第一篇：淺談《孫子兵法》與管理學原理

淺談《孫子兵法》與管理學原理

邵陽學院經(jīng)管系09級會記班孫塞蘭號

摘要：在現(xiàn)代越來越激勵的競爭環(huán)境當中，要怎么樣打好這些沒有硝煙的戰(zhàn)爭？我們開始注重研究有關現(xiàn)代管理學的相關事宜。越來越多的人從我國先人的軍事巨作《孫子兵法》上獲得了啟示。今天，我將從四個方面淺談《孫子兵法》與管理學原理的聯(lián)系。一是權(quán)變管理、創(chuàng)新管理與《孫子兵法》。二是管理中的信息效益與“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”。三是企業(yè)管理者的管理水平、自身修養(yǎng)與 孫子的為將之道。四管是理中的人本原理與“上下同欲者勝”。

關鍵字：《孫子兵法》，管理

正文：

在如今全球化浪潮澎湃洶涌時，越來越多的企業(yè)和管理者開始注意研究怎樣才能管理好自己的公司，人力物力財力，怎樣能獲得最大的利益，怎樣才能屹立于世界之林當中。所以他們不約而同的把眼光開始投到《孫子兵法》上來。《孫子兵法》對現(xiàn)代經(jīng)營管理有著的重要的指導意義。

正所謂“商場如戰(zhàn)場”，現(xiàn)在各大企業(yè)在進行著一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭。而《孫子兵法》的合理運用便成了獲勝寶典?！秾O子兵法》成書于春秋末期,是我國古代流傳下來的最早、最完整、最著名的軍事著作?！秾O子兵法 》全書雖然只有 6000字,卻處處充滿了軍事辯證法的思想,書中探討了與戰(zhàn)爭有關的一系列矛盾的對立和轉(zhuǎn)化,如敵我、主客、眾寡、強弱、攻守、勝敗、利害等。它深邃的秘義,不僅揭示了具有普遍意義的軍事規(guī)律,還包含深刻的哲理?！秾O子兵法》中論述的奇正之變、虛實之變、靜動之變、分合之變、強弱之變,無不生動體現(xiàn)辯證法的思想光輝,其盛名久遠,長期被尊為“兵學盛典”、“東方兵學的鼻祖”、“世界古代第一兵書”。

1.一、權(quán)變管理、創(chuàng)新管理與《孫子兵法》

（一）權(quán)變管理與《孫子兵法》

管理的權(quán)變原理，是指在組織活動環(huán)境和條件不斷發(fā)展變化的前提下，管理應因人、事、時、地而權(quán)宜應變，采取與具體情況相適應的管理對策以達成組織目標的一項管理原理。

權(quán)變管理是人類長期實踐經(jīng)驗的總結(jié)。翻開中外歷史有很多歷史事件，歷史人物的言論及保存下來的有關著作，都體現(xiàn)了這一權(quán)變思想。如《孫子兵法》：“兵者，詭道也。固能而亦之不能，用而亦之不用，強而避之，怒而擾之······”這恰恰體現(xiàn)了權(quán)變思想。

正所謂：“兵無常勢，水無常形”。孫子《虛實篇》中說：“兵無常勢，水無常形，能因敵變化而取勝者，謂之神。”當今市場瞬息萬變，企業(yè)要在市場競爭中占據(jù)主動，則必須密切關注市場的變化，深入調(diào)研。有了主動性才有自由權(quán)，才能在經(jīng)營活動中表現(xiàn)出靈活性，才能對各種變化作出靈活的對策。只有深諳《孫子兵法》“詭變”之道，才能做到思想觀念與技能的權(quán)變，管理體制的權(quán)變，領導方式的權(quán)變。

（二）創(chuàng)新管理與《孫子兵法》

世界上唯一不變的是變。不創(chuàng)新則滅亡。管理工作的核心就是：維持與創(chuàng)新。

作為管理工作的兩個基本內(nèi)容，維持與創(chuàng)新對系統(tǒng)的生存的和發(fā)展都是非常重要的。維持是為了實現(xiàn)創(chuàng)新的結(jié)果，而創(chuàng)新則是為更高層次的維持提供依托和框架。要創(chuàng)新就要從管理創(chuàng)新，組織創(chuàng)新，產(chǎn)品創(chuàng)新，過程創(chuàng)新，市場創(chuàng)新考慮。

正如戰(zhàn)國初期的著名商人白圭[2].《史記·貨殖列傳第六十九》中記述，白圭精于“人棄我取，人取我予”的商道，谷物成熟時收購糧食，出售絲、漆、蠶繭收成時買進帛、絮，再把糧食出手；平時經(jīng)營能夠“與用事童仆同苦樂”，把握商機時則“若猛獸鷙鳥之發(fā)”，白圭自己解釋道：“吾治生產(chǎn)，猶伊尹、呂尚之謀，孫、吳用兵，商鞅行法是也?！笨梢姲坠鐟谩秾O子兵法》進行商業(yè)貿(mào)易活動已達到了一個較高的境界。

創(chuàng)新不正是這種在第一時間實踐“人棄我取，人取我予”么？

二、管理中的信息效益與“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”

孫子在《謀攻篇》中說：“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”，又在《地形篇》中說：“知彼知己，勝乃不殆；知天知地，勝仍不窮。”孫子認為只要了解敵我雙方情況和天時地利，取勝是可以預見的，否則是不可能的?，F(xiàn)代市場風云變幻，狀況與戰(zhàn)場一樣，并沒有固定模式可循，而且競爭十分激烈復雜，若稍有不慎即可失敗。因此，知己知彼成為行兵作戰(zhàn)的基本原則，也應成為廣大企業(yè)管理者的座右銘。從企業(yè)角度講，一個管理者既要了解競爭對手的情況，又要了解本企業(yè)的情況，還要了解消費者情況，了解市場，才能作出符合實際的決策。從企業(yè)內(nèi)部的管理講，管理者既要了解本人的特點，又要了解被管理對象的特點，管理措施才能見效。

現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，信息容量急劇擴大，信息變化速度加快，信息傳輸手段日趨復雜，傳輸速度更加迅速，管理者僅靠人的眼睛、大腦去捕捉信息是不可能適應日益復雜的信息環(huán)境的。這要求管理者要從自身做起，培養(yǎng)企業(yè)全體員工的信息觀念，樹立信息就是財富、信息就是效益的意識，注意培養(yǎng)高素質(zhì)的專職信息人員，從機構(gòu)設置、技術裝備、管理地位等方面強化信息管理在企業(yè)整個經(jīng)營管理中的地位和作用，使任何決策力求建立在知己知彼的基礎上。企業(yè)只有既能掌握自己綜合實力、優(yōu)勢缺點，又能了解眾商家情況與市場發(fā)展變化，才能運籌帷幄，取得勝利

此正所謂：先知敵情,制勝如神。用兵作戰(zhàn)首先需要了解足夠的敵情、我情,商業(yè)經(jīng)營需要把握市場信息,了解企業(yè)競爭態(tài)勢,解決“知”的難題。

三、企業(yè)管理者的管理水平、自身修養(yǎng)與 孫子的為將之道。

為將者，或稱管理者、領導者，對管理的最終效果至關重要，它的管理才能、自身修養(yǎng)直接決定了管理活動的成敗。人們常說，“千軍易得，一將難求?！睘閷⒄撸仨毦邆漭^常人標準更高的條件。而在現(xiàn)代的日常管理中，領導行為更是與管理活動有著密切的關系。一個好的領導者在一定程度上決定著一個企業(yè)發(fā)展的成敗。而一個好的領導著又要具備哪些因素？

孫子說，“將者，智、仁、勇、嚴也”，必須五者俱備，才能力將。對企業(yè)管理者來講，這五個要素也是必須具備的。所謂智，是指管理者要有管理才能，要足智多謀，有豐富的知識，能夠適應瞬息萬變的市場形勢。所謂信，就是企業(yè)管理者要講信譽，管理者的信譽，是企業(yè)信譽的前提，一個有良好信譽的企業(yè)，才能贏得消費者的信任。得人心者得天下；得消費者心者，得市場，得效益。所謂仁，指管理者要有仁愛之心，才能在管理中堅持人本原則，調(diào)動起職工的積極性；管理者有仁愛之心，才能在經(jīng)營管理上處處替消費者著想，從而在根本上贏得上帝的認同感。所謂勇，指管理者要勇敢果斷，才能在多變的市場環(huán)境中，抓住時機，做出決策。所謂嚴，指消費者要嚴明法令，賞罰分明，才能治

眾，使一個規(guī)模龐大、結(jié)構(gòu)復雜的企業(yè)步調(diào)一致，從而保證管理目標的實現(xiàn)。孫子告誡：“主不可以怒而興軍，將不可以溫而致戰(zhàn)”，此皆非智者所為，否則必敗。

總之，將管理與領導同時作用于企業(yè)的管理活動中，互相補充，互相影響才是上策。

四、管理中的人本原理與“上下同欲者勝”。

管理的人性化是企業(yè)管理理論發(fā)展的趨勢。企業(yè)的競爭最終變現(xiàn)為人才的競爭。所以管理越來越重視對人的管理。特別是企業(yè)中的人力資本。

孫子兵法中的許多精辟論述深刻地體現(xiàn)了這個思想。孫子認為“五事”、“七計”，以道為首，“道者，令民與上同意也，故可與之死，可與之生，民弗詭也?！庇终f，“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱死?！彼哉f，“上下同欲者勝?！睅П绱耍F(xiàn)代企業(yè)管理更需如此，因為管理目標的實現(xiàn)，在更大的程度上依賴于被管理者的主觀能動性。

人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍、最具革命性的要素，在企業(yè)六大基本要素中，人的因素是最有潛力、最有彈性的要素。人的積極性有了，管理的效率就有了一個基本的保證。管理的人本原理要求管理者要善于研究人的生理、心理和行為的變化規(guī)律，研究人的物質(zhì)和精神需要，采取有效的管理措施，誘導、激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性，使廣大職工的個體目標與企業(yè)的整體目標自覺地保持一致，才能保證企業(yè)上下在激烈的市場競爭中，同舟共濟、榮辱與共，立于不敗之地。

人是管理活動的主體，任何管理活動都必須以調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，做好人的工作為根本。

五、結(jié)尾

總之，孫子的思想已經(jīng)在現(xiàn)代經(jīng)濟戰(zhàn)略上打上了深深地烙印。它成就了許多商業(yè)人士，對他們造成了巨大深遠的影響。20世紀60年代，日本將《孫子兵法》引進了企業(yè)管理。日本學者村山孚說：日本企業(yè)的生存和發(fā)展有兩個支柱，一個是美國的現(xiàn)代管理制度，一個是《孫子兵法》的戰(zhàn)略和策略。日本企業(yè)家大橋武夫撰寫了《兵法經(jīng)營學》，講述如何將兵法理論運用于商戰(zhàn)，其中特別強調(diào)以孫子兵法管理企業(yè)。日本的“經(jīng)營之神”松下幸之助，公開宣稱孫子兵法是他們成功的法寶。美國通用汽車公司董事會主席羅杰·史密斯在1984年銷售汽車830萬輛，居世界首位。他說他成功的秘訣就是“從2000年前中國一位戰(zhàn)略家與的《孫子兵法》一書中了許多東西”，從而使他獲得了一個“戰(zhàn)略家的頭腦”。

因此，鑒于《孫子兵法》的實際運用力以及它對我們經(jīng)營管理的影響，我們更應該將《孫子兵法》合理運用，做到聯(lián)系我們的現(xiàn)實，做出同我們不斷發(fā)展變化的環(huán)境相適應的謀劃和決策。

第二篇：《孫子兵法》與管理學

《孫子兵法》作為華夏文明乃至世界文明中璀璨的瑰寶，不僅僅是一部兵書，不僅是中華文化中的重要遺產(chǎn)，她更是華夏智慧與樸素思想的象征。而孫子兵法在我國經(jīng)濟領域的應用由來已久。據(jù)《史記·貨殖列傳》記載，最早將《孫子兵法》引入經(jīng)營管理的是戰(zhàn)國魏文侯時的白圭。他將孫吳兵法和商鞅之法的原理，用于生產(chǎn)經(jīng)營，善觀時變，采取“人棄我取，人取我與”等策略，取得了成功。目前，有許多企業(yè)家和經(jīng)濟學家對孫子兵法的商戰(zhàn)及管理學應用價值有深刻的體會，對此我也有自己的看法。

管理者在管理時應借鑒《孫子兵法》中: “經(jīng)之以五事，校之以計，而索以情?！?“五事”意即天時，地利，人和，知天知地，還要知人知才，才能提高一個團隊的凝聚力。并制定組織發(fā)展的規(guī)范制度，即所謂“法”，因為人總有過偏的時候，有了約束，做到賞罰分明，則可實現(xiàn)“令民與上同意”。作為管理者，也應有對自己的要求，《孫子兵法》云: “智，信，仁，勇，嚴”，此乃組織管理者所應具備的基本特質(zhì)。人都有很強的自尊心，特別是杰出的人才?！秾O子兵法》云:“夫?qū)⒄?，國之輔也，輔周則國必強，輔隙則國必弱?！蔽ㄓ泄芾碚甙炎约汉屯瑢W，部屬融合在一起，把尊重人的哲學應用的無時，無處不在，團隊才有可能發(fā)展成精品團隊。組織需要發(fā)展強大，只一兩個管理者的力量是不夠的，好的管理者善于發(fā)揮全體同學的力量，鼓勵他們多提建議，意見，從而獲得公司發(fā)展中的得和失，進而指導社團的順利發(fā)展，故好的管理者須能納諫用人?！秾O子兵法》言五事，道居首位，“善用兵者，修道而保法?！庇纱丝梢娋駜r值的作用是無可限量的。組織管理重在人的管理，所以應設法設立同學的精神價值觀，這將直接影響到一個組織內(nèi)部向心力。在現(xiàn)代化的團隊中，組織分工愈趨合理化，管理也愈趨科學化，在這種情形下精神力量往往被忽略，然而這種力量的實際價值卻是不可限量的，不可等閑視之。

“兵無常勢，水無常形，能因敵變化取勝者，謂之神”。市場是瞬息萬變的，經(jīng)營者應依據(jù)市場變化靈活采取對策。管理者應不斷根據(jù)市場需求，推出新產(chǎn)品，占領市場，支撐企業(yè)發(fā)展。“夫兵形象水，水之形避高而趨下，兵之形避實而擊虛”。這種思想已成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略思想。許多管理者避開市場競爭主戰(zhàn)場，獨辟蹊徑，開辟無人涉足的細分市場，一舉獲得成功，達到了揚長避短，避實擊虛的效果。

孫子兵法看起來比較玄妙，在生活中起到了不可估量的作用，《孫子兵法》的意義，不僅僅是一部軍事著作，它更代表著炎黃子孫的智慧、思想、文化，是幾千年華夏文明的結(jié)晶，是中華文明的智慧根基、源泉。

第三篇：《管理學原理與方法》

《管理學原理與方法》（周三多·復旦社·05四版）

朱光紅筆記

一、概念題

1．管理；P31：管理是社會組織中，為了實現(xiàn)預期的目標，以人為中心進行的協(xié)調(diào)活動。2．決策；P60：所謂決策，是指組織或個人為了實現(xiàn)某種目標而對未來一定時期內(nèi)有關活動的方向、內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過程。

3．指揮P207：是主客人員指明下實現(xiàn)組織目標和途徑。

4．組織P136：即按照一定目的和程序組成的一種權(quán)責結(jié)構(gòu)（或角色結(jié)構(gòu)）。（管理學上的組織）

5．激勵P229：是指主管人員促進、誘導下形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。6．效益P4：效益是有效產(chǎn)出與其投入之間的一種比例關系，可從社會和經(jīng)濟這兩個不同的角度去考察分為社會效益和經(jīng)濟效益。

7．集權(quán)P169：集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中。8．分權(quán)P169：分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散。

9．計劃工作P110：就是根據(jù)組織內(nèi)外部的實際情況，權(quán)衡客觀需要的主管可能，通過科學地預測，提出在未來一定時期內(nèi)組織所要達到的目標以及實現(xiàn)目標的方法。

10．領導P206：就是指指揮、帶領、引導和管理部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。

11．溝通P250：是指可理解的信息或思想在兩個或兩個以上人群中的傳遞或交換的過程。12．計量決策法P69：是建立在數(shù)學工具基礎上的決策方法，它的核心是把決策的變量與變量、變量與目標之間的關系用數(shù)學式表示出來，建立數(shù)學模型，然后根據(jù)決策條件，通過計算求得答案。

13．目標管理P124：為了充分發(fā)揮不同組織成員在計劃執(zhí)行中的作用，協(xié)調(diào)這些組織成員的努力，必須把組織任務轉(zhuǎn)化為總目標，并根據(jù)目標活動及組織結(jié)構(gòu)的特點分解為各個部門和層次的分目標，組織的各級管理人員根據(jù)分目標的要求對下層的工作進行指導和控制。14．企業(yè)文化的要素P192：如果從最能體現(xiàn)組織文化特征的內(nèi)涵來看，組織文化的基本要素包括：組織精神；組織價值觀；組織形象。

15．協(xié)調(diào)P10：為實現(xiàn)組織目標對企業(yè)內(nèi)部關系及外部關系和活動調(diào)整和諧。

16．系統(tǒng)P51：是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機整體。

17．風險型決策P87：風險性決策主要用于人們對未來有一定程度認識、但又不能肯定的情況的一種科學決策方法。

18．組織變革P177：是指由于環(huán)境的變化使得企業(yè)原有的組織系統(tǒng)，包括組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)不再合適，企業(yè)為求得生存而在組織技術、結(jié)構(gòu)、人員等方面做出的變化。

19．非正式組織P171：由于情感、觀念或價值取向相近或者一致，形成的群體漸漸趨向固定的非正式群體。

20．沖突P256：是指由于某種差異而引起的抵觸、爭執(zhí)或爭斗的對立狀態(tài)。

21．戰(zhàn)略P66：是一個組織為全冇實現(xiàn)目標而對主攻方面以及資源進行布置的總綱。

22．控制P266：是主管人員對下屬的工作成效進行測量、衡量和評價，并采取相應糾正措施的過程。

23．創(chuàng)新P54：是淘汰舊的東西創(chuàng)造新的東西它是一切事物向前發(fā)展的根本動力，是事物內(nèi)部新的進步因素通過矛盾斗爭戰(zhàn)勝舊的落后因素，最終發(fā)展成為新事物的過程。

24．零基預算P291：把組織的計劃分為由目標、業(yè)務和所需要的資源等組成的幾個“分計劃”，然后以零開始計算每個分計劃的費用。優(yōu)點：迫使主管人員生新安排每個分計劃，可 1 以從整體出發(fā)，連同新計劃及其費用一起來考察所確定的計劃及其費用。25．創(chuàng)新過程P10：尋找機會、提出構(gòu)思、迅速行動、忍而堅持。

26．組織文化P190：是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范化和思維模式的總和。27．管理幅度P143：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督下屬的數(shù)量。

28．管理層次P143：管理層次是指縱向的組織環(huán)節(jié)是各級行政指揮機構(gòu)。管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響。它與組織規(guī)模成正比，即組織規(guī)模越大，包括的成員越多，則層次越多；在組織規(guī)模已定的條件下，它與管理幅度成反比，即主管直接控制的下屬越多，管理層次越少，相反，管理幅度減少，管理層次增加。

二、簡答題

1．組織變革的一般過程P177；有計劃的組織變革過程包括打破平衡、進行變革和消除抵制三個階段。

2．霍桑實驗的主要內(nèi)容，及其在管理學發(fā)展中的地位P41：人群關系論的代表人物梅奧參加1927年至1932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行的試驗工作，目的是要找出工作條件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途徑，研究分為四個階段：工場照明試驗；繼電器裝配實試驗；大規(guī)模的訪問與普查；電話線圈裝配下試驗?；羯嶒灥贸鏊膫€主要結(jié)論：企業(yè)的職業(yè)是“社會人”；滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣；企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織”；企業(yè)應采用新型的領導方式。

關于在管理學中地位的說明：行為科學是一個獨立的研究領域，既不同于管理學，但同管理學的研究內(nèi)容和方面卻又互相滲透。行為科學研究基本上可分為兩個時期：前期的研究稱為人際關系學說，從霍桑試驗開始：后期是1947年首次提出“行為科學”這一名稱，1953年正式定名為行為科學。60年代，為了避免廣義的行為科學相混淆，出現(xiàn)了“組織行為學”這一名稱，專指管理學中的行為科學。

3．決策特點P69：目標性；可行性；選擇性；滿意性；過程性；動態(tài)性。

4．組織設計的基本原則P137：因事設職與人設職相結(jié)合的原則；命令統(tǒng)一的原則；

5．系統(tǒng)的觀點P49：系統(tǒng)原理的要點包括：整體性原理，這是指系統(tǒng)要素之間相互關系及要素系統(tǒng)之間的關系以體為主進行協(xié)調(diào)，局部服從整體，使整體效果為最優(yōu)；動態(tài)性原理系統(tǒng)不僅作為一個功能實體而存在，而且作為一種運動而存在。開放性原理，任何有機系統(tǒng)都是耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，系統(tǒng)與外界不斷交流物質(zhì)、能量和信息，才能維持其生命。環(huán)境適應性原理，如果系統(tǒng)與環(huán)境進行物質(zhì)、能量和信息的交流，能夠保持最佳適應狀態(tài)，則是說明這是一個有活力的理想系統(tǒng)。綜合性原理，就是把系統(tǒng)的各部分方面和各種因素聯(lián)系起來，考察其中的共同性和規(guī)律性。

6．控制工作的步驟及重要性P272：控制的過程都包括三個基本環(huán)節(jié)的工作：

一、確立標準（確定控制對象；選擇控制重點；制定控制的方法；）；

二、衡量工作成效（通過衡量成績，檢驗標準的客觀性和有效性；確定適宜的衡量頻度；建立信息反饋系統(tǒng)；）；

三、糾正偏差（找出偏差產(chǎn)生的主要原因；確定糾偏措施的實施對象；選擇恰當?shù)募m偏措施；）

控制工作的重要性可以從兩個方面來理解：一方面，任何組織、任何活動都需要進行控制；另一方面，控制工作在管理的五個職能中所處的地位及其相互關系，控制工作通過糾正偏差的行動與其它四個職能緊密地結(jié)合在一起，使管理過程形成了一個相對封閉的系統(tǒng)。7．集權(quán)和分權(quán)的影響因素P168：決策的代價；政策的一致性要求；規(guī)模問題；組織形成的歷史；管理哲學；主管人員的數(shù)量與管理水平；控制技術及手段是否完善；分散化的績效；組織的動態(tài)特性與職權(quán)的穩(wěn)定性；環(huán)境影響。

8．簡述計劃工作的意義P108：彌補不肯定性和變化帶來的問題；有利于管理人員把注意力 集中于目標；有利于更經(jīng)濟地進行管理；有利于控制。

9．雙因素理論P233：雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來的。他認為影響職工積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。

所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感等等。雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵。因此，雙因素理論認為，要調(diào)動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。

10．有效管理幅度的影響因素P143：主要有工作能力：工作內(nèi)容和性質(zhì)；工作條件；工作環(huán)境。

11．完整溝通的環(huán)節(jié)P251：發(fā)送者需要向接收者傳送信息或者需要接受者提供信息發(fā)送者將這些信息譯成接受者能夠理解的一系列符號；將上述符號傳遞給接受者；接受者接受這些符號；接受者將這些符號譯為特定含義的信息：接受者理解信息的內(nèi)容；發(fā)送者通過反饋來了解他想傳遞的信息是否被對方準確無識地接受。

12．科學的決策程序P71：研究現(xiàn)狀判斷改變的必要；明確組織的目標；擬定方案；方案的比較與選擇。

13．期望理論P235：弗魯姆的期望理論認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果是，個人才會采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：努力；績效；獎賞。

14．傳統(tǒng)控制方法P266：管理人員除了利用現(xiàn)場巡視、監(jiān)督或分析下屬依循組織路線傳送的工作報告等手段進行控制外，還經(jīng)常借助預算控制、比率分析、審計控制、盈虧控制以及網(wǎng)絡控制等方法。

15．正式組織和非正式組織的特點。

16．組織結(jié)構(gòu)類型及特點P171：組織結(jié)構(gòu)通常主要有以下幾種類型：

直線型組織。特點：組織中每一位主管人員對其直接下屬有直接職權(quán)；組織中每一個人只能向一位直接上級報告；主管人員在其管轄的范圍內(nèi)，有絕對的職權(quán)或完全的職權(quán)。適用于那些沒有必要按職能實行專業(yè)化管理的小型組織，或應用與現(xiàn)場作用管理。

直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)。特點：按照組織職能來劃分部門和設置機構(gòu)，實行專業(yè)分工，以加強專業(yè)管理；這種組織結(jié)構(gòu)把組織管理機構(gòu)和人員分為兩類，一類是直線指揮部門和人員，一類是參謀部門和人員；實行高度集權(quán)。這種組織結(jié)構(gòu)對中小型組織比較適用。

直線參謀型組織結(jié)構(gòu)。特點：按照組織職能來劃分部門和設置機構(gòu)，實行專業(yè)分工，以加強專業(yè)管理；這種組織結(jié)構(gòu)把組織管理機構(gòu)和人員分為兩類，一類是直線指揮部門和人員，一類是參謀部門和人員；實行高度集權(quán)。這種組織結(jié)構(gòu)對中小型組織比較適用。

事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。分權(quán)的事業(yè)部制的管理原則是：集中政策，分散經(jīng)營；企業(yè)按產(chǎn)品、地區(qū)或經(jīng)營部門分別成立若干個事業(yè)部；各事業(yè)實行獨立經(jīng)營，單獨核算；企業(yè)高層管理者保持人事決策、財務控制、規(guī)定價格幅度，以及監(jiān)督等大權(quán)，并利用利潤等指標對事業(yè)部進行控制。事業(yè)部適合大型的或跨國的企業(yè)公司。

矩陣結(jié)構(gòu)。是在組織結(jié)構(gòu)上，既有職能劃分的垂直領導系統(tǒng)，又有按項目劃分的橫向領導系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。靈活性、適應性強；穩(wěn)定性較差。

17．一般控制與管理控制的異同點P269：

相同點：（1）同是一個信息反饋過程；（2）有兩個前提條件，即計劃指標在控制工作中轉(zhuǎn)化為控制標準，有相應的監(jiān)督者控制機構(gòu)和人員；（3）包含三個基本步驟：擬定標準、衡量成效、糾正偏差；（4）是一個有組織的系統(tǒng)，根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)外變化而進行相應調(diào)整，不斷克服系統(tǒng)的不肯定型，使系統(tǒng)保持某種穩(wěn)定狀態(tài)。

兩者的不同點：（1）一般控制的實質(zhì)是一個簡單的信息反饋，它的糾正措施往往是即刻就付諸實施的；而在管理控制中，主管人員要計量實際的成效情況，并把它與標準相比較以及明確地分析出現(xiàn)的偏差及原因，并隨之作出必要的糾正。（2）一般控制的目的是設法使系統(tǒng)運行產(chǎn)生偏差不超出允許范圍而維持活動在某一平衡點上；而管理控制的目的不僅要使一個組織按照原定計劃，維持其正?；顒樱詫崿F(xiàn)既定目標，而且還要力求使組織的活動有所前進，有所創(chuàng)新，以達到新的高度，提出和實現(xiàn)新的目標。

18．溝通的目的和作用P250：溝通的目的是促進變革，即按有利于組織的方向左右組織的行動。溝通的作用：使組織中的人們認清形勢；使決策更加合理和有效；穩(wěn)定職工思想，統(tǒng)一組織行動。

19．馬斯洛需要層次理論P230：馬斯洛的需要層次理論有兩個基本論點：已經(jīng)得到滿足的需要不能越激勵作用；人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一個需要才出現(xiàn)。馬斯洛將需要分為五級：生理的需要；安全的需要；感情的需要；尊重的需要；自我實現(xiàn)的需要。

三、論述題

1．聯(lián)系實際，談談管理在社會發(fā)展中的作用P1：管理的重要意義可以從三方面進行闡明：首先，管理是促進生產(chǎn)力發(fā)展的關鍵因素；其次，管理是提高一個組織和社會經(jīng)濟效益的重要手段；再次，管理對促進社會的發(fā)展、提高社會的生活質(zhì)量有著重要的意義。

2．如果理解“管理者不要去做別人能做的事，而只做尋些必須由自己來做的事”P14、16、47：重點圍繞著領導藝術來談。領導的本職工作方面。決策藝術方面：在非程序化（或非常規(guī)化）的決策過程中，主管人員的主管決策技能起著重要的作用。

3．試述領導藝術及其內(nèi)容P15：參考要點：領導藝術的概念：就是富有創(chuàng)造性的領導方法的體現(xiàn)。內(nèi)容：履行職能的藝術，主要包括溝通聯(lián)絡、激勵和指導的藝術；決策藝術、授權(quán)藝術、用人藝術等；提高領導工作有效性的藝術。除此內(nèi)容外，還包括正確安排自己的工作和時間，處理好各方面關系，以及吸引職工參加管理等。

4．試論述麥格雷戈人性假設理論的內(nèi)容及與管理方式的關系。P214：麥格雷戈于1957年提出X理論和Y理論。X理論認為人的本性惡，必須使用壓力以至威迫的管理方式；Y理論認為相反，要創(chuàng)造環(huán)境發(fā)揮人的潛能實現(xiàn)組織和個人的目標。

四、選擇題

1．下列因素中，哪個不屬于企業(yè)制定決策時應考慮的外部環(huán)境因素？ A．宏觀經(jīng)濟運行狀態(tài)；B行業(yè)競爭狀況C新擬定的金融法規(guī)D人口普查

2．泰羅曾推行過一種職能制的組織機構(gòu)，即各職部門都可以給生產(chǎn)車間下達指令，然而最后這種組織以失敗而告終。究其原因是該種職能組織機構(gòu)違背了： A一元領導原則B機構(gòu)精干原則C責權(quán)一致原則D例外原則 3．康佳集團“康樂人生，佳品紛呈”的口號，著重體現(xiàn)出康佳：

A卓越的廣告才能B企業(yè)的責任感C對社會的責任感D追求利潤的方式 4．股份有限公司的最高權(quán)力機構(gòu)是： A董事會B監(jiān)事會C股東大會D工會 5．下列哪一項不屬于影響企業(yè)間競爭力的因素：A資金實力B營銷能力C資源占有D法律法規(guī)

6．在下屬種類公司中，不具有法人資格的是：

A有限責任公司B股份有限公司C分公司D子公司 7．我國目前深化國有企業(yè)改革的思路是：

A確立企業(yè)自主權(quán)B轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制C制度創(chuàng)新D放權(quán)讓利 8．在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家中，企業(yè)數(shù)量最多的是：

A業(yè)主制企業(yè)和合伙制企業(yè)B有限責任C股份有限公司D股份兩合公司 9．在用盈虧平衡分析企業(yè)的經(jīng)濟效益時，一般不用的指標是： A產(chǎn)品成本B銷售額C投資額D利潤 10．以任務為中心的領導方式的特點是：

A通?？梢詭磔^高的經(jīng)濟效益B能夠提高組織成員的滿意程度C能夠增進組織成員的團結(jié)D．能夠使組織成員的目標與組織的目標一致

11．一些成功的企業(yè)強調(diào)不應輕易外聘管理人員，而注重內(nèi)部的培養(yǎng)和提升有若干原因，除了：

A內(nèi)部提升節(jié)省企業(yè)的資金和精力B內(nèi)部提升制度有利于給第個員工帶來升遷希望 C內(nèi)部提升可保證選聘工作的不明確幾天D被提升啫可迅速展開工作 12．在下列決策方法中，屬于確定性決策方法是：

A盈虧平衡分析法B決策樹汪C極大極小損益值法D極小極大后悔值法 13．把生產(chǎn)要素按照計劃提出申請的各項目標和任務的要求結(jié)合成為一個整體，把計劃工作中制定的行動方案落實到每一個環(huán)節(jié)和崗位，以確保組織目標的實現(xiàn)，這是管理的： A計劃職能B組織職能C領導職能D控制職能 14．在下述哪種情況下，管理幅度應該較??？

A下屬工作的相似性較大B計劃較完善C所處管理層次較高的主管人員D掌握先進的信息手段

15．組織設計中最為重要的基礎工作是：

A部門劃分B職務設計與分析C人員的激勵D組織目標的分解 16．正式組織的活動以成本和效率為主要標準，其基本特征是： A自發(fā)性B內(nèi)聚性C不穩(wěn)定性D正規(guī)性

17．在信息傳遞的過程中，構(gòu)成信息雙向溝通的重要一步是： A傳遞B接收C譯碼D反饋

18．組織成員的滿意程度最低的信息的溝通方式是： A鏈式溝通B環(huán)式溝通C輪式溝通D全通道溝通

19．對于一個以自我實現(xiàn)需要占據(jù)主導地位的職工來說，最有效的激勵措施是： A提高工資B改善工作環(huán)境C頒發(fā)獎狀D委以重任 20．某商場經(jīng)理為了提高商場的服務質(zhì)量，聘請有關專家在售貨現(xiàn)場對銷售人員的售貨進行指導，這是一種：

A現(xiàn)場控制B預先控制C事后控制D前饋控制

（完）

朱光紅筆記12/8/04

第四篇：管理學原理與方法

管理學原理與方法

一、名詞解釋

1、管理：是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標、個人發(fā)展和社會責任，運用管理職能進行協(xié)調(diào)的過程。

2、泰羅制：泰羅在20世紀初創(chuàng)建了科學管理理論體系，泰羅及其他同期先行者的理論和

實踐構(gòu)成了泰羅制，泰羅制著重解決的是用科學的方法提高生產(chǎn)現(xiàn)場的生產(chǎn)效率問題。

3、Y理論：這個理論認為人性是善是勤奮的，所以管理者要為員工提供良好的工作環(huán)境。

4、超Y理論：由洛爾施等提供，該理論認為X、Y理論沒有優(yōu)劣之分，要根據(jù)工作任務員工素質(zhì)來確定應該運用何種理論。

5、Z理論：該理論認為企業(yè)對員工要長期雇傭，員工與雇主關系應該融洽等等。

6、法律方法：是指國家根據(jù)廣大人民群眾的根本利益，通過各種法律、法令、條例和司法、仲裁工作，調(diào)整社會經(jīng)濟的總體活動和各企業(yè)、單位在微觀活動中所發(fā)生的各種關系，以保證和促進社會經(jīng)濟發(fā)展的管理方法。

7、行政方法：是指依靠行政組織的權(quán)威，運用命令、規(guī)定、指示、條例等行政手段，按照行政系統(tǒng)和層次，以權(quán)威和服從為前提，直接指揮下屬工作的管理方法。

8、決策：管理者識別并解決問題以及利用機會的過程。

9、目標管理：是一種系統(tǒng)方法，在該系統(tǒng)中下屬和上級共同確定具體的績效目標，定期檢查完成目標進展情況，并根據(jù)情況給與獎懲。

10、管理幅度：有限的直接領導的下屬數(shù)量。

11、領導：就是指指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。

12、溝通：是指可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中傳遞或交換的過程，整個管理工作都與溝通有關。

13、控制：是為了保證企業(yè)計劃與實際作業(yè)動態(tài)適應的管理職能。控制工作的主要內(nèi)容包括確立標準、衡量績效與糾正偏差。

14、經(jīng)濟方法：是根據(jù)客觀經(jīng)濟規(guī)律，運用各種經(jīng)濟手段，調(diào)節(jié)各種不同主體之間的關系，以獲取較高的經(jīng)濟效益與社會效益的管理方法。

二、簡答題

1、管理的職能？

①決策

②組織

③領導

④控制

⑤創(chuàng)新

2、管理者必須具備的技能？

技術技能

人際技能

概念技能

3、責任原理的基本要點？ 1)明確每個人的職責。職責是整體賦予個體的責任，也是維護整體正常秩序的一種約束力。職責界限要清楚，職責中要包括橫向聯(lián)系的內(nèi)容，職責一定要落實到每個人。2)職位設計和權(quán)限委授要合理。一定的人對所管的一定的工作能否做到完全負責，基本取決于權(quán)限、利益和能力，且他們的關系應遵守等邊三角形定理。

3)獎懲要分明、公正而及時。要建立健全組織的獎懲制度，使獎懲工作盡可能地規(guī)范化、制度化，是實現(xiàn)獎懲公正而及時的可靠保證。

4、追求效益的規(guī)律？

1)在實際工作中，管理效益的直接形態(tài)是通過經(jīng)濟效益而得到表現(xiàn)的；

2)影響管理效益的因素很多，其中主體管理思想正確與否占有相當重要的地位； 3)追求局部效益必須與追求全局效益協(xié)調(diào)一致； 4)管理應追求長期穩(wěn)定的高效益； 5)確立管理活動的效益觀。

5、影響管理道德的因素？

道德發(fā)展階段

個人特性

組織結(jié)構(gòu)

組織文化

問題強度

6、法律方法的特點？

嚴肅性

規(guī)范性

強制性

7、法律方法的正確運用？

依法進行管理；

各種方法配合運用；

運用法律武器維護自己的合法權(quán)益

8、行政方法的特點？

權(quán)威性

強制性

垂直性

具體性

無償性

9、行政方法的作用？

1)行政方法的運用有利于組織內(nèi)部統(tǒng)一目標、統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動，能夠迅速有力地貫徹上級的方針和政策，對全局活動實行有效的控制； 2)行政方法是實施其他各種管理方法的必要手段； 3)行政方法可以強化管理作用，便于發(fā)揮管理職能； 4)行政方法便于處理特殊問題。

10、經(jīng)濟方法的特點？

利益性

關聯(lián)性

靈活性

平等性

11、經(jīng)濟方法的正確應用？

1)要注意將經(jīng)濟方法和教育等方法有機結(jié)合起來； 2)要注意經(jīng)濟方法的綜合運用和不斷完善；

3)不要迷信重獎重罰的作用，防止以罰代管的傾向。

12、計劃的編制過程？

1）確定目標

2）認清現(xiàn)在 3）研究過去

4）預測并有效地確定計劃的重要前提條件 5）擬定和選擇可行性行動計劃

6）制訂主要計劃

7）制訂派生計劃

8）制訂預算，用預算使計劃數(shù)字化

13、影響管理幅度的因素？

1）主管和下屬的工作能力

2）工作的內(nèi)容和性質(zhì)

3）工作條件

4）工作環(huán)境

14、管理人員外部招聘的優(yōu)劣？ 優(yōu)點：1）被聘干部具有“外來優(yōu)勢”；

2）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系；

3）能夠為組織帶來新鮮空氣。

局限性：1）外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況，同時也缺乏一定的人事基礎，因此需要一定時期的適應才能進行有效的工作；

2）組織對應聘者的情況不能深入了解；

3）外聘干部的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。

15、管理人員內(nèi)部提升的優(yōu)缺點？

優(yōu)點：1)利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性； 2)有利于吸引外部人才；

3)有利于保證選聘工作的正確性； 4)有利于使被聘者迅速展開工作。

弊端：1)引起同事的不滿；

2)可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。

16、領導的作用？

1)指揮作用

2)協(xié)調(diào)作用

3)激勵作用

17、期望理論？

弗魯姆的期望理論認為：只有當人們預期達到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。人們對工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系判斷：努力——績效的聯(lián)系；績效——獎賞的聯(lián)系；獎賞——個人目標的聯(lián)系。

18、非正式溝通的特點？

1)信息交流速度較快；

2)信息比較準確；

3)效率較高；

4)可以滿足員工的需要 5)有一定的片面性

19、有效控制的特征？

1)適時控制；

2)適度控制；

3)客觀控制；

4)彈性控制

三、判斷題

1、頭腦風暴的四個原則：延緩判斷、追求數(shù)量、自由奔放、綜合提高

2、計劃與決策的關系：決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù)。在實際工作中，決策與計劃是相互滲透的，有時甚至是不可分割地交織在一起的。

3、SWOT分析：發(fā)揮優(yōu)勢，克服劣勢，利用機會，避免威脅

4、管理層次與組織規(guī)模成正比，規(guī)模已定的條件下，與管理幅度成反比例關系。

5、組織文化的結(jié)構(gòu)：潛層次、表層和顯現(xiàn)層。

6、管理信息的特征：價值的不確定性；內(nèi)容的可干擾性；形式和內(nèi)容的更替性。

四、論述題

1、需要層次理論的內(nèi)容和啟示？P71 馬斯洛的需要層次理論有兩個基本論點:：一是人的需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已得到滿足的需要不能起激勵作用。二是人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一個需要才出現(xiàn)。馬斯洛將需要分為五級：生理的需要——包括人體生理上的主要需要；安全需要——生理需要得到滿足之后產(chǎn)生的高一級的需要；感情和歸屬的需要——包括友誼、愛情、歸屬感等各方面的需要；尊重的需要——包括自尊和受別人尊敬；自我實現(xiàn)的需要——這是最高一級的需要。

啟示：1)人的需要是多層次、多元化的，在某人的某一時刻，或某一階段，任何一種需要，都可能是我們的主要需要。這其實是符合實際的，過去那種人生理想、目標的單一化，其實是多么的教條和幼稚。人生的價值和意義是多種多樣的，并不要強分出高低來。就象那世間的花一樣，不論大小、什么形狀、什么顏色，只要你認真地、盡情地開過一回，就好。

2）需要與滿足是一對矛盾，它遵從矛盾規(guī)律。矛盾有主要與次要之分，主要與次要矛盾又是相互可以轉(zhuǎn)化的，當一個主要矛盾解決了，新的、原來是次要矛盾的，就上升為主要矛盾。

2、雙因素理論的內(nèi)容和啟示？P71 這是一種激勵模式理論，是美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來的

保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，當保健因素低于一定水平時，會引起職工的不滿，當?shù)玫礁纳坡毠さ牟粷M會消除，但保健因素對職工不起激勵的積極作用。主要有工作條件、工作安全、工資等。

激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，當這類因素具備時，可以起到明顯的激勵作用，當這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感等。

啟示：更多考慮人的社會性、情感性、心理性需要，充分重視人的成就欲與事業(yè)心在調(diào)動工作積極性中的作用。特別是隨著人民物質(zhì)生活條件的改善和文化素質(zhì)的普遍提高，這點將越來越重要。要盡可能防止激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)化所導致的激勵成本上升和激勵手段減少。

3、組織文化的概念、功能和特征？P382 概念：組織文化時組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員所認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。主要特征：超個體的獨特性；

相當穩(wěn)定性；

融合繼承性；

發(fā)展性。

功能：1）整合功能：通過建立認同感和歸屬感，建立成員與組織的相互信任和依存關系，形成相當穩(wěn)固的文化氛圍，凝成一種合力。

2）適應功能：組織文化具有某種程度的強制性和改造性，其效用是幫助組織指導員工的日常活動，使其能快速適應外部環(huán)境因素的變化。

3）導向功能：通過組織的共同價值觀不斷向個人價值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動生成一套自我調(diào)控機制，以一種適應性文化引導組織的行為和活動。4）發(fā)展功能：組織在不斷發(fā)展的過程中形成的文化沉淀會隨實踐的發(fā)展而不斷更新和優(yōu)化，推動組織文化從一個高度向另一個高度邁進。

5）持續(xù)功能：組織文化一經(jīng)形成便具有持續(xù)性，不會因組織戰(zhàn)略或領導層的人事變動而消失。

4、公平理論？P433 由美國心里學家亞當斯于1960年代提出，也稱社會比較理論，通過橫向比較和縱向比較來判斷其所獲報酬的公平性。

橫向比較：就是將自己與別人相比較，來判斷自己所獲報酬的公平性，并據(jù)此做出反應。Qp／Ip＝Qx／Ix Qx---自己對所獲報酬的感覺

Qx---自己對別人所獲報酬的感覺 Ip---自己對所投入量的感覺

Ix---自己對別人所投入量的感覺

投入量包括個人所受到的教育、能力、努力程度、時間等因素，報酬包括精神和物質(zhì)獎勵以及工作安排等因素。

“別人”包括本組織中的其他人以及別的組織中與自己能力相當?shù)耐惾恕?/p>

如果Qp／Ip>Qx／Ix,說明此人得到了過高的報酬或付出的努力較少,這種情況下他有可能自覺增加投入量,但過一段時間,他就會高估自己的投入而對高報酬心安理得。

如果Qp／Ip

Qpl----自己過去所獲報酬 Ipp----自己目前的投入量

Ipl----自己過去的投入量

Qpp／Ipp＝Qpl／Ipl，此人認為激勵措施基本公平，積極性和努力程度可能保持不變；

Qpp／Ipp>Qpl／Ipl,一般來講此人不會覺得所獲報酬過高,因為他可能會認為自己的能力和經(jīng)驗有了進一步的提高,其工作積極性不會提高多少;

Qpp／Ipp

5、有效溝通的障礙及其克服？P452 障礙：在溝通的過程中，由于存在外界干擾以及其他種種因素，如下：

（一）個人因素。選擇性接受和溝通技巧上的差異。

1）選擇性接受，是指人們有選擇的接受與他們期望不一致的信息。

2）溝通技巧上的差異也影響著溝通的有效性。如一些人反應較慢，理解問題較困難。

（二）人際因素。包括溝通雙方的相互信任、信息來源的可靠程度和發(fā)送者與接受者之間的相似程度。

（三）結(jié)構(gòu)因素。包括地位差別、信息傳遞鏈、團體規(guī)模和空間約束四個方面。一個人在組織中的地位很大程度上取決于他的職位，地位的高低對溝通的方向和頻率有很大影響。

（四）技術因素。包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量?？朔?）明了溝通的重要性，正確對待溝通；

2）要學會“聽”；

3）創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；

4）縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保障信息的暢通無阻和完整性；

5）職工代表大會；

6）工作組；

7）加強平行溝通，促進橫向交流； 8）利用互聯(lián)網(wǎng)進行溝通 5

第五篇：管理學原理與方法

一、管理者的技能：技術技能、人際技能、概念技能

二、斯密關于勞動分工的觀點：

1、勞動分工可以使工人重復完成單項操作，從而提高勞動熟練程度，提高勞動效率。

2、勞動分工可以減少由于變換工作而損失的時間。

3、勞動分工可以使勞動簡化，使勞動者的注意力集中在一種特定的對象上，有利于創(chuàng)造新工具和改進設備。

三、梅奧的霍桑試驗：結(jié)論：生產(chǎn)效率不盡收物理的、生理的因素影響，而且受社會環(huán)境、社會心理的影響。主要觀點：

1、企業(yè)的職工是“社會人”。

2、滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關鍵。

3、企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織”。

4、企業(yè)應采用新型的領導方法。

四、現(xiàn)代管理理論的基本特點：

五、企業(yè)社會責任的體現(xiàn)：

1、辦好企業(yè)，把企業(yè)做強、做大、做久。

2、企業(yè)一切經(jīng)營管理行為應符合道德規(guī)范。

3、社區(qū)福利投資。

4、社會慈善事業(yè)。

5、自覺保護自然環(huán)境。

六、決策：管理者識別并解決問題以及利用機會的過程。（主體是管理者；本質(zhì)是一個過程，這一過程由多個步驟組成；目的是解決問題或/和利用機會）

七、決策的原則：決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。

八、決策的依據(jù)：管理者在決策時離不開信息。信息的數(shù)量和質(zhì)量直接影響決策水平。這要求管理者在決策之前以及決策過程中盡可能地通過多種渠道手機信息，作為決策的依據(jù)。但這并不是說管理者要不計成本的收集各方面的信息。管理者在決定收集什么樣的信息、收集多少信息以及從何處收集信息等問題時，要進行成本-收益分析。只有在收集的信息所帶來的收益超過因此而付出的成本時，才應該收集信息。

九、決策的類型：長期決策與短期決策；戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術決策與業(yè)務決策；集體決策與個人決策；初始決策與追蹤決策；程序化決策與非程序化決策；確定型決策、風險型決策與不確定型決策。

十、集體決策相對于個人決策的有點：

1、能更大范圍的匯總信息。

2、能擬定更多的備選方案。

3、能得到更多的認同。

4、能更好地溝通。

5、能做出更好地決策等。

十一、初始決策是零起點決策，它是在有關活動尚未進行從而環(huán)境未收到影響的情況下進行的。隨著初始決策的實施，組織環(huán)境發(fā)生變化，這種情況下所進行的決策就是追蹤決策。因此，追蹤決策是非零起點決策。

十二、程序化決策涉及的是例行問題，二非程序化決策涉及的是例外問題。

十三、計劃的性質(zhì)：

1、計劃工作是為實現(xiàn)組織目標服務。

2、計劃工作是管理活動的基礎。

3、計劃工作具有普遍性和秩序性。

4、計劃工作要追求效率。

十四、目標管理的基本思想：

1、企業(yè)的任務必須轉(zhuǎn)化為目標，企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)。

2、目標管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員會同起來制定共同的目標，確定彼此的成果責任，并以此向責任來作為指導業(yè)務和衡量各自的貢獻的準則。

3、每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻。

4、管理人員和工人是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據(jù)，進行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制。

5、企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎懲也是依據(jù)這些分目標。

十五、目標的性質(zhì)：層次性、網(wǎng)絡性、多樣性、可考核性、可實現(xiàn)性、富有挑戰(zhàn)性、伴隨信息反饋性。

十六、目標管理的過程：制定目標；明確組織的作用；執(zhí)行目標；成果評價；實行獎懲；制定新目標并開始新的目標管理循環(huán)。

十七、組織變革的動因：外部環(huán)境因素：

1、整個宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化；

2、科技進步的影響；

3、資源變化的影響；

4、競爭觀念的改變。內(nèi)部環(huán)境因素：

1、組織機構(gòu)適時調(diào)整的要求；

2、保障信息暢通的要求；

3、克服組織低效率的要求；

4、快速決策的要求；

5、提高組織整體管理水平的要求。

十八、組織變革的類型：

1、戰(zhàn)略性變革：指組織對其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。

2、結(jié)構(gòu)性變革：指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時對組織的結(jié)構(gòu)進行變革，并重新在組織中進行權(quán)力和責任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。

3、流程主導性變革：指組織緊密圍繞其關鍵目標和核心能力，充分應用現(xiàn)代信息技術對業(yè)務流程進行重新構(gòu)造。

4、以人為中心的變革：組織中人的因素最為重要，組織如若不能改變?nèi)说挠^念和態(tài)度，組織變革就無從談起。

十九、組織變革的目標：

1、使組織更具環(huán)境適應性；

2、使管理者更具環(huán)境適應性；

3、使員工更具環(huán)境適應性。

二十、組織變革的內(nèi)容：對人員、對技術與任務、對結(jié)構(gòu)的變革

二十一、消除組織變革阻力的管理對策：

1、客觀分析變革的推力和阻力的強弱；

2、創(chuàng)新組織文化；

3、創(chuàng)新策略方法和手段。二

十二、組織文化：組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。

二十三、組織文化的主要特征：

1、超個體的獨特性；

2、相對穩(wěn)定性；

3、融合繼承性；

4、發(fā)展性。

二十四、期望理論：弗魯姆認為，只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：

1、努力——績效的聯(lián)系；

2、績效——獎賞的聯(lián)系；

3、獎賞——個人目標的聯(lián)系。期望理論的基礎是自我利益，它認為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的感覺，而與實際情況不相關。不管實際情況如何，只要員工以自己的感覺確認自己經(jīng)過努力工作就能達到過要求的績效，達到績效后能得到具有吸引力的獎賞，他就會努力工作。

二十五、溝通的重要性：

1、溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑。

2、溝通是領導者激勵下屬，實現(xiàn)領導職能的基本途徑。

3、溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁。

二十六、控制的基本原理：

1、任何系統(tǒng)都是由因果關系連接在一起的元素的集合。

2、為了控制耦合系統(tǒng)的運行，必須確定系統(tǒng)的控制標準。

3、可以通過對系統(tǒng)的調(diào)節(jié)來糾正系統(tǒng)輸出與標準值之間的偏差，從而實現(xiàn)對系統(tǒng)的控制。

二十七、控制的類型：

1、程序控制：特點是控制標準是時間的函數(shù)。

2、跟蹤控制：特點是控制標準是控制對象所跟蹤的先行量的函數(shù)。

3、自適應控制：特點是沒有明確的先行量，控制標準時過去時刻已達狀態(tài)的函數(shù)。也就是所，控制標準是通過學習過去的經(jīng)驗而建立起來的。

4、最佳控制：特點是控制標準由某一目標函數(shù)的最大值或最小值構(gòu)成。

二十八、目標控制可分為三類：

1、預先控制：是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開始之前進行的控制。

2、現(xiàn)場控制：又稱過程控制，是指企業(yè)經(jīng)營過程開始以后，對活動中得人和事進行指導和監(jiān)督。

3、成果控制：又稱事后控制，是指在一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)結(jié)束以后，對本期的資源利用狀況及其結(jié)果進行總結(jié)。包括財務分析、成本分析、質(zhì)量分析以及職工成績評定等內(nèi)容。