第一篇：企業(yè)員工流失率高的調(diào)查

企業(yè)員工流失率高的調(diào)查

一，調(diào)查目的1，企業(yè)員工流失率較高，不利企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2，研究員工流失的原因及尋找相應(yīng)的解決措施。

3，理論結(jié)合實際，將所學(xué)理論知識運用到實踐工作中，加深對知識的理解和強(qiáng)化運用能力。

二，調(diào)查單位及時間

艾利（廣州）包裝系統(tǒng)產(chǎn)品有限公司是一家外商獨資企業(yè)，主要從事服裝吊牌、不干膠標(biāo)簽、RFID射頻標(biāo)簽的印刷加工。公司員工在2500-3000人左右，其中正式員工占35%左右，勞務(wù)工占65%左右。作為公司的一名中層管理者，在實踐調(diào)查的3個星期中，發(fā)現(xiàn)員工流失率高是公司比較突出的問題。

三，調(diào)查內(nèi)容及調(diào)查方法

針對發(fā)現(xiàn)的員工流失率高問題，在實踐單位對流失的員工進(jìn)行了面談交流及同公司HR人員進(jìn)行了溝通，進(jìn)一步確定了公司員工流失率高背后的原因，及公司可以采取的一些措施，具體調(diào)查方法、思路及結(jié)果總結(jié)如下：

1，員工流失率高的原因：

（1）面對21世紀(jì)企業(yè)基層的用工人群主要集中在了90后的人員，而企業(yè)現(xiàn)在生存的壓力比以往更大，一方面要面對全球經(jīng)濟(jì)低迷帶來的訂單下降壓力，另一方面又要面對客戶對交貨期及質(zhì)量的高要求，還需要面對人力成本、原料成本的不斷上漲帶來的壓力。所以作為一個企業(yè)，想取得成功，要實現(xiàn)盈利，就要不斷的改善企業(yè)內(nèi)部的管理水平，提升客戶的滿意度，而這樣一來，就必然會帶來很多的改革，很多90后的員工，在進(jìn)入公司后需要面對的壓力就會很大。

（2）員工離職，總的來說是沒有滿足個人的需求造成的，根據(jù)按照馬斯洛的需要層次理論，可能有點職工生理的需要沒有得到滿足；有的職工安全的需要沒有得到滿足；有的職工社會交往的需要沒有得到滿足；有的尊重的需要沒有得到滿足；有的是自我實現(xiàn)的需要沒有得到滿足。

（3）現(xiàn)在員工的選擇性較大，就業(yè)空間機(jī)會較大，而作為基層員工，工資代遇差別并不是太大，這種情況下，員工通常會選擇較自由，而且工作強(qiáng)度不是太大的工作。艾利公司是制造業(yè)類型，在自由度和工作強(qiáng)度沒有優(yōu)勢的情況下，員工的忠誠度自然得不到很好的發(fā)揮。

（4）正式工和勞務(wù)工的比例失衡，員工不理解為什么做同樣的工作，卻得不到一樣的代遇，得不到公司的認(rèn)可，造就了員工心態(tài)的不穩(wěn)定：“反正外面就業(yè)機(jī)會多，到哪都是一樣”的心態(tài)。

2，針對以上原因，想降低員工流失，公司可以從以下幾個方面進(jìn)行思考和改善：

（1）嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。本人在招聘員工時會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應(yīng)聘著，應(yīng)小心錄取。

（2）明確用人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘員工時，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因為企業(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實際情況不是自己想象的，就會感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。

（3）端正用人態(tài)度?，F(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風(fēng)險，因為這些員工一旦識破企業(yè)的真實意圖，往往會出現(xiàn)大批的員工流失。

（4）放棄投機(jī)心理。對于許多企業(yè)來講所處的行業(yè)會出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認(rèn)為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？

（5）分析員工需求并盡可能滿足。做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業(yè)來講，一定要經(jīng)常對員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒有違法違紀(jì)、沒有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應(yīng)該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對于企業(yè)的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時間和精力去談對象，這時企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機(jī)會，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業(yè)找到的，兩個人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對企業(yè)增加忠誠度，熱情去工作呢？

（6）幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制。筆者發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

（7）待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。

不過企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn)，從而使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無法得到提升，無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

(8)感情留人，人都有感情。員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。

比如員工家里出現(xiàn)困難時，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業(yè)實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當(dāng)春節(jié)的時候，員工的家里就會收到企業(yè)的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養(yǎng)和家屬對員工工作的支持。結(jié)果導(dǎo)致如果那個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。

(9)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利。其實對于企業(yè)的大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個企業(yè)得到進(jìn)步和成長，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會也是他們所關(guān)注的，尤其對于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來講。

這就需要企業(yè)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長和進(jìn)步。企業(yè)何不一次投資，受益終生呢？如果在這個企業(yè)能夠?qū)W習(xí)進(jìn)步和成長，有何必朝三暮四呢？

(10)不要在企業(yè)虧損時拿員工待遇說事

企業(yè)在經(jīng)營時難免會有時出現(xiàn)經(jīng)營不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重

要位置，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費用，不過等企業(yè)開始盈利時，員工也流失的差不多了。

(11)事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講（一般指企業(yè)的中高級管理人員），能否滿足他們實現(xiàn)自身價值的需求，對穩(wěn)定他們至關(guān)重要。

四、調(diào)查體會及總結(jié)

經(jīng)過對這個課題的研究、調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)想要穩(wěn)定發(fā)展，除了要有訂單量來保證企業(yè)的開工率外，還需要解決人員的穩(wěn)定發(fā)展問題。作為企業(yè)，除了需要一定的制度和方法來進(jìn)行員工穩(wěn)定，更重要的是建立一種積極向上的企業(yè)文化，讓員工有家的感覺，有被尊重的感覺，有被認(rèn)可的感覺，不要把員工只當(dāng)機(jī)器來看，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，調(diào)動員工的積極性，營造一種人人向上的氣氛。

對于個人，需要提高的能力有：

（1）溝通能力，作為管理人員，溝通是最基本的一項技能之一，員工有多種多樣的性格，有些人積極主動，有些人被動，這就需要管理人員主動對員工進(jìn)行交流，讓員工明確自己的工作職責(zé)、公司及部門的發(fā)展方向，個人的發(fā)展方向，提升員工對組織的歸屬感，建議每周最少面談兩次（機(jī)長、學(xué)徒各一次）。

（2）組織能力，現(xiàn)在已經(jīng)不是單干的時代，個人能力的高低并不能代表一個團(tuán)隊的水平，所以需要將部門所有人團(tuán)結(jié)起來，一起向公司的目標(biāo)方向努力，這樣才會有更好的結(jié)果，完成更好的目標(biāo)。建議每月組織一次座談會或Teambuilding活動，提高團(tuán)隊的向心力。

最后，忠心感謝公司給予我意見、幫助的各位指導(dǎo)老師及同事，讓我能圓滿的完成這次調(diào)查實踐，從中受益很多。

胡國華

2012-10-21

第二篇：員工流失率高的原因分析

員工流失率高的原因剖析

正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機(jī)器與資源的閑置，以及對銷售產(chǎn)生的影響，使生產(chǎn)跟不上銷售，或是生產(chǎn)流程產(chǎn)生瓶頸，使生產(chǎn)流程不暢通，一不通則百不順。

那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？我個人認(rèn)為主要應(yīng)從以下幾方面入手：

1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感

在現(xiàn)今的企業(yè)成長環(huán)境中，越來越講求人性化管理，個性化管理，尤其是現(xiàn)在的80、90后的新一代，他們更多在乎的，是工作的感覺。而根據(jù)我經(jīng)常在車間觀察發(fā)現(xiàn)，我們的新員工來時，都是帶著一份希望而來，但來了之后，周圍的人對之關(guān)心度不夠，所安排的老員工并不能真正的去用心教導(dǎo)，老員工帶新員工的方法仍然停留在70、80年代的師傅帶徒弟的那種模式，或是直接讓新員工在一邊看著，從而忽視了新員工的內(nèi)心想法，與之溝通過少，未能了解到新員工的內(nèi)心動態(tài)，使新員工不能在最短時間內(nèi)與大家融入一體，他們感覺到受到孤立，沒人關(guān)心，不知道從何處動手，也不知道明天該做什么，在這種背景下，員工往往更難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平

員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現(xiàn)時，就會萌生離職的念頭。

公平不僅包括內(nèi)部公平，還包括外部公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。比如同樣是助理，但如果主管助理與經(jīng)理助理的工資相同，那么，經(jīng)理助理就會感覺到不公平，因為很明顯，經(jīng)理助理的需要的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于主管助得的能力。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，時間一長，他們就會無奈地離去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激勵機(jī)制

激勵主要包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現(xiàn)在口頭表揚以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增

高。人是經(jīng)濟(jì)人，同時也是社會人和自我實現(xiàn)的人，現(xiàn)我們公司，大多數(shù)員工都認(rèn)為，我們的績效不透明，不知道自己每個月是多少錢，績效是由公司領(lǐng)導(dǎo)想發(fā)多少就發(fā)多少，以及考核制度的不完善，使得員工工作中有情緒，而這種情緒一旦找到爆發(fā)點，他們就會辭職離開。獎罰制度不健全，大多員工反映，公司只有罰而沒有獎，或是獎罰不明確存有不公平的地方，而使很多我們好的管理項目難以推行，強(qiáng)制推行，員工又辭職離開。

4、缺乏科學(xué)的管理體系

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對科學(xué)化的、規(guī)范化的管理要求越來越高，管理不科學(xué)已成為制約大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的瓶勁。因此，我個人認(rèn)為引進(jìn)更為科學(xué)的管理辦法成了當(dāng)下最應(yīng)受重視的問題，眾所周知，我們公司的管理人員與其說是管理人員，不如說是技術(shù)人員來得更為貼切一些，他們在技術(shù)方面是精英，但對管理卻并不很懂，所以才出來了班長做員工的活，主管做班長的活，而廠長就不得不做主管的活，長此以往，惡性循環(huán)，就無法談及執(zhí)行力，就無法談及管控生產(chǎn)現(xiàn)場。去年，我問我們公司其中一個主管今天他們車間一共有多少人在上班，他回答我說不知道，要去數(shù)一下。回答的理所當(dāng)然，試問，作為一線的生產(chǎn)主管，連自己車間每天有幾個人在上班，有幾個人請假，有幾個人遲到?jīng)]來都不知道，現(xiàn)場管控能力何在？高層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令無法有效的傳到一線或無法按指令有效的執(zhí)行下去，長此下去，員工對公司失去了信心，對領(lǐng)導(dǎo)失去了依賴，自然就會不了了之，辭職走人了。

5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃

我才來時，領(lǐng)導(dǎo)問我：“你的目標(biāo)是什么？”我回答“不想當(dāng)將軍的兵不是好兵?！彪m然不是每個小兵都能最終當(dāng)上將軍，但也沒有哪個兵甘愿一

輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會越來越低，最終選擇了離職。我認(rèn)為，對于我們廠的一些必要員工，應(yīng)做好必要的薪酬調(diào)查，并進(jìn)行崗位職務(wù)調(diào)查和分析，盡量人盡其能。依不同員工的個性特點擬定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。

當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。

6、員工得不到重視

對于新來的員工或是大學(xué)生，都有很多新的想法，部分老員工在經(jīng)過長期的工作之后，也會有一些好的想法，可是當(dāng)他們表達(dá)出來之后，卻并不能得到采納或是回復(fù)，他們感覺到自己被人忽視了。我認(rèn)為，在這方而，我們應(yīng)當(dāng)多聽聽他們的想法，給他們自由發(fā)揮的空間，有想法就提出來，而對于有創(chuàng)新的好的想法，和為公司帶來利益的想法，應(yīng)當(dāng)于以精神和物質(zhì)上的獎勵，鼓勵此行種行為，對于不當(dāng)?shù)南敕ǎ矐?yīng)與之交談，告知不可行之處，使大家認(rèn)為，這是我們共同的公司，而不是某一個人的公司，他是在為自己打工。對于一些較之有想法的員工，應(yīng)經(jīng)常與之交流，并加以指導(dǎo)。只有當(dāng)員工感覺到足夠的被重視和關(guān)心時，他們才會真正的去用心努力工作，否則就只能是每天為了上班，上班為了吃飯了。

7、工作環(huán)境不夠理想

現(xiàn)今社會，人們的物質(zhì)生活越來越優(yōu)越，理所當(dāng)然的對工作環(huán)境的要求也會提高，工作環(huán)境的好與壞，直接的影響著員工的工作情緒，好的工作環(huán)境，員工感覺輕松自在，心情舒暢，相反，不好的工作環(huán)境，員工則會感覺很壓郁，因此也會提高犯錯的機(jī)率，工作不開心，自然就會做不長久了。因此，我認(rèn)為我們在改變外面公共區(qū)的環(huán)境的同時，也當(dāng)改變工作現(xiàn)場的環(huán)境，相應(yīng)的勞保措施更是不能少，這體現(xiàn)了人性化，更體現(xiàn)了公司對員工的關(guān)心。

企業(yè)要有效減少員工的流失，應(yīng)對現(xiàn)形市場人員緊張，招工難的問題，我認(rèn)為還要應(yīng)到以下三點：

○

1、對員工進(jìn)行定期與不定期的培訓(xùn)，并健全形成體制

培訓(xùn)的目的主要有以下兩種：一是讓員工了解公司的戰(zhàn)略，了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，了解公司的文化體系，使員工能融入公司的文化之中，使個人的計劃、個人的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略相一致；二是擴(kuò)充員工的知識面，豐富員工的理論知識，提高員工的能力，讓員工更好地為公司服務(wù)，提高員工的忠誠度。

○

2、建立合理而有效的的激勵體制

為了更好地留住員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作業(yè)績，我們必須建立一套合理而有效的激勵體制。物質(zhì)激勵與精神激勵要相結(jié)合，對基層員工要以物質(zhì)激勵為主，輔以精神激勵，而對于中層以上員工，則要把物質(zhì)激勵與精神激勵放在同等重要的地位。管理者除了用現(xiàn)金的方式來激勵員以外，還要運用其他不花錢的“胡蘿卜”來進(jìn)行激勵。比如：在工作現(xiàn)場當(dāng)面表揚和夸獎員工；對員工的生活表示關(guān)懷；讓工作充滿挑戰(zhàn)性的刺激；頒發(fā)獎狀；策劃員工之間的競爭等等。我們激勵原則是:要適時、及時。

○

3、調(diào)整更為合理的工作時間

將兩班倒員工的調(diào)班交接時間改為早八點到晚八點，與管理人員一起上班，上班之后一線主管可以將兩個班的人利用交班時間集中在一起開個早會，通報一下生產(chǎn)情況及前一天的工作總結(jié)，將不良規(guī)納出來，慢慢形成規(guī)范的管理模式，同時也能對兩個班的情況更大程度上的進(jìn)行管控。

第三篇：酒店員工流失率高的原因

酒店員工流失率高的原因

酒店人員流動的原因是多方面的，主要包括社會因素、企業(yè)因素以及員工的個人因素三個面。

1、社會原因

首先是觀念的影響，從計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)打破了從一而終的就業(yè)思想。其次是酒店業(yè)的發(fā)展提供了客觀條件。酒店容量是決定人員流動的客觀基礎(chǔ)，上世紀(jì)80年代我國僅2000多家星級酒店，崗位有限、人員飽合，想跳槽也難。而目前酒店數(shù)量迅猛增加，人才需求大增，客觀上為人才 流動提供了條件人生活在社會里，很多時候都會受到各種社會現(xiàn)象的影響，特別是酒店人員更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人員流動頻繁的一個重要因素。有些是酒店為了更好的發(fā)展引起的，有些則是酒店本身也沒意識到的。

（1）進(jìn)入壁壘過低，過度重視經(jīng)驗，流失高素質(zhì)人才。壁壘低是酒店業(yè)的一個特點，只要有初中以上的文化程度，外形條件達(dá)到一定的要求，進(jìn)行一個月左右的培訓(xùn)都能進(jìn)入酒店業(yè)，一般都不需要什么較高的文化基礎(chǔ)。重視經(jīng)驗，這是酒店業(yè)的又一個特點，酒店中的一些知識，只有參與了具體服務(wù)工作，才能很好的掌握和應(yīng)用，大多數(shù)酒店把本?？飘厴I(yè)生從最低層培養(yǎng)。以上兩個特點使得所有酒店從業(yè)人員都處于同一起跑線上，然而那些受過高等教育、具有良好管理知識的人才，不論從心理上或者是年齡上都不能接受酒店這種從底層 培養(yǎng)的觀念，從而使得很多酒店管理專業(yè)的本專科生轉(zhuǎn)而從事其他的行業(yè)。

（2）薪酬制度不具有競爭力。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。員工配置不合理，用人機(jī)制不靈活，同時激勵機(jī)制不合理，制度不健全，論資排輩的做法使那些勞動強(qiáng)度大，責(zé)任大，任務(wù)重的一線員工積極性受挫，員工看不到晉升的希望，使新員工入店工作的期限越來越短。

（4）勞動強(qiáng)度大，工作時間不穩(wěn)定。飯店的工作勞動強(qiáng)度大，尤其映 ?餐飲員工的工作時間不穩(wěn)定。由于就餐時間的不規(guī)律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大，沒有明確的下班時間，日復(fù)一日使員工感到身心疲勞，不能繼續(xù)堅持，轉(zhuǎn)而流向別的行業(yè)。

3、個體原因。

（1）為了實現(xiàn)自身價值。有調(diào)查表明，酒店業(yè)中大學(xué)生流失率達(dá)66%，其主要原因在于心理預(yù)期與現(xiàn)實工作存在較大差距，對工作環(huán)境或發(fā)展空間不滿意。

（2）國有、股份制和外資等不同酒店企業(yè)的管理機(jī)制及員工薪酬差異較大，客觀上為員工跳槽提供了動力和欲望。

（3）為了尋求人生體驗。如今伴隨著體驗經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了一種人生體驗的新理念，即不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿足。在酒店專業(yè)學(xué)生中就有一部分人是這樣的想法。

第四篇：關(guān)于企業(yè)員工流失率況調(diào)查報告

關(guān)于企業(yè)員工流失率的情況調(diào)查

姓名：×××

學(xué)號：××××××

班級：××××××

隨著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國家政策的扶持，大中小型企業(yè)不斷涌現(xiàn)，現(xiàn)成為國家經(jīng)濟(jì)增長的重要力量和吸納人才就業(yè)的主要渠道之

一。許多外國企業(yè)紛紛登陸中國，與國內(nèi)企業(yè)爭奪各種資料。在國內(nèi)外的各種競爭中，人才的競爭成為了焦點。而面對國內(nèi)有限的人才資源，各種企業(yè)或機(jī)構(gòu)間相互“挖人”的現(xiàn)象日趨頻繁。為此，降低人才流失便成為了各大企業(yè)目前最為關(guān)健的重大問題，就此問題我們展開了全面的調(diào)查——各企業(yè)人員流失的情況調(diào)查。下面是我們針對珠海幾家企業(yè)人員流失率方面的情況調(diào)查。具體調(diào)查情況如下：

現(xiàn)對調(diào)查結(jié)果做如下分析：

一、基本情況：

1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

在調(diào)查中，總體感覺一些公司員工士氣低下，員工普遍茫目、壓抑、缺乏歸屬感，企業(yè)對員工是持少付出，高負(fù)荷、高索取的方式進(jìn)行管理的。員工對企業(yè)是持消極、對抗的態(tài)度，人員流失率過高。根

據(jù)市人力資源部門統(tǒng)計數(shù)據(jù)，某些企業(yè)人員年流失率達(dá)90%以上。勞資雙方?jīng)]有共同目標(biāo)和愿景，勞資矛盾明顯增大，這樣不僅影響企業(yè)和員工的雙方利益，也給社會造成一定的損失。

二、調(diào)查中各企業(yè)人員流失的問題分折

1、企業(yè)在選人上，重招聘輕配置

企業(yè)獲取所需要員工的主要途徑來源于招聘。內(nèi)部招聘可信、可靠度高，可節(jié)省大量培訓(xùn)費用，能訊速接受企業(yè)文化。而外部招聘可以挑選優(yōu)秀/高技術(shù)人才等較多優(yōu)勢，使得許多企業(yè)對外部招聘重視有加，拿著“金鎖配鑰匙”——招聘大批人才。

2、企業(yè)在用人上，重使用輕尊重

用人與要愛人惜人，尊重人，這是企業(yè)獲取核心競力的必經(jīng)環(huán)節(jié)。但是有一些企業(yè)視人為資本、賺錢的機(jī)器，一味追求滿負(fù)荷、高效率，以求人工成本的節(jié)約，企圖實現(xiàn)人力的完全私有。所以他們漠視人應(yīng)有的尊嚴(yán)，不考慮人的感受，對人的工作環(huán)境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開支增加的問題很少考慮。致使一人多崗、超負(fù)荷工作現(xiàn)象時有發(fā)生，特別是那些高薪聘來的各類人才，往往都賦于較多的工作任務(wù)，被設(shè)定了較高的工作目標(biāo)，當(dāng)這些人員在壓力過大卻得不到足夠補(bǔ)償時，只好選擇離職。

3、企業(yè)在育人上，重引進(jìn)輕培訓(xùn)

有些企業(yè)基層員工文化水平相對較低，進(jìn)入企業(yè)后，人力資源部門很少對他們進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)一方面希望員工掌握一定的技能，來提高工作效率與工作質(zhì)量，另一方面又不愿意加大對他們的培訓(xùn)投入。

由于人力資源基礎(chǔ)溥弱，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致新員工進(jìn)企業(yè)后未經(jīng)培訓(xùn)，就直接上崗。使得員工進(jìn)公司幾個月，操作仍不熟練，工作效率低下。

此外，人才資源具有保值增值性，企業(yè)要實現(xiàn)人才資源的保值增值功能，離不開對人才的教育培養(yǎng)。許多企業(yè)在人才培養(yǎng)方面卻表現(xiàn)出“等不急”、“急功近利”現(xiàn)象，處于員工忠誠度的懷疑和培訓(xùn)成本的顧慮，往往只重視人才的引進(jìn)而不重視人才的培訓(xùn)。因此，企業(yè)不愿意承擔(dān)人才投資成本與風(fēng)險，而采用“用人就招、現(xiàn)招現(xiàn)用、用完走人”的短期功利的選人與用人惡性循環(huán)措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

4、企業(yè)在留人上，激勵不足

企業(yè)人才激勵手段單一，只強(qiáng)物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵。在物質(zhì)激勵上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內(nèi)，家族內(nèi)外人員薪資水平相關(guān)懸殊，分配不公，難以實現(xiàn)內(nèi)部公平性；結(jié)果員工工作成績得不到體現(xiàn)和獎勵，必然導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

對于精神激勵不足，普遍存在以下現(xiàn)象：一是獎罰標(biāo)準(zhǔn)不明確，帶有一定的主觀隨意性，獎得少罰得多，批評多于表揚；二是員工的合理化建議多，被采納的卻少得可憐。在這種缺少人文關(guān)懷的企業(yè)里，員工正強(qiáng)化的精神需求被忽略，不滿情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動發(fā)揮，最終員工離心傾向加劇。

三、改善各企業(yè)人員流失的對策

1、科學(xué)地選拔和配置人員

在人才選用上，要善于運用現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法，然而根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，建立科學(xué)靈活的人才選用機(jī)制，要立“任人唯賢”的選人觀念，堅持“適才”原則，切實避免人才消費的盲目性、隨意性、短期性，以發(fā)展和動態(tài)的視角形成科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)“按需用人”、“以事?lián)袢恕薄ⅰ拔ú攀桥e”、“人事相宜”。同時，企業(yè)也應(yīng)重視內(nèi)部選拔人才，因為內(nèi)部所選拔出來的人才對企業(yè)本身的人、事、財、物等等相對較熟悉，也能更好地處理各種人際關(guān)系以及相關(guān)事務(wù)，有利于激勵企業(yè)內(nèi)部的其他人員，也有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少外部選拔帶的阻力和成本。

在人員配置上，嚴(yán)格進(jìn)行科學(xué)有效的考評，堅持能級匹配原則，根據(jù)崗位要求和員工的自身特點，留優(yōu)淘劣，合理安排，使人員各司其職，真正實現(xiàn)按能力定崗位、以事定崗。人員的合理配置，能使優(yōu)秀的人才不因工作過于簡單而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生辭職念想。

2、要合理的使用人才

在選拔中得到人才以后，要合理地使用和保護(hù)他、尊重和信任他，這樣才能使其全力以赴的工作。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位要求和人員自身的特點，合理安排工作，分清職責(zé)，使人才各得其所、各顯其能，以避免因工作不合理而增加員工的勞動強(qiáng)度或使員工感到無所適從；其次，應(yīng)該制定一套合理公正的考評制度，建立考評體系，達(dá)到人盡其才的目標(biāo)，能夠使優(yōu)秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺；最

后尊重員工的意見，信任其能力，適量放權(quán)，并為其成功制定一套核心價值觀念，對其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，以使企業(yè)內(nèi)的人員覺得自己有發(fā)展前途，從而愿意長地為企業(yè)做出更多更大的貢獻(xiàn)。

3、用人更要育人

人才是每個企業(yè)核心競爭力的重要因素。因此，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變“人才是成本”的舊觀念，重視以充實員工工作內(nèi)容、提高工作能力、增強(qiáng)其自我提升或管理的機(jī)會等為目的培訓(xùn)，結(jié)合人才開發(fā)計劃，根據(jù)自身的實際特點，建立起多樣性的員工培養(yǎng)等機(jī)制，強(qiáng)化人才繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使之適應(yīng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需要，以發(fā)揮更大的作用。同時，進(jìn)行員工培訓(xùn)要做到三個“舍得”；“舍得花錢、舍得花時間、舍得花精力”。企業(yè)也只有通過培訓(xùn)，才能不斷提升人才的人力資本價值，提高員工對企業(yè)的忠誠度。

4、要不斷完善企業(yè)激勵制度

企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展離開對員工的物質(zhì)激勵與精神激勵的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質(zhì)激勵時，要先調(diào)查市場薪酬，了解市場薪酬水平，以此制定科學(xué)合理的薪酬體系，提高薪酬的外部競爭力；同時，將員工的薪酬與業(yè)績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價體系，實現(xiàn)薪酬的公平分配。其次，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，更要加強(qiáng)精神激勵的價值，實現(xiàn)激勵的多元化，采用多元化的福利和利潤分享，滿足員工不同層次的需求。在企業(yè)中，采用授權(quán)和民主參與的激勵方式來增強(qiáng)員工的主人翁精神；采用成長激勵方式，幫助員工設(shè)計科學(xué)合理的職業(yè)生涯，注重員工自我價值的實現(xiàn)；采用情感激勵方式，增進(jìn)員工企業(yè)文化的認(rèn)同度，增強(qiáng)員工的主人翁意識，尊重員工。只有這樣，才能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到事業(yè)留人、情感留人的目的。

在當(dāng)今競爭如此激烈的市場上，人才是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)健的核心要素，企業(yè)必須運用科學(xué)有效的現(xiàn)代人力資源管理制度，改善人才選用機(jī)制，完善人才開發(fā)與激勵約束機(jī)制等多方面措施實現(xiàn)人力資源管理的“選、用、育、留”人的四大功能，從而減少企業(yè)人才流失及其帶來的損失，吸引和留住更好高技能的人才，不斷促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

第五篇：制造業(yè)一線員工高流失率之思考

制造業(yè)一線員工高流失率之思考

姚秋月

（五邑大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院管理科學(xué)與工程，廣東江門，529020）

【摘要】合適范圍的離職率有利于企業(yè)的成長和壯大，但制造業(yè)一線員工的高離職率無疑給企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和人力資源的管理工作等方面都帶來了不同程度的困擾，結(jié)合一家集裝箱制造企業(yè)一線員工離職數(shù)據(jù)和訪談表進(jìn)行匯總分析，剝離出原因并給出解決之道。關(guān)鍵詞：制造業(yè)一線員工高流失率

對于任何一個企業(yè)而言，合適范圍內(nèi)人員的流動，新老員工的交替都會給企業(yè)注入新的血液，帶來不同程度上的生機(jī)與活力。過低的人員流動，會使組織形態(tài)逐漸趨于僵化狀態(tài)，不利于組織創(chuàng)新和深化發(fā)展，因為環(huán)顧左右，幾乎沒有新鮮面孔，組織成員間的工作內(nèi)容和工作方式均彼此熟悉，習(xí)以為常，將鮮少能在思想上碰撞出火花，更不用提為組織提供改善性的建議；從“企”字的字面意義來解釋，人止為企，過高的員工流失，必然會影響到企業(yè)的穩(wěn)定性和健康發(fā)展，因為新員工對企業(yè)環(huán)境和工作崗位的適應(yīng)都需要一定的時間，除了這種顯性的人力成本和時間成本外，新員工的加入在初期也可能會對產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率造成影響。那么，將流失率控制在多大的范圍內(nèi)對企業(yè)來說才算是合適的？顯然，答案是因行業(yè)而異，因企而異的。

正略鈞策管理咨詢公司的《正略鈞策2010年員工離職與招聘調(diào)研報告》顯示，2009年3月——2010年2月期間中國企業(yè)員工平均離職率為8.55%，包括制造業(yè)、傳媒、零售批發(fā)、工程建設(shè)、能源化工、房地產(chǎn)、金融等行業(yè)在內(nèi)的各行業(yè)平均離職率為18.6%，其中，尤為制造業(yè)的平均離職率最高，到達(dá)23.4%，需要特別留意的是華南地區(qū)的離職率要大于市場平均水平，有的企業(yè)員工離職率甚至高達(dá)40-50%，這顯然是不健康的。

“科技是第一生產(chǎn)力”使得企業(yè)高度關(guān)注技術(shù)型人才的流動，密切留意企業(yè)間高層次人才之間的爭奪，研發(fā)部門也一度成為企業(yè)重中之重，但我們也同樣不可忽視作為制造型企業(yè)產(chǎn)品的最終實現(xiàn)者——一線員工的流動，他們才是客戶終端。目前，制造型企業(yè)面臨著一線員工流動頻繁、離職率高居不下的常態(tài)，這給人力資源部門的管理工作造成了很大的困擾。為了正面解決這個問題，本文將從以下幾個方面展開思索。

一、一線員工高離職率的原因

就中國的制造業(yè)現(xiàn)狀而言，一線員工流失率常年居高不下，尤其在生產(chǎn)季節(jié)性旺季和歲末年初最為嚴(yán)重，而且依據(jù)連續(xù)幾年的數(shù)據(jù)顯示流失率高的波動會出現(xiàn)周期性的變化，究竟是出于何種原因呢？結(jié)合珠三角地區(qū)的一家一線員工多達(dá)4000多人的集裝箱制造企業(yè)的員工離職數(shù)據(jù)和訪談進(jìn)行匯總分析，本文發(fā)現(xiàn)可以從以下幾個維度進(jìn)行解釋：

（1）人口結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化，造成一定程度上的用工短缺

隨著計劃生育政策的落到實處和與日俱增的生活壓力，中國的人口紅利早已不復(fù)存在。加之國家對經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和完善，日益重視區(qū)域經(jīng)濟(jì)的平衡性發(fā)展，以“西部大開發(fā)”、“振興東北老工業(yè)基地”、“中部崛起”為標(biāo)志的內(nèi)地部分經(jīng)濟(jì)圈開始逐步形成，使得生產(chǎn)線員工的工作選擇機(jī)會更多更廣，部分務(wù)工人員可以不用背井離鄉(xiāng)而是就近就業(yè)了，類似這些因素一度引發(fā)春節(jié)返鄉(xiāng)季的勞動力“回流”現(xiàn)象。

（2）年輕員工對工作的穩(wěn)定性意識薄弱

根據(jù)企業(yè)人力資源HR系統(tǒng)的一線在崗員工資料進(jìn)行統(tǒng)計不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有一線員工的年齡構(gòu)成已以80、90后為主了，雖然他們大多數(shù)還是比較優(yōu)秀的，能夠吃苦耐勞、勤懇工作，但是從整體上觀察現(xiàn)階段這些80、90后的一線員工不難發(fā)現(xiàn)，他們多為獨生子女，生活中多受到父母的溺愛，崇尚自由，沒有過多的生活壓力等等，這些使得他們的穩(wěn)定性遠(yuǎn)不如上一代人，對工作的訴求處于浮躁期，工作更替較為頻繁、隨性和隨意。工作強(qiáng)度稍大或者是

周圍人際關(guān)系略顯緊張，就會生出離職意向作為逃避的不二選擇。

（3）信息暢通，薪資福利的可比性和比較心理日益強(qiáng)烈

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，就大多數(shù)情況而言，在企業(yè)規(guī)模大致相同的情況下，同行業(yè)企業(yè)間員工的薪資福利是不相上下的，即使存在差距，也是可以不納入考慮的。但是，就員工自己而言，眼睛在自己的身上，望著的卻是別處，這種“一山望著一山高”的心理使得一線員工總是產(chǎn)生“別人碗里的肉總是多”的心理認(rèn)知。另一方面，信息的發(fā)達(dá)和溝通的便捷，使得員工對同行業(yè)或者是周邊企業(yè)的薪資調(diào)整有著非常高的敏感度，并把它作為衡量自己企業(yè)福利水平的一個風(fēng)向標(biāo)。而對企業(yè)來說，尤其在季節(jié)性用工旺季，由于勞動力短缺，各企業(yè)間對一線員工展開爭奪，使得企業(yè)不斷增加用工成本，但實際上恰恰加快了一線員工的流動速度。

（4）一線員工人力資源管理的缺失

上面幾點是從企業(yè)的外部因素進(jìn)行考慮的，對企業(yè)而言是通用的，但是內(nèi)因才是最為本質(zhì)的，那就是對一線員工人力資源管理工作的缺失。眾所周知，人才是一個企業(yè)保持核心競爭力的優(yōu)勢所在，所以技術(shù)管理部門和研發(fā)部門等部門往往是企業(yè)不惜人力、財力、物力來重金打造的，而相應(yīng)的對于人力資源部門這樣不大能夠即時產(chǎn)生效益的部門，則投入的資金和精力甚少；在管理層和技術(shù)人才上集聚了很多的關(guān)注，卻忽略了對一線員工的人力資源管理工作，缺乏專業(yè)的人力資源做支撐，造成大量的溝通不到位等不合理現(xiàn)象的產(chǎn)生，使得一線員工歸屬感不足，進(jìn)而產(chǎn)生“羊群效應(yīng)“，大幅增加了其流失率。

（5）基層管理者（班組長）的素質(zhì)有待提升

“存在的即是合理的”，所以在這個集裝箱制造企業(yè)里，也必然存在著一批優(yōu)秀的一線員工管理者。當(dāng)然，不合格的基層管理者也不在少數(shù)。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)里的大多數(shù)的一線生產(chǎn)管理工作者都是經(jīng)歷數(shù)年的生產(chǎn)實踐從生產(chǎn)一線做上來的，在收集整理員工的離職訪談記錄時發(fā)現(xiàn)，有部分員工對他們的管理表示出強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為他們的粗暴管理對自己很不錯尊重，工作安排方面欠合理性，對工作的指導(dǎo)缺乏耐心，更多地是監(jiān)督而不是管理。這種狀況充分表明企業(yè)有必要提升基層管理者的素質(zhì)，以改善現(xiàn)在的狀況。

（6）被動的排產(chǎn)機(jī)制留下的隱患

經(jīng)過現(xiàn)階段的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在珠三角地區(qū)乃至全國的制造型企業(yè)都有的一個共同點，就是他們對于生產(chǎn)的安排完全處于被動地位，這是因為企業(yè)要依據(jù)客戶的訂單情況（如產(chǎn)品類型、訂單數(shù)量、交貨時間等）來制定相應(yīng)的排產(chǎn)計劃，那么就會出現(xiàn)兩種極端的情況：一是遇到生產(chǎn)旺季即訂單多的時候，就會出現(xiàn)生產(chǎn)車間日夜加班加點，雖然說可以多勞多得，但是工人的勞動時間明顯加長，勞動強(qiáng)度明顯加大，而且對于新階段的新生代員工而言，充足的個人時間和業(yè)余活動將被更多地納入考慮前列，單純追求加班報酬的“拿健康來換工資“的思想一去不復(fù)返；二是在生產(chǎn)淡季即訂單少的時候，由于工作時間少，員工沒有額外的收入，在物價飛漲的時代，僅僅依靠當(dāng)?shù)貏趧硬块T規(guī)定的”最低工資標(biāo)準(zhǔn)“（江門地區(qū)是1130元）的底薪來生活，員工的生活也會很拮據(jù)，這也驅(qū)使一線員工流失率居高不下。這兩種極端歸根結(jié)底并不是怎么排產(chǎn)的問題，而是強(qiáng)調(diào)被動性，是由企業(yè)本身的性質(zhì)決定的。實際上，客戶訂單完全掐住了企業(yè)的脖子，束縛了企業(yè)的手腳，是客戶要什么，企業(yè)生產(chǎn)什么；不是如蘋果一樣生產(chǎn)什么，客戶要什么。

二、破解一線員工高離職的嘗試

針對上述從離職現(xiàn)象中剝離出的原因，本文試嘗試從以下幾個方面尋求解決的辦法：

（1）優(yōu)化生產(chǎn)流程布局，提升生產(chǎn)效率

目前，該集裝箱制造企業(yè)正在推行標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)、創(chuàng)意功夫、成本管理、全面質(zhì)量管理等來提升產(chǎn)品的生產(chǎn)效率，降低制造成本，減少產(chǎn)品不良率，降低返工率以達(dá)到提升利潤空間的目的。另一方面也可以向集團(tuán)下面做的好的分公司學(xué)習(xí)效仿，引入機(jī)器自動化生產(chǎn)、智能看板等，降低對一線員工的依賴性，也可以進(jìn)一步根據(jù)排產(chǎn)的各個箱型的特點對現(xiàn)有的工藝工

裝布局進(jìn)行優(yōu)化改善，必要時也可以進(jìn)行大規(guī)模的流程再造，使之能夠混流有序生產(chǎn)。樹立標(biāo)桿企業(yè)如上汽集團(tuán)、徐工機(jī)械、勝獅集團(tuán)等，向之學(xué)習(xí)靠攏。

（2）做好員工關(guān)系相關(guān)事宜

基層溝通的好壞與否將直接關(guān)系到員工關(guān)系管理工作的好壞。一線管理者要特別留意員工的情緒波動、工作細(xì)節(jié)的疏忽和失誤，直接管理者需要用合適的管理方法而不是粗暴管理去化解這些問題，尤其是面對個性化的新生代員工，要用柔性管理去代替命令式管理，通過有效溝通讓員工體會到組織關(guān)懷，為他們創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，增強(qiáng)他們對企業(yè)和工作的熱情，避免不必要的沖突和損失。

（3）創(chuàng)新完善現(xiàn)有的薪酬福利體系

基于福利待遇是“比“出來的這一行業(yè)用工的惡性循環(huán)現(xiàn)象，適當(dāng)減弱員工的比較心理，可能會起到安撫他們浮躁的就業(yè)心理的作用，做到“先就業(yè)，再擇業(yè)”,進(jìn)而降低離職率，創(chuàng)新完善現(xiàn)有的薪酬福利體系值得企業(yè)嘗試。因為人口紅利時代已過，利潤越做越薄，大幅度提升工資的可能性幾乎為零，那么從設(shè)計體系上進(jìn)行創(chuàng)新，設(shè)計出既能有助于企業(yè)發(fā)展又能夠平衡員工比較心理的薪福體系將會是跳出原來固定框架的包圍圈的一個很大膽的嘗試，不過任重道遠(yuǎn)，因為依據(jù)弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論，企業(yè)要做的只是在消除員工不滿意的基礎(chǔ)上提升他們的滿意度，但是一旦體系做的不夠合理就會造成員工的大量不滿意，可能花費了大量的人力物力還得不償失。

（4）建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展體系，文化留人

作為獨立、有思想和存在感的個體，每個人都希望有晉升和成長的空間，而企業(yè)就理應(yīng)成為這樣的一個平臺。培訓(xùn)其實是企業(yè)對員工最好的饋贈，也可以說是員工享有的一種福利。付出才有回報，企業(yè)可以為員工提供各種對口的學(xué)習(xí)機(jī)會，對通過者在學(xué)費上給予一定的報銷比例以資鼓勵，也可以在學(xué)習(xí)時間上提供便宜，讓員工感覺到在企業(yè)生活和工作的動力、上升的空間和未來美好的愿景，深刻感知企業(yè)制度和文化的“人性化”，進(jìn)而提高滿意度，減少離職率。

（5）產(chǎn)箱和產(chǎn)人兩不誤，打造核心競爭力

打造自己的核心競爭力是企業(yè)長盛不衰的唯一出路。作為已是世界知名品牌的集裝箱制造企業(yè)，現(xiàn)今做強(qiáng)做大的關(guān)鍵就是尋找新的經(jīng)營領(lǐng)域和贏利點，準(zhǔn)確把握自己的產(chǎn)品定位，通過良好的市場銷售策略來提升企業(yè)話語權(quán)，并獲得長足的發(fā)展。而打造競爭力的關(guān)鍵還是靠人，但企業(yè)大多數(shù)時間都是在忙著生產(chǎn)，忙著交貨，很少有時間關(guān)心人才建設(shè)的事宜，實際上建設(shè)一個忠于企業(yè)、高效優(yōu)秀的團(tuán)隊對企業(yè)來講是最好的產(chǎn)品，可以稱得上是鎮(zhèn)企之寶。

三、結(jié)束語

誘發(fā)生產(chǎn)一線員工高離職率的因素有很多，不能將內(nèi)因和外因剝離開來看。對于外部環(huán)境因素和經(jīng)濟(jì)因素，往往是充滿著很多的變數(shù)，有的甚至涉及到國家政策方針法律等方面的大的變動和調(diào)整，單獨就企業(yè)來說是很難控制的，也難以按照企業(yè)自己的意愿去發(fā)展，企業(yè)能做的就是自我調(diào)適。本著“坦然接受不能改變的，盡力改變能改變的”這一思想，在本文中并未對外部因素做過多陳述，而是更多地將目光放在對內(nèi)因的探求上，應(yīng)該重視人力資源部門的工作，著力改善企業(yè)管理理念，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力，與此同時，用企業(yè)自身散發(fā)的魅力——企業(yè)文化去吸引員工，讓企業(yè)與員工共同成長，長此以往的良性循環(huán)必然會降低企業(yè)一線員工的流失率。