第一篇：員工離職分析報告

員工離職分析

一、離職率統(tǒng)計（省略餅圖）

公司2月9日-3月8日的離職率為7.9%,2010年同期員工離職率為10.1%，其中，職能部門離職率最高的為安全環(huán)保部、財會部、生產(chǎn)計劃部和品質(zhì)部，工廠離職率最高的分別為：***分廠、****分廠和***分公司。

分析：2月關(guān)鍵崗位員工（含熟練技術(shù)工）離職17人，占比34.7%。以上數(shù)據(jù)看出，離職率控制在低層（2級及以下），說明公司管理基本處于一種良性的管理狀況，但是5級以上員工離職率略有上升趨勢，值得關(guān)注。

關(guān)鍵崗位人員離職原因匯總?cè)缦拢ǜ奖恚?/p>

1、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高，A.員工進入公司初期可能會感到現(xiàn)實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業(yè)文化或工作不適應，外界稍有刺激或內(nèi)部有矛盾，就容易導致離職。

B.招聘質(zhì)量和效率不高、新入職員工培養(yǎng)和安置機制不健全造成新人不滿、內(nèi)部淘汰傾向于新入職員工等。

C.以上數(shù)據(jù)分析，給我們提供了工作根據(jù):要加強新進員工關(guān)心,防止人員流失；要發(fā)揮年限比較久員工的作用,加強對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。

2、老員工（3年及以上）的離職率偏高，需要著重考察不同職等、年限人員各種待遇政策級差是否足夠；結(jié)合老員工的流失率,給我們的結(jié)論:用事業(yè)、感情去挽留員工。

四、離職原因分析

分根析：

據(jù)員

工離職情況統(tǒng)計表顯示，2月員工離職人數(shù)為49人，47為員工主動離職，員工離職的首要原因是?工資待遇?，占到了離職原因的36%，?自己創(chuàng)業(yè)?排第二，占18%，家庭原因（主要是離家較遠，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重較小，以上數(shù)據(jù)不難看出員工離職原因中?收入水平?仍然是最重要的因素。

1、本月值得關(guān)注的是***分廠，因訂單減少，使員工待遇受到影響，員工普遍存在不穩(wěn)定情緒，導致因待遇問題而離職人數(shù)增加；

2、近幾年城市建設加快，有不少員工家里土地被政府征用而獲得賠償金，在公司工作就為了混社保，但是較大的工作壓力促使部分打算混日子的員工離職，重新找輕松的工作或者直接自己創(chuàng)業(yè)。

3、因家庭原因離職的員工也不占少數(shù)，不少員工抱著‘’落葉歸根‘’的想法，回家?修房子?、?相親?、?結(jié)婚?、?子女入學?等問題也影響一部分出門打工的員工，再加上近年沿海一帶普遍存在用工荒，很多企業(yè)已經(jīng)將產(chǎn)業(yè)線內(nèi)遷，再加上四川災后重建，政府推出更多的投資優(yōu)惠政策，許多知名企業(yè)紛紛選擇在成都落戶，如富士康、戴爾等，員工找工作變得更容易，許多人選擇就近找工作而離職；

應對策略

1、加快公司組織架構(gòu)調(diào)整和人事調(diào)整，盡快使工作走向正軌，切實提高產(chǎn)量；

2、訂單不飽和期，積極開展員工座談、員工培訓、勞動競賽等豐富員工文化生活、增進團隊凝聚力的活動。

3、可以根據(jù)實際情況適當給關(guān)鍵崗位員工加一定的薪資；

4、加大人事考核力度,全面了解部門之間的相關(guān)工作,為公司儲備人才和招聘合格員工,嚴格把握和選拔人員標準；

5、加強和職能部門人員進行工作生活上的溝通,提高管理能力,了解部門人員的心理狀況

和生產(chǎn)狀況,積極提出對策。

6、加強對離職員工的管理，建立”回聘制度”，鼓勵“核心人才”回歸。

7、將員工離職率納入每月對基層干部的考核體系中。

8、關(guān)心年輕員工的婚配問題，不用回家找對象，提供就地取材找對象的途徑（如舉行單身聯(lián)誼派對）；子女入托就學問題；落本地戶口問題。

第二篇：員工離職分析報告

離職分析報告

一、分析目的

全面了解市場部和銷售部的人員情況，為穩(wěn)定員工在職率和增強企業(yè)凝聚力對相關(guān)福利和制度做出及時調(diào)整，現(xiàn)對20173月份人員的流失情況進行分析匯總，并提出相關(guān)建議，為領(lǐng)導決策做出參考。

截止到2017年3月20日，公司目前在職員工共108人，當月入職23人（其中銷售部2人，人事行政部1人，市場部19人）。當月流失人數(shù)共23人，流失率約為21.30%（其中銷售部3人，市場部20人）。入職和流失員工比例為1：1。

二、離職人員明細表

三、數(shù)據(jù)分析

1.時間分布分析：從上表可以看出，工齡不足1個月的離職的員工有16人，占總比例的70，工齡1個月離職的員工有1人，占總比例的4%，工齡3個月左右的離職員工有5人，占總比例的22%，工齡超過半年不足1年的離職員工有1人，占總比例的4%。2.部門分析：從上表可以看出，銷售部的離職員工有3人，占總比例的13%，市場部的離職員工有20人，占總比例的87%。

3.級別分析：從上表可以看出，離職員工全部屬于基層崗位。

4.業(yè)績分析：從上表可以看出，只有張艷英曾出過單，其他員工都未出單。5.來源分析：從上表可以看出，公司直招的離職員工有15人，占總比例的65%，員工介紹的有5人，占總比例的百分22%，鑠典人力資源公司的有3人，占總比例的13%（且入職基本不滿3天）。

6.離職類型分析：從上表可以看出，3月份離職的員工基本都是主動離職的，沒有被勸退的員工。

四、離職原因分析

1.崗位調(diào)整：由于公司營銷體制改革，電銷人員在改革過程中由于不能接受做外拓，這部分人員占市場部總離職人員的53%，其中包含2位業(yè)務主管（李澤志和黃小真）

2.人力資源公司把關(guān)不嚴：中沃和鑠典人力資源公司從2月12日開始簽訂合同至今，共推薦面試人員約15人，截止3月20日為止，共入職6位人員，目前還在職的僅有3位員工（均是3.17入職），另外3位人員入職基本不滿三天就會自動離職。連簡單的初論面試都沒有，基本都是直接約來公司面談，求職者對我司招聘崗位基本都不了解。

3.工作強度：許多員工在入職前沒有接觸過房地產(chǎn)銷售行業(yè)，在應聘時沒有正確地評估崗位的勞動強度和難度，造成進來以后力不從心，或者與預想相差甚遠（現(xiàn)實與期望的差距過大），進而提出的離職。

4.工作壓力過大。這一部分，人力資源已經(jīng)在每周一次的新員工溝通中對此進行了關(guān)注，對員工承擔的工作壓力進行了一定程度的排解，但是仍不排除員工個人適應能力有限造成的個體工作壓力過大難以緩解進而提出離職。

5.員工本人有更好的發(fā)展（如考上公務員）。

五、相關(guān)建議及采取的措施

1.部門溝通：部門領(lǐng)導每周應該固定和下屬員工進行工作之余的生活溝通，多關(guān)心下屬的家人、朋友等，融入他們的生活，使員工成為自己的左臂右膀。

2.建立完善的公司內(nèi)部網(wǎng)體系：及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件，收集員工對公司各部門的意見和建議，及時反映到有關(guān)部門或高層，選出一些員工或一個部門的員工與高層溝通，幫助公司高層了解部門情況，凡是新員工公司總裁都要會見10-15分鐘或參加新員工培訓活動，適時開展員工滿意度調(diào)查。

3.積極組織各類公司活動，推廣企業(yè)文化，增強凝聚力：通過組織文體活動、各類文化娛樂活動等，加強與員工的溝通；及時進行員工關(guān)注的“熱點問題”的研究：時常組織慶功會、生日會、聚餐會進行溝通；積極配合公司組織各類社會公益活動；在員工特殊時期或較大事件時給予員工愛心和關(guān)懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）；在員工生日等特殊日子里，為下屬員工贈語祝賀、購送賀卡或小禮物、舉辦PARTY等（目前已逐步完善）

4.加強培訓：定期舉辦新員工入職培訓，同時收集在職員工的建議，采納他們的建議，了解他們的需求，完善進階培訓課件資料。（目前已逐步完善）

5.及時表彰優(yōu)秀員工：設立專項獎（如月度個人銷售冠軍、銷售團隊）等獎項表彰業(yè)績好的員工，同時內(nèi)部大力宣揚表彰，以人人爭當優(yōu)秀員工為榮。（目前已逐步完善）

6.加強與員工家屬的聯(lián)系：除了要做好員工之間的溝通，還要做好與員工家屬之間的聯(lián)系，增加員工在感情上與企業(yè)的粘合度：鼓勵員工家屬或親友到公司參觀，了解公司；發(fā)年終獎或開表彰大會時邀請家屬上臺領(lǐng)獎；組織員工和家屬共同參加的團聚活動、聯(lián)歡活動等。

總結(jié)：本月流失率比上月流失率有較大上升（上月共離職17人），共計增加了35%。值得關(guān)注的是，離職率較高的是營銷系統(tǒng)，離職員工達到23人，占公司月度離職人數(shù)的100%（其中僅市場部就占總離職人數(shù)的87%）。員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓以及勞動關(guān)系管理等帶來一系列的壓力，并將給在職人員帶來一定的負面影響。因此，如何強化部門自身管理，促進員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩(wěn)定性，是各部門需要關(guān)注的重要工作。

第三篇：2014員工離職率分析報告

2014員工離職率分析報告

一、離職率統(tǒng)計及范圍

（一）適用范圍

公司所有職能部門。

（二）分析目的

1、通過對員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。

2、通過對各崗位的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。

（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法

1、分析數(shù)據(jù)來源

本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)均來自于公司2014年員工離職報表。

2、計算方法

離職率=員工離職人數(shù)/(年初人數(shù)+員工離職人數(shù))*100%

二、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映2014員工的離職情況，本部分將從離職率、各崗位類別離職率進行分析。

（一）離職率（總體離職率）

2014總體離職率= 離職人數(shù)154 人/（68 人+154人）*100%=69% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司發(fā)展需要，2014年新進人員161 人，離職人員為154人，新進人員離職率為95%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

公司2014年全年離職員工總數(shù)為154人，平均每月離職12.8人。1-6月份離職人數(shù)為88人，占總離職率57%，7-12月份離職人數(shù)為66人，占總離職率為43%，其中2014年12月至2015年1月份離職人數(shù)為24人，占總體離職率15% 從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2014年上半離職率偏高，下半離職率較上半年低。其中12月至2015年1月份這兩月份的離職率占總離職率15%，其影響因素主要表現(xiàn)為：

1、受臨近春節(jié)影響多人辭職領(lǐng)取全額工資提前返鄉(xiāng)。

2、公司因生產(chǎn)訂單情況沒有過多招聘普通員工進行了大量的人員補充。

3、公司因生產(chǎn)訂單減少，工人收入不高影響。

4、同時，公司在3月、4月、5月及6月這四個月份員工的離職率明顯偏高。其影響因素主要表現(xiàn)為：本地區(qū)制造業(yè)人力需求數(shù)量明顯上升，員工選擇就業(yè)機會較多。受此因素的影響，2014年公司上半年離職率明顯偏高。

（二）各崗位所占離職率

根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)，本部分將公司各崗位劃分為生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、文秘、銷售、生產(chǎn)技術(shù)、一線員工等八個崗位類別，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。

生產(chǎn)管理類包括：PMC 倉管、生產(chǎn)組長、跟單員（13人）工程類包括：軟件工程師、結(jié)構(gòu)工程師（2人）品質(zhì)管理類：品質(zhì)主管、QC（5人）

文秘類：人事文員、工程文員、采購文員（9人）銷售類：業(yè)務員（6人）

生產(chǎn)技術(shù)類：CNC編程、數(shù)車師傅（9人）一線員工：生產(chǎn)員工（105人）后勤類：（3人）

2014公司總離職人員為154人

各崗位類別的（）離職比例情況如下圖：

80.00%70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%68%8.40%1.30%3.20%5.80%3.90%5.80%11.90%生產(chǎn)管理工程類：品質(zhì)管理：文秘：銷售：生產(chǎn)技術(shù)：一線員工： 后勤

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司一線員工崗位的總體離職率最高，總體離職率已超過正常流失率。此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視。

（三）職能人員及員工的離職率

為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為職能類人員及一線員工類兩大部分，其中，職能類指生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、生產(chǎn)技術(shù)等。具體數(shù)據(jù)見下圖： 80%70%60%50%40%30%20%10%0%132%68%職能類一線員工類

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司職能類人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2014生產(chǎn)管理人員的離職總?cè)藬?shù)為13人，占職能類離職率的26%，該部分離職人員中以PMC離職表現(xiàn)的尤為明顯,以致出現(xiàn)資材部出現(xiàn)部門主管空缺現(xiàn)象。

三、員工離職因素分析

根據(jù)對本地區(qū)各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬于中上左右?？梢姡霈F(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在三個方面，1、公司管理人員尚缺乏主動和下屬溝通，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門主管的及時幫助導致引起員工在心理上的不滿。

2、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱，但實施的效果明顯不佳。

3、離職管理水平欠缺。在員工提出離職過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，未有真正了解員工離職原因，這就增大了員工離職的可能性。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足，沒有建立員工發(fā)展通道。隨著員工工作年限增加、工作技能的不斷提高，但員工工資水平?jīng)]有提高，新舊員工同處一樣工資水平。員工對在公司內(nèi)的發(fā)展前景感到迷茫。而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，而增加員工離職可能性。

（三）公司凝聚力不強。瑞科公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司文化建設的短板，主要表現(xiàn)在員工沒有歸屬感，公司缺少一批擁護、認同公司文化理念的老員工，沒有一種老帶新的局面，而導致新員工對公司發(fā)展沒有清楚認識增加新員工離職可能性。

（四）獎懲制度不合理。公司在2014年前沒有制定了明確的公司獎懲制度，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，（特別是對品質(zhì)事件）對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲有隨意性。第二，在執(zhí)行過程中，部分管理人員及員工認為懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。

四、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下三個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制，明確員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下2個方面予以完善：

1、加強公司的職位體系管理，劃分職位級別并嚴格區(qū)分工資待遇。

2、明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

3、增加公司內(nèi)部招聘，對中層管理人員，文秘類從內(nèi)部招聘選拔。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由人力行政部制定針對各部門管理人員崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除正常工作職責外，建議強調(diào)以下幾點職責：

1、管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工作的職責。

2、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策。

3、營造部門和諧的工作環(huán)境。同時各部門管理人員應多組織面向員工有關(guān)技能提高方面和品質(zhì)方面培訓。

（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善：

1、離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計公司人員流失數(shù)據(jù)（包含/月度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。

2、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

3、離職程序。人力行政部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。

第四篇：2013員工離職率分析報告

2013員工離職率分析報告(1500字)

2013員工離職率分析報告

通過對2013公司月度、員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。分析內(nèi)容如下：

一、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映2013員工的離職情況，本部分將從離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。

（一）離職率（總體離職率）

計算公式：員工離職率=累計離職人數(shù)/年初人數(shù)+內(nèi)累計入職人數(shù)

2013公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。

（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）

從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2013年上半離職率較高，下半離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強。

同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢。

（三）各崗位序列離職率

根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業(yè)務類、后勤類（財務、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。各崗位序列的（）離職情況如下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司項目部崗位的總體離職率最低，而工業(yè)務類、后期類崗位的總體離職率明顯偏高，其中業(yè)務類崗位的總

體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視。

（四）各職務等級的離職率

為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2013部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

三、員工離職因素分析

很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與

直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。

主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。同時，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進，了解員工離職的一些具體的想法，最終導致了員工流失。在2013離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關(guān)注。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

四、建議 結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對各部門負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調(diào)以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，辦公室人力資源負責人應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。

（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)?？偨Y(jié)2013人力資源工作將從三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力資源應定期統(tǒng)計公司范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、加強對員工的關(guān)注，日常多同員工進行工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關(guān)心，人格上

尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會在日常的工作中表現(xiàn)出來，比如工作積極主動性突然下降，變得消極被動，多什么事情都無所謂，開會不發(fā)言、有任務不在主動申請等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應該及時發(fā)現(xiàn)。第三、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，直接上級和人力資源負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。

五、下一步工作重點計劃

一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實現(xiàn)的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實現(xiàn)可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。匯報人：李 瀟

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第五篇：員工離職原因分析報告

員工離職原因分析報告（2007-2010）

企業(yè)員工流動反映了一個企業(yè)在某個發(fā)展時期面臨的問題和自身存在需要解決的問題，如何有效控制員工流動在一個適當?shù)姆秶鷥?nèi)是對于企業(yè)管理提出的不斷變化的永恒課題，員工流動有利有弊，通過流動企業(yè)可以淘汰不適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，同時也承擔著核心員工流流失的風險代價。

根據(jù)集團要求，現(xiàn)將公司2007-2010年員工離職情況做一分析，并針對主要的離職原因公司采取的措施加以說明。鑒于公司是以生產(chǎn)為主體制造型企業(yè)，分析將著重針對一線生產(chǎn)員工及統(tǒng)招全日制?？埔陨蠈I(yè)人員。除集團因工作需求調(diào)動外，2007-2010公司無主任級以上管理人員離職，故此次分析報告不單列管理人員進行分析。

一、2007-2010員工離職總體情況

2007-2010年公司離職員工合計163人，其中統(tǒng)招全日制?？埔陨?5人，非統(tǒng)招?？埔陨?1人，高中及中專137人；按崗位分專業(yè)崗位人員20人，生產(chǎn)類崗位143人；平均離職率為19.83%。

二、2007-2010統(tǒng)招全日制專科以上員工離職分析及應對措施

自2007-2010公司統(tǒng)招全日制?？埔陨想x職員工合計15人，其中主動離職13人，被動離職(因工作或個人能力未達到公司要求或違反相關(guān)規(guī)定被辭退）2人，離職率為9.2%；

表1 各系列各人員離職統(tǒng)計表

表2 離職原因調(diào)查表

（一）主要離職原因調(diào)查說明

1、職業(yè)發(fā)展定位不明確；多出現(xiàn)于應屆畢業(yè)生中；業(yè)初期因盲目尋找工作對自己所學知識及未來從事的崗位或行業(yè)不明確，從業(yè)后在工作過程中逐漸凸顯的個人能力、職業(yè)傾向與所做的工作存在分歧，個人需求及改善的愿望愈加強烈，從而導致離職；

2、工作往來距離較遠；主要集中在工作2-3年的員工中，由于公司所處地點位于開發(fā)區(qū)，市內(nèi)的員工需要乘坐班車前往，有些居住在鐵西、皇姑等區(qū)的員工因距離公司較遠，每天需要早起晚歸，每日在上下班途中需要耗費3-4小時，久而久之厭倦了這種作息時間，個人身體疲憊，從而導致離職；

3、薪酬/福利待遇；多集中在專業(yè)行政系列文員崗位；此類崗位人員在工作中接觸外部信息較多，對于周邊各企業(yè)的相關(guān)情況較為了解，對于公司提供的待遇常于外部公司比較，單休、無住房公積金以及工資不占優(yōu)勢等成為主要的離職因素；

4、辭退；因違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退，公司因為該原因離職的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。；

5、學習進修；多出現(xiàn)在應屆畢生工作滿一年后。因迫切希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，但公司暫不能提供此類條件造成了這些員工的離職。

（二）采取措施：

1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應聘崗位，而且相關(guān)人才測評工具，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。并對應屆畢生生在面試階段進行職業(yè)定位調(diào)查，明確職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展通道，做好引導及崗位職責解釋工作，2、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況逐年改善員工薪酬福利待遇；2008年起對非管理人員實行雙休制；2010年調(diào)整專業(yè)行政人員薪資結(jié)構(gòu)，制定具備對內(nèi)、對外雙向競爭力的薪資體系；2010年初出臺“員工住房公積金管理辦法”為員工繳納住房公積金；

3、制定“員工在職進修管理辦法”，選送員工進修。作為成長型企業(yè)，知識型員工是公司的核心員工，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，建立員工在職學習進修機制都將促進企業(yè)人才的持續(xù)培養(yǎng)；

三、2007-2010一線員工離職分析及應對措施

自2007-2010公司一線離職員工合計143人，其中主動離職140人，被動離職(因工作或個人能力未達到公司要求或違反相關(guān)規(guī)定被辭退）3人，離職率為%；

表4 離職原因分析

（一）主要離職原因調(diào)查說明

1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作經(jīng)驗者；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；

2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導致離職；

3、失地動遷：自2006年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加；

4、停產(chǎn)待工：2010年2-6月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導致部分員工的離職；

5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職；

6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應對措施，導致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職；

7、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)機會增加等因素也會導致員工產(chǎn)生離職想法；

（二）應對措施：

1、對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學生進行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色；

2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業(yè)化訓練，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進管理專業(yè)應屆畢業(yè)生，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會的基層管理團隊；

3、針對失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；

4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導致的員工離職；

5、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力；

人力資源部 2011年6月11日