第一篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力；

（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；

（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制為標(biāo)準(zhǔn)。第四條 薪資結(jié)算日

計算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第五條 薪資發(fā)放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放；

2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構(gòu)成

薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第一條 正式員工薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成

1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第三章 構(gòu)成細(xì)則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行年度調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節(jié)假日

元旦、春節(jié)；五

一、端午；

十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。

4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假與哺乳假（依據(jù)國家規(guī)定）

（1）婚假：達(dá)到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結(jié)婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；

（3）護(hù)理假：3天，達(dá)到晚婚晚育者享受15天護(hù)理假； 以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)A、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動時間。

B、產(chǎn)前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假: 授乳時間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可享受哺乳假六個半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本年度休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補(bǔ)發(fā)年休假工資。

5、工傷假

因工傷導(dǎo)致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放一下津貼：

1、交通補(bǔ)貼:每月發(fā)放60元；

2、員工生日：員工生日當(dāng)天帶薪休假0.5天，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；

3、話費補(bǔ)貼:經(jīng)理級以上每月100元，職能崗位、設(shè)計師每月50元；業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月任務(wù)者80元；

4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)。第五條 年終獎金

依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問、設(shè)計師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經(jīng)理薪資

1、業(yè)務(wù)類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；

2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月所有獎金或予以停職處分

第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

第二篇：薪酬管理

1.可變薪酬（課本第1章）

答：可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。2.戰(zhàn)略性薪酬管理（課本第2章）

答：所謂戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的活動。

3.全面薪酬戰(zhàn)略（課本第2章）答：全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎勵作出貢獻(xiàn)的個人或團(tuán)體的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎方案等。4.薪酬調(diào)查（課本第3章）

答：所謂薪酬調(diào)醒，就是通過各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對該信息進(jìn)行統(tǒng)計和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。

5.養(yǎng)老保險（課本第6章）

答：法律規(guī)定的養(yǎng)老保險又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護(hù)和社會救助措施。6.員工福利（課本第6章）

答：廣義的員工福利：作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利。還可以享受到工資以外的收入，企業(yè)為員工個人及其家庭所提供的實物和服務(wù)等福利。

狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務(wù)形式。7.薪酬預(yù)算（課本第8章）

答：薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費用的資金。薪酬預(yù)算的對象為人工成本，因此，薪酬預(yù)算包括了對人工成本的控制功能。8.最低工資標(biāo)準(zhǔn)（課本第10章）答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式。

9.有效薪酬管理的特點是什么？（課本第1章）答：1.合理且有競爭力的薪酬水平； 2.績效為引導(dǎo)的工資；

3.合理的薪酬數(shù)量等級結(jié)構(gòu)； 4.有效的薪酬溝通； 5.同崗位不同酬；

6.薪酬——多方矛盾的解決。

10.企業(yè)應(yīng)如何實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理？（課本第2章）答：

一、通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力：

1.要明確思路2.要理順二者關(guān)系3.有針對性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，以增強(qiáng)執(zhí)行力

二、通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競爭力：

1.要明確工作重點2.要理順二者關(guān)系3.有針對性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，促進(jìn)提升競爭力。11.薪酬體系的類型有哪些？它們各自的含義是什么？（課本第4章）

答：薪酬體系的類型分別有：職位薪酬體系、績效薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬體系。

各自的含義如下： 職位薪酬體系：這種薪酬模式是對每個職位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組織職位。

績效薪酬體系：績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

能力薪酬體系也稱勝任力薪酬體系，它是根據(jù)員工具備的與實現(xiàn)高績效相關(guān)的知識、技能、行為方式、個性、動機(jī)等素質(zhì)或能力的高低來決定工資水平的薪酬方案。

寬帶薪酬體系是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。12.請簡述員工福利的作用（課本第6章）

答：

一、對企業(yè)的作用：1.能吸引和留住人才2.有助于營造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠感3.享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

二、對員工的作用：1.對員工而言，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無后顧之憂2.集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)3.員工偏好福利的穩(wěn)定性3.平等或歸屬的需要。13.薪酬溝通的含義及常見的誤區(qū)有哪些？（課本第8章）答：薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。同時，員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動，相互理解，達(dá)成共識，共同努力推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。誤區(qū)：1.口頭解釋足矣，缺乏薪酬目標(biāo)2.不談員工的職業(yè)發(fā)展3.談話走過場4.員工只當(dāng)聽眾。14.對于知識型人員，你認(rèn)為如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？（課本第7章）

答：1.在確定知識型員工的薪酬水平的時候，通過市場薪酬調(diào)查得到外部勞動力市場的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個步驟。

2.同時由于知識型員工薪酬的市場敏感性比較高，因此為了挽留和有效激勵組織中的這些核心力量，有實力的企業(yè)一般會選擇成為特定勞動力市場上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)者，至少也會支付與競爭對手持平的薪酬。

3.薪酬由以下三部分來組成：

（1）基本薪酬與加薪（2）獎金（3）福利與服務(wù)。在這方面，知識型員工對于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機(jī)會。

15.請結(jié)合自己或他人工作單位的實際，討論該單位社會保障方面的特點、存在的問題，以及可能的對策。（課本第6章）答：社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難之時，可以通過國家和社會的力量獲得基本的物質(zhì)保證。它的運作方式是通過立法形式，采取強(qiáng)制手段，對國民收入進(jìn)行分配和再分配，形成專門的消費基金，在勞動者遇到風(fēng)險和災(zāi)難之時，提供基本生活保障。

一、存在的問題及特點

1、員工參保比例較低：企業(yè)員工參保比例較低，參保險種不齊，“五險”當(dāng)中參保一兩個險種的居多。

2、各種類型企業(yè)參加保險種類針對工種性強(qiáng)。

3、重視養(yǎng)老保險，參保險種不全

從分險種看，養(yǎng)老保險覆蓋面高于其他險種，其次是醫(yī)療保險。

二、成因

原因之一，認(rèn)識不到位。據(jù)調(diào)查了解，在一些中小企業(yè)雇主與雇員中存在著模糊認(rèn)識，多數(shù)被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為參加社會保險會增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；有的認(rèn)為 “老板為員工付工資天經(jīng)地

義，再為員工繳社保費沒道理”；有的企業(yè)只為中高層管理人員、企業(yè)關(guān)鍵人員、老板本人辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險。有的年輕員工只顧多掙錢，對養(yǎng)老保險缺乏切身體會，認(rèn)為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費參保。

原因之二，企業(yè)追求利潤的最大化不愿參保。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。利潤最大化是雇主們的根本追求，而保障職工權(quán)益、穩(wěn)定社會則不在其經(jīng)營目的之內(nèi)。利潤最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會保險意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無疑會增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。以非公有制、尤其是民營企業(yè)為主的中小企業(yè)，正處于原始資本積累階段，利潤意味著私有財產(chǎn)。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認(rèn)識不到為員工參?？梢越獬龁T工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。

原因之三，中小企業(yè)的有限財力使得其在承擔(dān)職工社會保障支出時力不從心。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過自我積累的方式來解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。而在隨后的經(jīng)營活動中，中小企業(yè)總體上的資金利潤率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對數(shù)和相對數(shù)都受到限制。加上中小企業(yè)業(yè)主偏重于企業(yè)的控制權(quán)，往往實行集中式治理，雖然一定程度上降低了決策成本、治理成本，但從另一個側(cè)面也反映出中小企業(yè)在吸收投資方面缺乏活力。因此，有限的財力致使許多企業(yè)在承擔(dān)職工社會保障支出時確實有些勉為其難。

原因之四，從業(yè)人員隊伍的特點及用工不規(guī)范。小企業(yè)往往人員構(gòu)成復(fù)雜，分布面廣，流動性大，隊伍不穩(wěn)定，加大了企業(yè)的參保登記工作的難度，多數(shù)中小企業(yè)也反映去勞動局辦理社保手續(xù)煩瑣。同時，約束雇主的勞動法律制度也不健全。如調(diào)查的企業(yè)中，有的企業(yè)雇用下崗職工，職工自己本身就有下崗優(yōu)惠證，自已在勞動局交納社保比企業(yè)幫他們交納還要優(yōu)惠，再者企業(yè)反聘已退休職工，也不用為其交納社會保險。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當(dāng)一部分來自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧语L(fēng)險意識和勞動風(fēng)險損失補(bǔ)償意識。相當(dāng)多農(nóng)民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。這些身份為臨時工，一遇經(jīng)濟(jì)波動，首先被解雇，企業(yè)福利待遇也無權(quán)享受，更不能參加社會保險。

原因之五，勞動力市場供大于求。在勞動力市場中，勞動者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。他們以推銷自己的勞動力，找個受雇的地方，獲得勞動報酬為主要目標(biāo)，而對勞保福利等則不敢奢望。在調(diào)查了解過程中，有的企業(yè)員工說：“每月能按時拿到工資已經(jīng)心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。特別是下崗再就業(yè)者，格外珍惜來之不易的工作機(jī)會，“老板不給辦理社會保險，也不敢做聲，擔(dān)心被炒魷魚”。

三、改善小企業(yè)員工社會保障的對策

1、加強(qiáng)社會保險的宣傳。進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)，使經(jīng)營者清楚意識到，參加社會保險是企業(yè)對職工乃至社會的重要責(zé)任和義務(wù)。同時，讓廣大職工都了解社會保險相關(guān)政策、規(guī)定，使大家都能拿起法律的武器維護(hù)好自己的合法權(quán)益。

2、健全相關(guān)法律、法規(guī)，強(qiáng)制推行。社會保險的基本特征及其與商業(yè)保險的本質(zhì)區(qū)別之一，就在于社會保險的強(qiáng)制性，這一強(qiáng)制性必須通過國家立法，健全相關(guān)法律、法規(guī)才能得到有效的保證。目前中小企業(yè)社會保險覆蓋面窄、參保率低的問題，究其原因，關(guān)鍵在于社會保險的立法相對滯后或執(zhí)法力度不夠，主要依靠社會保險主管部門和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過行政手段和宣傳動員的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)法，依法推進(jìn)社會保險的改革。

3、規(guī)范中小企業(yè)用工制度。這是參加社會保險的重要前提。一些企業(yè)由于不與職工簽訂規(guī)范的勞動合同，造成社會保險的法規(guī)難以落實，使職工權(quán)益受到損害。應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范用工制度，尤其要對中小企業(yè)員工的社會保險問題予以高度的重視，讓社會保險成為每一個勞動者可以享受的“安全網(wǎng)”。倚窗遠(yuǎn)眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實的面孔。面對那流轉(zhuǎn)的薄霧，我會幻想，那里有一個世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會靜靜地，靜靜地，等待一場流星雨的來臨…

許下一個愿望，不乞求去實現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…

秋日里，陽光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍(lán)，點綴著飄逸的流云。偶爾，一片飛舞的落葉，會飄到我的窗前。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在一個落雪的晨，這紛紛揚揚的雪，飄落著一如千年前的潔白。窗外，是未被污染的銀白色世界。我會去迎接，這人間的圣潔。在這流轉(zhuǎn)的歲月里，有著流轉(zhuǎn)的四季，還有一顆流轉(zhuǎn)的心，亙古不變的心。

第三篇：薪酬管理

薪酬管理制度

第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計

01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。1）外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵薪酬（如紅利、績效工資等）；間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。2）內(nèi)部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個人成長機(jī)會等。3）員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規(guī)律。

02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬：如計時工作、計件工作。

03.報酬：員工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會在一定時間內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。

04.影響員工薪酬的主要因素（xx年5月）：

1）影響員工個人薪酬水平的因素：績效；崗位職務(wù)；綜合素質(zhì)和技能；工作條件；年齡與工齡。

2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會的力量；企業(yè)的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

06.薪酬管理的基本目標(biāo)：

1）保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才；

2）對員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時收到相應(yīng)回報；

3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；

4）通過績效激勵機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。

07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

1）對外具有競爭力原則。

2）對內(nèi)具有公正性原則。

3）對員工具有激勵性原則。4）對成本具有控制性原則。→“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”

08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：

1）企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調(diào)整的計劃與控制。工資總額組成：工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補(bǔ)助＋加班加點工資＋特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬狀況等；然后計算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

2）企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實現(xiàn)勞動力與企業(yè)間公平的價值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報。同時根據(jù)市場變化及社會消費狀況，及時調(diào)整薪酬水平，調(diào)動員工。

3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實際相適應(yīng)的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計分析并寫出報告。

b、制定員工薪酬激勵計劃，對薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計進(jìn)行分析。

c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬狀況，合理安排員工滿意度調(diào)查。

d對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。

e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。

09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：

1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)整三大功能。

2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。

3）體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。

4）建立勞動力市場的決定機(jī)制。

5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效控制。

7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

10.衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)：

1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

2）員工的感知度。明確簡化的原則。

3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時兌現(xiàn)員工報酬。

12.在薪酬方面，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險等。

1）最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：

a、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。

b、社會平均工資水平。

c、勞動生產(chǎn)率增加率。

d、勞動就業(yè)實際狀況。

e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

2）最長工作時間。勞動法規(guī)定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、安排延長工作時間的，支付不低于150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。

13.單項工資管理制度制定的基本程序：（管理制度是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本手段。）1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3）明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容。

14.常用工資管理制度制定的基本程序：

一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：

1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3）崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價。

4）根據(jù)崗位評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級。

5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。

6）了解企業(yè)支付能力。

7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點。

8）確定每個工資等級之間的工資差距。

9）確定每個工資等級的工資幅度。

10）確定工資等級之間的重疊部分大小。

11）確定具體計算辦法。

二）獎金制度的制定程序：（xx年11月）

1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

3）確定獎金發(fā)放對象及范圍。

4）確定個人獎金計算辦法。

15.工資獎金調(diào)整的幾種方式：

1）獎勵性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個人獎金＝企業(yè)獎金總額×個人應(yīng)得的獎金系數(shù)。

2）生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會導(dǎo)致裁員政策。3）工齡工資調(diào)整。4）特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪比瞬牛髽I(yè)應(yīng)采取特殊工資獎金政策。

16.工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法：

1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級。

2）根據(jù)新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3）如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。4）如果員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5）整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

第二節(jié) 工作崗位評價

01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。

02.工作崗位評價的特點：

1）崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。

2）崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。

3）崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。

03.工作崗位評價的原則：

1）評價的是崗位而不是崗位中的員工。

2）讓員工積極參與到評價工作中，以便其認(rèn)同評價結(jié)果。

3）評價結(jié)果應(yīng)該公布。

04.工作崗位評價的基本功能：

1）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2）對崗位任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3）由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4）系統(tǒng)全面的崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

05.工作崗位評價信息的重要來源：

1）直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。

2）間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價。雖節(jié)省時間和費用，但所獲信息籠統(tǒng)簡單，有可能影響崗位評價質(zhì)量。

06.工作崗位評價的主要步驟：

1）按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。

2）收集有關(guān)崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。

3）建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員，使其掌握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。

4）制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5）在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)做出說明。

6）通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7）先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。

8）全面落實崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施。包括：崗位測量評定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。

9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10）對工作崗位評價全面總結(jié)，以便汲取崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎(chǔ)。

07.工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。

08.崗位評價要素的分類（就相關(guān)度來分）：一般，次要和無相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評價要素所屬的指標(biāo)體系中。

1）主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相關(guān)（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素，即低度相關(guān)（0.3到0.4）的要素。

4）極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的因素。

09.工作崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動技能、勞動環(huán)境及社會心理等幾個主要的要素。

一）勞動責(zé)任要素有：（勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。）

1）質(zhì)量責(zé)任。

2）產(chǎn)量責(zé)任。

3）看管責(zé)任。

4）安全責(zé)任。

5）消耗責(zé)任。

6）管理責(zé)任。

二）勞動技能要素有：（勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。）

1）技術(shù)知識要求。

2）操作復(fù)雜程度。

3）看管設(shè)備復(fù)雜程度。

4）品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

5）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

三）勞動強(qiáng)度要素有：（勞動強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。）

1）體力勞動強(qiáng)度。評價崗位勞動者體力消耗程度。

2）工時利益率＝凈勞動時間÷工作日總時間。評價崗位凈勞動時間的長短。

3）勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。

4）勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。

5）工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

四）勞動環(huán)境要素：（勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。）

1）粉塵危害程度。

2）高溫危害程度。

3）輻射熱危害程度。

4）噪聲危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化學(xué)物理因素）。

五）社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標(biāo)。另一類是測評指標(biāo)。

10.確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：

1）少而精原則。

2）界定清晰便于測量的原則。

3）綜合性原則。

4）可比性原則。

11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計學(xué)中，從兩方面來理解：

1）在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對數(shù)或比重來表示。

2）權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

12.權(quán)重系數(shù)的類型：

1）從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）。

2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，可采用采用小數(shù)（可大于1可小于1）、百分?jǐn)?shù)（是小數(shù)變形，總和為100%）和整數(shù)（整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計算，但無法細(xì)致反映崗位差別）。

3）從權(quán)數(shù)適用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。

13.權(quán)重系數(shù)的作用：

1）反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。

2）便于評價結(jié)果的匯總。

3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

4）使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

14.測評誤差的分類：

一）登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

二）代表行誤差。

1）隨機(jī)性誤差。

2）系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

15.工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評價標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。

一）分級標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評價指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評價分級標(biāo)準(zhǔn)的前提。

1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級標(biāo)準(zhǔn)。

2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。

二）工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。

1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對值，而系數(shù)法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，故亦稱相乘法。

2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

三）評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。

四）工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，五）崗位測評信度和效度。

1）信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。

2）效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測評結(jié)果反映被測評對象的真實程度。效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。

a、內(nèi)容效度。

b、統(tǒng)計效度。

16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細(xì)比較表見書242頁。

一）排列法。

1）簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經(jīng)驗主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對價值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評定人事先確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位結(jié)果加以匯總，得到序號和。

2）選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個步驟。

3）成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對比；然后，再將各個要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。

二）分類法。是排列法的改進(jìn)，主要特點是：各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5－7檔，最多可分為11－17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。

分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

三）因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進(jìn)行分析和排序。和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應(yīng)是公平合理的（須是大多數(shù)人公認(rèn)的）。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎(chǔ)。一般有以下五項：智力條件；技能；責(zé)任；身體條件；勞動環(huán)境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。

四）評分法。亦稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。

其具體步驟是：

1）確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確度。在確定各項目總點數(shù)以后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。（見書250頁。）

4）將全部評價項目合并成一總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5）為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

評分法的優(yōu)點是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的準(zhǔn)確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

第三節(jié) 人工成本核算

01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業(yè)勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。

主要如下：

a、從業(yè)人員勞動報酬。

b、社會保險費用。

c、住房費用。

d、福利費用。

e、教育經(jīng)費。

f、勞動保護(hù)費。

g、其它人工成本。

03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

一）企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長。影響企業(yè)支付能力的有：

1）實物勞動生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

2）銷貨勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。

4）勞動分配率。是重要尺度之一。

5）附加價值勞動生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。

6）單位制品費用。是一般尺度。

7）損益分歧點，是企業(yè)盈虧的分解點。

二）員工的生計費用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。

三）工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。

04.人工成本核算程序：

一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：

1）企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。

2）年人均工作時數(shù)。

企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)＝（企業(yè)年制度工時＋年加班工時－損耗工時）÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3）企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）。4）企業(yè)增長值（純收入）。5）企業(yè)利潤總額。6）企業(yè)成本總額。7）企業(yè)人工成本總額。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費用＋勞動保護(hù)費用＋住房費用＋其它人工成本。

二）核算人工成本投入產(chǎn)出比。

1）銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用的比率。人工費用比率＝人工費用÷銷售收入＝（人工費用÷員工總數(shù)）÷（銷售收入÷員工總數(shù)）＝薪酬水平÷單位員工銷售收入。

2）勞動分配率。勞動分配率＝人工費用÷增加值（純收入）。

05.合理確定人工成本的方法：

1）勞動分配率基準(zhǔn)法。是以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。

合理的人工費率＝人工費用÷銷貨額＝（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費用÷凈產(chǎn)值）＝目標(biāo)附加價值率×目標(biāo)勞動分配率。

應(yīng)用勞動分配率基準(zhǔn)法的步驟：（具體計算方法見書259頁。）

2）銷售凈額基準(zhǔn)法。（該部分計算較多，詳見書259－260頁）。

3）損益分歧點基準(zhǔn)法。（該部分計算較多，詳見書260－261頁）。

第四節(jié) 員工福利管理

01.福利，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц丁Ｓ卸喾N形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

03.福利管理的主要原則：

1）合理性原則。

2）必要性原則。

3）計劃性原則。

4）協(xié)調(diào)行原則。

04.各種福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容：

1）該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。

2）該項福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果及評價。

3）該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算。

4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)。

5）根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。

05.社會保障應(yīng)包含三個基本要素：

1）具有經(jīng)濟(jì)福利性。

2）屬于社會化行為。

3）是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。

同時，從國家國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障應(yīng)覆蓋社會三個層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

06.社會保障的構(gòu)成：社會保險（針對勞動者）、社會救助（針對貧困者）、社會福利（針對全體居民）及社會優(yōu)撫（針對軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。

07.有關(guān)住房公積金的計算詳見書265－266頁。

① 附加價值=銷售（生產(chǎn)）凈額-外購部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）

② 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收

合理人工費用率=人工費用÷銷售額=（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費用÷凈產(chǎn)值）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費用÷人工費用率=目標(biāo)人工費用÷（目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動分配率）

目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值

目標(biāo)人工成本=本年計劃平均數(shù)×上年平均薪酬×（1+計劃平均薪酬增長率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費用率

銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費用÷推銷員工費用率

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利率

目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費用率

銷售成本=固定成本+變動成本

第四篇：薪酬管理

薪酬管理《等級管理》討論稿

作為人員較少且處于起步階段的民營企業(yè)，在人員上公司需要穩(wěn)定、忠誠，希望與企業(yè)共成長的技術(shù)型、能量型、特長型人才。

財務(wù)部以本部門性質(zhì)結(jié)合公司特點，愛企業(yè)、對企業(yè)高度負(fù)責(zé)，守原則、對老板絕對忠誠是部門員工必備要求。

從專業(yè)技能上，小額貸款公司的財務(wù)制度為廣而不精，博而不深，工作中部門交叉區(qū)域，財務(wù)人員面對每年預(yù)算、測算、預(yù)算執(zhí)行年終報告等問題，對公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域、風(fēng)險控制領(lǐng)域的熟悉程度上，財會人員固達(dá)到業(yè)務(wù)部、內(nèi)控部一名合格員工水平。因此從本部門角度和公司角度看，作為小額貸款公司一名合格的財會人員需要多學(xué)好問，、保持活到老學(xué)到老的心態(tài)，才能處理問題上緊跟時下，政策法規(guī)要求為企業(yè)避免法律風(fēng)險。

綜上，員工始終保持對本職工作的熱愛，為工作而學(xué)，為工作而投入自身長久的精力，員工的這種素質(zhì)是公司高管所考慮。以我拙見，給予員工相對明確的未來前景，是激發(fā)其工作動力的有效方法，說到底就是薪金的期望值。

第五篇：薪酬管理

序號:95學(xué)號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)

問：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵，還包括非物質(zhì)的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術(shù)要素的價值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業(yè)合理控制勞動力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。1