(shè)計(jì)與費(fèi)用繳納外包；還有些企業(yè)從控制正式員工數(shù)量的角度出發(fā)，會(huì)選擇人員派遣的外包服務(wù)(但在國(guó)內(nèi)，所派遣的人員往往也不是外包服務(wù)商的職員，人員派遣服務(wù)便簡(jiǎn)化為“代簽勞動(dòng)合同”服務(wù)，而派遣人員一旦從企業(yè)離職，實(shí)際上又回到社會(huì)，而不是派遣公司)；此外，基于國(guó)內(nèi)政策的規(guī)定，大多數(shù)沒(méi)有人事權(quán)的企業(yè)須選擇將員工檔案外包給有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行托管。

由于競(jìng)爭(zhēng)門(mén)檻并不高，同時(shí)還受到地域的限制，使得各個(gè)地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機(jī)構(gòu)。保守估計(jì)，目前國(guó)內(nèi)從事人力資源事務(wù)處理服務(wù)的機(jī)構(gòu)將不下萬(wàn)家。其中，F(xiàn)ESCO(外企服務(wù)集團(tuán))、中智、四達(dá)等企業(yè)已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務(wù)的強(qiáng)勢(shì)品牌。

由于中國(guó)企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大，同時(shí)，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新，人力資源事務(wù)處理服務(wù)的市場(chǎng)潛力將是十分巨大的。

人力資源咨詢服務(wù)

事實(shí)上，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務(wù)形式。只不過(guò)，人力資源咨詢是以顧問(wèn)的形式(而非參與管理與執(zhí)行)幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系，主要涉及：

1、人力資源治理模式

2、人力資源規(guī)劃

3、組織再造

4、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)

5、職位、績(jī)效、薪酬體系設(shè)計(jì)

6、員工保留計(jì)劃

7、e-HR規(guī)劃、選型與實(shí)施監(jiān)理

人力資源咨詢是一種服務(wù)商對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理理念、方法與技術(shù)的知識(shí)轉(zhuǎn)移，并且往往是一次性的服務(wù)。

在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，由于人力資源理念起步較早，絕大多數(shù)企業(yè)通過(guò)自身的實(shí)踐，或在咨詢公司的協(xié)助下，已經(jīng)建立起了較為完善的人力資源管理體系，這使得發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源咨詢服務(wù)市場(chǎng)逐漸趨于飽和。一些傳統(tǒng)的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務(wù)模式以避免業(yè)務(wù)規(guī)模的萎縮，例如：Hewitt(翰威特)就通過(guò)收購(gòu)一家著名的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商Exult而將HR BPO逐漸發(fā)展成為該公司新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。

在中國(guó)，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間。有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國(guó)管理咨詢行業(yè)市場(chǎng)份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。當(dāng)美世、翰威特等國(guó)際著名的人力資源咨詢公司，其傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達(dá)國(guó)家趨于飽和的時(shí)候，近幾年在中國(guó)市場(chǎng)卻能取得每年50%以上的成長(zhǎng)業(yè)績(jī)。新華信、北大縱橫等國(guó)內(nèi)的綜合性管理咨詢公司，據(jù)信有超過(guò)60%的業(yè)務(wù)來(lái)自于人力資源咨詢。

一個(gè)現(xiàn)象足以說(shuō)明這個(gè)事實(shí)：當(dāng)翰威特在全球人力資源業(yè)務(wù)流程外包市場(chǎng)高歌猛進(jìn)的時(shí)候，其HR BPO業(yè)務(wù)在中國(guó)卻幾乎毫無(wú)斬獲，倒是傳統(tǒng)的人力資源咨詢業(yè)務(wù)在中國(guó)市場(chǎng)獲得迅速增長(zhǎng)。

由于中國(guó)企業(yè)數(shù)量眾多，并且企業(yè)間的管理發(fā)展水平尚存在明顯差距，相信中國(guó)的人力資源咨詢服務(wù)市場(chǎng)至少還將持續(xù)10年的繁榮景象。

人力資源業(yè)務(wù)流程外包

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是指企業(yè)將主要的、甚至所有技術(shù)性HR職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務(wù)商。在提供外包服務(wù)時(shí)，服務(wù)商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力資源管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作，并接受該團(tuán)隊(duì)的監(jiān)管。

與人力資源事務(wù)處理外包不同，人力資源業(yè)務(wù)流程外包需要負(fù)責(zé)將各個(gè)獨(dú)立的HR流程進(jìn)行整合，形成一個(gè)相對(duì)完整的體系并借助功能比較強(qiáng)大的e-HR系統(tǒng)來(lái)運(yùn)作。

從目前來(lái)看，人力資源業(yè)務(wù)流程外包主要涉及到以下幾個(gè)HR職能：

1、薪資管理

2、獎(jiǎng)金與福利管理

3、績(jī)效管理

4、招聘管理

5、培訓(xùn)管理

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過(guò)將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值。

需要指出的是，企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包，就必須要對(duì)外部服務(wù)商建立一種有效的管理機(jī)制，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié)。

一般而言，只有當(dāng)企業(yè)的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰(zhàn)略比較明晰的情況下，企業(yè)才適合考慮人力資源業(yè)務(wù)流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰(zhàn)略，引入業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商只會(huì)使流程更加混亂，管理難度反而增加。

在美國(guó)，由于企業(yè)普遍都已經(jīng)建立起完善的人力資源管理體系，并且已經(jīng)或者正在完成?力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使得人力資源業(yè)務(wù)流程外包已經(jīng)成為人力資源服務(wù)市場(chǎng)最強(qiáng)勁的增長(zhǎng)點(diǎn)，預(yù)計(jì)到2008年，這項(xiàng)業(yè)務(wù)將占到美國(guó)人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)的30%以上。

在中國(guó)，企業(yè)普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過(guò)程中，極少有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，因此也導(dǎo)致人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)缺乏市場(chǎng)基礎(chǔ)。而即便中國(guó)的企業(yè)已建成了戰(zhàn)略人力資源管理體系，由于較低的雇員成本以及傳統(tǒng)的“擁有資源等于擁有權(quán)利”的觀念難以扭轉(zhuǎn)，企業(yè)要選擇人力資源業(yè)務(wù)流程外包仍將是一件難以決策的事情。

但是，我們也必須意識(shí)到，人力資源業(yè)務(wù)流程外包并不一定意味著企業(yè)人力資源部門(mén)雇員的減少，傳統(tǒng)的保守思想也不應(yīng)成為影響企業(yè)不斷變革的藩籬。這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的成本決策，也不應(yīng)是一場(chǎng)企業(yè)內(nèi)部利益均衡的博弈，而應(yīng)是一個(gè)基于企業(yè)價(jià)值最大化的戰(zhàn)略決策。

三、人力資源外包的驅(qū)動(dòng)力

事實(shí)上，不同的企業(yè)考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的，但一般而言，企業(yè)總是希望通過(guò)外包來(lái)實(shí)現(xiàn)如下一些主要的業(yè)務(wù)目標(biāo)：

1、專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

2、改善人力資源服務(wù)質(zhì)量

3、共享服務(wù)與流程整合專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

企業(yè)決定進(jìn)行人力資源外包的最關(guān)鍵的因素，是要通過(guò)外包使得企業(yè)能更專注于其核心業(yè)務(wù)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

無(wú)論什么性質(zhì)的企業(yè)，在人力資源管理過(guò)程中都會(huì)感覺(jué)到，有許多更重要的工作需要投入足夠的時(shí)間與經(jīng)過(guò)良好訓(xùn)練的管理者，而不是將這些寶貴的時(shí)間與稀缺的管理資源花費(fèi)在基礎(chǔ)的人事、薪酬、福利等事務(wù)處理上。

事實(shí)上，技術(shù)性人力資源管理往往并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造人力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如：如果沒(méi)有合理的福利計(jì)劃，企業(yè)為員工支付的福利費(fèi)用將不能發(fā)揮對(duì)人力資本的投資增值作用，而成為一項(xiàng)巨大的成本開(kāi)支；同樣，如果企業(yè)沒(méi)有制定一套好的職業(yè)發(fā)展體系，則員工的保留將會(huì)變得困難。

人力資源事務(wù)處理工作的目標(biāo)是比較清晰的，其結(jié)果也是很容易被直接評(píng)估的，但卻往往是最耗費(fèi)時(shí)間與管理資源的。企業(yè)從技術(shù)性人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型是一種必然趨勢(shì)，較早實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的一定會(huì)獲得先發(fā)優(yōu)勢(shì)。但是人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，因此，在企業(yè)受到HR雇員編制限制或通過(guò)自身的努力很難順利完成這些工作時(shí)，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇。轉(zhuǎn)（人力資源外包的戰(zhàn)略價(jià)(2)

第三篇：人力資源外包的戰(zhàn)略價(jià)值

人力資源外包的戰(zhàn)略價(jià)值

人力資源管理的價(jià)值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本

2010-11-19

一、人力資源管理的十字路口

對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，人力資源管理的概念無(wú)疑是一種舶來(lái)品。

十幾年前，當(dāng)“人力資源”這位來(lái)自西方的傳教士走下豪華郵輪，踏上中國(guó)土地的那一刻，恐怕連他自己都沒(méi)有想到，其影響力就像颶風(fēng)一樣，迅速地席卷了整個(gè)中國(guó)。幾年之間，幾乎所有的中國(guó)企業(yè)都更換了一塊門(mén)牌：“人事部”、“勞資部”、“行政部”等等，都因?yàn)檫@位貴客的到來(lái)而變成了與國(guó)際接軌的“人力資源部”。

毋庸諱言，這場(chǎng)人力資源管理理念、方法與技術(shù)的布道，對(duì)中國(guó)企業(yè)管理起著革命性的推動(dòng)作用，人的價(jià)值得到空前提高，人本意識(shí)逐漸獲得企業(yè)認(rèn)同。

然而，不可回避的是，大多數(shù)中國(guó)企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過(guò)程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上，而很少考慮以下一些重要問(wèn)題：

人力資源管理的根本目的是什么?

如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系?

人力資源應(yīng)采取怎樣的治理模式?

人力資源管理者應(yīng)具備怎樣的勝任素質(zhì)?

對(duì)上述問(wèn)題的忽視，往往導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向：不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境，盲目引進(jìn)管理技術(shù)、教條運(yùn)用管理思想，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。結(jié)果往往是治標(biāo)不治本，而企業(yè)對(duì)人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹(jǐn)慎，有些企業(yè)甚至開(kāi)始質(zhì)疑人力資源管理的價(jià)值所在，人力資源部門(mén)離“戰(zhàn)略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠(yuǎn)。

更為糟糕的是，隨著專業(yè)外包服務(wù)的興起以及e-HR在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)似乎找到了性價(jià)比更優(yōu)的替代方案。關(guān)于人力資源部門(mén)存在必要性的討論開(kāi)始蔓延。

中國(guó)企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走到了一個(gè)重要的十字路口：如何發(fā)展?抑或是因?yàn)槁毮芡獍?

企業(yè)要做出正確的選擇，首先必須要了解這樣一個(gè)事實(shí)：人力資源管理的根本目標(biāo)在于通過(guò)提升員工個(gè)人績(jī)效來(lái)改善組織績(jī)效，人力資源要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。

單個(gè)的人力資源職能(比如招聘、培訓(xùn)等)或與企業(yè)戰(zhàn)略沒(méi)有銜接的封閉的人力資源體系，都不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。人力資源系統(tǒng)(此處不是指e-HR系統(tǒng))是企業(yè)管理系統(tǒng)甚至更大系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效價(jià)值。

事實(shí)上，人力資源管理有兩個(gè)層面：

技術(shù)性人力資源管理

包括人力資源基礎(chǔ)職能，如招聘、薪酬與福利等。技術(shù)性人力資源管理更多的是基于流程的事務(wù)處理，標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性是其主要特點(diǎn)，對(duì)組織績(jī)效的影響較小。

戰(zhàn)略人力資源管理

包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施的職能，比如通過(guò)勞動(dòng)力分析(Workforce Analytics)來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個(gè)職能，而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績(jī)效為導(dǎo)向，跨越單個(gè)人力資源職能進(jìn)行綜合考慮，然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個(gè)人力資源職能來(lái)執(zhí)行。

人力資源管理的價(jià)值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本。

而隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境地不斷變化，企業(yè)勢(shì)必對(duì)人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰(zhàn)略實(shí)施提供支持。

如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，則永遠(yuǎn)逃脫不了被動(dòng)、滯后的局面;而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上，則勢(shì)必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽(yù)。人力資源必須在傳統(tǒng)的事務(wù)服務(wù)與提供高附加值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間表現(xiàn)優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求。

問(wèn)題在于，事務(wù)性工作總是像一只無(wú)形的手，緊緊拽住人力資源管理者不放，以至于人力資源管理者根本無(wú)暇考慮更高層面的戰(zhàn)略人力資源工作。

一些企業(yè)開(kāi)始理性地反思人力資源治理模式的問(wèn)題。

事實(shí)上，針對(duì)人力資源管理的技術(shù)層面與戰(zhàn)略層面，企業(yè)應(yīng)該配備兩種不同特質(zhì)的管理者：從事技術(shù)層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是具有較強(qiáng)的執(zhí)行能力與平衡的知識(shí)結(jié)構(gòu)(既懂人力資源管理，又了解業(yè)務(wù)需求)的“通才(HR Generalist)”;而從事戰(zhàn)略層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是在人力資源某一個(gè)或某幾個(gè)專業(yè)領(lǐng)域具有較強(qiáng)的理解力和解決問(wèn)題的能力的“專才(HR Specialist)”。

新的問(wèn)題在于，區(qū)分專才與通才的人力資源治理模式，不僅要對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行再造，同時(shí)，人力資源管理的總體工作量將會(huì)隨著工作的細(xì)分而大幅度增加，這勢(shì)必導(dǎo)致人力資源管理人員的調(diào)整甚至管理人員數(shù)量的增加。顯然，做出這樣的決策，對(duì)企業(yè)高管層而言并不是一件容易的事情。

在這種情況下，一些企業(yè)開(kāi)始尋求新的、更為柔和的解決方案，希望在技術(shù)人力資源管理層面尋求外部合作伙伴，而企業(yè)自身將主要關(guān)注戰(zhàn)略層面的人力資源管理。于是，在專業(yè)化分工大背景下產(chǎn)生的人力資源外包(Human Resources Outsourcing，簡(jiǎn)稱HRO)概念開(kāi)始受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。

二、人力資源外包

人力資源外包，是在社會(huì)專業(yè)化分工趨勢(shì)越來(lái)越顯著的背景下，順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的。

著名研究機(jī)構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報(bào)告顯示，全球人力資源外包市場(chǎng)的年復(fù)合增長(zhǎng)率超過(guò)12%，至2008年，全球人力資源外包市場(chǎng)的規(guī)模將達(dá)到800億美金，而僅美國(guó)國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)規(guī)模就將超過(guò)全球總體規(guī)模的一半，達(dá)到420億美金。

事實(shí)上，人力資源外包(HRO)是一個(gè)較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為三大類服務(wù)：

1、人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)(HR Processing Services)（重復(fù)性）-Tax A&P

2、人力資源咨詢服務(wù)(HR Consulting Services)--（一次性）-PwC Advisory下設(shè)的HR

3、人力資源業(yè)務(wù)流程外包(HR Business Process Outsourcing，HR BPO)

人力資源事務(wù)處理服務(wù)

人力資源事務(wù)處理是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較煩雜的HR業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的HR部門(mén)負(fù)責(zé))。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要涉及：

1、薪資計(jì)算與發(fā)放

2、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納

3、員工檔案托管

4、人員派遣

人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。

在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，由于企業(yè)雇傭員工的成本比較高，而外包服務(wù)商通過(guò)規(guī)模化服務(wù)并采用先進(jìn)的技術(shù)手段，能以比較合理的價(jià)格提供專業(yè)化人力資源事務(wù)處理服務(wù)，因此，很多企業(yè)都選擇了將上述業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。巨大的市場(chǎng)也成就了一批人力資源外包服務(wù)公司，比如，美國(guó)ADP(Automatic Data Processing)公司在人力資源事務(wù)外包(其中主要是薪資計(jì)算與發(fā)放)這塊業(yè)務(wù)上，已成長(zhǎng)為一家年收入超過(guò)85億美金的大型跨國(guó)企業(yè)。

而在中國(guó)，由于勞動(dòng)力成本較低，同時(shí)由于整個(gè)商業(yè)環(huán)境的誠(chéng)信體系比較脆弱，企業(yè)在觀念上還很難接受將內(nèi)部極為敏感的業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)進(jìn)行外包，因此薪資計(jì)算與發(fā)放外包業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)還很難推廣;但些企業(yè)為了降低人力資源成本，會(huì)選擇將保險(xiǎn)福利方案的設(shè)計(jì)與費(fèi)用繳納外包;還有些企業(yè)從控制正式員工數(shù)量的角度出發(fā)，會(huì)選擇人員派遣的外包服務(wù)(但在國(guó)內(nèi)，所派遣的人員往往也不是外包服務(wù)商的職員，人員派遣服務(wù)便簡(jiǎn)化為“代簽勞動(dòng)合同”服務(wù)，而派遣人員一旦從企業(yè)離職，實(shí)際上又回到社會(huì)，而不是派遣公司);此外，基于國(guó)內(nèi)政策的規(guī)定，大多數(shù)沒(méi)有人事權(quán)的企業(yè)須選擇將員工檔案外包給有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行托管。

由于競(jìng)爭(zhēng)門(mén)檻并不高，同時(shí)還受到地域的限制，使得各個(gè)地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機(jī)構(gòu)。保守估計(jì)，目前國(guó)內(nèi)從事人力資源事務(wù)處理服務(wù)的機(jī)構(gòu)將不下萬(wàn)家。其中，F(xiàn)ESCO(外企服務(wù)集團(tuán))、中智、四達(dá)等企業(yè)已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務(wù)的強(qiáng)勢(shì)品牌。

由于中國(guó)企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大，同時(shí)，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新，人力資源事務(wù)處理服務(wù)的市場(chǎng)潛力將是十分巨大的。

人力資源咨詢服務(wù)

事實(shí)上，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務(wù)形式。只不過(guò)，人力資源咨詢是以顧問(wèn)的形式(而非參與管理與執(zhí)行)幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系，主要涉及：

1、人力資源治理模式

2、人力資源規(guī)劃

3、組織再造

4、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)

5、職位、績(jī)效、薪酬體系設(shè)計(jì)

6、員工保留計(jì)劃

7、e-HR規(guī)劃、選型與實(shí)施監(jiān)理

人力資源咨詢是一種服務(wù)商對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理理念、方法與技術(shù)的知識(shí)轉(zhuǎn)移，并且往往是一次性的服務(wù)。

在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，由于人力資源理念起步較早，絕大多數(shù)企業(yè)通過(guò)自身的實(shí)踐，或在咨詢公司的協(xié)助下，已經(jīng)建立起了較為完善的人力資源管理體系，這使得發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源咨詢服務(wù)市場(chǎng)逐漸趨于飽和。一些傳統(tǒng)的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務(wù)模式以避免業(yè)務(wù)規(guī)模的萎縮，例如：Hewitt(翰威特)就通過(guò)收購(gòu)一家著名的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商Exult而將HR BPO逐漸發(fā)展成為該公司新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。

在中國(guó)，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間。有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國(guó)管理咨詢行業(yè)市場(chǎng)份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。當(dāng)美世、翰威特等國(guó)際著名的人力資源咨詢公司，其傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達(dá)國(guó)家趨于飽和的時(shí)候，近幾年在中國(guó)市場(chǎng)卻能取得每年50%以上的成長(zhǎng)業(yè)績(jī)。新華信、北大縱橫等國(guó)內(nèi)的綜合性管理咨詢公司，據(jù)信有超過(guò)60%的業(yè)務(wù)來(lái)自于人力資源咨詢。

一個(gè)現(xiàn)象足以說(shuō)明這個(gè)事實(shí)：當(dāng)翰威特在全球人力資源業(yè)務(wù)流程外包市場(chǎng)高歌猛進(jìn)的時(shí)候，其HR BPO業(yè)務(wù)在中國(guó)卻幾乎毫無(wú)斬獲，倒是傳統(tǒng)的人力資源咨詢業(yè)務(wù)在中國(guó)市場(chǎng)獲得迅速增長(zhǎng)。

由于中國(guó)企業(yè)數(shù)量眾多，并且企業(yè)間的管理發(fā)展水平尚存在明顯差距，相信中國(guó)的人力資源咨詢服務(wù)市場(chǎng)至少還將持續(xù)10年的繁榮景象。

人力資源業(yè)務(wù)流程外包

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是指企業(yè)將主要的、甚至所有技術(shù)性HR職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務(wù)商。在提供外包服務(wù)時(shí)，服務(wù)商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力資源管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作，并接受該團(tuán)隊(duì)的監(jiān)管。

與人力資源事務(wù)處理外包不同，人力資源業(yè)務(wù)流程外包需要負(fù)責(zé)將各個(gè)獨(dú)立的HR流程進(jìn)行整合，形成一個(gè)相對(duì)完整的體系并借助功能比較強(qiáng)大的e-HR系統(tǒng)來(lái)運(yùn)作。

從目前來(lái)看，人力資源業(yè)務(wù)流程外包主要涉及到以下幾個(gè)HR職能：

1、薪資管理

2、獎(jiǎng)金與福利管理

3、績(jī)效管理

4、招聘管理

5、培訓(xùn)管理

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過(guò)將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值。

需要指出的是，企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包，就必須要對(duì)外部服務(wù)商建立一種有效的管理機(jī)制，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié)。

一般而言，只有當(dāng)企業(yè)的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰(zhàn)略比較明晰的情況下，企業(yè)才適合考慮人力資源業(yè)務(wù)流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰(zhàn)略，引入業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商只會(huì)使流程更加混亂，管理難度反而增加。

在美國(guó)，由于企業(yè)普遍都已經(jīng)建立起完善的人力資源管理體系，并且已經(jīng)或者正在完成?力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使得人力資源業(yè)務(wù)流程外包已經(jīng)成為人力資源服務(wù)市場(chǎng)最強(qiáng)勁的增長(zhǎng)點(diǎn)，預(yù)計(jì)到2008年，這項(xiàng)業(yè)務(wù)將占到美國(guó)人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)的30%以上。

在中國(guó)，企業(yè)普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過(guò)程中，極少有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，因此也導(dǎo)致人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)缺乏市場(chǎng)基礎(chǔ)。而即便中國(guó)的企業(yè)已建成了戰(zhàn)略人力資源管理體系，由于較低的雇員成本以及傳統(tǒng)的“擁有資源等于擁有權(quán)利”的觀念難以扭轉(zhuǎn)，企業(yè)要選擇人力資源業(yè)務(wù)流程外包仍將是一件難以決策的事情。

但是，我們也必須意識(shí)到，人力資源業(yè)務(wù)流程外包并不一定意味著企業(yè)人力資源部門(mén)雇員的減少，傳統(tǒng)的保守思想也不應(yīng)成為影響企業(yè)不斷變革的藩籬。這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的成本決策，也不應(yīng)是一場(chǎng)企業(yè)內(nèi)部利益均衡的博弈，而應(yīng)是一個(gè)基于企業(yè)價(jià)值最大化的戰(zhàn)略決策。

三、人力資源外包的驅(qū)動(dòng)力

事實(shí)上，不同的企業(yè)考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的，但一般而言，企業(yè)總是希望通過(guò)外包來(lái)實(shí)現(xiàn)如下一些主要的業(yè)務(wù)目標(biāo)：

1、專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

2、改善人力資源服務(wù)質(zhì)量

3、共享服務(wù)與流程整合

專注于人力資源核心業(yè)務(wù)

企業(yè)決定進(jìn)行人力資源外包的最關(guān)鍵的因素，是要通過(guò)外包使得企業(yè)能更專注于其核心業(yè)務(wù)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

無(wú)論什么性質(zhì)的企業(yè)，在人力資源管理過(guò)程中都會(huì)感覺(jué)到，有許多更重要的工作需要投入足夠的時(shí)間與經(jīng)過(guò)良好訓(xùn)練的管理者，而不是將這些寶貴的時(shí)間與稀缺的管理資源花費(fèi)在基礎(chǔ)的人事、薪酬、福利等事務(wù)處理上。

事實(shí)上，技術(shù)性人力資源管理往往并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造人力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如：如果沒(méi)有合理的福利計(jì)劃，企業(yè)為員工支付的福利費(fèi)用將不能發(fā)揮對(duì)人力資本的投資增值作用，而成為一項(xiàng)巨大的成本開(kāi)支;同樣，如果企業(yè)沒(méi)有制定一套好的職業(yè)發(fā)展體系，則員工的保留將會(huì)變得困難。

人力資源事務(wù)處理工作的目標(biāo)是比較清晰的，其結(jié)果也是很容易被直接評(píng)估的，但卻往往是最耗費(fèi)時(shí)間與管理資源的。企業(yè)從技術(shù)性人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型是一種必然趨勢(shì)，較早實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的一定會(huì)獲得先發(fā)優(yōu)勢(shì)。但是人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，因此，在企業(yè)受到HR雇員編制限制或通過(guò)自身的努力很難順利完成這些工作時(shí)，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇。

第四篇：企業(yè)如何實(shí)施人力資源管理外包戰(zhàn)略

學(xué)知網(wǎng)（），專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程

與服務(wù)。

企業(yè)如何實(shí)施人力資源管理外包戰(zhàn)略

曾幾何時(shí)，“外包”（outsourcing）這一名詞成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的又一新興話題，它最初是來(lái)源于傳統(tǒng)的“信息技術(shù)資源外包”（IT

Outsourcing）。后來(lái)隨著各行業(yè)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)為了生存，不得不追求在最短的時(shí)間內(nèi)以最低的成本獲得最大的收益。這樣，時(shí)下方興未艾的應(yīng)用服務(wù)外包(Application Service Provider，簡(jiǎn)稱ASP)就應(yīng)運(yùn)而生了。外包簡(jiǎn)單的說(shuō)就是將企業(yè)某項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的部分或整體，以固定的價(jià)格移交給外部的服務(wù)商來(lái)完成，生產(chǎn)外包、營(yíng)銷外包、網(wǎng)絡(luò)定制外包……逐漸成為我們熟悉的字眼，而人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，其部分事務(wù)性工作外包也成為可能。但企業(yè)究竟如何實(shí)施人力資源管理外包戰(zhàn)略，目前在國(guó)內(nèi)還缺少較為系統(tǒng)的理論研究和對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)。

一、人力資源管理外包的可能性和必要性

在企業(yè)中，現(xiàn)在對(duì)人力資源部的角色從不同角度有多種認(rèn)識(shí)。從最高方面來(lái)說(shuō)，作為人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理，他的主要工作是為企業(yè)制定整個(gè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。但這類把握大局的工作并不能代表人力資源部門(mén)全部的行為，更多的時(shí)候它是作為一個(gè)職能部門(mén)，為企業(yè)提供必要的事務(wù)性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、勞動(dòng)關(guān)系等。從某種意義上說(shuō)人力資源部擔(dān)當(dāng)著企業(yè)

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內(nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問(wèn)以及策略家的角色。這些細(xì)微煩瑣的工作看起來(lái)微不足道，甚至有時(shí)吃力不討好，但對(duì)提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度以及提高整個(gè)企業(yè)的工作效率大有裨益，是所有企業(yè)必不可少的工作項(xiàng)目。正因?yàn)槿肆Y源部的某些工作在操作上具有基礎(chǔ)性和重復(fù)性、通用性的特點(diǎn)，所以使人力資源管理外包成為可能。另一方面，近年來(lái)各類咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)的蓬勃發(fā)展，也為人力資源管理外包提供了必要的外部條件。

不僅如此，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包正越來(lái)越顯示出其重要性和必要性。它能給公司帶來(lái)的收益是顯而易見(jiàn)的：首先是節(jié)省成本，企業(yè)的一大部分成本是由人引起的，把一些瑣碎的工作外包出去后，可以隨時(shí)解雇相對(duì)剩余的職員；同時(shí)，如果和其他公司合作，所取得的規(guī)模效益也會(huì)使成本降低。其次，人力資源部門(mén)職員的工作可以從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來(lái)，而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。第三，能夠?qū)で蟮綄＜乙庖?jiàn)。由于委托外包的人或機(jī)構(gòu) 對(duì)該項(xiàng)特定工作具有十分專業(yè)的知識(shí)，擅長(zhǎng)于其實(shí)際操作，會(huì)使這些工作完成得更好?，F(xiàn)在很多國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源部門(mén)在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，更需要專業(yè)方面的意見(jiàn)和指導(dǎo)，外包正是獲得這一指導(dǎo)的一個(gè)有效途徑。另外，人力資源管理外包還能對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學(xué)性起到一個(gè)促進(jìn)作

用，加強(qiáng)員工對(duì)人力資源管理部門(mén)工作的信任度和滿意度，某些涉及個(gè)人利益的工作（如員工的薪酬福利制度）外包出去以后能有效的遏制不良現(xiàn)象的發(fā)生。

二、人力資源管理外包的運(yùn)作流程

1、確定外包的內(nèi)容

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包決策時(shí)，首先要考慮的是外包的內(nèi)容。我國(guó)尚無(wú)相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范“獵頭”以及其它外包咨詢行業(yè)的運(yùn)作，因此，在企業(yè)準(zhǔn)備實(shí)施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。通常對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)安全性是首要考慮，同時(shí)要堅(jiān)持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。對(duì)于人力資源管理來(lái)講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、福利、勞動(dòng)關(guān)系、人力管理信息系統(tǒng)等工作是可以考慮進(jìn)行外包的。比如企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的各類在職培訓(xùn)，就企業(yè)本身而言一般是沒(méi)有能力來(lái)全部完成的。再如國(guó)家法定的福利制度，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作完全可以外包出去。

2、選擇外包的服務(wù)商

人力資源管理外包的內(nèi)容確定好以后，就要考慮如何選擇服務(wù)商，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮。首先當(dāng)然要考慮服務(wù)的價(jià)格，因?yàn)槿肆Y源管理的某項(xiàng)工作外包以后，企業(yè)必然要承擔(dān)一定的外包成本，如果成本較大，甚至大于由企業(yè)內(nèi)部自己承擔(dān)的成本，那還不如不要外包。其次是注重服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對(duì)整項(xiàng)工作的完成乃至對(duì)

企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。比如薪酬設(shè)計(jì)外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。因此企業(yè)在對(duì)涉及企業(yè)機(jī)密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作（比如工作分析與崗位描述、薪酬設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)等）選擇服務(wù)商時(shí)，必須確信其可靠性。此外，企業(yè)還需根據(jù)本企業(yè)人力資源管理工作量的大小，考慮服務(wù)商的強(qiáng)弱，選擇適合于本企業(yè)的服務(wù)商。

3、選擇外包的方式

接下來(lái)的工作就是要選擇外包的方式。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)尋求人力資源管理外包服務(wù)商的方式可分為三大類。一類是普通的中介咨詢機(jī)構(gòu)，他們從事的業(yè)務(wù)很廣，人力資源管理外包僅僅是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項(xiàng)，企業(yè)可以把人力資源管理的某項(xiàng)工作（如員工檔案管理、員工培訓(xùn)、福利制度、勞動(dòng)關(guān)系等）完全交給他們?nèi)プ?；第二類是專業(yè)的人才或人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，如英法等國(guó)新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，就是專為企業(yè)人力資源外包服務(wù)的。當(dāng)然，國(guó)際盛行的“獵頭”公司，也屬于這類公司之一，企業(yè)把對(duì)高層次員工的招聘外包給這類公司是比較合適的；第三類是企業(yè)可以尋求高等院校、科研院所的人力資源專家或研究機(jī)構(gòu)的幫助，由他們來(lái)為企業(yè)出謀劃策，比如對(duì)員工的績(jī)效考核、薪酬制度設(shè)計(jì)等。當(dāng)然，上述三類外包的方式不是各自孤立的，在實(shí)際操作中企業(yè)往往會(huì)召集各類人員，組成一個(gè)“智囊團(tuán)”，力求把工作做好。

4、外包的實(shí)施

經(jīng)過(guò)上述工作，人力資源外包就可以由相應(yīng)的服務(wù)商來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。在這期間，作為企業(yè)的人力資源管理部門(mén)并不是消極等待，而應(yīng)該是積極的參與，概括起來(lái)說(shuō)也包括兩方面內(nèi)容。一方面是要注意人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制，企業(yè)方應(yīng)與服務(wù)商就相應(yīng)的外包項(xiàng)目鑒定書(shū)面合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)以及違約賠償?shù)葐?wèn)題。在外包實(shí)施過(guò)程中對(duì)工作的進(jìn)展作定時(shí)檢查，確保工作的順利、安全實(shí)施。另一方面是企業(yè)人力資源部門(mén)還應(yīng)積極參與配合，為外包服務(wù)商盡可能提供幫助，雙方應(yīng)建立起雙贏(Win—Win)的合作關(guān)系，共同把工作做好。

三、外包之下，人力資源工作者何去何從

當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為高知識(shí)含量的人才競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理的業(yè)務(wù)外包也將成為必然。外包的推動(dòng)力是多方面的，比如公司規(guī)模的擴(kuò)大、技術(shù)的發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)的普及、公司業(yè)務(wù)流程的“e”化等等，但究其根本原因應(yīng)該是人力資源部門(mén)職能的轉(zhuǎn)變。企業(yè)要把人力資源管理外包出去，決不是僅僅為了減輕人力資源工作者的負(fù)擔(dān)。若真是這樣，當(dāng)完全實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包的時(shí)候，也是人力資源工作者失業(yè)的時(shí)候了。對(duì)于會(huì)選擇人力資源管理外包的企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般都具有一定的規(guī)模和知名度，企業(yè)必須為此付出相當(dāng)?shù)耐獍杀?。企業(yè)的目的是盡可能的以最小的成本追求最大的利潤(rùn)。若企業(yè)選擇的外包成本比保留一個(gè)人力資源部還高，那么企業(yè)就絕對(duì)不會(huì)把人力資源管理業(yè)務(wù)都外包出去。因此，企業(yè)對(duì)人力資源管理的外包是有選擇的，企業(yè)會(huì)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會(huì)福利管理等工作外包給專業(yè)機(jī)

構(gòu)，而對(duì)其它一些涉及公司機(jī)密的職能依然會(huì)由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門(mén)管理，所以，不存在“人力資源工作者將失業(yè)”這一可能。據(jù)國(guó)內(nèi)外有關(guān)調(diào)查顯示，大部分人力資源經(jīng)理對(duì)于人力資源管理部分外包持肯定態(tài)度，并認(rèn)為人力資源部門(mén)的管理職能變化也是必然趨勢(shì)，即從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來(lái)，集中致力于企業(yè)更高層次的人力資源發(fā)展與管理。事實(shí)上，外包會(huì)給人力資源經(jīng)理們帶來(lái)更寬廣的思考空間，使其從事更有價(jià)值、更有意義的戰(zhàn)略性工作。這也正是人力資源管理在企業(yè)中戰(zhàn)略地位的真正體現(xiàn)。

當(dāng)然，在國(guó)內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久（甚至對(duì)某些企業(yè)來(lái)說(shuō)仍然停留在原來(lái)的水平上），在西方發(fā)達(dá)國(guó)家現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在我國(guó)企業(yè)剛剛普及之時(shí)，人力資源管理外包已悄然成為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，國(guó)內(nèi)條件成熟的企業(yè)不妨在這一嶄新的領(lǐng)域作一番嘗試。

第五篇：企業(yè)人力資源外包的戰(zhàn)略思考

企業(yè)人力資源外包的戰(zhàn)略思考

季陽(yáng)晏敬東

（武漢理工大學(xué)管理學(xué)院湖北武漢430070）

摘要在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，競(jìng)爭(zhēng)壓力驅(qū)使企業(yè)必須贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，外包成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源利用效率最大化的一種戰(zhàn)略手段。當(dāng)人力資源體系整合進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)以后，人力資源管理上升為具有戰(zhàn)略意義的管理職能，這不僅要求剝離常規(guī)的事務(wù)性工作，而且需要將更專業(yè)化、更高質(zhì)量服務(wù)引進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部管理。因此，人力資源管理外包是企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化的戰(zhàn)略選擇。探索人力資源管理外包的戰(zhàn)略意義以及存在的風(fēng)險(xiǎn)，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞人力資源外包戰(zhàn)略意義

中圖分類號(hào)F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A

1引言

外包是在企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下興起的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。外包是指將某一職能交由外部組織完成，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源利用效率最大化。當(dāng)人力資源體系整合進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)以后，人力資源管理上升為具有戰(zhàn)略意義的管理職能，這不僅要求剝離常規(guī)的事務(wù)性工作，而且需要將更專業(yè)化、更高質(zhì)量服務(wù)引進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部管理。于是，為了降低人力資源成本、提高效率從而贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理外包產(chǎn)生了。

2人力資源管理外包概述

2.1定義

人力資源管理外包主要指管理職能的外包，是指企業(yè)將人力資源交給外部供應(yīng)商完成的行為。有效的人力資源管理外包可以使企業(yè)的人力資源管理工作得到科學(xué)、專業(yè)高效的運(yùn)作。人力資源管理外包包括人員配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效考核、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置。

2.2起源與發(fā)展

人力資源管理外包大約發(fā)源于20世紀(jì)70年代的北美。當(dāng)時(shí)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)地對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，人力資源管理外包正越來(lái)越顯示出其必要性。在承擔(dān)外包服務(wù)的同時(shí)，PEO的人力資源專家還能為企業(yè)帶來(lái)新的人力資源管理理念，幫助企業(yè)通過(guò)建立優(yōu)秀的人力資源管理體系來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)缺乏的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。

3人力資源管理外包存在的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包對(duì)于企業(yè)增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有顯著的效應(yīng)，然而，實(shí)施外包并不輕松，它是一種高風(fēng)險(xiǎn)的策略。如果盲目追隨潮流，忽視其間的風(fēng)險(xiǎn)分析及防范，則不僅無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)預(yù)期的優(yōu)勢(shì)和效益，反而會(huì)讓企業(yè)蒙受巨大的損失。由于人力資源管理活動(dòng)的復(fù)雜性，PEO與企業(yè)在簽訂外包合同時(shí)不可能面面俱到，還需企業(yè)與PEO不斷地就外包過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行溝通交流。外包也不意味著外包的某項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)不重要，也不是人力資源管理者責(zé)任的免除。企業(yè)在實(shí)行外包戰(zhàn)略時(shí)，需要對(duì)外包關(guān)系加強(qiáng)管理，方能真正從中獲益。外包內(nèi)容的確定、外包商的選擇、外包業(yè)務(wù)的監(jiān)控和未外包業(yè)務(wù)的管理等，特別是外包和未外包業(yè)務(wù)的整合協(xié)調(diào)以及涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)密的業(yè)務(wù)外包，都是需要企業(yè)人力資源管理人員根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃認(rèn)真考慮的問(wèn)題。除此之外，還要考慮企業(yè)特性對(duì)于人力資源外包的影響，如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化確定人力資源外包事宜，使外包能系統(tǒng)地提高企業(yè)的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)能力，是企業(yè)實(shí)施人力資源外包戰(zhàn)略的關(guān)鍵。

由于影響實(shí)施人力資源管理外包的因素是多方面的，故而存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。

3.1安全性風(fēng)險(xiǎn)

在外包中，安全性是一個(gè)大向題。商業(yè)機(jī)密問(wèn)題、互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)運(yùn)行可靠性等問(wèn)題都是必須考慮的，在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，尋找一個(gè)忠誠(chéng)可靠的合作伙伴是至關(guān)重要的。目前，我國(guó)人力資源外包市場(chǎng)不夠成熟，相關(guān)的法津法規(guī)尚未完善，獵頭及其他外包行業(yè)的運(yùn)作無(wú)章可循，安全性風(fēng)險(xiǎn)是顯而易見(jiàn)的。在外包過(guò)程中，存在著信息不對(duì)稱現(xiàn)象，很多時(shí)候企業(yè)難以準(zhǔn)確掌握反映外包商的真正實(shí)力的信息。外包商可能會(huì)向企業(yè)提供不充分或不真實(shí)的信息，使企業(yè)難以做出科學(xué)的外包決策。另外，在長(zhǎng)期的合作中，外包機(jī)構(gòu)會(huì)或多或少地掌握了企業(yè)信息、機(jī)密，他們可能以此控制企業(yè)，使企業(yè)不能自由選擇服務(wù)商，陷入被動(dòng)。此外，外包商也可能與其他客戶分享企業(yè)的信息，泄露企業(yè)招聘計(jì)劃、薪酬、福利制度等極其敏感性的資訊，使企業(yè)喪失對(duì)某些人力資源管理關(guān)鍵技能和優(yōu)勢(shì)資源的獨(dú)占性。

3.2跨文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)

跨文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)人力資源管理外包中最大的障礙。每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的文化、價(jià)值觀念，這些是由企業(yè)的歷史及企業(yè)初創(chuàng)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素決定的。人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。由于外包服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)文化背景、價(jià)值觀、行為方式及用人理念等認(rèn)識(shí)不足，難免會(huì)造成雙方溝通上的障礙，甚至導(dǎo)致外包的失敗。

3.3管理失控的風(fēng)險(xiǎn)

作為一種對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革，人力資源管理外包意味著企業(yè)結(jié)構(gòu)的重大調(diào)整、利益的重新配置，將引起失業(yè)等問(wèn)題，難免會(huì)遇到來(lái)自員工尤其是人力資源部門(mén)等各方面的阻力，使得外包進(jìn)程步履維艱，甚至導(dǎo)致人心渙散、員工工作積極性下降。將某些人力資源職能外包出去的企業(yè)可能失去對(duì)日常人力資源管理以及員工互動(dòng)的控制。此外，外包商是一個(gè)外部獨(dú)立運(yùn)作的實(shí)體，雙方是合作伙伴關(guān)系而不是隸屬關(guān)系，因此，對(duì)合作雙方的行為往往不易控制。同時(shí)，企業(yè)也不能忽視外包過(guò)程中的變革可能在公眾中產(chǎn)生的反應(yīng)，如果公眾將企業(yè)的外包舉措視為一種變相的裁員和縮減策略，就可能對(duì)其經(jīng)營(yíng)狀況產(chǎn)生懷疑，這些都是企業(yè)需要注意防范的方面。

4解決企業(yè)人力資源管理外包存在問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策

4.1解決與外包機(jī)構(gòu)有關(guān)問(wèn)題的對(duì)策

4.1.1選擇合適的外包機(jī)構(gòu)

企業(yè)應(yīng)選擇實(shí)力雄厚、信用記錄好的公司。這些機(jī)構(gòu)在替代行使本公司人力資源部門(mén)的部分職能時(shí)應(yīng)了解本公司的企業(yè)文化，并用本公司的文化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘。另外，企業(yè)也應(yīng)了解外包機(jī)構(gòu)所崇尚的精神和理念，了解其內(nèi)部管理模式及員工的培訓(xùn)過(guò)程、培訓(xùn)水平，了解培訓(xùn)管理人員的構(gòu)成及素質(zhì)。

4.1.2建立有效的監(jiān)控機(jī)制

在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)必須建立監(jiān)控機(jī)制。因?yàn)橛行┢髽I(yè)把自己獨(dú)特的人力資源管理當(dāng)作企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)培養(yǎng)，某些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包難免會(huì)造成管理秘密的泄露，好的做法就是選擇具有好的資信記錄的供應(yīng)商并簽訂限制條款。

4.1.3建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系

在進(jìn)行人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)，建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系能使企業(yè)時(shí)刻關(guān)注外部進(jìn)程的變化，減少企業(yè)的損失。在人力資源管理外包過(guò)程中應(yīng)與供應(yīng)商保持良好的關(guān)系，保持暢通、有效地溝通渠道，以及加強(qiáng)監(jiān)控機(jī)制和預(yù)警體系的建設(shè)等來(lái)提高人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)管理的效率。

4.2解決企業(yè)自身出現(xiàn)問(wèn)題的對(duì)策

4.2.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門(mén)的管理職能

企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)要逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略人力資源管理工作。企業(yè)人力資源管理部門(mén)已逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門(mén)轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴。另外，人力資源經(jīng)理人要具備相應(yīng)的人力資源管理技能，能了解并掌握相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識(shí)，更要求能與業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)一樣的“語(yǔ)言”。人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中重要作用，這種作用就在于能為“顧客”（既包括企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內(nèi)部的顧客）提供附加價(jià)值。這種內(nèi)部提供不僅可以實(shí)現(xiàn)為業(yè)務(wù)部門(mén)的定制服務(wù)，而且可以突顯人力資源管理的價(jià)值、鞏固人力資源部門(mén)的地位。最后，人力資源管理應(yīng)進(jìn)行角色的再定位，人力資源管理應(yīng)注意工作的產(chǎn)出，而不僅僅是把工作做好。

4.2.2進(jìn)行有效的溝通和宣傳

首先，要與員工進(jìn)行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個(gè)層面，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到外包不僅是為公司利益著想，而且也是為員工的利益考慮，其次，要進(jìn)行必要的宣傳和公關(guān)活動(dòng)，消除公眾可能產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的誤解。

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