第一篇：中國《勞動合同法》立法意義和成效

中國《勞動合同法》立法意義和成效

摘要：新《勞動合同法》的實施引起了社會各界的廣泛關(guān)注，同時也引發(fā)了一系列的問題。本文將從西方勞動關(guān)系的角度分析新《勞動合同法》的立法背景、意義和成效，并指出其存在的缺陷和進(jìn)一步完善的途徑。關(guān)鍵詞：勞動合同法；意義；成效

我國自2008年1月1日開始實施新《勞動合同法》以來，引起了社會各界的廣泛爭論。那么這部旨在惠及億萬勞動者，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的法律，其意義和成效究竟如何呢？通過與我們小組成員的一起學(xué)習(xí)以及李老師給予的指導(dǎo)，我對這方面知識有了更進(jìn)一步的了解。本文將在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析《勞動合同法》的立法意義和成效。

一、立法的背景

自從1986年勞動合同制度實施以來，勞動合同已經(jīng)成為調(diào)整勞動關(guān)系必不可少的法律機制。但我國目前勞動力相對過剩，強資本弱勞力，勞動者合法權(quán)益被侵害的現(xiàn)象比較普遍，勞動爭議案件逐年激增。根據(jù)圖1數(shù)據(jù)所顯示，截止到2005年年底，我國勞動爭議案件總量仍保持持續(xù)增長，增長率上升較快。案件的絕對數(shù)和增長幅度都足以表明，我國已經(jīng)進(jìn)入了勞動爭議的多發(fā)階段。這是我國勞動關(guān)系進(jìn)一步復(fù)雜化的具體體現(xiàn)，與我國現(xiàn)階段勞動爭議案件的爭議發(fā)展態(tài)勢有必然的聯(lián)系。

353031.426.0522.620******2001年份***57.154.812.029.3613.5215.4618.41案件數(shù)量（萬件）25

圖 1 1996-2005勞動爭議案件趨勢情況

***19000案件數(shù)量（萬件）***************002001年份***5

圖 1 1996-2005集體勞動爭議趨勢

與此同時，近些年來中國的勞動領(lǐng)域出現(xiàn)了很多的問題。最突出的問題之一，就是勞動者的權(quán)益被侵犯，而且沒有救濟渠道。從圖2可以看出，全國各級勞動爭議呈不斷上升趨勢。而作為社會法，《勞動法》的一個宗旨就是要矯正這些問題。但自1995年開始實施的《勞動法》暴露出與勞動關(guān)系的變化不相適應(yīng)的嚴(yán)重立法滯后問題，原有的勞動法不能有效地解決這些新出現(xiàn)的問題。而新《勞動合同法》的出臺就是應(yīng)對我國企業(yè)用工領(lǐng)域?qū)嶋H問題，促進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟健康發(fā)展，懲治違法用工、保護勞動者權(quán)益的重要舉措。

二、西方勞動關(guān)系對中國勞動合同法立法的影響

自18世紀(jì)的產(chǎn)業(yè)革命以來，勞動關(guān)系沖突趨于緊張，歐洲各國產(chǎn)業(yè)工人開始了各種形式的抗?fàn)帯Ｃ鎸谫Y矛盾的狀況，西方國家政府的政策經(jīng)歷了自由放任向積極干預(yù)的轉(zhuǎn)變。19世紀(jì)末20世紀(jì)初西方各國的工廠立法、勞動保護立法、勞動保險立法、工會法、勞動爭議處理法等法律大量出臺。直至二次大戰(zhàn)后，為了維持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，緩解社會的不安定因素，西方國家政府進(jìn)一步加強了對勞動關(guān)系的直接干預(yù)力度，并形成了一套規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機制，使勞動關(guān)系的和諧建立在民主法治基礎(chǔ)上。

西方勞動關(guān)系的變革，充分說明了勞動關(guān)系的和諧與否, 影響著社會的和諧。如果勞動關(guān)系不穩(wěn)定, 社會的和諧就將受到很大影響, 構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的重要基礎(chǔ)之一。而從西方國家勞資關(guān)系的激烈對抗到緩和的發(fā)展歷程我們可以看到，在勞資關(guān)系問題解決得比較好的時期，都會是社會和諧、政局穩(wěn)定、國力強盛的時期。同時，現(xiàn)代民主法制建設(shè)是實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧發(fā)展的制度基礎(chǔ)和法律保證，政府的積極干預(yù)和政策引導(dǎo)是建立和諧勞動關(guān)系的體制保證。目前，我國正處在一個和諧、快速發(fā)展的時期，是將企業(yè)社會責(zé)任理念的推廣作為激勵企業(yè)自主改善勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系和諧機制的一個契機。

基于我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀及西方勞動關(guān)系變動的經(jīng)驗，2008年1月1日我國正式實施了新的《勞動合同法》。它是對1995年實施的舊的《勞動法》的進(jìn)一步完善，但兩法的差異是顯著的。這主要體現(xiàn)在用人單位規(guī)章制度規(guī)定、勞動合同期限、經(jīng)濟補償金、勞務(wù)派遣、裁員、勞動合同的簽訂和終止等多個方面的完善，更明確了勞動者和用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

三、勞動合同法的立法意義和成效

新舊勞動合同法的顯著差異對社會勞動關(guān)系產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，其意義主要在于以下幾方面：

1、有利于更好地保護勞動者的合法權(quán)益。

新《勞動合同法》詳細(xì)規(guī)定了勞動合同的訂立、履行以及解除的法律責(zé)任，在更大程度上保護勞動者的正當(dāng)權(quán)益。更好地保護勞動者的合法權(quán)益是經(jīng)濟發(fā)展的前提，因為只有在根本上保證了勞動者的合法權(quán)益，勞動者才能有動力更好地工作，社會才能保持穩(wěn)定，經(jīng)濟也才能健康平穩(wěn)發(fā)展?！秳趧雍贤ā返某雠_，標(biāo)志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。

2、有利于促使企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式。

改革開放以來,我國經(jīng)濟發(fā)展取得巨大成就的一個重要因素是我國的勞動力資源低成本的優(yōu)勢。新勞動合同法的實施無疑將增加企業(yè)的用工成本，在勞動力成本提高壓力之下，企業(yè)應(yīng)該著力提高效率、產(chǎn)品的創(chuàng)新性及服務(wù)質(zhì)量，以此增強自身的競爭力。企業(yè)的這種轉(zhuǎn)變對我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式具有重要意義，《勞動合同法》在這一點上是符合我國經(jīng)濟發(fā)展的要求的。

3、有利于擴大內(nèi)需,發(fā)揮內(nèi)需在拉動經(jīng)濟發(fā)展中的作用。目前，我國經(jīng)濟總量居世界第二位，但我國的巨大財富主要掌握在政府手中，勞動者個人并沒有多少財富，勞動者的消費水平低是制約我國經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。新勞動合同法的規(guī)定有利于提高勞動者的收入和消費水平，對我國經(jīng)濟的長遠(yuǎn)發(fā)展會產(chǎn)生巨大促進(jìn)的作用。

4、有利于政府職能的轉(zhuǎn)變。

本法的頒布實施能有效地促進(jìn)政府機構(gòu)轉(zhuǎn)變職能，并下大力氣實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從勞動力密集型產(chǎn)業(yè)向資本、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變，尤其是發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。

從上面分析中可以看出，新《勞動合同法》的實施意義重大。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計和報道，《勞動合同法》的實施成效也是非常顯著的，主要體現(xiàn)在：勞動合同簽訂率明顯上升、新簽勞動合同的平均期限有所延長、勞動者合法權(quán)益得到一步維護、農(nóng)民工權(quán)益得到進(jìn)一步保護等方面。

四、《勞動合同法》存在的缺陷和解決途徑

雖然新《勞動合同法》的實施帶來了積極的影響和顯著的成效，但是其存在的缺陷也來引發(fā)了社會各界的爭論，我認(rèn)為它的缺陷和問題主要在以下幾個方面：

1、《勞動合同法》不具有解決現(xiàn)實中存在的勞動關(guān)系各種矛盾的針對性，將《勞動合同法》作為解決現(xiàn)實勞動關(guān)系存在問題的立法方向與現(xiàn)實問題產(chǎn)生的原因存在嚴(yán)重的邏輯悖論。

2、《勞動合同法》缺少立法效果的預(yù)測，其正在成為造成現(xiàn)實中勞動關(guān)系新的緊張關(guān)系的根源，成為規(guī)避勞動法律的模版。

3、部分企業(yè)出現(xiàn)不愿簽訂無固定期限合同、不依法繳納社保費用、濫用勞務(wù)派遣、非法裁員等問題。

針對目前《勞動合同法》立法和實踐中出現(xiàn)的問題，我認(rèn)為可以從以下幾個方面來尋求解決《勞動合同法》與現(xiàn)實的沖突。

首先，在立法方面，立法部門亟需彌補法律空白，盡快出臺相應(yīng)的配套法規(guī)。相關(guān)部門應(yīng)及時清理與《勞動合同法》不相適應(yīng)的政策和措施，根據(jù)實際情況，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)在勞動合同方面出現(xiàn)的新問題和新矛盾，按照法律基本精神，對涉

及《勞動合同法》和配套法律的相關(guān)問題進(jìn)行細(xì)化，制定完善相關(guān)的配套措施

其次，在法律的實施層面上，監(jiān)管部門發(fā)揮有效的監(jiān)管職能?！秳趧雍贤ā芳て鹆藙趧诱呔S權(quán)的熱情和動力，但由于該法采取單向保護機制，在勞動者與用人單位之間制造了新的不平衡，用人單位也必然會采取各種規(guī)避法律的辦法，維護自身的生存與發(fā)展。因此，如果《勞動合同法》要得到有效實施，勞動監(jiān)管部門職能的發(fā)揮才是最重要的。

綜上所述，《勞動合同法》的出臺與實施使我國的勞動法律體系建設(shè)進(jìn)入了一個新的階段，對構(gòu)建新型的和諧勞動關(guān)系有著重要而深遠(yuǎn)的影響。同時，由于它的缺陷也引發(fā)了一些問題，這也是需要我們?nèi)リP(guān)注并改善的。參考文獻(xiàn)

［1］林嘉,勞動合同法熱點問題講座,中國法制出版社,2007 ［2］林嘉,規(guī)范勞動關(guān)系的基礎(chǔ)性法律,人民日報,2007年8月11日 ［3］楊景宇,中華人民共和國勞動合同法解讀,中國法制出版社,2007 ［4］孫寶樹、白天亮,全面理解《勞動合同法》,新華文摘,2008(11)［5］付忠，都是〈勞動合同法〉惹得禍?,中國勞動保障報,2008年1月28日

［6］姚紅杰,新《勞動合同法》解讀—從人力資源管理的角度談起,中國人力資源開發(fā),2007(10)［7］黎建飛、高冠雄,論勞動合同的竟業(yè)禁止條款,中國勞動，2007(3)［8］黎建飛:《勞動合同法(草案)》的立法背景與創(chuàng)新,中國社會科院研究生院學(xué)報，2006(4)

1、引導(dǎo)簽訂長期合同

當(dāng)前，一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動者簽訂長期合同，大部分勞動合同期限在1年以內(nèi)，這在一定程度上影響了職工的就業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，也對企業(yè)的長期發(fā)展、社會的和諧穩(wěn)定產(chǎn)生不利影響。為更好地維護勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)，解決勞動合同短期化問題，《勞動合同法》明確了用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的三種法定情形，同時規(guī)定了用人單位違反規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。

2、擴大勞動合同適用范圍

《勞動合同法》擴大了適用范圍：一是增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者；二是明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間應(yīng)訂立勞動合同，但考慮到事業(yè)單位實行的聘用制度在勞動關(guān)系雙方權(quán)利和義務(wù)、管理體制方面的差別，因此，允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定；三是明確國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與其建立勞動關(guān)系的勞動者均執(zhí)行本法。

3、防止濫用試用期

針對實踐中一些用人單位濫用試用期問題，《勞動合同法》對試用期作出了新規(guī)定：

一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

三是規(guī)定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

4、存在事實勞動關(guān)系即享有權(quán)利

在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，明確“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！币簿褪钦f，引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即建立，與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！睘榱思确奖阌萌藛挝慌c勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定了三項措施：

一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。

三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動

第二篇：中國《勞動合同法》立法意義和成效

中國《勞動合同法》立法意義和成效

摘要：新《勞動合同法》的實施引起了社會各界的廣泛關(guān)注，同時也引發(fā)了一系列的問題。本文將從西方勞動關(guān)系的角度分析新《勞動合同法》的立法背景、意義和成效，并指出其存在的缺陷和進(jìn)一步完善的途徑。關(guān)鍵詞：勞動合同法；意義；成效

我國自2008年1月1日開始實施新《勞動合同法》以來，引起了社會各界的廣泛爭論。那么這部旨在惠及億萬勞動者，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的法律，其意義和成效究竟如何呢？通過與我們小組成員的一起學(xué)習(xí)以及李老師給予的指導(dǎo)，我對這方面知識有了更進(jìn)一步的了解。本文將在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析《勞動合同法》的立法意義和成效。

一、立法的背景

自從1986年勞動合同制度實施以來，勞動合同已經(jīng)成為調(diào)整勞動關(guān)系必不可少的法律機制。但我國目前勞動力相對過剩，強資本弱勞力，勞動者合法權(quán)益被侵害的現(xiàn)象比較普遍，勞動爭議案件逐年激增。根據(jù)圖1數(shù)據(jù)所顯示，截止到2005年年底，我國勞動爭議案件總量仍保持持續(xù)增長，增長率上升較快。案件的絕對數(shù)和增長幅度都足以表明，我國已經(jīng)進(jìn)入了勞動爭議的多發(fā)階段。這是我國勞動關(guān)系進(jìn)一步復(fù)雜化的具體體現(xiàn)，與我國現(xiàn)階段勞動爭議案件的爭議發(fā)展態(tài)勢有必然的聯(lián)系。

353031.426.0522.620******2001年份***57.154.812.029.3613.5215.4618.41案件數(shù)量（萬件）25

圖 1 1996-2005勞動爭議案件趨勢情況 ***19000案件數(shù)量（萬件）***************002001年份***5

圖 1 1996-2005集體勞動爭議趨勢

與此同時，近些年來中國的勞動領(lǐng)域出現(xiàn)了很多的問題。最突出的問題之一，就是勞動者的權(quán)益被侵犯，而且沒有救濟渠道。從圖2可以看出，全國各級勞動爭議呈不斷上升趨勢。而作為社會法，《勞動法》的一個宗旨就是要矯正這些問題。但自1995年開始實施的《勞動法》暴露出與勞動關(guān)系的變化不相適應(yīng)的嚴(yán)重立法滯后問題，原有的勞動法不能有效地解決這些新出現(xiàn)的問題。而新《勞動合同法》的出臺就是應(yīng)對我國企業(yè)用工領(lǐng)域?qū)嶋H問題，促進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟健康發(fā)展，懲治違法用工、保護勞動者權(quán)益的重要舉措。

二、西方勞動關(guān)系對中國勞動合同法立法的影響

自18世紀(jì)的產(chǎn)業(yè)革命以來，勞動關(guān)系沖突趨于緊張，歐洲各國產(chǎn)業(yè)工人開始了各種形式的抗?fàn)?。面對勞資矛盾的狀況，西方國家政府的政策經(jīng)歷了自由放任向積極干預(yù)的轉(zhuǎn)變。19世紀(jì)末20世紀(jì)初西方各國的工廠立法、勞動保護立法、勞動保險立法、工會法、勞動爭議處理法等法律大量出臺。直至二次大戰(zhàn)后，為了維持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，緩解社會的不安定因素，西方國家政府進(jìn)一步加強了對勞動關(guān)系的直接干預(yù)力度，并形成了一套規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機制，使勞動關(guān)系的和諧建立在民主法治基礎(chǔ)上。

西方勞動關(guān)系的變革，充分說明了勞動關(guān)系的和諧與否, 影響著社會的和諧。如果勞動關(guān)系不穩(wěn)定, 社會的和諧就將受到很大影響, 構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的重要基礎(chǔ)之一。而從西方國家勞資關(guān)系的激烈對抗到緩和的發(fā)展歷程我們可以看到，在勞資關(guān)系問題解決得比較好的時期，都會是社會和諧、政局穩(wěn)定、國力強盛的時期。同時，現(xiàn)代民主法制建設(shè)是實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧發(fā)展的制度基礎(chǔ)和法律保證，政府的積極干預(yù)和政策引導(dǎo)是建立和諧勞動關(guān)系的體制保證。目前，我國正處在一個和諧、快速發(fā)展的時期，是將企業(yè)社會責(zé)任理念的推廣作為激勵企業(yè)自主改善勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系和諧機制的一個契機。

基于我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀及西方勞動關(guān)系變動的經(jīng)驗，2008年1月1日我國正式實施了新的《勞動合同法》。它是對1995年實施的舊的《勞動法》的進(jìn)一步完善，但兩法的差異是顯著的。這主要體現(xiàn)在用人單位規(guī)章制度規(guī)定、勞動合同期限、經(jīng)濟補償金、勞務(wù)派遣、裁員、勞動合同的簽訂和終止等多個方面的完善，更明確了勞動者和用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

三、勞動合同法的立法意義和成效

新舊勞動合同法的顯著差異對社會勞動關(guān)系產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，其意義主要在于以下幾方面：

1、有利于更好地保護勞動者的合法權(quán)益。

新《勞動合同法》詳細(xì)規(guī)定了勞動合同的訂立、履行以及解除的法律責(zé)任，在更大程度上保護勞動者的正當(dāng)權(quán)益。更好地保護勞動者的合法權(quán)益是經(jīng)濟發(fā)展的前提，因為只有在根本上保證了勞動者的合法權(quán)益，勞動者才能有動力更好地工作，社會才能保持穩(wěn)定，經(jīng)濟也才能健康平穩(wěn)發(fā)展?！秳趧雍贤ā返某雠_，標(biāo)志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。

2、有利于促使企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式。

改革開放以來,我國經(jīng)濟發(fā)展取得巨大成就的一個重要因素是我國的勞動力資源低成本的優(yōu)勢。新勞動合同法的實施無疑將增加企業(yè)的用工成本，在勞動力成本提高壓力之下，企業(yè)應(yīng)該著力提高效率、產(chǎn)品的創(chuàng)新性及服務(wù)質(zhì)量，以此增強自身的競爭力。企業(yè)的這種轉(zhuǎn)變對我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式具有重要意義，《勞動合同法》在這一點上是符合我國經(jīng)濟發(fā)展的要求的。

3、有利于擴大內(nèi)需,發(fā)揮內(nèi)需在拉動經(jīng)濟發(fā)展中的作用。目前，我國經(jīng)濟總量居世界第二位，但我國的巨大財富主要掌握在政府手中，勞動者個人并沒有多少財富，勞動者的消費水平低是制約我國經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。新勞動合同法的規(guī)定有利于提高勞動者的收入和消費水平，對我國經(jīng)濟的長遠(yuǎn)發(fā)展會產(chǎn)生巨大促進(jìn)的作用。

4、有利于政府職能的轉(zhuǎn)變。

本法的頒布實施能有效地促進(jìn)政府機構(gòu)轉(zhuǎn)變職能，并下大力氣實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從勞動力密集型產(chǎn)業(yè)向資本、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變，尤其是發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。

從上面分析中可以看出，新《勞動合同法》的實施意義重大。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計和報道，《勞動合同法》的實施成效也是非常顯著的，主要體現(xiàn)在：勞動合同簽訂率明顯上升、新簽勞動合同的平均期限有所延長、勞動者合法權(quán)益得到一步維護、農(nóng)民工權(quán)益得到進(jìn)一步保護等方面。

四、《勞動合同法》存在的缺陷和解決途徑

雖然新《勞動合同法》的實施帶來了積極的影響和顯著的成效，但是其存在的缺陷也來引發(fā)了社會各界的爭論，我認(rèn)為它的缺陷和問題主要在以下幾個方面：

1、《勞動合同法》不具有解決現(xiàn)實中存在的勞動關(guān)系各種矛盾的針對性，將《勞動合同法》作為解決現(xiàn)實勞動關(guān)系存在問題的立法方向與現(xiàn)實問題產(chǎn)生的原因存在嚴(yán)重的邏輯悖論。

2、《勞動合同法》缺少立法效果的預(yù)測，其正在成為造成現(xiàn)實中勞動關(guān)系新的緊張關(guān)系的根源，成為規(guī)避勞動法律的模版。

3、部分企業(yè)出現(xiàn)不愿簽訂無固定期限合同、不依法繳納社保費用、濫用勞務(wù)派遣、非法裁員等問題。

針對目前《勞動合同法》立法和實踐中出現(xiàn)的問題，我認(rèn)為可以從以下幾個方面來尋求解決《勞動合同法》與現(xiàn)實的沖突。

首先，在立法方面，立法部門亟需彌補法律空白，盡快出臺相應(yīng)的配套法規(guī)。相關(guān)部門應(yīng)及時清理與《勞動合同法》不相適應(yīng)的政策和措施，根據(jù)實際情況，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)在勞動合同方面出現(xiàn)的新問題和新矛盾，按照法律基本精神，對涉 及《勞動合同法》和配套法律的相關(guān)問題進(jìn)行細(xì)化，制定完善相關(guān)的配套措施

其次，在法律的實施層面上，監(jiān)管部門發(fā)揮有效的監(jiān)管職能。《勞動合同法》激起了勞動者維權(quán)的熱情和動力，但由于該法采取單向保護機制，在勞動者與用人單位之間制造了新的不平衡，用人單位也必然會采取各種規(guī)避法律的辦法，維護自身的生存與發(fā)展。因此，如果《勞動合同法》要得到有效實施，勞動監(jiān)管部門職能的發(fā)揮才是最重要的。

綜上所述，《勞動合同法》的出臺與實施使我國的勞動法律體系建設(shè)進(jìn)入了一個新的階段，對構(gòu)建新型的和諧勞動關(guān)系有著重要而深遠(yuǎn)的影響。同時，由于它的缺陷也引發(fā)了一些問題，這也是需要我們?nèi)リP(guān)注并改善的。參考文獻(xiàn)

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［6］姚紅杰,新《勞動合同法》解讀—從人力資源管理的角度談起,中國人力資源開發(fā),2007(10)［7］黎建飛、高冠雄,論勞動合同的竟業(yè)禁止條款,中國勞動，2007(3)［8］黎建飛:《勞動合同法(草案)》的立法背景與創(chuàng)新,中國社會科院研究生院學(xué)報，2006(4)

第三篇：勞動合同法立法背景和內(nèi)容

《中華人民共和國勞動合同法》專題講座—律師：黃金良

(公務(wù)員、事業(yè)單位版)

主講人：黃金良

1999年畢業(yè)于天津體育學(xué)院社會體育專業(yè)本科，2002年通過全國司法考試，2003年自學(xué)通過浙江大學(xué)法律專業(yè)本科，從事法律訴訟業(yè)務(wù)5年。現(xiàn)為湖州市律師協(xié)會民商事專業(yè)委員委員，湖州市消協(xié)律師團成員。執(zhí)業(yè)期間，本人代理了若干全國影響力較大的民事案件，多家知名媒體進(jìn)行了報道。特別是二個案件上CCTV-2《經(jīng)濟與法》欄目（2004代理原告沈貓狗訴被告德清縣人民醫(yī)院產(chǎn)品責(zé)任糾紛一案和2007代理的被告德清縣博物館與原告楊鶴明財產(chǎn)所有權(quán)糾紛一案，二案均以勝訴告捷）。

2007，本人專業(yè)代理訴訟案件40余件，其中代理被告案件駁回原告訴訟請求13起，取得了一定的社會效果。

現(xiàn)在，本人注重從事法律顧問和法律策劃等非訴訟業(yè)務(wù)，訴訟業(yè)務(wù)主要擅長從事經(jīng)濟類糾紛。

本人通過近八年法律學(xué)習(xí)，對法律認(rèn)識有以下幾點心得，與大家共勉：認(rèn)識法律簡單化，學(xué)習(xí)法律生活化；思考法律深入化，運用法律規(guī)范化。

一、引子：

2007年6月29日，通過了的《勞動合同法》終于擺在了我們面前。這是我國法制建設(shè)中的一件大事，對勞動者、用人單位及監(jiān)管部門更是如此?！秳趧雍贤ā烦雠_前后，中國大地到底發(fā)生什么樣的事件，足以影響了我們的正常生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)各個領(lǐng)域。這就是大規(guī)模知名企業(yè)大范圍裁員，提前規(guī)避勞動合同法。

《勞動合同法》出臺前后：裁員接踵而至（數(shù)據(jù)來源于《數(shù)字商業(yè)時代》2008年第03/04期）

2007年8月，CCTV裁減1800名臨時工，估計此次裁員人數(shù)占CCTV員工總量的20%。

2007年9月，深圳華為鼓勵員工辭職，并計將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。2007年11月9日，劍南春集團大規(guī)模裁員498人。4天后，在綿竹市政府部門介入下，劍南春出具了撤消解除的通知，讓員工再次回歸崗位，但就位者不足半數(shù)。

2007年11月，沃爾瑪中國裁員超過1200名員工，將分批次裁掉約200人，比例超過15%。

2007年11月，中石化河南分公司決定花費735萬元，將旗下鄭州石油總公司144員工全部轉(zhuǎn)為“勞務(wù)工”。

2007年11月，家樂福與4萬職工重新簽訂勞動合同被指規(guī)避新法。

二、立法背景：

1、勞動合同簽訂率低

雖然《勞動法》第16條規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同”，但是，實踐中不簽訂勞動合同仍然是一個相當(dāng)普遍的現(xiàn)象，尤其是在勞動密集型企業(yè)的行業(yè)，如建筑行業(yè)。2005年調(diào)查顯示，在非公有制企業(yè)里勞動合同的簽訂率不到30%。

2、勞動合同短期化嚴(yán)重

由于勞動合同解除成本比較高，用人單位在簽訂勞動合同時

更加側(cè)重于簽訂短期勞動合同。勞動合同短期化對用人單位來說是非常有利的，可以隨時裁員，可以隨時控制自己的人力資源成本。但是，對于勞動者來說，由于隨時面臨失業(yè)的危險，勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定中，勞動者整日擔(dān)心失業(yè)，就業(yè)心理不穩(wěn)定，不利于和諧社會的構(gòu)建。

3、勞動關(guān)系多樣化

用工主體多樣化，比如基金會、律師事務(wù)所、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織、行業(yè)協(xié)會、學(xué)會、研究會、商會、政府部門聘請的人員等。用工形式多樣化，出現(xiàn)了非全日制用工，勞務(wù)派遣等等。

4、勞動法對勞動合同的規(guī)定過于粗糙

比如試用期、違約金、競業(yè)禁止等內(nèi)容的規(guī)定太過籠統(tǒng)。用人單位利用其在勞動關(guān)系中的強勢地位訂立的這種規(guī)定粗糙的勞動合同，損害了勞動者的利益，帶來了新的社會不穩(wěn)定。

5、典型的事件（山西黑磚窯事件）推動立法

法律的制定并實施是各利益博弈的結(jié)果。最終，全國人大常委會全票通過了《勞動合同法》，很大的原因是2007年5月隨著山西省一些地方存在“黑磚窯”的現(xiàn)象被媒體披露后，引起了社會輿論的強烈關(guān)注，起初，山西省一些地方的公安機關(guān)根據(jù)群眾舉報，在運城、臨汾和晉城一帶查處了幾處涉嫌非法用工的黑磚窯，但是在搜查過程中，卻發(fā)現(xiàn)這些黑磚窯存在著拐騙農(nóng)民工、限

制人身自由、雇用童工，甚至毆打農(nóng)民工致人死命的嚴(yán)重違法犯罪行為。在檢查的3347戶磚窯廠中，涉及非法使用農(nóng)民工53036名，經(jīng)調(diào)查，已立案534件，取締非法磚窯廠315個，補發(fā)拖欠農(nóng)民工工資72萬元，涉及農(nóng)民工1024人。這些極其嚴(yán)重事件，再加媒體轟炸式的報道，足以讓國家領(lǐng)導(dǎo)高層堅定了更加偏向保護勞動者的合法權(quán)益方面進(jìn)行立法。

（細(xì)心的人就會發(fā)現(xiàn)：《勞動合同法》中第93、94、95條是針對黑磚窯事件的一項針對性規(guī)定，同時直接在第38條第2款中明確了“遇到這種暴力、威脅這種摧殘，不需要通知就可以走人，剩下的權(quán)利你再來主張就可以，這一個條文是最典型的。”這也是典型的事件推動立法。）

三、立法目的

我國《勞動合同法》第1條開宗明義規(guī)定了本法的立法目的，即“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法?！?/p>

1、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方權(quán)利義務(wù) 這是《勞動合同法》的最基本目的也是最直接的目的，這一目的是通過規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止行為來實現(xiàn)的。

2、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系

勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，是保證企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序、促進(jìn)經(jīng)濟社會和諧發(fā)展的前提和基石。在勞動關(guān)系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一對既統(tǒng)一又對立的矛盾共同體?！秳趧雍贤ā?/p>

在維護用人單位合法權(quán)益的同時，側(cè)重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益，以實現(xiàn)雙方之間力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)社會主義和諧社會的構(gòu)建。

3、保護勞動者的合法權(quán)益

針對這了立法目的，社會爭論最為激烈，很多人認(rèn)為應(yīng)修改為“保護勞動者和用人單位的合法權(quán)益”。最終，立法機構(gòu)還最采用了“單保護”，摒棄了“雙保護”。當(dāng)然，單保護的表述并不意味著法律對另一方的利益不予保護，只是在保護的重點上更加強調(diào)保護勞動者利益，也就是更加保護弱勢群體的利益。

四、《勞動法》與《勞動合同法》二者關(guān)系

1、勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業(yè)法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監(jiān)察法等等。就兩者的關(guān)系來看，勞動法和勞動合同

法屬于普通法和特別法的關(guān)系。所謂普通法，是指在一般范圍內(nèi)適用的法律，其效力具有普遍性；特別法，是指在特定范圍內(nèi)適用的法律，其效力僅僅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優(yōu)于普通法，也即對于《勞動法》和《勞動合同法》都有規(guī)定的，適用《勞動合同法》的規(guī)定，《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。

2、從制定主體來講，二者的法律位階是一樣的，具有同樣的法律效力。但是《勞動合同法》通過在《勞動法》之后，根據(jù)民事法律的“新法優(yōu)于舊法”的原則，在同一問題上的不同規(guī)定，應(yīng)該優(yōu)先適用《勞動合同法》。

3、特別要強調(diào)的是：在勞動法中，規(guī)范勞動合同的條文占近四分之一；在勞動合同法中，規(guī)范勞動合同解除的條文又占四分之一。這表明了勞動合同法律規(guī)范是勞動法律規(guī)范的核心內(nèi)容，勞動合同解除的法律規(guī)范又是勞動合同的核心內(nèi)容。這也回應(yīng)了勞動法制領(lǐng)域一貫的基本原則，即法律要求用人單位“招聘容易解聘難”。也就是說勞動合同法更加注重勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止五個方面，將這五方面規(guī)則更加細(xì)致深入。

五、勞動合同法的結(jié)構(gòu)、體系

我國的《勞動合同法》共分為八章九十八條，這些章的內(nèi)容基本上覆蓋了勞動合同的方方面面，為調(diào)整勞動關(guān)系規(guī)定了準(zhǔn)則，具體內(nèi)容是：

1、第一章總則，第一條到第六條。分別規(guī)定了勞動合同法的立法宗旨、立法依據(jù)、適用范圍、勞動合同法的原則、用人單位的規(guī)章制度、工會等幾方面，這些方面是勞動合同法的靈魂，對整部勞動合同法起統(tǒng)帥作用。

2、第二章勞動合同的訂立，第七條至第二十八條，具體對勞動合同的形式、勞動合同的期限、勞動合同的必備條款、試用期、保密條款、培訓(xùn)費用、競業(yè)禁止、用人單位的義務(wù)等方面做了規(guī)定，并針對實踐中用人單位濫用試用期、培訓(xùn)費用、競業(yè)禁止等方面作了詳細(xì)規(guī)定。

3、第三章勞動合同的履行和變更，第二十九條到第三十五條，具體規(guī)定了勞動合同履行中的加班費、拖欠勞動報酬等方面，同時對勞動合同的變更做了規(guī)定。最主要的變化是在，用人單位拖欠不足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向人民法院申請支付令，這就降低了勞動者的訴訟成本。

4、第四章勞動合同的解除和終止，第三十六到第五

十條，具體規(guī)定了用人單位與勞動者單方面解除勞動合同的條件、用人單位裁員的條件、不得解除勞動合用的情形、勞動合同終止的情形、勞動合同終止后的合同義務(wù)等。在本章中明確了勞動合同解除后的用人單位以及勞動者的后合同義務(wù)，對勞動合同解除和終止的條件做出了更加詳細(xì)的規(guī)定。

5、第五章特別規(guī)定，第五十一條至第七十二條，共三節(jié)，分別對集體合同、勞務(wù)派遣以及非全日制用工，這三項相對特殊的勞動合同制度進(jìn)行了規(guī)范。對集體合同的訂立、內(nèi)容等做了規(guī)定，同時還規(guī)定了行業(yè)性集體合同；勞務(wù)派遣是目前爭議較大的一項制度，在本章中，主要對勞務(wù)派遣單位的義務(wù)以及責(zé)任進(jìn)行了規(guī)定，以保障勞動者的權(quán)益，包括勞務(wù)派遣單位的注冊資本金、披露與被派遣單位的協(xié)議內(nèi)容、被派遣勞動者的報酬標(biāo)準(zhǔn)等方面作了詳細(xì)的規(guī)定；在非全日制用工這一節(jié)中，對非全日制用工進(jìn)行了規(guī)范，規(guī)定不得約定試用期、可以訂立口頭協(xié)議、報酬結(jié)算日期以及用工單位的責(zé)任等。

6、第六章監(jiān)督檢查，第七十三條到第七十九條，規(guī)定了政府主管部門對執(zhí)行《勞動合同法》情況的監(jiān)督檢查制度以及工會對用人單位執(zhí)行《勞動合同法》的監(jiān)督檢查制度，任何組織或個人對違反勞動合同法律、法規(guī)的檢舉和控告制度。

7、法律責(zé)任，第八十條到第九十五條，規(guī)定了用人單位違反勞動合同法的法律責(zé)任、勞動者違反勞動合同法的法律責(zé)任等等。

8、第八章附則，第九十六條到第九十八條，對實行聘用制的事業(yè)單位的勞動合同法的適用、勞動合同法頒布后的過渡時期以及實施時間等做出了規(guī)定，規(guī)定了本法自2008年1月1日起實施。

六、勞動合同法中的幾個重要基本法律詞條（概念）通過專業(yè)法律詞條的學(xué)習(xí)，可以加深對法律的熟知程度。換一句話講，如果說法律制度是一座大廈，法律詞條都是大廈的磚瓦；如果說法學(xué)是一個知識的海洋，則每一個法律詞條都是匯成海洋的水滴。

1、勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

2、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

3、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

4、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

5、試用期是指在建立勞動關(guān)系時，由用人單位與勞動者

雙方約定的互相考察的期間。由用人單位與勞動者雙方約定的，并非法定，雙方可以約定也可以不約定試用期（雙方約定的時間必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定）。

6、勞動合同的效力是指已經(jīng)成立的勞動合同是否在當(dāng)事人之間產(chǎn)生法律約束力。

7、勞動合同的生效是指勞動者與用人單位訂立的勞動合同產(chǎn)生法律上的效力。

8、勞動合同的無效是指勞動合同因為違反法律、法規(guī)的規(guī)定，或者采取不正當(dāng)手續(xù)訂立，因而不具備法律效力的合同（第26條）。

9、勞動合同的履行是指勞動合同的雙方當(dāng)事人按照生效后的勞動合同約定實現(xiàn)各自的權(quán)利和義務(wù)的行為。

10、勞動合同的變更是指勞動合同沒有履行或雖已開始履行但尚未完全履行之前，由于法定原因或約定條件發(fā)生變化，當(dāng)事人依照法律規(guī)定的條件和程序?qū)σ焉У膭趧雍贤M(jìn)行條款修改或補充的法律行為。

11、勞動合同的解除，勞動合同生效后，尚未履行或還沒全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方依法提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。

注：

（1）、勞動合同解除分雙方協(xié)商解除和單方解除；（2）單方解除根據(jù)解除主體不同，分為勞動者單方解除

和用人單位單方解除；

（3）根據(jù)勞動是否需要提前通知用人單位，勞動者單方解除分勞動者即時解除勞動合同和勞動者預(yù)告解除勞動合同；

（4）根據(jù)勞動者的過錯可以將用人單位單方面解除勞動合同分為過失性解除勞動合同和預(yù)告性解除勞動合同。

1、勞動者即時解除勞動合同是指勞動者在符合法律規(guī)定的條件下，隨時可以解除勞動合同，而不需要提前通知用人單位（第38條）。

2、勞動者預(yù)告解除勞動合同是指勞動者解除勞動合同不需要任何理由，只需提前一定的期限即可解除勞動合同（第37條）。

3、過失性解除勞動合同是指由于勞動者的過錯而賦予用人單位不必依法提前預(yù)告而立即解除勞動合同的行為（第39條）。

4、預(yù)告性解除勞動合同是指用人單位應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定的期限，提前通知勞動者或者給予勞動者一定的補償后才能解除勞動合同的行為（第40條）。

12、企業(yè)經(jīng)濟性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。

13、勞動合同的終止，是指勞動合同的法律效力自然消滅

或經(jīng)判決、裁決而消滅（第44條）。

14、集體合同是指企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。

15、勞務(wù)派遣是指有從事勞務(wù)派遣資格的派遣單位根據(jù)與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議，按照用工單位的要求將與自己簽訂勞動合同的勞動者派遣到用工單位，在用工單位的組織、監(jiān)督、管理之下從事勞動，完成勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合。

16、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

七、《勞動合同法》的特點及主要內(nèi)容

《勞動合同法》與1995年實施的《勞動法》相比較，是對勞動法確立的勞動合同制度的完善，更加注重勞動者合法權(quán)益的保護，規(guī)范用人單位的訂立、變更、解除、終止勞動合同的行為。它具有很強的操作性，明確了相關(guān)的法律責(zé)任，特別是用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定以及侵害勞動者合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的民事性質(zhì)的法律責(zé)任，即支付經(jīng)濟補償金及賠償金，加付工資等。

1、明確了簽訂勞動合同是用人單位的法定職責(zé)。用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，尚未簽訂勞動合同的，在2008年1月底之前簽訂完畢。

2、勞動合同必備條款更加具體化，缺少必備條款處罰力度加強。

與勞動法相比，必備條款中增加了用人單位和勞動者的基本情況、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護、工作地點等，刪除了勞動法規(guī)定的必備條款中的勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同內(nèi)容中缺少必備條款的將受到行政處罰，賠償勞動者經(jīng)濟損失。

3、規(guī)定了用人單位制定、修改、完善勞動規(guī)章制度及決定涉及勞動者切身利益等重大事項的程序，未按規(guī)定程序制定的規(guī)章制度不具有法律效力。

程序如下：

1、用人單位制定草案；

2、召開職工（代表）大會討論；

3、用人單位與職工代表或工會協(xié)商確定內(nèi)容；

4、向全體勞動者公示或逐一告知勞動者。

4、明確了用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同的條件。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同的，除勞動者提出解除勞動合同或達(dá)到用人單位解除勞動合同法定條件之外，該勞動合同終止時

第四篇：勞動合同法立法背景

一、勞動合同法的立法背景

勞動合同制度是隨著勞動關(guān)系的逐步建立和完善而出現(xiàn)的。

背景一：新中國成了后破除人剝削人的社會制度。

背景二：計劃經(jīng)濟時期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調(diào)動或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負(fù)責(zé)，用一句通俗的地說，就是“生是企業(yè)的人，死是企業(yè)的鬼?！甭毠ぶ灰粏挝唤邮蘸螅驮僖膊挥脼槭I(yè)和就業(yè)而擔(dān)心。隨著時間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現(xiàn)出來。這種以固定工為主體的用工制度事實上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結(jié)合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現(xiàn)是：能進(jìn)不能出，能上不能下，干多干少一個樣，技術(shù)高低一個樣，一線二線一個樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國家身上吃大鍋飯，勞動者的積極性創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀(jì)80年代初期。1983年2月勞動人事部下發(fā)了《關(guān)于積極試行勞動合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實行各盡所能，按勞分配的社會主義原則，充分調(diào)動人們的社會主義積極性解放生產(chǎn)力（如農(nóng)村土地承包責(zé)任制也是一種解放生產(chǎn)力）。

勞動合同制度試行幾年后。國務(wù)院在1986年以國發(fā)77號文件，下發(fā)達(dá)了實行勞動合同制度的4個重要文件，即：《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)職

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工待業(yè)保險暫行規(guī)定》這四個規(guī)定也隨著國家實行勞動合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：為了使勞動合同制度走入法律軌道，1994年國家頒布了《中華人民共和國勞動法》。1995年1月1日起實施，勞動法頒布實施以后，開始普遍實行勞動合同用工制度，目前，勞動合同制度已經(jīng)成為我國勞動用工的主要形式。但是，隨著我國經(jīng)濟法制的進(jìn)一步市場化，用工形式多樣化，如勞務(wù)工、農(nóng)民工、小時工、外來工等等，這些新的用工形式因為缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范，而呈現(xiàn)出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當(dāng)前勞動法來調(diào)整還不能規(guī)范，勞動者的權(quán)益也得不到應(yīng)有的保護，所以急需制定一部規(guī)范勞動合同制度的專業(yè)法律，《勞動合同法》

二、《勞動合同法》調(diào)整的范圍

就是說在什么地方、在哪些領(lǐng)域內(nèi)具有約束力，適用什么人，《勞動合同法》

第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)、單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

三、勞動合同的訂立

勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位就勞動合同條款達(dá)成一致，從而確立勞動關(guān)系以及明確相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。

1、勞動合同的訂立形式（以書面形式）

勞動合同的書面形式，是指勞動合同當(dāng)事人采用書面文字表達(dá)方式確定相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系協(xié)議?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。什么要以書面形式訂立，因為勞動關(guān)系必須以勞動法律、法規(guī)來規(guī)范，要以文字化把這種關(guān)系確定下來，作為勞動關(guān)系的有效保證，便于雙

方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中進(jìn)行的相互監(jiān)督，共同遵守各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，再是一旦發(fā)生勞動爭議有據(jù)而查，因此，書面形式訂立勞動合同對于減少勞動爭議，維護雙方當(dāng)事人合法權(quán)益都有非常重要的作用。

2、法律對訂立勞動合同的要求

《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！薄秳趧雍贤ā?/p>

第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

四、勞動合同的解除

什么是勞動合同的解除：是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除與勞動合同的終止不同。（如勞動合同期滿、勞動者死亡、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者補吊銷營業(yè)執(zhí)照）勞動合同就依法的規(guī)定立即消滅。當(dāng)事人無條件的要接受。

1、勞動合同的雙方解除

（1）勞動合同的雙方解除（協(xié)商解除）雙方解除是由哪一方主動提出來，是直接涉及到經(jīng)濟補償金問題。用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償；反之，勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，則用人單位不具有向勞動者支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。因此在解除勞動合同時，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動者單方解除

無過錯解除：勞動者單方解除中的無過錯解除是指勞動者并非因用人單位有

過錯而解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！边@就是關(guān)于勞動者單方解除中的無過錯解除的規(guī)定。該條規(guī)定了兩種無過錯解除：

（1）、普通性預(yù)告解除

預(yù)告解除，要求勞動合同的一方當(dāng)事人解除勞動合同時按照法律規(guī)定提前一定期限告知對方當(dāng)事人。根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，只要勞動者樂意，勞動者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預(yù)告解除

根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。與普通性預(yù)告解除對比，這種預(yù)告解除特殊在兩個方面：一是只有試用期內(nèi)的勞動者才享有此項解除權(quán)；二是試用期內(nèi)的勞動者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動合同。正因為這種預(yù)告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預(yù)告解除”。

3、過錯解除

勞動者單方解除中的過錯解除，是指勞動者因為用人單位有過錯而解除勞動合同。

關(guān)于勞動者單方解除中的過錯解除，《勞動合同法》第三十八條也規(guī)定了兩種情況：

普通性即時解除

所謂即時解除，與預(yù)告解除相對應(yīng)，它是指勞動合同的當(dāng)事人不必提前通知對方，而是可以隨時通知對方解除勞動合同。關(guān)于勞動者的即時解除，第三十

八條第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者在解除勞動合同的其他情形?！?/p>

4、用人單位單方解除

（一）過錯解除

用人單位單方解除中的芝錯解除是指用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位做出過錯解除的，不必向勞動者支付經(jīng)濟補償。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，具備勞動者存在主觀過錯的下列六種情形之一時，用人單位可以解除勞動合同：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6、勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

（二）無過錯解除之一：有因解除

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，不能變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

五、法律責(zé)任

在《勞動合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動者是弱勢群體，用人單位相對還是強者，為勞動關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，法律對勞動者進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜和保護，因此，在法律責(zé)任方面，用人單位負(fù)的比重較大。

1、沒有訂立勞動合同的責(zé)任：

《勞動合同法》第十條規(guī)定：已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，《勞動保障監(jiān)察條例》第二十四條規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障部責(zé)令改正。未改正依據(jù)第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第五篇：勞動合同法立法焦點

試述我國勞動合同法立法過程中爭議的焦點

我國從計劃經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)化成市場經(jīng)濟時代，隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大變化，出現(xiàn)了一些新型的勞動關(guān)系如非全日制工，勞動派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是這些新型的勞動用工型式也引起了諸多的勞資糾紛，這些糾紛的出現(xiàn)恰恰反映出我國《勞動合同法》立法的不足或者立法缺陷。

在《勞動合同法》立法之初就出現(xiàn)了眾多爭議的焦點問題其

一、如有人主張勞動合同立法應(yīng)該向弱勢群體勞動者一方傾斜，也有人認(rèn)為勞動合同法不能偏袒勞動者，勞動者也有優(yōu)勢人群，（如科研人員、高素質(zhì)人才）。其

二、有人強調(diào)保護勞動者的權(quán)益，認(rèn)為屬于社會范疇的《勞動合同法》其立法宗旨就是要向勞動者傾斜，還有人則認(rèn)為對勞動者傾斜過度會導(dǎo)致中國勞動力成本優(yōu)勢的喪失等問題，主張立法的宗旨是謀求企業(yè)與勞動者之間的平衡。其

三、還有人在承認(rèn)應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行特別關(guān)注的前提下，認(rèn)為《勞動合同法》的立法宗旨應(yīng)作“雙保護”的表達(dá)。

縱觀以上爭議焦點我認(rèn)為我國正在處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，經(jīng)濟的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，必然會引起機器化生產(chǎn)代替手工化生產(chǎn)，勢必會有很大一批的工人失業(yè)，造成勞動力的過多剩余。

再從我國的基本國情出發(fā)我國現(xiàn)在勞動力的主力軍主要還是20世紀(jì)70年代的農(nóng)民工，他們處在社會的底層人群，大多都是沒有一技之長，只能靠出苦力維持生計，隨著經(jīng)濟時代的機器化生產(chǎn)代替手工業(yè)的轉(zhuǎn)型，他們勢必會被淘汰,然而這些人群會不惜以低廉的工資報酬出賣自己的勞動力，這就會讓一些企業(yè)以及一些用工單位以低廉的工資報酬和他們簽訂勞動合同，這些人群會把第二次獲得的工作機會視為自己的“鐵飯碗”，面對企業(yè)家們的壓迫他們會忍氣吐聲，這就會造成更多的“血汗工廠”，他們付出的是雙倍的勞動力，得到的卻是單倍的勞動報酬，這些人群才是勞動市場中的弱者。《勞動合同法》立法更應(yīng)該向他們傾斜。

我之所以要傾向與保護勞動者合法權(quán)益，是因為勞動關(guān)系雙方經(jīng)濟地位的不平等需要國家通過立法予以矯正。勞動力擁有者與勞動力的使用者之間有一種天

然的不平等。大多數(shù)的勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位，以追求是實質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對勞動者一方進(jìn)行適度地傾斜保護，以矯正現(xiàn)實中勞動者與用人單位的不平等地位。有人會擔(dān)心過分地強調(diào)保護勞動者一方會損害用人單位的合法利益，會導(dǎo)致中國勞動力成本優(yōu)勢的喪失，同時也不利于外來企業(yè)來中國的投資發(fā)展等問題。

我認(rèn)為在《勞動合同法》中向勞動者傾斜保護，不會造成以上問題，原因是其

一、勞動者大多數(shù)都是弱勢群體，他們沒有社會的最低生活保障，這些用人單位及企業(yè)可以提供更多的社會保障如醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險，提高工資福利等更多的優(yōu)惠策略來吸引勞動者。其

二、對于外來企業(yè)他們的資金更充裕，勞動保障條件有更多的優(yōu)勢，這恰好比本土的企業(yè)在勞動招工中更具吸引力，這樣就會提高勞動用工市場的競爭，勞動者的權(quán)益會在競爭中會更加得到保障。

需要指出的是，“保護勞動者的合法權(quán)益”與“保護勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益”兩者之間并無本質(zhì)上的矛盾，“保護勞動者的合法權(quán)益”之說并不意味著只保護勞動者的合法權(quán)益而不保護或者排斥用人單位的合法權(quán)益，只是強調(diào)在雙方合法利益保護的基礎(chǔ)上，對勞動者給予傾斜保護，不會導(dǎo)致勞動合同雙方主體的權(quán)利失衡。