第一篇：酒店人力資源部員工管理與培訓(xùn)方

酒店人力資源部員工管理與培訓(xùn)方案(2)(2007-01-30 11:00:14)轉(zhuǎn)載▼ 分類： 酒店培訓(xùn)部中需要什么的技能就開展什么樣的技能培訓(xùn)，使員工不斷進(jìn)行知識、技能更新充電，滿足員工日益高漲的知識管理的需求。正是由于此，員工們都表示不愿離開長城酒店，因為在這里能不斷的學(xué)到新的知識，能不斷豐富自己、提高自己。

酒店應(yīng)針對員工的特點(diǎn)提供一系列的培訓(xùn)指導(dǎo)。這種培訓(xùn)除了課堂培訓(xùn)外還可以通過研討會、臨時代理主管負(fù)責(zé)等參與式、啟發(fā)式培訓(xùn)等多種方式。員工培訓(xùn)應(yīng)是全方位的，除了各種崗位技能培訓(xùn)，還應(yīng)有心理學(xué)、管理學(xué)、營銷學(xué)等全面的素質(zhì)培訓(xùn)。

2、建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)

酒店應(yīng)采取公開方式如布告牌、組織出版物等向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機(jī)會參與應(yīng)征。同時，在酒店職位發(fā)生空缺時，首先應(yīng)在店內(nèi)進(jìn)行公開招聘補(bǔ)充。店內(nèi)無法補(bǔ)充時，再從店外進(jìn)行補(bǔ)充。馬里奧特集團(tuán)便一直采用內(nèi)部晉升法，鼓勵員工只要好好干就有提升機(jī)會。其管理層中有半數(shù)以上都是通過內(nèi)部晉升而得到提升的。

3、定期的工作變動

酒店員工特別是服務(wù)第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復(fù)的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務(wù)質(zhì)量也會降低。酒店可以通過工作輪換，安排臨時任務(wù)等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交*培訓(xùn)、工作輪換，既可以在一定程度上避免工作對單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性。又能節(jié)約酒店人力成本。酒店可以根據(jù)各部門淡旺季的不同調(diào)劑人的配置。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務(wù)技能，同時還熟悉其他崗位的服務(wù)程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。

4、為員工提供自我評估的工具

員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認(rèn)識自己、了解自己，從而才能確定切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)。酒店應(yīng)為員工進(jìn)行自我評估提供幫助。通過測評軟件、及時的工作反饋等方式讓員工正確評估自己。如：宜昌國際大酒店就采用了一套《人才基本素質(zhì)測評軟件》。該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設(shè)計的人員進(jìn)行測試。通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實(shí)踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。

5、提供多種晉升途徑

酒店中，服務(wù)第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務(wù)人員經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務(wù)人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務(wù)工作第一線卻失去了一批骨干。

對此，酒店可為前臺服務(wù)人員和后臺服務(wù)人員制定兩類不同的晉升制度，并為每個職位設(shè)立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務(wù)人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務(wù)第一線。不同等級的服務(wù)員需承擔(dān)不同的職責(zé)。例如：高級服務(wù)員不僅需完成自己的服務(wù)工作，而且需要培訓(xùn)新服務(wù)員。這樣，既可以實(shí)現(xiàn)酒店對優(yōu)秀員工的有效及力，又可以使企業(yè)達(dá)到合理用人的目的。

第二篇：酒店人力資源部員工管理與培訓(xùn)方案

酒店人力資源部員工管理與培訓(xùn)方案

對于勞動密集型的酒店業(yè)來說，人力資源是企業(yè)的一項最重要的資源。在激烈的人才競爭時代，酒店要想吸引和留住優(yōu)秀的員工，提高員工的滿意感和忠誠感，就必須將“員工第一”的理念深入貫徹到人力資源管理工作中。

“只有滿意的員工，才會有滿意的顧客”。在服務(wù)工作中員工與顧客直接接觸。員工的工作態(tài)度、情緒會直接影響服務(wù)質(zhì)量的高低。酒店要想為顧客提供可靠、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就必須將員工放在第一位，充分考慮員工的需要。

員工流失率較高一直是困擾我國酒店業(yè)的頭痛問題。員工流失會給酒店經(jīng)營管理帶來一系列的消極影響，如服務(wù)質(zhì)量下降、客源流失、替換與培訓(xùn)成本加大等。酒店只有高度重視員工的需要，將員工放在第一位，才能降低員工的流失率，增強(qiáng)員工的工作滿意感。

酒店應(yīng)如何將“員工第一”的思想貫徹到人力資源管理之中，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面入手：

一、員工的招聘和錄用

大多數(shù)酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等來獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。但求職者卻缺少相關(guān)信息來判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。大量研究表明，如何在招聘工作中讓求職者充分了解所應(yīng)聘工作的內(nèi)容，自己在酒店將來可能的發(fā)展?fàn)顩r，及所將會面臨的困難。將會有助于酒店選擇到更為優(yōu)秀的員工，也有助于堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。因此，酒店應(yīng)在員工招聘中向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內(nèi)容、要求，酒店所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等。讓求職者有充足的信息來決定自己是否愿意在酒店工作。

二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要

為了減少員工由于技術(shù)過時或工作中出現(xiàn)挫折而降低滿意度從而導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的可能性。酒店應(yīng)從員工一入店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣便可以減少員工的流失，提高員工的滿意感。

酒店可以采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)踐方法有如下幾種：

1、重視員工培訓(xùn)

目前，國內(nèi)酒店有些管理人員只強(qiáng)調(diào)短期經(jīng)濟(jì)效益，缺乏長遠(yuǎn)觀點(diǎn)，認(rèn)為培訓(xùn)工作只會增加企業(yè)的成本費(fèi)用，降低利潤數(shù)額而忽視對員工的培訓(xùn)。也有不少管理人員擔(dān)心員工早晚會跳槽而不愿花大力氣進(jìn)行員工培訓(xùn)。正是由于這一點(diǎn)，許多外資酒店以為員工提供更好的培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會為誘餌從國內(nèi)酒店中挖走了大批優(yōu)秀人才。在酒店迅猛發(fā)展的今天，酒店管理者應(yīng)認(rèn)識到人是酒店成功諸因素中的第一要素。只有高素質(zhì)的員工才能提高酒店的競爭力。因而，酒店管理者應(yīng)本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓(xùn)工作，給他們提供各種再 充電的機(jī)會。以北京長城酒店為例，酒店管理人員把“員工第一”作為根本大事來抓，在內(nèi) 部建立了良好的培訓(xùn)檔案，根據(jù)本人的發(fā)展不斷進(jìn)行跟蹤培訓(xùn)，缺什么就補(bǔ)充什么，工作中需要什么的技能就開展什么樣的技能培訓(xùn)，使員工不斷進(jìn)行知識、技能更新充電，滿足員工日益高漲的知識管理的需求。正是由于此，員工們都表示不愿離開長城酒店，因為在這里能不斷的學(xué)到新的知識，能不斷豐富自己、提高自己。

酒店應(yīng)針對員工的特點(diǎn)提供一系列的培訓(xùn)指導(dǎo)。這種培訓(xùn)除了課堂培訓(xùn)外還可以通過研討會、臨時代理主管負(fù)責(zé)等參與式、啟發(fā)式培訓(xùn)等多種方式。員工培訓(xùn)應(yīng)是全方位的，除了各種崗位技能培訓(xùn)，還應(yīng)有心理學(xué)、管理學(xué)、營銷學(xué)等全面的素質(zhì)培訓(xùn)。

2、建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)

酒店應(yīng)采取公開方式如布告牌、組織出版物等向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機(jī)會參與應(yīng)征。同時，在酒店職位發(fā)生空缺時，首先應(yīng)在店內(nèi)進(jìn)行公開招聘補(bǔ)充。店內(nèi)無法補(bǔ)充時，再從店外進(jìn)行補(bǔ)充。馬里奧特集團(tuán)便一直采用內(nèi)部晉升法，鼓勵員工 只要好好干就有提升機(jī)會。其管理層中有半數(shù)以上都是通過內(nèi)部晉升而得到提升的。

3、定期的工作變動

酒店員工特別是服務(wù)第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復(fù)的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務(wù)質(zhì)量也會降低。酒店可以通過工作輪換，安排臨時任務(wù)等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交*培訓(xùn)、工作輪換，既可以在一定程度上避免工作對單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性。又能節(jié)約酒店人力成本。酒店可以根據(jù)各部門淡旺季的不同調(diào)劑人的配置。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務(wù)技能，同時還熟悉其他崗位的服務(wù)程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。

4、為員工提供自我評估的工具

員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認(rèn)識自己、了解自己，從而才能確定切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)。酒店應(yīng)為員工進(jìn)行自我評估提供幫助。通過測評軟件、及時的工作反饋等方式讓員工正確評估自己。如：宜昌國際大酒店就采用了一套《人才基本素質(zhì)測評軟件》。該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設(shè)計的人員進(jìn)行測試。通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實(shí)踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。

5、提供多種晉升途徑

酒店中，服務(wù)第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務(wù)人員經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務(wù)人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務(wù)工作第一線卻失去了一批骨干。

對此，酒店可為前臺服務(wù)人員和后臺服務(wù)人員制定兩類不同的晉升制度，并為每個職位設(shè)立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務(wù)人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務(wù)第一線。不同等級的服務(wù)員需承擔(dān)不同的職責(zé)。例如：高級服務(wù)員不僅需完成自己的服務(wù)工作，而且需要培訓(xùn)新服務(wù)員。這樣，既可以實(shí)現(xiàn)酒店對優(yōu)秀員工的有效及力，又可以使企業(yè)達(dá)到合理用人的目的。

三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

酒店的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。酒店應(yīng)為員工營造一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求。更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。管理者必須加強(qiáng)與員工的雙向溝通，才能做出更優(yōu)的決策。管理者可以采用總經(jīng)理意見箱、總經(jīng)理接待日、與總經(jīng)理共進(jìn)午餐等方式來加強(qiáng)與員工溝通。此外，管理者不僅應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工往往比酒店現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。管理者應(yīng)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，更好解決酒店經(jīng)營管理中存在的問題。其次，酒店還應(yīng)營造一種學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，促使員工之間相互溝通、相互學(xué)習(xí)。國外酒店普遍推行“咖啡小聚”方式，不僅把咖啡應(yīng)當(dāng)作員工交流的場所。員工可以在此展開各種討論，分享工作經(jīng)驗，相互學(xué)習(xí)。

酒店讓員工參與管理，可以進(jìn)一步發(fā)揮員工的主觀能動性，增強(qiáng)員工工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿意和管理人員合作，做好服務(wù)工作。酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還可以進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策權(quán)下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對顧客的問題做出迅速的反應(yīng)。管理人員的工作主要是督導(dǎo)，提供幫助與贊揚(yáng)員工，這樣可以極大的激發(fā)員工的積極性。

第三篇：如何管理酒店人力資源部

如何管理酒店人力資源部

人力資源部負(fù)責(zé)酒店人事管理和質(zhì)檢培訓(xùn)，在酒店管理中發(fā)揮著重要作用，在酒店行業(yè)招聘難的大環(huán)境下，人力資源管理的觀念需要有所調(diào)整，從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，將人力作為可持續(xù)發(fā)展資源進(jìn)行管理。

所以，要做好酒店人力資源部的管理，個人認(rèn)為可從以下幾方面做起：

一、編制管理

人員編制是酒店各崗位人員配備的依據(jù)，人力資源部要根據(jù)各部門、各崗位的工作程序，制定合理的崗位人數(shù)、職級等。既要控制人數(shù)，又要能滿足崗位工作需要，在制定編制前，要對各崗位的工作做全面的調(diào)研，與部門充分討論，結(jié)合酒店的經(jīng)營情況，不能一味節(jié)約人力，影響服務(wù)質(zhì)量，也不能毫無節(jié)制地招聘，增加酒店人力成本。

二、招聘管理

人員招聘是人力資源部的主要工作，在招聘的困境下，通過各種途徑解決用工問題，采取“社會招聘”與“校企合作”的方式，擴(kuò)大招聘范圍。

1、“社會招聘”：以老員工介紹新員工、網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息、人才市場現(xiàn)場招聘等形式，多渠道招聘。

2、“校企合作”：與一些酒店管理專業(yè)大專院校合作，招聘半年、一年的實(shí)習(xí)生，解決用工問題；甚至與學(xué)校合作，采取半工半讀的形式，學(xué)生來酒店兩年，第一年半天上課，半天培訓(xùn)，第二年全職工作，這是一種全新的合作模式，既能解決酒店用人困難，學(xué)生還能理論與實(shí)踐相結(jié)合。

三、薪資管理

人力資源部在做好人員管理的基礎(chǔ)上，還要根據(jù)市場情況，不斷調(diào)整薪資方案，使酒店薪資具備市場競爭力，利于人員招聘。每年人力資源部都要對薪資狀況進(jìn)行同行業(yè)調(diào)查，通過對比完善薪資方案，并根據(jù)政府要求，每天對社保、住房公積金等基數(shù)進(jìn)行調(diào)整。

四、考勤管理

建立考勤和請假管理制度，使用指紋考勤機(jī)，加強(qiáng)員工考勤管理，并嚴(yán)格執(zhí)行請假管理制度，規(guī)范員工行為。

五、質(zhì)檢培訓(xùn)管理

一般人力資源部都負(fù)責(zé)酒店質(zhì)檢培訓(xùn)工作，要根據(jù)工作需要，制定《新員工入職培訓(xùn)手冊》、《員工培訓(xùn)手冊》、《服務(wù)質(zhì)量檢查手冊》、《服務(wù)質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)》等，并組建培訓(xùn)導(dǎo)師和質(zhì)檢員隊伍，制定相關(guān)質(zhì)檢培訓(xùn)制度，對各部門的培訓(xùn)工作進(jìn)行檢查，并定期組織一些專題培；同時開展質(zhì)檢，監(jiān)督和提高酒店整體服務(wù)質(zhì)量。

六、后勤保障管理

后勤保障包括：員工宿舍、員工食堂、員工更衣室和沖涼房等。

1、員工宿舍管理：制定管理制度，安排宿管員進(jìn)行衛(wèi)生清潔和管理，完善宿舍設(shè)施設(shè)備，保障宿舍安全，為員工提供一個良好的居住環(huán)境，成立宿舍管理委員會，定期對宿舍衛(wèi)生環(huán)境進(jìn)行檢查，并提出改善方案。

2、員工食堂管理：在做好食品安全管理的基礎(chǔ)上，豐富菜品，盡可能考慮到各地員工口味，適時調(diào)整出品，成立膳食委員會，定期召開會議，對食堂出品提出意見和建議，監(jiān)督食堂菜品的改進(jìn)和員工浪費(fèi)現(xiàn)象。

3、員工更衣室和沖涼房管理：首先確保更衣室員工物品安全；其次做好更衣室和沖涼房設(shè)施設(shè)備的維護(hù)，出現(xiàn)故障及時維修；再次保障沖涼房熱水的供應(yīng)；最后做好更衣室和沖涼房衛(wèi)生清潔，保持干凈衛(wèi)生的環(huán)境。

七、員工活動管理

酒店工作相對枯燥，尤其是住宿舍的員工，為豐富員工的業(yè)余生活，人力資源部要組織一些活動：

1、員工生日活動：為當(dāng)月或當(dāng)季度生日的員工組織聚餐或外出活動，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

2、組織比賽活動：可根據(jù)員工情況，適時組織籃球賽、羽毛球賽、拔河比賽、爬樓梯比賽、消防比賽、趣味運(yùn)動會等，豐富業(yè)余生活。

3、組織春節(jié)晚會：春節(jié)前夕，安排員工年會，并組織春節(jié)晚會，員工自娛自樂，增添活力。

八、技能競賽管理

為提高各崗位技能，每年組織開展技能競賽，可分為：客房鋪床、前臺接待、西餐擺臺、中餐擺臺、雕刻、烹飪等。通過技能競賽的開展，實(shí)現(xiàn)大練兵的目的，最終提高員工技能和服務(wù)質(zhì)量，也給更多的員工有展示的機(jī)會，對他們也是種鍛煉。

九、企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)是項系統(tǒng)工程，不是做一兩件事，就能建立好企業(yè)文化，但人力資源部承擔(dān)著酒店文化建設(shè)的責(zé)任，就要通過制度的制定，文化宣傳，活動開展等方式，逐步建立企業(yè)文化。

十、勞動合同管理

員工實(shí)行勞動合同制，酒店正式員工必須簽訂《勞動合同》，規(guī)范勞動管理，認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動法》，規(guī)避用工風(fēng)險。一旦出現(xiàn)勞動糾紛，能通過相關(guān)途徑，妥善處理。

十一、評優(yōu)考核管理

為表彰工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，年底開展評選“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)班組”、“優(yōu)秀訓(xùn)導(dǎo)師”、“優(yōu)秀質(zhì)檢員”等活動，提高員工工作積極性，對表現(xiàn)突出的員工給予獎勵，并作為晉升考核的依據(jù)。

十二、管理人員考核 人力資源部組織管理人員考核，考核分為：10分鐘述職、自我評價、管理人員互評、酒店高層評價等，考核結(jié)果作為管理人員續(xù)聘依據(jù)，通過考核提高管理人員的工作積極性。

酒店人力資源管理涉及到的工作甚多，要做好具體工作，需要掌握的遠(yuǎn)不止上述這些，還需要酒店人力資源工作者，不斷深入研究，切實(shí)將人力資源管理工作做好。

第四篇：酒店員工培訓(xùn)期間管理規(guī)定

酒店員工培訓(xùn)期間管理規(guī)定

為加強(qiáng)酒店培訓(xùn)期間員工的管理，確保培訓(xùn)工作由始至終的開展，從而提高新員工的培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，特制定以下管理規(guī)定：

1、本規(guī)定適用于接受培訓(xùn)的全體員工。

2、員工培訓(xùn)出勤管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

3、員工參加培訓(xùn)，必須在員工培訓(xùn)簽到表上親筆簽名以示出勤，嚴(yán)禁其他員工代簽，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，代簽員工和被代簽員工均按曠工處理。

4、培訓(xùn)期間不得隨意請假，如確因公請假，須填寫員工請假單，并呈請相關(guān)主管核準(zhǔn)交至人力資源部備查，否則以曠工對待。培訓(xùn)部門不接受口頭請假，因特殊情況不能及時請假者，需提前向人力資源部申明，并補(bǔ)辦請假手續(xù)。

5、上課期間不得遲到、早退(因公并持有證明者除外)。按酒店考勤管理制度論處。

6、培訓(xùn)期間，員工要服從授課老師安排調(diào)度，不允許頂撞培訓(xùn)老師。有疑問需先舉手，得到許可后起立提問。

7、上課時應(yīng)保持課堂安靜，把手機(jī)調(diào)成振動或關(guān)閉，不允許在上課期間接聽電話；嚴(yán)禁在上課時吃零食，講小話；課間休息時，嚴(yán)禁在課堂內(nèi)外嬉戲、打鬧及大聲喧嘩。

8、上課時不允許看與培訓(xùn)內(nèi)容無關(guān)的書籍，對每堂課的內(nèi)容都要作筆記并認(rèn)真領(lǐng)會、復(fù)習(xí)。

9、員工應(yīng)隨時注意自己的形象，講究個人衛(wèi)生，培訓(xùn)期間統(tǒng)一著裝，并檢查自己的著裝與儀容儀表，不允許留長指甲，男生不允許留長發(fā)、胡須；女生不允許化濃裝，披頭散發(fā)。

10、培訓(xùn)期間一般情況下不許會私客，更不得帶入培訓(xùn)場所。

11、愛惜公共財物，如有偷竊行為，打架斗毆等影響酒店形象者予以辭退。

12、培訓(xùn)期滿，經(jīng)過考核，結(jié)合培訓(xùn)期間個人綜合表現(xiàn)，考核通過者方可進(jìn)入專業(yè)技能培訓(xùn)階段，成績不及格、表現(xiàn)差者不予錄用。

13、全體學(xué)員均應(yīng)遵守培訓(xùn)期間各項規(guī)章制度，違反2次以上者，取消培訓(xùn)資格，予與勸退處理。

金泰國際酒店總經(jīng)理室

2012年4月1日

第五篇：人力資源部員工培訓(xùn)計劃

人力資源部員工培訓(xùn)計劃

一、目標(biāo)概述

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部2012年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案

1、根據(jù)公司整體需要和各部門2012年培訓(xùn)需求編制2012公司員工培訓(xùn)計劃

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機(jī)知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生

產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。

6、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在2012年*月*日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。2012年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

7、培訓(xùn)費(fèi)用：約需**元。

三、目標(biāo)實(shí)施注意事項

1、人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

四、目標(biāo)責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓(xùn)專員）

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門

1、各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制2012年工作目標(biāo)時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部；

2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。