第一篇：13淺論《勞動合同法》立法之辯

摘要：《勞動合同法》的立法產(chǎn)生如此大的爭議，除了勞動合同法本身制度設(shè)計上的缺陷外，企業(yè)掌握的話語權(quán)和淡薄的社會責(zé)任感，法律受眾的法律意識差別大，以及法律理想與現(xiàn)實的矛盾都是重要的原因。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；話語權(quán)；法律意識

自2007年6月29日全國人大通過新《勞動合同法》以來，關(guān)于勞動合同法的爭議從來沒有停止過。一部以保護(hù)勞動者權(quán)益為主要目標(biāo)的《勞動合同法》，何以在全社會引起如此大的波瀾？如果說這是《勞動合同法》立法價值取向的辯論，那其實在勞動法制定時社會就應(yīng)有過共識，那就是從勞動者的弱勢地位以及法律追求的公平、正義方式，從穩(wěn)定社會關(guān)系，促進(jìn)社會發(fā)展和進(jìn)步等角度出發(fā)，我們都應(yīng)該要加強(qiáng)保障勞動者的權(quán)益，要求雇主更多考慮勞動者的利益。在“以人為本，法惠民生”的大背景下，《勞動合同法》在第一章第一款中規(guī)定為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。這一規(guī)定很好地體現(xiàn)了立法的目的和價值取向，這是無可厚非的。問題就在于一個大家都能認(rèn)同的立法目的下設(shè)計出來的法律，為何會引起如此大的爭議和反應(yīng)？

一、勞動合同法制度設(shè)計問題

一個新生事物對外界產(chǎn)生的作用和影響，首先應(yīng)該研究事物本身的排列和結(jié)構(gòu)問題。勞動合同法在制度設(shè)計方面到底存在哪些缺陷與不足呢？我國勞動合同法第四條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！眲趧雍贤鞔_規(guī)定通過平等協(xié)商方式“確定”有關(guān)規(guī)章制度，相對于已有法律確有重大突破。但從現(xiàn)有配套的法制環(huán)境，從職工代表和基層工會的行動能力和積極的民主意識、維權(quán)意識現(xiàn)有狀況而言，這一規(guī)定很可能會形同虛設(shè)，并被冠以對用人單位經(jīng)營自主權(quán)造成莫大沖擊的罪名。我國勞動合同法借鑒歐洲勞工法，對勞動合同的類型進(jìn)行了強(qiáng)制化規(guī)定，特別是在第十四條中對無固定期限的勞動合同進(jìn)行了具體規(guī)定。這一規(guī)定相比于歐洲國家的規(guī)定確有其創(chuàng)新之處，但這種創(chuàng)新的成效卻有待實踐的檢驗。用人單位能輕易規(guī)避第十四條規(guī)定的強(qiáng)制締結(jié)無固定期限勞動合同的法定情形。只要不讓勞動者連續(xù)工作滿十年或連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，“換人”即可；還可在簽約時主動地制造一些間斷，使之不能“連續(xù)”，現(xiàn)實的情況完全驗證了這一點。形成此種避法行為的根本原因在于，各種法定情形雖表面上為法律明定的條件，但迂回、引導(dǎo)方式本身決定了這些條件的達(dá)成掌控在用人單位手中，無論怎樣設(shè)計終究免不了用人單位的規(guī)避。如此規(guī)定可能使立法初衷與實施效果相悖，導(dǎo)致勞動合同更為短期化。除此之外，勞動合同法許多條款的表述還需要斟酌、解釋的必要，例如，：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”（第10條第2、3款）。試問：若已用工（依據(jù)第七條，用工之日即建立勞動關(guān)系），尚未訂立書面勞動合同，此時用人單位不要勞動者，難道不按解除勞動合同的規(guī)定來處理？若已訂立勞動合同，但尚未用工，此時用人單位不要勞動者，肯定應(yīng)按解除勞動合同的規(guī)定處理，但此時勞動關(guān)系因未用工而未建立，沒有勞動關(guān)系怎么可能有勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人——用人單位和勞動者？從以上對勞動合同法的制度設(shè)計的分析，不難看出，勞動合同法本身存在著很多制度設(shè)計方面的問題，以及條款的描述不清問題，這是導(dǎo)致勞動合同法引起如此大爭論的一個重大原因。

二、資方的話語權(quán)和社會責(zé)任問題

到目前為止，對《勞動合同法》的責(zé)難，我們還只是聽到了專家和企業(yè)主的聲音，還沒有系統(tǒng)地聽到勞動者的聲音。勞動者對《勞動合同法》究竟了解多少？該法對他們的工作和生活究竟產(chǎn)生了什么影響？《勞動合同法》是增進(jìn)了他們的利益還是損害了他們的利益？他們是不是主張修改？如果是，那他們希望修改哪些條款？對所有這些問題，現(xiàn)在都還沒有確定的答案。最新出版的《中國企業(yè)家》雜志中有一項主要針對制造業(yè)與服務(wù)業(yè)企業(yè)的調(diào)查表明，超過半數(shù)的企業(yè)對新《勞動合同法》的某些條款有不同看法，有七成企業(yè)希望修改新《勞動合同法》。這樣大規(guī)模的聲討，也讓我們重新溫習(xí)了一遍企業(yè)等用人單位在社會生活中的支配力量。特別是在我國這樣一個人口大國，勞動者弱者地位更加的明顯。誠然，任何聲音都有表達(dá)的權(quán)利。

但是，在享受如此多的話語權(quán)的同時，我們也要問一句，企業(yè)承擔(dān)了多少社會責(zé)任？所謂企業(yè)的社會責(zé)任，具體而言，指的是企業(yè)對所有者、員工、客戶、供應(yīng)商、社區(qū)等利益相關(guān)者以及自然環(huán)境等承擔(dān)責(zé)任，以實現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。中石油吉化公司爆炸引起的“松花江水污染”事件，社會上存在的大量拖欠職工工資的現(xiàn)象，讓我們對企業(yè)的社會責(zé)任感不敢茍同。

勞動者保護(hù)問題對于社會和政府都是頭等重要的問題。對勞動者保護(hù)的程度直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定和發(fā)展。拿失業(yè)問題來說，美國一個州的勞動法協(xié)會的定論為：犯罪通常是失業(yè)者的最后選擇。失業(yè)不僅使失業(yè)者本人及其家庭生活由于收入下降而質(zhì)量下降，勞動者的勞動技能因為停止工作而退化或過時，而且還會使失業(yè)者及其家庭成員在精神上蒙受傷害，自信心與成就感因挫折而減退，與社會的溝通由于離開工作單位而疏遠(yuǎn)。就連家庭的穩(wěn)定性也面臨嚴(yán)峻的考驗，失業(yè)或下崗者中離婚率偏高，其中又以男性失業(yè)或下崗為甚便是例證。失業(yè)影響的是失業(yè)者的生存、失業(yè)者家庭成員的生存和失業(yè)者家庭本身的生存。過去的一年，黨的十七大主旨就是以人為本，構(gòu)建和諧社會。和諧社會的核心是民生問題。擴(kuò)大就業(yè)再就業(yè)、發(fā)展社會保障、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，事事關(guān)系人民群眾切身利益，件件涉及國家的長治久安，在構(gòu)建社會主義和諧社會中意義重大。企業(yè)在構(gòu)建和諧社會中的作用不可忽視。企業(yè)也應(yīng)該要用科學(xué)發(fā)展觀來看待勞動合同法下新的勞動關(guān)系調(diào)整，不能只顧眼前短暫的利益，而置社會責(zé)任于不顧。

三、法律受眾的法律意識問題

人作為法治現(xiàn)代化的核心基點，既是法治現(xiàn)代化的根本動力，又是法治現(xiàn)代化的最終目的。轉(zhuǎn)型時期的我國法治建設(shè)，由于其特殊的國情，在當(dāng)下的法治語境中，出現(xiàn)了大眾層次法律意識與精英層次法律意識的稱謂與區(qū)分。精英一般用來指占主流地位的法律學(xué)者、法律思想者及現(xiàn)代法律制度下的法律職業(yè)者等。主流法律學(xué)者和法律思想者的觀念往往通過立法方式獲得官方表達(dá)，從而得到社會普遍的認(rèn)同和接受。而普通勞動者和用人單位作為法律受眾，都只能說具有大眾層次法律意識。大眾層次法律意識對精英層次法律意識具有明顯的滯后性。這主要體現(xiàn)在大眾層次法律意識對立法者法律意識的滯后。立法者作為時代文化意識全面而完整的把握者，他們的立法活動反映了一個國家物質(zhì)文化、精神文化、制度文化等各方面的要求與發(fā)展趨勢。但一般法律主體由于其環(huán)境、信息和生活方式等局限，他們對于法律中所反映的社會文化背景、發(fā)展趨勢往往認(rèn)識不足，尤其在我國目前所處的這樣一個民眾的現(xiàn)代法律意識極差，小生產(chǎn)勢力很強(qiáng)，文盲半文盲人口占相當(dāng)大比例的環(huán)境下，大眾對立法者所掌握的時代文化意識態(tài)勢往往了解就更少。大眾對立法者的立法意圖無法同步理解，其結(jié)果就必然成為法律運(yùn)行的滯后力量。從而使大眾層次法律意識對現(xiàn)代法制的運(yùn)行形成了消解性力量。此次勞動合同法出臺，許多用人單位只看到法律對勞動者的傾斜保護(hù)，認(rèn)為是“一邊倒”的法律，卻沒有看到立法的終極目的是構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，正是對立法滯后性的表現(xiàn)。由于法律意識不高，法律受眾者往往對法律的理解產(chǎn)生偏差，如對無固定期限的勞動合同的理解，大部分人都將其理解為永久用工，“鐵飯碗”。任憑法學(xué)專家，政府官員一再聲明，仍然望文生畏。勞動合同法立法之辯，不正是法律意識差別的體現(xiàn)嗎？

四、法律理想與價值判斷問題

法律要解決的是人類社會的沖突。人類社會的沖突是主體間特定利益的對抗，因此沖突的解決首要的就是能否在重新分配利益的基礎(chǔ)上達(dá)到消除對抗的和諧狀態(tài)。而解決的一種理想狀態(tài)就是沖突消除，雙方主體在新的利益分配基礎(chǔ)上開始新的和諧關(guān)系。法律正是基于這樣的考慮進(jìn)行著自身制度的設(shè)計的。勞動合同法正是從這一法律的理想出發(fā)，試圖構(gòu)建新的和諧的勞資關(guān)系。同時法律也離不開價值判斷，其總是面臨著對原有秩序與現(xiàn)有秩序做出價值判斷的難題。勞動合同法的制定許多人認(rèn)為太過超前，不符合中國的國情，勞動者首先需要工作權(quán)，然后才要求更多的正當(dāng)權(quán)益保護(hù)。法律的理想強(qiáng)調(diào)了法律的公平與正義，而現(xiàn)實的價值判斷往往又出自于對過往秩序遵守的慣性。對于勞動合同法的價值判斷，我們不能急于下結(jié)論，新法的不完善還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到剛實施兩月就必須修改的地步。這部法律究竟利在何方？弊在哪里？這些都需要時間和實踐來檢驗。目前，關(guān)于《勞動合同法》所可能造成的所謂“負(fù)面”效應(yīng)，均不過是企業(yè)主的“擔(dān)憂”和部分專家“推測”而已，如果“擔(dān)憂”和“推測”就能夠?qū)е乱徊拷?jīng)過長期調(diào)研及論證的法律被修改，那嚴(yán)肅的法律豈不成了兒戲？《勞動合同法》體現(xiàn)了近年來我國在保護(hù)勞動者權(quán)益方面的進(jìn)步，也是落實執(zhí)政黨“先富帶后富”的歷史承諾的一個具體步驟，對促進(jìn)社會不同階層間的和諧也具有重大意義。無論如何，新法對勞動者利益的維護(hù)立場是不容菲薄的。任何看似冠冕堂皇的理由，也不應(yīng)該拿壓榨和犧牲勞動者的應(yīng)有正當(dāng)權(quán)利作為前置實現(xiàn)條件?！秳趧雍贤ā芳热灰呀?jīng)頒布實施，那么就必須獲得應(yīng)有的法律尊嚴(yán)，這既是對法律理想的尊重，也是對現(xiàn)實的遵從。

《勞動合同法》立法引起如此大規(guī)模的爭論和大面積的社會效應(yīng)，超過是否應(yīng)該保護(hù)勞動者這一立法目的而言，本身就值得我們反思和探討。這對于將來我們?nèi)绾翁岣吖穹梢庾R，建設(shè)法治環(huán)境，如何立法，如何游走于法律的理想與現(xiàn)實中，都是一個很好的契機(jī)。

參考文獻(xiàn)：

1、(英)J.M.奧利弗.法律和經(jīng)濟(jì)[M].武漢大學(xué)出版社,1986.2、黎建飛.我國勞動法的立法目的[J].河南政法管理干部學(xué)院學(xué)報,2003(5).3、鄭功成.勞動合同法不是偏袒勞動者的法律[N].光明日報,2006-04-24.4、韓君玲.勞動與社會保障法簡明教程[M].商務(wù)印書館,2005.5、任鴻升.社會保障法制化與構(gòu)建和諧社會[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2006(1).

第二篇：論勞動合同法之立法宗旨

論勞動合同法之立法宗旨

土木060316施金凱 內(nèi)容提要： 立法宗旨集中地體現(xiàn)了一部法律的基本價值判斷準(zhǔn)則。從《勞動合同法》立法過程中的激烈爭辯可以看出，立法宗旨問題關(guān)乎我們對勞動合同法的定位以及對其根本性質(zhì)的認(rèn)識。在承繼勞動法立法宗旨的基礎(chǔ)上，傾斜保護(hù)的社會法思路應(yīng)該成為勞動合同法的基本指導(dǎo)思想。

關(guān)鍵詞： 勞動合同法/立法宗旨/傾斜保護(hù)/社會法

作為最集中體現(xiàn)一部法律基本價值判斷準(zhǔn)則的立法宗旨，它的確立關(guān)乎我們對于一部法律的性質(zhì)的基本認(rèn)識?！吨腥A人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的立法宗旨是立法過程中激烈爭辯的內(nèi)容。

4次審議中，發(fā)生變化的內(nèi)容主要有：一是，一審稿中強(qiáng)調(diào)規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為；二審稿強(qiáng)調(diào)規(guī)范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為；三審稿和最終稿提的是完善勞動合同制度。二是，一審稿、二審稿都以《勞動法》作為立法依據(jù)；三審稿、最終定稿中都沒有再提以《勞動法》作為立法依據(jù)。三是，最終定稿與一審稿、二審稿、三審稿中有顯著變化的是增加“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)”以與“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”相配套。

一、勞動合同法立法宗旨爭論及其質(zhì)疑

在勞動合同立法過程中，關(guān)于立法宗旨，勞動法學(xué)界出現(xiàn)了所謂“雙保護(hù)”和“單保護(hù)”之爭。所謂“單保護(hù)”，是指“保護(hù)勞動者合法權(quán)益”；所謂“雙保護(hù)”，是指“保護(hù)勞動者和用人單位合法權(quán)益”。有人認(rèn)為立法必須在“雙保護(hù)”與“單保護(hù)”之間做出非此即彼的選擇.更有人認(rèn)為，勞動合同立法發(fā)生了所謂從“雙保護(hù)”到“單保護(hù)”，從民法調(diào)整到社會法調(diào)整的變化.“雙保護(hù)”觀點是學(xué)者對某些人大常委會委員觀點的一種概括。例如，曾憲梓在《勞動合同法（草案）》進(jìn)行第3次審議的時候，認(rèn)為“勞動合同是由勞資雙方簽訂的，既應(yīng)該保護(hù)勞動者的利益，也應(yīng)該保護(hù)雇傭勞動者的人的利益。我們制定勞動合同法，就應(yīng)該兼顧各方的利益，保護(hù)各方的權(quán)益?！敝鲝埶^“單保護(hù)”觀點的多見于勞動法學(xué)研究者，最主要的代表是王全興。

首先，“單保護(hù)”論者將“單保護(hù)”與“雙保護(hù)”作為立法的一項基本分類標(biāo)準(zhǔn)，這種分類欠妥。按照這些論者的觀點，任何一部法律或一個法律部門，對所調(diào)整的社會關(guān)系的各方當(dāng)事人都會保護(hù)其合法權(quán)益，但在立法目的條款中有的作‘雙保護(hù)’表述，有的作‘單保護(hù)’表述。然而，當(dāng)代立法宗旨極其多樣，恐怕很難將所有的法律統(tǒng)統(tǒng)歸人“單保護(hù)”與“雙保護(hù)”的分類中。正是這種不恰當(dāng)?shù)姆诸悾拐撜咦约合萑肓诉壿嫽靵y。按照論者的論述，《刑法》也是屬于“單保護(hù)”的。

其次，舉出的一些“單保護(hù)”特點較為明顯的法律，恰恰不能證明勞動合同法屬于“單保護(hù)”范圍?！啊断M者權(quán)益保護(hù)法》第1條中‘保護(hù)消費者的合法權(quán)益’，《勞動法》第1條中‘保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”，這是“單保護(hù)”論者舉出的最有力的證據(jù)；然而，這一論據(jù)恰恰不能支持其觀點鄭功成對于這一點的批評是：“勞動合同立法的核心內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)是以平等的立法理念，通過規(guī)范勞動合同的簽訂、履行、終止等程序和勞動合同當(dāng)事人雙方的權(quán)利與義務(wù)，以及明確相應(yīng)的行政監(jiān)督與司法保障措施，來確保建立平等、健康、穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系，它是平等規(guī)范勞動關(guān)系的基本法律?！卑础皢伪Ｗo(hù)”論者的邏輯，勞動合同法

似乎也是應(yīng)當(dāng)歸入“雙保護(hù)”范疇的。

最后，“單保護(hù)”論者最有力的論證就是，勞動合同法屬于勞動法，“勞動法區(qū)別于民法的根本標(biāo)志是，勞動法基于勞動關(guān)系中勞動者是相對弱者的假設(shè)，在保護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益的同時，偏重保護(hù)勞動者合法權(quán)益，故立法目的條款中作‘單保護(hù)’表述?！睂τ谶@一論證，也有人反駁：“《勞動合同法》不是勞動標(biāo)準(zhǔn)法，也不同于《勞動法》?！秳趧雍贤ā肥且?guī)范勞動合同當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的法律制度?！?/p>

二、勞動合同立法宗旨之我見

依筆者看來，這場爭論最值得爭論的恐怕是“單保護(hù)”與“雙保護(hù)”的提法。勞動法學(xué)者似乎正在捍衛(wèi)著勞動法的立法宗旨。因此，我們有必要搞清楚的是如何理解勞動法的立法宗旨，進(jìn)而如何理解勞動合同法的立法宗旨。

現(xiàn)行勞動法是以合同化與基準(zhǔn)化相結(jié)合的立法模式為依據(jù)來確定其立法宗旨的，必然從“傾斜立法”的視角來概括“保護(hù)勞動者的原則”。1994年公布的《勞動法》第1條以顯性的方式提出保護(hù)勞動者，同時通過強(qiáng)調(diào)“調(diào)整勞動關(guān)系”、“適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度”；以隱性的方式提出保護(hù)用人單位，應(yīng)當(dāng)將其概括為“傾斜立法”。國家只是以基準(zhǔn)法的方式為勞動關(guān)系確定底部，留出當(dāng)事人的協(xié)商空間，并保障雙方當(dāng)事人的平等協(xié)商。筆者早在1992年就率先將“保護(hù)勞動者”原則概括為“傾斜保護(hù)”，并于1993年依據(jù)這樣的指導(dǎo)思想?yún)⒓恿恕秳趧臃ā返恼撟C和起草；在《勞動法》公布后的一系列著作中，筆者更有詳盡論述.“傾斜保護(hù)”也漸成勞動法界的通論。

很多勞動法學(xué)界的同仁，以為“傾斜保護(hù)”與“單保護(hù)”是一回事。有人支持單保護(hù)原則，其理由是：“勞動法的立法宗旨突出維護(hù)勞動者合法權(quán)益。勞動合同制度是勞動法的核心，勞動合同法自然屬于勞動法，其立法宗旨當(dāng)然要以勞動法為準(zhǔn)，體現(xiàn)對勞動者的傾斜保護(hù)，而不是在形式上公平維護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益。”勞動法的立法宗旨確實是傾斜保護(hù)，但決不是什么“單保護(hù)”。傾斜保護(hù)作為勞動法的基本原則由“傾斜立法”和“保護(hù)弱者”兩方面構(gòu)成。

“勞動合同法立法宗旨”與“勞動法立法宗旨”相比較是種屬關(guān)系?！皠趧臃ā笔菍俑拍?，“勞動合同法”是其種概念；或者說，“勞動法”是上位概念，“勞動合同法”是下位概念。種屬關(guān)系是指兩個內(nèi)涵不同的概念，其中一個概念的外延是另一個概念外延的一部分。勞動合同法的立法宗旨確實從屬于勞動法，具有勞動法的性質(zhì)。但勞動法本身是傾斜立法，具有私法與公法的特征，而在勞動合同法這部分內(nèi)容中，應(yīng)當(dāng)是最體現(xiàn)其私法性特征的內(nèi)容。因此，在立法特征的表述上，應(yīng)當(dāng)有私法特征的表述。勞動法的起草其實一直在社會法的范疇中進(jìn)行，如果我們不故弄玄虛，把“雙保護(hù)”與“單保護(hù)”當(dāng)做什么私法轉(zhuǎn)向社會法的標(biāo)志；如果以傾斜立法作為一個基本出發(fā)點，就會發(fā)現(xiàn)，從字面上看，各方的分歧似乎并不大。

三、勞動合同立法宗旨爭論的深層思考

勞動合同立法宗旨中所謂“雙保護(hù)”與“單保護(hù)”的爭論是否只是一場由誤會引起的無謂的爭論呢？答案是否定的。隱藏在“雙保護(hù)”與“單保護(hù)”爭論背后的，其實是勞動合同立法中是否需要強(qiáng)調(diào)私法規(guī)范的問題。

勞動合同法的討論是在一種特別的氛圍中展開的。這種特殊氛圍甚至使一些學(xué)者以“180度的大轉(zhuǎn)彎”來和過去的自己劃清界限?！坝械挠^點認(rèn)為，勞動合同（或雇用合同）是一種民事合同，有的國家至今還將其納入民法的調(diào)整范圍，故勞動合同法應(yīng)當(dāng)像民事合同法一樣作‘雙保護(hù)’表述。其實，勞動合同作為從民事合同中分離出來的一種特殊合同，雖然具有合同的一般性，更有其基于勞動者是弱者的特殊性。勞動合同法（或雇用合同法）在有的國家雖然被納入民法體系，但處于民事特別法的地位，其‘特別’正在于勞動者的弱者地位和對勞動者的偏重保護(hù)以及為實現(xiàn)偏重保護(hù)而對契約自由的限制。故不能因勞動合同法被納入民法體系而否認(rèn)其偏重保護(hù)的特征。而在我國，勞動合同法是勞動法的組成部分，更應(yīng)當(dāng)強(qiáng)

調(diào)偏重保護(hù)。”

在勞動法學(xué)界主張是“勞動合同（或雇用合同）是一種民事合同”的代表人物是王全興，這種觀點甚至構(gòu)成其標(biāo)志性的學(xué)術(shù)思想?！皠趧臃ㄅc民法之間是特別法與一般法的關(guān)系。法理學(xué)認(rèn)為，在法律適用上，特別法優(yōu)先于一般法，但一般法可以補(bǔ)充特別法。然而，我國法學(xué)界在討論勞動法與民法的關(guān)系時，只注重特別法優(yōu)先于一般法，卻忽視了一般法補(bǔ)充特別法?！?/p>

可見，脫離了傾斜保護(hù)去談“單保護(hù)”或“雙保護(hù)”，只會使勞動法成為民法或行政管理法。勞動合同立法應(yīng)當(dāng)從傾斜保護(hù)出發(fā)來認(rèn)識其立法宗旨?！秳趧雍贤ā妨⒎ㄗ谥嫉谋硎?，在承繼了勞動法立法宗旨的基礎(chǔ)上集中突出了勞動合同法中私法的因素，能夠使我們對傾斜保護(hù)的社會法思路進(jìn)行重新的認(rèn)識。

參考資料：

[1]王全興。勞動合同立法爭論中需要澄清的幾個基本問題

[2]常凱。關(guān)于勞動合同立法的幾個基本問題[J].當(dāng)代法學(xué)

[3]佚名。關(guān)于立法宗旨——分組審議勞動合同法草案發(fā)言摘登

[4]見驚雷。厲無畏建議：競業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)作進(jìn)一步研究

[5]王全興。勞動合同立法爭論中需要澄清的幾個基本問題

第三篇：勞動合同法立法焦點

試述我國勞動合同法立法過程中爭議的焦點

我國從計劃經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)化成市場經(jīng)濟(jì)時代，隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大變化，出現(xiàn)了一些新型的勞動關(guān)系如非全日制工，勞動派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是這些新型的勞動用工型式也引起了諸多的勞資糾紛，這些糾紛的出現(xiàn)恰恰反映出我國《勞動合同法》立法的不足或者立法缺陷。

在《勞動合同法》立法之初就出現(xiàn)了眾多爭議的焦點問題其

一、如有人主張勞動合同立法應(yīng)該向弱勢群體勞動者一方傾斜，也有人認(rèn)為勞動合同法不能偏袒勞動者，勞動者也有優(yōu)勢人群，（如科研人員、高素質(zhì)人才）。其

二、有人強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的權(quán)益，認(rèn)為屬于社會范疇的《勞動合同法》其立法宗旨就是要向勞動者傾斜，還有人則認(rèn)為對勞動者傾斜過度會導(dǎo)致中國勞動力成本優(yōu)勢的喪失等問題，主張立法的宗旨是謀求企業(yè)與勞動者之間的平衡。其

三、還有人在承認(rèn)應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行特別關(guān)注的前提下，認(rèn)為《勞動合同法》的立法宗旨應(yīng)作“雙保護(hù)”的表達(dá)。

縱觀以上爭議焦點我認(rèn)為我國正在處于計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，必然會引起機(jī)器化生產(chǎn)代替手工化生產(chǎn)，勢必會有很大一批的工人失業(yè)，造成勞動力的過多剩余。

再從我國的基本國情出發(fā)我國現(xiàn)在勞動力的主力軍主要還是20世紀(jì)70年代的農(nóng)民工，他們處在社會的底層人群，大多都是沒有一技之長，只能靠出苦力維持生計，隨著經(jīng)濟(jì)時代的機(jī)器化生產(chǎn)代替手工業(yè)的轉(zhuǎn)型，他們勢必會被淘汰,然而這些人群會不惜以低廉的工資報酬出賣自己的勞動力，這就會讓一些企業(yè)以及一些用工單位以低廉的工資報酬和他們簽訂勞動合同，這些人群會把第二次獲得的工作機(jī)會視為自己的“鐵飯碗”，面對企業(yè)家們的壓迫他們會忍氣吐聲，這就會造成更多的“血汗工廠”，他們付出的是雙倍的勞動力，得到的卻是單倍的勞動報酬，這些人群才是勞動市場中的弱者?！秳趧雍贤ā妨⒎ǜ鼞?yīng)該向他們傾斜。

我之所以要傾向與保護(hù)勞動者合法權(quán)益，是因為勞動關(guān)系雙方經(jīng)濟(jì)地位的不平等需要國家通過立法予以矯正。勞動力擁有者與勞動力的使用者之間有一種天

然的不平等。大多數(shù)的勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位，以追求是實質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對勞動者一方進(jìn)行適度地傾斜保護(hù)，以矯正現(xiàn)實中勞動者與用人單位的不平等地位。有人會擔(dān)心過分地強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者一方會損害用人單位的合法利益，會導(dǎo)致中國勞動力成本優(yōu)勢的喪失，同時也不利于外來企業(yè)來中國的投資發(fā)展等問題。

我認(rèn)為在《勞動合同法》中向勞動者傾斜保護(hù)，不會造成以上問題，原因是其

一、勞動者大多數(shù)都是弱勢群體，他們沒有社會的最低生活保障，這些用人單位及企業(yè)可以提供更多的社會保障如醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險，提高工資福利等更多的優(yōu)惠策略來吸引勞動者。其

二、對于外來企業(yè)他們的資金更充裕，勞動保障條件有更多的優(yōu)勢，這恰好比本土的企業(yè)在勞動招工中更具吸引力，這樣就會提高勞動用工市場的競爭，勞動者的權(quán)益會在競爭中會更加得到保障。

需要指出的是，“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”與“保護(hù)勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益”兩者之間并無本質(zhì)上的矛盾，“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”之說并不意味著只保護(hù)勞動者的合法權(quán)益而不保護(hù)或者排斥用人單位的合法權(quán)益，只是強(qiáng)調(diào)在雙方合法利益保護(hù)的基礎(chǔ)上，對勞動者給予傾斜保護(hù)，不會導(dǎo)致勞動合同雙方主體的權(quán)利失衡。

第四篇：勞動合同法立法背景

一、勞動合同法的立法背景

勞動合同制度是隨著勞動關(guān)系的逐步建立和完善而出現(xiàn)的。

背景一：新中國成了后破除人剝削人的社會制度。

背景二：計劃經(jīng)濟(jì)時期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調(diào)動或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負(fù)責(zé)，用一句通俗的地說，就是“生是企業(yè)的人，死是企業(yè)的鬼?！甭毠ぶ灰粏挝唤邮蘸?，就再也不用為失業(yè)和就業(yè)而擔(dān)心。隨著時間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現(xiàn)出來。這種以固定工為主體的用工制度事實上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結(jié)合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現(xiàn)是：能進(jìn)不能出，能上不能下，干多干少一個樣，技術(shù)高低一個樣，一線二線一個樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國家身上吃大鍋飯，勞動者的積極性創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運(yùn)。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀(jì)80年代初期。1983年2月勞動人事部下發(fā)了《關(guān)于積極試行勞動合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實行各盡所能，按勞分配的社會主義原則，充分調(diào)動人們的社會主義積極性解放生產(chǎn)力（如農(nóng)村土地承包責(zé)任制也是一種解放生產(chǎn)力）。

勞動合同制度試行幾年后。國務(wù)院在1986年以國發(fā)77號文件，下發(fā)達(dá)了實行勞動合同制度的4個重要文件，即：《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)職

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工待業(yè)保險暫行規(guī)定》這四個規(guī)定也隨著國家實行勞動合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：為了使勞動合同制度走入法律軌道，1994年國家頒布了《中華人民共和國勞動法》。1995年1月1日起實施，勞動法頒布實施以后，開始普遍實行勞動合同用工制度，目前，勞動合同制度已經(jīng)成為我國勞動用工的主要形式。但是，隨著我國經(jīng)濟(jì)法制的進(jìn)一步市場化，用工形式多樣化，如勞務(wù)工、農(nóng)民工、小時工、外來工等等，這些新的用工形式因為缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范，而呈現(xiàn)出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當(dāng)前勞動法來調(diào)整還不能規(guī)范，勞動者的權(quán)益也得不到應(yīng)有的保護(hù)，所以急需制定一部規(guī)范勞動合同制度的專業(yè)法律，《勞動合同法》

二、《勞動合同法》調(diào)整的范圍

就是說在什么地方、在哪些領(lǐng)域內(nèi)具有約束力，適用什么人，《勞動合同法》

第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)、單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

三、勞動合同的訂立

勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位就勞動合同條款達(dá)成一致，從而確立勞動關(guān)系以及明確相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。

1、勞動合同的訂立形式（以書面形式）

勞動合同的書面形式，是指勞動合同當(dāng)事人采用書面文字表達(dá)方式確定相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系協(xié)議?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。什么要以書面形式訂立，因為勞動關(guān)系必須以勞動法律、法規(guī)來規(guī)范，要以文字化把這種關(guān)系確定下來，作為勞動關(guān)系的有效保證，便于雙

方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中進(jìn)行的相互監(jiān)督，共同遵守各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，再是一旦發(fā)生勞動爭議有據(jù)而查，因此，書面形式訂立勞動合同對于減少勞動爭議，維護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益都有非常重要的作用。

2、法律對訂立勞動合同的要求

《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！薄秳趧雍贤ā?/p>

第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

四、勞動合同的解除

什么是勞動合同的解除：是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除與勞動合同的終止不同。（如勞動合同期滿、勞動者死亡、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者補(bǔ)吊銷營業(yè)執(zhí)照）勞動合同就依法的規(guī)定立即消滅。當(dāng)事人無條件的要接受。

1、勞動合同的雙方解除

（1）勞動合同的雙方解除（協(xié)商解除）雙方解除是由哪一方主動提出來，是直接涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；反之，勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，則用人單位不具有向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。因此在解除勞動合同時，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動者單方解除

無過錯解除：勞動者單方解除中的無過錯解除是指勞動者并非因用人單位有

過錯而解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！边@就是關(guān)于勞動者單方解除中的無過錯解除的規(guī)定。該條規(guī)定了兩種無過錯解除：

（1）、普通性預(yù)告解除

預(yù)告解除，要求勞動合同的一方當(dāng)事人解除勞動合同時按照法律規(guī)定提前一定期限告知對方當(dāng)事人。根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，只要勞動者樂意，勞動者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預(yù)告解除

根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。與普通性預(yù)告解除對比，這種預(yù)告解除特殊在兩個方面：一是只有試用期內(nèi)的勞動者才享有此項解除權(quán)；二是試用期內(nèi)的勞動者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動合同。正因為這種預(yù)告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預(yù)告解除”。

3、過錯解除

勞動者單方解除中的過錯解除，是指勞動者因為用人單位有過錯而解除勞動合同。

關(guān)于勞動者單方解除中的過錯解除，《勞動合同法》第三十八條也規(guī)定了兩種情況：

普通性即時解除

所謂即時解除，與預(yù)告解除相對應(yīng)，它是指勞動合同的當(dāng)事人不必提前通知對方，而是可以隨時通知對方解除勞動合同。關(guān)于勞動者的即時解除，第三十

八條第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者在解除勞動合同的其他情形。”

4、用人單位單方解除

（一）過錯解除

用人單位單方解除中的芝錯解除是指用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位做出過錯解除的，不必向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，具備勞動者存在主觀過錯的下列六種情形之一時，用人單位可以解除勞動合同：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6、勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

（二）無過錯解除之一：有因解除

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，不能變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

五、法律責(zé)任

在《勞動合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動者是弱勢群體，用人單位相對還是強(qiáng)者，為勞動關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，法律對勞動者進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜和保護(hù)，因此，在法律責(zé)任方面，用人單位負(fù)的比重較大。

1、沒有訂立勞動合同的責(zé)任：

《勞動合同法》第十條規(guī)定：已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，《勞動保障監(jiān)察條例》第二十四條規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障部責(zé)令改正。未改正依據(jù)第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第五篇：勞動合同法立法背景

信春鷹談勞動合同法立法背景

一個人只要有工作 就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活

中國人大網(wǎng) 日期： 2007-12-17瀏覽字號：大 中 小打印本頁 關(guān)閉窗口

勞動合同法的出臺，并不僅僅是為了保護(hù)勞動者正當(dāng)?shù)膭趧訖?quán)益，其本質(zhì)是對目前某些地方勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正

法制網(wǎng) 記者 王婧 朱雨晨

全國人大常委會法工委副主任信春鷹，前不久在青島市出席“和諧勞動關(guān)系與企業(yè)制度創(chuàng)新法制論壇”時指出，在勞動合同法實施之前，企業(yè)和勞動者都有不同程度、不同角度的焦慮。

或許再沒有任何一部法律能夠像勞動合同法的實施一樣令整個社會都感到焦慮了。在新法實施前夜，無論外資、國企、私企，還是事業(yè)單位，很多都在忙著“規(guī)范”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動合同，而改由勞務(wù)派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無固定期限勞動合同；或者干脆裁員。

清斷工齡則隨著中國最大的電信設(shè)備制造商華為一場耗資10億元的運(yùn)動而達(dá)到喧嘩的頂峰。在這場“7000員工先辭職再競崗”運(yùn)動中，包括總裁在內(nèi)的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。

信春鷹個人認(rèn)為，正是“華為辭工事件”開了一個頭，很多企業(yè)和勞動者都開始有了焦慮———企業(yè)將勞動合同法當(dāng)成了洪水猛獸；勞動者在企業(yè)一波波的“規(guī)范”活動中變得不安和困惑。

那么，為什么要有這樣的一部法律出來？對依然還在高速增長的中國經(jīng)濟(jì)來說，這部法律帶來的是危險，還是機(jī)會？要消除人們的焦慮、疑惑和偏見，信春鷹認(rèn)為有必要從宏觀上和微觀上重申勞動合同法立法的重要性。

宏觀上：有條件讓經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型了

亞洲一些國家的發(fā)展路徑表明，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現(xiàn)在對勞工的保護(hù)上。

只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進(jìn)一大步

從宏觀上，信春鷹認(rèn)為有幾個方面促進(jìn)了勞動合同法的出臺。

首先，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)三十年高速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)史上的奇跡，其中一個原因就是我國充足的廉價勞動力。

那么，中國的勞動力到底有多低廉？信春鷹前不久到廣東去調(diào)查，廣東的最低工資漲了之后才是670元，也就是不足100美元，而在美國，工人的月平均工資卻是3000美元。

“三十年經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得中國現(xiàn)在有能力來逐步提高我們的人力成本了。大家看到，今年我們財政超收差不多又到10000億元?！毙糯胡棻硎?，國家財富在大幅增加，我們已經(jīng)有條件讓我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式有一點點轉(zhuǎn)型了。

其次，另一個大背景就是和諧社會的構(gòu)建。和諧社會里頭一個最關(guān)鍵的關(guān)系就是勞資關(guān)系。信春鷹認(rèn)為，如果勞資關(guān)系不和諧，這個社會和諧就是空的。而勞動合同法的出臺，并不僅僅是為了保護(hù)勞動者正當(dāng)?shù)膭趧訖?quán)益，其本質(zhì)是對中國長期勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正。

“溫總理在經(jīng)濟(jì)工作會議上的報告，其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國民經(jīng)濟(jì)中的比例?！毙糯胡椫赋?，這就是說GDP各種構(gòu)成當(dāng)中，其中一塊是人力支出的份額，就是所謂的工資支出?，F(xiàn)在我們國家這個比例是14%，西方發(fā)達(dá)國家是60%-70%。1993年，人力支出在我國GDP里所占的比重是19%，現(xiàn)在下降到了14%。為什么呢？就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展特別快，蛋糕是越做越大，但每個人得到的份額并沒有相應(yīng)增加。

“如果我們研究一下亞洲一些國家的發(fā)展路徑就會發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現(xiàn)在對勞工的保護(hù)上。只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進(jìn)一大步?！?/p>

第三個大的背景就是現(xiàn)在講科學(xué)發(fā)展觀。信春鷹認(rèn)為，勞動者的權(quán)利保護(hù)是維護(hù)可持續(xù)發(fā)展的一個很重要條件，勞動者的素質(zhì)和產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)，一個沒有知識的勞動者不可能生產(chǎn)出高端產(chǎn)品，產(chǎn)品質(zhì)量又和我們的產(chǎn)品質(zhì)量升級，和中國在整個國際產(chǎn)業(yè)鏈中的位置相關(guān)。

“在整個世界產(chǎn)業(yè)鏈上面，我們處在最低端?！毙糯胡椪f，商務(wù)部的兩組數(shù)字就值得我們深思：一是我們用8億件襯衣去換回來一架波音飛機(jī)；二是我們用2萬條牛仔褲換回來一個芯片；8億件襯衣和2萬條牛仔褲，耗費了我們多少勞動力？用去了我們多少資源？又污染了我們多少的水？而這一切是因為“我們業(yè)務(wù)太低端了，沒有辦法在高端上面競爭?！?/p>

所以從科學(xué)發(fā)展觀、可持續(xù)發(fā)展的角度，對工人需要有一個比較好的保護(hù)，勞資狀況需要有大一點的改善。

微觀上：讓人們有穩(wěn)定可預(yù)期的生活

國家的義務(wù)就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活微觀上，信春鷹指出，勞動合同法立法時主要是針對三個方面的問題。而解決這些問題的根本目的就是，“建立一個公平的制度，讓每一個人只要有工作，就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活?！?/p>

第一個問題是勞動合同簽訂率低。2005年全國人大常委會做了一個執(zhí)法檢查，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)和非公企業(yè)勞動合同的簽約率不到20%，個體經(jīng)濟(jì)組織的簽約率就更低。

“我們曾經(jīng)收到山東省淄博市一個工人的來信，對我們很有觸動?！毙糯胡椪f，工人在信中提到，“我已經(jīng)出門打工十幾年了，但這十幾年中，簽過惟一一次勞動合同，還是個不平等的合同。像我們這樣的打工者，沒有什么保障，一旦遇到什么意外的事全家都垮了”。

信春鷹指出，勞動合同簽訂率低帶來的直接問題就是出現(xiàn)勞動爭議的時候很難處理，企業(yè)很難處理，工人也很難處理。

第二個問題是勞動合同短期化。合同一年一簽，甚至是一年四簽，經(jīng)調(diào)查，信春鷹發(fā)現(xiàn)這是一個非常普遍的問題。而讓她印象最深刻的是，她曾經(jīng)對話一名一年要簽四次合同的勞動者。該勞動者告訴信春鷹，“我是有家庭有孩子的人，一年要簽四次合同，就意味著我必須每3個月就重新規(guī)劃一次生活，就連孩子什么時候上學(xué)我都拿不準(zhǔn)，因為萬一我沒了工作，家庭沒了收入來源怎么辦？”

信春鷹表示，調(diào)研人員由類似事例認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，合同日期過短，員工不能全身心投入工作，并不利于企業(yè)發(fā)展。

第三個問題是用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較突出。

除了上述問題之外，信春鷹感觸最深的，是在東莞與一名27歲女職工的對話。女職工坦率地告訴信春鷹，她不可能計劃她的生活。首先她不可能嫁人，因為當(dāng)?shù)厝瞬粫⑺?，而她也不可能嫁給一個跟她一樣在打工的人；其次，她也不可能回老家，離開那里二十年，土地什么都沒有了，人家也以為她是一個外來人。

女職工樸實的話震撼了信春鷹。信春鷹認(rèn)為，現(xiàn)在生活好了，很多年輕人精神疾患卻越來越多，原因就是生活充滿了不確定性，這樣的問題國家是要管的。因而國家的義務(wù)就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應(yīng)該有一個穩(wěn)定的可預(yù)期生活。

來源： 法制網(wǎng)——法制日報周末 2007年12月16日