第一篇：精益生產(chǎn),如何應(yīng)對中國的高員工流失率

精益生產(chǎn)，如何應(yīng)對中國的高員工流失率 精益生產(chǎn) 2008-11-05 10:35:28 閱讀103 評(píng)論10字號(hào)：大中小 訂閱

（本文發(fā)表于《企業(yè)管理》雜志2008年第9期）

作者：余偉輝

職位：精益生產(chǎn)推進(jìn)室經(jīng)理

單位：普思(Pulse)

關(guān)鍵詞：精益生產(chǎn)員工流失豐田生產(chǎn)

摘要：本文系統(tǒng)地介紹了推行精益生產(chǎn)時(shí)如何辯證地應(yīng)用和發(fā)展精益生產(chǎn)的相關(guān)理念及方法以克服目前中國員工高流失率對實(shí)施精益生產(chǎn)帶來的困難。

正文：

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進(jìn)入二十一世紀(jì)，招工難、流失率高正成為社會(huì)和企業(yè)日益頭痛的勞動(dòng)力問題，而與此同時(shí)，精益生產(chǎn)(Lean Production)在中國也正如雨后春筍般蓬勃發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識(shí)到實(shí)施精益生產(chǎn)以減少庫存(Inventory)、縮短周期(Lead Time)、降低成本(Cost)的重要性與迫切性。然而，企業(yè)們在實(shí)施精益生產(chǎn)并享受精益生產(chǎn)帶來的效益的時(shí)候，卻常常面臨著員工高流失率下如何應(yīng)用精益生產(chǎn)的困境。

在珠三角與長三角的勞動(dòng)密集型企業(yè)中，生產(chǎn)線的員工月流失能控制在6%以下的是相當(dāng)不錯(cuò)的了，大部分企業(yè)的月流失率都在6%-15%之間，還有相當(dāng)一部分企業(yè)的月流失高達(dá)20%以上，這就意味著，對大部分企業(yè)而言，在一年之內(nèi)，生產(chǎn)線的員工基本上全部更換！這個(gè)數(shù)字對精益生產(chǎn)說是極大的挑戰(zhàn)，源于上世紀(jì)五六十年代日本豐田生產(chǎn)方式(TPS-Toyota Production System)的精益生產(chǎn)，它的起源和發(fā)展都沒有面臨到員工高流失的問題。在上世紀(jì)五六年代的日本，受美國工會(huì)和勞資關(guān)系的影響，豐田的員工大都是終身制的，豐田把員工認(rèn)為是企業(yè)最重要的的資源，豐田生產(chǎn)的創(chuàng)始人大野耐一認(rèn)為“勞動(dòng)力現(xiàn)在已經(jīng)和公司的機(jī)器一樣成為短期的不變成本，而且從長遠(yuǎn)來看，工人們甚至是更為重要的固定成本，機(jī)器的陳舊可以折舊并報(bào)廢，但是豐田公司需要從人力的資源在其有效的40年內(nèi)得到最大的產(chǎn)出……”，而精益生產(chǎn)，正是在這樣的背景之下產(chǎn)生和發(fā)展的。

從精益生產(chǎn)起源和發(fā)展的歷程來看，精益生產(chǎn)所有的理念和方法基本上都是基于員工相對穩(wěn)定基礎(chǔ)上的，無論是在起源地日本或者推廣地美國，都未曾真正面對過中國目前如此突出的員工高流失率的問題，可以說，這是一個(gè)有中國特色的問題。因此，當(dāng)中國企業(yè)開始應(yīng)用精益生產(chǎn)時(shí)，很快就發(fā)現(xiàn)員工的高流失率對精益生產(chǎn)的效果產(chǎn)出了很大影響，這些影響主要體現(xiàn)在：

1.影響產(chǎn)線平衡（Line balance），精益生產(chǎn)要求生產(chǎn)線的每一個(gè)工位按照節(jié)拍來平衡生產(chǎn)，員工流失勢必對整個(gè)產(chǎn)線的平衡產(chǎn)生影響

2.培訓(xùn)困難，精益生產(chǎn)線往往對員工有更高的理論和技術(shù)的要求，而企業(yè)要投入更多的資源來培訓(xùn)新員工，尤其對勞動(dòng)密集型的企業(yè)，對員工的培訓(xùn)工作更為繁重

3.影響企業(yè)文化，員工的頻繁流失與補(bǔ)充，精益文化和改善氛圍難于建立及延續(xù) ……

所有這些影響，讓精益生產(chǎn)的推行者不得不花更多的時(shí)間來解決精益生產(chǎn)如何適應(yīng)員工高流失率的狀況。在筆者歷次參加或組織的精益研討活動(dòng)中，與會(huì)者的提問都離不開“員工流失”問題。事實(shí)上，精益生產(chǎn)的工具和方法本身并非關(guān)注于如何解決員工高流失率的問題，而我們要在當(dāng)前高流失率的狀況中有效地推行和應(yīng)用精益生產(chǎn)并從中獲益，簡單的Copy或生搬硬套顯然行不通，一定要結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際狀況，發(fā)展精益生產(chǎn)的理念和方法。

結(jié)合筆者推行精益生產(chǎn)的心得以及和同行交流的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)一些推行精益生產(chǎn)應(yīng)對高員工流

失的一些方法和理念：

1.轉(zhuǎn)變勞動(dòng)力觀念

在中國，勞動(dòng)力不再是可以隨意揮霍的資源，勞動(dòng)力已經(jīng)從過去工廠挑人的買方市場變成工人挑企業(yè)的賣方市場，企業(yè)要從根本上轉(zhuǎn)變用工觀念，把員工當(dāng)企業(yè)最重要的資源，像大野耐一一樣，把勞動(dòng)力看成是長遠(yuǎn)的比機(jī)器更為重要的固定成本，要使人力的資源得到最大的產(chǎn)出！作為企業(yè)，要從過去粗放式的管理理念和管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心的精益化管理，轉(zhuǎn)變短期用工思維，從管理理念、方法、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)、福利等各方面根本上轉(zhuǎn)變勞動(dòng)力的觀念。

2.充分調(diào)動(dòng)員工參與性和創(chuàng)造性

精益管理的核心在現(xiàn)場，注重員工參與，要充分調(diào)動(dòng)員工在發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的主動(dòng)性與能動(dòng)性，引導(dǎo)和激勵(lì)員工參與持續(xù)改善(Kaizen)，通過員工的主動(dòng)的參與，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)其主人翁感。在傳統(tǒng)的員工管理中，員工往往被排除在參與改善之外，員工只是被動(dòng)地執(zhí)行改善成果或按照標(biāo)準(zhǔn)文件操作，影響了精益生產(chǎn)的全面推廣和深入發(fā)展。

3.以精益理念和方法善員工流失率

現(xiàn)在很多企業(yè)尤其是勞動(dòng)密集型的企業(yè)普遍面臨著生產(chǎn)能力不足的狀況，其中一個(gè)主要原因就是流失率高引發(fā)的勞動(dòng)力不足(Labor shortage)。既然勞動(dòng)力不再是可以隨意揮霍的資源，企業(yè)就必須致力于降低員工的流失率。如何降低員工流失率？不同的企業(yè)或管理者會(huì)有不同的做法。在降低員工流失率的時(shí)候，有一種誤區(qū)就是很多企業(yè)可能簡單地想到降低流失率就是加工資，事實(shí)上，最近幾年由于政府最低工資的調(diào)整和規(guī)范，企業(yè)與地區(qū)之間員工的薪水待遇差別已不是那么的明顯，員工因?yàn)樾剿^低而流失的比率并不是人們想象中的那么高，如果公司的薪資水平與周圍廠相差不是很大的話（這是珠三角和長三角大部分工廠的現(xiàn)狀），員工流失很可能跟公司文化、為員工規(guī)劃的職業(yè)發(fā)展通道、公司管理水平、激勵(lì)機(jī)制、人文關(guān)懷、目標(biāo)管理、遠(yuǎn)景共享等因素有關(guān)。從我們公司最近幾年員工流失的原因調(diào)查來看，真正由于工資低的因素所占比率并不突出，反而更多的是集中在與精益理念和方法相關(guān)的人性化管理、激勵(lì)機(jī)制、事務(wù)參與、團(tuán)隊(duì)精神等等。

精益全員參與：精益生產(chǎn)注重激發(fā)員工創(chuàng)造力和全員參與，引導(dǎo)和激勵(lì)員工參與精益生產(chǎn)的變革和日常改善，拓展員工的工作范圍，豐富員工的工作內(nèi)容與生活空間，而不僅僅是單一而枯燥無味的生產(chǎn)線重復(fù)作業(yè)，讓員工能夠享受到精益生產(chǎn)變革和日常改善的樂趣，員工參與公司的事務(wù)越多，越能增強(qiáng)員工的責(zé)任感、參與性和成就感，從而提升員工士氣。

精益提升通道：為員供提供參與改善和公司事務(wù)的平臺(tái)，使員工能夠在參與精益生產(chǎn)變革與改善活動(dòng)的過程中獲得相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和技能提高，通過對精益事務(wù)的參與，為員工創(chuàng)造提高、認(rèn)可及發(fā)展的機(jī)會(huì)。事實(shí)上，很多員工離職都是因?yàn)闆]有合適的能力提升途徑、才能展現(xiàn)空間和職業(yè)發(fā)展渠道而尋求其它機(jī)會(huì)，而精益生產(chǎn)的理念、方法則為員工的需求提供了一個(gè)很好的平臺(tái)。

精益團(tuán)隊(duì)精神：既然薪水不再是員工流失的關(guān)鍵因素，那么員工對團(tuán)隊(duì)和組織的歸屬感和信賴度就成了影響員工流失的重要因素。而利用精益生產(chǎn)的團(tuán)隊(duì)績效管理方法（比如團(tuán)隊(duì)改善提案數(shù)量、達(dá)成產(chǎn)線節(jié)拍等），分享團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和組織愿景，通過團(tuán)隊(duì)全員參與的良好溝通和積極努力達(dá)成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，能夠有效培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。

4.完善標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)(Standard operation)

既然員工流失無法避免，那么就要想辦法減少員工更換后學(xué)習(xí)的時(shí)間(Learning curve)。員工流失后，如何讓補(bǔ)充上來的新員工盡快熟悉該崗位的作業(yè)？其中非常關(guān)鍵的一點(diǎn)就是加強(qiáng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化：

一方面，所有的作業(yè)必須標(biāo)準(zhǔn)化并文件化，標(biāo)準(zhǔn)化的要素應(yīng)該包括所有與該工位相關(guān)的信息，比如作業(yè)步驟(Working sequence)、作業(yè)時(shí)間(Cycle time)、節(jié)拍(Takt Time)、標(biāo)準(zhǔn)在制品(Standard WIP)、操作技巧(Skills)、注意事項(xiàng)、品質(zhì)要求等等，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)及標(biāo)準(zhǔn)文件越完善，新員工學(xué)習(xí)的速度就越快。試想如果這些要素只是掌握在員工大腦里，那么員工一旦流失，后續(xù)的員工就無法獲取到這些信息，或者要花更長的時(shí)間去掌握這些要求。

另一方面，標(biāo)準(zhǔn)化的要求必須清晰、信息要易懂，確保任何一個(gè)新員工都能很容易地通過標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書明白相關(guān)要素的要求和標(biāo)準(zhǔn)。

通過標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，使新員工能夠以最快的速度掌握該工作的操作，減少損失。

5.合理設(shè)計(jì)作業(yè)循環(huán)(Cycle Time)

一個(gè)作業(yè)員的工作內(nèi)容以多少為宜？工作內(nèi)容太少，價(jià)值比率(VA ratio)低，不經(jīng)濟(jì)，比如設(shè)計(jì)一個(gè)作業(yè)循環(huán)為5秒，假定取貨1秒，有價(jià)值的加工3秒，傳貨1秒，那么該作業(yè)員在一個(gè)作業(yè)循環(huán)中有價(jià)值（VA）的比率為3/5=60%。如果增加作業(yè)循環(huán)的時(shí)間，價(jià)值比率會(huì)提高，但如果一個(gè)作業(yè)循環(huán)的時(shí)間太長，就要求一個(gè)作業(yè)員掌握更多的操作步驟，從而對員工的作業(yè)要求也相應(yīng)提高，新工人熟練的速度會(huì)慢一些，影響員工流失后的補(bǔ)充人員快速跟上整條生產(chǎn)線的節(jié)拍。一般來講，作業(yè)循環(huán)以多少為宜，依不同行業(yè)特點(diǎn)會(huì)有所不同，就簡單的手工重復(fù)性作業(yè)的工位來講，每個(gè)人的作業(yè)循環(huán)在30-90秒之間比較合適的。

6.優(yōu)化流程，降低對人的依賴

簡化和優(yōu)化現(xiàn)有的流程，通過自動(dòng)化(Automation)或自働化(Jidoka)等措施，降低流程作業(yè)對人的技能要求和依賴。要簡化(Simplify)現(xiàn)有流程，盡可能減少中斷、回流、交叉、共享等流程，使加工過程清晰、明了。同時(shí)，適當(dāng)采用一些小巧便宜的自動(dòng)化設(shè)備或工具以代替手工作業(yè)，降低員工的操作復(fù)雜性（但是要避免過分追求昂貴、大型而復(fù)雜的設(shè)備）。賦予設(shè)備以人性化的功能，使之能夠自動(dòng)識(shí)別異常并且在需人的幫助以解決異常時(shí)機(jī)器能自動(dòng)停下來，實(shí)現(xiàn)人機(jī)分離，減少機(jī)器作業(yè)時(shí)對人的依賴，對容易出錯(cuò)的環(huán)節(jié)盡量采用目視化和防錯(cuò)措施（Poka-Yoke），以防止和減少員工的無意識(shí)差錯(cuò)，降低流程作業(yè)對人的要求。通過優(yōu)化流程，增加流程的穩(wěn)定性和可靠性，減輕對人的技能要求和依賴，可以幫助企業(yè)應(yīng)對員工高流失狀況下頻繁更換新員工的風(fēng)險(xiǎn)，保證品質(zhì)和效率。

7.培養(yǎng)多能工(Muti-operator)

培養(yǎng)多能工和全能工，使一人能夠操作多臺(tái)設(shè)備或多個(gè)工位（至少每個(gè)人都能操作上下三個(gè)工位），當(dāng)某些工位的員工流失后，就可以應(yīng)用這些多能工快速補(bǔ)充空缺，增加生產(chǎn)安排的彈性(Flexibility)。面對當(dāng)前員工高流失率的現(xiàn)實(shí)狀況，企業(yè)必須有計(jì)劃的實(shí)施多能工培訓(xùn)和儲(chǔ)備，工廠的多能工越多，覆蓋面越大，工廠就有越大的彈性適應(yīng)人員的增加或減少。企業(yè)同時(shí)也要建立相應(yīng)的多能工激勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)員工多能化的需求和動(dòng)機(jī)。

8.細(xì)胞生產(chǎn)線（Cell line），彈性安排生產(chǎn)，少人化作業(yè)

傳統(tǒng)的大量生產(chǎn)方式的生產(chǎn)線習(xí)慣于采用定員制的方法設(shè)計(jì)大而長的高產(chǎn)能生產(chǎn)線，整條生產(chǎn)線的產(chǎn)能很大，人員較多，每個(gè)工人只是負(fù)責(zé)流程中的某一個(gè)簡單作業(yè)步驟，所謂的“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”。這種大而長的生產(chǎn)線往往要混合生產(chǎn)很多產(chǎn)品，產(chǎn)品切換頻繁，如果一個(gè)工人流失，該崗位就成了制約整條生產(chǎn)線效率的瓶頸。

利用精益生產(chǎn)的方法，改變傳統(tǒng)大而長的高產(chǎn)能生產(chǎn)線為小而短的細(xì)胞生產(chǎn)線，彈性安排生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)少人化作業(yè)，細(xì)胞生產(chǎn)線主要包括以下方法：

?使用便宜小巧、方便移動(dòng)的設(shè)備或工具。

?按照客戶需求，結(jié)合工藝路線和作業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)合理生產(chǎn)節(jié)拍(Takt Time)。?按照產(chǎn)品工藝流程順序布局生產(chǎn)線，盡可能使用U形生產(chǎn)線，I/O一致。

?依照J(rèn)idoka的原則和方法，實(shí)現(xiàn)人機(jī)分離。

?多能工，每個(gè)員工掌握工序路線的全部作業(yè)，標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)。

?采用非定員制，每個(gè)員工順著產(chǎn)品的加工順序和工藝路線依次完成全部工序的作業(yè)。比如，U形生產(chǎn)線總共有6個(gè)工序（P1，P2 ……P6），按照節(jié)拍安排5個(gè)人作業(yè)，則每個(gè)工人按照產(chǎn)品的加工順序依次從P1作業(yè)至P6，再回到P1，如此循環(huán)。

按照細(xì)胞生產(chǎn)線的作業(yè)方式，工人將不再固定于某一個(gè)工位，每個(gè)人都按照加工順序依次循環(huán)作業(yè)，每個(gè)員工之間不存在上、下工序的關(guān)系，員工流失后也不會(huì)影響下工序的生產(chǎn)。因此，無論細(xì)胞生產(chǎn)線內(nèi)的員工如何流失，都不會(huì)影響產(chǎn)線平衡，而通過生產(chǎn)工時(shí)的靈活安排，可以彈性地應(yīng)對員工流失后造成的產(chǎn)能損失。

9.解決員工流失后的產(chǎn)線瓶頸(Bottleneck)

精益生產(chǎn)按照節(jié)拍平衡好后，一旦產(chǎn)線內(nèi)有員工流失，如果補(bǔ)充新員工上來，必須會(huì)在員工流失的工位產(chǎn)生瓶頸，以至影響生產(chǎn)線的整體效率，如何盡快彌補(bǔ)這種瓶頸損失呢？有幾種方法不防嘗試：

?使用已經(jīng)培訓(xùn)好的多能工或全能工來補(bǔ)充流失；

?建立“超市產(chǎn)線”(Supermarket Line，你可以起任何名字稱呼這條產(chǎn)線，比如“備用生產(chǎn)線”等)，“超市產(chǎn)線”的理念是按照正常的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)線建立一條相同的備用生產(chǎn)線服務(wù)于若干條正常的生產(chǎn)線，“超市產(chǎn)線”的工位布局、作業(yè)要素等均與標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)線運(yùn)作一致，所不同的是工位之間的庫存控制可能大于標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)線，當(dāng)正常產(chǎn)線有員工流失時(shí)，首先從“超市產(chǎn)線”補(bǔ)充熟練度相當(dāng)?shù)膯T工至正常產(chǎn)線，以確保正常產(chǎn)線的整體平衡和生產(chǎn)效率不受員工流失影響，而新員工則補(bǔ)充至“超市產(chǎn)線”，“超市產(chǎn)線”的不平衡可以通過庫存的緩沖或彈性的作業(yè)時(shí)間安排來解決。這種方法對有多條流程相同或相似的細(xì)胞生產(chǎn)線(Cell Line)非常適合，但前提是必須有多個(gè)細(xì)胞生產(chǎn)線共享，同時(shí)不涉及大型設(shè)備，否則，正常產(chǎn)線的效率可能不足于彌補(bǔ)“超市產(chǎn)線”的效率損失。

?增加臨時(shí)輔助人員至瓶頸工位以滿足整體產(chǎn)線平衡。當(dāng)某工位的員工流失后需要補(bǔ)充新員工時(shí)，可以根據(jù)新員工的熟練度臨時(shí)多安排一些臨時(shí)輔助員工至瓶頸工位，然后根據(jù)新員工熟練度提高的進(jìn)度(Learning curve)逐漸減少臨時(shí)人員的數(shù)量或投入工時(shí)直到新員工完全達(dá)到產(chǎn)線平衡的要求。應(yīng)用這種方法時(shí)要對瓶頸工位增加的臨時(shí)輔助人員在不同時(shí)段的數(shù)量及投入工時(shí)做好計(jì)劃和控制，要避免對臨時(shí)輔助人員的失控而影響整體效率，尤其不能把臨時(shí)人員慢慢固化成永久工位。

10.強(qiáng)化精益生產(chǎn)班組長建設(shè)

作為生產(chǎn)一線直接與員工打交道的基層管理，班組長是管理員工流失的最重的一環(huán)，班組長的能力和管理方式是實(shí)現(xiàn)員工流失有效管理的最關(guān)鍵角色，甚至可以用“成也班組長，敗也班組長”來形容班組長這個(gè)角色的重要性。

?企業(yè)的理念和方針（包括精益生產(chǎn)的理念和方法）需要班組長傳達(dá)至員工；班組長必須要很好的理解企業(yè)的理念和方針并且能準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工。

?班組長的管理方式和方法對員工的流失有著非常關(guān)鍵的影響，很多時(shí)候，員工的流失的原因都可能與班組長有關(guān)。班組長是所有管理層中與員工走得最近的一層，我們不難發(fā)現(xiàn)，在同樣的企業(yè)、同樣的車間，不同的班組長所管理的生產(chǎn)線其員工流失率有很大的差別；因此，企業(yè)要加強(qiáng)對班組長的篩選、培訓(xùn)、引導(dǎo)和激勵(lì)，提高班組長的管理能力，尤其是對員工流失的有效控制。

?企業(yè)的員工制度和精益生產(chǎn)方法需要班組長來落實(shí)，無論是多能工、調(diào)動(dòng)員工參與性和創(chuàng)造性、改善作業(yè)流程、產(chǎn)線平衡分析、瓶頸管理等，都需要班組長去組織、落實(shí)和跟進(jìn)。班組長最了解生產(chǎn)一線，沒有班組長有效的基層管理，企業(yè)以及精益生產(chǎn)的所有方針、制度和流程都會(huì)形同虛設(shè)；一個(gè)好的班組長，不僅要能理解企業(yè)的政策方針，還有具備優(yōu)秀組織能力、溝通能力和執(zhí)行力。

?班組長對精益生作業(yè)技術(shù)的理解和熟練程程度直接影響新工人學(xué)習(xí)的進(jìn)度和熟練的速度。班組長首先必須是多能工甚至是整個(gè)生產(chǎn)線的全能工，當(dāng)有新工人補(bǔ)充時(shí)，班組長要充當(dāng)好一個(gè)教練的角色，幫助新員工能盡快適應(yīng)作業(yè)要求。

?班組長要學(xué)習(xí)、掌握精益生產(chǎn)的理念和方法，引導(dǎo)員工進(jìn)行改善活動(dòng)，帶動(dòng)員工的參與性和創(chuàng)造性。

遺憾的是，對班組長角色的培訓(xùn)、教導(dǎo)和激勵(lì)，卻是大部分企業(yè)最容易忽視的環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者們習(xí)慣于把培訓(xùn)和管理的重心高度集中在中高層的經(jīng)理、主管和工程師，卻把對班組長的管理和教導(dǎo)完全交給生產(chǎn)部門，結(jié)果就就造成班組長是所有管理層中至關(guān)重要卻又是最薄弱的環(huán)節(jié)！

以上是本人在推行精益生產(chǎn)過程解決員工流失的一些心得和經(jīng)驗(yàn)，雖然員工流失率是中國目前面臨的社會(huì)性問題，而精益生產(chǎn)也不是解決員工流失的靈丹妙藥，然而孤立地推行精益生產(chǎn)顯然不足于有效實(shí)現(xiàn)精益生產(chǎn)能帶來的綜合效益，甚至可能導(dǎo)致放棄或失敗，只有把精益生產(chǎn)的理念和方法與中國企業(yè)所面臨的實(shí)際狀況相結(jié)合，不斷完善和發(fā)展精益生產(chǎn)的理念與方法，才能摸索出一條適合中國國情的精益生產(chǎn)之路，并且受惠與企業(yè)和社會(huì)

第二篇：讀《高員工流失率下的精益生產(chǎn)》有感

讀《高員工流失率下的精益生產(chǎn)》有感

吳樹魁 北盛北廠現(xiàn)場物流精服務(wù)團(tuán)隊(duì)

從去年的11月份開始，北廠開啟3個(gè)月不間斷連續(xù)生產(chǎn)模式，同時(shí)還要為12月份的GMS審核做準(zhǔn)備，一線員工勞動(dòng)強(qiáng)度陡增。北廠LOC是一支相對年輕的團(tuán)隊(duì)，第一次經(jīng)歷大強(qiáng)度連續(xù)生產(chǎn)，許多員工出現(xiàn)不適應(yīng)現(xiàn)象，11月離職總數(shù)高達(dá)134人。雖然通過應(yīng)急預(yù)案，現(xiàn)場有驚無險(xiǎn)的渡過這個(gè)階段，目前生產(chǎn)狀況也趨于平穩(wěn)，但這個(gè)事件為我們管理人員敲響警鐘，那就是精益生產(chǎn)過程中如何應(yīng)對員工高離職率。最近粗讀了余偉輝先生的《高員工流失率下的精益生產(chǎn)》，結(jié)合此次經(jīng)歷，頗有感觸。

首先，要應(yīng)對員工大規(guī)模離職的最有效方法就是阻止它的發(fā)生。目前獨(dú)生子女居多的80/90后已經(jīng)成了工廠的絕對生產(chǎn)主力，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各企業(yè)間的工資水平差異不大，收入的高低也不再是員工去留的關(guān)鍵因素，他們更關(guān)注的是企業(yè)文化、公司遠(yuǎn)景、管理水平、團(tuán)隊(duì)氛圍、事務(wù)參與和個(gè)人發(fā)展。那么作為管理者，我們就應(yīng)該讓基層員工理解認(rèn)同公司的企業(yè)文化，了解公司的發(fā)展路線，服從上級(jí)管理，享受團(tuán)隊(duì)氛圍，積極參與問題發(fā)現(xiàn)和問題解決過程，增強(qiáng)其主人翁感，并明確員工的職業(yè)發(fā)展路線，以合理的激勵(lì)機(jī)制鼓舞其與公司共同成長。

其次，要做好員工大規(guī)模離職的預(yù)案，防患于未然。其一，要提高培訓(xùn)效率，減少員工學(xué)習(xí)的時(shí)間。員工流失后，為了讓補(bǔ)充上來的新員工盡快熟悉該崗位的作業(yè)，其中非常關(guān)鍵的一點(diǎn)就是加強(qiáng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化，減少對代教人員的水平的依賴，提高培訓(xùn)效率。而標(biāo)準(zhǔn)化操作在我們SGM的生產(chǎn)線實(shí)施的非常好，因此我們要將文件標(biāo)準(zhǔn)化和操作標(biāo)準(zhǔn)化推廣到我們的服務(wù)供應(yīng)商中，幫助他們改進(jìn)。其二，要降低生產(chǎn)作業(yè)對人的技能要求和依賴。通過簡化和優(yōu)化現(xiàn)有的流程、提升自動(dòng)化實(shí)施等方式幫助企業(yè)應(yīng)對員工高流失狀況下頻繁更換新員工的質(zhì)量和效率風(fēng)險(xiǎn)。比如LOC現(xiàn)場操作最依賴的技能是叉車工的熟練度和排序操作工分揀的準(zhǔn)確性，那么我們就應(yīng)該通過減少對叉車的依賴性和降低排序操作的復(fù)雜性來弱化人員流動(dòng)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。其三，培養(yǎng)多技能復(fù)合型員工。培養(yǎng)復(fù)合型員工需要消耗一定的資源，但當(dāng)某些工位的員工流失后，就可以應(yīng)用這些復(fù)合型員工快速補(bǔ)充空缺，增加生產(chǎn)安排的彈性，因此，企業(yè)必須有計(jì)劃地實(shí)施復(fù)合型員工的培訓(xùn)和儲(chǔ)備。在精益生產(chǎn)體系下，工廠的復(fù)合型員工越多，覆蓋面越大，工廠就有越大的彈性適應(yīng)產(chǎn)量的增加和人員的減少。

最后，當(dāng)員工離職高頻發(fā)生時(shí)，應(yīng)積極采取合理的措施來應(yīng)對。其一，要啟動(dòng)應(yīng)急招聘，確保人員補(bǔ)充。通過加大招聘力度、擴(kuò)大招聘渠道以及跨廠/跨基地進(jìn)行人員借調(diào)來保證人員補(bǔ)充，LOC這次的應(yīng)急招聘還借用了微信平臺(tái)、微信朋友圈等方式全面動(dòng)員利用社交關(guān)系推薦合適人選，起到了不小的作用。其二要采取適當(dāng)改善措施，穩(wěn)定現(xiàn)有員工。不同年齡段、不同性別、不同成長背景的人的離職原因會(huì)有一定的差異性，當(dāng)企業(yè)的離職率突然增加時(shí)，管理者不能簡單粗暴的通過升職、加薪、崗位調(diào)整等形式開展改善行動(dòng)，這樣往往不能立即解決問題，還有可能帶來其他隱患，而應(yīng)立即通過巡查、走訪、座談等方式弄清根本原因、了解員工訴求，對癥下藥。

綜上所述，精益生產(chǎn)下要應(yīng)對員工的高離職率，一方面要提升企業(yè)的硬實(shí)力，優(yōu)化工作環(huán)境、推廣標(biāo)準(zhǔn)化操作以及提高自動(dòng)化率，減少對人的技能的依賴，這就需要通過大力開展創(chuàng)新工作來進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)；另一方面要提升企業(yè)的軟實(shí)力，減少員工主動(dòng)離職的意愿，并優(yōu)化崗位柔性和完善培訓(xùn)體系，形成完整的人員梯隊(duì)建設(shè)，這就得依托具有企業(yè)特色的文化工作和班組建設(shè)工作來落實(shí)。可見，在國內(nèi)市場步入新常態(tài)的大環(huán)境下，如果精益生產(chǎn)體系下的企業(yè)要應(yīng)對員工的高離職率，那么文化、創(chuàng)新和班組建設(shè)工作將是重中之重。

第三篇：淺析酒店應(yīng)對員工流失率高的措施（共）

淺析酒店應(yīng)對員工流失率高的措施

——以成都天之府溫德姆至尊豪庭大酒店酒店為例 成都電子機(jī)械高等?？茖W(xué)校 083D1 31 姚明春

摘要：隨著酒店行業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)內(nèi)競爭加劇，酒店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實(shí)際上是酒店所擁有的人力資本的較量。服務(wù)是酒店業(yè)的精髓，服務(wù)來自于人，所以說經(jīng)營酒店成功與否的關(guān)鍵因素就是員工。然而現(xiàn)代酒店業(yè)員工的流失率相當(dāng)高，成為酒店管理者的首要難題。本文以成都天之府溫德姆至尊豪庭大酒店為例，淺析我國酒店行業(yè)員工流失現(xiàn)狀、影響以及解決措施。關(guān)鍵詞 :人才 員工流失 現(xiàn)狀 影響 措施

ABSTRACT：With the rapid development of the hotel industry, hotel industry competition, competition is embodied in between hotel staff overall quality talent, the competition, and the competition is actually hotel have bouts of human capital.Service is the essence of hospitality industry, service from people, therefore said the success of the business hotel factor is the employees.However, modern hotel staff losing quite high, and become the primary problem.Take the Wyndham grand plaza royale palace Chengdu as an example In this paper, the author hotel in the hotel industry status, influence and staffs loss measures.Keywords: talents

staffs loss situation influence measures

一、酒店人力資源管理概述

（一）酒店人力資源管理的概念及宗旨

1、人力資源管理的概念

人力資源管理是有關(guān)人力資源方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護(hù)其合法的利益。

2、酒店人力資源管理的宗旨

酒店人力資源管理是為酒店運(yùn)營服務(wù)的，酒店人力資源管理就是要通過有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作，通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，從而使酒店正常運(yùn)營，很好贏利。只有很好的酒店人力資源管理才能為酒店聘用好的人才，留住好的人才，才能保證酒店的正常運(yùn)營，才能讓酒店進(jìn)入良好的狀態(tài)。

（二）酒店人力資源管理的內(nèi)容

酒店人力資源管理主要包括制定人力資源計(jì)劃、工作分析、員工招聘與配置、協(xié)調(diào)與處理勞資關(guān)系、員工培訓(xùn)、績效考評(píng)、員工發(fā)展、薪酬與福利管理、建立員工檔案這九個(gè)方面。

二、酒店行業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及影響分析

（一）我國酒店行業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析

根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國酒店員工流失率在15%以上的酒店占45%，流失率在10%-15%之間的飯店占21%，流失率在5%-10%之間 的占33%。旅游飯店業(yè)最適合的流動(dòng)率應(yīng)在8%左右，然而中國旅游協(xié)會(huì)人才培訓(xùn)開發(fā)中心對全國2-3星級(jí)的酒店進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示旅游飯店人員流動(dòng)率達(dá)到了23.95%，可見酒店業(yè)的流失率之高，人才流動(dòng)過于頻繁。

從流失的方向來看，表現(xiàn)為酒店員工的橫向流動(dòng)和跨行業(yè)流動(dòng)兩種：31.10%的員工從低星級(jí)酒店流入高星級(jí)酒店；同時(shí)，也有25.98%的員工從高星級(jí)酒店流入低星級(jí)酒店；25.20%的員工在同星級(jí)酒店之間流動(dòng)。但與此同時(shí)，也有12.21%的員工流出飯店行業(yè)，加之5.51%的員工不知去向。

從流失的職位來看，22至35歲這一年齡段的員工，其流失比例相當(dāng)高，達(dá)到91.74%，而這部分人囊括了高中低級(jí)酒店管理人員，不過主要是一線的操作性員工，由于他們的經(jīng)濟(jì)待遇在飯店中是較低的，而勞動(dòng)強(qiáng)度又較大，因此流動(dòng)較頻繁。

從流失時(shí)間看，呈現(xiàn)出階段性離職高潮特征。工作時(shí)期在一年以下、1到2年、3到5年的酒店員工流失的比例分別為34.71%、33.86%、29.53%。不難看出，酒店員工流失時(shí)間呈現(xiàn)出間斷性高峰：即試用期前后時(shí)期、工作兩年后升遷時(shí)期和工作滿五年的工作厭倦時(shí)期。

（二）我國酒店行業(yè)員工流失的影響分析

1、負(fù)面影響

（1）企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失

頻繁的人員流失，意味著飯店人力資源投資的損失，也是人才的損失。首先新員工招聘成本和培訓(xùn)成本損失以及適應(yīng)期的成本損失等，加重了酒店的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；再者，人員流失，特別是高級(jí)人才的流失，很可能會(huì)導(dǎo)致飯店內(nèi)部資料與機(jī)密等外瀉。而且 高級(jí)人才在飯店工作的時(shí)間長，各方面能力都得到鍛煉，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，并且多年的工作關(guān)系使他們擁有眾多的客戶關(guān)系，一旦跳槽，將間接帶來更大的經(jīng)濟(jì)損失。我所在的酒店也就是成都天之府溫德姆至尊豪庭大酒店人員流失嚴(yán)重，基層員工很多就靠兼職，其實(shí)內(nèi)行都知道三個(gè)兼職也只能當(dāng)一個(gè)培訓(xùn)過的老員工，那么就單看工資也是知道很不劃算。如果留不住員工，那么對員工的培訓(xùn)就相當(dāng)于是無回報(bào)的投資。

（2）對酒店服務(wù)質(zhì)量的影響

酒店人員的流失不僅會(huì)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的影響，還會(huì)給酒店的服務(wù)質(zhì)量帶來很大的影響。當(dāng)員工有離開的念頭時(shí)，就不會(huì)再象以前一樣努力工作，那么他的工作質(zhì)量就會(huì)大大下降，容易引起客人投訴等問題。另外，人員流失后酒店為保證正常運(yùn)行需要及時(shí)招聘新員工，他們的業(yè)務(wù)熟練程度需要一個(gè)過程，這過程中的服務(wù)質(zhì)量和離開的老員工的優(yōu)秀服務(wù)質(zhì)量是差距很大的，所以也間接的為酒店帶來了影響。成都天之府溫德姆至尊豪庭大酒店的顧客投訴很多，很大程度上就是由于員工流失帶來的，上層的人員變動(dòng)會(huì)帶來很多自己的理念，底層的員工難以在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)?；鶎拥膯T工變動(dòng)帶來的服務(wù)質(zhì)量上的影響更直接了，一個(gè)新員工自然沒有一個(gè)老員工服務(wù)周到。

（3）對在崗員工的影響

聽著酒店里面的人議論著跳槽的事，自己心里也頗有感觸，有時(shí)也會(huì)有換工作的念頭。其實(shí)酒店員工流失率高對在職員工士氣的影響也很大。一個(gè)酒店員工的頻繁跳槽會(huì)影響到其他在職人員的士氣和情緒波動(dòng)。特別是在職人員看到跳槽人員離開后得到更好發(fā)展時(shí)，內(nèi)心也會(huì)有離開的念頭，工作積極性就會(huì)受到影響。（4）其他的社會(huì)影響

高流失率也不是員工愿意的，員工辭職再到下一個(gè)崗位工作，其實(shí)是短暫的失業(yè)，是社會(huì)問題，這種社會(huì)問題無疑會(huì)引起連帶的社會(huì)問題。

2、正面影響

適當(dāng)?shù)膯T工流失對酒店也有好處，可以促進(jìn)酒店優(yōu)勝劣汰，有利于酒店長遠(yuǎn)發(fā)展，主要表現(xiàn)以下三點(diǎn)：

(1)使酒店居危思進(jìn)，增強(qiáng)競爭力

員工的大量流出雖然是個(gè)問題，但可以促使酒店反省自己，反觀企業(yè)的不足和弱點(diǎn)，居危思進(jìn)，深化內(nèi)部改革，轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，增強(qiáng)市場競爭力。

(2)酒店得到正面宣傳

走出去的員工可能在各行各業(yè)工作，他們對原企業(yè)有一定的感情，也可以給原企業(yè)提供信息和幫助，還能向外界正面宣傳原酒店，有利于酒店發(fā)展。

(3)提高員工整體的創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性

老員工走出去，新員工不斷地補(bǔ)充進(jìn)來，是一種替代。這種替代，可以避免老員工居高自傲，淹沒新員工能力。這樣的流動(dòng)使員工整體的創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性得到了提高。就像血液，偶爾適當(dāng)?shù)氖а獙ι眢w是無害的，可以增強(qiáng)肌體的造血功能。

三、酒店員工流失率高的原因分析

我所在的酒店——成都天之府溫德姆至尊豪庭大酒店，這是一家讓客人覺得十分美麗而留戀的酒店！但是，至開張以來尚未一年，酒店人事變化很大，員工流失率高，究其原因主要表現(xiàn)為 5 員工工資相對較低、福利薪金不能保障、對員工沒有合理的職業(yè)規(guī)劃、酒店領(lǐng)導(dǎo)者缺乏魅力等。下面分析我國酒店行業(yè)員工流失率高的內(nèi)外部原因。

（一）我國酒店行業(yè)員工流失率高的外部原因分析

1、受我國傳統(tǒng)觀念的影響

酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長期以來，服務(wù)性行業(yè)被國人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業(yè)剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。

2、與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)

酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

（二）我國酒店行業(yè)員工流失率高的內(nèi)部原因分析

1、酒店報(bào)酬太低，員工對薪酬的不滿

美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。對于酒店業(yè)員工來說，這種相對工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。

2、酒店缺乏良好的企業(yè)文化

酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。

3、酒店領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力

酒店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識(shí)濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個(gè)人權(quán)力阻斷上下級(jí)的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。

4、無視離職員工感受，造成不良口碑，以至于更多員工離職。

四、酒店應(yīng)對員工流失率高的對策分析

（一）謹(jǐn)慎招聘，從源頭上預(yù)防員工流失

1、實(shí)施科學(xué)的招聘策略

酒店企業(yè)慎重招聘員工，有利于在源頭上避免今后員工流失帶來的問題。酒店在招聘新員工時(shí)應(yīng)對應(yīng)聘者進(jìn)行三個(gè)方面的測試：知識(shí)、技能測試，主要考查應(yīng)聘者的工作能力和素質(zhì)；動(dòng)機(jī)和態(tài)度測試，即應(yīng)聘者有無真正想加入本酒店，特別是長期工作的愿望；工作偏好測試，即應(yīng)聘者今后能否與酒店契合。凡通過這三方面測試的求職者聘用后都有較高的忠誠度。在這三個(gè)方面中最難評(píng)估的是契合的測試問題，也是酒店在招聘員工中最容易忽略的問題。在評(píng)價(jià)契合程度方面，應(yīng)著重評(píng)估應(yīng)聘者對酒店的經(jīng)營理念、酒店精神和酒店價(jià)值觀等的接受與契合程度，評(píng)估其 7 與他人合作的態(tài)度，并讓新加入的員工清楚自己在酒店中的定位，明確進(jìn)入酒店后的發(fā)展方向等。另外還應(yīng)對求職者進(jìn)行真實(shí)的工作預(yù)覽，通過招聘人員向求職者提供客觀、真實(shí)和全面的職位信息，使其做出合理的預(yù)期和決策，以避免造成當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)真相后要么降低績效，要么辭職的后果。

2、適當(dāng)招用兼職和實(shí)習(xí)生

現(xiàn)在兼職的現(xiàn)象非常廣泛，兼職是在忙時(shí)才招，如果恰到好處，這樣就可以節(jié)約成本了。但是，兼職流動(dòng)性大不專業(yè)影響服務(wù)效率，業(yè)內(nèi)人事都知道三個(gè)兼職才能當(dāng)一個(gè)一般的老員工。這樣會(huì)大大的增加酒店投訴率。酒店投訴率高導(dǎo)致被訓(xùn)的又只能是酒店老員工，這種情況不容忽視！而且通常兼職生一天的工資比老員工工資高，這樣也會(huì)影響員工情緒。實(shí)習(xí)生工資也很低，大多數(shù)酒店實(shí)習(xí)生的工資都是正式員工工資的百分之七十左右。但是實(shí)習(xí)生過多，競爭過度激烈，也將引起諸多問題。所以招用兼職和實(shí)習(xí)生必須適當(dāng)，多則無益。

（二）設(shè)計(jì)多元化的薪酬福利制度和激勵(lì)制度

1、多元化的薪酬福利制度

物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的根本動(dòng)力，也是酒店吸引人才、留住人才的必要手段。那么，員工的需求我們酒店能滿足嗎？這將會(huì)直接影響員工是走是留。按照市場原則和國際慣例，員工的薪酬應(yīng)該包括固定薪酬收入和變動(dòng)薪酬收入，其中，固定薪酬收入部分反映核心員工現(xiàn)實(shí)行為成本的回報(bào)，由工作職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間以及環(huán)境條件等決定，體現(xiàn)“按勞分配”和“按責(zé)分配”的原則；變動(dòng)薪酬收入部分反映人力資本投資和所擁有的知識(shí)生產(chǎn)要素的收益回報(bào)，體現(xiàn)“按資分配”和“按知 分配”的原則；體現(xiàn)投入產(chǎn)出原理和“激勵(lì)報(bào)酬”，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)和約束。

在福利制度方面，要提供全方位的福利項(xiàng)目選擇，既要提供法定的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等項(xiàng)目，還要提供酒店補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃，包括酒店補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃等項(xiàng)目，更要提供員工服務(wù)福利計(jì)劃，包括教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)計(jì)劃、老人護(hù)理服務(wù)、餐飲服務(wù)、健康服務(wù)等項(xiàng)目。讓福利成為吸引核心員工的一個(gè)重要的必不可少的因素。在設(shè)計(jì)酒店的新酬福利制度時(shí)應(yīng)遵循適度原則，外部競爭性和內(nèi)部公平性原則。

2、多元有效的激勵(lì)制度

由于酒店業(yè)以服務(wù)質(zhì)量為生命，而服務(wù)是從服務(wù)人員的具體言行來體現(xiàn)的，這帶有很大的主觀性、隨意性和不穩(wěn)定性。要保證高質(zhì)量的服務(wù)就必須激發(fā)員工的干勁，保持他們良好的心態(tài)和工作熱情。酒店員工的激勵(lì)方法很多，比如目標(biāo)激勵(lì)法、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰激勵(lì)、參與激勵(lì)、情感激勵(lì)、多樣化的工作方法、培訓(xùn)激勵(lì)、文化激勵(lì)等等，根據(jù)不同情況而運(yùn)用。

(三)制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

所謂職業(yè)生涯是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過程。職業(yè)生涯規(guī)劃是幫助員工在職業(yè)生涯中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要手段，有利于強(qiáng)化員工對酒店的歸屬感和忠誠度。酒店應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，并制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營造酒店與員工共同成長的組織氛圍，讓員工們對未來充滿信心。(四)建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

1、使員工正確認(rèn)識(shí)自我

增加一些培訓(xùn)使員工改變錯(cuò)誤的觀念，正確認(rèn)識(shí)自我，服務(wù)業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)在發(fā)展中是很重要的，服務(wù)業(yè)需要更多的人員、人才。使員工找到自信努力工作。

2、提供較好的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)

現(xiàn)在社會(huì)是一個(gè)競爭社會(huì)，都知道酒店員工大多數(shù)是吃青春飯的，這樣一個(gè)年輕的群體中每個(gè)員工都愿意不斷挑戰(zhàn)自我、希望能不斷提升自身，因此要維持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，留住這樣的員工，必須提供較好的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)。員工雖然經(jīng)過入職培訓(xùn)具備一系列業(yè)務(wù)知識(shí)、技能和素質(zhì)，但這種知識(shí)和技能必須不斷更新，從而保持其業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢和競爭力。喬吉拉德有句名言：“ 站在同一地點(diǎn)變成大樹”，只有讓員工自信有這樣一個(gè)環(huán)境去變成大樹，否則就會(huì)造成員工流失。

(五)培育優(yōu)秀的酒店企業(yè)文化

酒店企業(yè)文化是酒店全體員工衷心認(rèn)同和共有的核心價(jià)值觀，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，且這些思維模式和行為模式在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。有人說過，如果一個(gè)企業(yè)能三個(gè)月不發(fā)工資而員工還不離開，那么一定是企業(yè)文化在起作用?？梢娖髽I(yè)文化的重要性。優(yōu)秀的酒店企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造激情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，培育員工對酒店的認(rèn)同感和與酒店共命運(yùn)的精神，增強(qiáng)組織凝聚力，從而降低員工流失率。

10(六)構(gòu)建有效的離職管理制度

事實(shí)上，真正對酒店內(nèi)部管理程序、文化價(jià)值以及酒店內(nèi)部其他管理問題做出客觀、公正、大膽評(píng)價(jià)的人是那些辦理離職的雇員。所以雇員離職時(shí)，要與離職人員作懇切的面談，了解離職的真實(shí)原因，離職人員對酒店管理的評(píng)價(jià)和建議等，并做好記錄，而且要記下聯(lián)系方式，歡迎回聘。善待離職人員，既可以穩(wěn)定在職人員的軍心，又可以樹立酒店良好的口碑。我們只有平時(shí)多關(guān)心我們的員工，多去了解我們的員工為何離職，我們才能從中發(fā)現(xiàn)管理上存在的問題，從而進(jìn)行修正，不斷的推動(dòng)人力資源管理走向成熟和完善。

結(jié)束語：

總之，酒店競爭是服務(wù)的競爭，服務(wù)來自于員工，好的員工是酒店的生命源泉，留住員工是酒店發(fā)展的基礎(chǔ)，留住員工的關(guān)鍵就是酒店能為其搭建一個(gè)尊重和展示的舞臺(tái)，發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值，滿足員工的合理需求，委之以責(zé)、授之以權(quán)，用人之長、容人之短，用人不疑、既始且終。只有貫徹以人為本人性化管理的理念，才能建立一個(gè)和諧的氛圍，才能留住酒店員工，保持適當(dāng)?shù)木频陠T工流失率，才能使酒店在競爭中取勝。

參考文獻(xiàn)

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2、酒店人力資源管理實(shí)務(wù)(修訂版)瘳欽仁、賀湘輝 廣東經(jīng)濟(jì)出版社(2006-03出版)

3、季輝、馮開紅，《管理學(xué)原理》，北京大學(xué)出版社，2007.8

4、曾志強(qiáng)，《中國式領(lǐng)導(dǎo)—以人為本的管理藝術(shù)》，北京大學(xué)出版社，2005年9月

5、馬愛華，《酒店業(yè)員工流失的原因、影響及對策》

6、http://004km.cn/

謝 辭

時(shí)間飛逝，轉(zhuǎn)眼間三年學(xué)習(xí)就結(jié)束了，論文也告一段落。首先，要由衷感謝我的論文指導(dǎo)老師李紅梅教授，她在忙碌的教學(xué)工作中擠出時(shí)間來批閱、修改我的論文。

其次，要感謝的是三年來教導(dǎo)我的各位學(xué)者、教授，是你們治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，學(xué)識(shí)淵博，思想深邃，視野雄闊，教會(huì)了我學(xué)習(xí)、生活中的很多道理。授人以魚不如授人以漁，耳濡目染，潛移默化，使我不僅接受了全新的思想觀念，樹立了宏偉的目標(biāo)。

感謝三年來陪伴我的朋友、同學(xué)，感謝他們?yōu)槲姨岢稣嬲\的建議和意見，有了他們的支持、鼓勵(lì)和幫助，我才能充實(shí)、快樂的度過大學(xué)生活。

第四篇：關(guān)于精益生產(chǎn)

關(guān)于公司導(dǎo)入精益生產(chǎn)的情況匯報(bào)

一、精益生產(chǎn)簡介

1、精益生產(chǎn)定義：又稱精良生產(chǎn)，其中“精”表示精良、精確、精美；“益”表示利益、效益等等。它是美國麻省理工學(xué)院在一項(xiàng)名為“國際汽車計(jì)劃”的研究項(xiàng)目中提出來的。它們在做了大量的調(diào)查和對比后，認(rèn)為日本豐田汽車公司的生產(chǎn)方式是最適用于現(xiàn)代制造企業(yè)的一種生產(chǎn)組織管理方式，稱之為精益生產(chǎn)。

2、精益生產(chǎn)的根本目標(biāo)：盡最大可能消除價(jià)值鏈中一切不能增加價(jià)值的活動(dòng)，消除一切浪費(fèi)，降低成本，向零缺陷、零庫存進(jìn)軍，用最少的投入實(shí)現(xiàn)最大的產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)利潤最大化。

3、精益生產(chǎn)工具：

（1）基礎(chǔ)工具——6S管理、價(jià)值流圖分析、TPM（設(shè)備精益化）、IE（工業(yè)工程）。

（2）實(shí)施工具：“一個(gè)流”生產(chǎn)、“少人化”生產(chǎn)、均衡化生產(chǎn)、拉動(dòng)式生產(chǎn)、看板管理、“柔性化”生產(chǎn)、“自働化”。

（3）改進(jìn)工具：質(zhì)量精益化（TQM、自働化、6西格瑪）、研發(fā)精益化（并行工程、計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)、成組技術(shù)、ECRS法、價(jià)值工程）、采購精益化、持續(xù)改進(jìn)、快速行動(dòng)。

4、精益生產(chǎn)各種工具的具體解釋

（1）基礎(chǔ)工具：

6S管理：是實(shí)施精益生產(chǎn)的最基礎(chǔ)的部分，主要是改進(jìn)現(xiàn)場管理，由整理、整頓、清掃、安全、清潔、素養(yǎng)組成。

價(jià)值流圖分析：對產(chǎn)品從頭到尾描繪其每一個(gè)工序的狀態(tài)、工序 1

間的信息流、物流和價(jià)值流的當(dāng)前狀態(tài)圖進(jìn)行分析，判別和確定出浪費(fèi)所在及其原因，為消滅浪費(fèi)和持續(xù)改進(jìn)提供目標(biāo)。

TPM（設(shè)備精益化）：創(chuàng)建設(shè)計(jì)優(yōu)良的設(shè)備系統(tǒng)，提高現(xiàn)有設(shè)備的利用率，實(shí)現(xiàn)安全性和高質(zhì)量，防止故障發(fā)生，從而使企業(yè)達(dá)到降低成本和全面生產(chǎn)效率的提高。

IE（工業(yè)工程）：對人員、物料、設(shè)備等整個(gè)生產(chǎn)操作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)，是生產(chǎn)效率管理方法。形象地說就是先進(jìn)勞動(dòng)定額的形成過程的研究。

（2）實(shí)施工具：

“一個(gè)流”生產(chǎn)：即各工序只有一個(gè)工件在流動(dòng)，使工序從毛坯到成品的加工過程始終處于不停滯、不堆積、不超越的流動(dòng)狀態(tài)。特點(diǎn)是單件小批量，按加工順序排列設(shè)備，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化。

“少人化”生產(chǎn)：研究人機(jī)配合最佳狀態(tài)，配備最少的人力資源。均衡化生產(chǎn)：實(shí)現(xiàn)按生產(chǎn)節(jié)拍生產(chǎn)，避免工序間生產(chǎn)時(shí)緊時(shí)松。拉動(dòng)式生產(chǎn)：根據(jù)工序間產(chǎn)品需求計(jì)劃進(jìn)行生產(chǎn)，下道工序不需要就不生產(chǎn)，避免過量生產(chǎn)和在制品積壓。

看板管理：通過看板傳遞信息，指揮生產(chǎn)，了解產(chǎn)品的即時(shí)狀況。“柔性化”生產(chǎn)：

“自働化”：相對于自動(dòng)化而言，自働化是指讓設(shè)備具有人的智能，能自動(dòng)識(shí)別錯(cuò)誤和缺陷，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)檢測、自動(dòng)報(bào)警、自動(dòng)停機(jī)。

（3）改進(jìn)工具：

質(zhì)量精益化：

TQM：就是全面質(zhì)量管理。

6西格瑪：

研發(fā)精益化：

并行工程：從產(chǎn)品開發(fā)初始階段就由研發(fā)、工藝、市場、質(zhì)量、成本等部門一起評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)的合理性和可行性，實(shí)現(xiàn)低成本研發(fā)。

計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)：

成組技術(shù)：利用零件形狀、尺寸、加工過程等方面的相似性來進(jìn)行多品種小批量生產(chǎn)的方法。

ECRS法：是工業(yè)工程學(xué)中程序分析的四大原則，用于對生產(chǎn)工序進(jìn)行優(yōu)化，以減少不必要的工序，達(dá)到更高的生產(chǎn)效率。ECRS，即取消、合并、調(diào)整順序、簡化的英文字頭。

價(jià)值工程：以最低壽命周期成本實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的必要功能。

二、關(guān)于導(dǎo)入精益生產(chǎn)的分析和思考

精益生產(chǎn)對公司來說既熟悉也陌生。熟悉是因?yàn)槎嗄陙砉玖闵⒌?、斷續(xù)地引入過精益生產(chǎn)的經(jīng)營理念，比如質(zhì)量管理提出的全面質(zhì)量管理和“高標(biāo)準(zhǔn)、零缺陷”、技術(shù)管理提出的價(jià)值工程和“計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)”、工藝管理提出的“精良生產(chǎn)，精益制造”、生產(chǎn)管理提出的“柔性化生產(chǎn)”和“均衡生產(chǎn)”等都來自于精益生產(chǎn)。陌生是因?yàn)樵诤艽蟪潭壬衔覀儍H停留在理念層面上，沒有進(jìn)行過更多的項(xiàng)目性實(shí)施，也沒有產(chǎn)生過更大的影響。

系統(tǒng)化地導(dǎo)入精益生產(chǎn)對公司來說是一次綜合管理水平的躍升。

1、精益生產(chǎn)方式的優(yōu)勢：

一是審視設(shè)計(jì)到交付的全部流程,將全過程消耗減至最少。二是優(yōu)化工藝布局和生產(chǎn)流程, 消除浪費(fèi),降低成本。

三是縮短產(chǎn)品制造流程周期,提高生產(chǎn)應(yīng)變能力。

四是實(shí)現(xiàn)公司管理水平的整體提高，而不是部分受益。

2、精益生產(chǎn)方式的局限性：

精益生產(chǎn)比較適用于重復(fù)性、穩(wěn)定的生產(chǎn)環(huán)境,難以適應(yīng)產(chǎn)量大幅變動(dòng)以及生產(chǎn)品種的頻繁動(dòng)態(tài)調(diào)整的情況。公司產(chǎn)品性質(zhì)決定了公司生產(chǎn)具有多品種小批量生產(chǎn)環(huán)境,生產(chǎn)過程復(fù)雜多變,生產(chǎn)組織調(diào)度變得非常困難,實(shí)施精益生產(chǎn)的提前期變長,質(zhì)量不穩(wěn)定,因此對于公司這種需求快速而劇烈變化、多品種小批量生產(chǎn)以及高技術(shù)開發(fā)等高度不確定性的環(huán)境會(huì)然表現(xiàn)出一定的局限性。

3、公司導(dǎo)入精益生產(chǎn)方式的思路：

一是導(dǎo)入精益生產(chǎn)，公司應(yīng)將其列入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之中，因?yàn)檫@不是一次普通的管理方法的使用，而是涉及到改變企業(yè)整個(gè)生態(tài)，是一項(xiàng)重大的管理改革，不是一朝一夕就能完成的，應(yīng)采取積極穩(wěn)妥、分項(xiàng)目、分階段的導(dǎo)入，很難急于求成。

二是可以全面導(dǎo)入精益生產(chǎn)理念，卻有選擇地實(shí)施精益生產(chǎn)的工具模塊。精益生產(chǎn)的主要理念可以在全公司提倡，但具體實(shí)施應(yīng)有選擇地進(jìn)行，可以公司自己組織力量內(nèi)研外調(diào)搞好實(shí)施，也可以外請精益生產(chǎn)的咨詢公司，借用其實(shí)施精益生產(chǎn)的成功經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)公司精益生產(chǎn)的開展。

三是為積極穩(wěn)妥，采取在旅順新廠區(qū)選擇樣板區(qū)進(jìn)行試行，取得經(jīng)驗(yàn)，固化模式，加以推廣，如果順利可以在老廠區(qū)選擇條件好的單位小范圍推廣，也可以采取老廠區(qū)只進(jìn)行宣傳、引導(dǎo)、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，到新廠區(qū)再實(shí)施，即搬遷一部分實(shí)施一部分，最終實(shí)現(xiàn)新廠區(qū)新模式、新方法、新思想、新面貌。借此實(shí)現(xiàn)公司管理方式脫胎換骨的變化。

第五篇：精益生產(chǎn)

JIT:

精益生產(chǎn)(Lean Production，簡稱LP)是美國麻省理工學(xué)院數(shù)位國際汽車計(jì)劃組織(IMVP)的專家對日本豐田準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn)JIT(Just In Time)生產(chǎn)方式的贊譽(yù)稱呼。精，即少而精，不投入多余的生產(chǎn)要素，只是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間生產(chǎn)必要數(shù)量的市場急需產(chǎn)品(或下道工序急需的產(chǎn)品)；益，即所有經(jīng)營活動(dòng)都要有益有效，具有經(jīng)濟(jì)效益。精益生產(chǎn)方式JIT源于豐田生產(chǎn)方式，是由美國麻省理工學(xué)院組織世界上14個(gè)國家的專家、學(xué)者，花費(fèi)5年時(shí)間，耗資500萬美元，以汽車工業(yè)這一開創(chuàng)大批量生產(chǎn)方式和精益生產(chǎn)方式JIT的典型工業(yè)為例，經(jīng)理論化后總結(jié)出來的。它是當(dāng)前工業(yè)界最佳的一種生產(chǎn)組織體系和方式。

精益生產(chǎn)方式JIT既是一種以最大限度地減少企業(yè)生產(chǎn)所占用的資源和降低企業(yè)管理和運(yùn)營成本為主要目標(biāo)的生產(chǎn)方式，又是一種理念、一種文化。實(shí)施精益生產(chǎn)方式JIT就是決心追求完美、追求卓越，就是精益求精、盡善盡美，為實(shí)現(xiàn)七個(gè)零的終極目標(biāo)而不斷努力。它是支撐個(gè)人與企業(yè)生命的一種精神力量，也是在永無止境的學(xué)習(xí)過程中獲得自我滿足的一種境界。

精益生產(chǎn)方式JIT與傳統(tǒng)生產(chǎn)方式的區(qū)別主要表現(xiàn)為：改變了品質(zhì)控制手段；消滅(減少)了各種緩沖區(qū)；增加了職工的參與感和責(zé)任感；培訓(xùn)職工并與職工交流；僅在需要的地方采用自動(dòng)化；精益組織結(jié)構(gòu)。

精益生產(chǎn)方式JIT的主要特征表現(xiàn)為：

?(1)、品質(zhì)--尋找、糾正和解決問題；

?(2)、柔性--小批量、一個(gè)流；

?(3)、投放市場時(shí)間--把開發(fā)時(shí)間減至最??；

?(4)、產(chǎn)品多元化--縮短產(chǎn)品周期、減小規(guī)模效益影響；

?(5)、效率--提高生產(chǎn)率、減少浪費(fèi)；

?(6)、適應(yīng)性--標(biāo)準(zhǔn)尺寸總成、協(xié)調(diào)合作；

?(7)、學(xué)習(xí)--不斷改善。