第一篇：如何對(duì)醫(yī)藥招商企業(yè)的員工實(shí)行差異化激勵(lì)

如何對(duì)醫(yī)藥招商企業(yè)的員工實(shí)行差異化激勵(lì)

知人善任是醫(yī)藥招商企業(yè)管理者熟知的用人之道。如何做到知人善任，充分發(fā)揮每個(gè)成員的潛力和積極性，是用人的關(guān)鍵藝術(shù)。應(yīng)用到藥品經(jīng)營(yíng)企業(yè)，管理者怎樣在充分了解和掌握員工的個(gè)性特點(diǎn)之后，將其安排到合適的工作崗位，并輔之以系統(tǒng)有效的激勵(lì)手段，使員工的特長(zhǎng)與潛能得到最大限度的發(fā)揮，做到人盡其才，材盡其用，這是醫(yī)藥招商團(tuán)隊(duì)管理中最為重要的一點(diǎn)。

作為醫(yī)藥招商管理者，一定要善于對(duì)醫(yī)藥招商員工的需求進(jìn)行準(zhǔn)確、細(xì)致的分析，采取差異化的激勵(lì)政策，驅(qū)動(dòng)員工快樂地工作。也只有掌握了員工的實(shí)際需求，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，并對(duì)其最關(guān)注的部分進(jìn)行激勵(lì)，才能激發(fā)員工最大的工作動(dòng)力。實(shí)行差異化激勵(lì) 企業(yè)員工因?yàn)槟挲g、教育背景、成長(zhǎng)經(jīng)歷以及思維方式、推理分析能力的不同，會(huì)表現(xiàn)出明顯的個(gè)體差異，為了讓每一位員工的聰明才智與個(gè)人潛能都能得到充分的發(fā)揮與釋放，管理者在建立激勵(lì)機(jī)制、制定激勵(lì)制度時(shí)就應(yīng)該充分考慮如工作性質(zhì)素對(duì)員工工作積極性的影響，實(shí)行有層次的差異化激勵(lì)政策。

醫(yī)藥招商管理要善于從細(xì)節(jié)入手，從關(guān)心員工的成長(zhǎng)與生活著眼，時(shí)時(shí)處處把員工放在心里，與員工傾心交流，保持感情融洽，有效激發(fā)員工持續(xù)的工作熱情。設(shè)置合適的工作崗位 藥品經(jīng)營(yíng)企業(yè)因?yàn)榉止っ魑?，崗位設(shè)置也相對(duì)簡(jiǎn)化、明了，但在具體的崗位安排上必須體現(xiàn)合理性。管理者要根據(jù)員工不同成長(zhǎng)階段的特點(diǎn)，適時(shí)調(diào)整崗位，激發(fā)他們持續(xù)的工作動(dòng)力。

藥商網(wǎng)解析只有醫(yī)藥招商企業(yè)的醫(yī)藥招商人員都以利潤(rùn)為核心，企業(yè)才可能通過醫(yī)藥招商人員，找到更多客戶，讓其成功，才能準(zhǔn)確地預(yù)估銷售量、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)陌才派a(chǎn)、及時(shí)的產(chǎn)品配送、合理地運(yùn)用資源、銷售部與市場(chǎng)部營(yíng)銷策略和營(yíng)銷方法的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，這些都會(huì)最終反應(yīng)到利潤(rùn)上的多少。

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第二篇：如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)

姓名：王堃

專業(yè)：行政管理

年級(jí)：2009春

學(xué)號(hào)：***

提交日期：2011年11月13日

如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)

論文摘要：二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有將企業(yè)的員工緊密團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。本文從有效激勵(lì)的作用、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題及如何進(jìn)行有效激勵(lì)等幾方面入手，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，闡述了作者獨(dú)特的看法，對(duì)企業(yè)人力資源管理者具有實(shí)際運(yùn)用價(jià)值。激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，人力資源管理主要是通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)的。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；有效激勵(lì)

一、有效激勵(lì)的作用

1、調(diào)動(dòng)員工的積極性員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都有十分重要的作用。

2、留住企業(yè)優(yōu)秀人才

激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。

二、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題

1、基礎(chǔ)性工作必須完善

若沒有科學(xué)健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對(duì)不同崗位的人的工作進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)也很難建立客觀的績(jī)效考核制度。好的績(jī)效考核制度將對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，相反，績(jī)效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。

2、精神激勵(lì)不容忽視

很多管理者不理解精神激勵(lì)對(duì)于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認(rèn)為當(dāng)下屬了解我的真心時(shí)，形式也就不那么重要了。事實(shí)并非如此。還有多數(shù)的管理者認(rèn)為員工做好、做對(duì)是天經(jīng)地義的，何須費(fèi)神去表揚(yáng)呢?至于做錯(cuò)或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評(píng)或責(zé)罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會(huì)受到激勵(lì)。不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會(huì)。

3、激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)

很多管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰是對(duì)立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。

4、獎(jiǎng)勵(lì)失敗也是激勵(lì)

容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。管理者應(yīng)讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結(jié)果失敗，也是值得鼓勵(lì)的。

三、如何進(jìn)行有效激勵(lì)

1、堅(jiān)持以人為本的原則，真誠(chéng)對(duì)待員工

托馬斯?彼德斯曾說：出色的經(jīng)營(yíng)離不開人，要用感人、純樸而且美好的價(jià)值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對(duì)歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對(duì)企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項(xiàng)的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標(biāo)有幾個(gè)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，今后有什么打算等等，幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學(xué)習(xí)，這既是去過團(tuán)隊(duì)生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習(xí)充電的同時(shí)，也會(huì)放松身心，這也是公司對(duì)員工的認(rèn)可，員工會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感

2、了解員工需求，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)

員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會(huì)有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤(rùn)。對(duì)管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵，無的放矢。

3、建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對(duì)待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺(tái)制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

4、科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位

崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長(zhǎng)期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。

5、建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程就是一個(gè)不斷累積績(jī)效，獲得績(jī)效的過程，包括組織的績(jī)效，部門的績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效。而從目前我國(guó)企業(yè)的情況來看。績(jī)效管理仍然是一個(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，也大多停留在績(jī)效考核的層面，或者流于形式，真正重視績(jī)效管理、科學(xué)推動(dòng)績(jī)效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績(jī)效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理，認(rèn)真研究績(jī)效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并努力推動(dòng)績(jī)效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績(jī)效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績(jī)效上來，發(fā)揮績(jī)效管理的能動(dòng)性作用，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

6、金錢激勵(lì)

第一，金錢的價(jià)值不一。相同的金錢，對(duì)不同收入的員工有不同的價(jià)值；同

時(shí)對(duì)于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可從來就不那么看重。第二，金錢激勵(lì)必須公正。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過相對(duì)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

第三，金錢激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無激勵(lì)。除非員工的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。

總之，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵(lì)手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

1.《組織行為學(xué)》高等教育出版社2000年作者不詳《GE公司的員工激勵(lì)體制》

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第三篇：試析企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)措施

試析企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)措施

激勵(lì)，是有動(dòng)機(jī)推動(dòng)的一種精神狀態(tài)。在組織行為學(xué)中，主要指通過某些刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。激勵(lì)也可以說是調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性的過程。它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，科學(xué)技術(shù)的飛速進(jìn)步和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。管理者必須知道用什么樣的方式有效調(diào)動(dòng)下屬的的工作積極性，在一定意義上，對(duì)員工的激勵(lì)在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中起著重要作用。

那么，主管人員能夠采用的主要激勵(lì)方式有哪些呢？通過學(xué)習(xí)及總結(jié)，根據(jù)亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次論，弗雷德里克·赫茲伯格的雙因素理論，大衛(wèi)·麥克蘭的成就需要論，亞當(dāng)斯的公平理論以及其他相關(guān)理論，我們可以總結(jié)出一些主要的激勵(lì)方式。

一、薪酬激勵(lì)

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。但隨著人們的收入增加，對(duì)金錢的邊際效用遞減，要使薪酬激勵(lì)在當(dāng)今社會(huì)產(chǎn)生作用，管理者還需注意：不同人對(duì)金錢的需要是不同的，相同數(shù)量的金錢對(duì)于不同階級(jí)的人來說價(jià)值是不一樣的。另外，對(duì)于不同的人進(jìn)行相同數(shù)額的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)也是不可取的，對(duì)員工的積極性起不到應(yīng)有的作用。

二、尊重激勵(lì)

受人尊重，是指當(dāng)自己做出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到他人的承認(rèn)。每個(gè)人都有被人尊重的權(quán)利，它是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，是一種強(qiáng)大的精神力量，有助于企業(yè)員工之間的和諧及企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的凝聚。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任，企業(yè)上下級(jí)之間出現(xiàn)矛盾等情況將隨之發(fā)生，下面是一個(gè)關(guān)于麥金利總統(tǒng)的真實(shí)例子：

在麥金利機(jī)選總統(tǒng)是，有為當(dāng)時(shí)著名的共產(chǎn)黨人寫了一篇演講稿，自以為很完美。當(dāng)這位先生將演講稿向麥金利先生朗讀完后，麥金利覺得有些不合適，因?yàn)樗鼤?huì)引起一場(chǎng)批評(píng)的**。為了不傷害作者的感情，麥金利說了這樣一段話：“我的朋友，這確是一篇極好的演講稿，一篇偉大的演講稿，幾乎無人能及?？墒窃谶@種特殊場(chǎng)合是否合適呢？也許你認(rèn)為是合適的，但從其他政黨的角度來看就未必了?，F(xiàn)在你回家去，按照我的修改意見，寫一篇演講稿并送一份給我?！蹦侨嘶厝フ兆隽耍髞沓蔀榱艘晃挥杏绊懙难葜v員。

通過這個(gè)例子不難看出，一個(gè)統(tǒng)治者或是管理者學(xué)會(huì)尊重下屬是件多么重要的事情。

三、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。但同時(shí)也要注意，目標(biāo)的設(shè)定不能太高，如果過高，是人力所不能的，此時(shí)，目標(biāo)激勵(lì)將會(huì)失去其意義。

四、工作激勵(lì)

工作激勵(lì)是指通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。

五、培訓(xùn)教育激勵(lì)

培訓(xùn)教育激勵(lì)是通過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)其更新知識(shí)、共同完成組織目標(biāo)的熱情。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

六、榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。

當(dāng)拿破侖創(chuàng)立榮譽(yù)隊(duì)時(shí)，共頒發(fā)了1500枚十字徽章給他的兵士，提升他的18位將軍為“法國(guó)大將”，稱他的部隊(duì)為“大軍”，人們說他孩子氣。拿破侖被人批評(píng)給老練的精兵一些“玩物”，而拿破侖回答說：“人們本來就受著玩物的統(tǒng)治。”這種給人授銜和權(quán)威的辦法對(duì)拿破侖有效，對(duì)你也同樣有效。如拿破侖所說，他的榮譽(yù)隊(duì)的確給他帶來了更多的榮譽(yù)。

我們不難看出，“玩物”的經(jīng)濟(jì)成本是低廉的，但是“玩物”所帶給人

們的精神滿足遠(yuǎn)高于其成本，產(chǎn)生的效果往往另人滿意。

七、權(quán)利激勵(lì)

每個(gè)人心里都隱含了一種對(duì)權(quán)利的欲望，這種欲望使人渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)權(quán)威?，F(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與管理，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。但是權(quán)利激

勵(lì)的使用需要更加慎重，被授權(quán)的人必須有足夠的能力，素質(zhì)過硬。對(duì)于權(quán)力需要很強(qiáng)的人，他們喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合和情境，他們也會(huì)追求出色的成績(jī)，但他們這樣做并不是為了個(gè)人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。如果不夠慎重，將權(quán)力授予對(duì)企業(yè)自身發(fā)展有負(fù)面影響的人，必將會(huì)給企業(yè)帶來損失。

以上說的都是正面、積極的激勵(lì)方式，但是激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施。

負(fù)激勵(lì)措施包括，淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。實(shí)施負(fù)強(qiáng)化的方式應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主，即對(duì)每一次不符合組織的組織的行為都應(yīng)及時(shí)予以負(fù)強(qiáng)化，消除人們的僥幸心理，減少這種行為不再重復(fù)出現(xiàn)的可能性。現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵(lì)一般采用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)還會(huì)使員工與上級(jí)主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個(gè)長(zhǎng)期工作的打算。

滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，在某些特定的情況下，激勵(lì)的的作用往往是很有限的、不能持久的。這就要求管理者們合理調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。真正做到以人為本，人性化的管理。

綜上所述，要想讓企業(yè)保持良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，企業(yè)管理者對(duì)員工的激勵(lì)起著非常重要的作用，這不僅關(guān)系到企業(yè)上下級(jí)的關(guān)系，員工的對(duì)工作的積極性、創(chuàng)新性，還關(guān)系到整個(gè)企業(yè)在整個(gè)社會(huì)的形象及對(duì)市場(chǎng)的影響力。只有合理利用這些激勵(lì)措施，才能使員工終于企業(yè)，使企業(yè)充滿活力。

第四篇：如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)

隨著改革開放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)的管理制度也在發(fā)生深刻而巨大的變化，對(duì)企業(yè)員工的管理也逐步成為管理的核心，員工的激勵(lì)問題也上升為企業(yè)的戰(zhàn)略性問題。但是，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的變革，企業(yè)的員工構(gòu)成與性質(zhì)也變得日趨復(fù)雜，人們的勞動(dòng)關(guān)系也趨向于多元化，在企業(yè)員工層面的直接反映就是出現(xiàn)了一大批新型員工。他們處在企業(yè)的各個(gè)管理層次，在企業(yè)的比例不斷攀升，對(duì)企業(yè)的運(yùn)行效率有著重大的影響，在某些時(shí)候這種影響甚至是決定性的。因此如何激勵(lì)員工特別是企業(yè)的“新型員工”成為當(dāng)務(wù)之急。

首先，要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作環(huán)境。作為企業(yè)的一員，他們同樣需要良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及人與人之間的交往。也就是說，保健因素是不能缺失的。如果環(huán)境對(duì)其心理產(chǎn)生副面影響，他們就會(huì)只是單純地完成一定數(shù)量的工作，而不去考慮工作質(zhì)量以及任務(wù)之間的協(xié)調(diào)。

其次，針對(duì)不同類型新型員工的特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)，充分考慮他們的技能特點(diǎn)與崗位條件。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，他們對(duì)自己的專業(yè)領(lǐng)域有著強(qiáng)烈和持久的承諾。他們更多時(shí)候是對(duì)自己專業(yè)的忠誠(chéng)，而不是對(duì)雇主的忠誠(chéng)。因此在激勵(lì)專業(yè)人員時(shí)應(yīng)該不斷給他們提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，適當(dāng)授權(quán)，允許他們按照他們認(rèn)為有效的方式安排工作，獎(jiǎng)勵(lì)他們教育培訓(xùn)、參加會(huì)議的機(jī)會(huì)，使他們始終跟上這一領(lǐng)域的發(fā)展水平，通過各種方式表明對(duì)他們的工作的重視；對(duì)于臨時(shí)工、應(yīng)急工、兼職人員，他們很少享受到甚至完全享受不到福利待遇，如健康保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。這些員工缺乏工作安全感和穩(wěn)定性，缺乏對(duì)組織的認(rèn)同并對(duì)組織作出承諾。筆者認(rèn)為對(duì)他們的激勵(lì)，是提供成為長(zhǎng)期工的機(jī)會(huì)

第三，重視職業(yè)生涯規(guī)劃。雖然他們具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，但在某一時(shí)期內(nèi)，他們的工作相對(duì)是穩(wěn)定的，即使更換工作單位，對(duì)本人來說那也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，也會(huì)影響著個(gè)人職業(yè)發(fā)展的方向，這往往是我們企業(yè)所不重視的。如高級(jí)顧問和租賃人才，企業(yè)若能幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，滿足他們的職業(yè)發(fā)展意愿，那么他們就會(huì)將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行最佳結(jié)合，才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量

第四，鼓勵(lì)新型員工與正式員工的競(jìng)爭(zhēng)。打破企業(yè)的原有秩序，在企業(yè)內(nèi)部樹立合理競(jìng)爭(zhēng)。只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)還可以起到激勵(lì)員工的作用。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)全體員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在這里值得強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，一定營(yíng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，不能因?yàn)樗麄兩矸莸奶厥舛鴰в衅缫曅浴?/p>

第五，培訓(xùn)激勵(lì)。這對(duì)新型員工的激勵(lì)效果最大，因?yàn)樗麄兡芊裾业叫鹿ぷ鞯哪芰艽蟪潭壬先Q于他們的技能，如果他們認(rèn)正從事的工作有助于他們掌握實(shí)用技能，激勵(lì)水平就會(huì)大大提高

第六，完善社會(huì)保障制度。讓新型員工享有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、住房等福利待遇將是對(duì)他們是一種很大的激勵(lì)。

第五篇：醫(yī)藥招商企業(yè)怎么留住人才

醫(yī)藥招商企業(yè)怎么留住人才

每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨招聘、裁員、培訓(xùn)、離職等一系列人事問題，人員的頻頻活動(dòng)對(duì)每個(gè)企業(yè)都組成應(yīng)戰(zhàn)，對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)來說，特別是醫(yī)藥招商企業(yè)，由于行業(yè)關(guān)于培訓(xùn)的高度要求，使得人員流掉的本錢更高。另一方面，醫(yī)藥招商職業(yè)司理人步隊(duì)的不成熟，使得企業(yè)的中高治理層往往經(jīng)過內(nèi)部的培育選拔發(fā)生，一旦流掉將很難在短期間內(nèi)尋覓到適宜的人才。

因而，不變、高本質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)關(guān)于零售藥店來說事關(guān)嚴(yán)重，有人提出了樹立優(yōu)異雇主品牌的來留住高層管理人才的新概念。

當(dāng)問及醫(yī)藥零售業(yè)為何需求樹立雇主品牌時(shí)，某藥店擔(dān)任人的答復(fù)是:“目前伙計(jì)活動(dòng)率特殊高，勞資關(guān)系嚴(yán)重，相互不稱心。” 在人才市場(chǎng)確立雇主品牌的價(jià)值定位，吸惹人才加盟、降低員工流掉率、降低人力本錢（如人才流掉后發(fā)生的雇用、培訓(xùn)等治理費(fèi)用），甚或讓雇主品牌成為企業(yè)的無形資產(chǎn)，都是“最佳雇主品牌”的題中應(yīng)有之意。

優(yōu)異的企業(yè)不只讓員工稱心，更使其敬業(yè)，唯有當(dāng)“稱心”上升為“敬業(yè)”，醫(yī)藥招商企業(yè)生長(zhǎng)的根底才愈加牢靠，然后在化解人才缺少問題外，更促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)的改善及更好的繼續(xù)開展。另一些醫(yī)藥代理在優(yōu)異雇主品牌企業(yè)顯示凸起的要素還有:留住有效的人才、樹立有用的人才供給渠道，員工和企業(yè)相互尊重。

目前很多醫(yī)藥招商企業(yè)都在學(xué)習(xí)這種雇主品牌效應(yīng)的方法，來留住企業(yè)中真正有用的人才，依靠企業(yè)文化和公司更優(yōu)惠和人性化的規(guī)章制度來留住員工的心。提供者：