第一篇：自考人力資源管理法規(guī)與案例-重點(diǎn))

課程重點(diǎn)章節(jié)及內(nèi)容：

第一章 勞動就業(yè)

第一節(jié) 概述

1、就業(yè)資格 概念 年齡、能力、愿望【（選擇、名詞）】

2、勞動者特征 合法 限于國民經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域 一定期間達(dá)到一定量【（多選）】

3、就業(yè)形式正規(guī)非正規(guī)（靈活）個體【多選】

4、勞動就業(yè)制度的原則【簡答】P2平等微、宏觀結(jié)合城鄉(xiāng)特殊

第二節(jié) 公平就業(yè)公平就業(yè)包括的內(nèi)容P3【多選】

第三節(jié) 特殊就業(yè)保障

1、婦女就業(yè)保障注意禁止性規(guī)定P6⑤⑥

2、未成年人就業(yè)保護(hù)P7【簡答】

3、招錄殘疾人的原則P9【多選】

4、隊伍軍人的安置原則：從哪里來，回哪里去【單選】

第五節(jié) 勞動監(jiān)督與監(jiān)察

1、監(jiān)督體系P15【多選】

2、二者區(qū)別和聯(lián)系P17 知識鏈接 【簡答、論述】

第六節(jié)

1、P24 不能申請行政復(fù)議的事項【多選、簡答】

第二章 勞動合同

第一節(jié) 概述

1、勞動合同概念保障的利益代簽無效【名詞、選擇】

2、勞動法與勞動合同法的區(qū)別聯(lián)系【簡答】P283、勞動合同法基本原則【多選】

第二節(jié) 勞動合同的訂立

1、基本規(guī)定P29 用人單位禁止性行為【選擇】勞動關(guān)系的確立時間【單選】

2、勞動合同形式P30【多選】

3、單位應(yīng)訂立無固定期限勞動合同的情形【簡答】P304、勞動合同條款【簡答】P315、試用期的規(guī)定【單選】P326、培訓(xùn)保密 理解 按上課要求

7、無效合同P33【簡答】 勞動仲裁機(jī)構(gòu)或法院確認(rèn)無效【選擇】

第三節(jié) 解除與終止

1、勞動者主動解除的條件【多選】P352、單位主動解除的條件勞動者過錯勞動者無過錯（給一次機(jī)會）裁員 P36【論述】

3、單位不得解除的規(guī)定 P37職業(yè)病工傷非工傷治療期間女職工三期臨退老職工

【簡答】

4、單位解除合同的補(bǔ)償計算P38【單選】

第四節(jié) 集體合同

1、特征：最低保障工會把關(guān)集體協(xié)商審查備案P39【簡答、多選】

2、集體合同草案表決 P41【單選】

3、審查備案期限【單選】P42

第五節(jié) 勞務(wù)派遣

1、概念適用范圍【名詞、多選】P442、勞動者、派遣單位、用工單位的相互關(guān)系【論述】P443、用工單位的義務(wù)【簡答】P454、非全日制用工非整日 不過四 可同簽前優(yōu)先無試用隨解除發(fā)工資十五日【選擇】

5、理解P47 對勞動合同法的六大誤區(qū)

第三章 職業(yè)培訓(xùn)

1、職業(yè)培訓(xùn)概念包括職業(yè)教育和職業(yè)訓(xùn)練【多選】

2、職業(yè)培訓(xùn)的主要形式 【多選】就業(yè)前、轉(zhuǎn)業(yè)、學(xué)徒、在崗、轉(zhuǎn)崗或初級、中級、高級

3、就業(yè)前培訓(xùn)對象【選擇】初次求職者、下崗失業(yè)者

4、企業(yè)職工培訓(xùn)概念【名詞】P535、專項培訓(xùn)人員解除勞動關(guān)系培訓(xùn)費(fèi)支付規(guī)定【單選】P54最后一段、P55第一段 同等情

形職業(yè)教育培訓(xùn)費(fèi)不得要求支付

6、職業(yè)培訓(xùn)對象范圍【多選】P577、職業(yè)培訓(xùn)實體設(shè)立的條件P58【多選】章程、教師、設(shè)施、經(jīng)費(fèi)

8、工人考核種類【選擇】P62錄用、轉(zhuǎn)正定級、下崗轉(zhuǎn)崗、本等級考核、升級考核、技師、高級技師任職考核

9、考核合格的標(biāo)準(zhǔn)【多選】思想政治、工作成績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平均合格

10、職業(yè)資格包括從業(yè)資格和執(zhí)業(yè)資格【選擇】

11、技術(shù)工種的就業(yè)準(zhǔn)入制度P6512、國家技工職業(yè)資格分為【多選】初級、中級、高級、技師、高級技師

第四章 工作時間與休假

第一節(jié) 概述

1、工作時間包括：【多選】作業(yè)時間、準(zhǔn)備工作時間、結(jié)束工作時間2、2、工作與休息的時間安排的原則【簡答】生產(chǎn)任務(wù)、健康休息、勞動效率、經(jīng)濟(jì)水平

3、P72 標(biāo)準(zhǔn)工時【選擇】

4、計件工資的概念P765、探親假、產(chǎn)假、婚喪假、病事假基本規(guī)定【選擇】

6、帶薪假的規(guī)定【單選】P817、延時補(bǔ)償P84平時1.5倍休息日2倍節(jié)假日3倍

第五章 薪酬福利

第一節(jié) 概述

1、工資概念【名詞】

2、工資的特點(diǎn)【簡答】勞動關(guān)系為前提，標(biāo)準(zhǔn)事前規(guī)定，依據(jù)勞動數(shù)量和質(zhì)量，貨幣支付，水平企業(yè)決定

3、工資分配原則【多選】同工同酬，按勞分配

第二節(jié)工資總額

1、工資組成計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼；加班加點(diǎn)工資，特殊情況工資【選擇】

2、計時工資概念【名詞】以定性為制定標(biāo)準(zhǔn)分類：月工資、日工資、小時工資【多選】

3、計件工資概念【名詞】以定量為制定標(biāo)準(zhǔn)包括：超額累進(jìn)計件、工作任務(wù)包干、提成【多選】計件工資是計時工資的轉(zhuǎn)化形式【單選】

4、獎金、津貼、補(bǔ)貼概念【單選】

5、最低工資概念【名詞】分類：月工資標(biāo)準(zhǔn)和小時工資標(biāo)準(zhǔn)

6、最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩年最少調(diào)整一次

第四節(jié) 工資支付

1、工資支付包括的內(nèi)容【多選】支付的項目、水平、形式、對象、時間及特殊情況下支付

2、工資支付形式貨幣、本人、簽字、清單不能實物、代領(lǐng)【多選】

3、了解克扣、拖欠、補(bǔ)償金概念勞動者造成經(jīng)濟(jì)損失每月扣除部分不能超過當(dāng)月工資20%【單選】

第五節(jié)個人所得稅

1、應(yīng)納所得稅的范圍【單多選】

2、免納個人所得稅的范圍【多選】

3、個人所得稅的計算 牢記公式 可出單選題計算或案例分析題計算

月應(yīng)納稅所得額=（本月工資+本月其他收入）—物價補(bǔ)貼—子保費(fèi)—電話補(bǔ)貼—房租補(bǔ)貼—住房基金—保險金—個稅起征額

應(yīng)繳稅款=應(yīng)納稅所得額×稅率—速算扣除額

P108頁基本問題解答第一題學(xué)會就夠了了解公會費(fèi)用不交稅

第六節(jié)職工福利

1、職工福利概念【名詞】

2、主要包括【多選】減少生活開支，減輕家庭負(fù)擔(dān)，活躍文化

3、職工福利提取按工資總額14%

4、職工集體福利包括物質(zhì)生活和精神生活福利【多選】

第六章社會保險

第一節(jié)概述

1、社會保險概念【名詞】

2、社火保險和商業(yè)保險的區(qū)別【簡答】

3、社會保險種類五險：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育

第二節(jié)養(yǎng)老保險

1、養(yǎng)老保險組成：基本養(yǎng)老保險（強(qiáng)制）、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險及企業(yè)年金（自愿）、個人儲蓄性養(yǎng)老保險（自愿）【多選】

2、養(yǎng)老保險費(fèi)用來源：國家、單位、個人或單位、個人共同承擔(dān)【多選】

3、退休年齡【選擇】

第三節(jié)醫(yī)療保險

1、概念【名詞】

2、構(gòu)成，同養(yǎng)老

3、建立醫(yī)療保險原則【多選】

第四節(jié)工傷、生育、失業(yè)

1、工傷險特點(diǎn)【多選】

2、工傷的認(rèn)定、不認(rèn)定為工傷【多選】P132表6—43、失業(yè)保險發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)【單選】P145表6—124、職工個人不繳納生育險和工傷險費(fèi)用【選擇】

注意比較學(xué)習(xí)P148—150表 基本涵蓋本章主要選擇題

第七章勞動保護(hù)

第一節(jié)概述

1、人類最早的勞動保護(hù)立法和我國最早的勞動保護(hù)立法P152【單選】

2、我國規(guī)定勞動保護(hù)的法律規(guī)范主要有P153-154【多選】

第二節(jié) 勞動安全衛(wèi)生

1、勞動安全衛(wèi)生管理制度【多選、簡答】P1542、安全生產(chǎn)責(zé)任制是各類安全生產(chǎn)制度的核心【單選】

3、安全檢查的類型P156【多選】

4、傷亡事故報告程序P157【多選】

5、從業(yè)人員在安全生產(chǎn)中的權(quán)利、義務(wù)P159【多選、簡答】

6、用人單位如何實施職業(yè)病防治【多選】P1637、勞動安全衛(wèi)生設(shè)施主要包括：工業(yè)、安全技術(shù)、個人防護(hù)、生產(chǎn)輔助設(shè)施【多選】

第三節(jié) 女職工及未成年工特殊保護(hù)

1、禁止安排女職工從事的工作P172《勞動法》59條、60條【多選】

2、懷孕7個月以上的女職工不得安排夜班工作【單選】

3、勞動者最低工作年齡16周歲【單選】

第八章 離職、退休與裁員

第一節(jié) 離職

1、離職的分類【多選】

2、裁員的概念【名詞】

3、保密費(fèi)的規(guī)定，學(xué)習(xí)P188案例

4、P189 用人單位迫使勞動者辭職，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍竞喆稹⒍噙x】

5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算六個月以下補(bǔ)償半個月，六個月以上不滿一年的補(bǔ)償1個月，整年每年

補(bǔ)償1個月，滿整年以上超出部分按1個月補(bǔ)償，最多不超過12個月補(bǔ)償

第二節(jié) 退休選擇上一章或本章學(xué)習(xí)其一即可

第三節(jié) 裁員

1、裁員分類【多選】

2、裁員條件p195【多選】

3、裁員程序P195【多選】

4、不得列入裁員的范圍【多選】P197

第二篇：自考人力資源管理專業(yè)重點(diǎn)復(fù)習(xí)

自考人力資源管理專業(yè)重點(diǎn)復(fù)習(xí)

名詞解釋：

人力資源：能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

人力資本：是指通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。人力資源管理：是指在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化。

人力資源規(guī)劃： 是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個人都獲得長期的利益。

德爾菲法：來源于20世紀(jì)40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。

馬爾可夫模型：是一種定量分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來計算未來某一時期該工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而預(yù)測企業(yè)內(nèi)該項工作的人力資源供給。

工作分析：是對組織中某個特定職務(wù)的相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

心理測驗：是指在控制的情景下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價。

結(jié)構(gòu)化面試：問題與回答均經(jīng)過事先準(zhǔn)備，面試者根據(jù)設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。

評價中心：是一種綜合性的人員測評方法，是通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動，以團(tuán)隊作業(yè)的方式，客觀地測評其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。

工作輪換：是定期或不定期地讓受訓(xùn)者轉(zhuǎn)換工作崗位，變換不同的工作內(nèi)容促使受訓(xùn)者不斷地學(xué)習(xí)新工作崗位的知識和技能，以此達(dá)到培訓(xùn)目的。

培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識與技能狀況、態(tài)度改變程度、工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進(jìn)程度。

職業(yè)生涯：一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。

績效考評：根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果，履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。

關(guān)鍵事件法：是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考評方法。

360°績效反饋：是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。

分類套級法：就是評價者預(yù)先制定一套供參照用的職務(wù)級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較、分析和整理的綜合性評價，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級別中。

元素比較法：是一種量化的工作評價方法，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評崗位的工資率。

勞動關(guān)系：是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。具體地說，勞動關(guān)系是指在實現(xiàn)勞動的過程中，由勞動者與其使用者雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。

勞動合同：是指為了確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)而達(dá)成的協(xié)議。

簡答·論述：人力資源的特征？ ①能動性；②兩重性；③時效性；④連續(xù)性；⑤再生性；⑥社會性 人力資源與人力資本的區(qū)別？

①概念的范圍不同；②關(guān)注的焦點(diǎn)不同；③性質(zhì)不同；④研究角度不同

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別？

⑴觀念；⑵目的；⑶模式；⑷性質(zhì)；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻與其他部門的關(guān)系；⑼對待員工的態(tài)度；⑽角色；⑾部門屬性

組織人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)包括以下三個方面？

①保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

②最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

③維護(hù)與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升其人力資本的價值。

人力資源管理的任務(wù)有以下六項？

①規(guī)劃；②吸收；③保持；④開發(fā)；⑤考評；⑥調(diào)整

美國人力資源管理模式的特點(diǎn)？

①人力資源的市場化配置；②人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化；③人力資源使用的多口進(jìn)入和快速提拔；④薪酬水平的市場調(diào)節(jié)；⑤對抗性的勞資關(guān)系；⑥人力資源的全球化引進(jìn)。

日本人力資源管理模式的特點(diǎn)？

①終身雇傭制；②年功序列制；③企業(yè)內(nèi)工會；④注重員工在職培訓(xùn)；⑤人力資源使用的有限入口和內(nèi)部提拔。

人力資源規(guī)劃的作用？

①確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；

②為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)；

③使企業(yè)有效地控制人工成本；

④滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性。

影響人力資源規(guī)劃的因素？

㈠企業(yè)內(nèi)部的影響因素①經(jīng)營目標(biāo)的變化；②組織形式的變化；③企業(yè)高層管理人員的變化；④企業(yè)員工素質(zhì)的變化。

㈡企業(yè)外部的影響因素①勞動力市場的變化；②行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化；③政府政策的變化。

人力資源規(guī)劃的程序？

①收集研究相關(guān)信息；②人力資源供求預(yù)測；③人力資源規(guī)劃的制定；④人力資源規(guī)劃的執(zhí)行。

人力資源供大于求時采取的措施？

①通過開拓新的企業(yè)生長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源；②進(jìn)行員工培訓(xùn)；③減少工作時間，并隨之降低工資水平；④裁員；⑤提前退休計劃；⑥合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

人力資源供小于求時采取的措施？

①通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源的崗位流動，將相對富余的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動力的供給；②運(yùn)用科學(xué)的激勵手段；③提高企業(yè)的資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工的勞動生產(chǎn)率，相對地減少人力資源需求；④延長員工的工作時間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工資；⑤雇傭臨時工；⑥制定招聘政策；⑦外包。

工作分析的作用？

①招募與甄選；②培訓(xùn)與開發(fā)；③績效評價；④工作評價及報酬。員工招聘的原則？ ①公開招聘的原則；②平等競爭的原則；③效率優(yōu)先的原則；④雙向選擇的原則。招聘工作的新變化？

①從戰(zhàn)術(shù)管理的層次上升到戰(zhàn)略管理的層次；

②讓位于篩選和錄用工作；

③新的技術(shù)在招聘中得到普遍運(yùn)用；

④被看成一個與其他人力資源管理活動密切相關(guān)的階段；

⑤被下放到各個職能和專業(yè)部門；

⑥招聘工作內(nèi)容在擴(kuò)大。

篩選的原則？

①合法的原則；②公平競爭的原則；③用人所長的原則；④寧缺毋濫的原則。篩選工具的基本要求？

①信度：信度是人員測評工具穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)；

②效度：效度即測評的有效性，反映運(yùn)用某種技術(shù)得出的測試結(jié)果所能真正衡量被測試對象的程度；

信度和效度是表示測評質(zhì)量的重要指標(biāo)，兩者既相互區(qū)別，又存在著聯(lián)系。篩選簡歷信息的內(nèi)容？

①工作經(jīng)歷；②教育背景；③職業(yè)方面的進(jìn)展；④應(yīng)聘者身上的無形資產(chǎn)；⑤溝通的能力；⑥應(yīng)聘者態(tài)度的特征。

心理測驗的實施步驟？

①先確定測驗的目的和對象；②收集有關(guān)的資料；③培訓(xùn)工作人員；④實施；⑤結(jié)果分析。

員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)？

①提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力的重要手段；

②是組織獲取競爭優(yōu)勢以有效應(yīng)對激烈市場競爭的重要途徑；

③是提高組織工作質(zhì)量的重要措施；

④是實現(xiàn)員工個人發(fā)展和自身價值的必要措施。

員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)？

①廣泛性；②層次性、針對性和實用性；③長期性和速成性；④靈活性、多樣化；⑤協(xié)調(diào)性。

員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型？

①培訓(xùn)需求的確定→②培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定→③培訓(xùn)方案的擬訂→④培訓(xùn)方案的實施→⑤培訓(xùn)效果的評價。

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容？

①組織分析；②工作分析；③個人分析。

實施職業(yè)計劃的條件？

①管理層的支持；②確定組織目標(biāo)；③人力資源管理政策的變化情況；④公布計劃。制定個人職業(yè)計劃的原則？

①實事求是；②切實可行；③個人職業(yè)計劃目標(biāo)要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；④在動態(tài)變化中制定和修正個人職業(yè)計劃。

員工如何制定職業(yè)計劃？

①個人自我評價；②職業(yè)發(fā)展機(jī)會評估；③選擇職業(yè)；④設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；⑤職

業(yè)生涯路線的選擇；⑥制定行動計劃與措施；⑦評估與調(diào)整。

從組織角度對員工進(jìn)行職業(yè)計劃管理？

①對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工；②設(shè)計職業(yè)計劃表；③為員工提供職業(yè)指導(dǎo)；④分配給員工一項工作進(jìn)行測試；⑤協(xié)助員工制定自己的職業(yè)計劃；⑥幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃。

影響員工流失的因素？

①外部宏觀因素；②企業(yè)因素；③個人因素。

績效考評的作用？

①為員工培訓(xùn)工作提供依據(jù)；②為薪酬管理提供依據(jù)；③為企業(yè)內(nèi)部的員工流動提供依據(jù)；④為員工的的獎懲提供依據(jù)；⑤為員工的自我發(fā)展明確方向；⑥促進(jìn)上下級之間的溝通與交流。

績效考評的內(nèi)容？

①工作業(yè)績考評；②能力考評；③工作態(tài)度考評；④工作潛力評價；⑤適應(yīng)性評價。績效考評面談的必要性？

①真正實現(xiàn)績效考評的公開與開放；②有助于建立上下級之間雙向交流的通道；③有助于被考評者明確其改進(jìn)方向；④有助于當(dāng)面指導(dǎo)技術(shù)的學(xué)習(xí)。

考評系統(tǒng)的問題與防范？

①績效考評標(biāo)準(zhǔn)的問題；②考評方法的選擇問題；③考評結(jié)果的反饋問題。薪酬設(shè)計的原則？

①公平原則；②競爭原則；③激勵原則；④合法原則；⑤團(tuán)隊原則。

薪酬設(shè)計的基本流程？

①制定薪酬原則和策略；②崗位設(shè)置與職位分析；③職位評價；④薪酬調(diào)查與薪酬定位；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；⑥薪酬體系的實施和修正。

第三篇：人力資源管理重點(diǎn)

人力資源管理重點(diǎn)

1.什么是人力資源管理？

?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

?人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

2.人力資源管理最本質(zhì)的是屬性是：社會性。

3.人力資源最佳工作年齡段是：30歲——50歲之間。

4.人力資源管理的功能：

（一）(課本)a.制定人力資源計劃b.人力資源成本會計工作c.崗位分析和工作設(shè)計d.人力資源的招聘與選拔e.雇用管理和勞資關(guān)系f.進(jìn)入教育、培訓(xùn)和發(fā)展g.工作績效考h.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展i.員工工資報酬與福利保障設(shè)計j.保管員工檔案

（二）(筆記)a.政治功能b.經(jīng)濟(jì)功能c.社會穩(wěn)定功能d.資源配置e.效能促進(jìn)

5.什么是人員招聘？

員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，吸收具有勞動能力的個體的全過程。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。

6.企業(yè)員工招聘的程序：制定招聘計劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評價→簽約階段（招募、選拔、錄用、評估）。

7.人員培訓(xùn)的方法有：? a.初任培訓(xùn)（工作實習(xí)、集中培訓(xùn)）b.在職培訓(xùn)（每人每年不得少于7天）c.晉升培訓(xùn)

d.專業(yè)培訓(xùn)

?a.講授法、b.研討法

c.案例教學(xué)法

d.情景模擬法

e.應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)

8.人力資源管理最基本的目標(biāo)是什么？

人力資源管理的最終目標(biāo)是對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

9.人力資源規(guī)劃：

所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。

10.人力資源分類：按時間分→短期規(guī)劃（1年內(nèi)）、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃（5年）；按范圍分→總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、某項任務(wù)或者工作的規(guī)劃；按性質(zhì)分→戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。

11.人力資源需求預(yù)測的方法：

12.壓力面試：

壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

13.培訓(xùn)需求涉及哪些要素？

?培訓(xùn)需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。

?培訓(xùn)需求分析方法：傳統(tǒng)方法（觀察、調(diào)查問卷、咨詢、訪談）；

績效差距法；

行為能力分析法；

全面分析法（對組織內(nèi)部進(jìn)行全面分析）。

14.員工的工資、福利包括哪些？

職工薪酬包括：

(1)職工工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼；

(2)職工福利費(fèi)；

(3)醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)(指基本養(yǎng)老保險費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi))、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)和生育保險費(fèi)等社會保險費(fèi)；

(4)住房公積金；

(5)工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；

(6)非貨幣性福利；

(7)其他職工福利。比如因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償。

職工福利包括：

（1）工作日內(nèi)的休息：包括中午餐的休息、午睡等。

（2）每周休假：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行每周工作40個小時的工時制度，企業(yè)不得任意延長工作時間。

（3）年休假：國家實行帶薪休假制度，員工連續(xù)工作一年以上可享受帶薪年假。

（4）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團(tuán)聚的，每年可享受一次探親假。

（5）法律規(guī)定的節(jié)假日：員工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動節(jié)、國慶節(jié)、婦女節(jié)等法

律法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日。

（6）各種 補(bǔ)貼：如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、特困補(bǔ)貼、服裝 補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、水電費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、降溫補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼等。

（7）修建的各種服務(wù)設(shè)施：如企業(yè)興建的食堂、學(xué)校、幼兒園、浴室、俱樂部、電影院、圖書館等。企業(yè)完善福利設(shè)施，有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，是對員工工作的一種總體報償?shù)囊徊糠帧?/p>

15.職位：也叫崗位，擔(dān)任一項職責(zé)或多項職責(zé)的任職者所對應(yīng)的位置。

職系：指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格并不同，但是工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。

職組：指若干工作性質(zhì)相近的職系的集合。

職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。

職級：同一職系中職責(zé)繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱。

職等：不同職系間職責(zé)的繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合。

（總之，它們都屬于不同的職系）

16.?薪酬管理的原則：

一、公平性原則——這是設(shè)計薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則

1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。

2.內(nèi)部公平——同一個企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會被認(rèn)為是公平的。

3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。

4.小組公平——企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平同時，設(shè)計時應(yīng)該注意以下三點(diǎn)：

1.企業(yè)的薪酬制度應(yīng)有明確一致的要求作為指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據(jù)

2.薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明度

3.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來

二、競爭性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場平均水平

三、激勵性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則

四、經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績效

五、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設(shè)有待填補(bǔ)、彌合與充實完善 ?內(nèi)在報酬：是指員工由工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括參與決策權(quán)；自由分配工作時間與消費(fèi)方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動范圍的多元化。

?外在報酬：外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢、福利、晉升、表揚(yáng)、以及社會的接納等，都是外在的報酬。

17.?什么是工作評價？

工作評價是指評定各項工作在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價值，并據(jù)此確定各項工作的等級，進(jìn)而制定各項工作的報酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

?工作評價的方法？

排列法；分類歸納法；評分法；要素比較法

18.（1）人力資源開發(fā)：

?人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。?開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。

（2）特點(diǎn)：a.特定的目的性與效益中心性

b.長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

c.基礎(chǔ)的存在性

d.開發(fā)的系統(tǒng)性

e.主體的雙重性

f.開發(fā)的動態(tài)性

（3）人力資源的開發(fā)者：政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會、私有機(jī)構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)、雇主、主管、個人、被開發(fā)者本人等。

（4）類型：空間形式；時間形式。

19.招聘計劃階段需要確定：?招聘的投入——產(chǎn)出類型?確定招聘類型

20.工作活動中不便再分解的最小單位是：工作要素。

21.什么是工作要素？

是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不能直接體現(xiàn)在職位說明書之中。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語之一。

22.什么是人力資源？

是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等。

23.人力資源管理的理論思想：

（一）社會人假設(shè)，“社會人”假設(shè)最早來自于梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實驗(1924—1932)。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機(jī)器和動物。作為一個復(fù)雜的社會成員，金錢和物質(zhì)雖然對其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質(zhì)報酬，而是職工在工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系。采用以人為中心的管理方法。

（二）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。“經(jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動物”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。采用以任務(wù)為中心的管理方法，即科學(xué)管理→泰羅→（泰勒）

（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)，自我實現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來的．馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)．所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿意。

（四）復(fù)雜人假設(shè)，以薛恩為代表，以最優(yōu)為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說”，他認(rèn)為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。組織在進(jìn)行文化建設(shè)時必須遵循文化形成的心理規(guī)律，充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。

24.人力資源開發(fā)中發(fā)展動力原理：

欲望動力原理（金錢、地位、精神）或者布登勃洛克原理；壓力原理（壓力產(chǎn)生動力）。

25.職業(yè)開發(fā)：

工作設(shè)計（提高型、優(yōu)化型、衛(wèi)生型、心理型）工作專業(yè)化

工作輪換

工作擴(kuò)大化（橫向）

工作豐富化（縱向）

實踐鍛煉法

26.面試的基本類型：綜合操作式（問答、交談、辯論、演講、情景模擬）；壓力面試（嚴(yán)肅、強(qiáng)壓力）；

結(jié)構(gòu)化面試（標(biāo)準(zhǔn)面試）；

小組面試（按組）；

依序面試初試——復(fù)試；

逐步面試（基層領(lǐng)導(dǎo)-中層領(lǐng)導(dǎo)-高層領(lǐng)導(dǎo)）

評價中心技術(shù)，主要的特點(diǎn)是情景模擬性好。

激勵理論：內(nèi)容型激勵理論（需要激勵理論）；過程激勵理論；行為改造型激勵理論。

進(jìn)行合同管理的步驟：

訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止

（1）什么叫德爾菲法？

德爾菲法，是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)展趨勢的預(yù)測結(jié)論。德爾菲法又名專家意見法或?qū)＜液冋{(diào)查法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)隊溝通流程，應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。

（2）德爾菲法的特點(diǎn)：

德爾菲法是一種利用函詢形式進(jìn)行的集體匿名思想交流過程。它有三個明顯區(qū)別于其他專家預(yù)測方法的特點(diǎn)，即匿名性、多次反饋、小組的統(tǒng)計回答。其大致流程是：在對所要預(yù)測的問題征得專家的意見之后，進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見。

（3）實施步驟：

a.確定調(diào)查題目，擬定調(diào)查提綱，準(zhǔn)備向?qū)＜姨峁┑馁Y料（包括預(yù)測目的、期限、調(diào)查表以及填寫方法等）。

b.組成專家小組。按照課題所需要的知識范圍，確定專家。專家人數(shù)的多少，可根據(jù)預(yù)測課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。

c.向所有專家提出所要預(yù)測的問題及有關(guān)要求，并附上有關(guān)這個問題的所有背景材料，同時請專家提出還需要什么材料。然后，由專家做書面答復(fù)。

d.各個專家根據(jù)他們所收到的材料，提出自己的預(yù)測意見，并說明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測值的。

e.將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，進(jìn)行對比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。也可以把各位專家的意見加以整理，或請身份更高的其他專家加以評論，然后把這些意見再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見。

f.將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。逐輪收集意見并為專家反饋信息是德爾菲法的主要環(huán)節(jié)。收集意見和信息反饋一般要經(jīng)過三、四輪。在向?qū)＜疫M(jìn)行反饋的時候，只給出各種意見，但并不說明發(fā)表各種意見的專家的具體姓名。這一過程重復(fù)進(jìn)行，直到每一個專家不再改變自己的意見為止。

g.對專家的意見進(jìn)行綜合處理。

（4）德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：

1)能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高

2)能把各位專家意見的分歧點(diǎn)表達(dá)出來，取各家之長，避各家之短

3)同時，德爾菲法又能避免專家會議法的缺點(diǎn)

※（補(bǔ)充）

1)便于獨(dú)立思考判斷

2)低成本實現(xiàn)集思廣益

3)有利于探索性解決問題

4)應(yīng)用范圍廣泛

5）聲音最大或地位最高的人沒有機(jī)會控制群體意志

（5）德爾菲法的缺點(diǎn)：

1）權(quán)威人士的意見影響他人的意見；

2）有些專家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見；

3）出于自尊心而不愿意修改自己原來不全面的意見。

主要缺點(diǎn)是：專家選擇沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測結(jié)果缺乏嚴(yán)格的科學(xué)分析，最后趨于一致的意見，仍帶有隨大流的傾向。

※（補(bǔ)充）

1)缺少思想溝通交流

2)易忽視少數(shù)人的意見

3)存在組織者主觀影響

（6）運(yùn)用范圍：雖然德爾菲法的應(yīng)用具有廣泛性，但在下述領(lǐng)域運(yùn)用較其他方法更能體現(xiàn)效果。

1）缺乏足夠的資料

2）作長遠(yuǎn)規(guī)劃或大趨勢預(yù)測

3）影響預(yù)測事件的因素太多有些產(chǎn)品市場需求影響因素眾多，難以篩選出少數(shù)關(guān)鍵變量，這些影響因素又不可不加以考慮

4）主觀因素對預(yù)測事件的影響較大

第四篇：自考本科 人力資源管理

人力資源管理

培養(yǎng)目標(biāo)：本專業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，掌握現(xiàn)代管理、經(jīng)濟(jì)、法律、人力資源管理基本理論和基本知識，具備e時代化人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用的能力，熟悉人力資源管理的相關(guān)政策和法規(guī)，具有人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力，能在現(xiàn)代工商企事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)從事人力資源開發(fā)和管理、進(jìn)行人力資源系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用的高級應(yīng)用型人才。

主要課程：管理心理學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理系統(tǒng)中計算機(jī)應(yīng)用、組織行為學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、勞動與社會保障、薪酬管理、人員素質(zhì)測評理論與方法等。

就業(yè)前景：在企事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理工作。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理師管理作為企業(yè)戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn)。

在一些新型企業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)里，人力資源管理師管理已經(jīng)并正在取代傳統(tǒng)的勞動管理，從人才市場的反饋來看，人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢頭。而相比過去勞動管理的普通行政人員來說，人力資源管理師職位的薪水也相當(dāng)具有吸引力。日前，一項薪酬調(diào)查顯示，目前大集團(tuán)公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1-2萬元；人力資源管理師一般在1.2萬元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元-1.2萬元之間。

與此相對應(yīng)的是，勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業(yè)資格認(rèn)證考試也是相當(dāng)火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數(shù)幾乎是去年全年3次考試人數(shù)的總和。

據(jù)了解，由于是能力測驗，而并非學(xué)歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過率為60-70％。

不過，也有人提醒，資格證書并不是進(jìn)入人力資源管理師行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。

在公司里，人力資源管理師的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營上進(jìn)行投入。一位外企的人力資源管理師經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升，只不過服務(wù)的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。

咨詢QQ:2391659778

報讀武漢紡織大學(xué)本科雙證就業(yè)班畢業(yè)的學(xué)生，凡在校期間遵守相關(guān)規(guī)章制度、成績合格和操行考核優(yōu)秀，100%面向全國知名企事業(yè)單位推薦就業(yè)。武漢紡織大學(xué)的人力資源管理是該校特色專業(yè)之一哦！同學(xué)們，可以參考下。

第五篇：人力資源管理案例

戰(zhàn)略人力資源管理案例分析：

1、在日本建立合資企業(yè)的勞動力困境

約翰發(fā)現(xiàn)他正面臨嚴(yán)重的勞動力短缺問題，而他還不知道該如何解決。約翰自己創(chuàng)建了一個小型的制造企業(yè)——約翰斯克電子公司，并親任總裁。這家公司在他的家鄉(xiāng)田納西州有大約300名員工。最近，這家公司與一家勢力雄厚的日本汽車制造公司洽談，旨在日本建立一家合資廠，由約翰斯克公司控股。這看上去是個很好的機(jī)會，所以約翰同意在東京郊外建立一個工廠。這家工廠預(yù)計要雇傭500名工人，為新的汽車制造裝配計算機(jī)配件。約翰最近發(fā)現(xiàn)，在東京生活費(fèi)用昂貴的城市里維持大量的外派人員，費(fèi)用非常大。因此，他同意這家在建的合資廠主要使用當(dāng)?shù)貑T工。不幸的是，約翰在為許多關(guān)鍵崗位配備人員時遇到了問題。首先，約翰沒想到美國聯(lián)邦政府的就業(yè)機(jī)會平等法案同樣適用于他的國際業(yè)務(wù)。自從他為美國聯(lián)邦政府提供軍用零配件后，他的用人政策受到了監(jiān)察，考察他的工廠是否恰當(dāng)?shù)毓蛡蛄松贁?shù)民族或婦女。而在日本，約翰發(fā)現(xiàn)少有日本婦女進(jìn)入管理階層，這使他對如何平衡美國法律的要求和日本的習(xí)慣以及外派人員的高額費(fèi)用產(chǎn)生了焦慮。約翰相信亞洲應(yīng)當(dāng)有大量的廉價勞動力，他聽說有的跨國公司在生產(chǎn)勞動密集型產(chǎn)品時大量使用婦女，使得勞動力成本十分低廉。他還聽說這些人服從命令，愿意常時間從事單調(diào)乏味的工作。但是，約翰發(fā)現(xiàn)日本有嚴(yán)格的法律禁止雇傭外國勞動力。事實上，僅東京每年差不多就有15000個沒有簽證的外國僑民在找工作時被逮捕。

約翰斯克的日方聯(lián)絡(luò)人告訴約翰，日本工人的老齡化比美國更快。歷史上，日本公司實行等級序列，鼓勵工人在一家公司里工作直到退休。由于日本孩子傾向于上大學(xué)，因此，年輕人和半熟練工較少。例如，在日本，建筑及相關(guān)領(lǐng)域有四億多藍(lán)領(lǐng)工人，但半數(shù)以上的工人年齡超過50歲。面對這些現(xiàn)實，約翰開始擔(dān)心他是否有能力為東京的工廠配備合適的人選。他還擔(dān)心他的企業(yè)要承擔(dān)的退休金的問題。最后一點(diǎn)，就是工會問題。約翰的美國工廠完全工會化了，工會代表希望，在海外合資廠的任何好的提拔機(jī)會都應(yīng)給予工會會員優(yōu)先權(quán)，在日本雇傭的本地員工應(yīng)當(dāng)像在美國一樣，都加入工會。

約翰大大降低了對與世界最大的汽車制造者合作的熱情。但合同已經(jīng)簽了，約翰現(xiàn)在有種奇怪的想法，那就是讓這家東京廠從地球上消失，或者只讓它賺錢，而不必考慮當(dāng)?shù)亓?xí)俗或美國法律。

（1）對約翰遇到的東京合資廠的勞動力問題，你有什么建議？

（2）他應(yīng)當(dāng)怎樣說服工會或合資方來幫助他解決這個問題？

（3）如果約翰換用一種完全不同的行動方式能否消除眼前的問題？何種方式？

2、三夏是這樣一家公司：從薪酬的角度看，它在同行業(yè)中不能說是最高的，但對員工的綜合價值提升確實是非常高的。三夏認(rèn)為并不是所有的人都是為了工資而來，工資不是唯一吸引員工的重要因素。所以，三夏在薪酬策略上不贊成以最高的工資來吸引人，它們將吸引人才的重點(diǎn)放在了大的方面——公司文化上。三夏為加入公司的所有員工創(chuàng)造提高他們的市場價值與個人價值的機(jī)會，這才是真正有吸引力的地方。同時，三夏的薪酬福利水平和其他公司相當(dāng)。

現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)都擔(dān)心人才的流失，所以，大家都在為留住員工絞盡腦汁，采取了很多措施和辦法，三夏公司也不例外?！傲糇」蛦T”在三夏可不是一句空話，而是切切實實的行動：三夏與離職員工保持著聯(lián)系；三夏請咨詢公司對離職員工進(jìn)行了全面調(diào)查以了解離職員工對公司的意見；三夏教育公司中的每一位經(jīng)理人，告訴他們怎樣留住人才，怎樣創(chuàng)造寬松的環(huán)境；三夏鼓勵管理人員在員工的凝聚力、員工發(fā)展方面多做工作。所有這些都反映了三夏的這種以人為本的文化。