第一篇：離職分析

二、離職員工結(jié)構(gòu)分析

1．員工離職狀況

從2007年01月01日至2007年06月30日，共174人辭職，其中男員工為127人，占總數(shù)的73%；女員工47人，占總數(shù)的27%。離職員工較多的兩個部門分別為：綜合辦公室（34人）和冷軋車間（32人），共占離職總?cè)藬?shù)的37.93%。

2．離職現(xiàn)狀分析

從07年1~6月份離職統(tǒng)計表分析，自動離職占離職總?cè)藬?shù)的29.31%，辭職占離職總?cè)藬?shù)的59.77%，辭退占離職總?cè)藬?shù)的10.92%。離職人數(shù)最多的月份分別是一月和五月，分別占離職總?cè)藬?shù)的24.14%和21.26%。根據(jù)員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男員工的流動率較女員工高，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會招聘員工的離職率（67%）高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率（33%），約為畢業(yè)生的兩倍；高學(xué)歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少；新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定；員工離職主要集中在來公司一年左右的時間中，占離職總?cè)藬?shù)的48.5%，究其原原因主要有以下四點：

（1）招聘時沒有做好人員的篩選工作，因急于崗位補員或難過人情關(guān)導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員入職，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化。

（2）受經(jīng)營情況影響，公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的機會較少，個別有理想有追求的員工感覺沒有學(xué)習(xí)和發(fā)揮的空間，所以只能另謀高就，從而導(dǎo)致人才流失。

（3）公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因。

（4）受工作時間和地理位置限制，員工缺少交流和溝通的渠道，較少有機會接觸外面的新鮮事物，導(dǎo)致員工因不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境而離職。

3.員工離職原因分析

縱向比較，07年1~6月份總?cè)肼毴藬?shù)為104人，但離職人數(shù)為174人，參考去年同期公司員工的流動人數(shù)有所增加，但是，流動率僅為2.1%左右，與社會總體流動率（約為5%）相比，公司員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化趨向。通過對離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主要原因如下：

原因一：少數(shù)員工因違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律被辭退，其中19人因此離職，這對于一個組織維持運轉(zhuǎn)是有必要的，而且這個數(shù)字相對是比較低的，反映了大多數(shù)員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。

原因二：部分員工因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位要求的；不認同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的。

原因三：個別員工因迫切希望加強自身的專業(yè)知識而準(zhǔn)備讀學(xué)位或進一步深造，但公司暫不能提供此類條件而造成這些員工離職；

原因四：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司。

原因五：部分員工因而離開公司，或者認為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發(fā)展空間。

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

二、公司采用的人才政策

針對目前的離職情況，公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視并要求綜合部辦公室詳細分析員工離職原因，完善公司的各項政策并進行適當(dāng)調(diào)整，以達到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：

（一）把好員工入職關(guān)。把好員工入職關(guān)是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且從能力、氣質(zhì)類型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生或中技生的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大對校園招聘的力度。

（二）加強員工的培訓(xùn)工作，選送員工進修。作為成長型企業(yè)，知識型和技術(shù)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓(xùn)都是非常重要的。培訓(xùn)方式既有外聘專業(yè)講師，也有挖掘在職優(yōu)秀人員，采取包括職業(yè)技能培訓(xùn)、員工基本素質(zhì)培訓(xùn)、安全環(huán)保知識培訓(xùn)、中干績效考核等等。這種方式滿足了許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要，同時也對員工的全面發(fā)展提供平臺。

（三）外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。外部招聘可以選拔到有相應(yīng)經(jīng)驗的優(yōu)秀員工擔(dān)起重任，滿足公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且在一定程度上會影響其他員工的士氣。因此，及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強內(nèi)部選拔力度，拓寬員工晉升的通道，從而達到挽留人才的目的。

（四）適度關(guān)心員工。通過民意調(diào)查了解員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題。根據(jù)公司的經(jīng)營情況及產(chǎn)量目標(biāo)靈活調(diào)整薪資體系，根據(jù)季節(jié)的轉(zhuǎn)換及時調(diào)整飲食結(jié)構(gòu)，無論在工作上或生活上多提供便利服務(wù)，提高員工勞動積極性，只有增強了公司的凝聚力，才能吸引和留住更多的人才。

第二篇：離職分析報告

中冶焦耐（江陰）設(shè)備制造有限公司

員工離職率分析報告

一、分析目的１、通過對月度、員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。

２、通過各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，挺提出合理化的建議。

二、計算方法

員工（月）離職率=（月）累計離職人數(shù)/（月）累計在崗人數(shù)*100%（月）在崗人數(shù)=（月）人數(shù)+（月）內(nèi)累計入職人數(shù)

三、公司整體及各部門離職率分析

（一）離職率

2008年總體離職率=9/58*100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％

（二）２００８各月份離職率

1月份：0％2月份：0％3月份：0％4月份：0％ 5月份：0％

6月份：0％7月份：0％8月份：0％9月份：2/59*100%=3.4%

10月份：5/58*100%=8.6%11月份：2/60*100%=3.3%12月份：0％

2008離職主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自2008年7月開始試生產(chǎn)，公司生產(chǎn)任務(wù)重，急需大量招聘員工，因此在這個階段招聘數(shù)量多，但是招聘考核少，招聘的人員有很多不適應(yīng)公司，而且有一些員工長期在外包工，不能夠嚴格遵守廠規(guī)廠紀(jì)。另一方面，公司剛起步，在工資待遇方面不具備吸引力。

２００９各月份離職率

１月份：０％ ２月份：３.４％３月份：１.７％ ４月份：０％ ５月份：０％ ６月份：３.６％

（三）２００８各崗位離職率

綜合部：0%財務(wù)部：0％ 制造部：０％ 質(zhì)管部：０％ 廠部：０％車間：２１.９％

２００９各崗位離職

綜合部０％ 財務(wù)部：０％ 制造部：１.６％ 質(zhì)管部：０％ 廠部：０％ 車間：６.６

２００８年臨時工離職率：０％

２００９年臨時工離職率：２５％

四、離職分析

２００８離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年臨時工離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

共18人，以上人員中辭職有11人公司勸退7人

（一）臨時工離職原因分析

臨時工離職主要因素

1、公司沒有為臨時工繳納保險，因此員工覺得沒有保障。江陰周邊地區(qū)企業(yè)非常多，各企業(yè)基本為員工繳納保險，如個人繳納則需每月交500元左右，因此30-40歲左右的人員在找工作時很看重保險。

2、臨時工工資偏低。在當(dāng)?shù)胤菑S內(nèi)正式員工有以下幾種，外包工、臨時工、勞務(wù)工。勞務(wù)工一般負責(zé)打磨等，工資在40-55之間，外包工工資一般在80—150之間。我廠招聘的臨時共工資一般在55-80元之間，因此對于外界不具有吸引力。

3、因廠內(nèi)沒有具體的臨時工轉(zhuǎn)正日期和轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)，因此臨時工在我廠工作時不穩(wěn)定。

針對以上幾點，我公司在招聘臨時工時也存在著難度。一般有5年以上工作經(jīng)驗的工種不愿意接受做臨時工，而且我廠臨時工工資相對周邊處于中等偏下水平。因此建議是否可以考慮我們在招聘時確定臨時工轉(zhuǎn)正期限，3-6個月，在此期間如果該員工工作技能能夠達到車間要求，工作態(tài)度良好，能夠服從車間及車間班組的工作安排，未曾違反廠規(guī)廠紀(jì)，缺勤天數(shù)每月控制在1天之內(nèi)，就可以由車間提出轉(zhuǎn)正申請，有公司領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)審批。如該員工不能達到轉(zhuǎn)正要求，就明確告知其存在的問題，明確不能轉(zhuǎn)正?；蛘哕囬g在其考核期內(nèi)發(fā)現(xiàn)臨時工不符合車間要求，重新申請招聘該崗位的員工，招聘到合適的人選時即可解聘不符合要求的臨時工。

（二）主動離職員工原因分析

自2008年9月—2009年6月共有11名員工主動離職

20-30歲之間離職有4人

該年齡段的員工因其工作經(jīng)驗少，我廠在招聘時多以鉚焊學(xué)徒工錄用，進廠工作后很少能真正接觸到鉚焊工作，多數(shù)之間在做零雜活及打磨的工作。因此這部門員工工作積極性不高，工作技能提高不多，并且抱怨多。這部分以學(xué)徒工錄用的員工試用期工資在1200-1400左右，轉(zhuǎn)正后工資在1500-1650左右。因此當(dāng)外部招工有相對較高一些的工資時就會離職。

建議：針對該年齡對人員工作經(jīng)驗少，不穩(wěn)定性大的特點可選選擇

1、接收一些技校、職高的實習(xí)生、實習(xí)工資500左右，對于有一些工作技能的，工作態(tài)度好的可以重點培養(yǎng)在畢業(yè)后可以留廠工作，其他的實習(xí)期滿就離廠。

30-40歲之間離職有7人

該年齡斷的人員離職主要原因主要在以下幾點：

1)溝通不暢

從與個別員工離職面談時了解到部分員工離職主要原因是與上街的溝通不足，當(dāng)工作中遇到困難，或?qū)ぷ饔幸庖姴荒艿玫讲块T領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助時，引起員工在心里上的不滿。當(dāng)這種狀況長期存在時就會使員工缺少了對公司的認同，缺少了工作的積極性，因此會選擇離職。

2）工資待遇問題

1、該年齡段的人員生活負擔(dān)大，家庭收入基本上以工資為主，因此當(dāng)工資收入上不高時會選擇離職。以周強生為例，其轉(zhuǎn)正后的基本工資1800元整，扣除社保及公積金210元，實際收入1590，1590元月收入對于30-40這個年齡段的人來講是不能使其穩(wěn)定留在公司的。

2、工資制度上存在的問題

公司的工資制度上各崗位定薪不明確，各工種之間、同工種不同資質(zhì)的工資應(yīng)明確分等這樣每個員工就不會和其他的人比較工資，工資是其自身崗位、自身能力所在等級所定。并且可以讓員工清楚了解到通過自身能力的提高可以提升其所在工資等級。

3）獎懲制度

公司有部門的懲罰制度，但執(zhí)行的效果不佳，但是沒有相應(yīng)的獎勵措施做為鼓勵，因此從整體上來說獎罰的隨意性較大。員工在工作上沒有積極的動力，而做錯事或違反廠規(guī)廠紀(jì)時有的員工給予了處罰，有的員工沒有處罰因此很多員工對此有不滿。

4）公司處于起步階段，凝聚力不強

公司現(xiàn)處于起步階段，公司企業(yè)文化建設(shè)尚不完善，員工對于公司缺乏歸屬感。

（三）公司勸退員工分析

公司勸退員工7人

主要原因是個別員工出勤天數(shù)少，請假天數(shù)過多，延誤生產(chǎn)任務(wù)。

五、建議

1、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)

根據(jù)各不同工種及同工種不同等級確定工資，拉大車間班主長、技能優(yōu)秀員工與普通技能員工和工作態(tài)度一般員工的工資，同時結(jié)合績效考核使工資明朗化同時具有激勵作用。（如鉚工可分為具有帶班能力鉚工、一般工作技能鉚工（能看懂簡單圖紙）和不能獨立操作鉚工;焊工可分為有證焊工、技能優(yōu)秀焊工、技能水平一般焊工 工資針對不同等級定不同工資，每個等級有150-300差距）這樣能鼓勵員工通過自身工作水平進步、提高相應(yīng)工資?，F(xiàn)階段鉚工工資在1750-2000焊工工資在1800-2050鉚焊學(xué)徒工資1500-1700之間（均為轉(zhuǎn)正后工資）

2、調(diào)整車間人員分配情況

車間現(xiàn)有人員分為車間正式員工、臨時工、勞務(wù)工 根據(jù)員工的績效考核情況應(yīng)將有一定工作技能、特別是工作態(tài)度好的員工轉(zhuǎn)為正式員工，而將在工作技能一般的、經(jīng)常請假、不服從車間安排的員工進行勸退，繼續(xù)招聘臨時工，這樣就逐漸將技能優(yōu)秀和工作態(tài)度良好的員工留在廠里。在現(xiàn)階段有一些臨時工工作技能一般，但工作態(tài)度良好的不能轉(zhuǎn)為正式工，而在我廠正式員工中有一些每月請假天數(shù)很多，不服從車間安排工作，態(tài)度消極的員工。只有建立一個動態(tài)的良性制度才能將優(yōu)秀員工留住，使車間有一個良好的工作氛圍。

3、嚴格執(zhí)行公司獎懲制度

建立健全公司獎懲制度，并嚴格執(zhí)行。

六、結(jié)論

一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，通過此報告能引起各有關(guān)人員對員工離職及現(xiàn)有狀況的重視。

第三篇：離職分析報告

關(guān)于員工離職原因的分析

及解決建議報告

報告人：***

2006年5月23日

對近4個月公司新進人員數(shù)量統(tǒng)計分析：2月842人；3月429人；4月691人；5月約為500人；平均每月新進616人，占公司總?cè)藬?shù)約為14.6%。

通過與相關(guān)工作人員及離職人員的溝通，分析離職原因偏高的主要原因如下：

一、因無法請假而離職。此原因在離職原因中占有相當(dāng)大的比重，目前生產(chǎn)線操作人員很難請到長假，從而導(dǎo)致自離。請長假目的有以下幾種：

1、回家探親；

2、回家定親或結(jié)婚；

3、身體原因；

4、其它原因。

在公司新進員工中，存在這種現(xiàn)象：原公司或集團員工已服務(wù)2-3年之久，離職回家約1-2月后，重新應(yīng)聘進入公司。

二、中基層管理人員管理方法與手段落后、粗暴，對下屬關(guān)心不夠。認為人力資源管理僅僅是人力資源部門的責(zé)任。

班、線級基層管理人員多數(shù)文化程度不高，未受過較為系統(tǒng)的管理理論培訓(xùn)，工作壓力大時，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技術(shù)指導(dǎo)不夠，卻在班前指導(dǎo)、班后總結(jié)時語氣生硬、態(tài)度惡劣。

三、目前員工離職規(guī)定中的工資算法存在問題，致使自離人員增多。

規(guī)定“正常辭工：年滿半年或半年以上的公司普通員工，提前二十天填寫《辭工申請單》交所在部門負責(zé)人，經(jīng)工場領(lǐng)導(dǎo)和人事部門審批后方可正式辭工。當(dāng)月上班小于15日或現(xiàn)場結(jié)算工資按10元/天計算，無加班費；大于15日后辦理手續(xù)者，當(dāng)月的工資可委托代領(lǐng)。班長級及以上員工按有關(guān)規(guī)定辦理。

臨時辭工：在本公司工作年限不足半年或滿半年后沒有提前二十天填寫《辭工申請單》而需辭工的普通員工。當(dāng)月工資按8元/天計算，無加班費。班長級及以上員工按有關(guān)規(guī)定辦理?！?/p>

《規(guī)定》直接導(dǎo)致自離人員比例大于正常辭職人員，因為與正常辭職相比，自離的損失不大，況且正常辭職通常得不到批準(zhǔn)。每月簽完工資后，會有成批人員離廠，各工場無法正確掌握人員動向，造成招聘需求的無計劃性或計劃不準(zhǔn)確。

四、新員工進公司后給與的關(guān)心與指導(dǎo)不夠，不能很快融入企業(yè)中。

在初進公司時人員必然產(chǎn)生焦慮、煩躁的心情，無所適從以及對未來的不確定。這時最需要的是公司的關(guān)懷。其中，較高層次人員和成批學(xué)生表現(xiàn)尤為突出。較高層次人員在原公司基本都擔(dān)任一定角色，而初進新公司一切都是陌生的，假如沒有領(lǐng)導(dǎo)和前輩給與一定的指導(dǎo)與任務(wù)安排，將產(chǎn)生無所事事得不到重視的感覺。成批學(xué)生因剛從學(xué)校出來，對第一份工作期望較高，熱情也較高，希望能夠馬上得到重用，難免急躁，這時應(yīng)給與正確的指導(dǎo)，說明發(fā)展的方向，充分認識自己。

五、新員工在人力資源部掛靠時間過長，失去耐心自離。各工場招聘的無計劃性及不確定性，導(dǎo)致招聘工作每天都在進行，而新員工不能及時分配下去。掛靠時間最長曾達月余。

六、細節(jié)方面仍有欠缺。例如員工生日聚會、每月優(yōu)秀員工評選、婚喪禮金等活動或制度均不完善，凝聚力不夠。

公司一直倡導(dǎo)人性化管理，但不能只停留在表面和口頭上，應(yīng)拿出切實可行的方案，重點是預(yù)防離職，降低人員流動，當(dāng)然正常的人員流動對公司是有益的，也是我們愿意看到的。針對以上造成員工離職的原因，建議解決方案如下：

一、對于在公司服務(wù)滿一年以上者可安排15-20天探親假期（是否有薪另行商議），各部門可按每月及人數(shù)比例，在不影響正常生產(chǎn)活動的情況下，安排休假。各部門可采用休假先后順序不同的方法，差開天數(shù)，逐個休假。

二、對中基層管理人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，應(yīng)確立人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門責(zé)任的思想。這對公司不僅是人員管理，而且在整體成本降低、質(zhì)量提升、效率提高方面相信都會受益匪淺。

可安排咨詢公司及公司中高層講課，勢必將掀起學(xué)習(xí)的高潮，組建起一支學(xué)習(xí)型的團隊?？己朔矫嬉龊?，受訓(xùn)情況與獎勵及晉升掛鉤，人員流失率也作為管理人員績效考核的內(nèi)容。

三、原離職員工工資算法本意為減少離職，但目前已經(jīng)不能起到相應(yīng)作用，反而造成各工場無法正確估計員工動向的原因之一，從而使招聘隨機性加大。

建議改為按實際工資給付，增加自離的成本，每月安排兩到三次統(tǒng)一結(jié)算日，解決隨走隨結(jié)的麻煩。

四、新員工進入公司后，針對招聘的較高層次人員，應(yīng)具體安排指定人員，從工作、生活方面給與關(guān)心與幫助，安排一定任務(wù)并指導(dǎo)完成。成批學(xué)生在初進公司1-2月內(nèi)，指定專人進行工作、生活、心理的跟蹤輔導(dǎo)，以避免似乎誰都在關(guān)心，實際上誰都沒管的局面。

說明在公司的發(fā)展前景，成長空間，給與掌握新技術(shù)的機會，使之認同企業(yè)文化。

五、解決了自離人員過多的問題，各工場能夠正確把握人員動向，進行一定輔導(dǎo)后，新進人員就可及時分配，自然解決了掛靠時間長的問題。

六、做好員工在職培訓(xùn)計劃與工作，完善內(nèi)部提拔程序和制度。讓員工看到晉升的希望，鼓勵多方面發(fā)展學(xué)習(xí)，充實自身，提高自己。

例如：做好平時的崗位技術(shù)培訓(xùn)，在招聘QC、倉管等職位時，優(yōu)先在內(nèi)部招聘并減少部門之間調(diào)動的阻力。

七、細節(jié)方面。因為員工絕大部分吃在公司，住在公司，應(yīng)給與家一般的溫暖。

1、可以每月分部門舉辦生日聚會，發(fā)放生日禮物或小紅包，張貼壽星名單。

2、每月評選優(yōu)秀員工頒發(fā)獎狀等，予以獎勵，樹立其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。

3、過年應(yīng)是員工離職的高峰期，可提前1月至半月給優(yōu)秀員工家中寄去慰問信等，過年留守員工一起吃年夜飯等。

4、設(shè)立總經(jīng)理接待日或總經(jīng)理信箱，由高層主管親自坐鎮(zhèn)過問，但不可流于形式，一定要解決實際問題，及時反饋。

5、與離職人員進行談話，鼓勵正常離職員工，特別是技術(shù)與管理人員再回公司。報告中分析的員工離職原因及針對這些原因提出的解決方案，均存在不同程度的不足和考慮不充分的地方。希望領(lǐng)導(dǎo)能給與指導(dǎo)，并能采取相關(guān)措施，以逐漸解決本公司人員流失的問題。

第四篇：離職分析報告

離職原因調(diào)查報告

2013年注塑部從3月份開始陸續(xù)入職37人，目前已離職22人，其中大部分員工在入職兩個月后辭職，針對員工大量流失，員工辭職的原因主要分為主觀原因和客觀原因，具體分析如下：

一、離職原因：

（一）主觀方面

1.家庭原因：部分員工由于家庭原因選擇辭職，比如小孩要高考，丈夫生病需要照顧

等。

2.個人發(fā)展方面：部分員工有了更好的發(fā)展，選擇辭職，如到其它城市發(fā)展，如聽說

某公司福利很好等。

3.個人問題：部分員工，由于年齡較小，不能吃苦耐勞，我行我素，不服從管理，不

能接愛制約，不能適應(yīng)工作，最終選擇離職。

（二）客觀方面

1.加班時間：員工反饋，請假需要用加班來替補，她們覺得不合理，不能接受，部分

人是因為這個原因離職。

2.車間管理方面：員工反饋，每天安排的工作有時不合理，安排工作的人對老鄉(xiāng)、親

戚特意照顧，且對新員工的態(tài)度蠻橫無禮，導(dǎo)致工作不開心。

3.工時方面：員工反饋，他們是指定數(shù)量計件，如達不到數(shù)量就要扣工時，但在工作

中經(jīng)常出現(xiàn)機器壞了或者機器運轉(zhuǎn)得太慢了等特殊情況，也要扣工時，特別是新員工不能理解。

二、改進措施

1.人員配備方面：人事部加大招聘力度，改善車間人員短缺狀況，保證正常生產(chǎn)。

2.后期跟進：做好新進人員入職后跟蹤工作，定期溝通面談，及時了解員工心理動態(tài)。

3.車間管理方面：在工作中，車間管理者要正確引導(dǎo)員工，切勿采用強制行為，在工

作中要不斷提升職業(yè)素養(yǎng)和管理技巧。

4.企業(yè)文化：加強企業(yè)文化學(xué)習(xí)，增加員工對公司企業(yè)文化的認同度，積極組織活動，增強員工對企業(yè)的情感。

5.員工關(guān)愛方面：員工入職后人事部、用人部門、老員工對新員工要多加關(guān)愛，使新

員工能盡快隔入到我司氛圍中，希望我們大家能一起努力，創(chuàng)建良好的工作氛圍。

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第五篇：員工離職分析（范文模版）

員工離職分析

今天早上在跟別的部門一個員工聊天的時候，才知道他想走，并且已經(jīng)和他的經(jīng)理說了。然后我詳細詢問了他想離職的原因，覺得他想離職，完全可以理解。其想離職的主要原因為：

1.本來應(yīng)聘的是A工作內(nèi)容，現(xiàn)在卻要做A＋B工作內(nèi)容；2.做的工作量多，工資沒有相應(yīng)提高，而且比本部門其它兩個同事工資低幾百塊，心理不平衡，承諾要加工資也沒有實現(xiàn)；

3.自己作出的貢獻經(jīng)常被部門經(jīng)理拿去邀功，別人不知道他所做的成績；4.在工作中，受到一些威脅，卻得不到公司的充分保護。以上幾點原因，基本上是他原始的說法，并沒有一點夸大成分。從和他的談話中來看，其心中已積累不少怨氣，所以如果其經(jīng)理不給予加工資，并加以挽留的話，該員工定走無疑。

從以上小事，不難看出，如果情況屬實的話，其部門經(jīng)理是有問題的。主要的問題點在于，1.分配工作不合理。工作內(nèi)容和工作量的變動都要和給員工的報酬掛鉤。2.缺乏公平原則。有的員工拿著高工資，卻不用怎么做事情，有的員工拿低工資卻做得累死累活。3.隨便給出承諾。主管在給員工作出承諾的時候一定要謹慎再謹慎。通常情況，員工在得到主管的一些承諾后，會干勁十足。等到承諾期到后，假若能實現(xiàn)還好點，假若不實現(xiàn)，那會適得其反，嚴重還會導(dǎo)致一些管理上的事故。4.缺乏對下屬關(guān)心問題的觀察以及缺乏對下屬工作的肯定。下屬作出的成績或是工作應(yīng)該給予肯定，在某個項目上，給予表彰或是獎勵，是非常有必要的。一個主管如果沒有去照顧員工自身的利益或是很好平衡好下屬的利益關(guān)系，我覺得很難會讓部門的所有員工信服。管理一個幾個人的部門尚且如此，更何況管理幾十個人的部門呢？我覺得這是部門主管應(yīng)該好好思考的問題。

在我們?nèi)粘９芾碇?，總是會碰到兩類人，一類是什么大小事情斤斤計較，總想少干活多報酬，一類是任勞任怨，自己的工作做完，還可以幫別人做，很少去跟上司要求加工資。這兩類人算是兩個極端，其中大部分人都處在兩者之間。當(dāng)然了大部分老板或是管理者會偏向喜歡任勞任怨的那類人，因為這類人，工作本分努力還不計較。但是我個人覺得在這個按勞分配的社會，應(yīng)該按照勞動者所勞動的給予相應(yīng)的報酬，是合理的，主要是能激發(fā)其激情和創(chuàng)造力。任勞任怨固然是好，但是往往這類人員，缺乏激情和創(chuàng)造力，特別不適合關(guān)系企業(yè)核心業(yè)務(wù)的崗位。對于那類斤斤計較的，更是要不得，這類人一般只會影響團隊精神，所以此類人是管理人員最不想碰到的。