第一篇：美容院如何應(yīng)對員工辭職問題

美容院如何應(yīng)對員工辭職問題

員工辭職是美容院老板最為頭痛的問題之一。員工好好的，也不知道是什么原因就不干了;這位美容師有很大的一部分顧客群，如果她一走，直接會影響顧客的再消費，甚至還有可能引起退卡;現(xiàn)在人手很緊張，缺少一個人就會增加其它人的工作強(qiáng)度，這樣一來，對現(xiàn)有人員的日常管理就加大了.面對面如此之多的疑問，有沒有一種方法能避免辭職所造成的危害或者說將辭職的危害降低到最低的程度。全方位美容美體養(yǎng)膚專家芳享姿城小編FansChen認(rèn)為出現(xiàn)員工辭職不要過于緊張，應(yīng)該積極地尋找解決辦法，因為從員工提出辭職到正式離開往往會有一段時間，在這段時間里，我們可以有機(jī)會通過自檢的方式來對員工進(jìn)行挽留或者降低由員工辭職而造成的顧客滿意度下降等因素。我們排除員工搬家、轉(zhuǎn)行以外，如果這個美容師還在當(dāng)美容師，離開你這里卻到別的美容院去，說明了什么?說明了我們美容院自身出了現(xiàn)問題，如何解決員工辭職的問題，我想最好是有三個方面，一是防微杜漸，就是要知道如何避免員工產(chǎn)生辭職的情緒，二是如何挽回，也就是讓產(chǎn)生辭職情緒的員工能夠能夠回心轉(zhuǎn)意，重新加入到企業(yè)中來。三是化險為夷，將員工辭職的影響消除掉或者將員工辭職轉(zhuǎn)變成提升服務(wù)管理能力的契機(jī)。根據(jù)多年管理咨詢經(jīng)驗，美容院的員工辭職基本上是五大原因：

原因一：待遇不合理，工資待遇不能滿足自己的要求。日益增長的物價及同行競爭，致使各美容院之間員工競爭激烈，互相通過工資待遇吸引來促使員工跳槽，這已經(jīng)很普遍的現(xiàn)象，通過跳槽來漲工資，是大多美容師的想法。

應(yīng)對策略：每年根據(jù)同行情況進(jìn)行工資調(diào)整，主要是基礎(chǔ)工資部分。切記無理由漲薪，造成留下一個，傷害大多數(shù)的局面。

原因二：人際關(guān)系緊張，工作氛圍壓力大。由于美容院的員工基本上沒有經(jīng)歷過正規(guī)的企業(yè)培訓(xùn)，大都是師傅帶徒弟或短期培訓(xùn)班出身，這樣就造成美容師之間講幫派、講私人感情的現(xiàn)象較為普遍，其實這種現(xiàn)象也是一種自我保護(hù)的方法，不要過于干涉。但對于新員工來講就會感到孤獨，一旦沒有顧客，就會形成“跑單幫”的現(xiàn)象，如果長時間的不能融入，就會迫使員工產(chǎn)生離職的現(xiàn)象。

應(yīng)對策略：建立員工合作制度，在一定的時間內(nèi)，要求員工在一直起工作，吃飯，包括學(xué)習(xí)等，同時設(shè)置一些休閑或培訓(xùn)材料，可以讓員工在沒有顧客的情況下，時間過得充實，不會產(chǎn)生寂寞感。

原因三：工作時間過久，對現(xiàn)有工作崗位感覺枯燥。美容院是個服務(wù)人的工作，很多的工作具有很強(qiáng)的重復(fù)性，這種狀況極易讓員工產(chǎn)生對工作崗位的厭倦感。工作厭倦了又不能選擇其它的崗位，所以提出辭職。

應(yīng)對策略：通過開連鎖店或建立員工崗位升級制度，讓員工在一定的年限內(nèi)，就可以向上級的工作崗位或其它崗位調(diào)動。

原因四：在美容院中不被老板重視，自己覺得很沒有發(fā)展前途。很多的美容師或店長都會跟我說“馬老師，我現(xiàn)在工作得很不開心”我說“現(xiàn)在的美容院不是很好嗎?老板對你很重視”，員工：“哪啊，我在這都2年了，老板很少跟我交流，基本上也沒有夸獎過我，感覺我來不來都不重要”。一個人最大的的希望就是獲

得別人的尊重，特別是對員工來講，如果能得到老板的重視與賞識更是一件值得驕傲的事，古人云“士為知己者死”說的就是這個道理，對那些不重視贊揚(yáng)員工的老板來講，這一原因猶為重要。小貼士：本文系全方位美容美體養(yǎng)膚專家芳享姿城原創(chuàng)，想了解品牌更多信息請登陸芳享姿城官網(wǎng)。轉(zhuǎn)載時請保留此版權(quán)信息。應(yīng)對策略：美容院老板有意識的增加同員工的交流機(jī)會，可以恰當(dāng)?shù)脑儐栆恍┥钌系膯栴}，對員工近日的表現(xiàn)或裝扮給予積極的評價。

原因五：沒有新知識可學(xué)，個人能力得不到提升。培訓(xùn)是增加員工能力，解決員工自己崗位問題的有效途徑，很多美容院沒培訓(xùn)計劃，基本上是廠家美導(dǎo)的產(chǎn)品介紹。長期久遠(yuǎn)要么讓員工感覺自己已無知識可學(xué)，自滿情緒加深。要么造成換個地方補(bǔ)充知識，開眼界的想法。特別是那些想在美容行業(yè)長期發(fā)展的人員，因為她們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識，她們知道如果想擁有更高的發(fā)展空間，就要有豐富的知識儲備，如果現(xiàn)在的美容院不能提升良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，那只有另求他法。

應(yīng)對策略：積極參與行業(yè)舉辦的各種學(xué)習(xí)班，通過店內(nèi)學(xué)習(xí)與組織外教的辦法來豐富員工的知識結(jié)構(gòu)?？傊绻麊T工非辭職不可，我們也要衷心祝愿她有個良好前程，并將她服務(wù)的所有顧客安排專人通過“三個一的辦法”進(jìn)行告知，聽取顧客的意見，做好顧客的維穩(wěn)工作。

第二篇：應(yīng)對辭職員工

如何應(yīng)對辭職員工

破解十大辭工現(xiàn)象

一、跟風(fēng)

二、盲從

管理學(xué)上有一個“破窗理論”：一座大廈如果打破了一扇玻璃窗而沒有及時修補(bǔ)，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辭工跟風(fēng)現(xiàn)象，也正是緣于這個原理。所以首要的解決方法是要找到始作俑者，積極消除負(fù)面影響，讓一切回歸正常。

怎么做：1.找出“始作俑者”跟他們一對一談心，一是勸他們要考慮清楚，現(xiàn)在工作并不如他們想象中那么好找，即使找到工作也未必如次理想，最好不要輕言辭工；二是提醒他們，辭工可以，但不能用負(fù)面的東西去影響身邊的工作伙伴。2.找到跟風(fēng)之人，逐個擊破。先說服容易動搖的員工，再帶領(lǐng)繼續(xù)留下的員工一起說服堅持離開的員工。3.如果堅持離開的員工想再回來，就再給他一次機(jī)會，但要在所在車間做個新舊車間對比繁衍。第一是他是熟手，可以減少雇傭成本。第二是警示其他員工，自己的公司還是比其他公司要好。

三、不適應(yīng)

人的適應(yīng)能力有強(qiáng)有弱，有的不適應(yīng)工作環(huán)境，有的不適應(yīng)人際關(guān)系，有的不適應(yīng)管理方式。種種不適應(yīng)加起來，形成工作焦慮，又得不到應(yīng)有的關(guān)心，內(nèi)心的郁悶無法排解，只得逃避現(xiàn)實，選擇辭工。

對于不適應(yīng)人際關(guān)系的，人事專員可以多在公司內(nèi)部組織活動：羽毛球比賽、聯(lián)歡會或者聚餐等，增強(qiáng)團(tuán)隊的默契；對于不適應(yīng)管理方式的，上級要多與員工談心，關(guān)心員工的切實

需要，針對員工特點實施對應(yīng)的管理，最重要的是讓員工明白管理方法不能滿足每一個員工，只能盡量找到最合適的方法；對于在工作中受到傷害的員工，不但要給予精神上的安慰，還要給予身體上的治療。我們還能從中檢查工作中存在的疏漏，及時修改補(bǔ)救。

四、鬧矛盾

遇到上級與員工之間或者員工與員工之間鬧矛盾，人事專員要盡快單獨找當(dāng)事雙方了解事情的來龍去脈，然后再找一個合適的實際找雙方面對面交流。如果上方矛盾解除時最好的，即使不能，也起到敲響警鐘的作用，即時阻止任何一方實施報復(fù)的行為。

五、心懷不滿

員工因事心懷不滿，個人或群體憤而辭工，反映了工廠管理存在嚴(yán)重漏洞和缺陷，同時也容易產(chǎn)生人與人之間、人與工廠之間的信任危機(jī)。

對于一些曾經(jīng)發(fā)生過群體性事件的單位，在以后的工作中還要堅持加以跟進(jìn)，決不能掉以輕心。鬧過群體性事件的單位，有可能建立起他們的“經(jīng)驗性”文化，凡事動不動就以群體辭工相要挾。所以，要想辦法稀釋這種文化，以免同類事件再度發(fā)生。

六、難言之隱

有些員工，不是不想做，而是因為又難以啟齒的個人隱私，需要較長假期，但批不到假或擔(dān)心批不到假，無奈之下，只得辭工。這些“難言之隱”可能就是當(dāng)事人無法化解的心結(jié)和困難，例如現(xiàn)在有很多夫婦要專門請一段長假以受孕生孩子，如果我們能急人之所急，解人之所困，從旁幫忙解決一下，例如批個假，那么挽留這個員工便大有勝算。并且在挽留員工的基礎(chǔ)上還會令他以后的工作心懷感恩而更加盡職盡責(zé)。

七、外界誘惑

人往高處走，水往低處流，打工的人希望能有一個較好的發(fā)展平臺，絕對無可厚非。不同的企業(yè)，或多或少都會有員工要辭工，這時找員工談話成為必不可少的一個部分。找準(zhǔn)備跳槽的員工談話，一般從方面入手：一是了解其跳槽的原因、對手企業(yè)的情況及目前相應(yīng)崗位的薪資行情；二是在尊重對方選擇的前提下，給其做“跳槽”與“不跳槽”性價比分析，從中尋找工作切入點，勸其放棄跳槽想法，尋找利企利他的雙贏方案；三是對于去意已決的跳槽人員，加以熱情勉勵，祝他成功的同時，提示他跳槽只能作為個人行為實施，不得策動他人跳槽以影響企業(yè)的正常運(yùn)行；四時給他留后路，外面不好混的話，要記得回來。

八、嘗試創(chuàng)業(yè)

打工者有創(chuàng)業(yè)的想法，無論成與不成，都值得尊重。同他們交流的時候，上級應(yīng)該設(shè)身處地，換位思考，站在他們的角度替他們考慮，甚至幫忙出謀劃策。當(dāng)然，也會給這些“創(chuàng)業(yè)者”留后路，往往會溫馨提示：外面不好混的話，還是回來上班。畢竟這些辭職創(chuàng)業(yè)者，一般都是企業(yè)的優(yōu)秀骨干員工。

九、職業(yè)疲憊

一個人從事某個工作或呆在某個崗位的時間太久，慢慢就會失去斗志，缺乏激情，提不起勁，這就是這也疲憊。當(dāng)這種職業(yè)疲憊的極度厭煩超過心理承受臨界的時候，辭工不做的行為也就應(yīng)激而生了。

對于因職業(yè)疲憊的辭職者，最終疏導(dǎo)的途徑大約有四條：一是情感安撫，耐心說服，化解其心中郁悶，讓他從不高不興來辭工，勸到開開心心重返崗位去上班；二是工作調(diào)整，在個人自愿的基礎(chǔ)上，調(diào)整單位和崗位，變換工種和環(huán)境；三是創(chuàng)造機(jī)會，比如角色轉(zhuǎn)換，搞技術(shù)者嘗試搞管理，搞管理者嘗試搞技術(shù)；四是給他放假，專門特批他一段時間，對身體和心理進(jìn)行休整，能調(diào)整過來就繼續(xù)上班，不能調(diào)整過來的，該讓他走就讓他走吧！

十、死活不做

員工并不看好自己所在的行業(yè)或工作崗位，選擇辭工。對于這樣的辭工者，上級要耐著性子傾聽員工的內(nèi)心話，并給他們做工作性質(zhì)和崗位愿景的分析。此種情況下，上級或HR作為一個工作或崗位的推銷員，試圖通過細(xì)致的講解和精彩的描繪，讓他理智看待工作與現(xiàn)實的矛盾。

目前，對于這類疏導(dǎo)性的工作，取得直接的成效并不大。其實多了解各種員工的想法對以后的員工管理大有好處。

第三篇：如何應(yīng)對員工辭職

首先。第一，作為一個部門的負(fù)責(zé)人，在沒有了解具體原因的前提下，不應(yīng)該對其他下屬說出這件事，（無論調(diào)查與否）因為從事情的經(jīng)過分析來看，小劉只是產(chǎn)生了想法而已，并沒有確定一定要離職，像這樣的員工我們應(yīng)該通過溝通來了解具體原因及其真實的想法，然后在根據(jù)事實存在是客觀原因來解決問題，因為只要是小劉的離職原因非主觀性，就一定會有緩和的余地的，所有，完全可以通過談心并幫助員工解決問題，來轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，我想一定會把員工挽留住的，但是王經(jīng)理的做法是，在聯(lián)系不到其本人的前提下竟不假思索的從其他下屬那里去調(diào)查，這是犯了員工自尊心的大忌，本來不想離職的，但同事又知道了，感覺面子上又過不去了，所以，員工采取這種消極的思想，也屬正常的了；第二，對于員工離職，問題很多，員工自身方面應(yīng)該占65%，企業(yè)原因占35%，所以面對員工離職，一定要單獨的對員工進(jìn)行思想調(diào)查，如果是員工自身問題，就應(yīng)該加以引導(dǎo)，進(jìn)行思想及工作心態(tài)的引導(dǎo)，如果 是企業(yè)原因造成的，企業(yè)就應(yīng)該對具體問題進(jìn)行具體分析來解決了，所以，對于不同的人群，不同文化的人，不同層次的人都應(yīng)該進(jìn)行具體分析后，然后再做出判斷，只要是相對合理的就應(yīng)該積極的解決處理，所以，我認(rèn)為員工離職是有很多方面原因?qū)е拢肓糇【捅仨氁罁?jù)具體情況來解決集體問題，才可大大的降低離職率，所以，一個企業(yè)的“企業(yè)文化建設(shè)”非常重要的，這關(guān)系到一個企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)的興衰；本人小小拙見 合易-林媛(1249514296)16:13:

32挽留骨干員工辭職的步驟和方法：

1．即刻反應(yīng)

企業(yè)管理者在收到員工尤其企業(yè)不希望流失的關(guān)鍵員工的辭職報告后，應(yīng)在最短時間（建議5-10分鐘）內(nèi)做出反應(yīng)，譬如中止會議及手頭的日常工作和事務(wù)等，任何延誤將會使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。所以企業(yè)管理者做出即時反應(yīng)是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；而且在員工下定決心離職前，公司有可能能夠挽回員工的離職。

2．保密消息

將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)，這一點對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。

3．立即通知最高管理層

對于一些關(guān)鍵性崗位人員的離職，要在第一時間內(nèi)通知管理層，以便共同商討并及時做出挽回方案。

4．傾聽員工心聲

管理者要立即約好辭職員工，找一個安靜的環(huán)境進(jìn)行交談，并仔細(xì)聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，并把了解的內(nèi)容如實向上一級主管匯報，針對員工說明的原因?qū)ΠY下藥，看有無挽回的措施和方案。

5．制訂挽留方案

把員工離職的原因了解完畢之后，企業(yè)的管理者，包括人力資源部人員、離職員工的上級及上級的上級，大家在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對了解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。

6．竭盡全力，贏得勝利

一旦挽回方案考慮完畢，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者要快速反映，讓辭職員工感覺自己的離職是很大的一件事；其次，管理者應(yīng)向員工誠心表達(dá)挽留之意，說明離職員工崗位的重要性和工作的價值；再者，管理者應(yīng)說明公司正在著手落實解決員工所期望的一些問題；另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班后去外面餐廳用餐，相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。也可以邀請家庭成員一同參加，或者通過他/她的家庭成員做好游說工作。

7．解決員工的問題，把他爭取回來

切實幫助員工解決他們所希望解決的問題，給員工制定切實可行的發(fā)展規(guī)劃，力爭把員工挽留下來。

8．趕走挖角公司

如果企業(yè)能基本上說服并挽留住員工了，企業(yè)管理者應(yīng)讓員工及時給他的下一家企業(yè)打電話，回絕對方提供的工作，這樣做的話，可以斷絕員工的“去路”，對三方都有好處。

9．痛定思痛，防患于未然

不論員工最后是否能挽留的住，企業(yè)管理者也要靜下心來想一想為什么會出現(xiàn)這樣的問題？企業(yè)方面的原因是什么？管理者方面的原因是什么？企業(yè)找到問題的癥結(jié)和思路，提出整改措施，也就防患于未然了。

第四篇：人力資源部如何應(yīng)對辭職員工

人力資源:如何應(yīng)對辭職員工

作為人力資源的從業(yè)者，我與很多想要辭職、準(zhǔn)備辭職、正在辭職、已經(jīng)辭職的員工有過許多次交流，同時，自己最近也經(jīng)歷了一次辭職體驗，親自打入辭職隊伍，轉(zhuǎn)變自己的身份，與人力資源經(jīng)理及業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行了數(shù)次交鋒，個中滋味，只有自己知道了。所以想結(jié)合自己的體驗談?wù)効捶ǎ瑥亩鴰椭肆Y源經(jīng)理及業(yè)務(wù)經(jīng)理有效地處理辭職事件。

從一封辭職信說起

一個星期五的早晨。其實與平時的早晨并沒有什么不同。但或許是因為明天就是周末了，加上今天天氣不錯，心情自然很好。作為一家企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人，日常工作非常繁雜，也有許多苦惱，今天可不一樣，前一陣子的工作告一段落，明天周末可以休整一下，當(dāng)然走進(jìn)辦公室的腳步也輕松了不少。

打開電腦，點擊郵件接收，有15封郵件，“不多！開始工作吧！”心里想著，迅速打開收件夾，按習(xí)慣看一眼所有郵件的主題，“辭職”二字立即躍入眼睛，心情立刻緊張起來。發(fā)件人是制造部工藝主管，仔細(xì)閱讀一下郵件，“領(lǐng)導(dǎo)好，考慮很久了，由于個人原因，我準(zhǔn)備辭掉現(xiàn)在的工作，謝謝領(lǐng)導(dǎo)多年對我的培養(yǎng)??”。辭職信很長，表達(dá)的意思很明確：走人。今天的安排都打亂了，早上的好心情也無影無蹤了，開始啟動針對辭職的應(yīng)急預(yù)案吧！

“知彼”是正確應(yīng)對的前提

相信以上的故事對于許多HR的從業(yè)者和管理人員都不陌生，每個月、每個星期都在發(fā)生類似的事情，當(dāng)然，事情到了這一步，再來談如何保留員工，都已經(jīng)晚了，公司的留人計劃不是在員工提出辭職時啟動的，而是應(yīng)該作為公司日復(fù)一日、年復(fù)一年的流程或工作。

但是，任何好的計劃或流程都會有照顧不到的地方，何況我們的對象是人，當(dāng)這些情況最終還是發(fā)生時，我們應(yīng)當(dāng)如何處理？我們還有最后的挽救機(jī)會嗎？或者我們需要挽救嗎？

遇到這種情況，先不要輕易地與員工進(jìn)行溝通，在直接面對辭職員工前，盡可能地收集相關(guān)信息，同時，相關(guān)人員要保持行動一致。重新閱讀一遍辭職信，了解一下當(dāng)事人公開的辭職理由，進(jìn)一步思考一下，這些理由是否站得住腳。比如，有些人會說想進(jìn)一步深造學(xué)習(xí)，但你明白他的家庭經(jīng)濟(jì)情況不允許他脫產(chǎn)學(xué)習(xí)：有些人會說，身體不好，想休息一段時間，但休息完了，還要上班呀！不是還要找工作嗎？

同時，也可以從信中的字里行間讀出當(dāng)事人對于辭職的決心有多大，比如說，有沒有談到最后的工作日，如果明確了最后工作日，說明當(dāng)事人已經(jīng)確定了下一步的安排，當(dāng)然挽回的可能性就要小多了；比如說，就“辭職”本身的行為而言，辭職信是告知公司自己的辭職行為，還是請求公司同意自己的辭職行為，如果是請求公司同意，也就是

當(dāng)事人已經(jīng)準(zhǔn)備好，如果公司不同意，就為自己留下來找到了一個機(jī)會：更多的是談對現(xiàn)狀的不滿，還是對未來新機(jī)會的憧憬，如果是前者，也就是說，如果能夠解決這些不滿，或者讓他對這些不滿的負(fù)面情緒降低一些，留下他的可能性就增大了。

另外，還要全面地思考一下當(dāng)事人過去幾年的業(yè)績表現(xiàn)、公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、其他公司領(lǐng)導(dǎo)對他的看法、他與同事的關(guān)系以及他最近的表現(xiàn)等。

再看一眼，他的郵件同時群發(fā)給了幾個人，快速地與相關(guān)的人溝通一下，把以上的背景情況再交流一下，確保自己的理解是正確的，如果需要再更多地與幾個人溝通一下，但要注意，在這個階段盡可能地控制消息，不要讓更多的人知道。

其實通過這個郵件發(fā)給多少人，也可以判斷這個人辭職的決心，如果決心非常大，郵件會發(fā)給許多人，如果自己還有些猶豫，留與不留關(guān)鍵看公司的態(tài)度，那么當(dāng)事人會非常注意消息的保密，公司如果采取一些有效措施，留住他還是非常有可能的。

當(dāng)然在與相關(guān)人員溝通時，你也能感覺到員工辭職的決心，是偶爾的一次沖動，還是蓄謀已久的行動，相對而言，處理偶爾的沖動的辭職行為是比較容易的。

所有這些的目的就是為了“知彼”。那如何“知己”呢？

三級方案應(yīng)對員工辭職

就以上自己所掌握的信息，公司該采取什么手段、工具、方法？如果他離開公司，對公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)影響是什么？對其他同事、供應(yīng)商、客戶的影響是什么？公司現(xiàn)在有人接替他的工作嗎？從市場找一個同樣的人，需要多少時間？找人困難嗎？

做了“知己知彼”工作后，要讓自己平靜下來，千萬不能亂了陣腳。要立即與相關(guān)人員討論下一個非常嚴(yán)肅的問題：公司對于員工辭職的態(tài)度是什么？這個問題至關(guān)重要，不容易回答，但必須回答。

這時就要與辭職員工的主管及相關(guān)經(jīng)理討論，公司的態(tài)度是什么？公司的態(tài)度不外乎三種：一是該員工的工作表現(xiàn)、能力、態(tài)度都不能達(dá)到公司的要求，其實我們心里早就想讓他走了，只是苦于沒有機(jī)會：二是該員工的工作表現(xiàn)、能力及態(tài)度基本還可以，滿足公司的基本要求，不好不壞吧；三是各方面都非常出色，也被認(rèn)定為公司的高潛質(zhì)的員工，是公司的培養(yǎng)對象。

如果是第一種情況，那就應(yīng)該啟動一級方案，同意員工的辭職，穩(wěn)住員工站好最后一班崗，同時迅速開始招聘流程。這說起來簡單，但操作起來并不容易，同意？如果非常痛快地答應(yīng)了員工的辭職請求，就會讓員工有非常強(qiáng)烈的失落感，感覺公司對自己不重視，加深原有的對于公司的不滿情緒，因此就會有“你不仁，我不義”的想法，可想而知，該員工在公司的最后一段時間會對公司產(chǎn)生多么大的負(fù)面影響，也許是在工作上，也許是在員工關(guān)系甚至客戶或供應(yīng)商關(guān)系上。我們經(jīng)常會看到有些經(jīng)理說，“馬上就辦離職手續(xù)吧，不要等人來交接了，”或者會說，“不要來上班了，到最后一天辦下手續(xù)就行了。”

吃塹，長智，為了避免上面的情況發(fā)生，有些人事經(jīng)理或業(yè)務(wù)經(jīng)理就會比較積極主動地挽留辭職員工，但往往會讓員工理解錯了，“既然公司如此地看重我，那我就留下來”。這時候人事經(jīng)理或業(yè)務(wù)經(jīng)理可是哭笑不得。

如果是第二種情況，那就應(yīng)該啟動二級方案，適度挽留員工，提出一些低成本的或長期的解決方案，同時，也要告訴員工，自己也應(yīng)該付出相應(yīng)的努力。

這種方案，應(yīng)該讓辭職員工明白公司并非沒有提供太多的方案來吸引員工，因此溝通的重點要放在“辭職并不是最好的解決方案”，或“你的下一份工作，并不能支持你長期的職業(yè)發(fā)展”上，也就是重點談辭職對他不利的一面。

如果是第三種情況，那就應(yīng)該啟動三級方案，積極主動地提出方案，滿足員工短期與長期的需求，讓員工能夠真實地感受到公司對自己的關(guān)注，當(dāng)然，也可以加上二級方案的策略。

這種方案，重點要讓員工明白，公司之所以提出各種優(yōu)惠方案來吸引員工，并不是因為員工想要辭職，而是因為員工過去的優(yōu)異表現(xiàn)，因此，只要員工繼續(xù)保持這種優(yōu)異表現(xiàn)，公司還會繼續(xù)提供各種留人方案。當(dāng)然，這里的潛臺詞是，如果你的業(yè)績不好，公司完全不會這么做的。

之所以這一點很重要，是因為公司不想傳遞一個信息：只有當(dāng)員工提出辭職時，才會有加薪、升職或其它好事，否則的話，公司就在鼓勵優(yōu)秀員工提出辭職。

當(dāng)然，這里最關(guān)鍵的是公司如何客觀地、公平地判斷一個員工過去的表現(xiàn)、未來的潛力，以及對公司的重要性。

第五篇：探討與美容院員工辭職溝通的重要性

探討與美容院員工辭職溝通的重要性

美容行業(yè)作為人員流動性比較大的職業(yè)，很多美容院都在想盡辦法的招聘人員，而作為美容院的經(jīng)營者，若不了解員工辭職的原因，招來再多人員也難以留住，治標(biāo)不治本的做法最后是徒勞無功，經(jīng)營十多年美容院直營店的普-麗緹-莎老師認(rèn)為，經(jīng)營者關(guān)注員工流失的原因是解決留住人員的根本，那么，經(jīng)營者從哪些方面入手呢？溝通面談就是最有效的方法，與離職員工面談溝通也是最好的了解問題途徑。

首先：離職的員工不論是個人問題還是對美容院某些方面不滿提出辭職，其中必有原由，用一句話形容 “人之將死，其言也善”，員工必然會將工作中壓抑的不滿直言不諱，經(jīng)營者可從中分析美容院的問題所在，溝通有利于消除辭職員工對美容院的怨恨和威脅，有助于美容院管理的完善。

其二：有些美容院因人手不足，而在職員工落井下石提出辭職，對于經(jīng)營者來說是雪上加霜，這時作為經(jīng)營者，也可通過溝通了解員工真實的想法，是否因工作量大，還是薪資待遇問題而提出辭職，對于骨干人員提出辭職可面談溝通，做出相應(yīng)的調(diào)整，而對于思想簡單的員工草率性提出離職，可通過有效溝通或許能改變其想法。

其三：美容院不管是什么崗位的員工離職，經(jīng)營者都應(yīng)去重視，通過溝通不僅能夠讓員工感到經(jīng)營者對她們的重視，同時也可傳遞給其他人員一種正能量的訊號，有利于更好的吸納人才。

其四：良好的溝通能夠消除離職員工對美容院的誤會，往往一些員工的離職，一部份是管理人員的不滿，一部份是對工作中產(chǎn)生誤會而無處傾訴選擇辭職，遇到這種情況，經(jīng)營者要站在公平公正的角度與離職員工進(jìn)行面談，安慰的同時讓員工說出心中的抱怨，這時的溝通不僅能安慰好員工的情緒并得到理解，更能在員工心中留下好的印象。

其五：與離職員工進(jìn)行溝通能夠保持關(guān)系，明智的經(jīng)營者在員工離職時，會做出有效的溝通，保持良好的關(guān)系，很多離職員工走出美容院后，因與經(jīng)營者的關(guān)系比較好，為美容院介紹很多顧客，處理好離職員工的關(guān)系也是為美容院創(chuàng)造發(fā)展的一種潛力。

當(dāng)然，溝通也是需要技巧，洽與其份的溝通能讓宿敵變成生意伙伴關(guān)系，同時能從溝通中洞察員工的想法，發(fā)現(xiàn)自己的不足，從溝通中吸引見意，在美容院的發(fā)展中能取到修補(bǔ)作用，從而使美容院的管理更加完善，經(jīng)營更順暢，也不再為員工流失問題煩心了！