第一篇：《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)小結(jié)

《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)小結(jié)

1、在這個(gè)學(xué)習(xí)階段的表現(xiàn)在怎樣？

自己選擇的是物流管理專業(yè)，但是自己更感興趣的卻是人力管理工作，所以對(duì)《人力資源管理》這門課有著很濃厚的興趣也有著很多的期待與期望。在一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)中，對(duì)每節(jié)課都有足夠的重視，生怕錯(cuò)過些什么，基本是認(rèn)認(rèn)真真聽過來的。很多時(shí)候晚上不怎么休息得好，上午上其他課時(shí)常常感到有點(diǎn)想睡覺，但是在《人力資源管理》這門課上卻很少有這樣的感覺，有時(shí)候即使挺困的但是在老師的教學(xué)中卻屢屢被吸引逐漸清醒過來。對(duì)于老師布置的、小組分配的工作我也認(rèn)認(rèn)真真的完成了，雖然不是很完美但對(duì)自己已有很大的收獲。在這門課的學(xué)習(xí)中也存在著一些不足，例如很少做到課前預(yù)習(xí)，沒有充分利用課堂這個(gè)討論交流的機(jī)會(huì)，課后除了看看相關(guān)的新聞、咨詢沒有其他深入、主動(dòng)的學(xué)習(xí)。總的來說對(duì)自己在本學(xué)期的學(xué)習(xí)表現(xiàn)還是滿意的。

2、學(xué)到了什么？

在這個(gè)學(xué)期中，學(xué)到了很多課程相關(guān)以及課外的知識(shí)。有些是以前聽說過或者有所了解的，有些是新接觸到或者再一次有了深刻認(rèn)識(shí)的，在這里主要簡要陳述下那些新接觸的和覺得對(duì)自己以后的生活、學(xué)習(xí)、工作比較有用的或者是自己了解相對(duì)多一點(diǎn)、熟悉一點(diǎn)的。

（1）認(rèn)識(shí)了人力資源工作的主要內(nèi)容：

招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系。

（2）了解到以前忽略的人力資源工作內(nèi)容：

人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。

（3）熟悉了企事業(yè)單位招聘的基本流程、基本形式。

崗位空缺——招聘廣告——篩選簡歷——面試——試用——培訓(xùn)——正式錄用/辭退

（4）更深入的認(rèn)識(shí)到人力工作的重要性。、（5）更新了人才觀念。

（6）培養(yǎng)了團(tuán)隊(duì)精神。

（7）克服了上臺(tái)發(fā)言緊張的毛病。

（8）了解了招聘、績效考核、員工關(guān)系管理的一些具體方法，如：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試，360度考核、KPI績效考核。

（9）人才就是資本，人崗需匹配。

3、還有什么樣的思考？

學(xué)習(xí)這門課的過程中有諸多的思考，有些是課程相關(guān)的有些是課外的，在這里也是主要簡要陳述一下自己認(rèn)識(shí)到的、需要加強(qiáng)的，或者是印象較為深刻的。這也可以當(dāng)是一個(gè)復(fù)習(xí)、一個(gè)筆記。

（1）人力管理工作是門大學(xué)問，對(duì)它認(rèn)識(shí)越多越明白自己的無知。

（2）想要在任何領(lǐng)域取得成就都必須付出大量的時(shí)間來學(xué)習(xí)，幾乎每個(gè)領(lǐng)域的每個(gè)世界級(jí)的專家都在那個(gè)領(lǐng)域花費(fèi)了10000小時(shí)以上。

（3）說話是門藝術(shù)，會(huì)說話是筆財(cái)富，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者需要有說服人的本領(lǐng)，這樣才能讓部下死心塌地跟著你干。

（4）用一個(gè)共同的目標(biāo)去領(lǐng)導(dǎo)別人而不是用人來領(lǐng)導(dǎo)人。

（5）溝通分為有效溝通和無效溝通，自己需要多多提升溝通的技巧。

（6）禮儀的基本功能是表達(dá)尊重。禮儀的形式多種多樣，因文化背景、教育程度、價(jià)值觀、地位等有所差異，不可拘泥。

（7）記住別人的名字。

（8）現(xiàn)在就可以構(gòu)建自己的人脈、關(guān)系網(wǎng)了，多交良師益友。

（9）沒有努力付出過的人沒有資格談收獲，只是為自己付出的人沒有資格談收獲。

物流管理12-1班秦豪2014年6月19日

第二篇：人力資源管理課程小結(jié)

人力資源管理課程小結(jié)

6月12日，我參加了西師大的精品課程“人力資源管理”，由復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院副教授、博士后姚凱老師為我們主講。

首先，姚教授從“構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢”的視角分析了人力資源管理的幾大模塊。姚教授在課程體系中闡述了勝任力、薪酬與績效管理、培訓(xùn)與發(fā)展三大環(huán)節(jié)的知識(shí)。在講解勝任力方面，姚教授運(yùn)用了勝任力的冰山模型模型分析了勝任力所包含的各要素之間的關(guān)系；以及如何進(jìn)行高效的招聘面試和甄選適合自己企業(yè)發(fā)展的人才；在闡述薪酬和績效管理方面內(nèi)容時(shí)，姚教授運(yùn)用了多種數(shù)據(jù)分析模型，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了KPI指標(biāo)的提取。在提到薪酬管理時(shí)，重點(diǎn)向?qū)W員們介紹了薪酬管理的必須步驟：崗位分析、崗位評(píng)估、市場情況、薪酬政策的必然聯(lián)系。對(duì)培訓(xùn)與發(fā)展知識(shí)的講解，姚教授運(yùn)用美國通用電氣公司、香港長江實(shí)業(yè)公司以及臺(tái)灣臺(tái)塑集團(tuán)作為案例來闡述，培訓(xùn)與發(fā)展是公司發(fā)展擴(kuò)張?zhí)峁┤瞬诺谋Ｕ?，是提升工作績效的方式，是維護(hù)及提高營運(yùn)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，是維護(hù)公司文化的保證，是引進(jìn)新的管理、技術(shù)及方法的前提。

通過此次“人力資源管理”課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識(shí)到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾?，已?jīng)逐漸上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。通過學(xué)習(xí)，結(jié)合實(shí)際，我個(gè)人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面。

1.做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)際發(fā)展情況，組織制定公司的招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度，并組織實(shí)施；同時(shí)做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，并對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。

2.做好人員的招聘與配置

在招聘渠道方面，可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評(píng)相結(jié)合的方法；在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制定合理的人員編制，并鼓勵(lì)員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏春侠淼牧鲃?dòng)。

3.做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作

在培訓(xùn)內(nèi)容上可分為文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能、和管理技能等四個(gè)部分實(shí)施。在培訓(xùn)層次上可分為三類：包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位學(xué)習(xí)、業(yè)余學(xué)習(xí)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外聘講師等。并通過人才測評(píng)、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對(duì)崗位的要求等方面來幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。

4.做好績效考核和激勵(lì)工作

通過有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處。

5.做好薪酬福利工作

以崗位為核心，建立崗位評(píng)價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個(gè)人的績效不同，獲得報(bào)酬也應(yīng)該不一樣。福利方面，要逐步完善集體福利和個(gè)性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期；個(gè)性福利如給與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、疾病補(bǔ)助等。

6.建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系

要做到深入了解每一個(gè)員工的工作和生活情況，即使解決員工工作和生活中的問題。入工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個(gè)人成長等等。

2011年6月17日

第三篇：如何學(xué)習(xí)人力資源管理課程

如何學(xué)習(xí)人力資源管理課程

大家好，我是西安電大人力資源管理課程責(zé)任教師王凱，首先，歡迎大家選讀人力資源管理這門課程，現(xiàn)在我就將該課程向大家作一個(gè)整體性的介紹：

大家都知道，任何組織要生存、發(fā)展，都離不開人、財(cái)、物，這三種生產(chǎn)要素?！叭恕敝傅氖墙M織的員工，“財(cái)”指的是組織運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的資金，“物”指的是組織所控制的技術(shù)、設(shè)施、設(shè)備、廠房等。把“人”這種生產(chǎn)要素放在第一位，說明“人”是企業(yè)生存、發(fā)展中的最重要的資源。隨著市場經(jīng)濟(jì)和金融市場的蓬勃發(fā)展，“人”這種生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)生存、發(fā)展的貢獻(xiàn)越來越突現(xiàn)。日本松下的創(chuàng)始人松下幸之助說過“造物之前先造人”，海爾的張瑞敏說“只有高素質(zhì)的員工才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品”，IBM前總裁說“你可以把IBM的機(jī)器設(shè)備、廠房全燒掉，但只要留下IBM的員工，幾年之后我可以再造就一個(gè)世界級(jí)的IBM”，從以上國內(nèi)外成功的企業(yè)言論里，我們可以看出，人是企業(yè)生存、發(fā)展，取得競爭優(yōu)勢的核心資源?！捌蟆睙o“人”則“止”。在當(dāng)前激烈的市場競爭中，如果缺乏大量的優(yōu)質(zhì)人力資源，任何企業(yè)要想取得長遠(yuǎn)發(fā)展，保持持久的競爭優(yōu)勢，是很難想象的。

然而，人畢竟不同于機(jī)器。一臺(tái)機(jī)器，無論在什么時(shí)候、什么環(huán)境下，只要沒壞，你一插上電，它改轉(zhuǎn)多快轉(zhuǎn)多快，該有怎樣的效率就表現(xiàn)出怎樣的效率，不會(huì)偷懶，不會(huì)說，哎，我今天心情不好，我給你少轉(zhuǎn)兩圈。而人不一樣，人是有思想、有情緒、有情感的動(dòng)物，他自己可以決定做什么、怎么做、做多少等等，人有主觀能動(dòng)性，這就使對(duì)人的管理比對(duì)物的管理更加得復(fù)雜、更加的多變。如何管理人、如何激勵(lì)人，調(diào)動(dòng)人的工作積極性、如何開發(fā)出人的最大得經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等問題是目前企事業(yè)組織人力資源管理所面臨的最大的挑戰(zhàn)，也是本門課程所要討論、研究的核心。

大家所用的教材是中央電大出版社出版的《人力資源管理》，本書共十章內(nèi)容，第一章，人力資源管理概論，在本章中主要介紹兩個(gè)概念，什么是人力資源、什么是人力資源管理。這兩個(gè)名詞是本門課程的基礎(chǔ)核心，需要大家對(duì)其進(jìn)行深入理解。第二章，人力資源管理基礎(chǔ)理論，主要給大家講解以下幾個(gè)理論，人性論、激勵(lì)理論、人本管理理論、人力資源投資理論和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

一、二章是本科的基礎(chǔ)理論部分。從第三章開始，進(jìn)入了人力資源管理的實(shí)務(wù)操作部分。任何組織，不論其目標(biāo)、性質(zhì)如何，其人力資源管理實(shí)務(wù)工作基本上都包括四大步：招人、用人、留人、培養(yǎng)和開發(fā)人。本教材用三至七章的內(nèi)容對(duì)以上四步作了具體的闡述。第三章，工作分析，在本章中，大家除了要掌握工作分析的定義、方法之外，關(guān)鍵是要理解工作分析對(duì)組織人力資源管理科學(xué)化的重要性，明確工作分析的作用，認(rèn)識(shí)工作分析的提綱協(xié)領(lǐng)的作用。第四章，員工招聘，本章主要討論組織如何低成本、高效率的獲取自己發(fā)展所需要的人力資源，在這章中，核心是樹立先進(jìn)的招聘理念，其次是掌握科學(xué)的招聘技巧。第五章、員工培訓(xùn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的高速產(chǎn)生和更替使得任何組

織、任何個(gè)人要想取得長期的人力資源競爭優(yōu)勢就必須對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的培養(yǎng)和開發(fā)。本章主要要掌握培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)、培訓(xùn)所謂組織實(shí)施、培訓(xùn)效果的評(píng)估。第六章，員工考評(píng)，在本章中主要要理解考評(píng)的真正目的。通過員工考評(píng)，了解員工的真實(shí)表現(xiàn)，把考評(píng)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)金、升遷任免相掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。這是企事業(yè)組織員工考評(píng)的一般做法，但是通過本章的學(xué)習(xí)，大家要建立這樣的一個(gè)觀念，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣只是考評(píng)的一種手段而不是最終目的，通過員工考評(píng)，我們的真正目的是要了解員工的不足，找出每個(gè)人的短缺的那塊木板，然后根據(jù)不足協(xié)助員工制定具體的改進(jìn)計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)施，促進(jìn)員工的成長和發(fā)展。第七章，薪酬管理，薪酬問題一直是企事業(yè)組織內(nèi)比較敏感的一個(gè)話題，員工關(guān)注自己的薪酬多少，一方面是因?yàn)樾匠旮叩椭苯記Q定了員工的生活水平，另一方面薪酬也反映了組織對(duì)員工價(jià)值的一個(gè)評(píng)價(jià)與肯定。組織也在意給員工薪酬的高低，薪酬過低，意味著企業(yè)招不到、留不住優(yōu)秀的員工，薪酬過高將會(huì)增加企業(yè)的成本，降低市場競爭力。因此，如何建立一項(xiàng)對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競爭力的薪酬制度，是企事業(yè)組織薪酬管理的核心。

一至七章是本課程的重點(diǎn)，第八章，人力資源管理法規(guī)，主要介紹與勞動(dòng)者管理密切的法律、法規(guī)，如:《勞動(dòng)法》、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。第九章，職業(yè)生涯管理，本章主要討論職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工個(gè)人發(fā)展、成功的作用，以及組織如何通過對(duì)員工的職業(yè)生涯的管理來留住優(yōu)秀員工、調(diào)動(dòng)員工工作積極性。第十章，人力資源管理信息系統(tǒng)，人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)組織低成本高效率的進(jìn)行

人力資源管理是非常有必要的，但是其本身投資大、受益慢的特點(diǎn)使得其在我國當(dāng)前的中小企業(yè)里使用不是很廣泛。本章主要介紹了人力資源管理信息系統(tǒng)的作用和特點(diǎn)，屬選讀性內(nèi)容。

以上對(duì)本門課程的內(nèi)容作了簡單介紹，下面就該課程的學(xué)習(xí)給大家提以下建議：

1、注重樹立正確的理念

在本門課程的學(xué)習(xí)過程中，特別是在三至七章的人力資源管理實(shí)務(wù)部分，大家會(huì)了解到很多的具體操作方法，如：工作分析的方法、招聘的方法、員工考評(píng)的方法等等，了解和掌握這些方法是必要的，但是大家要明確，管理學(xué)是一種寬泛的科學(xué)，沒有所謂的最優(yōu)的管理方法，沒有所謂的放之四海而皆準(zhǔn)的管理方法，同一種管理方法，在這個(gè)企業(yè)里面有效，換成別的企業(yè)可能就不會(huì)那么有效，甚至?xí)憩F(xiàn)出負(fù)面的效果。所以，了解、掌握具體管理方法是必要的而不是主要的，在學(xué)習(xí)過程中，各位要把重點(diǎn)放在對(duì)理念的理解和把握上，只有掌握了科學(xué)的理念，才能因地、因時(shí)、因環(huán)境制訂具體可行的方法，才能以不變應(yīng)萬變。

2、注重理論聯(lián)系實(shí)際

學(xué)習(xí)的意義在于運(yùn)用所掌握的知識(shí)去指導(dǎo)工作的實(shí)踐，脫離開實(shí)踐和運(yùn)用的學(xué)習(xí)只能停留在認(rèn)知的層面，也就失去了意義。人力資源管理是一門實(shí)踐性學(xué)科，與大家的工作

生活都非常的密切，在學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中，大家要把理論知識(shí)與自己的工作實(shí)踐相結(jié)合起來，運(yùn)用理論指導(dǎo)工作實(shí)踐，在工作實(shí)踐中去理解、提升理論。

3、要從系統(tǒng)上去看人力資源管理問題

人力資源管理的主體和客體都是人，人是一種非常復(fù)雜的動(dòng)物，那么，人力資源管理也是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，人力資源管理的問題，往往不僅僅是簡單的、某一方面的原因造成的，比如，降低員工離職率這個(gè)問題，我們有那些解決辦法呢？首先，可以提高員工的薪酬福利待遇，這就涉及到薪酬設(shè)計(jì)的問題。其次，可以在招聘的時(shí)候，把那些對(duì)企業(yè)缺乏興趣，可能帶來高離職率的應(yīng)聘者排除掉，這就涉及到招聘問題。再次，可以通過新員工培訓(xùn)，建立員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、榮譽(yù)感，從而降低員工離職率，這又涉及到員工培訓(xùn)問題。下來，還可以通過企業(yè)文化建設(shè)來降低員工離職率。再下來，可以通過員工職業(yè)生涯管理，幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看到在企業(yè)中的發(fā)展方向和發(fā)展前景，這也可以降低員工離職率，等等?？傊?，針對(duì)人力資源管理的某一問題，可能會(huì)有很多的解決方案，我們可以根據(jù)企業(yè)具體情況來選擇最優(yōu)的方案?；蛘?，針對(duì)某一問題，單純的方案根本就沒有辦法很好的解決，需要不同方案的聯(lián)合運(yùn)用。一句話，在看待人力資源管理和人力資源管理問題的時(shí)候，我們要有系統(tǒng)的思想。

4、要在具體的文化背景下去研究人力資源管理問題

人力資源管理的對(duì)象是人，人力資源管理問題歸根結(jié)底是人的問題，要調(diào)動(dòng)人的工作積極性、開發(fā)出人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值就必須了解人，了解人性。人是社會(huì)性動(dòng)物，不同的社會(huì)環(huán)境產(chǎn)生了不同的社會(huì)文化，不同的社會(huì)文化決定了社會(huì)群體在價(jià)值觀念、思維模式、行為方式等方面的差異，這就要求有效率的人力資源管理工作，必須考慮到管理對(duì)象的文化背景和具體企業(yè)的文化環(huán)境。

人力資源管理在我們國家是一個(gè)比較年輕的學(xué)科，其中很多管理理論和管理思想是從西方直接引進(jìn)的，由于中西方文化的差異，導(dǎo)致一些管理方式在具體的中國企業(yè)和中國員工身上難與實(shí)行，無法取得預(yù)期的效果。再加上目前國內(nèi)出版的人力資源管理書籍多把側(cè)重點(diǎn)放在對(duì)具體的方式、方法的討論和研究上，而忽視了中國企業(yè)，中國員工的特性，缺乏“中國特色”，這給國內(nèi)的人力資源管理學(xué)習(xí)者在理論學(xué)習(xí)和管理實(shí)踐之間構(gòu)成了一種無形的文化屏障，要穿透這道屏障，學(xué)習(xí)者就必須在了解中國文化、了解中國人的特性的前提下去研究、學(xué)習(xí)人力資源管理理論。建議對(duì)人力資源管理有興趣的學(xué)習(xí)者可以看一下臺(tái)灣學(xué)者曾仕強(qiáng)教授寫的《中國式管理》一書，書中，曾教授對(duì)中國文化、中國人的特性的討論可謂入木三分，相信對(duì)大家人力資源管理的學(xué)習(xí)和實(shí)踐會(huì)有很大的幫助和啟發(fā)。

5、從企業(yè)的人力資源管理學(xué)會(huì)對(duì)個(gè)人人力資源的管理

目前，市場上的人力資源管理教材都是從組織（企業(yè)或公共部門較多）角度去討論，一個(gè)組織如何去管理、開發(fā)人力資源，以發(fā)掘出人的最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提升組織人力資本，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和利益相關(guān)者的利益最大化。隨著人力資源管理的重要性在組織管理中日益突顯，人力資源管理工作已經(jīng)不再僅僅是人員管理部門的事了，全員管理成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢。作為組織的員工，無論從事何種職業(yè)，無論職位如何，了解、熟悉現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法是非常有必要的。另外，作為勞動(dòng)者，我們自身也具有人力資源，我們的人力資源的價(jià)值決定了我們個(gè)人的人身價(jià)值，我們的人力資也是需要管理的，通過學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理的方法和理念，我們要學(xué)會(huì)像企業(yè)管理人力資源那樣去管理自己的人力資源、去提升自己人力資源的價(jià)值，像經(jīng)營企業(yè)那樣去經(jīng)營我們的人生。

第四篇：人力資源管理課程學(xué)習(xí)總結(jié)

《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)總結(jié)

人力資源管理的發(fā)展在中國具有非常廣闊的發(fā)展前景，職業(yè)生涯的道路也很寬，學(xué)習(xí)人力資源管理、了解人力資源管理工作對(duì)每一個(gè)職場人士來說，都是非常重要的。

通過人力資源的學(xué)習(xí)，我們了解了日常和我們打交道的人事部同事的工作內(nèi)容，知道如何去配合他們開展工作，知道如何讓人事部門同事更好的服務(wù)我們。比如，培訓(xùn)工作的開展：我們可以很好地跟人事部的同事溝通，讓他們?nèi)バ枵乙恍┫嚓P(guān)工作提升績效的培訓(xùn)課程;職業(yè)生涯的規(guī)劃：我們可以讓人事部門的同事幫我們梳理自己崗位的發(fā)展規(guī)劃，以及針對(duì)個(gè)人性格等方面因素，提出的一些建設(shè)性建議等等。這些都是在我們了解到人力資源管理的工作之后，讓人力資源部同事更好的服務(wù)于我們。

一、人力資源管理歷史背景

從管理目的角度看；人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動(dòng)等三個(gè)階段；從管理內(nèi)容角度看：大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理、檔案業(yè)務(wù)管理、指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理三個(gè)階段；從管理方式方法等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個(gè)階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理、科學(xué)人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個(gè)階段。

二．學(xué)習(xí)到的具體內(nèi)容

在課程的學(xué)習(xí)過程中，我了解到了如下內(nèi)容： 1.什么是人力資源管理?

企業(yè)有效的利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。

2.什么是人力資源規(guī)劃？

人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機(jī)構(gòu)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及計(jì)劃的重要組成部分，它是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的依據(jù)。

狹義的人力資源規(guī)劃，即人力資源規(guī)劃，它是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。簡單地說，人力資源規(guī)劃是在進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理使之平衡的過程，即人力資源規(guī)劃是短期計(jì)劃，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需要補(bǔ)充的計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱。

3.工作分析：

工作分析是獲得有關(guān)工作的信息的過程，這些信息包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)方面的信息。

4、工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)是指對(duì)方完成工作的方式以及某種特定的工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。

工作分析與工作設(shè)計(jì)有著密切而直接的關(guān)系，工作分析最終的目標(biāo)是制定合理的工作設(shè)計(jì)，使人員的能力在組織中得到充分的利用，為組織創(chuàng)造價(jià)值。

5．人力資源招募

人力資源招募是構(gòu)建潛在的新員工供給來源，是指企業(yè)以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動(dòng)。企業(yè)招募計(jì)劃的目的在于保證企業(yè)中出現(xiàn)了職位空缺時(shí)，可以得到可供選擇的大量的并且是真正合適的求職者。

6．員工錄用

員工錄用簡單來說是指企業(yè)決定哪些人將被允許加入企業(yè)而哪些人將被捕允許加入企業(yè)這樣一個(gè)過程。它包括對(duì)工作申請人進(jìn)行測評(píng)，制定錄用決策和對(duì)錄用結(jié)果做出評(píng)價(jià)。

7.職前教育和員工培訓(xùn)

員工的職前教育和員工培訓(xùn)指的是組織在員工進(jìn)入組織以后所從事的提高這些人員價(jià)值的人力資源管理活動(dòng)。職前教育是使新的雇員熟悉組織，適應(yīng)環(huán)境和形勢的過程。員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了有計(jì)劃地幫助學(xué)習(xí)員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力。當(dāng)員工的能力已與企業(yè)發(fā)展所需要的能力不相適應(yīng)，而企業(yè)又需要保留這些員工時(shí)，企業(yè)管理者就應(yīng)該讓員工知道自己能力的優(yōu)劣勢以及提出培訓(xùn)的要求和計(jì)劃，改善他們個(gè)人的不足之處，并且還應(yīng)當(dāng)就培訓(xùn)與改善他們能力不足或知識(shí)缺陷之間的聯(lián)系與員工進(jìn)行溝通。

8．企業(yè)績效管理

績效管理是指管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過程。績效管理是對(duì)績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評(píng)價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)工作績效的管理系統(tǒng)主要由三部分組成：績效的界定，績效的衡量以及績效信息的反饋。

9．薪酬體系 員工在組織中工作所得到的報(bào)償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，可以分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬兩部分。在人力資源管理中，我們把外在報(bào)酬作為員工的薪酬體系的研究重點(diǎn)。其基本內(nèi)容包括：間接報(bào)酬和直接報(bào)酬（基礎(chǔ)報(bào)酬，績效報(bào)酬）。

10.職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位，工作或職業(yè)。員工職業(yè)發(fā)展是指員工有意識(shí)地確定和追求自己職業(yè)生涯目標(biāo)，組織主動(dòng)參與其中并給與幫助的過程。

三、人力資源管理中存在的問題

從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開始，人們的觀念已經(jīng)發(fā)生了非常重大的變化。隨著時(shí)間的推移和國際社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。

我國人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理具有中國特色。

當(dāng)今，中國的企業(yè)基本建立了具有現(xiàn)代意義的人力資源管理體制，企業(yè)人力資源管理部門的職能進(jìn)行重新劃分，建立了相應(yīng)得組織結(jié)構(gòu)，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源的招募，選拔，培訓(xùn)，評(píng)估，激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度，提高人力資源的效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。目前，有相當(dāng)一部分的企業(yè)開始研究和嘗試使用人力資源價(jià)值鏈的管理方法。價(jià)值鏈對(duì)于推動(dòng)企業(yè)員工，管理者，知識(shí)創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值提供了很多優(yōu)秀的管理方法，并逐步在企業(yè)中推行。

四.學(xué)習(xí)體會(huì)

回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：

1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程中，我深深體會(huì)到，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。

2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識(shí)，在學(xué)習(xí)上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于在校大學(xué)生來說，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì)實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我們自身發(fā)展有很大幫助。

3、要揚(yáng)長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。

第五篇：學(xué)習(xí)人力資源管理課程感想

學(xué)習(xí)人力資源管理感想

高材1007 為了在大學(xué)中了解更多的知識(shí)，這學(xué)期的選修課我選擇了人力資源管理與開發(fā)，通過對(duì)這門課的學(xué)習(xí)，我對(duì)人力資源管理有了一定的了解，經(jīng)過老師的認(rèn)真講解，理解了很多以前沒聽說過的名詞，例如績效評(píng)估，薪酬管理等等，通過這門課程，我開闊了思維，豐富了自己的知識(shí)。

人力資源管理是一門很深的學(xué)問，包括很多方面的內(nèi)容，經(jīng)過上這門課，了解了一定的人力資源管理知識(shí)。通過網(wǎng)上的一些文章，也有了進(jìn)一步的了解，“管理的全部作用在于，它能幫助你建立起一種讓顧客滿意的企業(yè)機(jī)制”，“企業(yè)文化其實(shí)是一種過程管理”，類似這種睿智不俗的觀點(diǎn)、表達(dá)在書中層出不窮，但是，印象最深的，是文章中關(guān)于“箍木桶的學(xué)問”。

如今的社會(huì)是飛速發(fā)展的，如今的企業(yè)也要迅速適應(yīng)市場的快速變化，尤其是那些小公司，有一只穩(wěn)定而高效的團(tuán)隊(duì)是非常重要的。從實(shí)際來看，對(duì)于公司的每一位員工，歸根結(jié)底都是為了個(gè)人的利益和前途在公司工作，因此，公司是一個(gè)公眾的組織。

文章中將公司比喻成一只木桶，木桶能裝水的多少取決于最短的那塊木板的長度，而不是最長的那塊----引申一下：可以說一只木桶能裝多少水不僅取決于每塊木板的長度，還取決于每塊木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板之間的縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一位成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合。這樣才能均衡，才能形成一個(gè)強(qiáng)大的整體。漏水桶是行不通的。

面對(duì)如今日新月異變化的市場，如何箍好一只木桶呢？也就是說如何科學(xué)地創(chuàng)建一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)呢？這是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，對(duì)于文章中所說的創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì)的五大要決，我認(rèn)為對(duì)于我們這樣一個(gè)企業(yè)，有著非?，F(xiàn)實(shí)的參考、借鑒的價(jià)值。

第一，營造一種支持性的人力資源環(huán)境。

管理層應(yīng)該努力營造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導(dǎo)成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時(shí)間供大家交流，以及對(duì)成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團(tuán)隊(duì)合作邁出了必要的一步，因?yàn)檫@些步驟促進(jìn)了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和彼此之間的欣賞。管理層需要為此架構(gòu)一種良好的溝通平臺(tái)。

我個(gè)人感覺到，他是在說創(chuàng)建一個(gè)溝通順暢、協(xié)調(diào)一致、彼此信任、相互欣賞的工作氛圍是非常重要的。在這方面，我覺得我們的團(tuán)隊(duì)還不錯(cuò)，但還需要磨合。

第二，團(tuán)隊(duì)成員的自豪感。

公司的每位成員都希望擁有一只光榮的團(tuán)隊(duì)，而一只光榮的團(tuán)隊(duì)往往擁有自己獨(dú)特的標(biāo)志，成員的自豪感，正是成員們愿意為團(tuán)隊(duì)奉現(xiàn)的精神動(dòng)力。因此，鼓勵(lì)各部門、各項(xiàng)目小組營造一種英雄主義的公司亞文化，將會(huì)對(duì)公司各個(gè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的、深遠(yuǎn)的影響。我們的團(tuán)隊(duì)就能真正形成比、學(xué)、感、幫、超的氛圍。

第三，讓每一位成員的才能與角色相匹配。

這個(gè)很直白，人盡其才嘛。發(fā)揮每個(gè)人的特長和優(yōu)勢，讓他去做最適合的工作，這樣各項(xiàng)工作就會(huì)都出色。當(dāng)然，我更關(guān)心的是我的各項(xiàng)才藝課所請的老師水平怎么樣，夠不夠格，優(yōu)不優(yōu)秀。

第四，設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

管理層的職責(zé)是激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)向總體目標(biāo)努力，而不是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的工作量。如果做的好，一個(gè)勞動(dòng)模范也許會(huì)起到領(lǐng)頭羊的作用，然而在不同的工作環(huán)境下，這種情況很可能會(huì)打擊團(tuán)隊(duì)的合作。正確的做法是，為團(tuán)隊(duì)設(shè)定一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的每一位成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

我想，每個(gè)人在工作中隨著瑣事的繁雜，隨著日復(fù)一日的工作，因?yàn)槠v而漸漸淡忘了每個(gè)應(yīng)該完成的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，因?yàn)槊β刀怂?fù)責(zé)的工作要做到什么程度。我想，若我們團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都能時(shí)刻想著自己的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)的話，工作起來就會(huì)更認(rèn)真、更勤奮。

第五，正確的績效評(píng)估。

一個(gè)卓有成效的績效評(píng)估體系通常包括兩種評(píng)估形式：正式評(píng)估和日常管理中的及時(shí)評(píng)估。這樣公司才能知曉每個(gè)成員是否稱職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報(bào)酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性，能夠找出員工的績效不好的真正原因，激發(fā)員工的潛能。

在另外一方面，我國的人力資源管理也存在很多的問題，經(jīng)過多方面查閱，主要有以下幾點(diǎn)：

一、人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)臵的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。當(dāng)然，話也可以這么說，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)就沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務(wù)就是執(zhí)行國家的計(jì)劃，管理好資源、設(shè)備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務(wù)自然就是管人。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。

二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系

過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵(lì)制度，干多干少一個(gè)樣。經(jīng)過這些年的國有企業(yè)改革，應(yīng)該說這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質(zhì)激勵(lì)了，也終于講業(yè)績和貢獻(xiàn)了。但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重，就是這個(gè)原因。因?yàn)槿硕加卸栊?，要是能拿高工資又能夠輕松點(diǎn)，大家還是不會(huì)賣力干活。當(dāng)然，也有一些國有企業(yè)過分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績指標(biāo)設(shè)臵不合理，沒有把團(tuán)隊(duì)協(xié)作考慮在內(nèi)。

三、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制

我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問題，國有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個(gè)人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

四、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。

雖然我的專業(yè)是工科，但是，人力資源管理對(duì)每一個(gè)管理者都有至關(guān)重要的作用，所以，我們應(yīng)該多學(xué)習(xí)這方面知識(shí)，為以后的事業(yè)奠定一定的基礎(chǔ)。

同時(shí)，非常感謝一學(xué)期以來老師精彩的講課。