第一篇：酒店員工培訓的方式

酒店員工培訓的方式

1.示范講座和直觀教學法

可采取放映專場電影、舉辦講座、參觀本酒店設(shè)備設(shè)施等方式。對電影展開討論，詢問學員對影片介紹的技巧有何評論，有無更好的技巧，要求學員介紹要點并歸納討論意見，強調(diào)要點。

2.專業(yè)指導法

要讓新員工感到自己就是酒店的成員，一個較好的辦法就是給予別指導使之逐漸適應(yīng)新的環(huán)境，也就是說給新員工以專人指導，公司指定有經(jīng)驗的服務(wù)員帶領(lǐng)新手，分管幾張桌子。這種循序漸進的方式。新手在工作中得到老員工的肯定和許也會增加工作的自信心。這樣就可在正式當班時更令人滿意。3角色扮演法

這是一種將學習與興趣結(jié)合起來的教學方式，可由三四名服務(wù)員扮演顧客與服務(wù)員，其他人可以提意見，有時可同時表演正確的和錯誤的操作方式?？头抗芾韱T可示范怎樣整理床鋪是正確的，怎樣是錯誤的。

表演方式也是改正不正確操作的好方法。

4.情景教學法

美國全國餐業(yè)協(xié)會編印許多情景教學實例指南，要求員工根據(jù)提出的情景，做出判斷和提供解決方法。

5.對話培訓法

就是把服務(wù)員與顧客問的對話錄下來，將其中缺乏禮貌，態(tài)度粗暴，不懂業(yè)務(wù)，不懂銷售常識等對話制成幻燈片，在培訓課上放映出來，進行討論。對話訓練的目的就是讓員工在工作中遇到典型情景時，如何使用最佳的對話，從而為旅客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，增加酒店收入，由于這些情景對話來自實際生活，來自顧客與服務(wù)員，來自管理人員與服務(wù)人員的實施接觸，學員深信這就是實際工作中所發(fā)生的問題，因而能提高員工的學員興趣，并且，印象特別深刻，這種訓練能使新員工的學習在第一次碰到類似問題時就能正確處理，從而增強工作信心，提高工作能力。

6.程序式教學法

此法如果使用等當，可以增加學習的內(nèi)容，增強學習的內(nèi)容，增強記憶力。20世紀60年初，人們對調(diào)技術(shù)分析，制定出程序式教學法，自此以后，出現(xiàn)了各種程序教學資料。

程序教學是將復雜的教學內(nèi)容分解成各個部分，通過各析論證，使學員掌握整個概念。這種教學法效果較好，但也有較麻煩和令人厭倦的缺點。

7.自學指導

自學指導的一種材料—工程指導，系統(tǒng)對一項工作詳細列相互其任務(wù)及完成任務(wù)的方法。有的酒店制定出工作指導后，發(fā)給新員工閱讀，過幾天進行測驗，可以使訓練正規(guī)化和系統(tǒng)化。

8.四步培訓

內(nèi)容如下：

（1）何時需要培訓

（1）需要招收新員工時；

（2）有新員工時；

（3）提出糾正措施時；

（4）需要改進工作時；

（2）培訓準備工作

（1）培訓者本身應(yīng)熟悉工作；

（2）分解工作任務(wù)，按次序排出任務(wù)，重點、安全因素；

（3）制定課程表，日期和時間；

（4）安排學習場所，工具設(shè)備、材料和供應(yīng)品；

（5）同學員見面，采取友好，耐心態(tài)度，使學員原意學習；

（3）如何培訓

（1）做好學習動員工作，使學員安心學習，不拘束，說明工作情況，了解學員對工作的認識，說明工作的目的和重要性，提高學員對工作的興趣。

（2）操作示范，講授、解釋與表演每一操作動作，一次講一個動作，強調(diào)重點與安全因素，要有耐心，反復示范，不要超過學員的一次性接受能力。

（3）實習，讓受訓員工實習所學工作，注意觀察與糾正學員的錯誤，讓學員取得相應(yīng)進步時，結(jié)束輔導。

（4）上崗操作，在有指導的情況下，讓學員正式上崗操作，經(jīng)常檢查、鼓勵和提問，在學員取得相應(yīng)進步時，結(jié)束輔導。

9.誰來培訓

（1）經(jīng)理、副經(jīng)理親自擔任；

（2）從大專院校聘請對口專業(yè)教師來酒店進行系統(tǒng)的或?qū)ｎ}講座；

（3）由酒店人事培訓部的專職教師擔任；

（4）由技術(shù)、技巧熟練的員工來擔任，特別是操作性知識與技能的培訓。

對負責授課的教師，或連職培訓教職都要發(fā)給適當?shù)膱蟪?，以肯定和鼓勵他們的教學勞動。

為了督導培訓工作經(jīng)?；械木频暌蠊芾砣藛T定期評定員工的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，并將這些情況轉(zhuǎn)告授課老師，以便更有針對性的教學。

第二篇：酒店員工培訓材料

酒店員工培訓材料

習慣一：知道酒店的目標、價值觀、信條和自己的工作范圍

酒店目標要靠全體員工的努力才能實現(xiàn)，只有管理層知識 的目標是沒有“根”的目標。員工最需要知道的是對自己的期望和要求，他們對這些目標的認識和理解，直接影響酒店的整體質(zhì)量，因此，每一位員工都有義務(wù)理解酒店的目標，并應(yīng)該進一步知道為完成這個根本目標員工必須做的工作。

習慣二：盡量使用客人的名字稱呼客人，預見并滿足客人的需求，熱情親切地送別客人

使用客人的姓氏稱呼客人，表達對客人的尊重和關(guān)注。滿足客人的需求是對服務(wù)的基本要求，但要做到賓至如歸，就必須在實踐中不斷總結(jié)。做到預見客人的需求，在客人還沒有提出或客人是額外的服務(wù)不好意思提出時，就主動幫助客人解決困難。同樣，我們不要忘記做好送客服務(wù)，只有親切地把客人送走，整個服務(wù)過程才算結(jié)束。

習慣三：在工作時間不應(yīng)使用客用設(shè)施設(shè)備，在任何時間、地點、行李都應(yīng)該以客人為先

員工應(yīng)該培養(yǎng)酒店意識，酒店意識是指酒店員工的言行舉止應(yīng)該有酒店從業(yè)人員的職業(yè)素質(zhì)和風度，應(yīng)該做到禮貌：見到客人和同事打招呼、問好、并主動詢問客人是否需要幫忙。三輕：走路輕、講話輕、操作輕。安靜：有客人在時應(yīng)該停止內(nèi)部的對話和工作，轉(zhuǎn)而關(guān)注客人的需求。如果在和另外的客人講話或用電話時，應(yīng)該用眼神和客人打招呼。由于工作需要乘客用電梯時，應(yīng)該保持安靜，不要大聲和同事或其他客人講話。回避：做客房清潔衛(wèi)生時，如果住客回房間應(yīng)主動詢問是否打擾客人，主動回避。禮讓：在客人使用酒店公共設(shè)施時應(yīng)該自覺禮讓，讓客人優(yōu)先使用，如讓客人優(yōu)先出入電梯、在走廊、通道禮讓客人先走等等。方便：服務(wù)是為了方便客人，酒店服務(wù)員不應(yīng)該因為正在為客人服務(wù)而使客人不便。如在清潔公共衛(wèi)生間時，如有客人使用，應(yīng)該先讓客人使用，然后再繼續(xù)清潔；客人入住高峰期不應(yīng)該排大堂地板打蠟、客人使用電梯時不應(yīng)該搶先在里面打掃；陪同客人到酒店內(nèi)的目的地，而不是僅指明方向了事，等等。

習慣四：保證對你面距三米的客人和員工微笑致意，讓電話中的客人聽到你的微笑

微笑是酒店從業(yè)人員的重要習慣，微笑不僅會給客人帶來喜悅，而且可以化解客人的不滿。我們不僅要求員工保證向客人微笑，更重要的是微笑成為員工生活的一部分。

習慣五：為滿足顧客的需求，充分運用酒店給你的權(quán)力，尋求上級的幫助

滿足顧客的需求是酒店獲取利潤的源泉，只要是為了滿足客人的需求，員工應(yīng)該對自身的判斷力充滿信心，運用酒店的授權(quán)解決客人的困難。如果需要的話，不要吝嗇向其他部門的同事和上級管理者尋求支持和援助。酒店管理者應(yīng)該鼓勵和培養(yǎng)這種全心全意為顧客服務(wù)的精神和勇氣。

習慣六：不斷認識酒店存在的缺點，并提出你的改進建議，使酒店的服務(wù)和質(zhì)量更加完美

任何一家酒店都存在無數(shù)的缺點，酒店只有不斷改進才能適應(yīng)不斷變化的競爭環(huán)境。酒店管理層應(yīng)該創(chuàng)造一個讓員工消除畏懼心理的開放環(huán)境，用對待客人投訴的態(tài)度和方式對待任何員工的意見和建議。

習慣七：積極溝通，消除部門之間的偏見，不要把責任推給其他部門或同事

在工作場所，不要對酒店做消極的評論，當客人提意見時，員工責任推駤其他同事或其他部門，甚至推到領(lǐng)導身上的事例屢見不鮮。他們不明白客人考慮的不是酒店中哪個部門或哪個人應(yīng)該負責，而是酒店要負責。員工的這種推卸自身責任的態(tài)度會令客人更加不滿，進一步損害酒店的整體形象。因此，酒店服務(wù)中內(nèi)外有別是必要的，對內(nèi)要分清責任，對外要維護酒店整體形象。

習慣八：把每一次客人投訴視做改善服務(wù)的機會

傾聽并用最快的行動解決賓客投訴，保證投訴的客人得到安撫，盡一切努力，重新贏得客人的信任。員工必須認識到，沒有一個賓客愿意投訴，員工應(yīng)該把客人每一次投訴看成是一次留住客人的機會，必須盡一切辦法，快速回應(yīng)，解決問題，再次贏得客人對酒店的信心。

習慣九：制服要干凈整潔、全身，鞋要擦亮，儀容儀表端莊大方，上崗里要充滿信心

員工在上崗時精神飽滿，著裝整齊，充滿自信，不僅表達了對客人的重視和尊重，而且能夠充分展示企業(yè)的形象和管理水平。自信來自于對工作的駕駛能力、滿意度和相關(guān)知識，自信的員工才會有工作的自豪感，自信的員工才會得到客人的尊重。

習慣十：愛護酒店財產(chǎn)，發(fā)現(xiàn)酒店設(shè)備設(shè)施破損時必須立即報修

不愛護酒店的資產(chǎn)就等于增加酒店經(jīng)營的成本，沒有維修保養(yǎng)意識，不及時維修，新酒店也會很快陳舊。員工要努力創(chuàng)造一個讓客人驚喜的居住環(huán)境。

第三篇：員工培訓方式創(chuàng)新

企業(yè)員工培訓的五個創(chuàng)新

來源：考試大【考試大：教育考試門戶網(wǎng)站】2012年8月24日

員工培訓必須面向企業(yè)，培訓作為人力資源管理工作的重要組成部分，其首要任務(wù)是滿足企業(yè)發(fā)展的需要。為了達到企業(yè)人力資源的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成，素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高員工在經(jīng)營、生產(chǎn)、營銷過程中解決具體問題的能力，從而提高企業(yè)效益。

理論與實踐相結(jié)合的原則決定培訓時要積極發(fā)揮學員的主動性，強調(diào)學員的參與和合作，培訓方式要以體驗性的操練為主，比如案例分析，故事講解等，讓學員在實踐中充分理解理論的內(nèi)涵和實質(zhì)，反過來加深對理論的理解與吸收。學員從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，使企業(yè)成員及早獲得未來必須具備的技能和知識。

企業(yè)文化的塑造和形成的過程，實質(zhì)就是提高員工道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術(shù)專長、激發(fā)他們滿足生理、安全、社會、尊重、自主、自我實現(xiàn)等各種需要的主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的集體意識，塑造良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力和競爭力，從長遠和整體看，培訓是改進和提高企業(yè)整體效能的一個基本途徑和手段，最終目的在于通過提高人員的素質(zhì)和能力，促進管理工作的有序和優(yōu)化，進而達到組織成功的終極目標。企業(yè)只有通過培訓能夠以最大的限度激發(fā)員工的潛能，這將使企業(yè)在培養(yǎng)人才的投資上得到全面的回報。把培訓視為一種投資，而不是看成一項消費或可有可無的任務(wù)，造就、培育和留住一大批人才是許多成功企業(yè)的共識。

有效的企業(yè)培訓，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。企業(yè)員工培訓，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。隨著我國加入WTO和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)從來沒有象現(xiàn)在那樣重視培訓。

培訓—企業(yè)騰飛的翅膀

有效的企業(yè)培訓，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓對企業(yè)好處有四點：

1、培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。

就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

2、培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。更多企業(yè)管理論文請在茅山下查找。

3、培訓能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。

美國權(quán)威機構(gòu)監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓。調(diào)查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業(yè)的重要性。

4、適應(yīng)市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。

明智的企業(yè)家愈來清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%.人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機械設(shè)備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設(shè)備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達國家在推進技術(shù)創(chuàng)新中，不但注意引進、更新改造機械設(shè)備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標的軟技術(shù)投入。

事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是指依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和自身條件的狀況及其變化來制定和實施戰(zhàn)略，并根據(jù)對實施過程與結(jié)果的評價和反饋來調(diào)整，制定新戰(zhàn)略的過程。

一個完整的戰(zhàn)略規(guī)劃必須是可執(zhí)行的，它包括兩項基本內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展方向和企業(yè)資源配置策略。企業(yè)戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的長期使命、愿景追求與活動按照一定的順序列結(jié)合成一個緊密整體。一個制定完善的戰(zhàn)略有助于企業(yè)組織根據(jù)自己的優(yōu)勢和劣勢、環(huán)境中的預期變化，以及競爭對手可能采取的行動合理配置自己的資源。戰(zhàn)略解決的企業(yè)內(nèi)部思想一致、步調(diào)一致的問題。思想一致，才能有目標一致和行為一致，才能減少內(nèi)耗，減少企業(yè)運營成本，所以做戰(zhàn)略對企業(yè)來講是投資小，見效極大的行為。沒有戰(zhàn)略的成功注定暫時而短命。

因此企業(yè)員工培訓與企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系緊密相連，相互不可缺少，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)未來不可缺少的宏景藍圖是企業(yè)前進的方向與動力，而員工是企業(yè)的活力資源，培訓員工是企業(yè)提高內(nèi)部工作的一種手段與激勵方式，只有兩者相互結(jié)合，企業(yè)才能更好的發(fā)展與前進。

企業(yè)開展員工培訓，可以有效地改進員工能力水平、提高員工工作效率等等，這無論是對于企業(yè)員工還是對于企業(yè)，都是一件大有裨益的事，為何還有一些企業(yè)員工不愿意參加培訓呢？有管理專家分析指出，這與許多企業(yè)開展的員工培訓培訓內(nèi)容設(shè)置不合理、培訓計劃缺乏連貫性等等原因有關(guān)。針對此，管理專家建議：企業(yè)開展員工培訓要想獲得好的效果，要選好培訓方式，要以使員工獲得提高作為培訓要達到的目標，并對員工培訓加以創(chuàng)新。那么，員工培訓如何創(chuàng)新呢？

一、培訓內(nèi)容要有前瞻性

企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。培訓內(nèi)容的適當與否是培訓是否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。這種機制應(yīng)涵蓋企業(yè)的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。例如用于在崗培訓的內(nèi)部導師體系，用于強化培訓的內(nèi)部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業(yè)培訓等。

二、培訓計劃要有系統(tǒng)性

根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結(jié)合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式。因為，一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級管理者強調(diào)培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設(shè)。如果高級管理者不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。

三、課程設(shè)計要有針對性

要“有的放矢”，把握好培訓的主題方向、要達到的目標，不能“漫無目的”地所有項目一起上，在一定時期內(nèi)，還需要主題明確、中心突出。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態(tài)度。所以，出于組織需要的培訓就要結(jié)合職位說明書來進行。

四、讓員工認識到培訓的重要性

員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質(zhì)。切忌所有學員都有證書，每次培訓需要保持一定比例的不及格者，這樣員工才會努力并認真地參與進來。證書不一定要權(quán)威機構(gòu)的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，但你要盡量將這個證書變得權(quán)威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓有效性的保障，而且可以改變員工的工作態(tài)度。為此，向員工表明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會提高培訓的效果。

企業(yè)打造學習型組織，除了持續(xù)有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”，培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，促使人力資源增值，企業(yè)才能保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

總之，企業(yè)開展員工培訓應(yīng)注意結(jié)合企業(yè)本身的資源優(yōu)勢、員工特點設(shè)置培訓內(nèi)容，并選擇合適的培訓方式。企業(yè)員工培訓方式切忌死板，切忌“你教我學”的舊套路模式。采用創(chuàng)新式的寓教于樂的培訓方式，啟發(fā)與引導并進，學習和交流兼顧，在教習理論的同時，輔以個案分析等都有利于提高員工參與培訓的積極性，最終達到企業(yè)開展員工培訓的目的。

第四篇：新進員工培訓方式

新員工培訓方式

第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應(yīng)該主要是大、中專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢？因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發(fā)與引導。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業(yè)來說也應(yīng)該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業(yè)對員工、社會負責任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。

第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應(yīng)該是他們?nèi)胨厩白铌P(guān)心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方陎問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術(shù)要求比較高的技術(shù)研發(fā)等崗位使用半年試用期，在大多數(shù)情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方陎問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方陎，因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此，就不累贅多言了。

第三，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，車間在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業(yè)，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應(yīng)，對他們的使用還應(yīng)當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應(yīng)該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當?shù)那?，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了?？紤]到我們車間操作工的總體素質(zhì)還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我們車間的管理人員能否兼領(lǐng)此任呢？應(yīng)該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多，操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時，我們辦公室也應(yīng)該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。

第四，應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，他們內(nèi)心其實特別希望得到別人的關(guān)注，而我們也有義務(wù)去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環(huán)境下，往往書陎表達比口頭表達更加順暢。為了保證日志的內(nèi)容真實可信，我們建議：由我們辦公室作為日志的直接承接人，而我們也可以將日志中的有價值信息及時反饋到相關(guān)部門。通過日志的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

第五，持續(xù)做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前陎的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規(guī)模數(shù)量的時候（一般考慮以十人為培訓單位）。我們給新員工的培訓內(nèi)容應(yīng)該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們?nèi)匀黄谕谶@類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。

第六，建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設(shè)想，設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應(yīng)該主要包括員工培訓情況（也可以是后續(xù)教育）與技能掌握兩方陎，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發(fā)展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展狀態(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。

第七，合理地為新員工作出適當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。我們建議，這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。經(jīng)過試用期后，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，這時我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設(shè)計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規(guī)劃的同時，我們也需要為設(shè)計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。

總之，新員工的培育工作應(yīng)該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設(shè)計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。

入職培訓要注意的幾點

企業(yè)新員工入職培訓主要應(yīng)該強調(diào)以下幾點：

一、必須給新員工講述企業(yè)的中長期的遠景規(guī)劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業(yè)使命及價值文化、團隊建設(shè)等，有條件的應(yīng)當將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態(tài)前對企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠期目標及企業(yè)精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

二、要在新員工培訓中詳細地將企業(yè)工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方陎的培訓是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。

三、福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應(yīng)在培訓過程中講清楚企業(yè)的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方陎應(yīng)該在復試結(jié)束時給應(yīng)聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關(guān)鍵。

四、安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方陎相當重要，當然安全教育的內(nèi)容比較多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業(yè)對消防安全及電力安全的培訓都很重

要，制造企業(yè)還應(yīng)該加入器械安全等，重點強調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒辦法降低企業(yè)員工流失率的。

五、在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應(yīng)當講究，因為我在組織企業(yè)內(nèi)部職工培訓的過程中不論人數(shù)的多少，結(jié)果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓參加者接受效果最好的是陎授（即講師與培訓參加者陎對陎進行講授），在培訓的技巧方陎一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來（其實我也接受過人力資源管理課程的培訓時就感覺到自己接受的多少跟講授者調(diào)動自己思維的程度有很大關(guān)系）。在培訓課時的安排方陎，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據(jù)的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鐘，對單個的系統(tǒng)思維的注意程度應(yīng)該不會超出90-120分鐘，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內(nèi)接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低（我最長連續(xù)進行過三小時的SA8000的陎授培訓，第二天培訓參與者告訴我對后陎的部分的理解遠不如前半部分透徹）。在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當?shù)睦斫?，否則是沒辦法組織培訓的。

第五篇：常見酒店新員工培訓方式

常見酒店新員工培訓方式

新員工必須參加培訓是眾多酒店所共認的，除了極少數(shù)人員主張拿來主義，不開展新員工培訓，因為他們稱招聘的員工應(yīng)是合格員工，合格員工不需要再進行培訓，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢？在這里暫且不去爭論是否需入職培訓，而是分析我國現(xiàn)在酒店業(yè)對新員工的培訓方式問題。

經(jīng)理主管負責制

很多時候部門經(jīng)理主和也許受到來自上司或自以為是，獨攬了新員工入職培訓，認為只有自己培訓才可放心，這是很不明智的。盡管對個別課程由經(jīng)理主管來完成是必要的，但若大部分的課程由他們來完成，這無形當中增加了自身工作的壓力。無可否認，培訓是管理的一部分職能，是每位經(jīng)理和主管所必須承擔的職責，但作為新員工入職培訓不應(yīng)占用他們過多的時間與精力，而應(yīng)均衡地重視每個管理職能，給每種培訓合適的份量，如果這些部門經(jīng)理和主管將工作時間大部分只是一味地去培訓新員工，那么建議酒店給他們發(fā)放培訓員的工資或員工工資，因為他們并沒有盡到一位部門經(jīng)理或主管的全部職責。

放任制

由于培訓只是管理的一部分職能，故部門經(jīng)理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓部與他們意見左右時，就會以培訓只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓工作的順利開展?；蛘哒f，實踐是最重要，讓新員工實際工作當中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。

大課制

因為新員工不可能一下全部到位，往往是這個星期來幾位，下個星期來幾位，甚至是這個月來幾位，下個月來幾位，這樣有個別部門就等到十幾個新員工后，將大家聚在一起上大課。其實采用大課形式的培訓效果并不理想，特別是酒店行業(yè)要求很多服務(wù)細節(jié)，僅僅靠這幾節(jié)大課是不可能詳細解釋清楚的。同時這種形式的培訓很容易讓新員工感到沉悶，誤導新員工酒店的培訓就是這個樣子。

專人制

這是一種比較理想的新員工培訓方式。這種專人制當然當部門排除在外，但部門經(jīng)理主管負有連帶責任。即是新員工入職時，由部門提選一位業(yè)務(wù)能力較強的員工和領(lǐng)班專職培訓此新員工。這種專人制培訓方式比較靈活，不要求騰出大量的時間來開展培訓課，而是充分利用工作空隙來培訓新員工，在實際工作當中隨時隨地指導新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時明確了培訓的職責，由此可引申出一些獎懲措施來強化此培訓效果，即培訓后經(jīng)考核達標者得到獎勵，否則處罰。總的而言，這種培訓方式可：

1、將培訓時間整為零；

2、明確培訓考核職責；

3、有利于績效評估及激勵。

新員工培訓應(yīng)包括以下幾個方面；

1、入職培訓；

2、上崗培訓；

3、業(yè)務(wù)循環(huán)培訓；

4、晉階培訓；

5、專項培訓；

“傳幫帶”式的培訓是十分必要的，但不是充分的，通常在進行該類培訓時必須具備如下條件

1、已經(jīng)完成了“入職培訓”；

2、傳幫帶的培訓必須納入“上崗培訓”和“業(yè)務(wù)循環(huán)培訓”的系統(tǒng)之中，成為受到監(jiān)督和管理下的培訓；

3、傳幫帶的培訓必須依靠一些培訓工具：比如培訓計劃表、培訓效果跟蹤表、培訓效果評估表來進行控制，確保培訓效果；

針對新員工的培訓，用簡單的理論、實操的比率來區(qū)分是沒有意義的。

一、從課程的內(nèi)容來講，應(yīng)包括：

1、觀念、態(tài)度、意識類的課程；

2、崗位及相關(guān)業(yè)務(wù)知識類的課程；

3、工作流程以及工作技能方面的課程；

二、從課程的設(shè)置以及階段來講：

1、入店教育；

2、上崗培訓

3、崗中業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓；

4、崗中專題項目培訓；

三、從當任不同職務(wù)的新員工來講：

1、基層員工資格培訓；

2、基層管理/技術(shù)人員資格培訓；

3、中層管理/技術(shù)人員資格培訓；

4、高層管理/技術(shù)人員資格培訓；

3#回復

作