第一篇：第 2 周五年級英語重點學習內容

第 2 周五年級英語重點學習內容 姓名（Name）:___________班級（class）:__________

(一)需背誦單詞 生活復數(shù)：

2.different 不同的反義詞：the same 相同的3.ago以前many years ago許多年以前

one year ago一年以前兩年以前

反義詞：now現(xiàn)在4.any任何，一些（放在否定句中,肯定句一般用some）

5.us我們（是we的賓格）

6.are的過去式是were是（用于復數(shù)）

（二）語法重點：過去（ago）的生活和現(xiàn)在（now）的生活的對比，學會正確運用過去式和現(xiàn)在式。

（1）There were not any buses many years ago.________________________________________

（2）There are many buses now._____________________________

家長反饋

本周您的孩子掌握情況（在相應的括號內打“√”）熟練掌握（）基本掌握（）有待提高（）家長簽字：___________

第二篇：高一年級英語背誦內容

高一年級英語背誦內容

No pains, no gains.不勞無獲。

Practice makes perfect.熟能生巧。

Keep on going, never give up.勇往直前，永不放棄。

Action speaks louder than words.行動勝于言語。

Never put off what you can do today until tomorrow.今日事今日畢。

高一年級英語背誦內容

No pains, no gains.不勞無獲。

Practice makes perfect.熟能生巧。

Keep on going, never give up.勇往直前，永不放棄。

Action speaks louder than words.行動勝于言語。

Never put off what you can do today until tomorrow.今日事今日畢。

高一年級英語背誦內容

No pains, no gains.不勞無獲。

Practice makes perfect.熟能生巧。

Keep on going, never give up.勇往直前，永不放棄。

Action speaks louder than words.行動勝于言語。

Never put off what you can do today until tomorrow.今日事今日畢。

高一年級英語背誦內容

No pains, no gains.不勞無獲。

Practice makes perfect.熟能生巧。

Keep on going, never give up.勇往直前，永不放棄。

Action speaks louder than words.行動勝于言語。

Never put off what you can do today until tomorrow.今日事今日畢。

高一年級英語背誦內容

No pains, no gains.不勞無獲。

Practice makes perfect.熟能生巧。

Keep on going, never give up.勇往直前，永不放棄。

Action speaks louder than words.行動勝于言語。

Never put off what you can do today until tomorrow.今日事今日畢。

高一年級英語背誦內容

No pains, no gains.不勞無獲。

Practice makes perfect.熟能生巧。

Keep on going, never give up.勇往直前，永不放棄。

Action speaks louder than words.行動勝于言語。

Never put off what you can do today until tomorrow.今日事今日畢。

第三篇：近期重點學習內容（推薦）

近期重點學習內容:肅群辦發(fā)〔2014〕63號文件《關于做好省委第四督導組反饋問題整改落實工作的通知》、劉云山4月20日《在第二批黨的群眾路線教育實踐活動推進會上的講話》、《王三運同志在全省第一批黨的群眾路線教育實踐活動單位整改落實工作推進會上的講話》、《張津梁同志在全市黨的群眾路線教育實踐活動督導工作聯(lián)席會議上講話》、《馬光明同志在全市黨的群眾路線教育督導工作聯(lián)席會議上的講話》

第四篇：組織行為學(第14版-最新)重點內容整理

組織行為學

第一章 什么是組織行為學

1、從管理者的職能、角色和技能角度，如何理解組織行為學這一概念？

答：管理者的職能包括計劃、組織、領導和控制；管理者的角色分為人際角色、信息傳遞者角色以及決策角色；管理者的技能有技術技能、人際技能和概念技能。其中對人的管理是管理者的職能、角色、技能中的一條共同的主線，不管它被稱為管理者的“領導技能”、“人際交往的角色”，還是“人際技能”，顯而易見，管理者要想在工作中有效，就必須開發(fā)自己的人際交往技能。對于“人際技能”這一概念，普遍用的學科術語就是——組織行為學。

組織行為學（Organizational behavior，OB）是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。組織行為學的研究涉及到以下領域：①對領導行為的研究，即對領導人個性、行為方式及領導效能等方面的研究，從而形成了豐富的領導理論，有利于實現(xiàn)管理者的領導職能；②對個體行為的研究，包括對人性的認識、對個體心理因素的認識，對人的需要的認識及有關激勵理論的研究；對群體行為的研究，主要對群體的功能、分類、壓力、規(guī)范、沖突、競爭、交流等方面的研究。這些都有利于實現(xiàn)管理者的人際交往角色和人際技能。

概言之，組織行為學就是把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲的知識加以運用，使管理者的職能、角色和技能更為有實踐意義。

組織行為學：組織中是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。

2、識別并對比三種基本的管理角色。

答：明茨伯格的企業(yè)管理者的角色理論表明，管理者扮演著十種角色，這十種角色可被歸入三大類：人際角色、信息角色和決策角色。

（1）人際角色。人際角色直接產生自管理者的正式權力基礎，管理者在處理與組織成員和其他利益相關者的關系時，他們就在扮演人際角色。管理者扮演的三種人際角色分別是代表個人角色、領導者角色和聯(lián)絡者角色。

（2）信息角色。管理者要負責確保和其一起工作的人具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。管理者既是所在單位的信息傳遞中心，也是組織內其他工作小組的信息傳遞渠道。整個組織的人依賴于管理結構和管理者獲取或傳遞必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分別是監(jiān)督者角色、傳播者角色和發(fā)言人角色。

（3）決策角色。在決策角色中，管理者處理信息并得出結論。如果信息不用于組織決策，這種信息就喪失其應有的價值。管理者負責做出組織的決策，讓工作小組按照既定的路線行事，井分配資源以保證小組計劃的實施。管理者所扮演的決策角色包括企業(yè)家角色、干擾對付者角色、資源分配者角色和談判者角色。

第二章 組織的多元化

1、明確主要的人口特征（表面層次的多元化）并描述它們如何與組織行為學相關

答：（1）年齡。勞動力市場正在走向老齡化。許多雇主認識到年長員工代表了一個高素質求職者的巨大潛在群體；年齡與離職率有關。（一方面，當組織在積極尋求可以接納和認可變革的個體時，與年齡有關的一些消極信息明顯阻礙了年長員工的受聘計劃，并且被裁員的機會大；另一方面，員工年齡越大，可供選擇的其他工作機會就會越少，其任職時間長因而加薪的可能性越多。）；年齡與生產率有關（研究表明，在速度、力量、敏捷性和協(xié)調性方面會隨時間推移不斷增長）；年齡與工作滿意度有關，但結論不統(tǒng)一。（2）性別。女性和男性之間在工作生產率方面沒有顯著差異但在男性領域表現(xiàn)出色的女性不受歡迎；在工作時間安排上存在差異，女性傾向于工作于生活平衡的工作；離職率和缺勤率方面，女性比男性高出許多；

（3）種族和族群。在雇傭環(huán)境中，面臨績效、晉升、加薪等問題時，員工傾向于幫助同種族的同事；不同種族對待平權行動不同；在雇傭決策上，總體上美國黑人的狀況不如美國白人；

（4）殘疾。影響其就業(yè)能力的認知；

2、深層次的多元化：人格和價值觀

3、描述組織如何有效地管理多元化

答：（1）能力，這一因素會之間影響員工的績效水平。首先，有效的選拔程序能提高這種員工和工作要求之間的匹配性；其次，組織中影響現(xiàn)有員工的晉升和調職決策要反映出候選人的能力水平；最后，管理者可以對工作進行微調，使其與在職者的能力更為匹配，從而改善這種適應性；（2）個人特征。我們需要認識到我們或其他管理者可能有的隱含偏見；應提供平等的就業(yè)機會，平等對待所有人；利用擁有不同技術專長和不同教育背景的團隊成員的差異達到更好的業(yè)績；

（3）多元化管理。我們可以設計團隊管理、招聘、雇傭、保留和發(fā)展實踐活動，以充分利用多元化，提高組織的競爭優(yōu)勢。針對多層級的多元化環(huán)境而設計的全面性項目，比一次性的多元化培訓更有效；積極的多元化氛圍與更高的組織承諾和更低的離職率相關聯(lián)

（4）群體中的多元化也有助于群體業(yè)績，組織也可以做出多種努力來利用多元化的價值，針對多層級的多元化環(huán)境而設計的全面性項目，比一次性的多元化培訓更有效。

第三章 態(tài)度與工作滿意度

1、態(tài)度的類型

（1）工作滿意度：描述了人們對工作特點進行評估而產生的對工作的積極態(tài)度；（2）工作參與：用于測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的工作績效水平對自我價值的重要程度（心理授權：員工認為自己能對工作環(huán)境、能力、意義以及自主性產生影響的程度）

（3）組織承諾：界定了員工對特定組織及其目標的認同并希望保持組織成員的身份 ①情感承諾：對組織的情緒依賴以及對組織價值觀的認同 ②持續(xù)承諾：是指與離開組織相比感受到的留在組織中的經濟價值 ③規(guī)范承諾：基于道德及倫理而產生的留在組織中的責任感

2、態(tài)度實在決定行為嗎？為什么？討論哪些因素會影響態(tài)度與行為的關系。

答：（1）態(tài)度是關于物體、人物和事件的評價性陳述，這種評述可以是贊同的，也可以是反對的，它反映了一個人對于某一對象的內心感受。態(tài)度的三個組成成分是：認知、情感和意向。但態(tài)度并不實在決定行為。

（2）認知失調的效用，即個體可以察覺到的兩個或更多態(tài)度之間，或者行為和態(tài)度之間的任何不一致。他們將會尋求一種能把失調降到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。行為決定態(tài)度；（3）調節(jié)變量（人們發(fā)現(xiàn)態(tài)度方面最有力的調節(jié)變量是：態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會壓力以及個體對于這種態(tài)度是否具有直接經驗。）重要的態(tài)度是基本價值觀、自我利益的反映，或是反映了一個人對于自己看重的個體或群體的認同。那些被個體認為很重要的態(tài)度，傾向于與行為表現(xiàn)出高度的相關性。具體的態(tài)度易于預測具體的行為，然而，一般的態(tài)度傾向于最好地預示一般的行為。當社會壓力在某種程度上非常強大時，態(tài)度與行為之間更可能出現(xiàn)差異。

組織行為學對態(tài)度的研究主要集中在三種類型上：工作滿意度、工作參與和組織承諾。另一些重要態(tài)度包括感知到的組織支持和員工敬業(yè)度。工作滿意度描述了人們對工作特點進行評估而產生的對工作的積極的態(tài)度，當員工工作滿意度低時或會采取退出、建議、忠誠、怠工中的某種方式。工作滿意度還會影響員工的工作績效、組織公民行為、所負責客戶的滿意度、缺勤率、流動率等，過低的工作滿意度還會導致工作場所中的偏常行為。工作參與用于測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及他的工作績效水平對自我價值的重要程度，工作參與與組織公民行為和工作績效正相關，與缺勤率和離職率負相關。組織承諾包括情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾，與工作績效似乎正相關，但聯(lián)系并不強。而根據(jù)一些研究來看，組織承諾與績效聯(lián)系還與加入組織的時間有負相關性，不同形式的承諾對行為也有不同的影響。此外，感知到組織的支持以及高員工敬業(yè)度也會使員工產生較高程度的組織公民行為。

第四章 情緒與心境

1、情緒和心境

情緒：是一種強烈的情感，直接指向某個人或某個物，具體事件引起，持續(xù)時間短，具有具體性和多樣化的特點，通常伴隨明顯的面部表情，本質上是行動導向的； 心境：是一種比情緒更弱并且經常缺乏背景刺激的情感，原因寬泛不清晰，持續(xù)時間長，更具一般性，通常無明顯的表情顯露，本質上具有認知性；

2、情緒和心境對不同的組織行為問題有什么影響？你打算如何改善員工的心境？

答：情緒，是一種強烈的情感，它直接指向某個人或某個物。心境，則是一種比情緒更弱并且經常缺乏背景刺激的情感。情緒和心境被證明幾乎與所有的組織行為學主題相關。組織越來越多地選擇它們認為具有高情緒智力的員工。積極的情緒和心境能夠促進有效的決策，能夠找到更好的解決問題的方法。心境好的人更富創(chuàng)造性，更靈活變通，思想開放。最近的研究表明，心境與動機有關，特別是通過反饋，領導者依靠情緒提升他們的管理效率。情緒展示對談判和客戶服務都很重要，而且情緒體驗和工作態(tài)度以及與工作態(tài)度相關的行為有緊密的關系。

從實踐和道德的角度來說，當然是有限制的。情緒和心境是構成個體的一個自然組成部分。如果管理者了解情緒和心境的作用，則會增強對于個體行為的解釋和預測能力。

3、員工情緒的管理方法

工作中情緒的管理不是簡單的控制與改變，情緒管理體現(xiàn)的是關懷。員工積極的情緒可以有效的提高效率，消極的情緒會產生一些惡性循環(huán)。但是，對于情緒的管理應著重體現(xiàn)在了解員工不良情緒的來源，通過一些方法消除這些情緒。

因此，對于員工情緒的管理方法有：（1）要善于發(fā)現(xiàn)員工的情緒狀態(tài)。員工的性格不同，學歷不同，家庭背景不同，都可能產生不同的情緒變化，管理人員要結合這些方面，善于觀察員工的思想情緒，特別對于實習生、新員工，管理人員更應當主動地去了解、掌握員工的思想動態(tài)，以便對癥下藥，幫助員工調節(jié)情緒。（2）組織員工多參加集體活動，員工之間互相關愛，互相幫助，同時，管理人員在日常工作生活中，要公開贊賞，私下批評，員工今天做得好，或者這件事情是剛剛學的，應該多鼓勵，肯定，如果發(fā)現(xiàn)員工違規(guī)違紀、有錯誤的地方，就要悄悄地提醒，這樣員工會感動。

第五章 人格與價值觀

1、什么是人格與價值觀及其與員工行為的關系

人格通常被視為個體對他人的反應方式和交往方式的總和，它常常通過個體表現(xiàn)出來的可以測量的人格特質進行描述。當前研究認為人格受遺傳因素影響的重要性超過了環(huán)境。價值觀代表了人們最基本的信念：“從個人或社會的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取”，包括內容（什么是重要的）和強度（有多重要）兩種屬性。

關于人格、價值觀與員工行為的關系主要從“人格—工作的匹配”和“個體—組織的匹配”方面進行研究?！叭烁瘛ぷ鬟m應理論”解釋了有關工作要求與工作特點之間的匹配性。該理論指出，員工對工作的滿意度和流動意向，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度，當人格類型與職業(yè)相匹配時，會產生最高的滿意度和最低的流動率。個體—組織的匹配主要討論的是個體會受到與他們的價值觀相匹配的組織的吸引和遴選，當個體的人格特點與組織不匹配時，他們會離開工作崗位。這一研究同樣關注個人的價值觀與組織文化的匹配。這二者的匹配可以預測工作滿意度、組織忠誠度，同時還會降低組織的流動率。

2、價值觀因文化而不同嗎？為什么？ 答：價值觀因文化而不同。價值觀，代表了人們最基本的信念：“從個人或社會的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取?！眱r值觀是相對穩(wěn)定和持久的，很大一部分內容在我們早年生活中就已經形成。根據(jù)霍夫斯泰德的各文化維度上，不同國家或地區(qū)的調查數(shù)據(jù)表明價值觀因文化不同。

第六章 知覺與個體決策

1、人們在判斷他人時常走的捷徑有哪些？

答：判斷他人時使用的捷徑主要有：（1）選擇性知覺，指觀察者依據(jù)自己的興趣、背景、經驗和態(tài)度進行的主動選擇；（2）暈輪效應，指根據(jù)個體的某一種特征（如智力、社會活動理、外貌），從而形成總體印象；（3）對比效應，指對一個人地評價并不是孤立進行的，它常常受到最近接觸到的其他人的影響；（4）投射作用，指將自己的特點歸因到其他人身上；（5）刻板印象，指根據(jù)某人所在的團隊知覺為基礎判斷某人。

使用捷徑帶來的積極結果：（1）能迅速地做出正確的決策；（2）為預測提供有價值的資料。

2、常見的決策偏見和錯誤有哪些？

答：決策偏見：（1）過度自信的偏見。多數(shù)人遇到實際問題時會對自己給出的答案過于樂觀，那些智力和人際能力最弱的人最有可能高估自己的績效和能力。部分企業(yè)家存在對自己的想法過度自信的傾向，這可能會阻礙他們制定計劃以避免問題出現(xiàn)；（2）錨定偏見。指把信息固定在初始階段。一旦固定，我們就無法對接下來的信息做出全面的判斷。之所以會產生這種偏見，是因為我們的大腦給予最先接收到的信息過多的關注。只要有談判就會有錨定。（3）驗證偏見。理性決策過程中假設我們會客觀地收集信息，但實際上我們是有選擇地收集信息。我們收集到的信息一般會偏重于支持我們己有的觀點，過多關注支持性信息而忽略相反的信息；（4）易獲性偏見。指人們傾向基于容易獲得的信息做出判斷。錯誤：（1）承諾升級。指的是人們固守著某項決策，盡管有明顯證據(jù)表明該決策時錯誤的。管理者常常為了證明自己最初的決策時正確的，投入大量資源給一開始就注定失敗的決策，很多公司因此而蒙受了損失；（2）隨機錯誤。人們傾向于認為自己能夠預測隨機事件的結果；（3）風險厭惡。大部分的人都想獲得確定的東西而不愿面對一個有風險的前景；（4）后視偏見。指當結果已知時，傾向于錯誤地認為自己能夠作出準確的預測。

3、什么是知覺，知覺受什么因素影響。在組織中進行決策的三個決策模型，影響決策的因素 知覺指的是個體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程，但一個人所感知的東西可能與客觀現(xiàn)實有所差距。影響知覺的因素主要可以歸納為知覺者（個人因素）、知覺目標或對象、知覺情境（背景）三個方面。影響知覺的個人因素包括態(tài)度、人格、動機、興趣、經驗和期望。知覺目標的新奇、運動、聲音、大小、背景、類似、鄰近等特點也會影響到我們的知覺內容，并且，我們傾向于把聯(lián)系密切或相似的內容組合在一起看待。

在組織中進行決策通常有三個模型：理性決策模型、有限理性模型和直覺模型。理性決策指決策者在具體的限定條件下做出穩(wěn)定的、價值最大化的選擇。（這種決策會依賴許多的假設，包括決策者擁有完全信息、決策者無偏見等）。有限理性決策指由于人類信息加工能力的有限性以及許多問題的復雜性，決策者常把問題的難度降到易于理解的水平，尋求符合要求的和充分的解決方案，盡管這個方案并不是最全面或最優(yōu)的解決方案。直覺決策指從經驗中提取精華的無意識的過程，受情感控制，這可能是最不理性的決策方法，但它不一定是錯誤的。

影響決策的因素主要有個體差異和組織限制。個體差異主要表現(xiàn)在人格（責任感：追求成功的人容易受后視偏見的影響，他們討厭失敗，因此會升級承諾；而工作投入的人更容易做對組織有利的行為，對承諾的升級具有相反的影響。自尊：高自尊的人利用自我服務偏見維持自尊）、性別（女性沉思的時間比男性長，因此失望的可能性更大）和智力（智力水平高的人能夠更快捷的處理信息，更準確的解決問題，更迅速的學習）方面，組織限制主要受組織的績效評估（管理者在做決策時，強烈的受到評估他們的標準的影響）、獎勵體系（通過個人的收入狀況向管理者表明什么樣的選擇是有利的）、正式規(guī)則（限制了決策者的選擇權）、系統(tǒng)強加的時間限制（很難使決策者在最終決策之前收集到所需要的所有信息）、傳統(tǒng)慣例（過去的決策影響者當前的決策）影響。

第七章 基本的動機概念

1、定義動機。動機的關鍵要素是什么？

答：動機是一種過程，指個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力強度、方向和持續(xù)性。（其不僅來自個體的內部而且還有情境作用的結果，是個人與環(huán)境相互作用的產物。）關鍵因素有：強度，指個體試圖付出多大的努力；方向，那些指向組織目標并與組織目標始終一致的努力才是我們所追求的；持續(xù)性，個體的努力可能維持多長時間，受到刺激的個體可以長時間從事某項任務以實現(xiàn)自己的目標。

2、當代動機理論的內容與不同

當代動機理論主要包含自我決定理論、目標設置理論、自我效能理論、強化理論、公平理論、期望理論。它們擁有一個共同的特點：每個理論都有大量的有效證據(jù)支持其結論。

自我決定理論指出，人們喜歡感覺到他們能控制自己的行動，因而任何事情，當它使自己以前享受的任務變得更像是一種義務而非自主選擇的活動時，都會破壞動機。

目標設置理論揭示了目標的具體性、挑戰(zhàn)和反饋對員工績效的影響。具體表示為：明確而具體的目標能夠提高工作績效；困難的目標一旦被人們所接受，會比容易的目標帶來更高的工作績效；有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效。

自我效能理論是指個體對自己能完成某項任務的一種信念。自我效能水平越高，個體對自己成功完成任務就越有信心。

強化理論是一種行為主義的觀點，認為強化塑造行為。該理論認為行為是由環(huán)境導致的，聲稱人們不必考慮內在的認知活動，控制行為的因素是強化物----如果行為之后緊接著給予一個積極的強化物，則該行為被重復的可能性會提高。

公平理論指員工會把自己的投入（如努力、經歷、教育背景、能力）和產出（如薪水、晉升、認可）與相關人員的投入—產出進行比較。當這種比率相同時，員工會認為自己所處的環(huán)境是公平的；當比率不同時，員工會感到不公平，因而會采取改變自己的投入、改變自己的產出、歪曲對自我的認知、歪曲對他人的認知、選擇其他參照對象、離開該領域這六種方式的一種。

期望理論認為，我們想以某種特定的方式行事的意愿強度取決于我們對某種特定結果及其吸引力的期望程度。這有助于解釋為什么許多工人對工作缺乏積極性而只求得過且過。

第八章 動機：從概念到應用

略

第九章 群體行為的基礎

1、群體是什么，群體屬性

群體：指的是為實現(xiàn)特定目標而組合到一起并形成互動和相互依賴關系的兩個或更多個體。有正式群體和非正式群體之分。群體屬性：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模和內聚力。角色是指人們對于在某個社會單元中占據(jù)特定位置的個體所期望的一套行為模式；規(guī)范是群體成員共同接受的一些行為標準；地位指的是他人對于群體或群體成員的位置或層級進行的一種社會界定；與規(guī)模相關的一項重要發(fā)現(xiàn)是社會惰化，個體在群體中工作時不如單獨工作時那么努力的傾向；內聚力指的是成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度。

2、簡要說明一下群體決策

群體決策具有獲取信息和知識更完整、更全面，容易獲取群體成員支持等優(yōu)點，但也存在耗費時間、從眾壓力大、責任不明確等缺點，而且還會產生群體思維（群體中的從眾壓力使得群體難以批判性地評估那些不同尋常的由少數(shù)派提出的或者不受歡迎的觀點）和群體偏移（群體做出的決策會放大群體的最初觀點，但多數(shù)情況下更傾向于冒險）這兩種副產品。常用的群體決策技術有互動群體、頭腦風暴、名義小組技術、電子會議。互動群體：成員之間明對面交流，但是會對成員施加壓力；頭腦風暴：會產生很多創(chuàng)意但不見得很有效；名義小組技術：成員正式參加會議，但不會限制個人的獨立思維；電子會議：充分表達態(tài)度，決策迅速，不會打斷別人。

第十章 理解工作團隊

1、什么是團隊，如何構建高效團隊

答：團隊的定義為“由兩個或者兩個以上的，相互作用，相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規(guī)則結合在一起的組織。”工作團隊指成員通過共同努力產生積極的協(xié)同作用，使得團隊績效遠大于個體績效之和。團隊可以分為問題解決團隊，自我管理型團隊，跨職能團隊，虛擬團隊。我們可以把有效團隊的關鍵成分分為三大類，第一類：資源和其他外界條件，需要盡可能獲得充分資源，領導合理授權，構建合理組織結構，營造成員之間彼此信任的氛圍，構造合理的績效評估與獎勵體系；第二類：團隊的構成，團隊成員必須具備技術技能、解決問題和制定決策的技能和人際技能，在外傾性、隨和性、責任心、和情緒穩(wěn)定性等人格特質中得分較高，最好由不超過10人的不同背景的人組成，同時他們完成任務時更有靈活性；第三類：過程變量，成員們認同共同的目的和計劃，相信本團隊的能力，對將要完成什么任務能夠共享一種準確的心智模型，致力于具體的團隊目標，沖突水平處于可控范圍內，社會惰化現(xiàn)象降到最低程度。

第十一章 溝通

1、溝通的障礙有哪些，如何進行有效溝通

溝通的障礙包括過濾（發(fā)送者有意操縱信息，以使接收者更順眼地看待該信息）、選擇性知覺（接收者會根據(jù)自己的需要、動機、經驗、背景及其他個人特征有選擇的觀察或傾聽）、信息超載（個體處理信息的能力有限）、情緒（極端情緒體驗最有可能阻礙有效溝通）、語言（即使同樣的詞匯對不同的人來說意義也不同）、沉默（員工沉默意味著管理者缺乏相關的信息發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題）、溝通恐懼（有這種傾向的員工會抑制其工作所需的溝通）、性別差異（男性往往利用交談來強調地位，女性則通常通過交談建立關系）和“政治正確”的溝通（過于強調不冒犯別人，以至于溝通失去了原本的含義和簡潔性，自由的表達也可能受到限制）。

進行有效的溝通必須：

1、發(fā)送者和接收者之間具有充分信任的氛圍；

2、發(fā)送者要進行準確的表達；

3、接收者要有互動的意愿；

4、需要被管理層接納；

5、上行信息具有充分性；

6、選擇正確的渠道；

7、做一個有效的聽眾；

8、運用反饋；

9、注重非言語溝通。

第十二章 領導

1、領導是影響一個群體實現(xiàn)愿景或目標的能力。

2、各種理論

特質理論：強調的是個人品質和特征；圍繞大五人格模型發(fā)現(xiàn)外傾性是有效領導者的最重要的特質，責任心、開放性和情緒智力與領導也呈較強相關關系。它可以預測領導者和領導能力的出現(xiàn)，但不是區(qū)分有效和無效的領導者。

行為理論：認為領導可通過培養(yǎng)而成；可分為兩個維度：結構維度（對自己與下屬的角色進行界定和建構的程度，與員工導向相似）和關懷維度（領導者與下屬的工作關系以相互信任，尊重下屬意見和重視下屬情感為特征的程度，與生產導向相似）。關懷維度與下屬工作滿意度和積極性相關，結構維度和生產率和績效評估相關。

權變理論：費德勒權變模型：有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：領導者的風格以及領導者對情境的控制程度。他相信影響領導成功與否的關鍵因素是個體的基本領導風格，而這是固定不變的，他設計了最難共事者問卷，用以測量個體的領導風格是任務導向型（在非常有利和非常不利的情境下表現(xiàn)更好）還是關系導向型（在中等有利的情境下表現(xiàn)更好）。

情境領導理論：主要關注下屬，該理論認為成功的領導是通過選擇與下屬的成熟度相一致的恰當?shù)念I導風格實現(xiàn)的，它承認下屬的重要性。

路徑—目標理論：意味著有效的領導者應當為下屬指明通向他們工作目標的路徑，并且為下屬清理前進途中的各種障礙以使該路徑更為順暢。

領導者—參與模型：領導者的決策方式與決策內容同樣重要，與路徑目標理論相似，該理論認為領導者必須加以調整以適應任務結構。

領導者—成員交換理論：它指出，由于時間壓力，領導者與下屬中的少部分人建立了特殊關系，這些個體成為了圈內人，他們受到信任，得到更多關注，更有可能享有特權，其他下屬則成為了圈外人。領導者更容易將態(tài)度、性格、和人口統(tǒng)計特征與自己相似的或者比圈外人擁有更高能力的歸為圈內人。如果領導者和下屬具有相同的性別，往往具有更密切的關系。

3、對組織選拔培訓領導有什么意義

選拔：首先考察有效完成這項工作所必須的知識、技能和能力；人格測試可以用來確定與領導有關的特質——外傾性、責任心以及經驗開放性，并預測領導者；確定候選人的自我監(jiān)控維度，高自我監(jiān)控者更擅長閱讀情境線索，相應調整自己的行為；考慮到社會技能對管理效果的重要性，情緒智力高的候選人更具有優(yōu)勢；經驗并不是預測領導者的好的指標，但是對具體情境的經驗卻很重要。

培訓：高自我監(jiān)控者在改變行為方面具有靈活性，所以在任何類型的領導培訓上都更有可能成功；組織應該教授執(zhí)行技能而不是愿景創(chuàng)造；開發(fā)員工“對有效愿景的理解”，指導提升信任建設和導師輔導方面的技能；學會對情境的分析技能，評估情境，確認最有效的領導行為。

第十三章 權力與政治

1、權力與政治是什么，對組織會有什么樣的影響 權力：指的是A對B的行為產生影響從而使B按照A的意愿行事的能力，它是關于依賴性的函數(shù)。政治：可以影響或試圖影響組織內部的利益分配，但并不是組織成員的正式角色必須實施的那些活動。

如果想在組織中有所作為，擁有權力會有很大幫助，作為管理者，使自己權力最大化需要增強別人的依賴性，沒有人甘于在工作和組織中處于無權狀態(tài)，組織對個體的績效期望要在他擁有的資源和能力范圍之內，人們更有可能接受和認可自己敬佩或尊敬的人，因此，對專家權力和參照權力的有效使用能夠導致更高的員工動機、績效、承諾和工作滿意度。在決定你的工作滿意度方面，上司的權力也起著重要作用。有效的管理者會接受組織的政治性，預測他人行動，制定自己的政治策略。政治技能高超的人會獲得更高的績效評估，具有政治敏感性的人會表現(xiàn)出更高的工作滿意度，更好的化解工作壓力，欠缺政治技能或者不愿意采取政治行為的人，感知到組織政治時會表現(xiàn)出更低的工作滿意度，更多的焦慮，更高的離職率。

第十四章 沖突與談判

1、什么是沖突，怎么化解沖突

沖突是當一方感覺對方對自己關心的事情產生或將要產生不利影響時隨之會產生的一個過程。處理沖突的5種策略

競爭：只尋求滿足自身的利益，為達到目標而無視他人的利益：常含有權力因素。協(xié)作：希望充分滿足雙方利益，尋求共同受益的雙贏的結果?；乇埽阂环揭庾R到沖突的存在，但是希望退出或抑制該沖突。遷就：為了維持相互關系，一方愿意做出犧牲。

折中：雙方都打算放棄一些東西，共同面對沖突，接受一種無法徹底解決的方案。解決沖突的技術

解決問題：面對面交流，坦率真誠的討論解決

目標升級：雙方提出一個只能經過協(xié)作努力才能達到的目標 拓寬資源：沖突是由于資源稀缺造成的 回避：逃避或抑制沖突

緩和：弱化彼此間的分歧，強調沖突雙方的共同利益 折中：沖突雙方各自放棄一些有價值的東西

權威命令：管理層用正式職權解決沖突，并且向沖突雙方傳達自己的要求 改變人的因素：通過行為改變技術改變引起沖突的態(tài)度和行為

改變結構因素：通過工作的再設計、工作調動、創(chuàng)建協(xié)調性職位等方式改變正式的組織結構以及沖突雙方的互動模式。

激發(fā)沖突的技術：溝通、引進外人、重組組織、引進一名吹毛求疵者

第五篇：初一年級英語作2

初一年級英語作文：Memorable thing信息提示投票成功感謝你的投票，請寫下你對本文的點評。（點評內容不少于4個字）我要投稿來源：作文網(wǎng)整理 2012-12-12 13:08:55

[標簽：初一年級 英語作文 450字作文]登錄e度論壇[當前7307家長在線討論]One day Mon said to me “I love you.son”

I was very happy that day and went to school.o'clock in the afternoon, i went back home.Dad was also back and there was a big cake on the table.I asked him “why there is a cake? can i eat it?”

Dad answered “No.Mom should eat first.”

“why?”I asked again.“because it's your mom's birthday”

then i remembered mom said “i love you” to me in the morning.it was mom's birthday,but i didn't know that.and she said “i love you”to me