第一篇：德魯克著作讀后感

德魯克著作讀后感 前段時(shí)間，通過(guò)老師的推薦書單，選擇閱讀了德魯克先生于1973年出版的著作——《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》一書。在閱讀過(guò)程中，充分體會(huì)感受到了德魯克教授對(duì)于“管理”一以貫之思想：管理是一種使命、責(zé)任和實(shí)務(wù)。

此本管理學(xué)“圣經(jīng)”內(nèi)容豐富，覆蓋面廣，雖然有了一定年紀(jì)但仍然充滿智慧。我在閱讀過(guò)程中，受益匪淺，對(duì)于管理的真諦和有效性，有比較深刻的心得與啟示。于此同時(shí)，也激發(fā)了我更深層次的思考。管理作為一門學(xué)科，在不同時(shí)期、不同地區(qū)，所面對(duì)的條件、情況、環(huán)境都有所不同。管理發(fā)展到21世紀(jì)，面臨著新的現(xiàn)實(shí)；管理在發(fā)達(dá)與發(fā)展中國(guó)家面臨的境地有所區(qū)別。鑒于以上原因，我選擇了選擇了德魯克在1999年完成的著作《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》及《德魯克：實(shí)踐在中國(guó)》作為延伸閱讀的內(nèi)容。

在此，我將結(jié)合這三本著作的部分內(nèi)容，談?wù)勎业捏w會(huì)與感想。

一、管理的“職業(yè)性”與管理的“等級(jí)制度”

在《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》一書中，德魯克先生提出的“管理具有職業(yè)性”的理論讓我印象深刻。

我們知道，管理是一種職能、一門學(xué)科、一項(xiàng)要完成的任務(wù)。因此，管理者就是完成這種職能、實(shí)踐這門學(xué)科的職業(yè)人員。管理者是否同時(shí)又是所有者，已經(jīng)變得無(wú)關(guān)緊要。即使他同時(shí)也是所有者，那也只是他作為管理者這一主要職能的附帶事件。在今天的社會(huì)中，太多的人已經(jīng)忘記了管理者的職業(yè)性。無(wú)論是員工，還是管理者，都把管理者作為財(cái)富與地位的象征。例如，有些管理者盛氣凌人，對(duì)于員工頤指氣使。其實(shí)，這些都已經(jīng)超出了管理本身的職業(yè)范疇。對(duì)于某項(xiàng)管理任務(wù)，管理者有權(quán)推進(jìn)，但整個(gè)過(guò)程中，其地位應(yīng)與被管理者相同。管理只是一種工作、一種職業(yè)，因此，管理者必須要擺正自己的位置。管理并不是什么高人一等的事情，管理者同樣只是進(jìn)行自己的工作而已。

這樣的理論引發(fā)我的思考，鑒于管理的“職業(yè)性”，是否應(yīng)該終結(jié)管理的“等級(jí)制度”呢？其實(shí)則不然，因?yàn)槿魏螜C(jī)構(gòu)，大至國(guó)家，小至班級(jí)小組，都要有能拍板的負(fù)責(zé)人，這個(gè)人是可以做出最終決策的，同時(shí)也可以要求其他人遵守這些決策。雖然現(xiàn)在有些“等級(jí)制度已經(jīng)終結(jié)的聲音”，但是這樣的理論顯然是存在偏差的。在今天競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)中，任何一個(gè)組織都有可能遇到危難，在這種時(shí)候，所有成員只有遵循明確的指令才能幸免于難。就如同，船在海上航行遇到風(fēng)暴，要沉了，船長(zhǎng)會(huì)選擇在危難之時(shí)立刻發(fā)出命令，而不是召集所有船員開會(huì)，從而錯(cuò)過(guò)時(shí)機(jī)。每個(gè)船員都必須服從命令，必須準(zhǔn)確無(wú)誤地知道向哪里撤退和采取什么行動(dòng)，而且在服從命令的同時(shí)不得“參與”決策或提出任何異議。集體的所有成員擺脫困境的唯一希望就是“等級(jí)制度”和毫不猶豫地接受它。

由此看來(lái)，“等級(jí)制度”甚至可以成為在危難時(shí)期挽救企業(yè)的法寶。那么，管理的“職業(yè)性”與管理的“等級(jí)制度”是否矛盾呢？

對(duì)于我的這一個(gè)困惑，德魯克教授在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書中的第一章給出答案。管理的“職業(yè)性”與管理的“等級(jí)制度”實(shí)際上并不沖突，因?yàn)榻M織在實(shí)際上有一些需要遵守的“原則”：

1、組織必須是透明的。員工需要知道和了解他們?cè)谑裁礃拥慕M織結(jié)構(gòu)中工作。

2、在某些方面，組織在面臨“危機(jī)”時(shí)必須有人站出來(lái)掌控全局。

3、在組織中，一個(gè)人只應(yīng)有一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)”，管理層次應(yīng)該具有條理化。

在以上三條原則下，員工對(duì)于工作有知情權(quán)，擁有了平等的待遇，符合管理的“職業(yè)性”；另外，“等級(jí)制度”同樣可以成為戰(zhàn)勝危機(jī)的有力工具。

二、新的必然趨勢(shì)與多國(guó)公司

我們生活在一個(gè)意義深遠(yuǎn)的轉(zhuǎn)型期，變革空前而徹底，現(xiàn)在的管理學(xué)思想仍然沿用20世紀(jì)的那些基本假設(shè)，很少有人去注意它們是不是“事實(shí)”。但實(shí)際上，它們都已經(jīng)過(guò)時(shí)了。如果用不正確的假設(shè)去制定戰(zhàn)略，那將不可避免地把組織個(gè)向不正確的軌道。

在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中，德魯克先生提出了新形勢(shì)下五種必然的趨勢(shì)：

1、發(fā)達(dá)國(guó)家越來(lái)越低的人口出生率。

2、可支配收入分配上的變化。

3、定義績(jī)效。

4、全球競(jìng)爭(zhēng)力。

5、經(jīng)濟(jì)上的全球化與政治上的分裂顯得越來(lái)越不協(xié)調(diào)。

這些新的管理趨勢(shì)，應(yīng)該引起我們的重視。這些問(wèn)題也將會(huì)是一個(gè)契機(jī)，重視并且做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備的人將引領(lǐng)潮流，持觀望態(tài)度的組織也將因此可能被遠(yuǎn)遠(yuǎn)地拋在后面，從此一蹶不振。

在此，將重點(diǎn)談?wù)摵笕N趨勢(shì)。在過(guò)去的50年，人口的變遷改變了所有發(fā)達(dá)國(guó)家的財(cái)富分配格局。財(cái)富轉(zhuǎn)移導(dǎo)致了權(quán)力轉(zhuǎn)移，人們對(duì)于公司治理有了廣泛爭(zhēng)論，這場(chǎng)爭(zhēng)論的中心是“企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)代表誰(shuí)的利益”。在爭(zhēng)論的影響下，所有組織都需要思考一下績(jī)效的含義。21世紀(jì)的新形勢(shì)下，組織的目光不應(yīng)該僅僅局限于眼前的股東價(jià)值，我們必須學(xué)會(huì)如何在短期結(jié)果與企業(yè)的長(zhǎng)期繁榮和生存之間取得平衡。也就是說(shuō)，我們必須要以一種可持續(xù)的眼光去看待企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，既要考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和提高企業(yè)市場(chǎng)地位，又要保持企業(yè)在已領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域和未來(lái)擴(kuò)張的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中始終保持持續(xù)的盈利增長(zhǎng)和能力的提高，保證企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)長(zhǎng)盛不衰。總結(jié)來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略越來(lái)越需要以績(jī)效的新定義為基礎(chǔ)。

其次，所有組織都必須將全球競(jìng)爭(zhēng)力視為一項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)。在遭遇湍流時(shí)，我們第一反應(yīng)就是筑起一道防護(hù)墻，將外面的冷空氣擋在自家花園之外。然而，無(wú)論是國(guó)家還是企業(yè)，所有封閉自己、不愿意與世界經(jīng)濟(jì)接軌的組織都不會(huì)成功。因此，任何企業(yè)為了對(duì)自己評(píng)估而設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該充分考慮“全球競(jìng)爭(zhēng)力”，按照整個(gè)行業(yè)內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)評(píng)定自己，避免夜郎自大。

最后，我們應(yīng)該看到，經(jīng)濟(jì)上的全球化與政治上的分裂顯得越來(lái)越不協(xié)調(diào)。面對(duì)此種趨勢(shì)，企業(yè)在開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)，既需要面對(duì)日益全球化的世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境，又需要應(yīng)付權(quán)力日趨分散的世界政治格局。由此，導(dǎo)致了多國(guó)公司的出現(xiàn)。

德魯克先生在《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》一書中，充分肯定了多國(guó)公司的重要性。他認(rèn)為“多國(guó)公司是第二次世界大戰(zhàn)以后的重大社會(huì)創(chuàng)新”。的確，多國(guó)公司是一個(gè)在政治紛爭(zhēng)的世界中出現(xiàn)的整合工具。在當(dāng)今的社會(huì)中，多國(guó)公司是超越國(guó)界存在的，承擔(dān)著共同世界經(jīng)濟(jì)中對(duì)管理一致性的需要和對(duì)文化多樣性的需要。

然而，多國(guó)公司的特點(diǎn)也導(dǎo)致了其面臨的挑戰(zhàn)。多國(guó)公司既面對(duì)著內(nèi)部的多樣性，又面對(duì)著外部的多樣性。它必須在自己的管理組織中建立起統(tǒng)一性，同時(shí)也必須公正地對(duì)待內(nèi)部互不相同的員工、不同的國(guó)籍和不同的忠誠(chéng)程度。多國(guó)公司需要建立起一個(gè)統(tǒng)一的企業(yè)，同時(shí)也要在各個(gè)獨(dú)立的國(guó)家主權(quán)之中和平共處。在管理的具體方面，多國(guó)公司也有很多問(wèn)題需要注意：①在組織方面，高層管理團(tuán)隊(duì)決不能同時(shí)是任何分公司、特別是總部所在地的分公司的高層管理團(tuán)隊(duì)成員。②在多國(guó)公司中，分公司經(jīng)理的職務(wù)設(shè)計(jì)與職能設(shè)計(jì)可能比高層管理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)更加使人煩惱。各國(guó)家分公司經(jīng)理的國(guó)籍、職業(yè)能力，甚至涉足商海之前的工作，都需要考慮。③在人事政策管理方面，多國(guó)公司需要給各個(gè)國(guó)籍的管理人員提供均等的機(jī)會(huì)。④確定薪酬方面，不能把個(gè)人報(bào)酬與他所在單位或地區(qū)的成果聯(lián)系在一起，否則將會(huì)促使他忽視能夠?yàn)榻M織提供最大成果的機(jī)會(huì)。德魯克先生認(rèn)為，在多國(guó)公司經(jīng)理的工資報(bào)酬問(wèn)題上，至今仍找不到一種行得通的、成功的報(bào)酬政策。

多國(guó)公司的出現(xiàn)是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。每每談及多國(guó)公司，我們總是以發(fā)達(dá)國(guó)家為背景來(lái)考慮的，在多國(guó)公司中的投資和企業(yè)，有80%都在發(fā)達(dá)國(guó)家。作為一個(gè)中國(guó)人，多國(guó)公司與發(fā)展中國(guó)家的關(guān)系更是我需要感悟和領(lǐng)會(huì)的。在閱讀《德魯克：實(shí)踐在中國(guó)》后，對(duì)于德魯克先生所說(shuō)的“多國(guó)公司的最大貢獻(xiàn)和最大問(wèn)題，都存在于發(fā)展中國(guó)家”

從一方面來(lái)講，發(fā)展中國(guó)家需要多國(guó)公司。發(fā)展中國(guó)家需要資本、需要技術(shù)，同時(shí)也需要市場(chǎng)來(lái)銷售自己的勞動(dòng)力所能生產(chǎn)出的產(chǎn)品。比如，很多在發(fā)展中國(guó)家生產(chǎn)出來(lái)的商品，在發(fā)達(dá)國(guó)家的市場(chǎng)中販賣。

從另一方面來(lái)看，多國(guó)公司也給發(fā)展中國(guó)家?guī)?lái)了挑戰(zhàn)。發(fā)展中國(guó)家都面臨著國(guó)際收支平衡的問(wèn)題，引進(jìn)的資本越多則越需要更多的外匯來(lái)使這些資本發(fā)揮作用。另外，那些建立了民族意識(shí)的人心中，會(huì)產(chǎn)生民族忠誠(chéng)和效力于其他國(guó)家的矛盾。與此同時(shí)，多國(guó)公司還會(huì)使發(fā)展中國(guó)家產(chǎn)生人才外流的問(wèn)題——最能干的人去為外國(guó)雇主工作。

優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)并存的狀況下，德魯克先生提出，如何使當(dāng)?shù)睾献骰锇榈睦嫱鄧?guó)公司的利益協(xié)調(diào)起來(lái)，從而做出最優(yōu)化決策，是我們需要注意的問(wèn)題。

三、變革的引導(dǎo)者與創(chuàng)新

“創(chuàng)新”是當(dāng)今世界的時(shí)髦詞，沒(méi)有一個(gè)人能否認(rèn)創(chuàng)新的重要性。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)面臨著許多環(huán)境條件隨機(jī)變化的情況，由于條件的改變，企業(yè)將面臨新的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位會(huì)受到巨大的威脅。因此，“創(chuàng)新”可以讓企業(yè)適應(yīng)變革。

變革是無(wú)法避免的事情，而且其的確會(huì)造成突如其來(lái)的不適應(yīng)感。變革需要冒風(fēng)險(xiǎn)，需要做大量的艱苦卓絕的工作。德魯克先生在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到：“我們無(wú)法左右變革。我們只能走在變革的前面。”“管理層在21世紀(jì)面臨的主要挑戰(zhàn)是：組織要成為變革的引導(dǎo)者”。的確，不知變通、保持一成不變的企業(yè)無(wú)疑會(huì)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。在一個(gè)行業(yè)中，創(chuàng)新決定一個(gè)了企業(yè)是引領(lǐng)者還是模仿跟隨者。那么，究竟如何使組織成為變革的引導(dǎo)者呢？組織僅愿意接受創(chuàng)新或組織起來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新還是不夠的。要成為變革的引導(dǎo)者，組織需要有決心和能力改變現(xiàn)有的狀態(tài)，同樣也需要有決心和能力開創(chuàng)新事業(yè)和做不同的事情。

德魯克先生提出：“放棄昨天是第一個(gè)原則”。如果不能放棄昨天，創(chuàng)造未來(lái)可能永遠(yuǎn)都是一句紙上談兵的空話。然而，放棄昨天又談何容易呢。如果變革的開始，就需要放棄自己已經(jīng)擁有的一切，那么每個(gè)變革者肯定都會(huì)心存疑慮和忐忑。比起描述創(chuàng)新，這更像是一場(chǎng)孤注一擲的賭博。因此，變革者在“放棄昨天”的過(guò)程中可能會(huì)充滿惶恐感。

放棄昨天是讓我們首先需要解放資源，即無(wú)利于提高績(jī)效和出成果的方面不在是資源投放的方向。然而，解放資源在決策者的決策過(guò)程中，本來(lái)就不容易達(dá)成。在老師上課中講到的丹尼爾.卡尼曼和阿莫斯.特沃斯基提出的“前景理論”中也談到，決策者在非理性因素下做決策時(shí)，會(huì)受到認(rèn)知偏差的影響。其中的“升級(jí)承諾”偏差，是指一項(xiàng)政策開始實(shí)施并已經(jīng)投入大量資源，管理者又進(jìn)一步增加投入，即使反饋回來(lái)的信息已經(jīng)毫無(wú)意義，只是為了證明起初的決策并沒(méi)有錯(cuò)。這樣更增加了“解放資源”的難度。

變革者覺(jué)得沒(méi)有安全感，是因?yàn)楸容^明確的是我們果真放棄了昨天的許多東西，但非常不明確的是我們能否因此而收獲明天？這種心情，就像一家農(nóng)民舍棄了賴以生存的土地，到城里打工的生涯，一切充滿的未知。難道面對(duì)創(chuàng)新，真的需要做一番激烈的自我否定和丟棄嗎？作為變革的前提，一開始就讓整個(gè)變革之路充滿挑戰(zhàn)。

德魯克先生為“變革之路”開出良方，他認(rèn)為“整個(gè)組織要遵循的第一個(gè)變革原則是有組織地放棄昨天”，而且“放棄的內(nèi)容與放棄的方式”也需要探討。每個(gè)人都承認(rèn)，變革是無(wú)法避免的事情，但同時(shí)也在暗示，變革就是“大禍臨頭和苛捐雜稅”：希望變革能拖則拖，沒(méi)有更好。德魯克提出定時(shí)召開“放棄會(huì)議”就是一個(gè)好主意，包括準(zhǔn)備放棄的內(nèi)容、準(zhǔn)備放棄的某種做事的方式和準(zhǔn)備上馬的新項(xiàng)目等等。

在劇變時(shí)代，形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，要做到目光如炬，真的很不容易。僅憑借對(duì)外界的初步把握就做出的決策，在對(duì)未來(lái)還沒(méi)有充分預(yù)測(cè)和較好把握前就要毅然決然放棄既有賴以生存的根基，對(duì)錯(cuò)很難預(yù)料。風(fēng)險(xiǎn)可想而知。德魯克先生認(rèn)為“一個(gè)好的企業(yè)不僅僅要適應(yīng)變革，更要?jiǎng)?chuàng)造變革”。企業(yè)能否走在變革之前，率先做出放棄昨天、面前未來(lái)的抉擇，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的性格特質(zhì)至關(guān)重要。

通過(guò)分析，我們發(fā)現(xiàn)，我們國(guó)家對(duì)于創(chuàng)新存在著幾點(diǎn)誤區(qū)：

1、目前國(guó)內(nèi)有關(guān)創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)主要集中在技術(shù)創(chuàng)新，無(wú)論是宏觀、中觀還是微觀，無(wú)論是規(guī)劃、建設(shè)以及評(píng)價(jià)，都是用技術(shù)創(chuàng)新來(lái)衡量創(chuàng)新的成就。這樣做反而限制了創(chuàng)新的范圍。其實(shí)，創(chuàng)新更重要的是在管理方面。

2、當(dāng)前國(guó)內(nèi)把創(chuàng)新塑造成為少數(shù)聰明的頭腦才可以做的神秘莫測(cè)的事情，結(jié)果使得創(chuàng)新的研究既不可以研究，又不可以傳授。然而創(chuàng)新并沒(méi)有什么神秘的面紗，普通人同樣可以完成。

3、我國(guó)大部分組織把變化看做是威脅，而不是機(jī)遇。因此在變化到來(lái)時(shí)，大部分采取躲避主義，失去了創(chuàng)新的時(shí)效性。中國(guó)社會(huì)存在對(duì)“變化”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，更多地重視穩(wěn)定而不是變化，甚至有的害怕變化；把創(chuàng)新寄托在規(guī)劃性的事情上，結(jié)果忽視了脫離常規(guī)的許多機(jī)會(huì)；即使重視變化也不是重視微小的日常變化而是重大的突然變化。

我們國(guó)家應(yīng)該重視這幾點(diǎn)誤區(qū)，按照德魯克的創(chuàng)新思想，中國(guó)會(huì)有更多的人從一般人口轉(zhuǎn)變成為創(chuàng)新的人力資源，從而實(shí)現(xiàn)從制造的中國(guó)走向創(chuàng)新的中國(guó)。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)德魯克先生的《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》閱讀，我對(duì)管理的內(nèi)涵有了更為深刻的認(rèn)識(shí)，尤其是德魯克先生提出的：“管理好自己的時(shí)間；并非為工作而工作，而是為了成果而工作；發(fā)揮自己、他人、上級(jí)的長(zhǎng)處；把精力集中在那些對(duì)結(jié)果最重要的事情上，設(shè)定優(yōu)先次序堅(jiān)持‘要事第一’；善于做有效的決策”，在生活中也對(duì)我有積極的教育意義。

此次閱讀完延伸讀本，更是學(xué)習(xí)了對(duì)于當(dāng)今形勢(shì)、以及具體在中國(guó)情況下德魯克教授的管理思想，真正的受益匪淺。

同時(shí)，我也看到了自己在撰寫讀書心得時(shí)的不足，比如不能從宏觀的、整體的概念把握基礎(chǔ)閱讀與延伸閱讀的內(nèi)容思想，對(duì)于其中相互融匯的部分理解還不夠深刻。在今后的學(xué)習(xí)中，我會(huì)對(duì)以上不足做出改進(jìn)，力求自己不斷前行。

12級(jí)土地資源管理

胡馨

第二篇：德魯克著作書目

德魯克的全部著作年表

1． 《經(jīng)濟(jì)人的末日》（The End of Economic Man）-1939

2． 《工業(yè)人的未來(lái)》（The Future of Industrial Man）1946

4． 《新社會(huì)》（The New Society）1954

6． 《美國(guó)的下一個(gè)20年》（America's Next Twenty Years）1957

8． 《成果管理》（Managing for Results）-1964

9． 《卓有成效的管理者》（The Effective Executive）1968

11． 《技術(shù)、管理與社會(huì)》（Technology，Management and Society）1971

13． 《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》（Management: Tasks，Responsibilities，Practices）1976(1996年以《退休基金革命》（The Pension Fund Revolution）重版)

15． 《人與績(jī)效：德魯克論管理精華》（People and Performance: The Best of Peter Drucker on Management）-1977

16． 《管理導(dǎo)論》（An Introductory View of Management）1978(autobiography)

18． 《毛筆之歌：日本繪畫》（Song of the Brush: Japanese Painting from the Sanso Collection）1980

20． 《邁向經(jīng)濟(jì)新紀(jì)元及其他論文》（Toward the Next Economics and Other Essays）1982

22． 《最后可能出現(xiàn)的世界》（小說(shuō)，The Last of All Possible Worlds）1985

25． 《管理的前沿》（Frontiers of Management）1989

27． 《非營(yíng)利組織的管理：原理與實(shí)踐》（Managing the Nonprofit Organization: Principles and Practices）1992

29． 《生態(tài)遠(yuǎn)景》（The Ecological Vision）1993

31． 《巨變時(shí)代的管理》（Managing in a Time of Great Change）1998

34． 《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》（Management Challenges for the 21st Century）-1999

35.《九十年代的管理》－彼得.德魯克－1999

36． 《德魯克精華》（The Essential Drucker）2002

38． 《功能社會(huì)》（A Functioning Society）-2002

39． 《德魯克日志》（The Daily Drucker）-2004

40． 《卓有成效管理者的實(shí)踐》（The Effective Executive in Action）-2006

彼得?德魯克部分文集：

彼得.德魯克文集－卓越總裁的“御人術(shù)”.pdf

彼得.德魯克文集－質(zhì)量在于過(guò)程.pdf

彼得.德魯克文集－制造業(yè)面臨兩難處境.pdf

彼得.德魯克文集－戰(zhàn)略規(guī)劃的是與非.pdf

彼得.德魯克文集－統(tǒng)一市場(chǎng)的多元化經(jīng)營(yíng).pdf

彼得.德魯克文集－淺析“卓有成效的管理者”.pdf

彼得.德魯克文集－沒(méi)有永遠(yuǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者.pdf

彼得.德魯克文集－看清自己是成功邁出“自我管理”的第一步.pdf

彼得.德魯克文集－經(jīng)理人要學(xué)會(huì)管理自己.pdf

彼得.德魯克文集－高效經(jīng)理人為何高效.pdf

彼得.德魯克文集－高層管理的結(jié)構(gòu).pdf

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第三篇：2011著作讀后感

陶行知教育名著讀后感

“生活即教育”是陶行知生活教育理論的核心。那么，什么是“生活教育”呢？陶行知先生指出：“生活教育是生活所原有，生活所自營(yíng)，生活所必需的教育。教育的根本意義是生活之變化。生活無(wú)時(shí)不變，即生活無(wú)時(shí)不含有教育的意義?！?/p>

既然生活教育是人類社會(huì)原來(lái)就有的，那么是生活便是教育，所謂“過(guò)什么生活便是受什么教育；過(guò)好的生活，便是受好的教育，過(guò)壞的生活，便是受壞的教育”。他還指出，“生活教育與生俱來(lái)，與生同去。進(jìn)棺材才算畢業(yè)”。生活教育強(qiáng)調(diào)的是教育要以生活為中心，反對(duì)傳統(tǒng)教育以書本為中心，認(rèn)為不以生活為中心的教育是死的教育。生活教育是在批判傳統(tǒng)教育脫離生活實(shí)際的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是單純知識(shí)教育的對(duì)立物。

讀了陶行知先生的這一席話，讓我對(duì)他的教育名言“生活既教育”有了更深刻的理解和認(rèn)識(shí)。他把生活教育提高到這么一個(gè)高度，讓人為之震撼，震撼于他的精辟和深刻，同時(shí)感嘆教育家的前瞻性，這不就是我們現(xiàn)在提倡的素質(zhì)教育嗎？

在學(xué)習(xí)新課程理念，開發(fā)園本課程，研究有效教學(xué)的今天，我們?cè)倩仡^品位陶行知先生的話，是預(yù)見？還是巧合？在震撼的同時(shí)，我想更多還是思考和學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)中領(lǐng)悟教育家的教育理念，在學(xué)習(xí)中整合理論與實(shí)踐的研究，在學(xué)習(xí)中進(jìn)行自我提高。現(xiàn)談?wù)勛约簩?duì)“生活既教育”的理解和感受：

——生活化的教育內(nèi)容

在生活中挖掘教育資源，貼切幼兒的實(shí)際需要，適合幼兒實(shí)際發(fā)展的，是有教育價(jià)值的內(nèi)容，否定一切資源。

——生活化的教育環(huán)境

在自然的生活中進(jìn)行教育，創(chuàng)設(shè)生活化的環(huán)境更易于幼兒理解和接受。

——生活是活的教育

善于發(fā)現(xiàn)生活中的教育，善于開啟幼兒感受生活、學(xué)習(xí)探索的興致，教師是一個(gè)活的教科書，孩子從“活”的書中能感受生活，感受生命。師者，傳道；授業(yè)；解惑也。教師不僅要教給孩子知識(shí)，更要讓他們學(xué)會(huì)生活，學(xué)會(huì)勞動(dòng)，學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)。

圍繞一次區(qū)域活動(dòng)的開展情況，我進(jìn)行了觀察和引導(dǎo)活動(dòng)，把關(guān)注幼兒的結(jié)果轉(zhuǎn)移到關(guān)注幼兒學(xué)習(xí)的過(guò)程中來(lái)，讓幼兒真正在學(xué)習(xí)的過(guò)程中感受方法，獲得經(jīng)驗(yàn)。在動(dòng)手區(qū)“制作動(dòng)物指偶”的活動(dòng)中，我先引導(dǎo)幼兒觀察和探索制作的方法，并選擇自己喜歡的動(dòng)物進(jìn)行繪畫。同時(shí)我注意觀察幼兒的各自表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)孩子對(duì)“困難”表現(xiàn)出不一樣的情景：有的馬上請(qǐng)老師求助，有的表現(xiàn)不耐煩，也有的在失敗、嘗試中反復(fù)繼續(xù)著……我想這不只是一次操作活動(dòng)，從活動(dòng)中，我們更看到了孩子處理問(wèn)題的情緒和方法，因此圍繞這次制作活動(dòng)，我組織了談話活動(dòng)“遇到困難了，怎么辦？”通過(guò)談話，讓幼兒不僅要相信自己的能力，更要有克服困難的勇氣，只有這樣才能獲得真正的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。作為教師，我們不能僅僅滿足于形式上的活動(dòng)，應(yīng)該透過(guò)表面的活動(dòng)，更有效的幫助孩子獲得全面發(fā)展的機(jī)會(huì)，健全他們的性格和個(gè)性品質(zhì)。

陶行知的教育名言是我教育之路的一盞明燈，指引我繼續(xù)前進(jìn)、感悟和探索……

第四篇：德魯克作品讀后感[模版]

彼得·德魯克的《卓有成效的管理者》

彼得·德魯克的《卓有成效的管理者》算不上一部新作。1966年，它便首次出版，距今也有四十余年時(shí)間。另一方面，這本書的基本觀點(diǎn)，在現(xiàn)在看來(lái)，已并無(wú)太多新意。像德魯克認(rèn)為的，作為一個(gè)有效的管理者，必須科學(xué)地安排時(shí)間、重視企業(yè)對(duì)外界的貢獻(xiàn)、重視發(fā)揮長(zhǎng)處優(yōu)勢(shì)、精力集中于少數(shù)主要領(lǐng)域和善于做出有效的決策等，我們可以從史蒂芬·柯維的《高效能人士的七大習(xí)慣》、彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》、湯姆·彼得斯的《追求卓越的激情》、拉姆·查蘭的《執(zhí)行》和邁克爾·波特的《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中讀到相關(guān)建議，而且，后者往往是專項(xiàng)展開，無(wú)論從深度還是從廣度都勝過(guò)《卓有成效的管理者》。然而，對(duì)于這本書需要注意的事實(shí)是，自1966年出版以來(lái)，一經(jīng)問(wèn)世便好評(píng)如潮，贏得了廣泛的認(rèn)可。一直以來(lái)，它都是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的奠基之作，尤其在2002年當(dāng)哈伯·柯林斯出版社出版《哈伯企業(yè)管理經(jīng)典叢書》的時(shí)候，曾毫不猶豫地把該書收錄其內(nèi)。與此同時(shí)，這本“舊”書一經(jīng)在大陸再版，便勝過(guò)了許多新書，而躋身暢銷書排行榜。從一個(gè)側(cè)面，這也許反映了大師德魯克（《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》語(yǔ)）及其管理理念經(jīng)得起歷史沉淀和實(shí)踐考驗(yàn)。

和其他管理學(xué)著作不同的是，德魯克的作品顯得更人性化，更具有人文氣。例如，再早些時(shí)候，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)方面的研究認(rèn)為有效的管理者是天生的，并試圖從管理者的素質(zhì)角度出發(fā)，尋找有效管理者所具有的不同于常人的個(gè)性和特質(zhì)。德魯克就從行為學(xué)角度展開對(duì)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的研究，他認(rèn)為，沒(méi)有一個(gè)有效管理者是天生的，他們之所以有效只是由于在實(shí)踐中學(xué)會(huì)了一些有效的管理習(xí)慣。在本書中，德魯克還對(duì)我們習(xí)以為常的“管理者”的概念進(jìn)行了重新界定。誰(shuí)是管理者？是不是只有管理別人的人才稱得上是管理者？德魯克的回答是，現(xiàn)代組織中知識(shí)工作者數(shù)量日益增多，并且知識(shí)工作者的成果通常要與其他人的成果結(jié)合起來(lái)才能夠產(chǎn)生效益，因而管理者的作用日益凸現(xiàn)。但是判斷管理者的標(biāo)準(zhǔn)并不是下屬的多少，而是其成果對(duì)公司的影響。于是，所謂“管理者”，是“那些促進(jìn)機(jī)構(gòu)有效運(yùn)轉(zhuǎn)，負(fù)有行動(dòng)和決策責(zé)任的知識(shí)工作者”。在此基礎(chǔ)之上，考慮到有些知識(shí)工作者并非處于一個(gè)大企業(yè)或一個(gè)大機(jī)構(gòu)的最高管理層，但是他卻能實(shí)在地影響整個(gè)組織的績(jī)效和結(jié)果。所以，德魯克還提出“人人都是企業(yè)家”的觀點(diǎn)，即真正有創(chuàng)造力的企業(yè)就是要使得組織內(nèi)部每個(gè)員工都具有企業(yè)家精神。——這些理念在今天的見多識(shí)廣的我們看來(lái)，也不過(guò)爾爾，但回到情境之中，能

在半個(gè)世紀(jì)前便有系統(tǒng)地論述和涉及，德魯克的趨勢(shì)洞察力可見一斑。

曾讀過(guò)德魯克創(chuàng)作的一本并不多見的文學(xué)作品，《旁觀者》。書中，他對(duì)弗洛伊德、亨利·魯斯、基辛格、波拉尼、馬歇爾·麥克盧漢等15位對(duì)德魯克而言是“生命中最重要的人”作了小傳式的記錄。而且，德魯克也直言不諱自己對(duì)“旁觀者”身份的迷戀和對(duì)人性考察的興趣?！耙泽w察人性的名義放眼時(shí)代”，德魯克的淵博知識(shí)、深刻思想和觀察入微，使得他善于從社會(huì)、歷史的高度，分析組織及組織管理的變遷。這種獨(dú)特的視角是許多當(dāng)今管理學(xué)家所不曾具備或難以企及的，這就意味著德魯克的分析進(jìn)路往往能給現(xiàn)實(shí)難題以一種實(shí)用主義的解決之道。

在本書中，德魯克一針見血地指出，組織中的管理者通常會(huì)遇到四種情況，而他自己基本無(wú)法控制。每種情況都會(huì)向他施加壓力，將工作推向無(wú)效，使機(jī)構(gòu)運(yùn)作不靈：（1）管理者的時(shí)間往往只屬于別人，而不屬于自己；（2）管理者往往被迫按照老一套方案開展工作；（3）只有當(dāng)別人使用管理者的貢獻(xiàn)時(shí)，管理者才具有有效性；（4）管理者身處組織之內(nèi)，但如果他要有效的工作，還必須努力認(rèn)識(shí)組織以外的情況。為此，德魯克給出的“良方”是，管理者要有一套科學(xué)的時(shí)間運(yùn)用方案和方法；管理者要做到卓有成效，必須明白自己的長(zhǎng)處和短處；管理者應(yīng)該使自己的長(zhǎng)處得到發(fā)揮，而使自己的短處變得與工作無(wú)關(guān)；要集中時(shí)間和精力做必須做的事情；做事情要有優(yōu)先順序；要有效地決策和高效地執(zhí)行等。

卓有成效是管理者的職責(zé)所在，無(wú)論他們是負(fù)責(zé)他人和自己績(jī)效的管理者，還是僅僅對(duì)自己的績(jī)效負(fù)責(zé)的專業(yè)工作者。如果做不到卓有成效，就談不上“績(jī)效”，不管你在工作中投入多少才智和知識(shí)，花了多少時(shí)間和心血。而要使得自己的工作卓有成效，并不需要特殊的天賦、出眾的才能或者專門的培訓(xùn)。卓有成效是可以學(xué)會(huì)的，也是必須學(xué)會(huì)的。這些觀點(diǎn)德魯克把它們作為明線貫穿于整部書的寫作，另外有一條暗線是大多數(shù)作者所容易疏忽的，那也正是德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》和《巨變時(shí)代的管理》中所提到的，未來(lái)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已不再像過(guò)去那樣單純地靠資本和勇氣再加一點(diǎn)運(yùn)氣就能取勝，它更要求每一個(gè)經(jīng)濟(jì)人具備充足的知識(shí)和必要的智慧，只有這樣，卓有成效的管理者才會(huì)是可能。在城頭變幻大王旗，追求時(shí)髦潮流的管理思想的今天，偉大的思想者彼得·德魯克卻很實(shí)在地說(shuō)道：“當(dāng)今的知識(shí)工作者的生產(chǎn)力關(guān)系著組織的生產(chǎn)力，更關(guān)系著國(guó)家的生產(chǎn)力?！?/p>

第五篇：德魯克 管理學(xué) 讀后感

德魯克《管理的實(shí)踐》讀后感

10文秘2班 姓名學(xué)號(hào)《管理的實(shí)踐》是一本關(guān)于管理性質(zhì)、原則和企業(yè)管理理論的框架性著作。是“大師中的大師”德魯克廣泛涉獵心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史、哲學(xué)和文學(xué), 對(duì)企業(yè)運(yùn)行中的實(shí)際現(xiàn)象進(jìn)行剖析, 從而為管理學(xué)提供方法論的一本著作。他從時(shí)代、社會(huì)和組織所處的外部環(huán)境來(lái)透視管理, 強(qiáng)調(diào)管理的人性和實(shí)踐性, 即以人為本的哲學(xué)內(nèi)涵，從而使得該書呈現(xiàn)出強(qiáng)大的實(shí)用性和人文化的關(guān)懷。

一般的書籍如果論及管理都是比較籠統(tǒng)的起個(gè)名字“管理學(xué)”或者“某某論管理”，但大師卻把自己智慧的結(jié)晶叫做《管理的實(shí)踐》，多了實(shí)踐兩個(gè)字，意義便全然不同。第一，本書不是空洞的講述管理那些無(wú)法落地生根的理論，第二，本書的概況和總結(jié)是源于實(shí)踐又高于實(shí)踐的，是經(jīng)得起管理實(shí)踐檢驗(yàn)的，該書自1954年首版以來(lái)，風(fēng)靡全球，成為管理學(xué)的奠基和經(jīng)典之作。德魯克也因其在這本書中所表現(xiàn)的的真知灼見和高瞻遠(yuǎn)矚, 使他成為一個(gè)世紀(jì)以來(lái)全世界最有影響的管理學(xué)家和導(dǎo)師, 被管理學(xué)界尊稱為“現(xiàn)代管理之父”。

《管理的實(shí)踐》的根本目的就在于通過(guò)研究管理原則、責(zé)任和實(shí)踐,來(lái)探索建立有效的管理機(jī)制和制度的方法。德魯克在書中指出, 企業(yè)的目的必須存在于企業(yè)本身之外, 企業(yè)的目的只有一個(gè): 創(chuàng)造顧客。那么企業(yè)的基本功能只能有兩項(xiàng): 創(chuàng)新和市場(chǎng)營(yíng)銷。企業(yè)是為了企業(yè)以外的那些需要它的產(chǎn)品和服務(wù)的社會(huì)上的人群而產(chǎn)生、存在和發(fā)展的, 并不是為了照顧投資人和在企業(yè)中工作的人們的愿望或利益而存在的。德魯克認(rèn)為: “組織并不是為了自己而存在的。組織的目標(biāo), 是對(duì)個(gè)人和社會(huì)做某種貢獻(xiàn)。德魯克最富洞見的看法是: 公司是一個(gè)以滿足社會(huì)需求為目的, 將人們聯(lián)合起來(lái)的社會(huì)結(jié)構(gòu)。

在書中貫穿全書的三條主線是：管理企業(yè)，管理管理者、管理員工和工作。企業(yè)以組織的形式存在，管理企業(yè)需要由管理者來(lái)執(zhí)行，企業(yè)的生命線是創(chuàng)造顧客，創(chuàng)造顧客要由工作來(lái)體現(xiàn)，而工作又是員工完成的。因此三條主線不但勾勒了該書的清晰框架，也點(diǎn)明了管理是系統(tǒng)的工作，更加指明管理的范圍。

《管理的實(shí)踐》這本書突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤(rùn)最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤(rùn)是對(duì)企業(yè)活動(dòng)的檢驗(yàn)。企業(yè)的主要職能一是營(yíng)銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡(jiǎn)單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動(dòng)性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動(dòng)者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過(guò)教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒(méi)有責(zé)任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果？不是知識(shí)，而只能是業(yè)績(jī)和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒(méi)有專門學(xué)歷的人員不能從事管理工作會(huì)對(duì)社會(huì)造成極大的破壞。

管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長(zhǎng)。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標(biāo)、業(yè)績(jī)和責(zé)任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒(méi)有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來(lái)自于管理者授權(quán)，而是來(lái)自所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時(shí)間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來(lái)之間取得平衡。因?yàn)楣芾砟芰κ且环N稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。管理者必須在多種目標(biāo)、現(xiàn)在和未來(lái)之間取得平衡。管理是什么？管理是一個(gè)有著多重目的機(jī)制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時(shí)也管理工人和目的。在《管理的實(shí)踐》的結(jié)語(yǔ)中，德魯克說(shuō)：“公司不能自稱（絕對(duì)不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運(yùn)。公司也不可以干預(yù)員工個(gè)人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時(shí)可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶?！闭_地定位個(gè)人與組織的關(guān)系，可以為組織和個(gè)人減少許多不必要的煩惱。那么，個(gè)人與組織應(yīng)當(dāng)是一種什么樣的關(guān)系呢？“組織需要個(gè)人為其做出所需的貢獻(xiàn)；個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具?！钡卖斂擞们逦秃?jiǎn)單的語(yǔ)言幫助我們理清了個(gè)人和組織的關(guān)系。

我們?cè)趯W(xué)習(xí)大師思想的同時(shí)更應(yīng)該關(guān)注和學(xué)習(xí)大師的品德和思想境界、處世態(tài)度，特別是他們觀察世界的視角和思維方式。我們要記得德魯克先生的深邃智慧、學(xué)術(shù)勇氣和正直人格，他是我們的榜樣，號(hào)召著我們像他那樣思考。不僅學(xué)習(xí)做一個(gè)成功的管理者，同時(shí)還應(yīng)該學(xué)著做社會(huì)生態(tài)學(xué)家去關(guān)注社會(huì)健康，學(xué)會(huì)如何利用倫理領(lǐng)導(dǎo)力、有效管理和社會(huì)責(zé)任感得力量讓世界成為一個(gè)更美好、更宜人、更能持續(xù)發(fā)展的地方，讓世界擁有更多的公正、美麗和機(jī)會(huì)。這就是我們學(xué)習(xí)管理學(xué)的重要原因，因?yàn)楣芾韺W(xué)，我們學(xué)會(huì)了自我管理和經(jīng)濟(jì)管理，因?yàn)榈卖斂?，我們知道了管理學(xué)的藝術(shù)魅力和社會(huì)精髓。