第一篇：薪酬管理整理后

1、赫茲伯格認(rèn)為可對員工產(chǎn)生影響的兩種因素？包14中國工資改革的內(nèi)容? 33評估考核的實務(wù)原則?

括內(nèi)容？兩者關(guān)系？ 答1明晰國有企業(yè)產(chǎn)權(quán),為”企業(yè)自主分配”塑造自我答為了要確切而有效地進(jìn)行評估考核,各級主管都應(yīng)答：保健因素和激勵因素。激勵因素是指促使員工產(chǎn)約束機(jī)制;2培育勞動力市場,為”市場調(diào)節(jié)工資”構(gòu)搭該遵守的一些原則,下而是堪稱為重要支柱的五大實生滿足感的因素，它往往與工作內(nèi)容本身相聯(lián)系，包運作的”舞臺”3深化企業(yè)工資制度改革,接應(yīng)市場工務(wù)性原則:考核基準(zhǔn)的明確化;評定期間的限定;考核括工作的成就感、工作本身的挑戰(zhàn)性、個人晉升機(jī)會資對企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié);4建立”工資集體談判”機(jī)人員的多數(shù)化;第一次考核的尊重;公私混同的排除.等；保健因素是指會使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這制;5把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來;6政府加強(qiáng)34廣義的評估考核系統(tǒng)?

類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。包括公司政策對收入分配的間接宏觀調(diào)控.答1明示公司目標(biāo)方針;設(shè)定部門目標(biāo)方針;設(shè)定個人和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。兩15工資標(biāo)準(zhǔn)? 目標(biāo);業(yè)務(wù)的執(zhí)行;達(dá)成目標(biāo);人力考核第一次評定;2個因素相互獨立，對人的作用方式完全不同；當(dāng)人們答:又稱工資率,指按單位時間(小時日周月)規(guī)定的活用于事業(yè)策略及計劃;人力資訊系統(tǒng);活用;考核的缺乏保健因素時，會產(chǎn)生極大的不滿足感，但具備了工資數(shù)額(職員的工資標(biāo)準(zhǔn)亦有稱為”職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)”最終決定;綜合調(diào)整;人力考核第二次評定.它也不會產(chǎn)生很大的激勵作用。相反，當(dāng)具備激勵因或薪酬的).它反映了某一等級的工資水平,是計算與35評估考核的作業(yè)條件?

素時，對人們能產(chǎn)生巨大的激勵作用，缺乏它時也不支付職工工資收入的基礎(chǔ).答1考評作業(yè)要符合組織需求;2考評作業(yè)要充分溝會感到非常不滿足。16職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)表? 通;3考評作業(yè)要讓人接受;4主考者要進(jìn)行訓(xùn)練;5要有

2、公平理論？ 答是在職能分工的基礎(chǔ)上,由國家主管部門對各工作適當(dāng)?shù)目刂?/p>

答斯塔亞亞當(dāng)斯提出,重要提示了人們由于將報償與的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析歸類,然后制定出明確36薪酬凍結(jié)?

他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的統(tǒng)一的職務(wù)(工種)名稱系列表和職務(wù)序列.答當(dāng)人工成本過高時,不是直接降低薪酬,而是使員工的關(guān)系:人們總是習(xí)慣將自己所得的報償進(jìn)行比較.有17制訂工資等級制度的基本原則? 的薪酬水平保持不變,實行凍結(jié)薪酬的措施一般不會三種比較情況:一是將報償與其所付出的投入進(jìn)行比答1正確區(qū)分和反映勞動質(zhì)量的區(qū)別2與勞動組織形引起員工的反感.較;二是將現(xiàn)在的報償與投入之比與其他自己過去的式生產(chǎn)工藝工作性質(zhì)等相適應(yīng),能夠反映其勞動特37計時支付薪酬?

情況相比;三是將自己的報償與投入之比與他可比較點,從而有助于計量勞動消耗;3既要反映當(dāng)前的文化答:計時薪酬系統(tǒng)是指報酬與工作時間直接相關(guān)的薪對象的情況相比.科學(xué)技術(shù)和管理的先進(jìn)水平,還考慮職工的現(xiàn)實勞動酬制服方式.計時薪酬可分為小時薪酬周薪酬和月薪公式: 力素質(zhì)狀況,做到先進(jìn)合理;4工資差別應(yīng)該反映勞動酬.一般企業(yè)管理人員多以月薪酬支付,部分工人領(lǐng)取當(dāng)?shù)仁匠闪r,員工會感到公平,工作處于穩(wěn)定狀態(tài);差別.各類勞動的工資比例關(guān)系要與勞動的復(fù)雜程度周薪酬,兼職人員則多以小時薪酬支付.當(dāng)左式大于右式時,員工會感到滿足,并對自己的工作熟練程度繁重程度責(zé)任大小等相適應(yīng).工資標(biāo)準(zhǔn)的38自上而下法?

進(jìn)行調(diào)整(減少報酬或增加投入);反之,當(dāng)左式小于右確定既要保證每一個員工都能滿足基本生活需要,又答:與自下而上法相對照,自上而下法是指,由企業(yè)的式時,員工會產(chǎn)生不滿,并進(jìn)行自我調(diào)整(增大報酬或要充分體現(xiàn)勞動差別,反對平均主義.5簡單明了易行 高層主管決定公司的整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)減少投入),可見,組織內(nèi)部的不公平感的存在會引起18制訂技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的步驟和方法? 額,然后再將整個預(yù)算數(shù)目分配到每個部門.各部門按士氣的波動.答1由勞動工資部門和技術(shù)部門聯(lián)合組成專門的機(jī)照所分配的預(yù)算數(shù)額,根據(jù)本部門的實際情況,將數(shù)額3工作分析? 構(gòu);2將有關(guān)生產(chǎn)部門的全部工種列成表格,并分別按分配到每一位員工.一般來說,自下而上法不容易控制答:工作分析是員工完成任務(wù)和達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)工種進(jìn)行產(chǎn)品統(tǒng)計,整理分類;3在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上總體的人工成本,而自上而下法雖然可以控制住總體摜,是人力資源管理的重要活動之一.工作分析內(nèi)容包編制與填寫技術(shù)卡片,按照區(qū)分和確定勞動差別的方的薪酬水平,卻使預(yù)算缺乏靈活性,而且確定薪酬總額括決定任務(wù)和責(zé)任,與其他工作的關(guān)系,以及達(dá)到滿意法為各工作物劃分等級.4根據(jù)所獲得的上述材料,逐時主觀因素過多,降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性,不利于調(diào)動員程度的工作能力要求等.也即分析工作的工作環(huán)境內(nèi)級規(guī)定應(yīng)知應(yīng)會,并選出典型的工作實例.5根據(jù)新的工的積極性.容任務(wù)職責(zé),以及工作者的能力要求等,最后出具工技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn),選擇有代表性的企業(yè)對工人的技術(shù)等39常用的薪酬衡量指標(biāo)?

作說明書.級進(jìn)行重新評定和測算,以檢驗新的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的可行答:1薪酬平均率=實際平均薪酬*薪酬幅度的中間數(shù).4論述社會主義工資理論的內(nèi)容? 性,以及它的經(jīng)濟(jì)效果.如果可行,即上報上級主管部數(shù)值越接近1,則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的答:1社會主義工資仍以按勞分配為基本原則,但要借門審批.一經(jīng)批準(zhǔn),則在全國相應(yīng)的范圍內(nèi)頒布實行,中間數(shù),薪酬水平越理想;等于1時,說明企業(yè)所支付的助于商品貨幣價值和市場等范疇來運行;2企業(yè)是獨并在各行各業(yè)通用.薪酬總額符合平均趨勢;大于1時,表示企業(yè)支付的薪立的經(jīng)濟(jì)實體,所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位(不能以19薪酬構(gòu)成? 酬總額過高,因為實際的平均薪酬超過了薪酬幅度的全社會為單位),企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán);2決答:即組成薪酬量(薪酬性收入)的各種萬分及其在薪中間數(shù).2增薪速度:指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水定勞動者個人工資水平的因素不再是單純的個人勞酬量中的比重,包括基本薪酬獎金津貼補(bǔ)貼等四部平增長的數(shù)額.=本年度的平均薪酬水平—上一年度動量,而是由企業(yè)的有效勞動量與個人勞動貢獻(xiàn)雙重分,基本薪酬應(yīng)占主要比重,增長速度也應(yīng)最快;其次的薪酬水平,增薪幅度越大,說明企業(yè)的總體人工成本因素決定;4工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀是獎金;再次是津貼補(bǔ)貼.增長得越快,要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂?使其保持在企業(yè)況與經(jīng)濟(jì)效益;5建立工資談判機(jī)制,工資水平及其增20業(yè)績掛鉤薪酬? 所能承擔(dān)的范圍內(nèi);如果幅度較小,說明企業(yè)的整體薪長以及工資構(gòu)成等由勞動力市場主體(勞動關(guān)系主體)答(PRP)不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出,還關(guān)注實際工作效酬水平比較穩(wěn)定,人工成本變化很小.雙方談判決定.果.員工個人的業(yè)績是依照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo),或是對比40有效地實施業(yè)績掛鉤的條件?

5根據(jù)效率薪酬理論,生產(chǎn)率為什么取決于薪酬呢? 崗位描述中所列的各項任務(wù),利用一定的業(yè)績評估手答:1個人之間的業(yè)績有顯著差異;2薪酬范圍足夠大,答:在信息不完善的勞動市場中,薪酬通過刺激效應(yīng)段進(jìn)行測量的.與業(yè)績掛鉤的薪酬可包括一次性支付以便拉開員工薪酬的距離;3評估人員擁有熟練技能逆向選擇效應(yīng)勞動力流通效應(yīng)和社會倫理效應(yīng)發(fā)生數(shù)量,還可能有基本薪酬若干比例計算的獎金,該比例設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),并操作評估過程;4企業(yè)文化支持業(yè)績影響所致.刺激效應(yīng)指高于其他企業(yè)的薪酬,可以增大由業(yè)績質(zhì)量高低決定,或是加快薪酬基本檔次的上調(diào).掛鉤薪酬;5報酬水平既有競爭性,又不失公平,企業(yè)在被解雇勞工的收入損失,從而使勞動者盡心盡責(zé);逆向21年薪制? 薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗;6主管及下屬之間相選擇效應(yīng)指工人的生產(chǎn)率與其愿意接受的保留薪酬答是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)期年度為單位,確定經(jīng)營者的互信任,主管人應(yīng)該做好充分準(zhǔn)備針對業(yè)績進(jìn)行積極成正比，如果某個企業(yè)降低薪酬率，求職者的平均生基本報酬,同時根據(jù)經(jīng)營成果再確定其風(fēng)險收入的薪的交流說明.產(chǎn)率將隨之下降，從而導(dǎo)致更多高生產(chǎn)率工人退出該酬制度.同月薪制日薪制和小時薪酬制相對應(yīng),包括41企業(yè)在加薪發(fā)放獎金時需要考慮的因素?

企業(yè)的求職行列；勞動力流動效應(yīng)指辭職率的增加會基薪和風(fēng)險收入兩部分.答1企業(yè)的規(guī)模及收益;2員工對現(xiàn)有薪水的滿意度;3導(dǎo)致雇用和培訓(xùn)成本的增加，因此提高薪酬以減少勞22期權(quán)激勵? 獎勵而可能涉及的最大范圍;4獎金總額或加薪幅度動力流動可能是合算的；社會倫理效應(yīng)從心理學(xué)角度答:公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購在員工心目中比重.考慮，如果企業(yè)提高相地薪酬，就能通過工人的公平買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,經(jīng)理人到期可以行使或放棄42試述青年員工樣酬支付的特點?

觀念和回報觀念而提高努力程度從而提高生產(chǎn)效率 這個權(quán)利,購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定,同答1希望有規(guī)范的考核與晉升機(jī)制,在此基礎(chǔ)上得到6員工工資水平對應(yīng)馬的需要理論？ 時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限做出規(guī)定.公平而合理的薪酬;2希望自己能夠參與工作目標(biāo)的答1員工對工資的要求水平對應(yīng)在生理需要表現(xiàn)在23薪酬職能的實現(xiàn)? 樹立,能夠與企業(yè)管理者協(xié)商確立自己的薪酬水平;3每位員工都有滿足自下而上的薪酬需要;2對增加工答:1單位時間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能夠滿足勞動力再希望不斷地得到企業(yè)肯定和獎勵,內(nèi)在性薪酬需求較資體系的固定收入部分的需要體現(xiàn)在安全需要,馬斯生產(chǎn)的基本生活需要;2在勞動力市場日益完善,勞動多,比如喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表揚,能夠得到接受挑戰(zhàn)的洛認(rèn)為對于安全的需要包括身體和精神需要,員工對力自由流動的條件下,根據(jù)勞動力供求狀況及工作需機(jī)會,得到授權(quán)等;4為了更高的薪酬和發(fā)展機(jī)會,他們工資要求有固定的穩(wěn)固的需要不能隨便變動;3對應(yīng)要,適時調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬關(guān)系,以保證人力資源的會傾向于跳槽而不會呆在本企業(yè)里等待晉升。5希望馬第三層次社會需要的是員工對工資體系的要求表合理利用與配置;3薪酬管理要善于運用行為科學(xué)的薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如現(xiàn)在取得同事間的公平薪酬的需要;4作為與自己的激勵理論,更有效地以物質(zhì)利益來鼓勵職工干勁十足寧愿減少養(yǎng)老金而增加休假。6希望自己的冒險與標(biāo)能力與工作相稱的地位的象征,要求取得高于別人薪地全面完成任務(wù).新立異也能夠得到相關(guān)的薪酬回報,即使自己做錯了,酬的需要對應(yīng)第四層對尊重的需要;5要求能夠過上24為么股權(quán)激勵不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 也應(yīng)該受到鼓勵而不是處罰與打擊.了解到青年員工更富裕生活的工資需要對應(yīng)第五層自我實現(xiàn)的需要 答:1公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩的特點,企業(yè)在薪酬支付方面有針對性地采取有效的7影響薪酬的因素? 者的相關(guān)性取決于市場的有效程度.而在股權(quán)激勵中,措施,使薪酬方案更加合理,起到更強(qiáng)的激勵作用.答:1環(huán)境因素:經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會環(huán)境政治環(huán)境科技環(huán)經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期43計算機(jī)薪酬管理?

境;2組織因素3工作因素4個人因素.價格本身.由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的答利用計算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放薪酬的計劃8綜合性激勵理論的主要內(nèi)容? 限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限有,經(jīng)理人持股時與統(tǒng)計分析薪酬宏觀設(shè)控等各項工作,從而實現(xiàn)薪酬答:把過程型激勵理論與內(nèi)容型激勵理論結(jié)合起來,將間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵的效果.股權(quán)激管理現(xiàn)代化.更好地提高激勵效果.羅伯特豪斯提出綜合激勵理論,勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)44生命周期法?

其激勵力公式:,從公價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受答是指從系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)的提出,經(jīng)過系統(tǒng)可行性研究式中可以看出,激勵力的推動來自于任務(wù)的內(nèi)在價值到經(jīng)濟(jì)景氣行業(yè)發(fā)展等因素的影響.由上述原因,可與計劃系統(tǒng)分析系統(tǒng)設(shè)計系統(tǒng)實施和系統(tǒng)運行與完成工作的可能性報酬期望和獲得報酬的可能性.理以說股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 維護(hù)等五個階段,有經(jīng)過系統(tǒng)更新,重新提出新系統(tǒng)開論表明,要提高員工的激勵作用,就必須重視對員工的25根據(jù)馬及我國情況,確定員工生活費用考慮因素? 發(fā)任務(wù)的總過程.內(nèi)在型激勵和外在型激勵的提高.答1保證員工基本生活需要2養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮45薪酬管理信息系統(tǒng)的開發(fā)步驟?

9利潤分離制? 據(jù)的父母的費用;3員工自身提高文化技術(shù)水平和文答:1薪酬管理信息系統(tǒng)的可行性研究;2系統(tǒng)的輸入答指所有或某些指定群體的員工按照事先設(shè)計好的體娛樂的費用 輸出設(shè)計;3的功能模塊設(shè)計;4的物理結(jié)構(gòu)設(shè)計;5系統(tǒng)公式分享所創(chuàng)造利潤的某一百分比,傳統(tǒng)模式是員工26外部公平? 程序設(shè)計和調(diào)試.立即拿到現(xiàn)金獎勵,現(xiàn)在則可能把利潤分享和退休計答:就是同其他組織的工資水平相比,你支付的工資必46薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)中系統(tǒng)分析的任務(wù)?

劃聯(lián)系起來,企業(yè)用利潤分享基數(shù)為某一養(yǎng)老金注入須是優(yōu)厚的,否則你發(fā)現(xiàn)難以吸引和留住合格的員工.答:系統(tǒng)分析是在現(xiàn)行薪酬管理信息系統(tǒng)上,通過調(diào)查資金,效益好時注入,不佳時停止注入.27薪酬體系? 研究,需要分析,提出新系統(tǒng)的方案設(shè)想,再進(jìn)行探索10年功序列薪酬制? 答:是指支付薪酬基準(zhǔn),即決定本薪(基本工資)的根據(jù)研究分析比較判斷,從而得到一個新系統(tǒng)的邏輯模答是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度.其主要內(nèi)涵是職工的是什么,按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征.薪酬體系的型,所以也被稱為新系統(tǒng)邏輯設(shè)計,它只在邏輯上規(guī)定基本薪酬隨職工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每選擇實質(zhì)就是本薪(基本工資)的選擇.新系統(tǒng)的功能,而不涉及具體的物理實現(xiàn),也就是解年增長,而且增加薪酬有一定的序列,按各企業(yè)自行規(guī)28基本薪酬制度的設(shè)計程序? 決”系統(tǒng)干什么”的問題,而不是解決”系統(tǒng)怎么做”的定的年功薪酬表循序增加,故稱年功序列薪酬制.其基答1薪酬調(diào)查:選擇調(diào)查對象;爭取其他公司的合作;選問題.本思路是職工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與職工本擇代表性的工作以便比較;決定資料內(nèi)容;收集資料;

人年功和企業(yè)工齡成正比,本人年齡越大,企業(yè)工齡越資料的整理與統(tǒng)計.2薪酬總額的計算方法;3選擇合長,對企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大,功勞也越高,因此,職工的薪適的薪酬體系4選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu);5成果匯總.酬和生產(chǎn)補(bǔ)貼在一定的年齡段也要每年增長.29職務(wù)工資制的優(yōu)缺點?

11美國薪酬制度的特點? 答優(yōu)點:實現(xiàn)了同工同酬,實際是按勞分配的一種具體

1沒有全國統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn),主要通過雇主和實現(xiàn)方式;有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理,同時使責(zé)

工會組織集體議價商定,職工福利也因企業(yè)的不同而權(quán)利有機(jī)地結(jié)合起來;有利于鼓勵從人員提高業(yè)務(wù)

不同,但國家規(guī)定了最低薪酬水平;2實行彈性的刺激能力和管理水平.缺點:當(dāng)采用職務(wù)工資制時,會掏企

性的薪酬制度;3薪酬級別多,級差小;4升級頻繁,有的業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排;由于職務(wù)與工資掛鉤,企業(yè)每年進(jìn)行升級,升級是進(jìn)行嚴(yán)格考核;5最高薪酬因此當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時,也就沒有機(jī)會提資,與最低薪酬差別較大,前者是后者的十幾倍甚至幾十會使員工喪失進(jìn)取的動力,勞動積極性會受到挫折.倍,且薪酬受種族性別等影響.30推行以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度應(yīng)解決的問題?

11美國薪酬制度的性質(zhì)/形式? 答一是紅利總額的確定,應(yīng)注意決定一個企業(yè)應(yīng)分配

答企業(yè)職工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬給工作人員的紅利總額度方式很多,一般在經(jīng)營良好

和福利津貼三部分組成.基本薪酬是對一定工作職位的年度中,以工資的百分比為準(zhǔn);管理層對紅利數(shù)額大

所規(guī)定的薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn),大多數(shù)以小時周或月支付小的決定應(yīng)慎重,若紅利總額低于擬定標(biāo)準(zhǔn),必須以加

薪酬,即計時薪酬.刺激性薪酬是以高于規(guī)定水平的生薪來補(bǔ)償,在制訂一個新的紅利計劃開始時,紅利數(shù)額

產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪酬形式.福利津貼實質(zhì)上是一都有過低的傾向，對紅利的改變，可以緩增的方式按

種補(bǔ)充性的報酬.約占基本薪酬的20%,主要有1勞動期遞增紅利水準(zhǔn)。二是掌握紅利的計算方法與步驟：

時間內(nèi)的額外報酬,如加班費星期六日假日的勞動在紅利總數(shù)據(jù)被估算后就決定紅利如何計算,接著決

津貼,年終或半的分紅;2勞動時間外的報酬,如病假事定支付個人實際紅利額,常用計算方法是以紅利基金

假補(bǔ)貼圣誕節(jié)紅利,教育和訓(xùn)練補(bǔ)貼等;3保健費和?？傤~對適當(dāng)給付的工資總額比率來計算.險費,如撫恤金團(tuán)體人壽保險住院費團(tuán)體工傷事故31晉升:是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大,威信和聲譽更

和保健費醫(yī)療保險等.高,所需要的知識技能和經(jīng)驗更式,相應(yīng)報酬待遇更

12工效掛鉤? 好的職務(wù)工作.答:是指國家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總32評估考核與人力測量的關(guān)系?

額與效益的增減比例基礎(chǔ)上,企業(yè)工資總額隨企業(yè)效答1評估考核是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動,益的增減而自行增減.為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理服務(wù);而人力測量等

13新加坡靈活薪酬制度的特征原則? 活動,只是一項例外性工作,并根據(jù)某個企業(yè)或組織的答:特征:1薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成:基本薪酬,幅度為1臨時性要求,從外部幫助企業(yè)分析人力狀況和水平,通

個月基本薪酬的常年薪酬補(bǔ)貼,以及幅度大約為兩個常是幫助企業(yè)招聘選拔錄用評價和開發(fā)人才;2評估

月基本薪酬的可變薪酬部分;2薪酬應(yīng)反映工作價值,考核是對日常工作中的人進(jìn)行評價,根據(jù)事實和職務(wù)

所以薪酬幅度不宜太寬,頂薪與底薪之間的合理比率工作要求,考核該人對組織的實際貢獻(xiàn),強(qiáng)調(diào)人的特殊

為1:5;3在正常情況下應(yīng)有一個較小的服務(wù)加薪;4可性,并在對人進(jìn)行評價過程中包含著對人的管理監(jiān)督

變薪酬部分應(yīng)在一年或半年支付一次.原則:1薪酬應(yīng)指導(dǎo)教育激勵和幫助等功能;3兩者都是對人進(jìn)行

反映工作價值;2薪酬增長應(yīng)滯后于生產(chǎn)率增長;3薪科學(xué)評價的活動,有著共同的”對人管理”的理論基礎(chǔ)

酬增長還應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個人表現(xiàn);4考慮了和見解,在對人進(jìn)行評價的方法上不無相互借鑒之處.企業(yè)和個人表現(xiàn)的薪酬增長不應(yīng)永久進(jìn)入基薪;5還尤其在評價要素分類記分評價檔次劃分權(quán)數(shù)設(shè)置

應(yīng)有一個穩(wěn)定工人收入的措施.等方面,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補(bǔ)

充,進(jìn)而互相促進(jìn)的意義.

第二篇：薪酬管理總結(jié)-去重復(fù)后

2、非經(jīng)濟(jì)報酬 ：成長和發(fā)展的機(jī)會、從事富有挑戰(zhàn)性的工作的機(jī)會、參與決策的機(jī)會、特定的個人辦公環(huán)境、工作地點的交通便利性等。

5、總薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎金。股票期權(quán)等P6

6、間接薪酬：非工作時間付薪、向員工個人及其家庭提供的服務(wù)（如兒童看護(hù)、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康及醫(yī)療保障、人壽保險以及法定和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金等。

7、薪酬管理的主要內(nèi)容P23 薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系和薪酬構(gòu)成、薪酬水平以及薪酬機(jī)構(gòu)、特殊員工群體的薪酬等作出決策。同時，企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，并對薪酬體系本身的有效性作出評價，并不斷完善。

8、薪酬管理的四個要求：1薪酬的外部公平性2薪酬的內(nèi)部公平性3績效報酬的公平性4薪酬管理過程的公平性P24

9、薪酬管理中的重要決策：1薪酬體系決策2薪酬水平?jīng)Q策3薪酬結(jié)構(gòu)決策4薪酬管理政策決策

10、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配：公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略；競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略

11、職位薪酬制度的前提：①職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化②職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動 ③是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制④企業(yè)中是否存在相對較多的職級⑤企業(yè)的薪酬水平是否足夠

12、職位評價方法及其特點（簡答）P77： 3要素計點法：對職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價值，將這些價值加起來能夠?qū)β毼坏膬r值進(jìn)行量化評價。優(yōu)點：1評價更為精確，評價結(jié)果更容易被員工接受，2可以運用具有可比性的點數(shù)來對不相似的職位進(jìn)行比較。3可以廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。4能夠反應(yīng)組織獨特的需求和文化。缺點：1方案的設(shè)計和應(yīng)用耗費時間2在報酬要素的界定、等級定義以及點數(shù)權(quán)重確定等方面都存在一定的主觀性 關(guān)鍵掌握要素計點法 13職位評價：是一個系統(tǒng)分析某種工作對員工提出的各種相對要求的過程，即對一位標(biāo)準(zhǔn)任職者為了正常履行某種特定職位上的工作職責(zé)而必須達(dá)到的各種要求進(jìn)行評估和比較的過程。14技能薪酬體系實施的前提P114：1管理員和員工都愿意進(jìn)行合作，職位結(jié)構(gòu)允許員工可以不接受傳統(tǒng)工作描述束縛而自由發(fā)展。（合作的環(huán)境+相對靈活的崗位2管理層和員工對二者之間的關(guān)系持有一種長期的態(tài)度3組織和員工雙方共同承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和風(fēng)險

15、能力薪酬體系的方法、優(yōu)缺點、挑戰(zhàn)P132 優(yōu)缺點：優(yōu)點：持續(xù)學(xué)習(xí)、靈活性、水平流動。缺點：潛在的官僚主義、要求有成本控制能力

16、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型： 薪酬領(lǐng)袖政策、市場追隨政策、拖后政策、混合政策 拖后政策的補(bǔ)救方式：在每年年底調(diào)薪時考慮下一全年當(dāng)中市場薪酬水平的變動走勢，大體根據(jù)預(yù)測到的下年年初的市場平均薪酬狀況來確定本企業(yè)下全年的薪酬水平。P150 17薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素P152：1勞動力市場因素：勞動力需求、勞動力供給2產(chǎn)品市場因素：產(chǎn)品市場競爭程度、產(chǎn)品需求水平3企業(yè)特征要素：行業(yè)因素、市場規(guī)模因素、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素

18、薪酬調(diào)查實施的準(zhǔn)備階段P161 1）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及其實施方式2）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次3）界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量4）選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容 ○1 基本薪酬及其結(jié)構(gòu)

○2獎金和其他現(xiàn)金支付 ○3股票期權(quán)或虛擬股票計劃等長期激勵計劃

○4各種補(bǔ)充福利計劃 ○5薪酬政策等方面的其他信息 19本薪酬與相應(yīng)得薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪、薪酬結(jié)構(gòu)的比較比率P183：表示員工實際獲得的基酬水平之間的關(guān)系。薪酬比較比率=實際所得薪酬/區(qū)間中值 20、薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度（薪酬區(qū)間疊幅）取決于兩個要素P187：一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率；二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。

21、實施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的幾個要點P202： 1審查公司的文化

2注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力

3鼓勵員工的參與，加強(qiáng)溝通

4要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃

22、薪酬寬帶P196：指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新整合，使之變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。出現(xiàn)的背景：美國經(jīng)濟(jì)從1987年的股市暴跌就開始走下坡路，到1990年正式進(jìn)入衰退期，企業(yè)破產(chǎn)倒閉的書面不斷增加，企業(yè)失業(yè)率不斷上升，美國的傳統(tǒng)企業(yè)面領(lǐng)著巨大的壓力。作用：

23、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的幾個關(guān)鍵決策P200： 1薪酬寬帶的數(shù)量

2寬帶的定價

3將員工放入薪酬寬帶中的特定位置

4跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整

24、績效的影響因素P212：員工的只是、員工的能力、員工的工作動機(jī)、機(jī)會

25、績效獎勵計劃的實施要點P217：1績效獎勵計劃只是企業(yè)整體薪酬體系的一個重要組成部分

2績效獎勵計劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)。3要想實施績效獎勵計劃，企業(yè)必須首先建立起有效的績效管理體系4有效的績效獎勵計劃必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系5績效獎勵計劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持6績效獎勵計劃需要保持一定的動態(tài)性

26、績效獎勵的種類P219：短期：績效加薪、一次性獎金、月度/季度浮動薪酬、特殊績效認(rèn)可計。長期：現(xiàn)股、期股、期權(quán) 個人：直接計件工資、標(biāo)準(zhǔn)工時、差額計件、可變計件工資、提案建議獎勵計劃

群體及其特點：利潤分享、收益分享、成功分享

27群體獎勵計劃的類型和特點P230：1利潤分享計劃：傳統(tǒng)形式：組織中的所有員工按照一個事先設(shè)計好的公式，立即分享所創(chuàng)造出的利潤的某一百分比。其特點是，員工可以根據(jù)組織利潤立即拿到現(xiàn)金獎勵而不必等到退休時支取，但是必須繳納稅收。這種非豁免性利潤分享計劃的設(shè)計和執(zhí)行往往比其他浮動薪酬計劃要更為容易一些，它不怎么或很少需要員工方面的參與?，F(xiàn)代形式：將利潤分享與退休計劃聯(lián)系在一起。利潤分享基數(shù)被用于為某一養(yǎng)老金計劃注入資金，經(jīng)營好時注入，差時則停止注入。利潤分享的組織范圍也由原來的整個組織降低到承擔(dān)利潤和損失責(zé)任的下級經(jīng)營單位。在進(jìn)行利潤分享之前，通常要求能夠達(dá)到某一最低投資收益率（績效水平），否則利潤分享基金中不會有實實在在的貨幣

2收益分享計劃：與利潤分享不同，它不是要分享利潤的一個固定百分比，它常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)達(dá)成聯(lián)系在一起的（通常是因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約）。如果這些目標(biāo)達(dá)成，則群體分享實現(xiàn)貨幣收益的一部分

3成功分享計劃：區(qū)別于收益分享計劃：收益分享計劃所關(guān)注的主要是生產(chǎn)力和質(zhì)量指標(biāo)，與直接的利潤指標(biāo)無關(guān)，而成功分享計劃所涉及到的目標(biāo)則可能包括財務(wù)績效、質(zhì)量和客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長以及流程等經(jīng)營領(lǐng)域中的各個方面。區(qū)別于利潤分享計劃：利潤分享計劃所關(guān)注的則是組織目標(biāo)尤其是財務(wù)目標(biāo)是否達(dá)成，而成功分享計劃所關(guān)注的是員工在團(tuán)隊層次上的表現(xiàn)以及一些更為廣泛的績效結(jié)果。只要目標(biāo)達(dá)到了，則員工們就會得到貨幣報酬或非貨幣報酬

32、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)P316：基本薪酬與加薪、獎金、福利與服務(wù)

33、薪酬預(yù)算的方法：1宏觀接近法P338：指首先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)作出預(yù)測，然后確定企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體員工。2微觀接近法P341：指的是先由管理者預(yù)測出每一位員工在下一里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總到一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算。34．薪酬設(shè)計的原則。

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，是由人力資源管理部門根據(jù)國家法律和政策制定的與薪酬分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱，是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。

37．簡述如何進(jìn)行有效的績效面談。（1）營造良好的面談氛圍。（2）說明面談的目的。（3）告知考核的結(jié)果。（4）請下屬自述原因，主管聽取意見。（5）制定績效改進(jìn)計劃。（6）結(jié)束面談。（7）整理面談記錄，向上級主管報告。

38．寬帶薪酬模式的優(yōu)劣勢。

優(yōu)勢（1）打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等價差別。（2）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。（3）有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長的能力。40．薪酬設(shè)計程序

（1）制定薪酬原則和策略（2）工作分析（3）職位評價（4）薪酬調(diào)查（5）薪酬定位（6）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（7）薪酬實施與調(diào)查 41．職位評價原則

（1）系統(tǒng)原則（2）使用性原則（3）標(biāo)準(zhǔn)化原則（4）能級對應(yīng)原則（5）優(yōu)化原則 42．薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則（2）內(nèi)部一致性原則（3）外部競爭性原則（4）經(jīng)濟(jì)性原則（5）激勵性原則 43．薪酬戰(zhàn)略制定的步驟

（1）評價文化價值、全球化競爭、員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響。（2）使薪酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)。（3）設(shè)計一個把薪酬戰(zhàn)略具體化的薪酬體系。（4）重新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。44．個人激勵計劃的類型

（1）簡單計件制（2）差額計件制（3）累進(jìn)計件制（4）有保障的計件工資制（5）按質(zhì)分等的計件工資制（6）標(biāo)準(zhǔn)工時制（7）與標(biāo)準(zhǔn)工時相聯(lián)系的計件工資計劃 45．高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

（1）基本薪酬（2）短期（年）獎勵或獎金（3）長期獎勵與股票增值計劃（4）員工福利（5）（工資外所得）職位特權(quán)

46試述如何進(jìn)行有效的薪酬溝通。

（一）薪酬溝通概念：溝通就是“用任何方法，彼此交換信息”。在薪酬管理的整個流程過程中，薪酬溝通是其中必不可少的環(huán)節(jié)。

（二）薪酬溝通的步驟：

1確定薪酬溝通的目標(biāo)：意味著企業(yè)需要確定就什么進(jìn)行溝通以及通過溝通要達(dá)到怎樣的目的。2收集相關(guān)信息：在溝通目標(biāo)確定下來以后，下一個步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中見收集他們對于薪酬體系的看法。3制定溝通策略：在搜集到相關(guān)員工對薪酬方案的心理感受以后，我們可以著手在既定的目標(biāo)框架之下制定薪酬溝通的策略。4選擇溝通的媒介：當(dāng)企業(yè)開始著手確定溝通媒介的時候，一般都面臨著多種備選方案。5評價溝通結(jié)果：薪酬溝通的最后一個步驟是要就整個溝通流程的效果進(jìn)行評價。

（三）薪酬溝通中的關(guān)鍵措施 1.反復(fù)溝通2.管理者培訓(xùn)3.員工培訓(xùn) 4.要堅守目標(biāo)5.表揚。

47、銷售工作的特征及對銷人員的薪酬管理的影響

工作特征：工作時間方式靈活、難以監(jiān)督；業(yè)績通?？梢苑浅Ｃ鞔_地結(jié)果指標(biāo)來衡量；銷售人員業(yè)績具有風(fēng)險性。銷售人員所從事的工作并不是一種單純的銷售活動，撤了獲取信息分析信息、尋求訂單、物色客戶提供反饋達(dá)成交易等銷售行為之外，幾乎都肩負(fù)起一定的管理職責(zé) 銷售人員的薪酬計劃有效性評判

①增長指標(biāo)：是否帶來了增長②利潤指標(biāo)：恰當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品和服務(wù)組合是否帶來了合理的利潤③客戶的滿意度和忠實度：對銷售人員的激勵和報酬是否使銷售人員用更有效的方式留住客戶并提供服務(wù)④人才指標(biāo)：能否為企業(yè)吸引和留住人才⑤薪酬投資的收益杠桿：企業(yè)經(jīng)常需要對自己銷售人員投資進(jìn)行審查、從而考察是否產(chǎn)生了更多的效益。銷售人員的薪酬方案類型：①純傭金制②基本薪酬+傭金制③基本薪酬+獎金制④基本薪酬+傭金+獎金制。銷售人員薪酬方案的設(shè)計步驟：

（一）組建新的薪酬設(shè)計團(tuán)隊

（二）評估現(xiàn)有的薪資計劃，三個要素需要注意：①對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度②是否達(dá)到支出目標(biāo)③是否提高了銷售團(tuán)隊的有效性

（三）設(shè)計新的薪酬方案：設(shè)計要素包括：覆蓋范圍、目標(biāo)現(xiàn)金、薪酬組合及獎勵公式

（四）執(zhí)行新的薪酬方案，表現(xiàn)在三個方面：①計劃發(fā)布與溝通②對一線銷售人員培訓(xùn)③對新的薪酬方案進(jìn)行監(jiān)控

（五）評價新的薪酬方案。

48、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計：

（一）事業(yè)成熟曲線及其本來薪酬決定（優(yōu)秀中等較低績效水平）；

（二）雙重職業(yè)發(fā)展通道

（三）專業(yè)技術(shù)人員薪資水平

（四）薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬和加薪、獎金、福利與服務(wù)。

49、企業(yè)各個生命周期的特征及薪酬戰(zhàn)略：

初創(chuàng)期的企業(yè)特征：資源匱乏，人力缺乏資金技術(shù)產(chǎn)品缺乏競爭力，市場份額低管理人員作出決策較快，基本上老板一個人說了算

初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：基本薪酬和福利水平較低、非現(xiàn)金回報少，雇傭經(jīng)驗少技能不高的員工維持經(jīng)營，通過親友及社交圈子來來雇傭員工，可以采用股份期權(quán)激勵措施來吸引或留住員工。

成長期的企業(yè)特征：市場份額不斷擴(kuò)大、產(chǎn)品線增多，管理者時間精力開始不夠用迫切需要標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范和流程，企業(yè)開始編寫職位說明來規(guī)范工作職能和任務(wù)，開始考核員工并有培訓(xùn)工作。

成長期的薪酬戰(zhàn)略：利潤增加、基本薪酬和福利水平有所改善，但是和競爭對手相比基本薪酬和福利不具備很強(qiáng)的競爭力，短期的激勵計劃在薪酬中的重要性逐步上升、股權(quán)等長期記錄更具有吸引力。

成熟期的企業(yè)特征：市場地位穩(wěn)定、通過對現(xiàn)有產(chǎn)品改良

或者價值延伸來獲利，策略趨于放手，維護(hù)現(xiàn)有客戶漸漸替代開發(fā)客戶成為主要任務(wù)，以規(guī)模盈利，現(xiàn)金流充裕、管理成本上升、人員膨脹加快，官僚作風(fēng)凸顯，管理規(guī)范性需要加強(qiáng)，企業(yè)需變革調(diào)整，較少管理成績收縮市場范圍，放棄不利市場和產(chǎn)品、集中優(yōu)勢做好優(yōu)勢市場和產(chǎn)品，精益求精生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)提高，減少服務(wù)差異成為企業(yè)關(guān)注重點 成熟期的額薪酬戰(zhàn)略：擴(kuò)展慢晉升機(jī)會少、員工在本崗位停滯時間長、投資機(jī)會減少、加強(qiáng)成本控制是重點，重視短期激勵，企業(yè)的市場基礎(chǔ)好，管理規(guī)范、非經(jīng)濟(jì)性回報變多。

衰退期的企業(yè)特征：來自新的得競爭者的壓力，新產(chǎn)品新技術(shù)和新市場出現(xiàn)是企業(yè)計入危機(jī)，、原材料人工成本增高、內(nèi)部決策失誤、內(nèi)部人事斗爭，人浮于事企業(yè)高度結(jié)構(gòu)化、官僚作風(fēng)嚴(yán)重工作程序多而無用，員工關(guān)注過程而非結(jié)果

衰退期的薪酬戰(zhàn)略：研發(fā)營銷費用投入變低，對新設(shè)備投入不足加上積累的資本折舊，現(xiàn)金充裕維持較高的基本薪酬和福利水平，前提是現(xiàn)金充裕

薪酬管理的基本流程

第三篇：薪酬管理

1.可變薪酬（課本第1章）

答：可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。2.戰(zhàn)略性薪酬管理（課本第2章）

答：所謂戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的活動。

3.全面薪酬戰(zhàn)略（課本第2章）答：全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎勵作出貢獻(xiàn)的個人或團(tuán)體的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎方案等。4.薪酬調(diào)查（課本第3章）

答：所謂薪酬調(diào)醒，就是通過各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對該信息進(jìn)行統(tǒng)計和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。

5.養(yǎng)老保險（課本第6章）

答：法律規(guī)定的養(yǎng)老保險又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護(hù)和社會救助措施。6.員工福利（課本第6章）

答：廣義的員工福利：作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利。還可以享受到工資以外的收入，企業(yè)為員工個人及其家庭所提供的實物和服務(wù)等福利。

狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務(wù)形式。7.薪酬預(yù)算（課本第8章）

答：薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費用的資金。薪酬預(yù)算的對象為人工成本，因此，薪酬預(yù)算包括了對人工成本的控制功能。8.最低工資標(biāo)準(zhǔn)（課本第10章）答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式。

9.有效薪酬管理的特點是什么？（課本第1章）答：1.合理且有競爭力的薪酬水平； 2.績效為引導(dǎo)的工資；

3.合理的薪酬數(shù)量等級結(jié)構(gòu)； 4.有效的薪酬溝通； 5.同崗位不同酬；

6.薪酬——多方矛盾的解決。

10.企業(yè)應(yīng)如何實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理？（課本第2章）答：

一、通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力：

1.要明確思路2.要理順二者關(guān)系3.有針對性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，以增強(qiáng)執(zhí)行力

二、通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競爭力：

1.要明確工作重點2.要理順二者關(guān)系3.有針對性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，促進(jìn)提升競爭力。11.薪酬體系的類型有哪些？它們各自的含義是什么？（課本第4章）

答：薪酬體系的類型分別有：職位薪酬體系、績效薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬體系。

各自的含義如下： 職位薪酬體系：這種薪酬模式是對每個職位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組織職位。

績效薪酬體系：績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

能力薪酬體系也稱勝任力薪酬體系，它是根據(jù)員工具備的與實現(xiàn)高績效相關(guān)的知識、技能、行為方式、個性、動機(jī)等素質(zhì)或能力的高低來決定工資水平的薪酬方案。

寬帶薪酬體系是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。12.請簡述員工福利的作用（課本第6章）

答：

一、對企業(yè)的作用：1.能吸引和留住人才2.有助于營造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠感3.享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

二、對員工的作用：1.對員工而言，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無后顧之憂2.集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)3.員工偏好福利的穩(wěn)定性3.平等或歸屬的需要。13.薪酬溝通的含義及常見的誤區(qū)有哪些？（課本第8章）答：薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。同時，員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動，相互理解，達(dá)成共識，共同努力推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。誤區(qū)：1.口頭解釋足矣，缺乏薪酬目標(biāo)2.不談員工的職業(yè)發(fā)展3.談話走過場4.員工只當(dāng)聽眾。14.對于知識型人員，你認(rèn)為如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？（課本第7章）

答：1.在確定知識型員工的薪酬水平的時候，通過市場薪酬調(diào)查得到外部勞動力市場的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個步驟。

2.同時由于知識型員工薪酬的市場敏感性比較高，因此為了挽留和有效激勵組織中的這些核心力量，有實力的企業(yè)一般會選擇成為特定勞動力市場上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)者，至少也會支付與競爭對手持平的薪酬。

3.薪酬由以下三部分來組成：

（1）基本薪酬與加薪（2）獎金（3）福利與服務(wù)。在這方面，知識型員工對于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機(jī)會。

15.請結(jié)合自己或他人工作單位的實際，討論該單位社會保障方面的特點、存在的問題，以及可能的對策。（課本第6章）答：社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難之時，可以通過國家和社會的力量獲得基本的物質(zhì)保證。它的運作方式是通過立法形式，采取強(qiáng)制手段，對國民收入進(jìn)行分配和再分配，形成專門的消費基金，在勞動者遇到風(fēng)險和災(zāi)難之時，提供基本生活保障。

一、存在的問題及特點

1、員工參保比例較低：企業(yè)員工參保比例較低，參保險種不齊，“五險”當(dāng)中參保一兩個險種的居多。

2、各種類型企業(yè)參加保險種類針對工種性強(qiáng)。

3、重視養(yǎng)老保險，參保險種不全

從分險種看，養(yǎng)老保險覆蓋面高于其他險種，其次是醫(yī)療保險。

二、成因

原因之一，認(rèn)識不到位。據(jù)調(diào)查了解，在一些中小企業(yè)雇主與雇員中存在著模糊認(rèn)識，多數(shù)被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為參加社會保險會增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；有的認(rèn)為 “老板為員工付工資天經(jīng)地

義，再為員工繳社保費沒道理”；有的企業(yè)只為中高層管理人員、企業(yè)關(guān)鍵人員、老板本人辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險。有的年輕員工只顧多掙錢，對養(yǎng)老保險缺乏切身體會，認(rèn)為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費參保。

原因之二，企業(yè)追求利潤的最大化不愿參保。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。利潤最大化是雇主們的根本追求，而保障職工權(quán)益、穩(wěn)定社會則不在其經(jīng)營目的之內(nèi)。利潤最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會保險意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無疑會增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。以非公有制、尤其是民營企業(yè)為主的中小企業(yè)，正處于原始資本積累階段，利潤意味著私有財產(chǎn)。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認(rèn)識不到為員工參?？梢越獬龁T工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。

原因之三，中小企業(yè)的有限財力使得其在承擔(dān)職工社會保障支出時力不從心。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過自我積累的方式來解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。而在隨后的經(jīng)營活動中，中小企業(yè)總體上的資金利潤率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對數(shù)和相對數(shù)都受到限制。加上中小企業(yè)業(yè)主偏重于企業(yè)的控制權(quán)，往往實行集中式治理，雖然一定程度上降低了決策成本、治理成本，但從另一個側(cè)面也反映出中小企業(yè)在吸收投資方面缺乏活力。因此，有限的財力致使許多企業(yè)在承擔(dān)職工社會保障支出時確實有些勉為其難。

原因之四，從業(yè)人員隊伍的特點及用工不規(guī)范。小企業(yè)往往人員構(gòu)成復(fù)雜，分布面廣，流動性大，隊伍不穩(wěn)定，加大了企業(yè)的參保登記工作的難度，多數(shù)中小企業(yè)也反映去勞動局辦理社保手續(xù)煩瑣。同時，約束雇主的勞動法律制度也不健全。如調(diào)查的企業(yè)中，有的企業(yè)雇用下崗職工，職工自己本身就有下崗優(yōu)惠證，自已在勞動局交納社保比企業(yè)幫他們交納還要優(yōu)惠，再者企業(yè)反聘已退休職工，也不用為其交納社會保險。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當(dāng)一部分來自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧语L(fēng)險意識和勞動風(fēng)險損失補(bǔ)償意識。相當(dāng)多農(nóng)民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。這些身份為臨時工，一遇經(jīng)濟(jì)波動，首先被解雇，企業(yè)福利待遇也無權(quán)享受，更不能參加社會保險。

原因之五，勞動力市場供大于求。在勞動力市場中，勞動者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。他們以推銷自己的勞動力，找個受雇的地方，獲得勞動報酬為主要目標(biāo)，而對勞保福利等則不敢奢望。在調(diào)查了解過程中，有的企業(yè)員工說：“每月能按時拿到工資已經(jīng)心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。特別是下崗再就業(yè)者，格外珍惜來之不易的工作機(jī)會，“老板不給辦理社會保險，也不敢做聲，擔(dān)心被炒魷魚”。

三、改善小企業(yè)員工社會保障的對策

1、加強(qiáng)社會保險的宣傳。進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)，使經(jīng)營者清楚意識到，參加社會保險是企業(yè)對職工乃至社會的重要責(zé)任和義務(wù)。同時，讓廣大職工都了解社會保險相關(guān)政策、規(guī)定，使大家都能拿起法律的武器維護(hù)好自己的合法權(quán)益。

2、健全相關(guān)法律、法規(guī)，強(qiáng)制推行。社會保險的基本特征及其與商業(yè)保險的本質(zhì)區(qū)別之一，就在于社會保險的強(qiáng)制性，這一強(qiáng)制性必須通過國家立法，健全相關(guān)法律、法規(guī)才能得到有效的保證。目前中小企業(yè)社會保險覆蓋面窄、參保率低的問題，究其原因，關(guān)鍵在于社會保險的立法相對滯后或執(zhí)法力度不夠，主要依靠社會保險主管部門和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過行政手段和宣傳動員的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)法，依法推進(jìn)社會保險的改革。

3、規(guī)范中小企業(yè)用工制度。這是參加社會保險的重要前提。一些企業(yè)由于不與職工簽訂規(guī)范的勞動合同，造成社會保險的法規(guī)難以落實，使職工權(quán)益受到損害。應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范用工制度，尤其要對中小企業(yè)員工的社會保險問題予以高度的重視，讓社會保險成為每一個勞動者可以享受的“安全網(wǎng)”。倚窗遠(yuǎn)眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實的面孔。面對那流轉(zhuǎn)的薄霧，我會幻想，那里有一個世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會靜靜地，靜靜地，等待一場流星雨的來臨…

許下一個愿望，不乞求去實現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…

秋日里，陽光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍(lán)，點綴著飄逸的流云。偶爾，一片飛舞的落葉，會飄到我的窗前。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在一個落雪的晨，這紛紛揚揚的雪，飄落著一如千年前的潔白。窗外，是未被污染的銀白色世界。我會去迎接，這人間的圣潔。在這流轉(zhuǎn)的歲月里，有著流轉(zhuǎn)的四季，還有一顆流轉(zhuǎn)的心，亙古不變的心。

第四篇：薪酬管理

薪酬管理制度

第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計

01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。1）外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵薪酬（如紅利、績效工資等）；間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。2）內(nèi)部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個人成長機(jī)會等。3）員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規(guī)律。

02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬：如計時工作、計件工作。

03.報酬：員工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會在一定時間內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。

04.影響員工薪酬的主要因素（xx年5月）：

1）影響員工個人薪酬水平的因素：績效；崗位職務(wù)；綜合素質(zhì)和技能；工作條件；年齡與工齡。

2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會的力量；企業(yè)的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

06.薪酬管理的基本目標(biāo)：

1）保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才；

2）對員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時收到相應(yīng)回報；

3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；

4）通過績效激勵機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。

07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

1）對外具有競爭力原則。

2）對內(nèi)具有公正性原則。

3）對員工具有激勵性原則。4）對成本具有控制性原則?！靶蕛?yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”

08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：

1）企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調(diào)整的計劃與控制。工資總額組成：工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補(bǔ)助＋加班加點工資＋特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬狀況等；然后計算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

2）企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實現(xiàn)勞動力與企業(yè)間公平的價值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報。同時根據(jù)市場變化及社會消費狀況，及時調(diào)整薪酬水平，調(diào)動員工。

3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實際相適應(yīng)的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計分析并寫出報告。

b、制定員工薪酬激勵計劃，對薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計進(jìn)行分析。

c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬狀況，合理安排員工滿意度調(diào)查。

d對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。

e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。

09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：

1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)整三大功能。

2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。

3）體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。

4）建立勞動力市場的決定機(jī)制。

5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效控制。

7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

10.衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)：

1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

2）員工的感知度。明確簡化的原則。

3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時兌現(xiàn)員工報酬。

12.在薪酬方面，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險等。

1）最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：

a、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。

b、社會平均工資水平。

c、勞動生產(chǎn)率增加率。

d、勞動就業(yè)實際狀況。

e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

2）最長工作時間。勞動法規(guī)定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、安排延長工作時間的，支付不低于150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。

13.單項工資管理制度制定的基本程序：（管理制度是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本手段。）1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3）明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容。

14.常用工資管理制度制定的基本程序：

一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：

1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3）崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價。

4）根據(jù)崗位評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級。

5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。

6）了解企業(yè)支付能力。

7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點。

8）確定每個工資等級之間的工資差距。

9）確定每個工資等級的工資幅度。

10）確定工資等級之間的重疊部分大小。

11）確定具體計算辦法。

二）獎金制度的制定程序：（xx年11月）

1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

3）確定獎金發(fā)放對象及范圍。

4）確定個人獎金計算辦法。

15.工資獎金調(diào)整的幾種方式：

1）獎勵性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個人獎金＝企業(yè)獎金總額×個人應(yīng)得的獎金系數(shù)。

2）生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會導(dǎo)致裁員政策。3）工齡工資調(diào)整。4）特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪比瞬?，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎金政策。

16.工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法：

1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級。

2）根據(jù)新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3）如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。4）如果員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5）整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

第二節(jié) 工作崗位評價

01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。

02.工作崗位評價的特點：

1）崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。

2）崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。

3）崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。

03.工作崗位評價的原則：

1）評價的是崗位而不是崗位中的員工。

2）讓員工積極參與到評價工作中，以便其認(rèn)同評價結(jié)果。

3）評價結(jié)果應(yīng)該公布。

04.工作崗位評價的基本功能：

1）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2）對崗位任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3）由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4）系統(tǒng)全面的崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

05.工作崗位評價信息的重要來源：

1）直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。

2）間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價。雖節(jié)省時間和費用，但所獲信息籠統(tǒng)簡單，有可能影響崗位評價質(zhì)量。

06.工作崗位評價的主要步驟：

1）按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。

2）收集有關(guān)崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。

3）建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員，使其掌握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。

4）制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5）在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)做出說明。

6）通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7）先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。

8）全面落實崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施。包括：崗位測量評定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。

9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10）對工作崗位評價全面總結(jié)，以便汲取崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎(chǔ)。

07.工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。

08.崗位評價要素的分類（就相關(guān)度來分）：一般，次要和無相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評價要素所屬的指標(biāo)體系中。

1）主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相關(guān)（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素，即低度相關(guān)（0.3到0.4）的要素。

4）極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的因素。

09.工作崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動技能、勞動環(huán)境及社會心理等幾個主要的要素。

一）勞動責(zé)任要素有：（勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。）

1）質(zhì)量責(zé)任。

2）產(chǎn)量責(zé)任。

3）看管責(zé)任。

4）安全責(zé)任。

5）消耗責(zé)任。

6）管理責(zé)任。

二）勞動技能要素有：（勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。）

1）技術(shù)知識要求。

2）操作復(fù)雜程度。

3）看管設(shè)備復(fù)雜程度。

4）品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

5）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

三）勞動強(qiáng)度要素有：（勞動強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。）

1）體力勞動強(qiáng)度。評價崗位勞動者體力消耗程度。

2）工時利益率＝凈勞動時間÷工作日總時間。評價崗位凈勞動時間的長短。

3）勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。

4）勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。

5）工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

四）勞動環(huán)境要素：（勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。）

1）粉塵危害程度。

2）高溫危害程度。

3）輻射熱危害程度。

4）噪聲危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化學(xué)物理因素）。

五）社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩兀怯捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標(biāo)。另一類是測評指標(biāo)。

10.確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：

1）少而精原則。

2）界定清晰便于測量的原則。

3）綜合性原則。

4）可比性原則。

11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計學(xué)中，從兩方面來理解：

1）在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對數(shù)或比重來表示。

2）權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

12.權(quán)重系數(shù)的類型：

1）從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）。

2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，可采用采用小數(shù)（可大于1可小于1）、百分?jǐn)?shù)（是小數(shù)變形，總和為100%）和整數(shù)（整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計算，但無法細(xì)致反映崗位差別）。

3）從權(quán)數(shù)適用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。

13.權(quán)重系數(shù)的作用：

1）反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。

2）便于評價結(jié)果的匯總。

3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

4）使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

14.測評誤差的分類：

一）登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

二）代表行誤差。

1）隨機(jī)性誤差。

2）系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

15.工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評價標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。

一）分級標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評價指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評價分級標(biāo)準(zhǔn)的前提。

1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級標(biāo)準(zhǔn)。

2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。

二）工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。

1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對值，而系數(shù)法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，故亦稱相乘法。

2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

三）評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。

四）工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，五）崗位測評信度和效度。

1）信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。

2）效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測評結(jié)果反映被測評對象的真實程度。效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。

a、內(nèi)容效度。

b、統(tǒng)計效度。

16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細(xì)比較表見書242頁。

一）排列法。

1）簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經(jīng)驗主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對價值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評定人事先確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位結(jié)果加以匯總，得到序號和。

2）選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個步驟。

3）成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對比；然后，再將各個要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。

二）分類法。是排列法的改進(jìn)，主要特點是：各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5－7檔，最多可分為11－17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。

分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

三）因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進(jìn)行分析和排序。和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應(yīng)是公平合理的（須是大多數(shù)人公認(rèn)的）。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎(chǔ)。一般有以下五項：智力條件；技能；責(zé)任；身體條件；勞動環(huán)境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。

四）評分法。亦稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。

其具體步驟是：

1）確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確度。在確定各項目總點數(shù)以后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。（見書250頁。）

4）將全部評價項目合并成一總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5）為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

評分法的優(yōu)點是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的準(zhǔn)確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

第三節(jié) 人工成本核算

01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業(yè)勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。

主要如下：

a、從業(yè)人員勞動報酬。

b、社會保險費用。

c、住房費用。

d、福利費用。

e、教育經(jīng)費。

f、勞動保護(hù)費。

g、其它人工成本。

03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

一）企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長。影響企業(yè)支付能力的有：

1）實物勞動生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

2）銷貨勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。

4）勞動分配率。是重要尺度之一。

5）附加價值勞動生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。

6）單位制品費用。是一般尺度。

7）損益分歧點，是企業(yè)盈虧的分解點。

二）員工的生計費用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。

三）工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。

04.人工成本核算程序：

一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：

1）企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。

2）年人均工作時數(shù)。

企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)＝（企業(yè)年制度工時＋年加班工時－損耗工時）÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3）企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）。4）企業(yè)增長值（純收入）。5）企業(yè)利潤總額。6）企業(yè)成本總額。7）企業(yè)人工成本總額。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費用＋勞動保護(hù)費用＋住房費用＋其它人工成本。

二）核算人工成本投入產(chǎn)出比。

1）銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用的比率。人工費用比率＝人工費用÷銷售收入＝（人工費用÷員工總數(shù)）÷（銷售收入÷員工總數(shù)）＝薪酬水平÷單位員工銷售收入。

2）勞動分配率。勞動分配率＝人工費用÷增加值（純收入）。

05.合理確定人工成本的方法：

1）勞動分配率基準(zhǔn)法。是以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。

合理的人工費率＝人工費用÷銷貨額＝（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費用÷凈產(chǎn)值）＝目標(biāo)附加價值率×目標(biāo)勞動分配率。

應(yīng)用勞動分配率基準(zhǔn)法的步驟：（具體計算方法見書259頁。）

2）銷售凈額基準(zhǔn)法。（該部分計算較多，詳見書259－260頁）。

3）損益分歧點基準(zhǔn)法。（該部分計算較多，詳見書260－261頁）。

第四節(jié) 員工福利管理

01.福利，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

03.福利管理的主要原則：

1）合理性原則。

2）必要性原則。

3）計劃性原則。

4）協(xié)調(diào)行原則。

04.各種福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容：

1）該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。

2）該項福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果及評價。

3）該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算。

4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)。

5）根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。

05.社會保障應(yīng)包含三個基本要素：

1）具有經(jīng)濟(jì)福利性。

2）屬于社會化行為。

3）是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。

同時，從國家國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障應(yīng)覆蓋社會三個層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

06.社會保障的構(gòu)成：社會保險（針對勞動者）、社會救助（針對貧困者）、社會福利（針對全體居民）及社會優(yōu)撫（針對軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。

07.有關(guān)住房公積金的計算詳見書265－266頁。

① 附加價值=銷售（生產(chǎn)）凈額-外購部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）

② 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收

合理人工費用率=人工費用÷銷售額=（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費用÷凈產(chǎn)值）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費用÷人工費用率=目標(biāo)人工費用÷（目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動分配率）

目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值

目標(biāo)人工成本=本年計劃平均數(shù)×上年平均薪酬×（1+計劃平均薪酬增長率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費用率

銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費用÷推銷員工費用率

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利率

目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費用率

銷售成本=固定成本+變動成本

第五篇：薪酬管理

薪酬管理《等級管理》討論稿

作為人員較少且處于起步階段的民營企業(yè)，在人員上公司需要穩(wěn)定、忠誠，希望與企業(yè)共成長的技術(shù)型、能量型、特長型人才。

財務(wù)部以本部門性質(zhì)結(jié)合公司特點，愛企業(yè)、對企業(yè)高度負(fù)責(zé)，守原則、對老板絕對忠誠是部門員工必備要求。

從專業(yè)技能上，小額貸款公司的財務(wù)制度為廣而不精，博而不深，工作中部門交叉區(qū)域，財務(wù)人員面對每年預(yù)算、測算、預(yù)算執(zhí)行年終報告等問題，對公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域、風(fēng)險控制領(lǐng)域的熟悉程度上，財會人員固達(dá)到業(yè)務(wù)部、內(nèi)控部一名合格員工水平。因此從本部門角度和公司角度看，作為小額貸款公司一名合格的財會人員需要多學(xué)好問，、保持活到老學(xué)到老的心態(tài)，才能處理問題上緊跟時下，政策法規(guī)要求為企業(yè)避免法律風(fēng)險。

綜上，員工始終保持對本職工作的熱愛，為工作而學(xué)，為工作而投入自身長久的精力，員工的這種素質(zhì)是公司高管所考慮。以我拙見，給予員工相對明確的未來前景，是激發(fā)其工作動力的有效方法，說到底就是薪金的期望值。