第一篇：人才建設(shè)簡(jiǎn)報(bào)大全

10月13日，省人才辦、市人才科領(lǐng)導(dǎo)蒞臨大荔考察人才建設(shè)工作，下午，在縣委組織部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、馮村鎮(zhèn)黨委書(shū)記、鎮(zhèn)長(zhǎng)的陪同下，來(lái)到大荔文嶺科技育苗有限公司?？疾旖M現(xiàn)場(chǎng)聽(tīng)取了工作人員的講解，參觀了智能溫室育苗中心。了解到育苗中心近年來(lái)從山東引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才6名，培養(yǎng)了鄉(xiāng)土人才十余名，帶動(dòng)當(dāng)?shù)厝罕娬莆樟宿r(nóng)業(yè)高科技栽培技術(shù)，有效的促進(jìn)了兩茬栽培，水肥一體化，病蟲(chóng)害綠色防治，生物反應(yīng)堆等新興生產(chǎn)管理技術(shù)的推廣。省委領(lǐng)導(dǎo)在參觀后，感慨到：人才的引進(jìn)，人才的培養(yǎng)強(qiáng)有力的促進(jìn)了農(nóng)業(yè)的發(fā)展，為農(nóng)民技術(shù)提升與增收創(chuàng)造了一條有效的途徑。

第二篇：人事人才信息簡(jiǎn)報(bào)（范文模版）

人事人才信息簡(jiǎn)報(bào)

（總第18期）

上海海洋大學(xué)人事處編2010年3月30日

導(dǎo)言：2010年起，我校新一輪綜合改革已經(jīng)啟動(dòng)，如何探尋一條適合目前我校發(fā)展特點(diǎn)的制度保障體系（即校本制度）是本輪改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)。制度建設(shè)，觀念先行，從人事人才的視角，節(jié)選了報(bào)刊近期刊登的我處撰寫(xiě)的評(píng)論文章，予以交流。相關(guān)內(nèi)容將繼續(xù)以主題形式刊出。? 以綜合改革為契機(jī) 提升學(xué)校綜合競(jìng)爭(zhēng)力（P1-P2）? 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高校人力資源管理觀念探析（P3-P7）

以綜合改革為契機(jī) 提升學(xué)校綜合競(jìng)爭(zhēng)力

建設(shè)高水平特色大學(xué)，最重要的基礎(chǔ)工作是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，而在人才隊(duì)伍建設(shè)中很重要的方面是人事制度建設(shè)。這次綜合改革就是一次符合科學(xué)發(fā)展觀要求的、更深入的人事制度改革，是構(gòu)建符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代大學(xué)人事制度的基礎(chǔ)，也是我校進(jìn)一步加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高水平特色大學(xué)發(fā)展目標(biāo)的制度保障。

通過(guò)上一輪綜合改革的探索，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?jī)，如崗位意識(shí)的逐步確立和強(qiáng)化、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的初步建立、人才評(píng)價(jià)與考核工作的多樣化嘗試等。綜合改革實(shí)施以來(lái)，我校近年來(lái)取得了較為明顯的成果：先后獲得了4個(gè)國(guó)家特色專業(yè)，2個(gè)教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、4門國(guó)家精品課程，新增1個(gè)國(guó)家級(jí)教學(xué)團(tuán)隊(duì)；科研經(jīng)費(fèi)成倍增長(zhǎng)，年發(fā)表論文從400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共獲省級(jí)科研成果26項(xiàng)，其中國(guó)家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)4項(xiàng)，連續(xù)四年獲上海市科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)。此外，還成功申報(bào)獲得東方學(xué)者5名，上海市優(yōu)秀學(xué)科帶頭人4名，教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才2名，上海市領(lǐng)軍人才2名，王武教授獲建國(guó)以來(lái)100名三農(nóng)模范人物，李思發(fā)教授獲第三屆中華英才獎(jiǎng)。

但是，目前阻礙我校改革發(fā)展的體制性和機(jī)制性障礙依然存在，相關(guān)的配套政策還不完善，能上能下、能進(jìn)能出的有效激勵(lì)和約束機(jī)制還有待完善，人才及成果的評(píng)價(jià)機(jī)制還有待于完善，以崗位為核心的人員管理體系還需要進(jìn)一步推進(jìn)。

本次綜合改革，對(duì)于我校轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，合理配臵人力資源、優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動(dòng)我校各類人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)?？傮w辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有十分重要和深遠(yuǎn)的意義。改革將遵循的工作原則是：強(qiáng)化激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)上崗的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制；按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、規(guī)范程序、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、聘約管理；重心下移，學(xué)校制訂最低要求，各學(xué)院細(xì)化與提高，學(xué)院制訂考核與分配方案。

綜合改革涉及每一位教職工的切身利益，是關(guān)乎學(xué)校整體發(fā)展的全局性工作。在整個(gè)改革過(guò)程中，我們更要堅(jiān)持著眼發(fā)展與立足現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的原則，在總結(jié)2005年學(xué)校綜合改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)國(guó)家、教育部相關(guān)文件精神，結(jié)合學(xué)校事業(yè)發(fā)展需求及各支隊(duì)伍的不同特色，整體設(shè)計(jì),構(gòu)建符合各支隊(duì)伍特點(diǎn)的各類政策體系。建立以崗位為基礎(chǔ)、以競(jìng)爭(zhēng)為核心的新型用人制度，要做好聘用制度改革與辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)定位、學(xué)科建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)和基層學(xué)術(shù)組織建設(shè)的結(jié)合，確保學(xué)?？焖侔l(fā)展，統(tǒng)籌兼顧，突出重點(diǎn)。

我們要統(tǒng)一思想，認(rèn)真學(xué)習(xí)學(xué)校的相關(guān)政策規(guī)定，進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)、政治意識(shí)、機(jī)遇意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，要深刻領(lǐng)會(huì)本次綜合改革重要意義。各單位要高度重視改革的各項(xiàng)工作，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)責(zé)任，建立工作責(zé)任制。在本次改革過(guò)程中要妥善處理好學(xué)校當(dāng)前改革和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，要妥善處理好數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的關(guān)系，要妥善處理好教師隊(duì)伍建設(shè)和其他幾支隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)系，要妥善處理好改革力度、發(fā)展速度、穩(wěn)定程度的關(guān)系。

新任教育部部長(zhǎng)袁貴仁最近強(qiáng)調(diào)：要以社會(huì)需求為導(dǎo)向，推動(dòng)新一輪高等教育改革。各類院校都要合理定位，努力形成自己的辦學(xué)理念和風(fēng)格，在不同層次、不同領(lǐng)域辦出特色、爭(zhēng)創(chuàng)一流。

我們學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，讓人民群眾得實(shí)惠，作為高校，最重要的是，就是提供人民群眾滿意的教育。只有我們一起努力，不斷深化改革，不斷提升學(xué)校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，高水平特色大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)才能盡快實(shí)現(xiàn)，才能為社會(huì)、為人民群眾提供更滿意的高等教育。

（刊于<<上海海洋大學(xué)報(bào)>>作者：鄭衛(wèi)東）

經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高校人力資源管理觀念探析

一、引言

人力資源是高校的第一資源。高校綜合實(shí)力的差距，在一定意義上表現(xiàn)為人力資源的質(zhì)和量的差別。高校人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，是建立在知識(shí)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)之中的開(kāi)發(fā)。整合人力資源，就是要充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值和人的價(jià)值，盡量讓每個(gè)人都能夠獲得發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，從而提高其對(duì)教育事業(yè)的貢獻(xiàn)率。本文主要針對(duì)高校的專業(yè)技術(shù)人員（專業(yè)老師）進(jìn)行分析。從高校自身的角度來(lái)看，由于高校是科技創(chuàng)新的主要場(chǎng)所，集聚了一流的科研人員和科研儀器設(shè)備，但如何發(fā)揮高校專業(yè)老師的作用，是每個(gè)高校必須面對(duì)的問(wèn)題。很多高校從內(nèi)部管理體制著手進(jìn)行改革，引進(jìn)了新的人力資源管理模式，試圖改變現(xiàn)有的低效率現(xiàn)象，提高學(xué)校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。如何發(fā)揮高校專業(yè)老師的最大潛力，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配臵，本文主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度進(jìn)行剖析。

二、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的高校人事管理與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別

企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，把合適的人放到合適的崗位上，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其能；更好地促進(jìn)工作效率和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效率的提高，降低人力資源成本，實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出的最大化。從而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)各項(xiàng)工作的開(kāi)展，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，高校人力資源管理就是預(yù)測(cè)學(xué)校人力資源需求并做出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程，是以人為本思想在高校中的具體運(yùn)用。高校人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能。

作為人力資源管理的對(duì)象，人是最復(fù)雜的，他們不僅有物質(zhì)需求，更有精神需求；他們不僅需要?jiǎng)偃喂ぷ?，取得成就，而且要不斷得到培?xùn)，不斷自我完善與自我超越。而我們對(duì)人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，對(duì)人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)。以往人事部門的工作是被動(dòng)的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問(wèn)題平息了事，而人力資源管理從資源開(kāi)發(fā)、教職工職業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開(kāi)拓。

Y理論認(rèn)為，人天生不是好逸惡勞的，人能夠自我控制，人愿意承擔(dān)責(zé)任，大多數(shù)人具有想象力，人的潛能只得到部分發(fā)揮。管理應(yīng)當(dāng)以人為中心，采取寬容的、民主的方法。高校對(duì)教師的管理，是建立在Y理論基礎(chǔ)之上的。尤其是高校老師不實(shí)行坐班制，這是Y理論的典型運(yùn)用。

以前的人事部門（人事處）僅僅是學(xué)校眾多職能部門中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于學(xué)校的各個(gè)層面，他在學(xué)校中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而教職員工自覺(jué)不自覺(jué)地被視為“勞動(dòng)力”進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開(kāi)發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與學(xué)校的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。人事管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來(lái)要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與學(xué)校之間主動(dòng)交流的有力手段。

因此，高校人力資源管理將工作重點(diǎn)放在以個(gè)人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開(kāi)發(fā)上面。以往，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過(guò)服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開(kāi)發(fā)并能帶來(lái)收益的資源，學(xué)校應(yīng)主動(dòng)建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。

對(duì)高校來(lái)說(shuō)，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的高校人力資源的啟示

人的本性在于趨利避害，如果能讓別人感覺(jué)到有利可圖，或者能遠(yuǎn)離危害和困境，那么幾乎每個(gè)人都會(huì)去做。應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的原則，需要我們對(duì)高校的人力資源管理作重新審視，不斷調(diào)整我們的工作方法，創(chuàng)新管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配臵。

（一）邊際效用遞減規(guī)律：不斷創(chuàng)新管理模式，恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制

邊際效用遞減規(guī)律是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本規(guī)律之一。通俗地講：當(dāng)你極度口渴的時(shí)候十分需要喝水，你喝下的第一杯水是最解燃眉之急、最暢快的，但隨著口渴程度降低，你對(duì)下一杯水的渴望值也不斷減少，當(dāng)你喝到完全不渴的時(shí)候即是邊際，這時(shí)候再喝下去甚至?xí)械讲贿m，再繼續(xù)喝下去會(huì)越來(lái)越感到不適（負(fù)效用）。高校人力資源管理可以根據(jù)邊際效用遞減原理優(yōu)化人力資源配臵。注重機(jī)

構(gòu)、崗位設(shè)臵的合理和人力資源群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使人力資源群體更加精干和高效，提高人力資源利用的效率和效益，追求人才群體效用的最大化。

在大學(xué)人事管理中，我們常會(huì)設(shè)臵各種不同的獎(jiǎng)項(xiàng)，如對(duì)評(píng)出優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀青年教師，每年進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，但年年評(píng)，年年獎(jiǎng)勵(lì)，其激勵(lì)效用是在不斷地下降。這就需要我們不斷地創(chuàng)新激勵(lì)方式，按學(xué)校的發(fā)展，員工在不斷時(shí)期的需求，提出的新的激勵(lì)方式。

（二）木桶定律：花大力氣培訓(xùn)低端的教師，減少機(jī)會(huì)成本

水桶效應(yīng)是指一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無(wú)破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無(wú)法盛滿水。是說(shuō)一只水桶能盛多少水，并不取決于最長(zhǎng)的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。人力資源管理的主要任務(wù)是把合適的人放到合適的崗位上，把不合適的人放到不勝任的崗位上，工作效率會(huì)很低，其機(jī)會(huì)成本將很高，造成人力資源的浪費(fèi)。

一所大學(xué)師資水平的如何，當(dāng)然需要“大師”，但決定整體水平高低的卻在于低端的教師的水平。目前在高校的師資管理中，許多高校采用“錦上添花”的政策，就是通過(guò)制訂或選拔優(yōu)秀青年教師，再對(duì)他們進(jìn)行不斷培養(yǎng)與培訓(xùn)，而往往忽視一些教學(xué)能力差、學(xué)術(shù)水平不高的師資。這樣的“短板”在存在，嚴(yán)重制約了一個(gè)大學(xué)的整體師資水平的提高。這就要求我們，另一方面，培養(yǎng)有潛力的人才，另一方面，加強(qiáng)“短板”員工的發(fā)展。對(duì)教師如此，對(duì)學(xué)校的各學(xué)院的發(fā)展也是如此。目前，有些高校對(duì)擬晉升教授的人員中，將現(xiàn)有教授的平均業(yè)績(jī)水平，作為對(duì)申報(bào)教授人員的考察，是一種很好的嘗試。

高校人力資源利用上，例如在職稱（專技職務(wù)）評(píng)定中，要破除某種論資排輩現(xiàn)象，提高對(duì)年輕人才的重視，減少機(jī)會(huì)成本，爭(zhēng)取創(chuàng)造高校人力資源的最佳時(shí)間效益，而避免造成人力資源的浪費(fèi)。對(duì)于一些不適合在本崗位的人，要通過(guò)一定的制度安排，使他們離開(kāi)相關(guān)崗位，通過(guò)輪崗、轉(zhuǎn)崗等方式，把合適的人放到合適的崗位上。

（三）鯰魚(yú)效應(yīng)：不斷聘用“鯰魚(yú)型”的教師

挪威人喜歡吃沙丁魚(yú)，尤其是活魚(yú)。市場(chǎng)上活沙丁魚(yú)的價(jià)格要比死魚(yú)高許多。所以漁民總是千方百計(jì)地想法讓沙丁魚(yú)活著回到漁港?？墒请m然經(jīng)過(guò)種種努力，絕大部分沙丁魚(yú)還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚(yú)活著回到漁港。原來(lái)是船長(zhǎng)在裝滿沙丁魚(yú)的魚(yú)槽里放進(jìn)了一條以魚(yú)為主要食物的鯰魚(yú)。鯰魚(yú)進(jìn)入魚(yú)槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動(dòng)。沙丁魚(yú)見(jiàn)了鯰魚(yú)十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動(dòng)。這樣一來(lái)，一條條沙丁魚(yú)歡蹦亂跳地回到了漁港。

高校在人力資源管理中，是不是要放一條鯰魚(yú)？怎樣放條鯰魚(yú)去把我們的員

工進(jìn)行激活？這是我們要思考的問(wèn)題。是給員工有一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，然后希望學(xué)校把這些壓力變成員工的動(dòng)力，如果你不在學(xué)校好好干，就會(huì)落伍，就會(huì)被淘汰，這樣才能使員工去思考，怎樣才能把工作做好。

沙丁魚(yú)型員工的憂患意識(shí)太少，一味地想追求穩(wěn)定，但現(xiàn)實(shí)的生存狀況是不允許沙丁魚(yú)有片刻的安寧。“沙丁魚(yú)”如果不想窒息而亡，就應(yīng)該也必須活躍起來(lái)，積極尋找新的出路。

在高校人事管理中，特別是人才錄用的過(guò)程中，“武大郎開(kāi)店”、“排長(zhǎng)面試團(tuán)長(zhǎng)”的現(xiàn)象還是較為普遍，造成一個(gè)學(xué)科長(zhǎng)期得不到提升。鯰魚(yú)效應(yīng)在高校人力資源管理中的應(yīng)用，要求我們不斷聘用高水平的人員，不斷改進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（四）示范效應(yīng)：不斷樹(shù)立新的典型

示范效應(yīng)就是某個(gè)人（或群體）的行為被作為榜樣，其他人向他學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的影響。在高校人力資源管理，就是要不斷樹(shù)立典型，引導(dǎo)廣大教師向他學(xué)習(xí)，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，樹(shù)立什么樣的人做榜樣，鼓勵(lì)什么樣的行為方式，既關(guān)系到學(xué)校的價(jià)值觀與組織文化建設(shè)，又關(guān)系到員工的激勵(lì)和管理。作為高校人力資源管理者，當(dāng)我們?cè)噲D用榜樣來(lái)激勵(lì)其他員工的時(shí)候，就要考慮以下兩個(gè)問(wèn)題：一是，在學(xué)校中能否批量復(fù)制這種人，榜樣是否令普通人敬而遠(yuǎn)之？二是，對(duì)其他人來(lái)說(shuō)，樹(shù)立榜樣能否起到激勵(lì)作用，榜樣得到了什么回報(bào)？只有這兩個(gè)問(wèn)題搞清楚了，才能明明白白、有針對(duì)性做事情。榜樣所得到的榮譽(yù)和利益與榜樣的付出是否成正比。如果榜樣付出很大，但在經(jīng)濟(jì)上、物質(zhì)上或者大多數(shù)人普遍追求的其他方面卻與一般人差別不大，那么這樣的員工只能成為“付出與奉獻(xiàn)”的代名詞，對(duì)其他員工也不會(huì)有激勵(lì)作用。

（五）恰當(dāng)使用馬太效應(yīng)：早日讓優(yōu)秀教師脫穎而出

1968年，美國(guó)科學(xué)史研究者羅伯特?莫頓（Robert K.Merton）提出這個(gè)術(shù)語(yǔ)用以概括一種社會(huì)心理現(xiàn)象：“相對(duì)于那些不知名的研究者，聲名顯赫的科學(xué)家通常得到更多的聲望即使他們的成就是相似的。羅伯特?莫頓歸納“馬太效應(yīng)”為：任何個(gè)體、群體或地區(qū)，一旦在某一個(gè)方面（如金錢、名譽(yù)、地位等）獲得成功和進(jìn)步，就會(huì)產(chǎn)生一種積累優(yōu)勢(shì)，就會(huì)有更多的機(jī)會(huì)取得更大的成功和進(jìn)步。

我們?cè)谶M(jìn)行馬太效應(yīng)時(shí)，要避免馬太馬太效應(yīng)的負(fù)面效應(yīng)。如果馬太效應(yīng)運(yùn)用不當(dāng)，對(duì)一個(gè)人才其實(shí)是個(gè)毀滅性的打擊，最大的危害是使他的精力用于無(wú)聊的社交活動(dòng)中，再也沒(méi)有精力做自己的事情了。這個(gè)效應(yīng)是管理者使用的方法不對(duì)導(dǎo)致的。出發(fā)點(diǎn)是激勵(lì)人才做出更大的貢獻(xiàn)，事實(shí)上員工根本就沒(méi)時(shí)間去做貢獻(xiàn)了，管理者達(dá)不到目的的同時(shí)，人才也受害了。但是作為現(xiàn)實(shí)生活中的一種現(xiàn)象，它是取消不了的。這就值得經(jīng)理人警惕，在這方面少犯錯(cuò)誤。給予榮譽(yù)地位，甚至權(quán)力金錢，本來(lái)都是些好事情，但是如果過(guò)了頭，就會(huì)變成了一個(gè)壞事情，不能再為學(xué)校做不出更大的貢獻(xiàn)。

雖然，我們?cè)谇拔闹刑岬搅四就岸?，但?duì)于正在發(fā)展中的高校，為了積累優(yōu)勢(shì)，人事工作者仍需要將“光環(huán)”聚集，對(duì)于已有基礎(chǔ)的優(yōu)秀人員進(jìn)行“錦上添花”，如在許可的范圍內(nèi)，盡可能將有關(guān)人才計(jì)劃的推薦，有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)的推薦，集中到一定人員范圍內(nèi)。而作為政府部門，對(duì)學(xué)校的支持，除了面上發(fā)展上，還要考慮學(xué)校的優(yōu)勢(shì)與特色。對(duì)有優(yōu)勢(shì)與特色的科學(xué)實(shí)學(xué)科進(jìn)行重點(diǎn)投入與扶持。

（六）細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源管理的執(zhí)行力

很多高校也實(shí)行考核，但并不是真正意義上的考核。考核本身并不可怕，可怕的是考核的結(jié)果會(huì)給我們帶來(lái)哪些后果。如果僅僅考核，考核的結(jié)果不在獎(jiǎng)懲等人事政策上使用，這樣的考核只能是假考核。只查不考，檢查缺乏力度；只考不檢，考失去行使依據(jù)。強(qiáng)有力的檢查與考核，是人力資源管理執(zhí)行力的銳利武器。把高校的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)是提高高校人力資源管理執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)。將目標(biāo)都掛在墻上是不會(huì)有什么作用的，通過(guò)績(jī)效管理體系可以將這些高高在上的理念轉(zhuǎn)化為具體做事的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核是在標(biāo)準(zhǔn)、崗位各方面都明確的基礎(chǔ)上才可以執(zhí)行的一項(xiàng)工作。而現(xiàn)在一些高校在績(jī)效管理體系的其他方面都沒(méi)有建立和完善的情況下，就希望通過(guò)績(jī)效考核這一個(gè)單獨(dú)的環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升的目的，這顯然是非常困難的。

高校人力資源管理是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，高校人事制度改革是“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的工作，改革中必將遇到前所未有的新情況、新問(wèn)題，只有不斷創(chuàng)新觀念，不斷實(shí)踐，以現(xiàn)代大學(xué)制度建立為著眼點(diǎn)，不斷提升人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。

（刊于〈〈繼續(xù)教育研究〉〉作者：鄭衛(wèi)東 姜啟軍 李杲）

第三篇：人才建設(shè)

蒲黨發(fā)[2011]35號(hào)

蒲麻鎮(zhèn)采取“五抓”措施加強(qiáng)人才隊(duì)伍

建設(shè)

各村黨支部、村委會(huì)：

為推動(dòng)“人才強(qiáng)鎮(zhèn)”戰(zhàn)略的深入實(shí)施，積極營(yíng)造全鎮(zhèn)“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)全鎮(zhèn)各類人才建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村、構(gòu)建和諧社會(huì)的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，蒲麻鎮(zhèn)切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步建立完善人才工作機(jī)制，突出“五抓”措施，進(jìn)一步加強(qiáng)了人才隊(duì)伍建設(shè)。

一、抓學(xué)習(xí)，不斷深化對(duì)人才工作重要性的認(rèn)識(shí)。結(jié)合全鎮(zhèn)黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)，認(rèn)真組織開(kāi)展了全鎮(zhèn)干部崗位大練兵活動(dòng)，及時(shí)組織全鎮(zhèn)人才工作者學(xué)習(xí)了中央、省委、市委和縣委關(guān)于人才工作的方針、政策及文件精神，專題討論，交流學(xué)習(xí)體會(huì)，掌握精神實(shí)質(zhì)，充分認(rèn)識(shí)人才工作和人

才隊(duì)伍建設(shè)的極端重要性，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，增強(qiáng)了人才工作的責(zé)任感和緊迫感。

二、抓宣傳，積極營(yíng)造“四個(gè)尊重”的輿論氛圍。切實(shí)制定蒲麻鎮(zhèn)人才工作宣傳計(jì)劃，充分利用報(bào)刊、廣播、電視等新聞媒體，大力宣傳省委、市委和縣委關(guān)于人才工作的方針政策和重大決策部署，宣傳“人才強(qiáng)縣”、“人才強(qiáng)鎮(zhèn)”戰(zhàn)略的重要意義和基本要求，宣傳各縣市各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作的新鮮經(jīng)驗(yàn)和取得的成效，宣傳“六支人才”隊(duì)伍中涌現(xiàn)出的典型人物和先進(jìn)事跡，初步營(yíng)造了“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)環(huán)境。

三、抓調(diào)研，全面了解掌握人才隊(duì)伍狀況。成立課題組，由專人負(fù)責(zé)，協(xié)調(diào)各有關(guān)站所，采取實(shí)地調(diào)查，召開(kāi)座談會(huì)等多種形式，運(yùn)用定性與定量分析、動(dòng)態(tài)和靜態(tài)分析相結(jié)合的方法，立足全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要，著眼分析人才隊(duì)伍建設(shè)和工作中面臨的新情況，新問(wèn)題，從人才培養(yǎng)、吸引、留住和使用等方面進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究，撰寫(xiě)了《全鎮(zhèn)未來(lái)五年人才工作的思考與對(duì)策》，著手建立蒲麻鎮(zhèn)六類人才（黨政人才、企業(yè)管理人才，專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、農(nóng)牧村實(shí)用人才、社會(huì)工作人才）信息庫(kù)和蒲麻鎮(zhèn)緊缺人才需求情況信息庫(kù)。

四、抓機(jī)制，全力推進(jìn)人才工作向規(guī)范化邁進(jìn)。堅(jiān)持“黨管人才”的原則，強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，健全工作機(jī)構(gòu)，認(rèn)真

貫徹落實(shí)省、市關(guān)于加強(qiáng)人才工作《實(shí)施意見(jiàn)》，增強(qiáng)人才工作的針對(duì)性和實(shí)效性，研究制定了《蒲麻鎮(zhèn)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組工作職責(zé)及運(yùn)行規(guī)則》、《蒲麻鎮(zhèn)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位工作職責(zé)》《蒲麻鎮(zhèn)關(guān)于培養(yǎng)和使用現(xiàn)有人才辦法》、、《蒲麻鎮(zhèn)人才工作宣傳計(jì)劃》等，狠抓落實(shí)，使人才工作逐步走上規(guī)范化軌道。

五、抓培訓(xùn)，努力提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。以全面提高各級(jí)各類干部的思想政治素質(zhì)、文化層次和實(shí)際工作能力為主，多層次、多渠道培訓(xùn)人才隊(duì)伍，先后舉辦各類培訓(xùn)班2期，參訓(xùn)人員達(dá)135人次。一是強(qiáng)化宏觀指導(dǎo)，增強(qiáng)培訓(xùn)工作的廣泛性。著力提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的理論修養(yǎng)、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、加強(qiáng)黨性修養(yǎng)、增強(qiáng)業(yè)務(wù)和專業(yè)知識(shí)。圍繞建設(shè)新農(nóng)村的需要，深入推進(jìn)“1+1≥3”培訓(xùn)行動(dòng)。三是創(chuàng)新方式方法，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性，針對(duì)廣大農(nóng)民群眾需要的農(nóng)業(yè)知識(shí)開(kāi)展各項(xiàng)培訓(xùn)，切實(shí)提升鎮(zhèn)干部指導(dǎo)基層工作的能力。

中共蒲麻鎮(zhèn)委員會(huì)

2011年6月27日

第四篇：人事人才信息簡(jiǎn)報(bào)2350961076

人事人才信息簡(jiǎn)報(bào)

（總第17期）

上海海洋大學(xué)人事處編 2010年3月10日

導(dǎo)言：自2005年起，我校進(jìn)行的第一輪綜合改革已告一段落，從人事人才工作的視角，對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行凝練與思考，可以總結(jié)得失、明晰目標(biāo)，為學(xué)校新一輪發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的制度與人才保障。本期調(diào)研論文選自《人才開(kāi)發(fā)》雜志、《高等農(nóng)業(yè)教育》雜志，對(duì)我校相關(guān)人事人才工作做法予以回顧與展望。? 地方特色高校人事人才工作改革創(chuàng)新之路的探索（P1-P7）? 高校人事人才工作的三種意識(shí)（P7-P11）

地方特色高校人事人才工作改革創(chuàng)新之路的探索

人事人才工作是高校學(xué)科建設(shè)的依托，是保障人才培養(yǎng)質(zhì)量和提升學(xué)術(shù)水平的先決條件，體現(xiàn)了高等學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。地方特色高校在現(xiàn)階段內(nèi)涵建設(shè)中面臨著諸多困難與挑戰(zhàn)，人事人才工作已經(jīng)成為地方特色高校改革與發(fā)展的重點(diǎn)和難點(diǎn)，需要在遵循高等教育規(guī)律基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境變化，結(jié)合自身特色，通過(guò) 改革創(chuàng)新，不斷提高人事人才工作的活力，為地方特色高校的持續(xù)健康發(fā)展提供人才智力支持與制度保障。

近年來(lái)，上海海洋大學(xué)以內(nèi)涵建設(shè)為核心，以綜合改革為突破，以隊(duì)伍 建設(shè)為目標(biāo)，銳意進(jìn)取，積極創(chuàng)新，開(kāi)創(chuàng)了富有特色的人事人才工作新局面，為學(xué)?？焖侔l(fā)展提供了強(qiáng)有力的人力資源支撐。本文以上海海洋大學(xué)人事人才工作探索為例，對(duì)改革中的特色與亮點(diǎn)進(jìn)行介紹，以期產(chǎn)生借鑒意義。

一、以高層次人才為重點(diǎn)，加快師資隊(duì)伍建設(shè)

近年來(lái)，學(xué)校始終把人才隊(duì)伍建設(shè)放在首位，重點(diǎn)引進(jìn)高層次創(chuàng)新人才，特別是具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高層次人才，著力建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)異、結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明、富有創(chuàng)新精神和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的高水平高校師資隊(duì)伍。呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

（一）加強(qiáng)海外人才、高層次人才引進(jìn)

為加強(qiáng)高人才隊(duì)伍建設(shè)，學(xué)校制訂了以海洋學(xué)者計(jì)劃和海燕計(jì)劃為核心的人才計(jì)劃，海洋學(xué)者計(jì)劃為引進(jìn)海外優(yōu)秀高層次人才實(shí)行“綠色通道”政策，重點(diǎn)引進(jìn)本校發(fā)展急需的高層次人才（團(tuán)隊(duì)），海燕計(jì)劃旨在根據(jù)學(xué)校學(xué)科發(fā)展定位，在一線、二線學(xué)科中選拔青年學(xué)科骨干進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并為國(guó)家級(jí)、省部級(jí)人才梯隊(duì)培養(yǎng)后備隊(duì)伍。

我校引進(jìn)了一批海外高層次人才，主要來(lái)自歐美、日本等高水平大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)，其中，來(lái)自新加坡國(guó)立大學(xué)淡馬錫研究室的呂利群教授和加拿大基輔大學(xué)張俊彬研究員2008年被聘為上海市“東方學(xué)者”特聘教授，2009年?yáng)|方學(xué)者又有三位教授獲“東方學(xué)者”。

我校還積極探索柔性引進(jìn)形式，引進(jìn)了一批美國(guó)麻省州立大學(xué)、美國(guó)路易斯安娜州立大學(xué)、吾茲豪爾海洋研究所、美國(guó)緬因大學(xué)、南京大學(xué)、華東師范大學(xué)、國(guó)家海洋局等國(guó)內(nèi)外著名科研院所的資深學(xué)者教授來(lái)我校工作，2009年3月4日和7月21日，中國(guó)工程院院士潘德?tīng)t先生、中國(guó)工程院院士丁德文先生受聘我?！半p聘院士”，進(jìn)一步增強(qiáng)了學(xué)科實(shí)力，提升了學(xué)校影響力。

2008年，針對(duì)學(xué)校更名上海海洋大學(xué)后學(xué)科建設(shè)的新需要，人事處積極詳細(xì)了解國(guó)內(nèi)外海洋學(xué)科人才情況，制訂海洋學(xué)科人才引進(jìn)方案，大力引進(jìn)海洋學(xué)科人才，為海洋學(xué)科的全面提升打下了扎實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)趨于合理

通過(guò)人才引進(jìn)與培養(yǎng)，我校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理。教師隊(duì)伍數(shù)量顯著增加，擁有高級(jí)職務(wù)和博士學(xué)位教師比例逐步增加，教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨向合理。與2004年相比，截止到2009年底，我校專任教師數(shù)增長(zhǎng)了25.9%，專任教師中博士率由2004年底的12.8%提高到46%，碩博率64.2%提高到83.5%，45歲以下的青年教師占66.7%。其中通過(guò)學(xué)校培養(yǎng)，涌現(xiàn)出一大批中青年學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人。

（三）人才激勵(lì)全面開(kāi)展

近年來(lái)，我校在各類人才獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中成果豐碩。2008年，我校李思發(fā)教授因其在水產(chǎn)養(yǎng)殖領(lǐng)域做出的杰出貢獻(xiàn)，榮獲“世界水產(chǎn)養(yǎng)殖學(xué)會(huì)終身成就獎(jiǎng)”、“全球水產(chǎn)養(yǎng)殖聯(lián)盟終身成就獎(jiǎng)”，這是中國(guó)大陸水產(chǎn)科技工作者獲此兩殊榮的第一人。2009年，李思發(fā)教授榮獲第三屆中華農(nóng)業(yè)英才獎(jiǎng)，成為全國(guó)十位獲獎(jiǎng)?wù)咧?。?009年國(guó)內(nèi)學(xué)科評(píng)估排名中，我校三大主干學(xué)科都最得了好成績(jī)，一個(gè)學(xué)科排名全國(guó)第二，一個(gè)學(xué)科排名第六，一個(gè)學(xué)科排名全國(guó)十六，為上海地方高校獲得了榮譽(yù)。

除東方學(xué)者外，我校在“上海市領(lǐng)軍人才”、“上海市教學(xué)名師”、“上海市優(yōu)秀學(xué)科帶頭人”、“曙光學(xué)者”、“上?？平厅h委系統(tǒng)青年科技創(chuàng)新人才獎(jiǎng)”、“青年科技啟明星計(jì)劃”、“浦江學(xué)者”等人才計(jì)劃申報(bào)中獲得了優(yōu)異的成績(jī)。同時(shí)，學(xué)校千方百計(jì)為青年教師發(fā)展創(chuàng)造條件，在“上海高校選拔培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師科研專項(xiàng)基金”申報(bào)中獲得了極高的比例的資助，連續(xù)四年每年定期選取一批青年教師赴澳大利亞著名大學(xué)集中進(jìn)修學(xué)習(xí)。

每年教師節(jié)，人事處對(duì)一年來(lái)在教書(shū)、育人方面表現(xiàn)突出的教職工進(jìn)行集中表彰，共設(shè)優(yōu)秀教育工作者、教學(xué)名師、師德標(biāo)兵、師德先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀青年教師、優(yōu)秀輔導(dǎo)員、優(yōu)秀青年管理干部、就業(yè)先進(jìn)個(gè)人等多個(gè)門類獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)他們的事跡表彰和宣傳，在全校弘揚(yáng)愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè)于奉獻(xiàn)的精神，全面營(yíng)造教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人的氛圍，努力使教師成長(zhǎng)為既會(huì)教書(shū)、又會(huì)育人的優(yōu)秀教師。

二、以青年教師FD活動(dòng)為導(dǎo)引，多舉措促進(jìn)青年教師成長(zhǎng)

FD是Faculty Development的縮寫(xiě), 全稱為“教師教育教學(xué)能力開(kāi)發(fā)”,廣義定義是指涉及學(xué)科、學(xué)院或者大學(xué)整體能力的提高。近年來(lái)，我校立足校情，借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，率先在國(guó)內(nèi)實(shí)施青年教師FD制度，把師德建設(shè)放在核心要素，多舉措促進(jìn)青年教師成長(zhǎng)，已形成品牌。2008年，該實(shí)踐成果被評(píng)為“上海市師德建設(shè)十佳優(yōu)秀項(xiàng)目”。

在推進(jìn)FD制度中，主要措施有[1]：舉辦青年教師教育教學(xué)能力開(kāi)發(fā)研修班，目前已經(jīng)舉辦了六期，共培訓(xùn)四百多位青年教師；倡導(dǎo)以社會(huì)主義榮辱觀統(tǒng)領(lǐng)高校師德建設(shè)，著力建設(shè)師德準(zhǔn)入制度、師德評(píng)價(jià)制度和師德弘揚(yáng)制度；加強(qiáng)以校為本和以院系為本的雙重師德發(fā)展模式；完善師德建設(shè)評(píng)價(jià)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等配套制度建設(shè)。基于校情教育和教師職業(yè)角色特征的科學(xué)認(rèn)知，創(chuàng)新思路，兼容并取，多管齊下，因校制宜，把保障教育質(zhì)量作為的根本原則，不斷拓展師德建設(shè)的內(nèi)涵，打造特色品牌，提升學(xué)校在高等教育國(guó)際化、大眾化背景下的品質(zhì)與競(jìng)爭(zhēng)力。

我們通過(guò)FD活動(dòng)集中培訓(xùn)隊(duì)伍，還進(jìn)行了新教師宣誓儀式、新教師拜師儀式。在FD活動(dòng)中，我們還組織了青年教師教學(xué)藝術(shù)講課比賽、師德演講比賽，青年教師紅色之旅等活動(dòng)。除了學(xué)校集中活動(dòng)外，青年教師還參加了基層教學(xué)組織的FD活動(dòng)。

三、以內(nèi)涵建設(shè)為核心，循序漸進(jìn)推進(jìn)綜合改革

2005年以來(lái)，我校推進(jìn)以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、分配制度改革、績(jī)效考核為主要內(nèi)容的綜合改革。實(shí)踐四年來(lái)，改革的正功能效應(yīng)不斷凸現(xiàn)，在改革中，我校始終堅(jiān)持“按崗聘任、教改聯(lián)動(dòng)、量質(zhì)統(tǒng)一、強(qiáng)化考核”的原則，實(shí)行分類、分層指導(dǎo)，科學(xué)測(cè)定考核目標(biāo)，嚴(yán)格把握考核程序，逐步推進(jìn)改革進(jìn)程，實(shí)行人性化操作，漸進(jìn)式。四年來(lái)，學(xué)校人事管理新體制逐步建立，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制日益健全，用人制度和分配制度逐漸搞活，學(xué)校的辦學(xué)效益不斷提高。

目前高校績(jī)效考核體系存在的主要問(wèn)題有：短期考核為主，績(jī)效評(píng)價(jià)不科學(xué)，考核時(shí)間上以點(diǎn)帶面，缺乏平時(shí)工作績(jī)效考核；考核指標(biāo)軟硬夾生，剛性有余而柔性不足；績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)反映被考核者的真實(shí)績(jī)效。

我校在上海高校中較早建立并實(shí)施了網(wǎng)上績(jī)效考核制度。這項(xiàng)制度的實(shí)施，堅(jiān)持以系統(tǒng)思想和整體觀念為指導(dǎo)，因校制宜，重點(diǎn)處理好質(zhì)性評(píng)價(jià)與量化評(píng)價(jià)、內(nèi)部評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)、學(xué)術(shù)自治與行政控制的關(guān)系，根據(jù)不同時(shí)期的特點(diǎn)尋找平衡點(diǎn)，通過(guò)完善的評(píng)價(jià)考核制度，不僅實(shí)現(xiàn)了科學(xué)考核業(yè)績(jī)的作用，還對(duì)廣大教師形成有效激勵(lì)[2]。我校教師考核評(píng)價(jià)模式的內(nèi)容、方法和組織機(jī)制，對(duì)傳統(tǒng)教師考核評(píng)價(jià)模式中的問(wèn)題進(jìn)行了修正與創(chuàng)新，對(duì)地方特色構(gòu)建高校教師考核評(píng)價(jià)模式具有參考和借鑒意義。運(yùn)行實(shí)踐三年來(lái)，呈現(xiàn)出以下成效與特點(diǎn)：（1）考核激勵(lì)作用顯著，正功能效應(yīng)明顯。三年來(lái)各級(jí)崗位教師的任務(wù)完成情況總體良好，特別是科研任務(wù)完成情況逐年遞增，如SCI論文發(fā)表數(shù)量顯著增長(zhǎng)。基于我校發(fā)展基礎(chǔ)較薄弱的特點(diǎn)及所處特定的發(fā)展時(shí)期，學(xué)校層面推進(jìn)考核的督促與激勵(lì)作用顯而易見(jiàn)。（2）考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)合理，運(yùn)行機(jī)制職責(zé)分明。從2006年啟動(dòng)網(wǎng)上考核系統(tǒng)調(diào)研以來(lái)，先后經(jīng)過(guò)了十余次系統(tǒng)優(yōu)化、考核權(quán)重調(diào)整，既盡量方便教師使用，也不斷促進(jìn)考核效度，為以后工作奠定了基礎(chǔ)。（3）充分考慮職業(yè)特點(diǎn)，力爭(zhēng)促進(jìn)“共贏”。在實(shí)施中，明確了考核的價(jià)值在于把考核當(dāng)作促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的手段，而不是最終目的，在學(xué)校制定指導(dǎo)性意見(jiàn)下，堅(jiān)持對(duì)不同學(xué)院、不同類型教師分類指導(dǎo)原則，并鼓勵(lì)學(xué)院逐步根據(jù)各自實(shí)際情況調(diào)整考核權(quán)重，同時(shí)，合理設(shè)置“緩沖期”。

通過(guò)綜合改革，我校近年來(lái)取得了較為明顯的成績(jī)，我校先后獲4個(gè)國(guó)家特色專業(yè)，4門國(guó)家精品課程，新增1個(gè)國(guó)家級(jí)教學(xué)團(tuán)隊(duì)；科研經(jīng)費(fèi)成倍增長(zhǎng)，年發(fā)表論文從400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共獲省級(jí)科研成果26項(xiàng)，其中國(guó)家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)4項(xiàng)，連續(xù)四年獲上海市科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)。王武教授獲建國(guó)以來(lái)100名三農(nóng)模范人物，李思發(fā)教授獲第三屆中華英才獎(jiǎng)。

四、以人為本，加強(qiáng)為基層服務(wù)，營(yíng)造和諧氛圍

在人事處“創(chuàng)新、服務(wù)、效率”的工作方針指引下，全體人員在實(shí)踐中，樹(shù)立并實(shí)踐了創(chuàng)新意識(shí)、法制意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)為基層服務(wù)[3]。人事人才工作既受到上級(jí)部門的書(shū)面表?yè)P(yáng)，也在校內(nèi)得到員工的認(rèn)可。

人事處實(shí)行持牌上崗制度，每月例行召開(kāi)處務(wù)例會(huì)，研討工作，以人事人才年報(bào)、人事人才簡(jiǎn)報(bào)制度形式做好政務(wù)公開(kāi)，建立人事處人員聯(lián)系基礎(chǔ)制度。為退休人員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，推進(jìn)和諧校園建設(shè)。做好溝通與服務(wù)工作，每學(xué)期到學(xué)院及直屬部門走訪3次以上，主動(dòng)服務(wù)。積極協(xié)助、配合其他處室其他工作，做好系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)銜接。

2008年，學(xué)校經(jīng)歷了整體搬遷以及搬遷后各項(xiàng)工作的適應(yīng)期，教師隊(duì)伍中也陸續(xù)出現(xiàn)一些不穩(wěn)定情緒，我處通過(guò)多種方式及時(shí)了解教師思想動(dòng)態(tài)，認(rèn)真研究對(duì)策，正面引導(dǎo)，積極宣傳學(xué)校優(yōu)雅的工作環(huán)境和積極向上的學(xué)術(shù)氛圍，通過(guò)自身熱情周到的服務(wù)，讓新老教師感到學(xué)校的親切和家的溫暖。

人事處倡導(dǎo)人事制度建設(shè)、操作更加規(guī)范化、人性化、法制化，重點(diǎn)把握好學(xué)校集中控制與基層自主管理的平衡。首先要求處內(nèi)每一位工作人員都成為學(xué)法規(guī)、懂法規(guī)、守法規(guī)的表率，并要求不同崗位重點(diǎn)學(xué)習(xí)相關(guān)法規(guī)，如師資崗位人員要重點(diǎn)研究招聘錄用、專業(yè)技術(shù)聘任方面的規(guī)定，勞動(dòng)工資崗位要重點(diǎn)研究勞動(dòng)工資、分配制度方面的規(guī)定，綜合人事崗位要重要研究考核獎(jiǎng)懲方面的規(guī)定，退管崗位要重點(diǎn)研究退休政策等，具體地、實(shí)實(shí)在在地想廣大教職工之所想，為廣大教職工辦實(shí)事、辦好事。人事處還與學(xué)校的法律顧問(wèn)建立了定期聯(lián)系制度，重要政策、規(guī)定出臺(tái)，聘用合同的條文，信訪回復(fù)，人事?tīng)?zhēng)議，勞動(dòng)合同法實(shí)施后的應(yīng)對(duì)等問(wèn)題，事先都征求律師的意見(jiàn)。遠(yuǎn)郊辦學(xué)帶來(lái)很多困難，人才引進(jìn)也作了細(xì)致入微的工作，學(xué)校倡導(dǎo)以事業(yè)吸引人，以感情打動(dòng)人。校領(lǐng)導(dǎo)、人事處領(lǐng)導(dǎo)多次國(guó)內(nèi)外地誠(chéng)邀高層次人才，并開(kāi)通“綠色通道”解決引進(jìn)人才的工作、學(xué)習(xí)、生活中的困難。每逢節(jié)日校長(zhǎng)與人事處一起，慰問(wèn)引進(jìn)人員，如國(guó)慶節(jié)、端午節(jié)之際，學(xué)校確定一個(gè)主題，與引進(jìn)人才暢談工作與生活，分享中國(guó)傳統(tǒng)文化。

2008年6月校長(zhǎng)收到我校特聘教授、上海市東方學(xué)者陳勇博士的一封特別感謝信，要求校長(zhǎng)表?yè)P(yáng)人事處工作一名人員周到耐心熱情的工作，為他解決了許多困難。人事處積極主動(dòng)與一線教師交朋友，談知心話。五年來(lái)在每一位教師生日之際，送上電子 “生日賀卡”和生日蛋糕，帶去學(xué)校的問(wèn)候。

近年來(lái)，我校還傾注真情，關(guān)心退休教職工的精神文化生活，把關(guān)愛(ài)作為退管工作的切入點(diǎn)，把老年人的物質(zhì)和精神生活的需求作為退管工作的落腳點(diǎn)，把人道關(guān)愛(ài)、人情關(guān)切、人文關(guān)懷送到每個(gè)退休同志的心坎上，多辦好事，爭(zhēng)辦實(shí)事，積極營(yíng)造溫馨和諧的大家庭。退管會(huì)組織發(fā)起的東方老年藝術(shù)團(tuán)在上海高校中形成品牌效應(yīng)。

五、凝練經(jīng)驗(yàn)，積極探索人事人才工作理論創(chuàng)新

我校近年來(lái)人事人才工作多次受到上級(jí)表彰。人事處負(fù)責(zé)人先后獲得了上海市科教黨委人才工作表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)、上海市教育系統(tǒng)“關(guān)心退休同志好領(lǐng)導(dǎo)”、全國(guó)及上海高校校報(bào)好新聞評(píng)論類一等獎(jiǎng)、上海市科教黨委系統(tǒng)黨建研究課題成果一等獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。作為改革成果的凝練，人事處團(tuán)隊(duì)先后撰寫(xiě)了《地方特色高校教師考核評(píng)價(jià)模式的問(wèn)題、修正及創(chuàng)新》、《基于教師專業(yè)發(fā)展的FD實(shí)施模式研究――以上海海洋大學(xué)推進(jìn)FD制度實(shí)踐為例》、《高校人事人才工作三種意識(shí)的樹(shù)立與實(shí)踐》等實(shí)踐特色鮮明的文章，分別在《人才開(kāi)發(fā)》、《高等農(nóng)業(yè)教育》、《組織人事報(bào)》等報(bào)刊雜志刊發(fā)，其中 “地方特色高校教師考核評(píng)價(jià)模式的問(wèn)題、修正及創(chuàng)新”獲得上海市人才交流協(xié)會(huì)2008優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)，相關(guān)研究成果還在上海市科教黨委“學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大精神，推進(jìn)人才工作改革創(chuàng)新”活動(dòng)中受到表彰，成為全市獲得表彰優(yōu)秀成果的6所高校之一，上海市科教黨委系統(tǒng)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)我校近年來(lái)人事人才工作不斷開(kāi)拓思路、穩(wěn)步推進(jìn)改革、積極合理創(chuàng)新給予了充分的肯定，也給兄弟院校人事人才工作的實(shí)踐提供了借鑒經(jīng)驗(yàn)。作為一所有百年歷史和行業(yè)特色鮮明的地方高校，上海海洋大學(xué)人事人才工作將在現(xiàn)有良好基礎(chǔ)下，將堅(jiān)持走特色化內(nèi)涵發(fā)展之路，圍繞實(shí)現(xiàn)學(xué)校學(xué)科建設(shè)目標(biāo)不懈努力，使人事人才工作呈現(xiàn)出一道新的亮麗的風(fēng)景線，力爭(zhēng)為地方特色高校人事人才工作改革創(chuàng)新的探索提供借鑒。

（作者：鄭衛(wèi)東 程彥楠 李杲 孫濤）

參考文獻(xiàn)：

[1]李杲，程彥楠，鄭衛(wèi)東.基于大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的FD實(shí)施模式研究——以上海海洋大學(xué)為例[J].煤炭高等教育,2008,(5)：47-49.[2]程彥楠，鄭衛(wèi)東，李杲等.地方特色高校教師考核評(píng)價(jià)模式存在的問(wèn)題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學(xué)網(wǎng)上考核評(píng)價(jià)的實(shí)踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008,(8)：32.[3]鄭衛(wèi)東，李杲.高校人事人才工作的三種意識(shí)[J].人才開(kāi)發(fā),2009,(6)：29-30.高校人事人才工作的三種意識(shí)

人事部門是學(xué)校的重要部門，人事制度是學(xué)校根本的、核心的制度。人事部門是人事制度制訂和實(shí)施部門，人事部門的工作如何，直接關(guān)系到學(xué)校管理和師資隊(duì)伍建設(shè)，關(guān)系到學(xué)校的改革與發(fā)展。

上海海洋大學(xué)人事部門全體工作人員在5年多來(lái)的工作實(shí)踐中，樹(shù)立并實(shí)踐了創(chuàng)新意識(shí)、法制意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，提出“向外（視野海外）、向下（聚焦博士）”的人才戰(zhàn)略，率先創(chuàng)立教育教學(xué)能學(xué)開(kāi)發(fā)研修班（faculty development program,簡(jiǎn)稱FD活動(dòng)），全面推行了“崗位聘任、按崗分配、崗位考核”為主的綜合改革，建立了員工網(wǎng)上考核系統(tǒng)，在隊(duì)伍建設(shè)上取得了長(zhǎng)足的進(jìn)展，人事人才工作既受到上級(jí)部門的書(shū)面表?yè)P(yáng)，也在校內(nèi)得到員工的認(rèn)可，在學(xué)校的目標(biāo)責(zé)任制考核中連續(xù)三年獲一等獎(jiǎng)。

結(jié)合學(xué)校人事工作改革創(chuàng)新的實(shí)踐，人事人才工作的三種意識(shí)具體闡釋如下：

一、樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，全面推進(jìn)人事制度改革 創(chuàng)新是靈魂，創(chuàng)新是動(dòng)力，人事人才工作的實(shí)踐充分說(shuō)明，只有始終堅(jiān)持解放思想、大膽創(chuàng)新、敢闖敢試、敢為人先、不斷創(chuàng)新，并取得實(shí)效，才能推進(jìn)人事人才事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前高校人事工作的范圍內(nèi)容、工作方式、運(yùn)行機(jī)制出現(xiàn)的一些新的變化,人事管理工作更顯示出它的政策性、多面性、靈活性、重要性特點(diǎn)，對(duì)人事干部本身也提出了更高的要求。

上海海洋大學(xué)青年教師占專任教師的比例達(dá)到81%，針對(duì)這一現(xiàn)狀，我們推出一系列旨在加強(qiáng)青年教師培養(yǎng)的措施，連續(xù)舉辦了四屆青年教師教育教學(xué)能力培訓(xùn)班（FD培訓(xùn)班），使剛走上崗位的青年教師就受到一次較全面教育和訓(xùn)練；連續(xù)三年在假期中選派122名青年教師到國(guó)外強(qiáng)化培訓(xùn)英語(yǔ)；連續(xù)舉辦三屆青年教師課堂教學(xué)藝術(shù)比賽、師德演講比賽，通過(guò)典型的帶動(dòng)作用提升和強(qiáng)化青年教師的教育教學(xué)能力。

學(xué)校學(xué)科定位是爭(zhēng)取在海洋、水產(chǎn)和食品三大主干學(xué)科領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)趕超。針對(duì)不同學(xué)科基礎(chǔ)，我們采取了不同的措施。水產(chǎn)和食品學(xué)科作為傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)學(xué)科，已經(jīng)具有一定的人才基礎(chǔ)，因此人才工作的重點(diǎn)是“培養(yǎng)加引進(jìn)”，關(guān)鍵是能夠讓已涌現(xiàn)出有潛力的中青年學(xué)術(shù)帶頭人充分發(fā)揮作用，學(xué)校創(chuàng)造了多種機(jī)會(huì)，使他們中的一批人在國(guó)家重點(diǎn)科研項(xiàng)目中勇挑大梁，并成為國(guó)家和市科技進(jìn)步大獎(jiǎng)中的主持人；而海洋學(xué)科人才基礎(chǔ)薄弱，因此從國(guó)外引進(jìn)有實(shí)力的中青年專家是學(xué)科建設(shè)的重點(diǎn)。我校有三種引進(jìn)模式：一是直接引進(jìn)優(yōu)秀人才，通過(guò)引進(jìn)擔(dān)任亞洲水產(chǎn)學(xué)會(huì)主席的楊毅教授，極大地拓展了學(xué)校的國(guó)際合作空間，已成功爭(zhēng)取到了三個(gè)國(guó)際合作項(xiàng)目。從東京海洋大學(xué)引進(jìn)的韓軍教授，建立了新興交叉學(xué)科——水下信息工程，其階段性的研究成果在國(guó)內(nèi)處于領(lǐng)先地位；二是階段引進(jìn)優(yōu)秀人才，從美國(guó)馬里蘭大學(xué)柔性引進(jìn)的宋佳坤教授后，由她領(lǐng)銜建立了水生生物神經(jīng)發(fā)育學(xué)前沿學(xué)科，吸收和吸引了一批有潛力的年輕博士參加這個(gè)學(xué)科的建設(shè)中，經(jīng)過(guò)半年的工作，她已決定把主要精力轉(zhuǎn)移到國(guó)內(nèi)來(lái)；三是合作共建平臺(tái)，從美國(guó)引進(jìn)陳勇教授和李曉峰教授與我校教授進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)合作，建立了我校中美合作的海洋遙感信息中心科研平臺(tái)，并帶動(dòng)了相關(guān)學(xué)科的發(fā)展。

在引進(jìn)中，學(xué)校政策調(diào)控的多樣化、靈活化是一個(gè)重要的做法。學(xué)校堅(jiān)持把事業(yè)發(fā)展作為吸引海外人才的重要基礎(chǔ)，不搞統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，盡量滿足他們發(fā)展需求，熱情幫助解決生活問(wèn)題，通過(guò)個(gè)性化、人性化的服務(wù)，使這些海外學(xué)子越來(lái)越感到來(lái)海大工作是他們事業(yè)發(fā)展正確的人生選擇。

我校自2005年實(shí)施新一輪綜合改革以來(lái)，我校始終堅(jiān)持“按崗聘任、教改聯(lián)動(dòng)、量質(zhì)統(tǒng)一、強(qiáng)化考核”的原則，實(shí)行分類、分層指導(dǎo)，科學(xué)測(cè)定考核目標(biāo)，嚴(yán)格把握考核程序，逐步推進(jìn)改革進(jìn)程，實(shí)行人性化操作。三年來(lái)，學(xué)校人事管理新體制逐步建立，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制日益健全，用人制度和分配制度逐漸搞活，學(xué)校的辦學(xué)效益不斷提高。

我們較早建立并實(shí)施了網(wǎng)上考核制度。這項(xiàng)制度的實(shí)施，堅(jiān)持以系統(tǒng)思想和整體觀念為指導(dǎo)，因校制宜，重點(diǎn)處理好質(zhì)性評(píng)價(jià)與量化評(píng)價(jià)、內(nèi)部評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)、學(xué)術(shù)自治與行政控制的關(guān)系，根據(jù)不同時(shí)期的特點(diǎn)尋找平衡點(diǎn)，通過(guò)完善的評(píng)價(jià)考核制度，不僅使大家看到了各自的成績(jī)，也發(fā)現(xiàn)了差距與努力方向。以科研考核實(shí)際得分為例，2007年我校各級(jí)專業(yè)技術(shù)人員考核平均分?jǐn)?shù)均比2006年有大幅增加。

二、樹(shù)立法制意識(shí)，切實(shí)保障學(xué)校及員工的利益

高校人事工作者在制定政策、推行改革、開(kāi)展工作的時(shí)候，要始終堅(jiān)持我黨全心全意為人民服務(wù)的根本宗旨，為廣大教職工謀利益，做廣大教職工根本利益的忠實(shí)維護(hù)者；要正確認(rèn)識(shí)和處理好各種利益關(guān)系，在推進(jìn)高校內(nèi)部管理體制改革的進(jìn)程中，注意是否反映廣大教職工的根本利益，各項(xiàng)改革政策、措施的制定和出臺(tái)，應(yīng)該以絕大多數(shù)教職工的根本利益為前提，絕不能因照顧少數(shù)人的利益而損害多數(shù)人的利益。

當(dāng)前，事業(yè)單位的改革正在不斷深入，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，學(xué)校內(nèi)部改革的推進(jìn)，必須要求我校樹(shù)立法制意識(shí)。

近年來(lái)，學(xué)校積極發(fā)揮教代會(huì)的作用，積極推進(jìn)二級(jí)教代會(huì)制度。在學(xué)校新一輪綜合改革方案、聘用合同實(shí)施辦法、臨港校區(qū)補(bǔ)貼方案上都經(jīng)過(guò)教代會(huì)或二級(jí)教代會(huì)的表決。人事部門在各項(xiàng)制度的制訂時(shí)，事先征求工會(huì)的意見(jiàn)。

人事部門要求處內(nèi)每一位工作人員都成為學(xué)法規(guī)、懂法規(guī)、守法規(guī)的表率，并要求不同崗位重點(diǎn)學(xué)習(xí)相關(guān)法規(guī)，如師資崗位人員要重點(diǎn)研究招聘錄用、專業(yè)技術(shù)聘任方面的規(guī)定，勞動(dòng)工資崗位要重點(diǎn)研究勞動(dòng)工資、分配制度方面的規(guī)定，綜合人事崗位要重要研究考核獎(jiǎng)懲方面的規(guī)定，退管崗位要重點(diǎn)研究退休政策等。

人事部門還與學(xué)校的法律顧問(wèn)建立了定期聯(lián)系制度，重要政策、規(guī)定出臺(tái)，聘用合同的條文，信訪回復(fù)，人事?tīng)?zhēng)議，勞動(dòng)合同法實(shí)施后的應(yīng)對(duì)等問(wèn)題，事先都征求律師的意見(jiàn)。

三、樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，使人事部門成為每一個(gè)員工的“娘家人” 學(xué)校人事部門強(qiáng)調(diào)，人事工作要進(jìn)一步改進(jìn)工作作風(fēng)，強(qiáng)化為教學(xué)、科研等一線教職工服務(wù)意識(shí)，樹(shù)立廉潔自律、公平公正的意識(shí)，具體地、實(shí)實(shí)在在急廣大教職工之所急，想廣大教職工之所想，為廣大教職工辦實(shí)事、辦好事，把廣大教職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性引導(dǎo)好、保障好、調(diào)動(dòng)和發(fā)揮好。

人事工作需要溝通，沒(méi)有溝通，就沒(méi)有團(tuán)結(jié)，就沒(méi)有戰(zhàn)斗力。我們提出人事工作者要勤于溝通，善于溝通，既要加強(qiáng)工作上的溝通，又要加強(qiáng)感情上的溝通；既要加強(qiáng)上下溝通，又要加強(qiáng)左右溝通，特別是要把服務(wù)意識(shí)貫穿于溝通的全過(guò)程，使干部職工在這里能感受到家的溫暖。

以人為本，服務(wù)人才，學(xué)校以事業(yè)吸引人，以感情打動(dòng)人。如學(xué)校了解到楊毅教授有意回國(guó)發(fā)展，有的學(xué)校以準(zhǔn)備了教授的聘書(shū)，提供了較高的待遇，校長(zhǎng)、人事處長(zhǎng)親自多次赴外地誠(chéng)邀楊毅教授。東京海洋大學(xué)的韓軍研究員有意歸國(guó)，但在日本的項(xiàng)目一時(shí)無(wú)法完成，學(xué)校同意他先辦手續(xù)，繼續(xù)從事海外研究工作。每有海外著名學(xué)者來(lái)校訪問(wèn)，校領(lǐng)導(dǎo)不管多忙，都要親自接見(jiàn)。馬里蘭大學(xué)宋佳坤教授來(lái)校工作后，學(xué)校有辦事程序采用特事特辦的原則，積極支持。

2008年5月6日學(xué)校舉辦更名揭牌儀式，5月7日校長(zhǎng)就帶隊(duì)去美國(guó)招聘海洋人才，目前已有1名助理教授正辦理全職歸國(guó)手續(xù)，多名博士準(zhǔn)備到上海海洋大學(xué)工作，并與三名著名的海洋學(xué)科教授簽訂了聘請(qǐng)協(xié)議。

人事部門作為職能部門，人才引進(jìn)也作了細(xì)致入微的工作，最近校長(zhǎng)收到我校特聘教授陳勇的一封信，要求校長(zhǎng)表?yè)P(yáng)人事處工作一名人員周到耐心熱情的工作。人事處工作人員待人熱情，倡導(dǎo)人性化管理，以人為本。人事處領(lǐng)導(dǎo)對(duì)應(yīng)聘人員提出，人事處是他們的“娘家”，有事找人事處。人事處積極主動(dòng)與一線教師交朋友，談知心話。五年來(lái)在每一位教師生日之際，送上電子版的“生日賀卡”，送上人事處的問(wèn)候。人事處與工會(huì)一起每?jī)赡暌淮谓M織正副教授體檢休養(yǎng)活動(dòng)。一名應(yīng)聘的吉林大學(xué)的博士在給人事處領(lǐng)導(dǎo)的信中提到：“本來(lái)想到另一所高校的，因?yàn)槟莻€(gè)學(xué)校待遇比水大稍好一些，結(jié)果我們都因?yàn)槟莻€(gè)學(xué)校人事處的工作人員業(yè)務(wù)不熟悉,而且又怕麻煩，什么事情都要我們?nèi)ヅ?而選擇了水大。水大人事處的工作人員，凡是我接觸過(guò)的，都是個(gè)頂個(gè)的強(qiáng)，而且很勤奮，工作效率很高。我想這不光是他們個(gè)人素質(zhì)好，更重要的是，處長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)有方，才使得整個(gè)人事處有如此強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神和敬業(yè)精神?！?/p>

2008年5月原上海水產(chǎn)大學(xué)更名為上海海洋大學(xué)，2008年9月學(xué)校搬遷到臨港校區(qū)，作為一所有百年歷史和行業(yè)特色鮮明的地方高校，上海海洋大學(xué)力爭(zhēng)在上海高校學(xué)科布局中走出一條地方特色大學(xué)的內(nèi)涵發(fā)展之路，學(xué)校要實(shí)現(xiàn)三大學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，必須在領(lǐng)軍人才、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和青年教師上培養(yǎng)有所突破，這對(duì)人事人才提出了更新更高的要求，但我們相信，只要堅(jiān)持并不斷豐富人事工作“三種意識(shí)”的時(shí)代內(nèi)涵，我們的人事人才工作必得呈現(xiàn)一道新的亮麗的風(fēng)景線。

（作者：鄭衛(wèi)東 李杲）

第五篇：為加強(qiáng)人才建設(shè)

為加強(qiáng)人才建設(shè)，促進(jìn)干部動(dòng)態(tài)管理；奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，達(dá)到可持續(xù)發(fā)展，本著任人為賢、德才兼?zhèn)?；群眾公認(rèn)、注重事實(shí)；公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)；結(jié)構(gòu)合理、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等原則，畢節(jié)發(fā)展村鎮(zhèn)銀行于2012年10月19日開(kāi)展了中層干部競(jìng)聘會(huì)。

此次競(jìng)聘的崗位包括了總行綜合管理部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、小企業(yè)農(nóng)村業(yè)務(wù)部、放款中心、信息科技部、營(yíng)業(yè)部、翠威支行營(yíng)業(yè)部、綜合科各部門的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等職位若干名。參加競(jìng)聘的人員從現(xiàn)任的中層管理干部到基層一線的員工20余名，大家持著踏實(shí)奮進(jìn)，積極拼搏，踴躍向上，展現(xiàn)自我的態(tài)度進(jìn)行了精彩的競(jìng)聘演講。競(jìng)聘演講的內(nèi)容簡(jiǎn)短而不粗糙，堅(jiān)定而不高傲，員工們各自從銀行工作的各個(gè)方面闡述了自己競(jìng)聘之后的工作開(kāi)展，從工作業(yè)績(jī)到計(jì)劃數(shù)據(jù)再到發(fā)展規(guī)劃都一一成為了今后的目標(biāo)值。

通過(guò)這次競(jìng)聘，脫穎而出了一批有思路，有能力的管理人才及業(yè)務(wù)骨干，體現(xiàn)出畢節(jié)發(fā)展村鎮(zhèn)銀行在之前發(fā)展較為緩慢的今天，是具有很大的潛力的，在新的領(lǐng)導(dǎo)班子的帶領(lǐng)下，畢節(jié)發(fā)展村鎮(zhèn)銀行定會(huì)加快發(fā)展的腳步，與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)跨越。