第一篇：現(xiàn)代企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

現(xiàn)代企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

在勞動力市場日趨成熟的社會主義市場經(jīng)濟條件下，市場對人才這樣一種資源已形成自發(fā)的配置，所以人才的流動會更加頻繁，企業(yè)不可避免地會有人才的流動。正常的人才流動會給企業(yè)注入新鮮血液，從而保持組織的活力和創(chuàng)造力。數(shù)據(jù)顯示：民營企業(yè)近幾年的人才流失率達30%以上，國有企業(yè)的人才流失數(shù)約占企業(yè)職工總數(shù)的5%，約占企業(yè)人才擁有量的40%。

一般來講，企業(yè)的流動率保持在10%左右為宜，過高的流動率會給企業(yè)造成熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，而且容易滋生不穩(wěn)定因素，使員工缺乏歸屬感，導(dǎo)致短期行為。同時，也增加了監(jiān)管及替換成本。有統(tǒng)計顯示，一個員工離職以后，企業(yè)從招聘新人到順利上手，僅替換成本就高達離職員工薪水的2倍到3倍，優(yōu)秀員工的替換成本則更大。對于一些關(guān)鍵員工，他們的流失帶來的往往是“地震級”的后果。由于其掌握企業(yè)的核心資源，跳槽時往往帶走相當多的下屬、同僚以及客戶資源，如方正集團某總裁助理攜30余名技術(shù)骨干加盟海信；創(chuàng)維的前總裁攜100多人集體跳槽至高路華，都對原企業(yè)造成巨大的影響。具體來說，人才流失主要會給企業(yè)帶來以下不良影響：

2.1 給在職員工帶來心理壓力

一個優(yōu)秀員工的流失會給在職員工造成強烈的心理沖擊，公司員工會對領(lǐng)導(dǎo)的管理能力產(chǎn)生懷疑，尤其是對公司的不滿，往往在員工中存在共性，從而消弱了公司的凝聚力，嚴重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個（原創(chuàng)論文）

人出走，引起大批人員離去的現(xiàn)象。這會給公司帶來無法估量的損失。這種情形在筆者以前實習(xí)的公司每年不只出現(xiàn)一次，人才流動已形成了惡性循環(huán)，平均每三到四個月就要換一批人。一批新人來到公司工作一個月，剛剛適應(yīng)工作就從“老”員工的跳槽中感到了不穩(wěn)定，從而造成了心理壓力，就會在第二個月邊工作邊找新的工作機會，使此公司成為起跳板。

2.2使企業(yè)失去競爭力

人員流失過快，企業(yè)經(jīng)理不得不抽出大部分時間和精力應(yīng)對日常的瑣事，而無暇顧及員工的工作質(zhì)量。由于員工工作心理壓力大，工作環(huán)境和人際關(guān)系緊張，而沒有把心思全部放在工作上，致使工作效率低下，工作質(zhì)量沒有保障。質(zhì)量是企業(yè)的生命線，工作質(zhì)量低下會使企業(yè)失去競爭力。

2.3 重置成本增加

中小型私營企業(yè)人員流失過快，造成經(jīng)常要到人才市場進行招聘，每次招聘從準備到選定人員，面試、筆試等工作至少要用去兩天時間，加之新員工在一周內(nèi)的培訓(xùn)、熟悉工作的費用，再有某些員工要走，走之前的工作效率降低及員工離去造成的紊亂而導(dǎo)致的各種損失，是無法用金錢衡量的。這種局面對于一家中小公司來講無疑是雪上加霜。

第二篇：企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及防范

摘 要：隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面有更大的自由選擇，同時，企業(yè)在留住人才的問題上面臨了更大的挑戰(zhàn)，人才流失已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)很棘手的一個問題。因此，對于企業(yè)人才流失的對策及防范措施研究已經(jīng)成為當前亟須加強的現(xiàn)實問題。具體的措施主要有：運用法律法規(guī)來預(yù)防人才流、企業(yè)注入“以人為本”的理念、企業(yè)健全其內(nèi)部制度、借鑒國外的先進做法等。

關(guān)鍵詞：人才流失；現(xiàn)狀分析；防范措施

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）35-0068-02隨著經(jīng)濟全球化程度的日益提高，企業(yè)的人才流動日趨加快。伴著國外企業(yè)在中國市場的搶灘登陸，我國國內(nèi)企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也日趨嚴重。

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，是指人才終止與企業(yè)的勞動合同（雇傭關(guān)系）的過程[1]。人才流失不同于人才流動。從市場資源配置的角度來看，只有合理的人才流動才能優(yōu)化配置人才資源；從企業(yè)的角度來看，通過合理的人才流動可以給企業(yè)帶來新知識、新技術(shù)、新理念和新思想，從而為企業(yè)注入新的活力。

一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

（一）人才外流突出

在世界范圍內(nèi)的人才爭奪中，發(fā)達國家充分利用其雄厚的資金實力和所能提供的優(yōu)厚待遇、環(huán)境，吸引了大批中國優(yōu)秀人才，造成我國人才的外流嚴重。美國“國家科學(xué)基金會”統(tǒng)計顯示：在1989―1998年的10年中，中國公民在美國獲得自然科學(xué)及工程技術(shù)類博士學(xué)位的共2萬余人，其中大部分留在了美國。人才主要是以出國留學(xué)不歸的形式外流。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，近年來，國內(nèi)著名大學(xué)畢業(yè)生有相當一部分選擇出國。在有中國“硅谷”之稱的中關(guān)村科技園，有4 500多家企業(yè)、8萬多名從業(yè)人員，其中，截至1998年，從海外歸國的留學(xué)人員只有748人，不到從業(yè)人員總數(shù)的1%。

（二）國有企業(yè)和民營企業(yè)人才流失嚴重

中國社會調(diào)查事務(wù)所（SSIC）曾對中國國有企業(yè)科技人才流失的狀況進行調(diào)查，調(diào)查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業(yè)。本調(diào)查顯示，1999―2004年，被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人才7 813人，流出各類科技人才為5 521人，流出引入比達到0.71。幾乎所有的企業(yè)都認為，人才流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴重的不利影響。5成的企業(yè)表示，人才流失已嚴重影響了本企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性。

一項有關(guān)中國民營企業(yè)發(fā)展的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在人才流動方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率為15%左右；而中國民營企業(yè)的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達70%。

通過以上數(shù)據(jù)不難看出，我國國有企業(yè)人才流失問題較為嚴重，國有企業(yè)人才的嚴重流失已成為制約我國國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的瓶頸。

（三）人才存量不足

近幾年來，經(jīng)濟高速發(fā)展與人才需求相比，高級專業(yè)人才短缺現(xiàn)象很嚴重。我國各領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才僅占從業(yè)人員的5.5%。美國在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學(xué)家與工程師占其專業(yè)技術(shù)人員總量的80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術(shù)人員還不到全國總數(shù)的40%。截至2002年，全國100多萬高級專業(yè)人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。據(jù)國家人事部研究結(jié)果，目前我國四大類關(guān)鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術(shù)人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學(xué)等八大領(lǐng)域人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才；四是高級金融保險人才。

二、企業(yè)人才流失的原因分析

根據(jù)上述的企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，從社會因素、企業(yè)因素和個人因素三個方面對該問題

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進行比較和分析如下。

（一）社會因素

在社會因素中，國家的政策性傾斜和行政性引導(dǎo)是企業(yè)人才流失的直接原因。比如：國家實施的西部大開發(fā)戰(zhàn)略吸引了大量的人才向西部涌入。國家的政策性傾斜可以說是才人流動的信號燈。另外一個社會因素是經(jīng)濟全球化，人才流失是經(jīng)濟全球化得一個必然結(jié)果。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展。人類勞動的分工日益細密，一些“復(fù)合型”的人才“走出去”就顯得很正常了。

還有一個是地域因素。我國的人才一般由欠發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)，也就是由地理條件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理條件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市。

（二）企業(yè)因素

企業(yè)因素是人才流失的一個極為重要因素。在企業(yè)因素中包含了諸多的因素，這些都可能導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。比如，企業(yè)的人才招聘制度、企業(yè)的內(nèi)部對員工的培訓(xùn)制度、企業(yè)對員工的激勵機制、企業(yè)的文化塑造、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策者，等等。

（三）個人因素

個人因素是企業(yè)人才流失的最根本的原因。因為個人如果對所在的企業(yè)不認同，那么就很容易就會選擇跳槽。每個人其實都有自己的個性，每個人的人生觀和價值觀都不相同，當一個人發(fā)現(xiàn)自我價值在這個企業(yè)中很難實現(xiàn)的時候，他就會考慮放棄該企業(yè)而去尋求符合自己發(fā)展的新的企業(yè)。待遇問題對于個人來說也很重要。如果自己的薪金連基本生活都保障不了，那么該人才肯定會選擇跳槽。

三、具體的應(yīng)對措施

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

法律作為解決社會問題、規(guī)范社會關(guān)系的制度措施，是調(diào)控社會的有力手段。法律具有強制性和約束性這是由法律的本質(zhì)所決定的。通過用法律法規(guī)對人才進行相應(yīng)的約束，可使企業(yè)因人才流失造成的損害最小化。雖然當前我國的《合同法》、《勞動合同法》還不夠完善，但作為企業(yè)必須要做到有法必依，與員工簽訂相關(guān)勞動合同或者協(xié)議，在技術(shù)培訓(xùn)和競業(yè)限制方面要和員工進行約定，從而達到預(yù)防人才流失的目的。

（二）企業(yè)要“以人為本”，健全內(nèi)部制度

作為企業(yè)來講，只靠管理制度來約束人才是遠遠不夠的，應(yīng)當轉(zhuǎn)變自己的管理理念，將“以人為本”的理念注入到企業(yè)中，這樣才能起到預(yù)防人才流失的作用。“以人為本”理念對企業(yè)的促進作用是顯而易見的。假如一個企業(yè)轉(zhuǎn)變了管理理念，做到本著“以人為本”的原則去管理員工。那么該企業(yè)的向心力就會很強。對于人才來說，個人的自我價值也就很容易實現(xiàn)了。員工會產(chǎn)生很強的滿足感，這種精神上的滿足感不是豐厚的薪金所能替代的。這種“以人為本”的理念就像是一種融合劑，使員工與企業(yè)渾然一體，不分彼此。

當企業(yè)轉(zhuǎn)變了經(jīng)營管理理念之后，企業(yè)本身的制度建設(shè)對于防止人才流失也很關(guān)鍵。只有當企業(yè)自身的內(nèi)部制度完善了，協(xié)調(diào)了，才能夠達到人才的要求，使人才能夠產(chǎn)生滿足感，該企業(yè)才能真正地留住人才。

1.嚴格聘任制度

企業(yè)在招聘人才時，要嚴格企業(yè)招聘的“準入”制度。在面試員工時，要綜合全方位地對該員工進行考量。比如：拿動機來講，有的員工是剛畢業(yè)的大學(xué)生，那么他在應(yīng)聘時就可能會抱著試一試的心態(tài)，面上就上，面部上就再換一家企業(yè)繼續(xù)面。他們的動機很簡單就是想先找一個企業(yè)臨時干著，在積累經(jīng)驗的同時隨時為跳槽做準備。只要遇到有稍微好點的或者更適合自己的企業(yè)時，他就會選擇毫不猶豫地跳槽。因此，企業(yè)在招聘人才時要綜合考慮，盡量避免在源頭上就有人才流失的危險存在。

2.加強激勵機制

“激勵”顧名思義就是刺激，獎勵。一個成功的企業(yè)都有自己的激勵機制。企業(yè)除了有豐厚的基礎(chǔ)薪金，還有額外的物質(zhì)獎金，或者是名譽上的精神獎勵。這些都將激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力，對企業(yè)的發(fā)展起到積極促進作用。如企業(yè)可以根據(jù)該員工的工作能力為該員工提供單位擔保，讓其分期付款買到自己的房子，從而解決該員工的后顧之憂。激勵機制能使企業(yè)內(nèi)部員工進行公平的相互競爭，這與“公平理論”也是相輔相成的。

3.完善培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)制度在企業(yè)內(nèi)部的制度建設(shè)中處于重要地位。該制度不單單是為了培養(yǎng)訓(xùn)練員工、提高其技能，更重要的是，員工培訓(xùn)制度時，企業(yè)能充分彰顯其文化底蘊。員工在接受培訓(xùn)的過程中，能夠親身去了解企業(yè)文化，熟悉自己的工作環(huán)境，使自己對企業(yè)的內(nèi)在精神通過培訓(xùn)這一實踐活動有更為深刻的理解和認識。同時，員工之間相互了解，有利于團隊協(xié)作的形成，有利于人際關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。這些對于企業(yè)能否留住人才也是至關(guān)重要的。

（三）塑造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展的促進作用是不言而喻的。當一個企業(yè)有著良好的文化時，那么該企業(yè)肯定就有很強的向心力。強大的向心力把企業(yè)員工凝聚在一起，大家為了共同的目標而奮斗，員工們都具有企業(yè)基本的經(jīng)營理念，這樣就能夠充分發(fā)揮團隊協(xié)作的作用，從而向成功的方向不斷努力。企業(yè)的工作環(huán)境自然就是一片欣欣向榮的景象，畢竟大家都有共同的行為準則。因此，員工的自我價值在團隊協(xié)作中就很容易實現(xiàn)了。企業(yè)文化猶如一個有力的杠桿，這個杠桿推動著員工與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。

（四）借鑒國外的先進經(jīng)驗

美國摩托羅拉公司的快速發(fā)展離不開公司高級人才的研發(fā)工作及全體員工的努力，但是從公司的管理來看，關(guān)鍵還是留住了人才，有了強大的人力資源作為后盾，才有了發(fā)展的動力。摩托羅拉公司通過如下方面來達到留住人才的目的，如：1.公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常和員工進行溝通和交流，以便員工把工作中發(fā)現(xiàn)的問題以及相關(guān)的解決辦法呈給領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)可以在溝通中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才并相應(yīng)地加薪升遷。2.公司推行“肯定個人尊嚴測試問卷，提倡東方傳統(tǒng)文化中的“誠、諾、信”來肯定員工之間的坦誠、信用和信任。

上述國外先進的做法對于我們確實是可取的，應(yīng)當積極借鑒，從而達到吸引人才，留住人才的目的。

總之，市場經(jīng)濟的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的核心動力和重要泉源。一個企業(yè)要想生存和發(fā)展就要吸引人才并且必須留住人才，從而促進企業(yè)的變革進程，提高企業(yè)的綜合競爭力。

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第三篇：企業(yè)高技能人才流失現(xiàn)狀及對策分析研究

企業(yè)高技能人才流失現(xiàn)狀及對策分析研究

王博中國勞動關(guān)系學(xué)院

摘要：眾所周知，當前世界經(jīng)濟的競爭歸根結(jié)底是人力資源素質(zhì)的競爭，高素質(zhì)的人力資源是發(fā)展先進生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素。我們也必須意識到，我國企業(yè)不能再依靠低成本的勞動力和低廉的產(chǎn)品價格來維持自己的競爭優(yōu)勢，而要更多地依賴于人力資源，特別是高技能人才資源。因此，文章就企業(yè)高技能人才流失的現(xiàn)狀進行了淺析，同時就如何防止高技能人

才的流失以及人才培養(yǎng)等相關(guān)問題提出了一些對策和建議。

關(guān)鍵詞：人才資源競爭；高技能人才；流失

自改革開放以來，我國經(jīng)濟日益發(fā)展，并逐步發(fā)展成為世界上最大的加工制造業(yè)基地。在新技術(shù)不斷應(yīng)用，資本有機構(gòu)成提高的同時，伴隨而來的是對新型技工需求的擴大。但與此同時，目前我國高級技工整體缺口達數(shù)十萬人?，F(xiàn)有的高級技工僅占工人總數(shù)的5％左右!與發(fā)達國家高級技工占40％的比例相去甚遠。要知道，高技能人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的。通常來講，對于一個企業(yè)而言，走幾個技術(shù)骨干，極有可能造成整個企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)癱瘓，給企業(yè)帶來了巨大損失，甚至將直接關(guān)系到企業(yè)集團的生存與發(fā)展。

由于筆者家鄉(xiāng)在東南沿海地區(qū)，因此，最近幾年都切身感受到了“民工荒”現(xiàn)象（特別是高級技工人才短缺）給企業(yè)帶來的難題和壓力。與此同時，高技能人才的不斷流失，也給各個企業(yè)的管理層們敲響了警鐘，使得他們不得不正視這個嚴重的問題。因此，文章也從分析現(xiàn)象到了解現(xiàn)象本質(zhì)，并提出相應(yīng)解決措施的思路，從而幫助企業(yè)主對高技能人才流失這個現(xiàn)象有新的認識和思考。一我國高技能人才培養(yǎng)和成長的現(xiàn)狀

（一）高技能人才比重低，人數(shù)少

目前，我國各行各業(yè)普遍存在著技術(shù)工人短缺，特別是高技能人才奇缺的現(xiàn)象。根據(jù)國家相關(guān)部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示:高級技師僅占工人總數(shù)的0.26%,而且有近70%的中級工、初級工(不含無等級工)只有中等以下的文化水平。若按照目前我國7000 萬人的技術(shù)工人總數(shù)估計, “高級藍領(lǐng)”的缺口大約已達700萬人以上。這與西方發(fā)達國家,的占技工總數(shù)35%的高級技工比例相距甚遠。因此，一種尷尬的事情便出現(xiàn)了——盡管一些企業(yè)在設(shè)計能力上不存在問題，但由于高級技工短缺，某些高水平、高質(zhì)量的東西卻只能反映在完美的圖紙上，要想生產(chǎn)出來，就得拿到國外去做。

（二）高技能人才培養(yǎng)慢，晉升難，且企業(yè)內(nèi)部缺乏有力的激勵和保障機制

相比管理階層，我國大多數(shù)企業(yè)技術(shù)工人們的晉升機制是很不完善的，不合理的。在不少技術(shù)工人看來，就算自己技術(shù)再好，也是沒有機會進入管理層的，因為自己終究是一個干活的工人。這使得他們失去了繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高技能的積極性，進而無法進入高技能人才的大部隊中。

同時，不少企業(yè)只是以眼前的經(jīng)濟效益為重，忽視為企業(yè)技工提供再培訓(xùn)的機會，未能及時提高他們的薪酬待遇，造成勤懇干活出力的技術(shù)工人，收入遠遠低于室內(nèi)“吹空調(diào)”的白領(lǐng)們。使得許多技術(shù)工人紛紛跳槽轉(zhuǎn)行。

（三）社會觀念陳舊

一直以來，“白領(lǐng)”優(yōu)于“藍領(lǐng)”的深入人心。根據(jù)《中國青少年發(fā)展報告》顯示，現(xiàn)今我國只有4％的青年愿意當技術(shù)工人，想當老板的青年是愿意當技術(shù)工人的4倍。人們普遍認為只有管理崗位才能造就人才，而從事體力勞動的工人“即使是高級技術(shù)工人也不能稱之為人才”。這種價值觀的扭曲導(dǎo)致許多青年人不愿意當工人，更不愿意學(xué)技能，甚至認為“技能學(xué)得越好越難以離開工人崗位”。

二 企業(yè)高技能人才流失及不足的原因剖析

（一）企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人才薪酬機制和人才選用機制

盡管我國改革開放已經(jīng)三十余載，加入WTO也已經(jīng)快十個年頭了，可是，計劃經(jīng)濟體制下的許多傳統(tǒng)落后的管理理念仍然影響和左右著現(xiàn)代企業(yè)人才的薪酬和選用機制。不合理的機制導(dǎo)致的人才流失現(xiàn)象比比皆是。相比于管理者們的高薪酬，高技能人才的平均薪酬水平普遍比管理者低，并且在行政級別上，也比管理者要低，在公司內(nèi)部更沒太多話語權(quán)。

同時，當今很多企業(yè)在招收和激勵高技能人才的時候，往往會受論資排輩、任人唯親的思想的引導(dǎo)，從而無法做出正確的決斷。再加上部分企業(yè)長期讓高技能人才兼任行政工作，使得無法兩頭兼顧，使他們逐漸的脫離了自己的職業(yè)發(fā)展方向最終無法在技術(shù)層面給予企業(yè)發(fā)展提供有效幫助。畢竟，簡簡單單的“技而優(yōu)則仕”的做法并不是對所有高技能人才都能起到良好的激勵效果，反而會引發(fā)“彼得原理”所描述的癥狀。

（二）企業(yè)集團缺乏國際化的高技能人才遠景規(guī)劃

高技能人才屬于高端人才，自然不會僅僅追求簡單的經(jīng)濟利益，他們對于自己的社會地位和職業(yè)發(fā)展也是相當?shù)闹匾?。然而，很多企業(yè)忽視了這點，以為單純的給予高工資高福利就能夠留住高技能人才，殊不知，如果沒有完善的技術(shù)級別評定體系，缺乏有組織有步驟的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，忽略高技能人才的個人長遠發(fā)展和高層次心理需求，那么，要想留住他們的心，也是希望渺茫的。

（三）傳統(tǒng)人才觀的誤導(dǎo)

一直以來，人們都有“重仕輕工”的思想，對于技術(shù)工人沒有很好的定位和正確的對待，同時，社會輿論也過分渲染了腦體倒掛現(xiàn)象。簡單的把腦力和體力勞動對立起來，片面的認為技術(shù)工人的層次低。勞動和社會保障部《職業(yè)》雜志與中青在線聯(lián)合發(fā)起的“2005年中國技能人才職業(yè)聲譽調(diào)查”表明，有52.7％的人認為技能人才的社會地位不高，不受尊重。高達67.7％的人表示不愿意把自己的孩子送到技校學(xué)習(xí)。作為高技能人才的培養(yǎng)基地，技校的生源不足，也就使得高技能人才后繼乏人，人才短缺現(xiàn)象進一步嚴重。

三 企業(yè)高技能人才流失及不足的對策研究

（一）企業(yè)角度

首先，要做好人才儲備和技工培訓(xùn)工作特別是要充分發(fā)揮技工的傳、幫、帶作用，建立一套有利于技工人才脫穎而出的長效機制。有條件的企業(yè)可以與職業(yè)學(xué)校進行長期的校企合作。同時也要改變現(xiàn)如今技工晉升為高級技工的單一晉升體制，建立合理有效的企業(yè)人才晉升機制。

其次，突出高技能人才的作用，落實薪酬待遇。只有較高的薪酬福利，高技能人才才可以沒有后顧之憂的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。當然，薪酬制度的制定上也不能一刀切，應(yīng)當按照技術(shù)水平的高低來劃分不同的等級，給予不同的薪資。對于高級技工，可以適當?shù)姆砰_限制，讓其參與企業(yè)的資本運作中去，增加對企業(yè)的忠臣度。

第三，企業(yè)在招聘高技能人才的同時，也要做好對高技能人才的甄選錄用和評價工作。不僅僅考察員工的技術(shù)水平，還應(yīng)調(diào)查了解對方的職業(yè)操守和道德水平。適當?shù)臅r候應(yīng)當簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制等條款，從法理層面規(guī)避高技能人才流失帶來的風險。

（二）政府和勞動者的角度

通過以政府為主導(dǎo)，配合以市場調(diào)節(jié)的方式，實現(xiàn)對人才資源的合理配置，避免人才資源的浪費，特別是高技能人才的流失。同時也應(yīng)當加快建立健全高技能人才評價與使用管理機制，幫助企業(yè)進行職工培訓(xùn)，人才引進等相關(guān)工作。關(guān)于技術(shù)人才的培養(yǎng)模式則可以借鑒德國雙元制模式和美國社區(qū)學(xué)院模式。對于有突出貢獻的技能人才，政府應(yīng)大力宣傳與表彰，擴大技能人才在社會中的影響，提高技能人才的社會地位。

當然，對于勞動者自身來說，我們也應(yīng)當轉(zhuǎn)變落后的就業(yè)擇業(yè)觀，能夠以積極正確的眼光去看待技工這個身份，注重自身技能的培養(yǎng)。

四 結(jié)論

在人力資源競爭激烈化的當今社會，企業(yè)對于吸收和保留高技能人才就顯得更加重要。高技能人才為企業(yè)帶來的不僅僅是簡單的經(jīng)濟效益，還為企業(yè)的未來發(fā)展提供了有利保障，幫助企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。因此，我們應(yīng)當從多角度多方面去解析和應(yīng)對人才流失所帶來的困境，除了企業(yè)要加強自我內(nèi)部機制的建設(shè)，增加對人才的吸引力之外，政府也要加強宏觀調(diào)控，正確引導(dǎo)。通過市場的調(diào)節(jié)機制來促進高技能人才的培養(yǎng)，防止人才的進一步流失。參考文獻

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第四篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策

淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策

人力081班：陳遠立指導(dǎo)教師：王珍

（陜西科技大學(xué)管理學(xué)院 陜西 西安 710021）

摘要：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理。人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響。本文通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀、原因，研究提出新形勢下防止人才流失，留住人才的管理措施。

關(guān)鍵詞：人才流失 二八原理 原因及對策

According to the modern enterprise brain drain and

countermeasures ABSTRACT：Along with the rapid economic development of our country, the modern enterprise management has become the centre of human management.Human resources of an enterprise is the first resource.Competition and retain talents is the key in the fierce market.To avoid the brain drain, prevent talent too frequent flow to the enterprise of the bad influence of the research

analysis.This article through the present situation of the brain drain, reason, and put forward the new situation to prevent brain drain, keeping talent management measures.KEY WORDS: Brain drain,Twe eight principle,Reasons and countermeasures背景介紹

管理界有一個著名的二八原理，它是指企業(yè)80%的財富是由20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造的。這20%的員工就是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)界普遍意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。于是，企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些民營企業(yè)中高級人才的流失率高達50%~60%，而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。人才流失造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費，企業(yè)競爭力嚴重下降，經(jīng)濟效益滯步不前，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。如何防止人才流失，為企業(yè)的發(fā)展留住人才，已成為眾多國內(nèi)企業(yè)必須面對和解決的首要問題。造成企業(yè)人才流失的原因是多方面的，有來自經(jīng)濟大環(huán)境的原因，企業(yè)的原因和來自個人的原因。但其中最主要的還是企業(yè)內(nèi)部本身的原因所造成。因此，這項工作也就成為當前企業(yè)人力資源管理工作中的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。[1]人才流失的主要原因

1）企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確是重要原因

優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，他們正是通過職業(yè)規(guī)劃來實現(xiàn)個人的目標。目前，許多中小企業(yè)本身就沒有制定長遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不用說為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。這勢必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，個人的發(fā)展空間受到極大的限制，根本看不到光明的未來。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。

2）企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高

由于管理人員的性格特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。其表現(xiàn)在以下方面：①企業(yè)管理者本身文化水平不高，管理素質(zhì)低下，同那些水平高、理論強的優(yōu)秀員工自然會產(chǎn)生溝通的障礙，不暢的溝通必然會導(dǎo)致員工的流失。②管理者性格古怪，反復(fù)無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報復(fù)心強，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報復(fù)，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。

3）不合理的薪酬制度

根據(jù)亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且還會通過相對于投入的報酬水平與相關(guān)人員的比較來判定其所獲報酬是否公平。目前，許多中小企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”

[2]失效。在這些中小企業(yè)里，沒有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻遠遠不匹配，產(chǎn)生一種沒有被認可的心理，從而紛紛“跳槽”。

4）企業(yè)的管理模式落后

溝通是企業(yè)維持良性運轉(zhuǎn)的潤滑劑。良好的溝通不僅可以消除企業(yè)發(fā)展中的許多障礙，同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。而現(xiàn)在一些中小企業(yè)缺乏這種溝通的意識。他們采取的是比較專制的管理模式，僅僅是企業(yè)的最高主管或者少數(shù)幾個人做出決策，下屬只有服從。這樣會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的逆反心理，他們會有一種融入不到企業(yè)里的感覺，從而對工作造成不良影響，如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會產(chǎn)生“良鳥擇木而棲”的念頭。

5）不遵守誠實守信原則

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，遵守契約，言而有信，是每一個經(jīng)濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽，就沒有良好的企業(yè)形象；而沒有良好的企業(yè)形象，企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠實守信原則，對職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn)，有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往，必然造成人才流失。

6）缺乏企業(yè)文化，內(nèi)部凝聚力不足

在文化方面，某些企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴重；或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會頻繁的批量走人。很多民營企業(yè)表現(xiàn)不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實想法，而人才則覺得受到不受重視，沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境，讓許多無法忍受的人才離職而去。

7）對員工的培養(yǎng)不夠

人的素質(zhì)的提高，一方面,需要在工作中認真鉆研和探索，另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)仍被視為21世紀企業(yè)最主要的競爭武器。在實際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失。

8）激勵機制缺乏、不健全

每位職工在為企業(yè)做出貢獻的同時，都希望自己的勞動得到企業(yè)承認,他們不僅關(guān)心收入的絕對值，還關(guān)注收入的相對值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業(yè)績多者得到更多的回報，必然會挫傷他們的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。

9）堅持“伯樂相馬”的用人理念，沒有“賽馬機制”

身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當而被埋沒的人才；二是潛在的人才,即有發(fā)展前途，只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者只學(xué)伯樂如何辯才、識才，這不僅會導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的潛力開發(fā)不足，凝聚力不強，還將造成[3]人才流失。

10）盲目引進人才

隨著科技的發(fā)展和社會的進步，人才的作用已越來越被人重視，但不可否認，當前引進人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟實力引進專業(yè)對路的實用人才，而是片面追求高學(xué)歷、高職稱。為了引進高學(xué)歷、高職稱人才甚至不惜血本，結(jié)果雖然花了很大的力氣引進了“人才”，但在具體工作中，人才的作用不能得到充分發(fā)揮，英雄無用武之地，他們不安心工作,最終還是離開企業(yè)。

除了以上原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。高層關(guān)注經(jīng)營理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機會了。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機會太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。

3、企業(yè)留住人才的對策

1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人

通過職業(yè)生涯設(shè)計，管理人員、技術(shù)人員、營銷人員都有各自的職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，能看到自己未來的前途和希望。此時，員工就會認為自己努力工作會有好的結(jié)果，那么他們會選擇努力工作而不會選擇離開。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，高效的人才培訓(xùn)同樣是西門子成功的關(guān)鍵。

2）合理的薪酬制度留人

薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，拉開薪資分配的差距。具體應(yīng)注意以下幾項：（1）企業(yè)對薪酬制度的構(gòu)成有一個準確、清晰的把握（2）企業(yè)制定的薪酬制度要具有公平性和富有競爭力（3）合理的設(shè)計符合員工需要的福利項目（4）實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤（5）薪酬的支付要透明。

3）職工入股，利益留人

實踐表明進行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。對自己所效力的企業(yè)擁有一定的股權(quán)，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。由于股票期權(quán)著眼于未來收益，所以有助于公司留住績效高、能力強的核心員工，并預(yù)防核心員工被競爭對手挖走。

4）建立寬松的工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的工作氣氛，感情留人

企業(yè)的管理者要充分認識到，人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

5）履行誠實守信原則

社會主義市場經(jīng)濟是契約經(jīng)濟,契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。在當代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟的主體,在經(jīng)營管理中,企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù),通過契約的履行實現(xiàn)誠信管理。

6）加強企業(yè)文化建設(shè)，增強內(nèi)部凝聚力

企業(yè)要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才,做到“樂人才之樂而樂,憂人才之憂而憂”,充分發(fā)揮人才的積極性,實現(xiàn)感情留人;二要樹立“以人為本”的管理思想,倡導(dǎo)“團結(jié)、進取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化,進一步促進

企業(yè)的團結(jié)、合作精神,“團結(jié)出人才、團結(jié)生財富”,增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

7）加強對員工的培養(yǎng)

人才是相對的、動態(tài)的,如果不繼續(xù)學(xué)習(xí),知識和技能很快就會老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),永不落伍,才能夠長久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體,必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù),要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度,建立健全教育培訓(xùn)的激勵約束機制,推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度,增強人才的職業(yè)競爭意識和風險意識,激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求,成為勞動者的終身大學(xué)。

8）建立有效激勵機制

留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機制活,人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制,一要在企業(yè)發(fā)展的同時,不斷提高員工的收入水平,并根據(jù)個人貢獻大小,適當拉開分配檔次。二要不斷完善獎勵制度，建立企業(yè)獎勵基金,對有突出貢獻的企業(yè)員工實行獎勵。三要不斷完善福利制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

9）大膽使用身邊人才，建立“賽馬機制”

必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維,注重人才的發(fā)展?jié)摿湍芰λ刭|(zhì),善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)、使用身邊的可造之才,創(chuàng)新培訓(xùn)機制,強化培訓(xùn)管理,為人才的成長提供機會,為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件,為人才的使用奠定基礎(chǔ),既調(diào)動身邊人才的積極性,促進良好人才環(huán)境的形成,也進一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象,為引進人才的工作增添新的吸引力，從建立了“伯樂賽馬而不相馬”的新機制。

10）避免盲目引進人才

人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進人才工作要有計劃,有的放矢,避免盲目引進人才。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要和經(jīng)濟實力,引進專業(yè)對路的實用人才,而不是盲目攀高；引進的人才要有事干,不能只當擺設(shè),或被當作有關(guān)部門的“業(yè)績”。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進人員無怨無悔。

11）把好入口關(guān)

根據(jù)企業(yè)的文化和用人標準，招聘合適企業(yè)的人員，把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會大大降低。把好入口關(guān)不僅包括企業(yè)基層員工，也包括企業(yè)中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的作風和文化，提前磨合。

12）進行人才梯隊建設(shè)、建立企業(yè)知識體系

企業(yè)在平時要加強人才儲備，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養(yǎng)。同時要把管理者培養(yǎng)下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。這樣，有了充足的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。另外，企業(yè)要有意識的積累自己的經(jīng)驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業(yè)共有的財富。并通過建立企業(yè)培訓(xùn)課程庫的形式固化下來，一代代的向下傳承。這樣即使人員流失了，經(jīng)驗財富也不

[4]會流失，企業(yè)照樣能發(fā)展起來。

對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進步，只有注重人才發(fā)展和規(guī)劃的企業(yè)才能在行業(yè)競爭中贏得優(yōu)秀人才,而優(yōu)秀人才則推動企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。競爭日益激烈的市場環(huán)境將迫使越來越多的企業(yè)意識到這一點,并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度,當今社會誰掌握了人才,誰就掌握了未來,同時擁有核心競爭力。栽下梧桐樹，引來金鳳凰，要從根本上解決人員流失，企業(yè)就要多管齊下，搭建人才成長的平臺，創(chuàng)造人才成長的沃土，這樣企業(yè)發(fā)展才會蒸蒸日上，永立市場潮頭。

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第五篇：國企人才流失現(xiàn)狀及對策

國企人才流失現(xiàn)狀及對策

南車株洲電力機車有限公司 湖南.株洲 葛雷 摘要:新中國建立以來，國企即國有企業(yè)，在國民經(jīng)濟和人民生活中起著重要作用，為我國的經(jīng)濟建設(shè)做出了巨大的貢獻。而現(xiàn)今，國有企業(yè)隨著改革開放的發(fā)展凸顯出不少問題，特別是人才流失的問題引起了許多企業(yè)家及學(xué)者的關(guān)注。本文將從國有企業(yè)深層次的角度去分析其人才流失的現(xiàn)狀、原因及影響，并提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵字：國有企業(yè) 人才流失 對策

一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越多的體現(xiàn)在人才的競爭上，能吸引住優(yōu)秀的人才是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。作為市場競爭主體的國有企業(yè)也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號，然而國有企業(yè)并沒有逃脫人才流失的厄運，人才流失的現(xiàn)象在全國各地的國有企業(yè)紛紛上演。據(jù)調(diào)查：外資企業(yè)大批有實際工作經(jīng)驗的高級技術(shù)、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，面對外資企業(yè)的競爭，國有企業(yè)喪失的不單身是市場份額，更重要的是人才。北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)1982年以后引進大型學(xué)歷以上人員的流失率達64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。國有企業(yè)人才嚴重流失已制約我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在國有企業(yè)上班，享受優(yōu)厚的福利待遇，曾經(jīng)是好幾代人的夢想，而自從我國實施改革開放以來，大量外資的引進，中國大地上外企、合資企業(yè)遍地開花，對國有企業(yè)的發(fā)展無疑是一種挑戰(zhàn)。1978年中國改革開放之前，員工和企業(yè)是一種依附關(guān)系，一旦被錄用，企業(yè)除了給員工提供工資以外，還要負擔他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企業(yè)來負擔。這種“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”使得極少有員工自愿離開企業(yè)，也就很少出現(xiàn)所謂的人才流失。隨著改革開放和市場經(jīng)濟的逐步建立，國家的勞動、人事、用工制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動的壁壘逐步消失；而住房制度改革和社會保障體系的建立，使國有企業(yè)的優(yōu)勢早已不在；“三資”企業(yè)和民營企業(yè)的興起，企業(yè)之間的競爭加劇，而不論 是是社會的競爭還企業(yè)的競爭，最終成為人才之間的競爭，這為人才流動提供了動力；人的觀念隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展也在不斷的更新，人才對體現(xiàn)自身價值有了更高的要求，擇業(yè)的目的性更現(xiàn)實；隨著經(jīng)濟全球化的進展，人才競爭也將國際化??所有這些使得國有企業(yè)的人才流失問題顯得日益突出。

二、國有企業(yè)人才流失的去向分析

(一)從國際來看，在新經(jīng)濟引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達國家特別是美國利用資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢占據(jù)了主動地位，我國始終處于被爭奪的一方。在2000年，我國人均信息人才排世界后三位。改革開放以來，我國評價出國留學(xué)2萬人，回歸率為33%。我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人。近年來，我國國有企業(yè)中具有大學(xué)本科以上學(xué)歷或中級以上職稱或懷有一技之長的人才大量外流。他們之中，有的出國深造，有的技術(shù)移民，有的到國外經(jīng)商辦企業(yè)，這些人出國后，大部分選擇在國外長期居留，回國的比例偏低。我國加入世貿(mào)組織后，公民出國簽證更加簡便，國內(nèi)人才流程遠大于流入是必然現(xiàn)象。

（二）從地域看，我國國內(nèi)人才總的流向是從西部、北部等內(nèi)陸地區(qū)流向東南沿海城市。一方面，由于歷史的客觀原因，我國大型國有企業(yè)在布局大都集中在北部、西部地區(qū)，這里聚集了大量的高級人才；另一方面，東南沿海地區(qū)史前經(jīng)濟發(fā)育較早，人才需求量大，高級人才在這里較容易找到能夠充分發(fā)揮自己才能的位置。

（三）從行業(yè)看，主要是流向經(jīng)濟效益高的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)。國有企業(yè)大多是屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要是工礦業(yè)和制造業(yè)等勞動密集型低利潤的企業(yè)。自改革開放以來，中國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化，第三、第四產(chǎn)業(yè)迅速崛起和壯大，由于其收入客觀吸引了大量高級人才。

（四）從企業(yè)性質(zhì)上看，主要是流向“三資”民營企業(yè)。改革開放以來，中國大量引進外資，這些外資企業(yè)吸引了不少本土人才。根據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所（SSIC）曾對中國國有企業(yè)科技人才流失的狀況進行調(diào)查，調(diào)查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業(yè)，采取問卷形式，有限樣本為327份。本調(diào)查顯示，在過去五年內(nèi)（1995年至2000年），被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人 才7813人，流出各類科技人才為5521人，流出引入比例達到0.71。最終的調(diào)查結(jié)果顯示，人才流動到外資企業(yè)及合資企業(yè)的比例達到54.7%，其中北京、上海、廣州三市的比例更高達67.6%。

三、國有企業(yè)人才流失的原因分析

（一）國有企業(yè)人才流失與產(chǎn)業(yè)類型有關(guān)

改革開放以來，國家對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果對國有企業(yè)人才的流失有較大的影響，一些國有企業(yè)經(jīng)營困難缺乏改革動力，發(fā)展前景不明朗，企業(yè)沒有一個鼓舞人心的、切實可行的、并且與員工利益密切相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工對企業(yè)前景普遍感到?jīng)]有信心，人才流失也就不足為奇了。

（二）國有企業(yè)人才流失與其工資水平有關(guān)

我國大部國有企業(yè)的薪酬水平遠遠達不到機關(guān)事業(yè)單位和非國有企業(yè)的穩(wěn)中有升的水平。受長期經(jīng)濟計劃的影響，國企內(nèi)部分配機制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，冗余人員多、歷史負擔重。國企擔負著經(jīng)營責任和穩(wěn)定和諧的政治責任，使的近幾年來工資水平有所下降。大多數(shù)人才難以得到或體現(xiàn)自身的勞動價值，促使他們尋求可能滿足其自身價值的機會。工資是絕大多數(shù)人所賴以生存的主要來源，世界上多數(shù)國家都是如此。工資水平同員工的流失有密切的關(guān)系，甚至已經(jīng)成為某些國有企業(yè)的主要原因。

（三）國有企業(yè)人才流失與其人力資源管理體制有關(guān)

1、國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象較為嚴重，晉升普遍缺乏公開、公正、公平的知人善任，人才出頭機會較少或者沒有為其搭建展示才能的平臺。只講人才對企業(yè)的忠誠和奉獻，而忽視企業(yè)對人才的誠信和自身要求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展無望，跳槽謀求新的發(fā)展。就本單位而言，流失的人才大部分都是近年來招聘的大、中專學(xué)生，他們風華正茂、躊躇滿志，經(jīng)過在施工一線的多年磨煉，逐步走向成熟，卻發(fā)現(xiàn)不被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看好，自己的理想和抱負在本企業(yè)內(nèi)難以實現(xiàn)，萌生了去意。

2、領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個重要因素。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工 提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對于中層的經(jīng)理人來說，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個重要原因。

3、收入分配機制不公平，員工的付出與回報不能平衡時，員工也會尋求更好的職業(yè)機會。員工付出的敬業(yè)與忠誠、工作時間、工作業(yè)績等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競爭對手了機會。企業(yè)與員工實質(zhì)上是雙贏關(guān)系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而達到共享成果，甚至對員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇椤５喈敱壤钠髽I(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來對待這個問題。他們認為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價值。

四、人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的影響

（一）人才流失給企業(yè)增加用工成本。為補充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費用，以及人才流失造成運行失調(diào)而導(dǎo)致的各種損失。

（二）無形資產(chǎn)流失。技術(shù)型人才將會帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會帶走市場，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失。

（三）人才流失對公司聲譽造成影響。被解聘的員工常常會散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價越大；

（四）人才流失對周圍員工產(chǎn)生負面影響。優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個人出走影響和帶動一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。

五、國有企業(yè)人才流動的對策

（一）以人為本，尊重人才，改變用人觀念

以人為本就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才，強調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我價值實現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。在本企業(yè)中營造一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種積極向上、開拓創(chuàng)新的好風氣。在生產(chǎn)、經(jīng)營中激發(fā)人才的創(chuàng)造性；以人為本，應(yīng)該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓人才充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從關(guān)心人才的工作、生活等具體方面入手，使他們在企業(yè)中能夠?qū)で蟮健凹摇币粯拥臏剀?和睦的感覺，讓員工把企業(yè)當成真正意義上的“家”，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)、參與決策、參與管理、參與企業(yè)組織的各種各類活動。把人與企業(yè)融合起來，使人才得到在企業(yè)的重視和心理滿足；堅持以人為本，要不拘一格地使用人才。將人才在學(xué)校里所學(xué)的知識與實際生活相結(jié)合，盡快地升華為智能，在實踐中鍛煉、工作中成長，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得自己發(fā)揮作用的崗位。同時也對人才競爭形成一種無形的壓力；堅持以人為本不是一句空話，企業(yè)要想人才所想，急人才所急，幫他們所需，把滿腔熱情播入人才的心里，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒?！叭朔遣菽?，孰能無情”，這樣就會激發(fā)員工愛廠如家的責任感和使命感，增強其對企業(yè)忠誠的自覺性和積極性。以人為本是穩(wěn)定隊伍的根本，它實現(xiàn)了員工忠誠企業(yè)又促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）注重人才流入環(huán)節(jié)，從源頭上防止人才流失

人才流入是國有企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選、錄用以及早期企業(yè)化過程所組成。招聘是指在正確的時間為正確的職位尋找正確的人選的過程。篩選是指從應(yīng)聘者中選擇合格者的過程。錄用是指最終決定雇傭合格應(yīng)聘者并配置職位的過程。另外，對員工的企業(yè)化教育也必不可少。

1、遵循人才與企業(yè)匹配的原則

人才流入過程實際上是人才與企業(yè)相互匹配的過程，包括:個人應(yīng)該具備與職位要求相符的態(tài)度和能力:個人對企業(yè)規(guī)范、各種政策、實踐、獎勵和條件在偏好、預(yù)期和價值判斷上能夠接受。匹配過程是一個動態(tài)過程，企業(yè)的變化或者人才的變化都會導(dǎo)致匹配程度發(fā)生變化。

2、遵循人才與崗位匹配的原則

傳統(tǒng)上對這一匹配過程的研究主要建立在員工與企業(yè)相關(guān)職位要求的適應(yīng)能力上，企業(yè)普遍采用標準化的測驗、面試、自傳、筆跡分析等手段。現(xiàn)在，一些企業(yè)還采用了評價中心、心理測評、計算機測評等先進手段。無論傳統(tǒng)手段還是現(xiàn)代手段，保證了企業(yè)與員工的動態(tài)匹配，也就保證了企業(yè)對員工的真正需要，員工才會成為企業(yè)生存發(fā)展真正意義上的人才。

3、合理的招聘和篩選流程

為了保證企業(yè)與人才的高度匹配，合理的招聘和篩選很有必要。真實職位預(yù)視可以降低人才對企業(yè)不切實際的預(yù)期，成為招聘過程中的思想依據(jù)。真實職位預(yù)視增加了企業(yè)招聘的真實性。首先，企業(yè)信息通過企業(yè)宣傳冊、電影、錄像、錄音、面談、上司和老員工介紹等方式傳達給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對企業(yè)有一個較為準確的預(yù)期。其次，真實職位預(yù)視可以增加員工對企業(yè)招聘的主動決策，使對企業(yè)或?qū)β毼徊粷M意的應(yīng)聘者提前自行推出招聘過程，以提高人才招聘的有效性。第三，真實職位預(yù)視使企業(yè)向應(yīng)聘者提供了客觀準確的企業(yè)信息，體現(xiàn)了企業(yè)對應(yīng)聘者的真誠，能夠增加受聘員工對企業(yè)的忠誠度。

篩選常常應(yīng)用一系列測試手段，如:筆試、面試、心理測試、模擬測試等來了解應(yīng)聘人的知識水平、綜合能力、氣質(zhì)、情緒的穩(wěn)定性、智力、能力傾向、成就感、人格、創(chuàng)造力、個性、品質(zhì)、潛能、力爭使選中者與職位要 求有更高的匹配度。篩選工作，在許多世界著名企業(yè)己收到重視，并形成一套行之有效的方 法。例如，美國西南航空公司，其人才流失率大大低于航空業(yè)中的其他公司，他們的訣竅是: “從一開始就要辦好，花錢在招聘過程中，仔細挑選人才.?！?公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應(yīng)以客戶為中心的公司文化。公司經(jīng)過對自己員工行為長達十年的分析，不僅把測試常識，判斷和決定能力這類共同屬性的問題標準化，而且把根據(jù)各工種要求進行測試的問題標準化。招聘過程所花的時間和金錢使公司的人才流失率始終保持在較低水平。

4、試用期管理

試用期是企業(yè)正式聘用員工前的必要階段。在試用期內(nèi)，企業(yè)和新員工之間可以建立一個相互評價和反饋的機制，通過雙方磨合，一方面可以提高企業(yè)與新員工的匹配程度，另一方面，如果企業(yè)與新員工仍然難以相互適應(yīng)，則可以提前結(jié)束雙方的雇用關(guān)系，避免雙方的長期損失。

5、增加招聘投入

在招聘階段進行更多的投入，可以提高企業(yè)與員工雙方的匹配程 度，從而降低員工的流失率。然而，許多國有企業(yè)在招聘與篩選階段，沒有進行足夠的投入，沒能執(zhí)行嚴格的招聘和篩選程序，從而使招聘效果大大折扣。

（二）提供有競爭力的薪酬，多樣化、個性化的福利

薪酬的高低，在很大程度上決定著人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要條件之一。人才之所以離開企業(yè)，是因為其在自身發(fā)展的不同階段對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比方說，新員工進入企業(yè)后，首要目標是薪酬用來滿足衣食住行上的最基本需求，當基本的需求滿意后，就會進一步發(fā)展到更高方面的需求。如果員工新的需求得不到滿足時，而市場上同行業(yè)或其他企業(yè)的薪酬高于本企業(yè)，他們就會選擇離開。企業(yè)的人力資源管理部門，應(yīng)當及時了解人才在不同階段的需求，或者是不同層次人員的需求，施之與不同價值的分配形式，如工資福利的提高，或年薪制、利潤分享制、人力資本作價入股、晉升和發(fā)展機會，用經(jīng)濟和非經(jīng)濟的薪酬來盡力滿足各級各類人才在自己的生存、發(fā)展、完善階段上產(chǎn)生的需求。讓員工在自身發(fā)展的階段上都能尋求到新的發(fā)展空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展儲備力量和后勁。競爭性薪酬是指一個企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比較時的競爭力。在競爭性的市場中，若企業(yè)薪酬低于市場水平，又缺乏其他補償性激勵措施，就很難避免人才流失。我國國企薪酬水平相對較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失的一個重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本。反過來又增強了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

（三）加強企業(yè)文化的建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化都會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種振奮精神、開拓進取的良好風氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè) 之間建立起一種互動互依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。它可以通過刻意的培訓(xùn)傳達出來，也可以是新老員工之間有意識的溝通里漸漸形成。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

六、結(jié)語

在市場競爭激烈的當今，國有企業(yè)將長期面臨人才流失的問題，國有企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應(yīng)對市場的挑戰(zhàn)，避免和減少人才的流失，才能在社會主義市場經(jīng)濟的浪潮中立于不敗之地。

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