第一篇：淺論加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑

淺論加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑

摘要:闡述了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的重要意義，從創(chuàng)新薪酬方式、提高福利待遇、加強(qiáng)績(jī)效管理等方面探討了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑。

關(guān)健詞:企業(yè)管理 薪酬管理 人力資源管理

1加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的重要意義

一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，人才的競(jìng)爭(zhēng)并不僅僅局限于人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵在于人才制度的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效地激勵(lì)和培養(yǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力的員工，成為目前企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)和需要突破的新課題。傳統(tǒng)的基于“財(cái)和物”的報(bào)酬組合開(kāi)始愈發(fā)顯得力不從心，企業(yè)必須關(guān)注員工的需要，整合一切員工認(rèn)為有價(jià)值的要素作為組織的激勵(lì)資源，這就需要進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬管理，吸引、激勵(lì)和保留更多有價(jià)值的員工，成為企業(yè)重要的人力資源。

在20世紀(jì)90年代初，特洛普曼(Tropman)第一次較為完整地提出了定制性和多樣性相結(jié)合的薪酬計(jì)劃，他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工資性補(bǔ)貼、額外收人津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收人、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來(lái)，作為一個(gè)整體來(lái)考慮，其核心思想是將有形報(bào)酬和無(wú)形報(bào)酬有機(jī)結(jié)合，不再局限于以工資和福利為主體的傳統(tǒng)的現(xiàn)金報(bào)酬形式。這種薪酬管理制度對(duì)于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高發(fā)揮了一定的作用。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)要進(jìn)一步提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)該不斷改進(jìn)薪酬管理辦法，使職工認(rèn)為具有價(jià)值的東西盡可能成為

其報(bào)酬的組成部分，使薪酬管理成為吸引、激勵(lì)和保留員工的各種手段的整合。因此，筆者根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及本公司的實(shí)際，從薪酬、福利、平衡工作與生活、績(jī)效認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)等5個(gè)方面，談?wù)劶訌?qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑。

2加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑

(1)創(chuàng)新薪酬方式，提高職工滿(mǎn)意度。我們公司的薪酬方案是2004年聘請(qǐng)北京奇正凌格企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司高級(jí)咨詢(xún)師以及社會(huì)勞動(dòng)和保障部工資司薪酬專(zhuān)家翁天真司長(zhǎng)，針對(duì)我們公司的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)的。翁天真司長(zhǎng)是我國(guó)薪酬方面的專(zhuān)家，有著堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)，而奇正凌格公司也有著豐富的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)。方案運(yùn)行4年多來(lái)的實(shí)踐證明，它對(duì)加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理起到了較好的促進(jìn)作用。對(duì)于每位員工來(lái)說(shuō)，薪酬是其生活來(lái)源的重要部分，包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩個(gè)部分。固定薪酬也就是我們平時(shí)所說(shuō)的基本工資，是隨著個(gè)人的崗位性質(zhì)不同企業(yè)核定的月月固定發(fā)放的部分，只有在崗位(工種)改變的前提下才有所變化;而浮動(dòng)工資就是企業(yè)的績(jī)效工資部分，是隨著企業(yè)效益、成本、利潤(rùn)的核算，指標(biāo)項(xiàng)目的考核發(fā)放給員工的每月不確定的工資，也就是傳統(tǒng)意義上的獎(jiǎng)金，一般包括月度績(jī)效、重點(diǎn)指標(biāo)獎(jiǎng)、主體設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約能耗獎(jiǎng)，達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新立意獎(jiǎng)、利潤(rùn)共享獎(jiǎng)，有的單位還有股票期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)形式。創(chuàng)新的薪酬管理方式，滿(mǎn)足了大多數(shù)員工的需求和愿望，大大激發(fā)了員工的工作積極性。

(2)提高福利待遇，消除員工的后顧之優(yōu)。福利是效益好的企業(yè)

為員工提供現(xiàn)金報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式，通常被設(shè)計(jì)成為保護(hù)企業(yè)員工及其家庭免受財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)影響的形式。我公司隸屬?lài)?guó)有企業(yè)，為員工設(shè)計(jì)的福利有“五險(xiǎn)一金”:養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金。在落實(shí)好各項(xiàng)國(guó)家規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供的社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)還為員工進(jìn)行了年度體檢，對(duì)女職工特殊建立了保護(hù)性的檔案管理;給特殊工種的員工投了特殊的保險(xiǎn)險(xiǎn)種;對(duì)工齡符合規(guī)定的員工給予半個(gè)月的療養(yǎng)休假，組織他們外出參觀學(xué)習(xí)。另外，工會(huì)還不定期地組織一些全員性的娛樂(lè)活動(dòng)，營(yíng)造了企業(yè)關(guān)心員工生活的工作氛圍，讓員工感到了企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖。

(3)注重工作與生活的平衡，提高員工的生活質(zhì)量。工作與生活的平衡是幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時(shí)獲得成功的政策和制度規(guī)定，有時(shí)候甚至是一種慣例或者價(jià)值觀。

在對(duì)北京中關(guān)村IT專(zhuān)業(yè)人士協(xié)會(huì)2007年度人力資源狀況的調(diào)查報(bào)告中顯示:工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，工作與生活就會(huì)出現(xiàn)不平衡，得不到家人的理解已經(jīng)成為影響員工滿(mǎn)意度非常重要的負(fù)面因素之一。在我們的實(shí)際工作中也能發(fā)現(xiàn)，如果員工出現(xiàn)差錯(cuò)，往往與家庭生活相關(guān)，員工在工作中心緒不寧也會(huì)造成一些不必要的錯(cuò)誤。為了解決緊張工作與家庭生活的矛盾，公司又提出彈性工作制度，結(jié)合2008年初的國(guó)家規(guī)定:工齡滿(mǎn)一年的企業(yè)在職員工一年內(nèi)可以享受5-15天的年休假，允許員工自己根據(jù)情況安排休假時(shí)間。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)行，員工在休假上班后，精神飽滿(mǎn)，情緒高昂，工作效率大大提高。這充分說(shuō)明提高工作效率和員工的生活舒適不矛盾，安全寬松的工作環(huán)境，重視員工的身體健康，關(guān)心員工的賭養(yǎng)對(duì)象，提供給員工住房信貸支持，支持員工融人社區(qū)生活，鼓勵(lì)員工參與管理和企業(yè)的變革等措施，都會(huì)使員工能以充沛的精力高效率地完成自己的本職工作，甚至還可以對(duì)企業(yè)提出好的建議及改革方案，取得意想不到的效果。

(4)協(xié)調(diào)績(jī)效與認(rèn)可的關(guān)系，達(dá)到組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的統(tǒng)一。應(yīng)通過(guò)有效的引導(dǎo)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。如果企業(yè)能夠創(chuàng)造一種尊重員工貢獻(xiàn)、認(rèn)可員工價(jià)值的氛圍，企業(yè)將會(huì)看到員工的工作狀態(tài)會(huì)向著積極的方向改變，無(wú)論這種認(rèn)可是正式的還是非正式的。

我公司的個(gè)人績(jī)效考核是從2006年元月份開(kāi)始實(shí)施的，剛開(kāi)始時(shí)員工有許多抱怨，因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的崗位和責(zé)任分工，延續(xù)了多年的工資獎(jiǎng)金分配辦法已經(jīng)為企業(yè)員工所接受，一下子說(shuō)要實(shí)行員工個(gè)人績(jī)效考核，大多數(shù)員工還是不能理解和接受。通過(guò)公司的大力宣傳和培訓(xùn)，并在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)T工進(jìn)行認(rèn)可和贊揚(yáng)，使員工從思想上認(rèn)識(shí)到其個(gè)人績(jī)效和公司的組織績(jī)效是統(tǒng)一的.是相輔相成的。只有員工個(gè)人績(jī)效的有效提升，才能保證組織績(jī)效再上臺(tái)階、保證企業(yè)月度計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)、保證年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，使得企業(yè)和員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙贏。企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人員要加大宣傳力度，使員工能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是為了更好地促進(jìn)個(gè)人知識(shí)的增長(zhǎng)和技能的提高，保證生活的質(zhì)量，還能為企業(yè)的達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)多貢獻(xiàn)力量.明白其自身的成才和企業(yè)的發(fā)展壯大息息相關(guān)。

(5)將個(gè)人的發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。

個(gè)人的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)，企業(yè)為員工提供有價(jià)值的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，可以提升員工的工作能力，通常和員工的業(yè)績(jī)改善高度相關(guān)。職業(yè)機(jī)會(huì)是企業(yè)內(nèi)部在重視人才培養(yǎng)發(fā)展方面，提供工作輪換的機(jī)會(huì)和職位晉升的空間，確保優(yōu)秀員工能夠在企業(yè)內(nèi)部獲得事業(yè)發(fā)展，并發(fā)揮出最大的作用。

在員工個(gè)人發(fā)展方面，企業(yè)為員工提供了大量的培訓(xùn)課程，從普通的一線(xiàn)倒班工人到在職的中層以上干部，充分考慮到各層次人員知識(shí)的需求。我公司將2007年定為企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)年，采取了多種培訓(xùn)方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn):對(duì)一線(xiàn)職工進(jìn)行大規(guī)模的崗位輪訓(xùn)，由原來(lái)的四班三運(yùn)行變?yōu)槲灏嗳\(yùn)行，專(zhuān)門(mén)抽出一個(gè)運(yùn)行班次進(jìn)行“集中管理、統(tǒng)一強(qiáng)化”的培訓(xùn)，接受脫產(chǎn)一個(gè)月的理論學(xué)習(xí);由科級(jí)及部分中層領(lǐng)導(dǎo)干部組成生產(chǎn)骨干培訓(xùn)班，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的大專(zhuān)院校知名教授，進(jìn)行為期一年的系統(tǒng)管理理論知識(shí)講座;對(duì)于一部分從來(lái)都沒(méi)有進(jìn)過(guò)大學(xué)校門(mén)的生產(chǎn)骨干，讓他們走進(jìn)大學(xué)校門(mén)，真正地坐到大學(xué)教室里當(dāng)一名名副其實(shí)的大學(xué)生;還積極鼓勵(lì)年輕的技術(shù)骨干報(bào)考在職研究生。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工利用所學(xué)的知識(shí)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出點(diǎn)子、獻(xiàn)策略，個(gè)人的發(fā)展得到了提升，企業(yè)的效益也日漸變好。

另外，企業(yè)還進(jìn)一步加大培訓(xùn)力度，開(kāi)辟成才渠道，在治理缺陷方面大膽創(chuàng)新，形成獨(dú)特的管理模式。公司把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和項(xiàng)目實(shí)施效益直接掛鉤，讓創(chuàng)新的員工真正見(jiàn)到實(shí)效，同時(shí)重視精神激勵(lì)，建立配套的員工聘任辦法，構(gòu)建技術(shù)創(chuàng)新的成才通道，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

3結(jié)語(yǔ)

薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)一步研究。筆者相信，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的英明決策下，通過(guò)全體員工的共同努力，企業(yè)的薪酬管理工作一定會(huì)發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)培養(yǎng)更多的有用人才，更好地吸引、激勵(lì)和保留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)立于不敗之地。

主要參考文獻(xiàn)：

①彭劍鋒、包政 主編，《人員甄選錄用與培訓(xùn)卷》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1993年版。

②余凱成、程文文、陳維政 編著，《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社，1999年版。

③張一馳 編著，《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社，1999年版。④洛絲特 著，《人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999年版。

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⑩彭劍茹 著，《企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求分析研究》，1997年碩士論文。

第二篇：企業(yè)薪酬管理

【企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值薪酬設(shè)計(jì)前的準(zhǔn)備】

第一步：組建工作分析小組

成立工作分析小組，由企業(yè)決策層（如董事長(zhǎng)或總經(jīng)理）擔(dān)任組長(zhǎng)，主管副總或總監(jiān)擔(dān)任副組長(zhǎng)，人力資源部人員擔(dān)任組織者，再加上以下幾類(lèi)人：

● 管理人員：指核心部門(mén)（如營(yíng)銷(xiāo)部、生產(chǎn)部）負(fù)責(zé)人；

● 財(cái)務(wù)人員：指財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人；

● 分子公司負(fù)責(zé)人：指下屬各分、子公司總經(jīng)理；

● 員工：部分員工代表。

總結(jié)：以上人員組成可簡(jiǎn)稱(chēng)“管銀子員”。

第二步：進(jìn)行工作分析方法培訓(xùn)

在正式的工作分析工作全面開(kāi)展前，應(yīng)由人力資源部組織，對(duì)工作分析小組成員甚至全體員工開(kāi)展培訓(xùn)，說(shuō)明工作分析的意義、對(duì)企業(yè)的作用、原則，工作分析的具體辦法等，以達(dá)到掌握與熟練運(yùn)用程度。

第三步：準(zhǔn)備、搜集工作分析資料

工作分析正式展開(kāi)前，需搜集、整理企業(yè)各類(lèi)現(xiàn)行相關(guān)資料，包括：

1.企業(yè)組織架構(gòu)圖；

組織架構(gòu)圖揭示了當(dāng)前各崗位與組織中的其它崗位間是一種什么樣的關(guān)系，以及在整個(gè)組織中的地位。它不僅確定了每一職位的名稱(chēng)，而且用互相貫串的直線(xiàn)明確表明了向誰(shuí)匯報(bào)，以及同誰(shuí)進(jìn)行合作。

2.企業(yè)業(yè)務(wù)流程；

各部門(mén)、各崗位的工作流程圖等文件。

3.部門(mén)職責(zé)說(shuō)明；

4.各崗位現(xiàn)行職位說(shuō)明書(shū)。

第四步：開(kāi)展工作分析的具體實(shí)施

搜集了工作分析的各項(xiàng)原始資料，確定工作分析的方法后，按照既定的方案開(kāi)展工作分析工作。

在工作的開(kāi)展過(guò)程中應(yīng)注意以下事項(xiàng)：

1.管理人員應(yīng)指導(dǎo)、輔導(dǎo)下屬崗位人員填寫(xiě)相應(yīng)工作分析文件；

2.工作分析小組成員應(yīng)以身作則，起到帶頭作用；

3.人力資源部人員應(yīng)及時(shí)提供各項(xiàng)技術(shù)輔導(dǎo)。

第五步：審核信息，提取相關(guān)內(nèi)容

對(duì)回收的各類(lèi)工作分析信息，不可不加考慮的完全利用，必須經(jīng)過(guò)以下幾項(xiàng)步驟進(jìn)行審核、提取：

1.由崗位任職人員的直接上級(jí)進(jìn)行初步審核、修改、確認(rèn)；

2.工作分析小組成員展開(kāi)討論，對(duì)任職資格、崗位職責(zé)設(shè)定進(jìn)行再次審核、修改；

3.人力資源部編制工作分析文件初稿。

第六步：編制工作分析文件，批準(zhǔn)頒布

在以上步驟的基礎(chǔ)上，由人力資源部牽頭，編制工作分析文件，經(jīng)工作分析小組討論通過(guò)后，形式可正式頒布的工作分析文件（如職位說(shuō)明書(shū)、工作分析表等），由企業(yè)決策層批準(zhǔn)頒布后執(zhí)行。

【示例】：

CEO工作分析表

第三篇：淺議加強(qiáng)企業(yè)新員工管理的有效途徑

淺議加強(qiáng)企業(yè)新員工管理的有效途徑

摘要： 新員工管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)改革發(fā)展穩(wěn)定的根基所在。文章緊密結(jié)合工作實(shí)際，在深入客觀分析新員工隊(duì)伍特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何加強(qiáng)新時(shí)期企業(yè)新員工管理作出深入淺出的分析探討。

Abstract： New staff management is important components of human resource management of enterprise，and is the foundation of enterprise reform，development and stability.Combined with the working experience，the article discussed on how to strengthen the management of new enterprise employees in the new period，based on the analysis of the characteristics of new staff team.關(guān)鍵詞： 新員工；教育引導(dǎo)；搭建平臺(tái)；科學(xué)發(fā)展

Key words： new staff；educate and guide；platform construction；scientific development

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）10-0115-0引言

人是企業(yè)的第一資源，而新員工是企業(yè)員工隊(duì)伍中一支不可或缺的力量，在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。如何做好新員工管理，使新員工盡快融入企業(yè)、融入到工作中，在崗位上建功立業(yè)，在企業(yè)發(fā)展中創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)？筆者從三個(gè)方面淺議加強(qiáng)企業(yè)新員工管理的有效途徑。深入分析研究，認(rèn)真把握新員工隊(duì)伍特點(diǎn)

伴隨著改革發(fā)展的不斷深入，新員工隊(duì)伍已成為企業(yè)不可缺少的力量，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的生力軍。

從石油石化企業(yè)新員工隊(duì)伍整體來(lái)看，具有四個(gè)特點(diǎn)。一是關(guān)心時(shí)事，具有較強(qiáng)的主人翁意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感；二是支持改革，具有較強(qiáng)的憂(yōu)患意識(shí)和參政意識(shí)；三是渴盼舞臺(tái)，具有積極務(wù)實(shí)的奮斗目標(biāo)和人生態(tài)度；四是期盼同工同酬，對(duì)于實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值熱切期望。

由于同工不同酬、待遇相對(duì)較低、成長(zhǎng)空間相對(duì)較窄等問(wèn)題，在新員工中存在以下四種傾向性問(wèn)題。一是新員工普遍認(rèn)為職業(yè)發(fā)展和前途渺茫。調(diào)研顯示，雖然企業(yè)在一定程度上對(duì)新員工有所激勵(lì)，但隨著時(shí)間的延長(zhǎng)而步入婚姻和家庭生活后，由于轉(zhuǎn)正的門(mén)檻太高，他們就會(huì)失去信心和動(dòng)力。二是新員工普遍認(rèn)為福利待遇偏低，希望提高和改善新員工的生活質(zhì)量，改善生活和工作環(huán)境。三是新員工迫切要求實(shí)現(xiàn)同工同酬。新員工對(duì)薪酬的期望與實(shí)際報(bào)酬之間存在較大落差。一方面，隨著工作時(shí)間延長(zhǎng)，剛剛走上崗位的滿(mǎn)足感慢慢褪去，與正式用工比，干同樣的工作，薪酬卻相差甚遠(yuǎn)，便產(chǎn)生心理不平衡。一方面，隨著消費(fèi)水平日益增長(zhǎng)，新員工的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展。強(qiáng)化教育引導(dǎo)，增強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)的深厚感情

2.1 豐富教育內(nèi)容，做到傳統(tǒng)教育與時(shí)代精神相結(jié)合 注意抓住優(yōu)良傳統(tǒng)與新員工現(xiàn)實(shí)思想的最佳結(jié)合點(diǎn)，不斷豐富教育內(nèi)容，保持傳統(tǒng)教育常抓常新、與時(shí)代同步。針對(duì)新員工富有理想、上進(jìn)心強(qiáng)，但目的性明顯的特點(diǎn)，加強(qiáng)石油人不怕艱苦、甘于奉獻(xiàn)的優(yōu)良傳統(tǒng)教育，讓他們重溫會(huì)戰(zhàn)史、引導(dǎo)他們時(shí)刻不忘企業(yè)的“根”，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。

2.2 創(chuàng)新教育手段，做到傳統(tǒng)教育形式與現(xiàn)代教育方法相結(jié)合 隨著社會(huì)的發(fā)展，傳統(tǒng)教育手段只有隨之變化，才能達(dá)到好的教育效果。既堅(jiān)持過(guò)去行之有效的方法，又要善于運(yùn)用現(xiàn)代的教育手段，增強(qiáng)傳統(tǒng)教育的吸引力和感染力。堅(jiān)持傳統(tǒng)教育下基層不放松，充分利用消夏文藝演出、專(zhuān)題電影等形式，宣傳社會(huì)主義榮辱觀及構(gòu)建和諧社會(huì)的意義，宣傳傳播石油石化精神，增強(qiáng)教育效果。堅(jiān)持打造網(wǎng)絡(luò)教育平臺(tái)不放松，以網(wǎng)上博物館為依托，通過(guò)一個(gè)個(gè)身邊實(shí)例教育新員工、凝聚新員工，實(shí)現(xiàn)入耳、入腦、入心。同時(shí)，拓展手機(jī)短信、微博、QQ群等新興媒體，實(shí)時(shí)傳播企業(yè)形勢(shì)變化，增強(qiáng)新員工的使命感和責(zé)任感。

2.3 拓展教育形式，做到教育引導(dǎo)與開(kāi)展活動(dòng)相結(jié)合 圍繞增強(qiáng)教育引導(dǎo)的針對(duì)性和實(shí)效性，緊密結(jié)合石油石化企業(yè)特點(diǎn)，不斷探索行之有效的教育模式，改變單向說(shuō)教、簡(jiǎn)單灌輸?shù)慕逃问?，開(kāi)展形式多樣、吸引力強(qiáng)的實(shí)踐活動(dòng)，達(dá)到寓教于樂(lè)的目的。注重結(jié)合形勢(shì)，充分利用傳統(tǒng)教育基地，通過(guò)黨史知識(shí)競(jìng)賽、詩(shī)歌朗誦、革命歌曲大家唱、尋訪(fǎng)身邊的老石油等形式，積極開(kāi)展“黨在我心中”、“憶傳統(tǒng)、比貢獻(xiàn)”等主題活動(dòng)，起到激勵(lì)和凝聚效果。開(kāi)展兩代石油人雙向互動(dòng)，組織開(kāi)展“我與師傅比貢獻(xiàn)”“老中青手拉手”“你我攜手，共建和諧”等活動(dòng)，通過(guò)雙方互學(xué)互教、溝通融合，弘揚(yáng)老石油的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)。

2.4 注重溫潤(rùn)心田，做到教育引導(dǎo)與人文關(guān)懷相結(jié)合 一是著眼關(guān)注心理，讓新員工身心愉悅。面對(duì)新員工踏上社會(huì)的實(shí)際，啟動(dòng)“關(guān)愛(ài)新員工行動(dòng)”，開(kāi)展?jié)u進(jìn)式企業(yè)文化培訓(xùn)，組織新員工參加座談?dòng)懻摚瑤椭麄冎贫üぷ鲗W(xué)習(xí)規(guī)劃，讓他們時(shí)時(shí)感受到強(qiáng)烈的歸屬感。二是著眼關(guān)注生活，讓新員工身心快樂(lè)。堅(jiān)持從大事小情的一點(diǎn)一滴做起，對(duì)新員工做到“五必到、五必訪(fǎng)”新員工婚喪嫁娶必到必訪(fǎng)，新員工有思想問(wèn)題必到必訪(fǎng)，新員工生活困難必到必訪(fǎng)，新員工生病住院必到必訪(fǎng)，新員工家庭糾紛必到必訪(fǎng)，增強(qiáng)新員工對(duì)“家”的歸屬感。三是著眼關(guān)注需求，讓新員工體現(xiàn)價(jià)值。采取定期舉行調(diào)研會(huì)、座談會(huì)等多種形式，調(diào)查了解新員工心理需求，與新員工進(jìn)行多層面、多層次的溝通交流，解決實(shí)際困難從精神、娛樂(lè)層面關(guān)愛(ài)他們，減輕新員工工作壓力，增強(qiáng)新員工價(jià)值認(rèn)同。搭建發(fā)展平臺(tái)，不斷提升新員工管理水平

3.1 突出理念驅(qū)動(dòng)，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展氛圍 大力倡導(dǎo)“關(guān)注新員工的今天，負(fù)責(zé)新員工的明天”的理念，突出以“業(yè)績(jī)+貢獻(xiàn)”的新員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，凡是業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)突出的新員工，都有資格參加管理崗位的競(jìng)聘，給他們創(chuàng)造到管理崗位實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，在新員工中形成激勵(lì)機(jī)制和價(jià)值導(dǎo)向。在新員工考核上堅(jiān)持做到公平、公正，把“品德，知識(shí)，能力，業(yè)績(jī)”作為新員工晉級(jí)評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)，讓優(yōu)秀的新員工能夠及時(shí)走上與自身技能水平相適應(yīng)的崗位。

3.2 突出技能促動(dòng)，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)能力 基于新員工渴望技能培訓(xùn)的實(shí)際，一是在“實(shí)”

上下工夫，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置與現(xiàn)場(chǎng)施工緊密結(jié)合，實(shí)施“一幫一”或“多幫一”式傳幫帶，達(dá)到雙向互動(dòng)的效果。二是在“細(xì)”上下工夫，細(xì)化技能培訓(xùn)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，讓新員工每次都能學(xué)會(huì)一個(gè)知識(shí)點(diǎn)、熟悉一項(xiàng)操作規(guī)程、掌握一個(gè)操作細(xì)節(jié)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)最佳化。三是在“嚴(yán)”上下工夫，組建“導(dǎo)師帶徒項(xiàng)目組”，實(shí)施項(xiàng)目升級(jí)培訓(xùn)管理，以“一月一考”等形式從嚴(yán)考核新員工的技能培訓(xùn)，增強(qiáng)新員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、接受新技能的積極性。四是在“活”上下工夫，培訓(xùn)除現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐、課堂面授之外，輔之以網(wǎng)上學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練等方式，達(dá)到理論知識(shí)入心入腦、操作技能磨練提高，最大限度放大培訓(xùn)培養(yǎng)效應(yīng)。

3.3 突出載體拉動(dòng)，全面釋放新員工潛能 竭盡所能為新員工搭建發(fā)展平臺(tái)，給他們施展才華的機(jī)會(huì)。充分發(fā)揮新員工的激情與靈氣，讓他們?cè)诎嘟M擔(dān)任班長(zhǎng)助理，幫助班長(zhǎng)協(xié)調(diào)管理，做好班組的資料整理和安全檢查，使其在具體的工作實(shí)踐中得到鍛煉和提高。還建立動(dòng)態(tài)輪崗機(jī)制，讓新員工盡快熟悉作業(yè)流程，達(dá)到提高業(yè)務(wù)能力、激發(fā)工作熱情的目的，輪崗理念已深入人心。

3.4 突出典型帶動(dòng)，實(shí)現(xiàn)新員工脫穎而出 一方面，不斷發(fā)揮全國(guó)勞動(dòng)模范、高技能人才楷?！裆@一品牌的示范作用，廣泛宣傳代旭升從學(xué)徒工到油田首席技能大師的成長(zhǎng)歷程，并組織新員工參觀他的創(chuàng)新工作室，使他們從中受到教育和啟發(fā)，既明確努力的方向，又看到進(jìn)步和成長(zhǎng)的希望。一方面，基于新員工政策還不能到位的實(shí)際，注重從他們中間選樹(shù)典型，大張旗鼓地宣傳他們的事跡，在待遇上給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，用新員工典型的事例教育身邊的人，不斷提升企業(yè)新員工管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊燕東。我國(guó)國(guó)有石油企業(yè)人才危機(jī)管理制度的建立[J].中國(guó)石油大學(xué)勝利學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（03）。

[2]龐曉玲。企業(yè)新員工培養(yǎng)模式及實(shí)施方法研究[J].中國(guó)電力教育，2009（12）。

[3]崔習(xí)武。新員工管理三部曲[J].企業(yè)改革與管理，2009（06）。

第四篇：企業(yè)薪酬管理重點(diǎn)

企業(yè)薪酬管理

一、選擇：

1)內(nèi)部工作價(jià)值一致性的原則；2)按個(gè)人能力付薪的原則；3)按貢獻(xiàn)付薪的原則；4)外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則。

2.崗位等級(jí)工資制的類(lèi)別主要有：1)一崗一薪制；2)一崗數(shù)薪制；3)復(fù)合崗薪制。

1)奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)；2)擴(kuò)大企業(yè)資金投入，增加員工收入；3)留住人才，為員工提供安全保障；4)調(diào)整企業(yè)收益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制。

崗位或職位工資；2)職務(wù)工資；3)技能工資；4)年功或資歷工資。

有精確測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段；2)有充足的理由，證明所采取的績(jī)效薪酬方案將對(duì)員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；3)所用方法可以清晰地表述績(jī)效與薪酬之間的函數(shù)關(guān)系；4)對(duì)績(jī)優(yōu)員工能夠提供其他改善和晉升的機(jī)會(huì)。

1)滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求；2)對(duì)企業(yè)家剩余索取權(quán)的價(jià)值承認(rèn)；3)補(bǔ)償經(jīng)營(yíng)者的特殊勞動(dòng)支出；4)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任；

5)吸引和留住稀缺管理人才。

7.按通用的四分法年薪制構(gòu)成的要素有：1)核心現(xiàn)金薪酬；2)延期支付薪酬；3)福利和津貼；4)離職補(bǔ)償。

結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了短期激勵(lì)薪酬外，還有長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，如股票期權(quán)（金手銬）、離職風(fēng)險(xiǎn)保障金（金降落傘）。

1)健康保險(xiǎn)計(jì)劃；2)年金計(jì)劃；3)住房計(jì)劃；4)教育培訓(xùn)計(jì)劃。

二、名詞解釋?zhuān)?/p>

是指企業(yè)內(nèi)所有員工，即管理人員和普通員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和，具體包括薪金、工資、獎(jiǎng)金、傭金、紅利及福利待遇等各種報(bào)酬形式。

薪酬管理的原則、策略、計(jì)劃和行動(dòng)的總和。

是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。

是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。

5.薪資級(jí)差：是指薪資等級(jí)中相臨兩個(gè)等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級(jí)的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報(bào)酬。薪資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或薪資等級(jí)系數(shù)等指標(biāo)表示。

是指企業(yè)在向員工支付了勞動(dòng)工資之后，再拿出一部分利潤(rùn)或超額利潤(rùn)向員工進(jìn)行分配的制度。

三、簡(jiǎn)答：

答：1)內(nèi)部工作價(jià)值一致性的原則；2)按個(gè)人能力付薪的原則；3)按貢獻(xiàn)付薪的原則；4)外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則。（同選擇第1題）

答：1)激勵(lì)計(jì)劃是以個(gè)體的形式進(jìn)行，還是以集體的形式進(jìn)行；2)員工可能承受的風(fēng)險(xiǎn)程度和水平有多高；

3)激勵(lì)薪酬是否可以完全取代傳統(tǒng)的薪酬制度，亦或只是對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充和完善；4)績(jī)效薪酬如何與績(jī)效考核及績(jī)效管理有機(jī)地結(jié)合起來(lái)；5)針對(duì)不同的企業(yè)或者群體，是應(yīng)用長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，還是短期激勵(lì)薪酬，亦或兩者的結(jié)合。

答：1)比較排序法；2)工作分類(lèi)法；3)點(diǎn)數(shù)法；4)因素比較法。

答：在薪酬結(jié)構(gòu)中，短期激勵(lì)薪酬為項(xiàng)目有：固定薪酬、效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬項(xiàng)目有：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。

四、計(jì)算題：

一、某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400元，5月份的加班費(fèi)為五一勞動(dòng)節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)間加班兩天，如果不考慮個(gè)人所得稅和個(gè)人保險(xiǎn)，5月份實(shí)發(fā)多少？ 解：2400÷20.92=114.72（元），114.72×1.5×3=516.24（元），114.72×1×2=229.44（元），114.72×2×1.5=344.16（元），2400+516.24+229.44+344.16=3489.84（元）。答：5月份實(shí)發(fā)為3489.84元。

二、此表存在哪些問(wèn)題？

基本工資短期薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期薪酬激勵(lì) 高層80%10%10% 中層50%30%20% 基層25%40%35%

答：作為基層人員基本工資過(guò)低，相反高層工資過(guò)高，短期薪酬激勵(lì)和長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)過(guò)低，不利于激勵(lì)高層管理者的積極性。應(yīng)該把高層和基層的比例互倒。

五、圖表題

1、圖1是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同。它們分別是：

A、每周工作時(shí)間從40小時(shí)縮短到37．5小時(shí)而不減少報(bào)酬： B、每月增加100元用于員工的退休基金； C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)； D、每年員工工資的增幅不低于5％。

圖1：某公司不同年齡段員工薪酬福利偏好調(diào)查結(jié)果

（1）請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。

①人們對(duì)不同薪酬福利類(lèi)型的偏好程度并不相同。從整體上來(lái)說(shuō)；與縮短每周工作時(shí)間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金。

②不同年齡階段的人們對(duì)同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對(duì)退休補(bǔ)貼的偏好較高，而對(duì)其它類(lèi)型的偏好則相對(duì)比較穩(wěn)定。

③從圖中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說(shuō)明直接薪酬是一種十分重要的激勵(lì)手段。（2）此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示？

①同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計(jì)的激勵(lì)方式不同,對(duì)不同類(lèi)型的員工導(dǎo)致的激勵(lì)效果不同。②對(duì)全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。

③影響人們對(duì)不同薪酬福利類(lèi)型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮

其它更多的因素。

2、請(qǐng)仔細(xì)觀察下圖，分析A企業(yè)的薪酬體系特點(diǎn)和可能存在的問(wèn)題。

（1）分析A企業(yè)的薪酬體系的特點(diǎn)：

① 該企業(yè)低薪酬等級(jí)的薪酬比市場(chǎng)一般水平高，而高薪酬等級(jí)則明顯低于市場(chǎng)水平。② 該企業(yè)薪酬等級(jí)越低的崗位，薪酬幅度越大。（2）分析A企業(yè)的薪酬體系可能存在的問(wèn)題：① 容易導(dǎo)致高層次人才跳槽；② 容易導(dǎo)致高層次人才積極性不高；③ 容易造成低層崗位人員產(chǎn)生內(nèi)部不公平。

3、圖2是某公司的薪酬等級(jí)圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線(xiàn)A是各等級(jí)典型崗位的市場(chǎng)薪酬曲線(xiàn)，曲線(xiàn)B是該公司各等級(jí)的平均薪酬曲線(xiàn)。

（1）該公司的薪酬曲線(xiàn)（B曲線(xiàn)）有什么特點(diǎn)？會(huì)導(dǎo)致什么后果？（2）該公司應(yīng)當(dāng)保持什么樣的薪酬水平？

（3）如果要對(duì)該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手？

（1）該公司的薪酬曲線(xiàn)（B曲線(xiàn)）有什么特點(diǎn)？會(huì)導(dǎo)致什么后果？①該公司的薪酬水平高于其它同類(lèi)企業(yè)的平均水平。

②低等級(jí)崗位之間的薪酬差距較大，而高等級(jí)崗位間差距較小。③這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）該公司應(yīng)當(dāng)保持什么樣的薪酬水平？

該公司屬于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場(chǎng)水平的薪酬。（3）如果要對(duì)該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手？

①降低低等級(jí)崗位的平均薪酬水平，使其接近個(gè)等級(jí)崗位的市場(chǎng)薪酬水平，控制公司的總體的人工成本。

②縮小低等級(jí)崗位之間的薪酬差距，擴(kuò)大高等級(jí)崗位之間差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大以保證薪酬的內(nèi)部激勵(lì)性。

③低等級(jí)崗位的薪酬檔次要多一些；高等級(jí)崗位的薪酬檔次要少些。

④在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級(jí)中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。⑤縮小低等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，擴(kuò)大高等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，以達(dá)到不同崗位的最佳激勵(lì)效果。

4、某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)果如表所示。目前，該企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足。請(qǐng)說(shuō)明：

（1）薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序。

（2）該企業(yè)的生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處？其平均工資為多少元？

（1）薪酬調(diào)查工作程序：

① 確定企業(yè)中將要進(jìn)行新愁調(diào)查的崗位。② 確定調(diào)查的企業(yè)。

③ 確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位。④ 確定調(diào)查方法。⑤ 確定調(diào)查內(nèi)容。

⑥ 實(shí)施調(diào)查并進(jìn)行薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)整理。⑦ 提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。

（2）該企業(yè)的生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處？其平均工資為多少元？

現(xiàn)將調(diào)查數(shù)據(jù)由低到高排列，因企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足，以將薪酬定位在較低水平，即25%點(diǎn)出的工資水平，其平均工資為1500元。計(jì)算過(guò)程見(jiàn)下表：

第五篇：試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新

試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新

內(nèi)容摘要： 人力資源管理出現(xiàn)了許多創(chuàng)新，促成的原因是多方面的：人本主義管理的確定是創(chuàng)新的主要思想來(lái)源；企業(yè)外部環(huán)境的變化為創(chuàng)新提供了良好的外部條件；此外，組織模式和人力資源的多元化等企業(yè)內(nèi)部的變化則是企業(yè)人力資源管理方式的內(nèi)在動(dòng)因。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高級(jí)管理者最關(guān)注的領(lǐng)域之一。對(duì)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新研究，是一個(gè)有意義的課題。本文從企業(yè)薪酬管理理念、管理戰(zhàn)略、制度結(jié)構(gòu)、及管理方式多角度進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新 薪酬戰(zhàn)略 薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬管理理念的創(chuàng)新

管理理念的創(chuàng)新是管理實(shí)踐的前景。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨變化和挑戰(zhàn)性，薪酬成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的戰(zhàn)略條件。那么，企業(yè)在薪酬管理的理念上如何創(chuàng)新呢？

1、對(duì)薪酬概念的認(rèn)知水平的更新

傳統(tǒng)的薪酬理論知識(shí)對(duì)直接經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬，特別是貨幣工資感興趣，因?yàn)榘凑展诺浣?jīng)濟(jì)學(xué)理論，薪酬是勞動(dòng)成本，是一種生產(chǎn)費(fèi)用，是能夠?yàn)橥顿Y者帶來(lái)收入的一種資本形式；同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)者工作的報(bào)酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動(dòng)力源。薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。與古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論相應(yīng)，傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將報(bào)酬作為唯一的員工激勵(lì)手段，“企業(yè)的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系”就是曾經(jīng)一個(gè)有代表性的說(shuō)法。隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的變革，員工報(bào)酬的成分發(fā)生了實(shí)質(zhì)的變化，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的部分越來(lái)越重要，與物質(zhì)報(bào)酬完全不同的精神薪酬，也成為了爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對(duì)員工內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造潛力的挖掘。例如將員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)投入與薪酬管理相結(jié)合起來(lái)，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份，使員工的工作更具有挑戰(zhàn)性，趣味性，成就感和責(zé)任感；為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時(shí)間等等。

2、對(duì)薪酬公平化的新理解

公平付薪歷來(lái)是薪酬理論爭(zhēng)論的焦點(diǎn)之一。因?yàn)楹侠矶降膭趧?dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)勞動(dòng)者的積極性，減少勞資糾紛。傳統(tǒng)理論將公平的概念絕對(duì)話(huà)，并將其等同與平等，加劇了管理者的茫然，也容易導(dǎo)致勞資爭(zhēng)議。近年來(lái)，一個(gè)與薪酬公平化思想相關(guān)的概念“可比性?xún)r(jià)值”的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念，也是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比價(jià)值”來(lái)解釋公平付薪理論，是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)，其意義在于將公平化建立在更為寬大的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們不再將報(bào)酬公平與否的注意力放在內(nèi)在相對(duì)相同職位，而是對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上，使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活和現(xiàn)實(shí)。

3、行為科學(xué)和心理學(xué)的新應(yīng)用

常見(jiàn)的關(guān)于人的需求滿(mǎn)足與激勵(lì)之間的關(guān)系研究證明，在人的諸多需求之中，金錢(qián)只能滿(mǎn)足某些，而不是全部需求，成績(jī)，權(quán)利或者自我實(shí)現(xiàn)屬于員工的精神需求，它們對(duì)激勵(lì)人的行為有很重要的作用，但不能通過(guò)物質(zhì)刺激來(lái)得到滿(mǎn)足。對(duì)此，現(xiàn)代薪酬管理中注意將培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)和授權(quán)作為重要的手段之一，讓員工感到自己是企業(yè)的擁有者，從自身利益出發(fā)去關(guān)心企業(yè)的利益與發(fā)展。許多新的薪酬管理方式出現(xiàn).例如，間接報(bào)酬和非貨幣工資份額增加，工資等級(jí)寬波段化，工資度量中突出技能和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，以及讓員工參與工作評(píng)估和定價(jià)過(guò)程等，都是這種努力的結(jié)果。

薪酬管理戰(zhàn)略上的創(chuàng)新

薪酬制度在復(fù)雜的企業(yè)管理中所起的作用越來(lái)越大，被看作推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。企業(yè)通過(guò)薪酬制度中的績(jī)效考核和激勵(lì)制度，向員工表明

企業(yè)追求的目標(biāo)，有效的影響員工的行為和態(tài)度。而員工的行為和態(tài)度，又反過(guò)來(lái)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。如果把企業(yè)戰(zhàn)略似做企業(yè)生存和發(fā)展的生命線(xiàn)，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)鏈條，在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中，薪酬管理創(chuàng)新愈加成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和管理政策創(chuàng)新的一個(gè)有機(jī)組成部分。將薪酬上升到戰(zhàn)略管理的高度，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、針對(duì)企業(yè)的不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，采用不同的薪酬戰(zhàn)略。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)，首先必須考慮這樣幾個(gè)主要問(wèn)題：我們是什么樣的企業(yè)，我們往何處發(fā)展，我們的長(zhǎng)處、短處、機(jī)會(huì)、威脅是什么，決定我們能否很好完成目標(biāo)的主要因素是什么。而這些問(wèn)題反映在人力資源戰(zhàn)略方面則依次為：我們需要什么樣的人才和組織來(lái)達(dá)到目標(biāo)，在何種程度上這些長(zhǎng)處、短處、機(jī)會(huì)和威脅與我們的人力資源的能力和素質(zhì)有關(guān)，在何種程度上我們員工的質(zhì)量、動(dòng)機(jī)承諾和態(tài)度有助于或有害于企業(yè)的成功等。反映到薪酬制度上來(lái)就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要什么樣人才，是看中追求卓越的控制成本能力，還是標(biāo)新立異的創(chuàng)新思維，或者是細(xì)分市場(chǎng)的能力。如何去激勵(lì)這些態(tài)度的形成。

如上表所示，當(dāng)企業(yè)的核心戰(zhàn)略是以創(chuàng)新來(lái)贏得市場(chǎng)時(shí)，需要的是敏捷性的、敢冒風(fēng)險(xiǎn)的、具創(chuàng)新力的人員。對(duì)他們采用的激勵(lì)手段是獎(jiǎng)勵(lì)生產(chǎn)和流程中的創(chuàng)新。在薪酬制度的設(shè)計(jì)中，需要的是靈活變通的一般工作描述。例如一些高科技產(chǎn)業(yè)，就是如此.當(dāng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是聚集于成本領(lǐng)先時(shí)，如勞動(dòng)密集型的制造行業(yè)。那么需要以最少的人力做最多的事。對(duì)薪酬制度的要求是注重競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本，增加浮動(dòng)報(bào)酬，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率，重視系統(tǒng)控制和工作要求等等。當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)是以客戶(hù)至上時(shí)，如服務(wù)行業(yè).就迫切需要獎(jiǎng)勵(lì)讓客戶(hù)滿(mǎn)意的行為和表現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制和以定單來(lái)評(píng)價(jià)工作及能力的約束，由此獲得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的同時(shí)，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略。

（1）企業(yè)成長(zhǎng)階段

對(duì)于那些處于迅速成長(zhǎng)的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速成長(zhǎng)，回報(bào)率也高。

（2）企業(yè)成熟階段

對(duì)于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。

（3）企業(yè)衰退階段

對(duì)于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高的薪酬。

薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

近年來(lái)，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化：首先是薪酬制度的選擇上，傳統(tǒng)的以職務(wù)為基礎(chǔ)的等級(jí)薪酬制度逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄芎吐殑?wù)為基礎(chǔ)的績(jī)點(diǎn)薪酬制度；基于產(chǎn)出的績(jī)效薪酬逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榛诳?jī)效的團(tuán)隊(duì)薪酬制度。同時(shí)，企業(yè)更關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)中的長(zhǎng)期激勵(lì)的成分，將企業(yè)的長(zhǎng)期利益與企業(yè)的中高層管理人員緊密聯(lián)系起來(lái)。另一方面就是工資本身的結(jié)構(gòu)上，將工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)線(xiàn)延長(zhǎng)，級(jí)差增加的“寬波段”。

1．績(jī)點(diǎn)薪酬制

績(jī)點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點(diǎn)數(shù)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率，兩者相乘既為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施以技能和職務(wù)為基礎(chǔ)的績(jī)點(diǎn)薪酬制度，主要是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化。其初衷是通過(guò)報(bào)酬機(jī)制，鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)，而后隨著企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視，以及組織的扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的提升計(jì)劃減少等現(xiàn)象的出現(xiàn)，技能工資成為新的員工激勵(lì)機(jī)制。這種績(jī)點(diǎn)薪酬制的特點(diǎn)是：

（1）以往的薪酬制度，多是以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量，工作的產(chǎn)出是其關(guān)注點(diǎn)，而績(jī)點(diǎn)薪酬制度以投入為關(guān)注點(diǎn)，以員工完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能、和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)。與傳統(tǒng)薪酬制度結(jié)構(gòu)相比，這種開(kāi)發(fā)型的制度不僅會(huì)使員工關(guān)注自身技能的不斷更新，而且會(huì)使員工勇于接受挑戰(zhàn)性的工作。

（2）績(jī)點(diǎn)薪酬制度是依據(jù)公司的業(yè)績(jī)確定基本薪酬率，即每一薪點(diǎn)可得的貨幣薪酬。這就很自然的使個(gè)人利益與整個(gè)公司的利益聯(lián)系在了一起。

2．個(gè)人績(jī)效薪酬制度

績(jī)效薪酬(亦稱(chēng)績(jī)效薪資)制度是一種根據(jù)員工工作績(jī)效發(fā)放薪酬的薪酬制度，員工“工作績(jī)效”的含義與范疇包括個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效，由此也就產(chǎn)生了各種各樣的績(jī)效薪酬制度。一般來(lái)說(shuō)，按績(jī)效付酬一直是意味著按個(gè)人績(jī)效付酬，其典型的形式主要有計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制、業(yè)績(jī)提薪和獎(jiǎng)金計(jì)劃等。應(yīng)該說(shuō)，個(gè)人績(jī)效薪酬制度重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給予差別化的薪酬，從而激勵(lì)員工多多“產(chǎn)出”，努力向高績(jī)效、高薪酬的員工看齊。在實(shí)際工作中，這種基于物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的薪酬制度對(duì)促進(jìn)員工積極投入工作、努力參與勞動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)還是起到了積極的作用。因此被國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)普遍采用。

3．團(tuán)隊(duì)薪酬制度

什么是工作團(tuán)隊(duì)呢？簡(jiǎn)單定義而言，就是一小部分擁有互補(bǔ)技術(shù)的人為了一個(gè)共同認(rèn)可的目標(biāo)，相互交流合作，共同承擔(dān)責(zé)任而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的群體。追究其盛行的原因是因某種工作任務(wù)的完成需要多種技能、經(jīng)驗(yàn)。這時(shí)團(tuán)隊(duì)來(lái)做通常效果比個(gè)人好，并且它有助于增強(qiáng)組織的民主氣氛，提高員工的積極性。如今，由于許多公司的工作薪酬制度仍是以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種做法很難使團(tuán)隊(duì)成員買(mǎi)工作團(tuán)隊(duì)的帳。既然他們?nèi)匀桓鶕?jù)個(gè)人成績(jī)領(lǐng)取薪金，干嗎要講什么工作團(tuán)隊(duì)協(xié)作呢 ?

為了抵消有關(guān)個(gè)人績(jī)效工資可以改進(jìn)工作績(jī)效的神話(huà)，我們應(yīng)當(dāng)看到，當(dāng)我們將一大部分集體獎(jiǎng)勵(lì)記入團(tuán)隊(duì)成員的一攬子報(bào)酬中的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)什么情況。聯(lián)合納入績(jī)效衡量的單位越多，評(píng)價(jià)的績(jī)效也就越可靠。人們可以非常準(zhǔn)確的說(shuō)出一個(gè)組織、一個(gè)下屬子公司在銷(xiāo)售、利潤(rùn)、生產(chǎn)率等方面的情況如何，但要明確區(qū)分究竟誰(shuí)負(fù)責(zé)了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量和銷(xiāo)售額，通常是很困難的，或者說(shuō)幾乎是不可能的。正如獲得諾貝爾獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫伯特·西蒙(Hebert semen)指出的那樣，組織中的人是相互依賴(lài)的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準(zhǔn)確、可靠的度量和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)的話(huà)，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織。因?yàn)椋總€(gè)人都會(huì)以個(gè)人的身份獨(dú)立進(jìn)入市場(chǎng)。在那種典型的以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，經(jīng)營(yíng)管理者決定加薪，確定薪資增長(zhǎng)預(yù)算在本單位總薪資預(yù)算中的比例，這必然是一個(gè)“零——總和”(zero-sum)的過(guò)程。我得到的加薪越多，剩給我的同事的加薪額就越少。因此我的同事的績(jī)效越差，我就會(huì)越高興，因?yàn)槲抑老啾容^而言我顯得更好一些。在組織讓所有人們?yōu)楣潭ǖ莫?jiǎng)金額而競(jìng)爭(zhēng)的單位中，都可能出現(xiàn)類(lèi)似的動(dòng)機(jī)，這種競(jìng)爭(zhēng)阻止人們分享最佳經(jīng)驗(yàn)，阻止人們向組織中的其他成員學(xué)習(xí)。

4．長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃

長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是相對(duì)短期激勵(lì)計(jì)劃而言的，它是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時(shí)一事。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計(jì)劃(Executive Stock Option—ESO)，資本積累項(xiàng)(CapitalAccumulation Programs)，股票增值權(quán)(Stock appreciation rights)等等。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩大類(lèi)：一是企業(yè)的高層管理人員，而是一些高科技企業(yè)。來(lái)源：《商業(yè)時(shí)代》2003年第11期