第一篇：讀《第一次做總經(jīng)理：職業(yè)經(jīng)理人的變革經(jīng)歷》

讀《第一次做總經(jīng)理：職業(yè)經(jīng)理人的變革經(jīng)歷》

本書講述的是在改革開放二十多年來，在私營企業(yè)蓬勃發(fā)展時(shí)期，在珠三角地區(qū)一家內(nèi)部混亂的中小型企業(yè)利風(fēng)如何在一位職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人李衛(wèi)的帶領(lǐng)下做大做強(qiáng)。書中介紹了李衛(wèi)一年多來在利風(fēng)的改革過程，其中的歡樂與辛酸，令我為之動容。它就是一本活教材，分析其中的案例，我們可以領(lǐng)悟到不少經(jīng)驗(yàn)。

李衛(wèi)一進(jìn)利風(fēng)，就發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部一片混亂，崗位因人而設(shè)，人浮于市；各部門之間缺少溝通，信息傳達(dá)不及時(shí)：高層領(lǐng)導(dǎo)官本位思想嚴(yán)重，整個(gè)企業(yè)是種作坊式管理，幾乎沒有培訓(xùn)；沒有企業(yè)文化建設(shè)，員工無積極性，公司無凝聚力。技術(shù)水平高，是利風(fēng)一個(gè)很強(qiáng)的競爭優(yōu)勢，但也正是因?yàn)檫@個(gè)優(yōu)勢，使利風(fēng)閉門造車，忽視了市場開拓。這時(shí)的利風(fēng)像一位病入膏肓者，改革是必然了。

李衛(wèi)針對這些問題，首先扁平了組織結(jié)構(gòu)，落實(shí)記錄了各項(xiàng)流程，招新員工，組織每周培訓(xùn)，構(gòu)建一個(gè)有組織，有紀(jì)律，有責(zé)任心的企業(yè)文化。接著成立營銷部門，主動發(fā)掘市場，淘汰小客戶，拿下大訂單·······

李衛(wèi)對整個(gè)企業(yè)的運(yùn)籌帷幄，與他的個(gè)人魅力分不開。

作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，就需要有狼的氣勢，要讓氣場去威懾每一名員工；要有真本事，才能真正讓員工信服；當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者做出的成績還沒有顯現(xiàn)出來的時(shí)候，他必須得頂住各方面的壓力，承擔(dān)所有的責(zé)任;一名好的領(lǐng)導(dǎo)著應(yīng)該是虛懷若谷，善于納諫，有氣度，能寬容的；是會給員工一個(gè)犯錯(cuò)的就會然后教導(dǎo)其去改正的。在看小說時(shí)，我心里一直有個(gè)疑惑，他李衛(wèi)的頭腦到底有幾個(gè)區(qū)域呢？居然能把企業(yè)的各個(gè)部門都印在大腦里，同時(shí)對這些部門進(jìn)行指導(dǎo)，監(jiān)督，考核?？上攵@樣的壓力該有多大，而這正是作為一名管理者應(yīng)有的素質(zhì)，它不同于技術(shù)人員，只需把手上的活做到爐火純青，在不斷尋找突破就行；作為一名管理者，就必須去懂每一個(gè)人，去管好每個(gè)人，再去提高每個(gè)人，這種操勞簡直能讓人精神分裂。

改革初期，公司狀況不斷，不是有員工去世，就是公司遇竊，但李衛(wèi)遇事冷靜，處理從容，總是把復(fù)雜的問題簡單化。后來，他帶領(lǐng)全企奮戰(zhàn)，最終拿下了伏特師這個(gè)大客戶，但他仍然不驕不躁，馬上重新設(shè)立了更高的目標(biāo)。

李衛(wèi)的責(zé)任心極強(qiáng)，遇事總是先主動承擔(dān)，他在做任何事之強(qiáng)總是先對其進(jìn)行各方面的分析，得出可靠結(jié)論后才自信實(shí)施。盡管他在預(yù)測10,11份市場時(shí)做過錯(cuò)誤分析，他的第二次人才招聘可謂是全軍覆沒，使公司的扯皮風(fēng)盛行······但李衛(wèi)頂住了各種懷疑與批評，不斷地尋找問題所在，仍然盡心盡職地做好各項(xiàng)工組。

他也很具有原則性，會盡量去滿足員工的需要，卻在原則問題上果斷執(zhí)行。

他在管理的過程中不斷激勵(lì)員工，栽培員工，鼓勵(lì)員工多學(xué)習(xí)，多溝通。他是一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，他的這些個(gè)人素質(zhì)值得我們好好學(xué)學(xué)。

第二篇：職業(yè)經(jīng)理人的成功之道變革

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道：變革

http://info.china.alibaba.com 時(shí)間：2004-12-01 07:00

進(jìn)步是變革的同義詞。

一個(gè)組織內(nèi)如果沒有變革，那么該組織就會成為一個(gè)極度乏味的場所。它的產(chǎn)品過時(shí)，設(shè)備破舊，服務(wù)落后，環(huán)境枯燥無味，隊(duì)伍死氣沉沉。

陰郁而又消沉的人總是反對變革，他們滿足和安心于已熟悉的事物。無論是新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，新的上級，還是新的辦公室，變革都使他們驚慌失措。

優(yōu)秀經(jīng)理清楚地知道，除了變革別無其他選擇。環(huán)境無時(shí)無刻不在變化（新的市場、新的政府、新的觀念），與此同時(shí)，競爭總是激烈地進(jìn)行著。這些逼迫人們尋求更有效的工作方法、新的技術(shù)、新的產(chǎn)品、新的銷售運(yùn)動，甚至新的人員。

優(yōu)秀經(jīng)理喜歡變革，在變革中興旺發(fā)達(dá)。變革給他以激勵(lì)，使他因工作中充滿挑戰(zhàn)而感到充實(shí)。當(dāng)然，他了解部下的擔(dān)心和不安，因此他常與他們在一起，解釋和討論變革的必要性，消除他們的顧慮，激起他們的興趣。他勸告他們改用新的電子通信系統(tǒng)是絕對必要的；報(bào)酬支付中的反常情況導(dǎo)致除了采用新的崗位評估系統(tǒng)已無其他選擇；空間的狹小意味著需要搬遷到路對面的新辦公室去。優(yōu)秀經(jīng)理有時(shí)還得好言相勸，說明由于自動包裝線的建立，現(xiàn)在必須改變?nèi)藛T配備的水平，同時(shí)消除他們的疑慮，說明自然減員將足以抵消裁減。

不管是何種變革，優(yōu)秀經(jīng)理盡力注意不使他的部下出差錯(cuò)，并盡可能為他們考慮。他不倉促從事，而用大量的時(shí)間與部下商討，爭取他們的支持，取得他們的同意和合作。優(yōu)秀經(jīng)理最不愿做的事是強(qiáng)行變革，不過，有時(shí)候這是他不得不做的。

行動

到你主管的部門去走走，問問你碰到的每一個(gè)人：“你想要在這里看到的變化是什么？”與你的直屬下級討論你的調(diào)查結(jié)果，并制訂計(jì)劃推行大家都同意的變革。然后回到主張變革的部屬中去，向他們建議你的計(jì)劃。

問題

誰能變革優(yōu)秀經(jīng)理呢？

第三篇：第一次做總經(jīng)理心得

《第一次做總經(jīng)理》心得

1.組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜

部分有典型的因人設(shè)崗的因素

2.公司的制度沒有任何編碼規(guī)則，公司各個(gè)部門各種式樣的小印章非常的多，三角的、圓形的、橢圓的、方形的，扇貝形，梅花形的，大的小的，不一而足。哪個(gè)主管主任頭腦一熱，就發(fā)個(gè)通告或?qū)憘€(gè)制度，蓋個(gè)自己部門的印章張貼下去。

3.為了認(rèn)證而認(rèn)證，為了考核而考核。急功近利，只求結(jié)果，忽視持續(xù)的改善過程

4.兩頭受氣的業(yè)務(wù)部門，業(yè)務(wù)部門每天的工作就是在電話中不停地向客戶解釋、道歉。業(yè)務(wù)部抱怨生產(chǎn)部門沒有出貨的壓力，生產(chǎn)部門則抱怨插單太多不合理。

5.技術(shù)的普及能力差，品質(zhì)檢驗(yàn)的技術(shù)，印刷行業(yè)的技術(shù)只掌握在少數(shù)人腦子里，品管部成了異常事故處理部門，而非品質(zhì)控制部門

6.，客戶一天到晚打電話給業(yè)務(wù)部追貨，追不動了，直接打電話給老板，老板成了救火隊(duì)長式的高級跟單員，老板基本上每天都發(fā)脾氣拍桌子罵人，辦公室的人都希望老板天天出去別呆在公司。7.一個(gè)企業(yè)不能光從內(nèi)部晉升管理技術(shù)人員，否則，沒有外來思想的沖擊和融合，長期下去會出現(xiàn)狹隘閉關(guān)自鎖的企業(yè)文化，也導(dǎo)致各個(gè)管理層次的素質(zhì)沒什么差別，缺少能力的人當(dāng)了上司，就容易壓制有能力的部屬，這種企業(yè)肯定難做大；而都從外部招聘，沒有內(nèi)部培訓(xùn)和晉升的企業(yè)，也無法沉淀一些良好的文化，會打擊內(nèi)部員工的積極性。只有引入內(nèi)外競爭，把企業(yè)內(nèi)部的晉升放在人才市場的同一水平線上，內(nèi)聘外聘同時(shí)進(jìn)行，這樣又能激勵(lì)內(nèi)部員工，能將市場的壓力傳遞給員工，讓優(yōu)秀的內(nèi)部員工脫穎而出，讓外部的活水不時(shí)滲透進(jìn)來，激發(fā)組織的活力。8.人力資源管理欠缺

培訓(xùn)

福利 瑣瑣碎碎宿舍

9.公司內(nèi)部裙帶關(guān)系嚴(yán)重，好工種安排給親戚朋友，不好的工種安排給沒關(guān)系的或新員工做，招聘工人時(shí)主管、領(lǐng)班只招自己的熟人，人事部門只是辦辦手續(xù)而已，提拔晉升加薪也是任人唯親而不是任人唯賢，某個(gè)員工違反紀(jì)律受處罰時(shí)，馬上上面會有人壓制。而且人員幾進(jìn)幾出的現(xiàn)象非常頻繁。

老工人排擠新工人，新工人進(jìn)來按計(jì)時(shí)算，但新工人的計(jì)件數(shù)量全給了老工人，老工人就希望天天有新工人進(jìn)來，于是排擠新員工。

10.任人唯親、拉幫結(jié)派，自然造成內(nèi)耗嚴(yán)重、執(zhí)行力差

11.“戰(zhàn)略決定成敗”和“細(xì)節(jié)決定成敗”都沒有錯(cuò)，大源于戰(zhàn)略，強(qiáng)源于執(zhí)行，企業(yè)做強(qiáng)做大必須是正確的戰(zhàn)略加有力的執(zhí)行一個(gè)都不能少，戰(zhàn)略反映方向性問題，細(xì)節(jié)反映執(zhí)行力問題，角度不同，如何合理地把握適度原則，這就是“中庸”之智慧。12.大公司有完善的制度、流程，只要熟悉這些規(guī)則就

知道進(jìn)行日常的管理，而中小企業(yè)沒有這種管理平臺。打個(gè)簡單的比方：首先要搭臺，然后才能唱戲，這與在別人搭好的臺上唱戲是兩碼事，有的人只有唱戲的本領(lǐng)，卻未必有搭臺的本領(lǐng)，或者有的人根本不想搭臺，只想唱戲。

13.到中小企業(yè)的經(jīng)理人所具有的素質(zhì)要更全面，不僅要懂大中型企業(yè)的管理，而且還要懂如何變革，不僅要懂理論還要有實(shí)踐，最好參與過中小企業(yè)的改革，而且不但要目光遠(yuǎn)大，還能從腳下做起。

14.將來的經(jīng)理人，單一技能的經(jīng)理終將被淘汰，復(fù)合型的管理通才更有發(fā)展空間。15.金庸筆下那種主人公沒有任何武術(shù)根基，憑掉下懸崖?lián)斓揭槐疚涔γ伢啪途毘晌淞纸^技是不可能的，那怕他悟性奇高，基礎(chǔ)的訓(xùn)練還是必須要的。16.余世維博士的《管理者常犯的11個(gè)毛病》以及《贏在執(zhí)行》 17.對于員工建議實(shí)行“小建議大獎(jiǎng)勵(lì)，大建議不鼓勵(lì)”的政策

18.制訂出《會議管理辦法》，區(qū)分了例行性會議和非例行會議。例行性會議包括：周一行政例會、周三生產(chǎn)例會、周六下午周生產(chǎn)總結(jié)會議；每月第一周周一的全體員工會議，月品質(zhì)檢討會議，月計(jì)劃檢討會議，月成本檢討會議（后面三個(gè)月度會議為12月所加）；經(jīng)營計(jì)劃會議等例行性會議。

還有非例行性專題會議包括：新產(chǎn)品導(dǎo)入會議（樣品總結(jié)會/試產(chǎn)前會議、試產(chǎn)總結(jié)會議等）、品質(zhì)分析會議（客戶投訴、退貨、重大品質(zhì)問題發(fā)生）、出現(xiàn)生產(chǎn)或消防安全、職業(yè)衛(wèi)生、員工生命出現(xiàn)重大危險(xiǎn)等方面的重要事故專題會議、與客戶、供應(yīng)商或其他客人的溝通會議等。19.判斷一個(gè)管理者的綜合素質(zhì)，從主持一個(gè)會議就可以辨別一半以上，會議開好了，管理就成功一半了。

20.我們在考慮一個(gè)問題的解決方案時(shí)，必須考慮到現(xiàn)在如何解決，即治標(biāo)的方案，還有一個(gè)將來如何解決，即在系統(tǒng)上治本的方案。光解決現(xiàn)在的問題不治本，將來問題還會重復(fù)發(fā)生，光考慮將來系統(tǒng)的解決，現(xiàn)在怎么辦？

21.只有一個(gè)指出了核心問題又拿出了有效解決方案的員工，才會得到上司的重視和信任。22.一個(gè)沒有同情心的管理人員，絕對不是一個(gè)合格的管理人員

23.喜歡裁員的老總不是好老總，相反，不敢裁員的老總也不是好老總。

24.為什么強(qiáng)者會得到人們的尊重？是因?yàn)閺?qiáng)者能夠帶領(lǐng)一個(gè)組織不斷壯大。領(lǐng)導(dǎo)是什么？如果你不去淘汰弱者，結(jié)果就會是弱者反過來淘汰強(qiáng)者，因?yàn)槿跽呦氪嬖诘奈ㄒ晦k法，就是為強(qiáng)者設(shè)置障礙，然后把強(qiáng)者淘汰。

25.一個(gè)企業(yè)如果出現(xiàn)幫派，高層要進(jìn)行檢討。

26.尊重知識、尊重個(gè)性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長的 內(nèi)在要求。

27.管理很簡單，就是：把復(fù)雜的問題簡單化，把簡單的工作程序化，再按規(guī)定的程序重復(fù)做。28.企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，沒有利潤，什么都是空談。

29.企業(yè)管理真的要以員工的高度緊張高耗精力來換取工作的圓滿完成嗎，這樣的敬業(yè)精神是值得肯定的，從管理的角度來看也可以去提倡的，但從長遠(yuǎn)的角度來看卻是不宜施行的，因?yàn)樗鼤钢T工的熱情和積極性，透支員工的活力和對企業(yè)的忠誠度。

30.管理者沒有常抓不懈

管理層碰到問題仍會辯解

成功的人從失敗中分析原因，失敗的人從失敗中尋找借口

31.人際關(guān)系的復(fù)雜性往往就來自于這些善意或惡意的愛面子，越愛面子越把自己包裹得嚴(yán)嚴(yán)實(shí)實(shí)，人就越虛榮，被面子包裹到的這些地方就曬不到太陽，人際關(guān)系就充滿了猜忌和隱瞞，因而造成溝通的障礙。

32.職務(wù)越高，其破壞制度的力量越大，就更需要自律性，就是要逼著自己把話說在前頭才會逼著自己去改正，否則只會得到“表面權(quán)威”，卻會喪失“內(nèi)在權(quán)威”。

33.現(xiàn)代企業(yè)管理講究的是疑人要用、用人要疑，講究的是“制度第一，能人第二”，信任不能代替監(jiān)督，否則將來不僅會害了企業(yè)，也會害了個(gè)人 34.樹立給自己打工的思想

35.企業(yè)文化粘合全體員工團(tuán)結(jié)合作，走群體奮斗的道路。有了這個(gè)平臺，您的聰明才智方能很好發(fā)揮，并有所成就。沒有責(zé)任心，缺乏自我批判精神，不善于合作，不能群體奮斗的人，等于喪失了在華為進(jìn)步的機(jī)會。

36.無私者自成其私，分享共贏才能恒久，我們愿在員工、客戶、供應(yīng)商、股東之間建立利益共同體，我們不一味地追求最大利潤，我們只追求可持續(xù)發(fā)展的合理利潤。37.《T型思維與有效溝通》

《中國私企內(nèi)幕》

38.去聽培訓(xùn)，不能苛求老師100%都正確實(shí)用有效，老師也是凡人，其課程可能也有缺陷，能有10%～20%的收獲而且能用在工作中，就已經(jīng)足夠了，培訓(xùn)是去學(xué)習(xí)又不是一味去挑老師的刺以彰顯自己的高明

39.一個(gè)人到一個(gè)公司，一定要做事，且能分清輕重緩急，這是最起碼的要求

40.一個(gè)人的成功，學(xué)歷、能力、運(yùn)氣、財(cái)產(chǎn)不起決定性作用，最重要的決定性因素是‘有積極的心態(tài)’，即做事情非常的投入。41.管理人員的9條標(biāo)準(zhǔn)：

•積極的心態(tài)，做事主動能自動自發(fā)

•注意細(xì)節(jié)

•為人誠信、負(fù)責(zé)

•善于分析、判斷、應(yīng)變

•樂于學(xué)習(xí)、求知

•具有創(chuàng)意

•有韌性

•有團(tuán)隊(duì)精神

•求勝欲望強(qiáng)烈

42.人品比能力更重要，人品好的人才是倚天神器，人品不好的人才則是傷己利刃。43.“什

么樣的人企業(yè)堅(jiān)決不能用？是有業(yè)績、有能力，但不認(rèn)同你公司的文化，也就是說和企業(yè)的價(jià)值觀不同，這樣的人堅(jiān)決不能用，堅(jiān)決不能在企業(yè)呆著，更不能進(jìn)入高層?！?44.對于工作能力比較強(qiáng)的核心技術(shù)人員來說，特定的性格決定了他們“精心做人”的能力非常弱。

45.規(guī)范制度和流程的同時(shí)，自我反省要同步進(jìn)行，否則，制度流程會成為大家扯皮推卸責(zé)任指責(zé)別人的依據(jù)。

46.又要像人才一樣有才華，又要奴才般的聽話，這個(gè)世界哪有這么好的事，人才可用不好用，奴才好用不可用。

47.一個(gè)人心胸氣度寬廣的十條標(biāo)準(zhǔn)：

一、不責(zé)他人過：不責(zé)難別人第一次所犯下的輕微過失。

二、不發(fā)人陰私：不隨便揭發(fā)他人生活中的隱私。

三、不念人舊惡：不對他人過去的過失或舊仇耿耿于懷，久久不肯忘掉。

四、不居功自傲：不會有點(diǎn)功績就沾沾自喜，不停地在上司或他人面前表現(xiàn)，并居功自傲而違紀(jì)。

五、不夸耀吹噓：不一天到晚吹噓自己以前的“成功”往事。

六、不比他人短：不拿自己80%的優(yōu)點(diǎn)和他人20%的缺點(diǎn)比較。

七、善用賢德人：重用品德好才能卓越的部屬。

八、成果共分享：愿和部屬共同分享勝利的果實(shí)，而非獨(dú)吞經(jīng)營成果。

九、有過自肩挑：功勞讓給部屬，有過自己承擔(dān)，不推給部屬。

十、善查言納諫：兼聽不偏聽，善接受不同的意見，即使不認(rèn)同也不會去打擊納諫者的積極性。

48.創(chuàng)新的事情有很大的不可預(yù)知性，犯錯(cuò)難以避免，而制度是大家自律一點(diǎn)都做得到的，創(chuàng)新犯錯(cuò)是能力問題，而踐踏紀(jì)律是態(tài)度問題。49.給老板的10條建議

•告別朕天下家天下的狹隘心理 •警惕自我膨脹意識

50.當(dāng)我們夢想更大成功的時(shí)候，我們有沒有更刻苦的準(zhǔn)備？

當(dāng)我們夢想成為領(lǐng)袖的時(shí)候，我們有沒有服務(wù)于人的謙恭？

我們常常只希望改變別人，我們知道什么時(shí)候改變自己呢？

當(dāng)我們每天都在批評別人的時(shí)候，我們知道該自我反省嗎？

第四篇：珠寶職業(yè)經(jīng)理人的使命及未來變革

珠寶職業(yè)經(jīng)理人的使命及未來變革

隨著市場經(jīng)濟(jì)及珠寶行業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營競爭壓力越來越大，許多企業(yè)為了提高企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)浪潮中處于不敗之地，做到基業(yè)長青，紛紛花高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人來管理和推動企業(yè)發(fā)展。特別是我國的珠寶行業(yè)發(fā)展歷程短，起點(diǎn)較低，很多珠寶企業(yè)都是家族企業(yè)，管理與經(jīng)營水平不高，現(xiàn)已不能適應(yīng)激烈的市場競爭，珠寶職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)是行業(yè)發(fā)展與市場化的必然。

珠寶職業(yè)經(jīng)理人的自我認(rèn)知

作為珠寶職業(yè)經(jīng)理人，我們必須明白自己是干什么的，也即是自我認(rèn)知，很難想象，一個(gè)都不清楚珠寶職業(yè)經(jīng)理人是什么的自稱是珠寶經(jīng)理人，著實(shí)滑稽。所謂珠寶職業(yè)經(jīng)理人是指以珠寶企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)，具備珠寶經(jīng)營管理之道，熟練運(yùn)用所服務(wù)企業(yè)的內(nèi)外各項(xiàng)資源，為實(shí)現(xiàn)該珠寶企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，擔(dān)任一定管理職務(wù)的受薪人員。分析不難發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人具有兩層含義：一是經(jīng)理人的職業(yè)化。伴著市場經(jīng)濟(jì)和珠寶行業(yè)的發(fā)展，珠寶企業(yè)經(jīng)營管理是具有科學(xué)性、專業(yè)性極強(qiáng)的職業(yè)，有其專業(yè)化的職業(yè)體系與行為規(guī)范，其職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與成就已逐漸被行業(yè)廣泛認(rèn)同；其二，珠寶職業(yè)經(jīng)理人將其工作視為職業(yè)生命，有相應(yīng)的角色標(biāo)準(zhǔn)與壓力約束，不僅僅追求物質(zhì)利益的滿足，更重要的是體現(xiàn)一種職業(yè)文化與職業(yè)精神，并以此激發(fā)經(jīng)營者的創(chuàng)造智慧與獻(xiàn)身精神。

珠寶職業(yè)經(jīng)理人是珠寶企業(yè)當(dāng)中的一個(gè)重要角色，它的重要使命是短期階段內(nèi)投入少產(chǎn)出大，中長期階段做到持續(xù)健康發(fā)展。全面負(fù)責(zé)一個(gè)珠寶企業(yè)的經(jīng)營管理，由企業(yè)聘任，以年薪、股權(quán)等作為獲得報(bào)酬主要形式的職業(yè)化珠寶企業(yè)經(jīng)營管理專家。

事實(shí)上，職業(yè)經(jīng)理人在西方發(fā)達(dá)國家不是一個(gè)新鮮的概念，但相對于具有160多年職業(yè)經(jīng)理人歷史的美國，中國職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)的則晚的多，而珠寶行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)則更晚，也就是近十年的事情。

珠寶職業(yè)經(jīng)理人的重要使命

職業(yè)經(jīng)理人最重要的使命是什么？唐駿說“我們怎么樣把前人所創(chuàng)造到的從0到10的臺階持續(xù)的做到，從1做到10，做到50甚至做到100，這才是我們真正的使命。”我非常贊同唐駿的觀點(diǎn)，他用最通俗的話詮釋最樸素的道理。作為珠寶職業(yè)經(jīng)理人，要給珠寶企業(yè)或品牌帶來價(jià)值。是否真的給服務(wù)的企業(yè)帶來最大的價(jià)值，這才是真正的珠寶職業(yè)經(jīng)理人所應(yīng)該擁有的使命感。事實(shí)上，衡量一個(gè)珠寶職業(yè)經(jīng)理人，不僅看你是否給企業(yè)帶來了光環(huán)，更重要的是你是否給珠寶企業(yè)帶來真正的價(jià)值所在。這個(gè)價(jià)值，不僅體現(xiàn)在發(fā)展步伐快，經(jīng)營業(yè)績好，而且能給珠寶企業(yè)或品牌長遠(yuǎn)的發(fā)展帶來積極的影響。

帶來價(jià)值，這雖然是簡單的一句話，但卻是職業(yè)經(jīng)理人的最高準(zhǔn)則，其實(shí)也是最難的一件事。長時(shí)間專注于某件事，并且要做得完全不走樣，確實(shí)有難度。

是否能為珠寶企業(yè)帶來價(jià)值，這還要取決于珠寶職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和能力。比如深入掌握中國珠寶行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈條及市場狀況，對市場有特殊的注意力和洞察力以及獲取資源信息的能力；具有敏銳的商業(yè)觸角、較強(qiáng)的營銷開拓能力，善于制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略及具備把握企業(yè)發(fā)展全局的能力；具備良好的成本意識、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和決策能力，善于組織協(xié)調(diào)，工作具有激情，具有高度的責(zé)任感和道德品質(zhì)等等。

珠寶職業(yè)經(jīng)理人的未來變革

有人普遍認(rèn)為，深圳珠寶職業(yè)經(jīng)理人擅長的是產(chǎn)品研發(fā)、市場加盟、督導(dǎo)管理、托管培

訓(xùn)、資本運(yùn)作等方面有特色，不擅長打造品牌、營銷策劃等；內(nèi)地珠寶職業(yè)經(jīng)理人擅長品牌建設(shè)、市場營銷、創(chuàng)意策劃等，但不善于產(chǎn)品研發(fā)、市場加盟、督導(dǎo)管理、托管培訓(xùn)、資本運(yùn)作等。但是從內(nèi)地到深圳珠寶人才流動率很低，深圳珠寶圈內(nèi)珠寶專業(yè)人才的流動率很高，甚至從樓上跳槽到樓下，都是在圈內(nèi)走來走去。事實(shí)上這恰恰說明了珠寶行業(yè)發(fā)展中的問題。

首先，我國珠寶行業(yè)南北產(chǎn)業(yè)具有較大差異，比如以深圳為代表的南方珠寶企業(yè)多是加工起家，形成了以工廠為主體珠寶產(chǎn)業(yè)群，而相應(yīng)的珠寶職業(yè)經(jīng)理人也多以產(chǎn)品為中心的職業(yè)群體。而內(nèi)地北方多以終端零售經(jīng)營起步，形成了珠寶終端零售的商業(yè)模式，內(nèi)地珠寶經(jīng)理人多擅長品牌建設(shè)、市場營銷等方面工作。

其次，這一現(xiàn)象也反映了我國珠寶職業(yè)經(jīng)理人能力相對單一，而不是多面手；同時(shí)，也說明了深圳和內(nèi)地人才交流存在障礙。

當(dāng)今珠寶界，并不缺研發(fā)、模式、設(shè)計(jì)和生產(chǎn)、更不缺產(chǎn)品和勞動力，缺的是承上啟下、讓商品轉(zhuǎn)化成效益的珠寶職業(yè)經(jīng)理人。

在我國，除了一些很成熟的珠寶企業(yè)外，很多珠寶公司高級管理層的職業(yè)化程度都不高，職業(yè)經(jīng)理人的大量短缺已成為制約珠寶企業(yè)不斷發(fā)展的主要障礙，成為向市場體制轉(zhuǎn)軌的瓶頸。未來，珠寶企業(yè)要發(fā)展、壯大規(guī)模，必然需要珠寶職業(yè)經(jīng)理人的角色。無論是珠寶加工、批發(fā)零售，還是珠寶品牌終端的運(yùn)作。

隨著珠寶行業(yè)的發(fā)展，未來珠寶企業(yè)對珠寶經(jīng)理人的需求增多，同時(shí)企業(yè)對珠寶職業(yè)經(jīng)理人的期待也會更多，因此未來的珠寶職業(yè)經(jīng)理人必然需要變革。

一是從單一到多元的變革。現(xiàn)在的珠寶職業(yè)經(jīng)理人多是在某方面見長，而資深全面且具有實(shí)操經(jīng)驗(yàn)的較少。珠寶職業(yè)經(jīng)理人的未來必然是由單一能力到多元能力的變革，使得珠寶職業(yè)經(jīng)理人能力更全面，素質(zhì)更高。必然不僅懂產(chǎn)品設(shè)計(jì)還懂終端產(chǎn)品營銷；不僅專長加盟管理還擅長品牌建設(shè)等。更要求珠寶職業(yè)經(jīng)理人掌握戰(zhàn)略管理能力、資源整合能力、決策能力、企業(yè)文化建設(shè)能力、人力資本運(yùn)作能力、創(chuàng)新能力、市場定位和市場開拓能力、危機(jī)處理與變革管理能力等。

二是從職業(yè)到事業(yè)的變革。未來職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展需要是什么樣的呢？也許真正要由一個(gè)“珠寶職業(yè)經(jīng)理人”向“珠寶事業(yè)經(jīng)理人”發(fā)生質(zhì)變。但說來容易做來難，這就需要老板和職業(yè)經(jīng)理人平等對話，相互信賴，相互寬容，共同營造。未來每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都會把自己的職業(yè)當(dāng)作事業(yè)，這是珠寶職業(yè)經(jīng)理人生涯必經(jīng)之路，也同時(shí)給老板和職業(yè)經(jīng)理人提出了更高的要求。

第五篇：職業(yè)經(jīng)理人的成功之道總經(jīng)理

職業(yè)經(jīng)理人的成功之道：總經(jīng)理

http://info.china.alibaba.com 時(shí)間：2004-12-01 07:00

如果總經(jīng)理不是優(yōu)秀經(jīng)理，那末組織內(nèi)很少有其他人能成為卓越的管理者。

令人憂慮的事是許多總經(jīng)理并不是優(yōu)秀經(jīng)理。他們可能在財(cái)務(wù)管理、兼并策略、長期計(jì)劃、商業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)營等方面十分出色，但作為一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理卻有所欠缺。這樣的總經(jīng)理往往不重視人的問題，甚至更不重視提高領(lǐng)導(dǎo)和管理能力這一關(guān)鍵性任務(wù)。

如果總經(jīng)理們確信，取得利潤的唯一途徑是使本組織內(nèi)擁有盡可能多的優(yōu)秀經(jīng)理，那么他們自己就必須首先是優(yōu)秀經(jīng)理。他們得樹立一種榜樣，展現(xiàn)一種讓其他高級經(jīng)理效仿的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。最不好的是，一方面鼓勵(lì)高級管理人員在前面“探路”，另一方面自己卻縮在后面；一方面發(fā)布(由人事部門制訂的)政策指令，強(qiáng)制推行績效評估，另一方面自己又不去貫徹；以及一方面聲稱管理的提高和培訓(xùn)是必不可少，另一方面卻一再削減管理和培訓(xùn)的預(yù)算。

身為優(yōu)秀經(jīng)理的總經(jīng)理會將許多非人事方面的任務(wù)委托給部下，而將時(shí)間盡可能花在組建一支高水平的卓越管理者隊(duì)伍上，并幫助他們建立自己的班子?？偨?jīng)理還會在組織內(nèi)四處走走，盡可能接觸更多的人。他(或她)具有如何成功管理部下的明確法則，并貫徹于整個(gè)組織。

優(yōu)秀總經(jīng)理深知作為公司的頭頭，只有他或她才能創(chuàng)造出一種環(huán)境和氣候，使其他優(yōu)秀的管理者得以一展宏圖。

行動

如果你是一個(gè)總經(jīng)理，不妨委托一位顧問，在各級管理人員中進(jìn)行一項(xiàng)人際氛圍調(diào)查，以確定大家是否認(rèn)為你是一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理。調(diào)查結(jié)論與公司成績的相關(guān)性或許會使你大吃一驚。

記住

要使一公司成為有第一流成果的第一流企業(yè)，總經(jīng)理必須是優(yōu)秀經(jīng)理。