第一篇：對我國中小企業(yè)人力資源管理的思考

對我國中小企業(yè)人力資源管理的思考

我國中小企業(yè)數(shù)量龐大，中小企業(yè)的發(fā)展對整個國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、對提升我國企業(yè)的總體國際競爭力起著不容忽視的支持和促進(jìn)作用。而中小企業(yè)的發(fā)展要依賴企業(yè)人員素質(zhì)的提高及科學(xué)管理現(xiàn)有人才。因此，本文針對我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題提出了相關(guān)建議。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

所謂“人力資源管理”，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

㈠人力資源管理觀念落后

1.相當(dāng)部分中小企業(yè)的人事管理部門仍作為一個傳統(tǒng)職能部門，即把職工作為單純的被管理、處置、安排的對象，如何少用人，多出活是其關(guān)心的主要問題。而現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個人目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動組織成員的積極性。

⒉大多中小企業(yè)將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”而非“復(fù)雜人”進(jìn)行管理?！皬?fù)雜人”要求在管理中既要考慮人的個性、需求的差異，又要考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點看待組織系統(tǒng)中的人和人事管理。鑒于目前全國嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，中小企業(yè)抓住人們急于求職的心理，將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，認(rèn)為企業(yè)利益高于一切，企業(yè)的事再小也是大事，個人的事再大也是小事，要求員工的個人行為無條件地服從企業(yè)的目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)員工動力不足。企業(yè)和員工間沒有進(jìn)行溝通，缺乏基本信任感，員工對企業(yè)沒有忠誠度可言，一有可能，員工就會跳槽而去。

㈡人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏

中小企業(yè)往往將人力資源開發(fā)投資視為企業(yè)的成本費用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現(xiàn)為對人力成本方面的精打細(xì)算，對人力資源產(chǎn)出管理方面卻無所作為。還有，我國一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對

基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。事實上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，因此，對他們的培訓(xùn)是更為重要。㈢人力資源管理制度不健全

由于中小企業(yè)成長的特點，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。㈣企業(yè)文化建設(shè)滯后

目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認(rèn)識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

㈤人力資源管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度低

互聯(lián)網(wǎng)在全球的普及應(yīng)用，改變了我們傳統(tǒng)的工作方式，以計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)為依托的網(wǎng)絡(luò)時代已經(jīng)到來。網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，愛立信、惠普、通用電氣公司等許多知名企業(yè)都利用網(wǎng)絡(luò)成功實行了科學(xué)管理，取得了引人注目的效果。目前，我國多數(shù)中小企業(yè)也利用互聯(lián)網(wǎng)開辟了自己的網(wǎng)頁。據(jù)有關(guān)資料表明，90%企業(yè)上網(wǎng)的目的僅是為了宣傳本企業(yè)，銷售本企業(yè)產(chǎn)品，10%企業(yè)除了宣傳外還想通過招聘信息吸引人才。尚沒有一家企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理。

三、對策建議

㈠更新人力資源管理觀念

針對中小企業(yè)個體來說，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題。因此，我國中小企業(yè)在用人時一定要堅持“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。

㈡加大人力資源投資力度

企業(yè)要適應(yīng)激烈的市場競爭環(huán)境，就必須全面提高人才素質(zhì)。目前，我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊伍中普遍為中低層次學(xué)歷，高層次學(xué)歷的甚少。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。

㈢人力資源管理制度創(chuàng)新

企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績效評估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，這樣，薪資才能作為一種激勵手段，使員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識和技能。二是要創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)收入水平的提高，薪水已不再是激勵員工積極性的唯一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。

㈣打造先進(jìn)的企業(yè)文化

成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時比物質(zhì)的激勵更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。同時要加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度。員工滿意度衡量的是員工對企業(yè)的期望與企業(yè)給予員工回報之間的差距。

㈤建立員工援助計劃

員工援助計劃是對員工的心理壓力進(jìn)行有效疏導(dǎo)，保證員工在工作及生活過程中的健康心態(tài)。當(dāng)今社會的競爭壓力巨大，職場主流人群中的60、70、80、90年代人群又存在巨大的價值觀差異，況且每個人承受壓力的水平差異更是明顯，面對當(dāng)前的工作境遇，現(xiàn)代社會的人們都面臨著前所未有的嚴(yán)峻考驗。人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒要早發(fā)現(xiàn)、早預(yù)防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。㈥利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)、高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向、縱向的交流，讓網(wǎng)絡(luò)成為幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)、不斷更新知識的得力助手。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理還可以使企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更方便。

參考文獻(xiàn)：

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[3]魏明，論戰(zhàn)略人力資源管理[J]，重慶商學(xué)院學(xué)報，2002，（6）。

：規(guī)劃的意義具體體現(xiàn)以下幾個方面：

1、通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；

2、導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

3、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；

4、改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；

5、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)設(shè)計和發(fā)展等；

6、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的實施效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；

7、適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。

第二篇：我國中小企業(yè)人力資源管理初探

我國中小企業(yè)人力資源管理初探

摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用。針對現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源問題，從而更充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：人力資源 地位 作用 對策

第1章 前言

現(xiàn)代企業(yè)管理存在三大資源：人力資源、物力資源和財力資源，其中最為重要的是人力資源。人力資源管理指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導(dǎo)下進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系。人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家成為第一資源。人力資源管理已成為國家也企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的途徑或手段。隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素二排名在各大要素之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財富的資源，而所謂的管理師根據(jù)任的意志去完成事的藝術(shù)，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是整個企業(yè)文化的核心，因此，人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到企業(yè)界的重視。我國目前處于發(fā)展中國家階段，大多數(shù)企業(yè)為中小企業(yè)，處于發(fā)展的關(guān)鍵時期，為了求得發(fā)展壯大，在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，尤其需要在人力資源管理上多下功夫。

第2章 企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用

企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點，形成一系列新的發(fā)展趨勢。

人們在研究企業(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認(rèn)識到，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個重要趨勢。世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)作為人類社會發(fā)展中的一個重要領(lǐng)域，信息革命將對它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤將是不可分割的一體，而應(yīng)用信息技術(shù)的主體是人，因此如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競爭中生存的關(guān)鍵。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時代將被賦予時代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識并發(fā)揮效用的新動力，也將在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來越重要的地位和作用。2.1人力資源管理是企業(yè)制勝的關(guān)鍵

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識經(jīng)濟(jì)浪濤洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于活躍的狀態(tài)。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)越來越突出。因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的焦點，擁有高素質(zhì)人才才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

2.2人力資源管理有利于企業(yè)占有更大的競爭優(yōu)勢

市場處于不斷的變化中，殘酷的市場競爭不容企業(yè)有絲毫的的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量提高的追求也是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味這企業(yè)必須依賴有創(chuàng)新能力的員工，因為他們身上具有一種適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此可以說如果沒有做好人力資源管理，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木、無源之水，企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以繼續(xù)。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當(dāng)這些資源和能力被市場認(rèn)可時

人力資源可以由潛力轉(zhuǎn)化為顯示的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強(qiáng)奠定堅實的人力資源的基礎(chǔ)。

第3章 當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 3.1 人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重

相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風(fēng)險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。3.2 人才管理模式落后

中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：首先，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵措施。其次，強(qiáng)調(diào)人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。再次，重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動相關(guān)的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。3.3 普遍缺乏人力資源規(guī)劃

在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源

體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

第4章 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對策 4.1 樹立“以人為本”的觀念

真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進(jìn)一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機(jī)會。來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具，只重?fù)碛校恢嘏嘤?xùn)開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進(jìn)、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。4.2加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

根據(jù)公司現(xiàn)在的實際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進(jìn)行職務(wù)描述，明確每個員工的責(zé)、權(quán)、利。建立完善的人才配置資源制度是實現(xiàn)優(yōu)化人員配置、合理分配的前提條件；建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導(dǎo)致出現(xiàn)的員工情緒不滿狀況；建立合理完善的薪酬績效考核系統(tǒng)、合理可行的薪酬績效考核系統(tǒng)可以激發(fā)人才的工作熱情；建立、完善培訓(xùn)規(guī)劃體系，因為人力資源培訓(xùn)計劃的目的是培養(yǎng)人才；制定招聘計劃，招聘方式分為內(nèi)聘和外聘，主要從儲備人才、技術(shù)人才、管理人才、營銷人才等方面考慮招聘計劃；規(guī)范企業(yè)人才資源管理，建立一套關(guān)于人才招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等的科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序。

4.3加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。

例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點要從以下三個方面進(jìn)一步加強(qiáng)：全過程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時鼓勵職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費用。多樣化，堅持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。重點突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實際，在培訓(xùn)中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識，適應(yīng)國際競爭的需要。4.4建立獎罰分明的薪酬制度

薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。4.5改良企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，與此同時，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，企業(yè)還應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類社會進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個企業(yè)

都應(yīng)該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應(yīng)的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。

結(jié)論

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)和管理師經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步進(jìn)行有計劃的人力資源的開發(fā)和管理。把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的騰飛。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)造一個適合吸引人才培養(yǎng)人才的良好環(huán)境。建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才開發(fā)機(jī)制，吸引人才、留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。相對于大企業(yè)而言，我國的中小企業(yè)一直存在著管理滯后的劣勢，尤其是人力資源管理誤區(qū)，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸，所以對于中小企業(yè)而言，加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，顯得尤為重要。

致謝

感謝我的指導(dǎo)老師劉濤老師，本文是在劉老師的悉心指導(dǎo)下完成的。我由于在外地工作，無法在學(xué)校完成論文，都是通過電子郵件發(fā)給老師修改，因此花費了老師很多的精力仔細(xì)閱讀、修改，提出寶貴意見，劉老師在這次畢業(yè)論文上給予我的指導(dǎo)和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實實的工作也奠定了扎實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：對中小企業(yè)人力資源管理的幾點思考

對中小企業(yè)人力資源管理的幾點思考

我國市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立為中小型企業(yè)開辟了新的發(fā)展空間，越來越多的中小型企業(yè)乘勢而上，抓住了這一發(fā)展機(jī)遇。新的機(jī)遇必將帶來新的挑戰(zhàn)，中小型企業(yè)如何更好的順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的浪潮，形成企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，成為當(dāng)前亟待解決的主要問題。雖然一個企業(yè)能否得到長足的發(fā)展，受到多方因素的共同影響與制約，但人才戰(zhàn)略始終是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。人力資源是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)發(fā)展的第一要義。正因如此，中小型企業(yè)在參與市場競爭的過程中，怎樣實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，彰顯企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢就顯得尤為重要。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.對人力資源管理存在認(rèn)識誤區(qū)

當(dāng)前，我國中小型企業(yè)數(shù)量眾多，良莠不齊，多數(shù)企業(yè)的技術(shù)與資金投入都相當(dāng)有限。出于管理經(jīng)驗和資金的限制，許多中小型企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識并不多，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理無非就是個可有可無，無需專業(yè)技術(shù)人員的后勤管理部門，在這種認(rèn)識的基礎(chǔ)之下，人力資源管理部門很少能夠切實參與到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中來，其重要的戰(zhàn)略資源作用自然也就無從發(fā)揮。甚至部門管理人員往往身兼數(shù)職，并非專業(yè)人員，其管理方式多沿用人事管理模式，部門職業(yè)也較為簡單，只負(fù)責(zé)薪酬發(fā)放、人事檔案管理等簡單任務(wù)。部門分工不明確，缺少專業(yè)的人力資源管理人員，為許多中小型企業(yè)埋下了不小的人力資源隱患，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，自然也就無從提起。

2.普遍缺乏人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，普遍缺乏人力資源管理規(guī)劃工作，在制定計劃時很少顧慮到企業(yè)的人力資源狀況是否充足，能否支持企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。甚至許多企業(yè)在出現(xiàn)人力資源問題的時候，才“亡羊補(bǔ)牢”，匆忙開展人才招聘活動、進(jìn)行員工的崗位培訓(xùn)工作等等。這種缺少前瞻性的行為對企業(yè)的健康良性發(fā)展十分不利。知識員工的薪酬過少，工資標(biāo)準(zhǔn)過于隨意，缺乏科學(xué)依據(jù)，與大型企業(yè)相比，員工的個人晉升空間有限，員工潛力沒有得到足夠的挖掘，這些問題都或直接，或間接的阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3.缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重

當(dāng)前，多數(shù)中小型企業(yè)人力資源管理工作的重心都放在招聘、考勤等方面，側(cè)重點過于狹隘，沒有形成和企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略、市場競爭需要相統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在選聘員工時，也往往缺乏科學(xué)依據(jù)，甄選體系和流程有待進(jìn)一步規(guī)范。同時，用人觀念的落后加速了企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，由于工作前景的不甚明了，一些有能力，有抱負(fù)的員工往往成為流失主體。數(shù)據(jù)顯示，一些大中專院校的畢業(yè)生，在職三年內(nèi)的人才流失率極高。一方面，人才流失給企業(yè)的長期健康發(fā)展帶來不可估量的負(fù)面影響，另一方面，人員流動過于頻繁也會造成企業(yè)凝聚力弱，員工忠誠度降低等問題。

4.強(qiáng)調(diào)管理，激勵手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確

絕大多數(shù)的中小型企業(yè)缺少企業(yè)文化建設(shè)工作，人員的管理體系僵持，缺少必要的人性化管理，無法充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，讓員工發(fā)自內(nèi)心的對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感。部分中小企業(yè)用高工資來吸引人才，高工資固然能夠吸引一些人才，但這種單一的激勵手段，很難長期有效的激發(fā)員工的工作熱情，員工的使用效益得不到保證。與此同時，中小型企業(yè)往往缺乏員工培訓(xùn)意識，即便定期開展培訓(xùn)活動，也缺乏一定的系統(tǒng)性和科學(xué)性，多數(shù)流于形式流程，提高員工素質(zhì)成為空談。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策

1.轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度

人力資源是一個企業(yè)得以生存和發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。企業(yè)間綜合實力的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭。這也為中小企業(yè)打響了警鐘，作為市場參與主體，中小型企業(yè)必須要有格局意識，要有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，必須規(guī)范人力資源管理工作，使企業(yè)人力資源得以充分發(fā)揮。要做到這一點，首先，企業(yè)必須走出對人力資源管理的認(rèn)識誤區(qū)，給予其足夠重視。其次，就是要建立健全人力資源管理體系，做到專人專用，聘請專業(yè)人員來負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源管理工作，尚未建立人力資源管理機(jī)構(gòu)的要加快籌備腳步，已經(jīng)建立的也要做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作，從而使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

2.做好人力資源管理的規(guī)劃工作

中小企業(yè)要用發(fā)展的眼光看待問題，從戰(zhàn)略的高度上，認(rèn)識到人才儲備的重要性與必要性，根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，合理吸收企業(yè)真正需要的人才，要做到人才管理的有的放矢，避免無計劃、盲目的人才引進(jìn)，既要保證一定的數(shù)量，又要兼顧人才的質(zhì)量。

3.科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵機(jī)制

首先，企業(yè)要建立健全員工的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，科學(xué)規(guī)劃、合理安排，有目的、有意識的培訓(xùn)員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。企業(yè)可以選擇向外聘請專業(yè)的技術(shù)講師與相關(guān)專家來對職工進(jìn)行實地訓(xùn)練，積極開展與大型企業(yè)、高等院校的聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)活動，為企業(yè)人才的長期積淀做好前期準(zhǔn)備。其次，要健全完善員工激勵機(jī)制，適當(dāng)?shù)陌才乓恍┒鄻踊奈镔|(zhì)激勵與企業(yè)文化熏陶手段，來加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。同時，企業(yè)還要為員工提供一個良好的晉升前景，規(guī)范員工升遷機(jī)制，不斷加強(qiáng)員工的向心力。最后，企業(yè)要改變傳統(tǒng)管理觀念，實施民主化管理，讓員工切實參與到企業(yè)發(fā)展決策中來，管理者與員工上下一心，形成命運(yùn)共同體，共同推動企業(yè)的良性健康發(fā)展

4.加大人力資本開發(fā)力度

當(dāng)今我們已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，中小企業(yè)必須認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，加大人力資源成本的開發(fā)力度。首先，企業(yè)要建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供更多的自我提升機(jī)會。其次，要做到培訓(xùn)和使用相結(jié)合，為接受過培訓(xùn)的員工提供更多發(fā)展的空間。最后，要規(guī)范授權(quán)管理與員工升遷機(jī)制，為員工提供更加開闊的職業(yè)發(fā)展前景，提高員工對企業(yè)的忠誠度。此外，就當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，多數(shù)從事人力資源管理的人員都是非專業(yè)出身，對人力資源管理工作的認(rèn)識本來就存在一定的偏差，多數(shù)是隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變?yōu)槿肆Y源管理人員。只有解決以上這些問題，切實提高員工專業(yè)素質(zhì)，才能夠從根本上解決中小型企業(yè)人力資源管理困境，促進(jìn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，為了適應(yīng)國內(nèi)市場新的競爭需要，中小型企業(yè)必須建立健全人力資源管理機(jī)制，從思想上提高對人力資源管理的重視，并加以落實，實現(xiàn)民主化管理，加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，完善用人機(jī)制，從而更好的適應(yīng)激烈的市場競爭環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。

第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策

我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策

摘要： 我國大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導(dǎo)致在多方面的“先天不足”，這已經(jīng)嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此所以需要對其進(jìn)行分析和研究，并找到解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源管理、對策

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。

中國的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對數(shù)量非?？捎^，對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題。

一、中小企業(yè)的人力資源管理問題

（1）中小企業(yè)人力資源管理理念落后

許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，其職能無非是制定人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門，沒有設(shè)立高層次的中小企業(yè)人力資源thldl.org.cn開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、激勵措施，使人力資源管理的作用難以顯現(xiàn)。

（2）人力資源管理力量問題

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開

展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。

（3）人力資源管理人員素質(zhì)問題

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

（4）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)問題

由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（5）人力資源管理制度不健全

中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會遺留其過去的經(jīng)驗，如管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范，當(dāng)企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時執(zhí)行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊

（6）績效考核體系不科學(xué)，激勵機(jī)制不完善，員工潛能未能發(fā)揮

企業(yè)員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設(shè)和管理工作的一項重要內(nèi)容，也是實行員工晉升的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。但是在績效考核指標(biāo)制定時的不科學(xué)，考評人員在考評過程中的不嚴(yán)格，以及對考核結(jié)果的使用不規(guī)范等，使員工的能力不能夠得到科學(xué)的評價。同時中小企業(yè)缺乏全方位的激勵，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

以上種種因素造成員工的潛能難以調(diào)動和發(fā)揮，導(dǎo)致我國中小企業(yè)發(fā)展后勁不足。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

樹立全新的人力資源管理的理念，強(qiáng)化重視人才的觀念，在企業(yè)中創(chuàng)造“尊重知識、尊重

人才”的良好環(huán)境。制定更多的開發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業(yè)中的地位。改變以往單單“以組織目標(biāo)為目標(biāo)”的管理思想，樹立“人與組織共贏發(fā)展”的新觀念。

（2）招聘合適的人才并加以培訓(xùn)

中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識和顯性知識。

（3）配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。

（4）確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（5）利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

（6）建立科學(xué)的績效考核體系與激勵制度

許多企業(yè)不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動、重疊的管理還

很多，這正是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司其職、減少重復(fù)和浪費。另外，可以從制度化入手，建立一個確?？冃Э己诉\(yùn)行的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：《管理學(xué)類雜志-C93》

《人力資源雜志》

第五篇：淺談如何做好我國中小企業(yè)人力資源管理咨詢

淺談如何做好我國中小企業(yè)人力資源管理咨詢 摘要：中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高就業(yè)率的重要力量，是促進(jìn)社會穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。中小企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理雖然沒有大企業(yè)那么復(fù)雜，大部分的管理方式都是通過面對面來實現(xiàn)。在全球化程度日漸深入的今天，對中小企業(yè)內(nèi)部人員的有效管理是提高企業(yè)生產(chǎn)效率、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵途徑，中小企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)當(dāng)被納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，建立完善的人力資源管理體制以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但是由于中小企業(yè)的規(guī)模、資金及管理者的知識等諸多因素所限，目前我國中小企業(yè)的人力資源管理狀況不盡如人意，成為制約中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。因此，研究中小企業(yè)人力資源管理咨詢具有重要意義。

關(guān)鍵字：中小企業(yè)人力資源管理咨詢

一、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的現(xiàn)狀

在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，中小企業(yè)面臨市場競爭的日益加劇以及人們的知識水平不斷提高的挑戰(zhàn)，如何適應(yīng)轉(zhuǎn)型帶來的沖擊，如何提高組織中員工的工作效率，提高組織的競爭力，增強(qiáng)員工的滿意度是人力資源管理者面對的重要問題。而在中小企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理仍是其較為薄弱的一塊，人力資源體系不完善，管理人員欠專業(yè)等問題時刻阻礙著企業(yè)的人力資源管理發(fā)展。人力資源管理咨詢是解決組織面臨的人力資源管理問題的一個重要辦法，人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)在短短的幾年內(nèi)已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)規(guī)范，企業(yè)通過接受這種規(guī)范的服務(wù)，可以系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷。人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。我國大部分中小企業(yè)的人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段，并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的過渡，人力資源管理職能沒有得到充分的發(fā)揮。中國加入 WTO 之后，各種政策促進(jìn)企業(yè)變革傳統(tǒng)的人事管理，不積極尋求變革的企業(yè)會因為缺少高效的人力資源，即企業(yè)最寶貴的資源而逐漸衰落。因此，我國多數(shù)企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。部分大企業(yè)的管理者已經(jīng)有意識地尋求人力資源管理咨詢的專業(yè)機(jī)構(gòu)的協(xié)助，希望能夠建立起完善的、具有戰(zhàn)略高度的人力資源管理體系，而中小企業(yè)中轉(zhuǎn)向人力咨詢管理咨詢的仍屬少數(shù)，究其原因，一是因為管理者意識所限，二是受到了企業(yè)資源的限制。

二、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的必要性

1、中小企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題

我國的中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，在經(jīng)營上，中小企業(yè)更具靈活性，具有適應(yīng)性強(qiáng)等特點，是我國現(xiàn)階段最有活力和生命力的一部分，但是它們本身還存在著一些潛在的和現(xiàn)實的危機(jī)，從根本上來說是人力資源管理問題，人力資源配置優(yōu)化與否直接影響著企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)內(nèi)部存在的這些人力資源管理方面的問題，直接體現(xiàn)了人力資源管理咨詢的必要性。

2、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的現(xiàn)實性

第一、人力資源管理在組織中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，人力資源的管理往往關(guān)系到一個企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對勞動者知識的依賴，因此，人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)知識的人才，才能成為具有戰(zhàn)略意義的資源。

第二、專業(yè)的人力資源管理工作在我國的許多中小企業(yè)內(nèi)部一時無法完成，我國企業(yè)人力資源管理缺失、落后的現(xiàn)狀令人堪憂。企業(yè)內(nèi)部和人才市場上專業(yè)的人力資源人才極其缺乏，因此，更需要人力資源管理顧問、專家作為企業(yè) “外腦”，幫助企業(yè)進(jìn)行管理。人力資源管理重要性被提高到了戰(zhàn)略的層次，更加需要專業(yè)化的人力資源管理理論和實踐的指導(dǎo)。這種專業(yè)化的人力資源管理工作有時候是企業(yè)內(nèi)部無法完成的，或是需要花很大代價去完成。

第三、人力資源管理咨詢具有巨大的作用和優(yōu)勢。中小企業(yè)通過接受這種規(guī)范的服務(wù)，可以系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷。通過人力資源管理咨詢，中小企業(yè)能夠建立符合自身戰(zhàn)略、文化等特點的人力資源管理體系。人力資源管理咨詢具有專業(yè)性強(qiáng)的巨大優(yōu)勢。

三、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的內(nèi)容

1、人力資源管理診斷

大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何去做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業(yè)務(wù)。診斷中，需要對企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計，從文化、專業(yè)、團(tuán)隊群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。

2、人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來一段時間內(nèi)對人才需求的狀況，做一個戰(zhàn)略性的規(guī)劃。

3、人才測評

可以用混亂來概括現(xiàn)在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來進(jìn)行測評。

4、人力資源體系的建設(shè)

從崗位設(shè)計、薪酬設(shè)計，形成一個完整的人力資源管理體系。

5、薪資調(diào)查

對專門從事某個特定行業(yè)、特定職位在市場上的薪酬水平調(diào)查。這個業(yè)務(wù)也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的業(yè)務(wù)。任何一種業(yè)務(wù)都可以做得非常專業(yè)化、非常大。對關(guān)鍵職位，這種需求越來越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營企業(yè)。

四、人力資源管理咨詢的基本方法

人力資源管理咨詢診斷是一個系統(tǒng)的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績管理和評價中心。

HRM診斷從“三率”看效果，從“四點”找原因。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人這四點找原因。

在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先是分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢時，因為每一個企業(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出現(xiàn)問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。

在幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問題，人的積極性的發(fā)揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需要不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒有崗位職責(zé)說明，無法進(jìn)行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進(jìn)行，以后的工作就很容易出問題。

業(yè)績管理，目的就產(chǎn)生業(yè)績，個人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績。激勵系統(tǒng)，若一個企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一個樣，就沒有學(xué)習(xí)的動力。因此，需要一個激勵系統(tǒng)來激勵企業(yè)內(nèi)部的員工去自愿學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略與業(yè)績、激勵與業(yè)績，這些都是相互聯(lián)系的。

職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說明書——評估典型崗位——建立崗位職級體系。薪酬設(shè)計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團(tuán)隊內(nèi)可能會產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實際情況來看。

在做薪酬設(shè)計中，很多企業(yè)涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進(jìn)行排序。但總是需要有一個方法將崗位進(jìn)行劃分。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開差距。通用性較強(qiáng)的崗位，工資確定標(biāo)準(zhǔn)是按社會化來進(jìn)行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。

崗位評價系統(tǒng)是一個長期經(jīng)驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應(yīng)綜合考慮績效、責(zé)任、難易程度等因素。很多國外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。

能力體系的建設(shè)，難度不是很大，但評價的難度很大。對于一個很大的企業(yè)或組織而言，評價的難度更大。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產(chǎn)出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。

在人力資源管理咨詢中，對人的經(jīng)歷，需要進(jìn)行核實。核實與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。

五、人力資源管理咨詢的流程

1、討論立項

就企業(yè)而言，對于人力資源管理咨詢的需求源于提升人力資源管 理的期望，也就是說企業(yè)管理者認(rèn)識到自己的管理工作還有提升的空間，而且這中間的部分工作是自己沒有能力/資源做的。這就是對人力資源管理咨詢的需求。企業(yè)管理者應(yīng)該以持續(xù)改善的心態(tài)，通過主動調(diào)查，定期評審企業(yè)人力資源管理體系(經(jīng)營指標(biāo)的變化相對滯后，可以作為參考依據(jù))，及時發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn) 的空間，并采取相應(yīng)的措施提升管理，如果經(jīng)過評估，認(rèn)為本企業(yè)尚不具備相應(yīng)的自由和能力、而且短期內(nèi)企業(yè)不需要頻繁使用或者無法培育該資源或能力，就應(yīng)該考慮借用“外腦”，尋求咨詢機(jī)構(gòu)的幫助；明確的需求是人力資源管理咨詢項目成功的第一前提。

2、項目洽談

比較合適的項目洽談方式是公開招標(biāo)或者要約議標(biāo)；邀請參加招標(biāo)或者議標(biāo)的咨詢機(jī)構(gòu)時，應(yīng)該著重考察其以前的實踐成果以及在客戶中的口碑，著重考察咨詢團(tuán)隊的咨詢經(jīng)驗和從業(yè)背景。

3、前期調(diào)研

咨詢項目組進(jìn)駐企業(yè)后，既是雙方合作的開始，也是相互考察的真正開始；企業(yè)需要進(jìn)一步驗證先前的判斷，確認(rèn)咨詢機(jī)構(gòu)的誠信度,防范項目風(fēng)險；而咨詢項目組提供的調(diào)研診斷報告是檢驗咨詢團(tuán)隊實力的第一塊試金石。

人力資源管理診斷和建議報告 是基于對企業(yè)組織信息的分析得出的，報告沒有固定的結(jié)構(gòu)，一般是按照提出問題(是什么)、分析問題(為什么)、解決問題(怎么辦)的順序組織報告,而分析角度則經(jīng)常從人力資源管理的主要職能展開,如人力資源管理規(guī)劃、組織職能、崗位職責(zé)、薪酬、績效、招聘、培訓(xùn)與發(fā)展等。

提出問題(是什么)講的應(yīng)該是問題的癥結(jié)，或者說是病因，而不是癥狀，如果僅僅羅列癥狀，那是應(yīng)付差事，是不可接受的。

分析問題(為什么)應(yīng)該以癥狀+理論+邏輯的方式展開。即以人力資源管理理論為基礎(chǔ)、以企業(yè)實際存在的癥狀為素材，通過邏輯歸納的方式來支持前面關(guān)于病因的結(jié)論。

解決問題(怎么辦)主要是講述下一步工作的思路，企業(yè)應(yīng)該堅持“標(biāo)本兼治”的原則評判，一要有針對性，符合企業(yè)文化上的管理習(xí)慣；二要能夠在短期內(nèi)見利見效；三要符合長期發(fā)展趨勢。

在正式報告之前是否預(yù)先溝通，這也是企業(yè)考察咨詢項目組工作的一種途 徑，有利于企業(yè)把握咨詢項目進(jìn)程，避免失控。

4、方案設(shè)計

設(shè)計階段是雙方高度信任、全身心投入合作的階段，企業(yè)應(yīng)該以學(xué)習(xí)的態(tài)度，全力支持咨詢項目組的工作，深度參與其中，盡最大程度地替代他們的勞動。

在互動合作的階段，企業(yè)管理者一定要克服一個心理障礙:自己花錢請咨詢機(jī)構(gòu)來，再給咨詢項目組干活就吃虧了。一定要保證一種學(xué)習(xí)的態(tài)度，學(xué)習(xí)咨詢顧問工作中的思路、方法，甚至敬業(yè)精神。其實，只要企業(yè)管理者愿意，企業(yè)人 員可以從咨詢顧問那里收獲的還有很多。

5、成果驗收

咨詢進(jìn)行的過程也是需求更加明確的過程，加上持續(xù)的深度參與，我們認(rèn)為最后的成果驗收，實際上只是對比自己的需求標(biāo)準(zhǔn)來度量而已，沒有什么大難度。

6、輔導(dǎo)實施

在輔導(dǎo)實施中，要求咨詢機(jī)構(gòu)持續(xù)跟蹤，確保全力支持企業(yè)解決執(zhí)行中的難題，使建議方案轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理得以提升的美好現(xiàn)實。

參考文獻(xiàn)

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