第一篇：員工離職總結(jié)4.3

員工離職之溝通總結(jié)

一、原因分析：

1.沒有發(fā)展的空間。在他們看來，公司沒有給他們提供足夠的平臺和空間，不是因為怕苦怕累，也不是不能忍受委屈，更不是不能堅持，而是不確定還要累多久，還要忍受多久，還要堅持多久。在這里，自己已經(jīng)迷失了方向，不能看清未來是什么樣子。

2.人際關(guān)系不好處理。這里的大部分都是資歷比叫深的，而且與其年齡差距也較大，像他們這樣的很難融入其中，更別說人際關(guān)系了，所以工作不開心，不提氣。

3.完全沒有必要加班。窩工現(xiàn)象嚴重存在，其實大家心里都明白，但這里的大部分人都是公司高層的親戚，誰也不會去說誰，所以才會屢屢加班。其實白天工作加緊一點，完全可以不用加班。

4.自身要求方面。與當時剛踏出校門不同，現(xiàn)在除了要滿足最基本的生存之外，還想能有所提升。其實他們也不多在乎工資，但卻在乎能學到多少東西，為以后獲取多少的生存能力。

5.福利待遇方面。工資太低，福利更是近乎一片空白，甚至還有些不平等、不公正的待遇，真不知道在這里圖的是什么。

6.其他方面。當然，他們自身也有著不足的地方，比如心態(tài)方面，受外部環(huán)境因素的影響等等。

二、實施措施：

針對以上情況，本人保證情況屬實，基于實際的反饋。雖然員工本人也有不足之處，但我們能做的是擺正我們自身的位置，認真總結(jié)，希望能夠?qū)ξ覀冊诮窈蟮陌l(fā)展道路上有所幫助。經(jīng)認真分析后，有以下幾點淺見：

1.做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃很重要。之所以他們迷失了方向，看不清未來，是因為我們做得不夠，如果一開始就給他們明確的規(guī)劃（比如什么時間段實習，在基層學習；實習結(jié)束后到什么工作崗位，具體做什么；1年，2年，3年，5年乃至10年做什么……另外，工資福利待遇怎么調(diào)整都應清清楚楚）。

2.完善激勵機制。剛畢業(yè)的學生一開始沒有太多的要求，如果后期能學到技術(shù)，工資福利方面都還不錯的情況下，很少有人會選擇離開，畢竟在換個環(huán)境之后，一切都要從頭開始。

3.有計劃性地安排工作。各車間在分管副總的領(lǐng)導下，將每天的工作有計劃性地實施，就可以減少很多不必要的加班，節(jié)約很多資源，降低更多的成本。

4.塑造良好的工作氛圍。平時領(lǐng)導尤其是基層管理者要經(jīng)常關(guān)心員工的工作狀況和生活狀況，多溝通多了解，使員工關(guān)系更加和諧，工作更有積極性。

三、總結(jié)：

這里有許多地方是值得我們總結(jié)并認識的，我們公司要發(fā)展，員工也要成長，公司的命運與員工的未來息息相關(guān)。所以，我們不光要培養(yǎng)人才，還要留住人才，為我們公司今后的強盛奠定堅實的基石。

綜合辦楊如成2010-4-3

第二篇：老員工離職總結(jié)

老員工離職總結(jié)

在公司7年了，馬上要辭職了，說實在的我很感謝公司！

首先收入很不錯，比我知道的大部分公司要高出一大截；其次個人感覺還是公平的，長期看（3-5年吧）雷鋒是不吃虧的，而且屌絲沒有關(guān)系只要自己肯努力也會有出頭之日；然后在公司學到了很多，個人最喜歡公司把經(jīng)驗作為流程或者模板固化下來，讓員工思考有一個清晰的思路。

把這幾年工作感到的一點建議跟大家分享一下，僅供參考。

1.對于新員工

擺正自己心態(tài)，甘做一個普通的螺絲釘

入職的時候公司都在講英雄主義，講曾經(jīng)的某哥，現(xiàn)在的某某成員、某老總等大佬的傳奇故事，激發(fā)你小心臟撲通撲通的覺得自己也一定會成為他們那樣的英雄，叱咤風云不幾年便功成名就??如果你有了這個想法后面可能會覺得落差很大，現(xiàn)在那種英雄已經(jīng)很少了，工作已經(jīng)流程化了，大部分人是在做著瑣碎的工作，而且還受到各方的牽制（流程、部門墻等），項目成功了也不會有很大的成就感，所以個人覺得在入職的時候就擺正自己的心態(tài)很重要，不要入職不久就失落的想離職。

曾經(jīng)的輝煌歷史對公司來講沒有太大意義

不要一入職就期望公司給你一個什么職位，不要覺得你在行業(yè)有經(jīng)驗有人脈就不需要學習，公司需要的不是你的歷史的關(guān)系，而是你的能力，在我司現(xiàn)在流程嚴格的管控下，類似于帶著枷鎖跳舞，以前你能干好工作不代表在我司也可以，也不要動不動就埋怨公司流程太復雜，先適應，干好了公司自然會給你崗位，一開始就要崗位只會讓你領(lǐng)導對你印象不好。

前三年不要太在意收入

不要動不動都跟周圍的人比工資高低，獎金多少，埋頭學習干活，三年后再對比也不遲。其實我個人認為大學畢業(yè)后工作前十年都不要太在意收入，重點是學習。

勤快點

不是說你一定要加班，但是你天天來的比領(lǐng)導還晚很多，走的比領(lǐng)導還早就不好意思了吧，你的做事情的效率不一定比你領(lǐng)導高，你天天這個狀態(tài)只會讓領(lǐng)導覺得你工作不飽滿。

別把領(lǐng)導看的太重

很多新員工看見領(lǐng)導都不敢說話，難道你還讓領(lǐng)導求著跟你說話？不要把領(lǐng)導看的太重，但是也不能完全不尊重領(lǐng)導，個人認為較好的關(guān)系是能跟直接主管稱兄道弟開玩笑，能給3級或者2級部門主管經(jīng)常匯報工作。

盡快熟悉流程，別把自己掉坑里了

公司越來越規(guī)范化，很多事情在公司有獨特的處理方式和途徑，要熟悉流程，這樣和別人交流才有底氣，才能說那些事情不該自己做，可以不拿流程欺負別人，但是至少也能做到自衛(wèi)，不然就會掉進別有用心的某些老員工給你設的坑里，整天忙的四腳朝天，但是領(lǐng)導卻說你忙的不是自己的本職工作，都是在給別人打黑工。

不要埋怨自己的活多了，他人的活少了，公司相對來說還是公平的，活干得多你就成長的快，其實最好是你能主動找領(lǐng)導要求都承擔些本身工作之外的工作，比如參與一下或者季度匯報膠片撰寫，這些對你提升是很有幫助的。

2.對于老員工

終生學習心態(tài)

公司變化很快，無論產(chǎn)品還是流程，都在不停的變化，不要拿老眼光看待問題，你去年能搞定的事放到今年可能就流程不通了，多學習，不要倚老賣老。

不拋棄、不放棄

對新員工好點，盡管他們問的問題很low，盡管你也可能被問過很多遍，盡管你會覺得某些人領(lǐng)悟能力很差，盡管你也可能會忍不住罵兩句，但是對于自己團隊的新員工還是要不拋棄不放棄，誰不曾是新員工呢？

主動多承擔，多幫主管分憂

一般來講老員工效率要高很多，所以做事情的時候不妨主動多承擔一點，但是可以選擇自己有挑戰(zhàn)的做，這樣不僅幫了別人也提升了自己。哪天你把主管的所有憂愁都分了，你難道還不是主管？

我發(fā)現(xiàn)個奇怪的現(xiàn)象，貌似新員工比老員工還注意儀表，特別在海外經(jīng)常見一些老員工穿著臟兮兮，甚至領(lǐng)子都破了的襯衣上班、見客戶。別整天邋里邋遢的，公司給的待遇不差，再說了我們要當責，你在外面見客戶時還代表了公司的形象。

3.對于基層主管

別搞小團體，對兄弟們一樣近或者一樣遠

如果想跟大家打成一片，吃飯、唱歌、外出旅游等活動就盡量把所有人都叫著，別每天固定就你們幾個人出去，讓其他兄弟們有不好的想法，或者干脆跟所有人都不要走那么近。

考核標準提前公布，自己要堅持遵守，盡量公平

年初在自己團隊講清楚考核規(guī)則，年中年末按照這個規(guī)則來，一切結(jié)果說話，別只憑個人印象打考評。比如可以用PBC+關(guān)鍵事件考核方法，對一年的關(guān)鍵事件做好記錄，年末考評的時候在PBC完成基礎(chǔ)上按照關(guān)鍵事件進行升等或者降等調(diào)整。讓兄弟們輸贏都要心服口服。

熟悉流程，對內(nèi)別誤導兄弟，對外爭取有理有節(jié)

基層主管是員工心目中的神，是員工工作的直接指揮者，所以自己的業(yè)務能力要很強，當然也包含熟悉流程，基層主管不按照流程辦事會讓下面的兄弟們事倍功半，而且還有可能把兄弟們推到坑里。

給兄弟們發(fā)揮的空間

不一定要事必躬親，見客戶、打項目、寫材料兄弟們能做的放手讓兄弟們做，主管要把好關(guān)，做好審核就行了，大樹底下不長草，你什么都自己做了，兄弟們就成長的慢，同時在項目成功時也沒有那種強烈的自豪感。

給兄弟們露臉的機會

跟上層領(lǐng)導匯報，如果沒有特別不方便最好帶著下面相關(guān)的兄弟，會議開始前最好跟領(lǐng)導介紹一下下面的兄弟，給他們露臉的機會。當然如果上層領(lǐng)導開明，你也可以偶爾讓兄弟們匯報，你來做補充。

幫兄弟們解決問題，不要只罵不給解決方案

很多進入公司的人不是不會做事，而是不熟悉公司的流程，基層主管經(jīng)常帶不同的新員工，一個問題可能被問了很多遍，耐心喪失罵下屬幾句也可以理解，但是不要罵完就算了，要給他們解決方案，別只說NO，不說HOW。

能爭取的就盡量爭取，可能主管覺得不是什么大錢或者不是什么大的榮譽，但是對兄弟們來說可能意義就很不一樣了。

4.少開會，盡量開小會

沒事別天天開會，還沒事經(jīng)常務虛，搞的自己跟哲學家一樣，高談闊論一番散場，沒有結(jié)論沒有執(zhí)行沒有跟蹤，過兩天再接著開，開會可能是你的最重要的工作我們理解，但是領(lǐng)導也得考慮下下面的人還要干活呢，有事最好把相關(guān)的幾個人找來直接溝通達成一致就行了。

只給方向，別指點細節(jié)

說的難聽點，到了這個級別的領(lǐng)導大部分也不懂流程、技術(shù)等細節(jié)了，所以別1234的告訴下面怎么干，你可能正在好心辦壞事的給別人指一條在我司壓根走不通的路。告訴下面人方向和目標，剩下的讓基層主管帶領(lǐng)兄弟們?nèi)ジ桑銇肀O(jiān)督結(jié)果就行了。

放權(quán)管理

選擇好下面的基層主管就要給他放權(quán)，比如權(quán)簽啊，審批啊什么的，基層主管沒有權(quán)利在下面兄弟那里就沒有威望，自己也沒有被認同感。

別當著下屬的面互斗，別逼下面的人站隊

公司有些領(lǐng)導貌似喜歡平衡管理法，大領(lǐng)導給下面找兩個互掐的人放在類似的崗位，然后在互斗中左右逢源，安享太平。“楚王好細腰，宮中多餓死”，你們?yōu)榱舜箢I(lǐng)導的愛好斗來斗去我們不反對，這種管理方法我個人感覺還真能激發(fā)團隊活力，但是能不能把這種爭斗到中層主管就截止，或者睿智的做到斗而不破？別當著基層主管和員工的面撕逼，如公開的大會上當著與會所有人的面罵另一個領(lǐng)導，也不要逼下面的人站隊，一旦形成山頭或者嚴重對立了，團隊效率就會低很多很多。

第三篇：員工離職原因總結(jié)

員工離職原因總結(jié)

針對近年來員工不穩(wěn)定離職率高的問題總結(jié)如下幾點： １、勞動力趨于年輕化

近年來勞動力市場逐漸年輕化，由于目前及較早前的勞動力主力軍以60、70后年代人群為主，隨著這類人群的老齡化，少數(shù)工作已經(jīng)不適合這類人來做，招聘人群往80、90年代人群轉(zhuǎn)移。而這個年代的人大都是獨身子女，家里平時比較嬌慣，各種體力及臟活均未干過，所以大部分會選擇輕松的、干凈的話干干。２、工作時間太長

由于公司上班時間和加班時間較長，平時又不放假及休息。造成員工長期疲勞，精神不集中。由此也影響產(chǎn)、質(zhì)量。３、薪資待遇低

公司薪資待遇總體來比與外廠差距還是有的。據(jù)統(tǒng)計周圍公司８小時平均工資在4000左右，而我們12小時平均才6000。相當一部分工人是含300-500的工齡工資在里的，如此競爭優(yōu)勢不大。另外有少部分公司包吃包住，節(jié)假日福利待遇比我們要好。

４、人員管理

部分因管理人員的方式、態(tài)度、方法不當造成員工心理壓力承受不了導致的。５、環(huán)境因素及其它

由于車間環(huán)境及其它等原因?qū)е隆?/p>

第四篇：員工離職

員工離職

在實際工作中，員工離職管理已經(jīng)逐漸凸現(xiàn)出其重要性，成為人力資源管理的熱點和難點。倘若處理方式不當，則會給企業(yè)造成極大的負面影響；反之，則會提升企業(yè)的雇主品牌影響力。

當前員工離職管理面面觀

離職在性質(zhì)上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業(yè)的人才流失，也就是那些有利于企業(yè)運營和成長，屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的員工離職。

調(diào)查顯示，約有七成人力資源經(jīng)理認為，自己在員工企業(yè)服務全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。尤其是一些百人以內(nèi)的中小企業(yè)，基本無離職管理可言。

許多企業(yè)在員工離職管理過程中的表現(xiàn)主要有：

1、認識上——恩斷義絕

一家公司對外發(fā)布新聞，宣稱其CEO主動辭職了，但實際上該CEO是因為與董事會意見相左被解職的。隨后，該公司董事長在內(nèi)部發(fā)布了一份備忘錄，宣布是董事會迫使CEO辭職的。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監(jiān)視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。這種用一次性的態(tài)度來對待員工離職管理的“走人”方式在企業(yè)中并不少見。在許多管理者看來，員工的離職就是對企業(yè)的“背叛”，離開公司也就脫離了與公司的所有聯(lián)系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來，于是臨走還給員工臉色看，趁機“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——擔驚受怕

對于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔憂其對企業(yè)的攻擊問題。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業(yè)的言論，對企業(yè)的聲譽造成不利的影響。這種做法主要是員工與企業(yè)之間“感情破裂”而造成的。華碩創(chuàng)辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說明，他辭職是因為不認同華碩領(lǐng)導人對高層人事的任用以親疏遠近作為標準。謝的這一行為無疑對華碩造成非常大的負面影響。另一種是離職員工手上掌握著商業(yè)秘

密，如果幫助競爭對手，將對企業(yè)的業(yè)務造成沖擊。西安一家企業(yè)狀告公司離職員工剽竊公司的技術(shù)機密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢。類似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現(xiàn)，實為管理者所擔憂，企業(yè)不得不防。

3、制度上——形同虛設

盡管很多公司對于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規(guī)定了員工離職的程序及離職員工的后續(xù)管理等。但在實際執(zhí)行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡化程序，甚至離職員工都對程序一無所知。相應的制度在執(zhí)行中也成為機械作業(yè)，沒有得到切實的落實。

4、實踐中——軟硬兼施

許多企業(yè)在處理離職員工的過程中，為了留住員工，往往會“軟硬兼施”。

首先，“口氣軟”——空頭許諾。有些企業(yè)可能會暫時給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業(yè)務或拖延時間找到合適替代人選。一旦目的達到，就會遺忘或者否認當初的承諾，結(jié)果導致這些員工再次氣憤地離去。他們會記著你的不好，帶來的結(jié)果都是連環(huán)的負面效應。

其次，“執(zhí)行硬”——克扣工資。一些企業(yè)不愿意放棄手中的人才或是出于對員工離職的不滿，會采取經(jīng)濟手段強留或制裁員工。很多員工都曾有過被原單位克扣工資的經(jīng)歷?？赡芷髽I(yè)認為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對自己的行為做出補償?shù)囊环N方式。殊不知，恰恰適得其反，因為金錢而傷害了員工感情，企業(yè)形象也受到損害，最終斷送的也是企業(yè)的未來。

雇主品牌理念下的員工離職管理

雇主品牌是企業(yè)品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業(yè)給已經(jīng)雇用員工以及潛在雇用對象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業(yè)在員工心目中的形象，影響到企業(yè)的凝聚力，同時也會影響潛在雇用對象對企業(yè)的評價，動搖他們對于企業(yè)的信任，雇主品牌形象就會受損。安達信之所以在一夜之間因為安然事件而崩潰，就在于它擊垮了在很多企業(yè)心中值得信賴的會計師品牌形象。可見，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問題。

1、更新觀念——離職員工價值的再認識

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！睂τ陔x職員工，如果我們細心研究，就會發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財富，關(guān)鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。

①經(jīng)濟價值。返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費用。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高?！敦敻弧?00強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元。但由于“心結(jié)”未解，一些企業(yè)往往會有意識地避免雇用曾經(jīng)離職員工，無形中就增加了企業(yè)的招聘和培訓開支。離職員工若重新回到企業(yè)，則大大縮短對環(huán)境的適應期，也就降低了學習成本直接提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會比新人要高很多。②形象價值。良好的口碑和企業(yè)形象對企業(yè)而言至關(guān)重要。離職員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營理念的良好熏陶。他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會折射出原公司的企業(yè)文化之光。他們將成為公司真實的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護者。每一個員工，在面對外部的時候，都不會愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過的公司和部門。因此，他們在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。

③信息價值。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息。大多數(shù)離職員工還會從事與原工作相關(guān)的職業(yè)，所以他們可能掌握許多相關(guān)的技術(shù)和市場信息，甚至競爭對手的動向，從而為原企業(yè)提供可能的市場機會。同時還可以通過現(xiàn)在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進的建議。

④管理價值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問題。由于員工已經(jīng)或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)對管理中存在問題的反思。

2、重在實踐——人性化的員工離職管理

①快樂的離職面談——坦誠交流，溫情脈脈。離職面談是企業(yè)與員工最后一次面對面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理，使在職員工感受到企業(yè)對他們的重視和關(guān)懷，從而意識到自身價值的重要性；同時也可以預防可能出現(xiàn)的攻擊企業(yè)的行為發(fā)生，樹立良好的企業(yè)形象。

與員工進行離職面談時，管理人員必須用心，真心對待自己的同事，關(guān)心他的需要，要盡量營造一個輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業(yè)對他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內(nèi)心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業(yè)的客觀評價，獲得其對公司內(nèi)部管理和今后發(fā)展的合理化建議。

②開明的離職程序——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設置違約金等做法，在國內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國有企業(yè)普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關(guān)系勢如水火。相反，惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責，不強留，利索地放人，握手話別。國內(nèi)某商業(yè)銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發(fā)展時，行長不僅爽快應允，而且讓人力資源部經(jīng)理協(xié)助他到相關(guān)部門辦好全部手續(xù)。臨行前，行長一句“有空?；丶铱纯础备屍涓袆硬灰选Ｋ?，員工在辦理離職時，企業(yè)應及時結(jié)算工資，積極配合辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時給付相應補償。不要與員工太過于計較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實質(zhì)性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。

③親密的善后關(guān)系——建立檔案，保持聯(lián)系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”，所以企業(yè)應該建立一個離職員工關(guān)系管理數(shù)據(jù)庫，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當往來讓員工感覺到企業(yè)關(guān)懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數(shù)據(jù)庫有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工數(shù)據(jù)庫，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設立了“舊雇員關(guān)系主管”，專門負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對其離職員工數(shù)據(jù)庫進行更新。

④熱情的返聘制度——重歸故里，輕車熟路。每個行業(yè)的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經(jīng)離開過公司的人，而無論他們表現(xiàn)有多么出色。但考慮到吸引優(yōu)秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關(guān)上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

我們應該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半?；氐阶约菏煜さ沫h(huán)境，由于對人員、業(yè)務流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進入后從不適應到逐漸適應的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經(jīng)歷對他們而言是一

段寶貴的財富。不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加。回歸者的選擇往往經(jīng)過深思熟慮，他們對企業(yè)的忠誠度也更值得信賴。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對企業(yè)及企業(yè)文化的認同。摩托羅拉的“回聘”制度規(guī)定：如果人才離開公司90天內(nèi)能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續(xù)計算。人力資源部規(guī)定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經(jīng)常保持聯(lián)系。臺積電于2003年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優(yōu)良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經(jīng)“志同道合”的伙伴再度回到臺積電。

總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，善待離職員工其實就是善待企業(yè)在職員工。每個企業(yè)都應該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標，更應該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

第五篇：員工離職

員工離職

1、員工若在合同期內(nèi)要求辭職，須提前一個月以書面形式通知酒店，經(jīng)所在部門經(jīng)理批準，轉(zhuǎn)人力資源部及總經(jīng)理審批

2、解除勞動合同

（1）勞動合同雙方當事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

（2）如員工有下列情形之一的，酒店有權(quán)解除勞動合同；A在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

B嚴重違反勞動合同約定紀律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的，但用人單位的規(guī)章制度與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸的除外；

C嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。D被依法追究刑事責任的。

（3）有下列情形之一的，酒店可以解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知員工；

A員工患病或者非因工傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事酒店另行安排工作的；

B員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，以當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；

D員工在合同期內(nèi)，因故不能或不愿意繼續(xù)工作，可向酒店提出辭職，但需要提前30天遞交辭職申請書，工作交接手續(xù)辦妥后方可辦理離職手續(xù)，勞動合同即行終止。

E員工提出辭職申請不足30天，未經(jīng)批準而擅自離職者按曠工處理，由此給酒店造成的經(jīng)濟損失，酒店有權(quán)按照有關(guān)規(guī)定要求給予補償；F凡由酒店出資培訓或派出學習、工作的員工，工作未滿合同規(guī)定年限的，須賠償酒店所付培訓費用。

（4）員工進店、離店須到人力資源部辦理有關(guān)手續(xù)，并要遵守相關(guān)規(guī)章制度；離職員工應在最后工作日后的7日內(nèi)到人力資源部辦理離店手續(xù)，如逾期未來店辦理，店方將做清理更衣柜的處理。

3、關(guān)于員工離職工衣折舊扣款

進店所有員工都必須統(tǒng)一執(zhí)行工衣折舊費。

（1）員工工作不滿半年的扣工衣折舊費50，管理人員扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人員50元，廚房部統(tǒng)一扣折舊20元，年滿一年工齡的不扣折舊費；

（2）人事在當月工資表上扣除，由財務執(zhí)行。