第一篇：管理必修課：如何處理員工關系

摘要：現代企業(yè)中員工越來越知識化、信息化、國際化，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。企業(yè)在面對他們時，要善用換位思考的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。

一、員工關系管理的概念

員工關系以研究與雇傭行為管理有關的問題為目的，員工關系強調以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內部關系，注重個體層次上的關系和交流，蘊含和諧與合作的精神。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業(yè)文化和人力資源管理體系兩大領域。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容，包括企業(yè)核心價值觀體系的確立、組織體系的設計和調整、工作分析、人力資源制度的制訂和實施等。

從狹義的概念上看，即從人力資源管理職能看，員工關系管理主要包含勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容，具體如下：勞動關系管理，指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系的管理，包括勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等；

員工人際關系管理，引導員工建立良好的工作關系，營造有利于員工建立正式人際關系的環(huán)境；溝通管理，利用正式和非正式溝通手段，保證溝通渠道的暢通，引導企業(yè)與員工之間、員工與員工之間進行及時溝通；

員工情況管理，組織員工滿意度調查，解決員工關心的問題；

企業(yè)文化建設，建設強勢企業(yè)文化、引導員工價值觀，維護企業(yè)良好形象；

服務與支持，為員工提供有關國家法律、企業(yè)政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活的關系；

員工關系管理培訓，組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

二、我國企業(yè)目前員工關系管理中存在的主要問題

1、缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚

企業(yè)共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。

2、對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內部員工關系管理的是非標準

企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨著激烈的競爭，知名如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此，他們經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信的但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。

3、缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失

員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

4、員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認在企業(yè)員工關系管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標的實現。企業(yè)內部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認，導致企業(yè)員工關系管理水平和效果得不到有效的體現。

5、員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效

上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。因此，企業(yè)應從員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來加以完善。

三、員工關系管理的重要性

從組織發(fā)展的角度來看，員工關系管理是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段；同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展來看，員工關系管理是幫助員工實現其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。

1、良好的員工關系管理是實現人與事的最佳配合的重要手段

為了實行員工關系管理，必須進行合理的組織設計，為員工提供發(fā)展的平臺，組織設計是指根據企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定各部門或崗位的工作任務、所應承擔的職責、權限，與其他職位間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的能力素質要求、任職資格要求等，組織設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現人與事的最佳配合。

2、良好的員工關系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進的重要手段

良好的員工關系管理能促進企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使爭先創(chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標。

3、良好的員工關系管理有利于建立暢通的溝通機制

知識經濟時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足員工社交的需要；同時，溝通有利于知識的共享，員工可以在這樣的群體中相互學習，共同提高。

4、良好的員工關系管理是幫助員工實現其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施

吸引員工留在企業(yè)的一個非常重要的因素是員工在企業(yè)中能夠感覺到職業(yè)在不斷發(fā)展和提升，這種發(fā)展和提升只有和企業(yè)的發(fā)展相一致時才能實現。根據調查，影響人才流動的各項因素，晉升機會公平居第一位，比值是21.2%，從中可以看出，職業(yè)發(fā)展是員工關注的第一要素。通過員工關系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結合點，幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為實現這些規(guī)劃而有目的地安排相應的培訓，幫助員工盡快實現個人發(fā)展目標，進而促進企業(yè)的長足發(fā)展。

5、良好的員工關系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺

尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要?，F代企業(yè)中員工越來越知識化、信息化、國際化，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。企業(yè)在面對他們時，要善用換位思考的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。公平地對待他們，讓員工感覺到被重視。

總結： 在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系?，F代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。

第二篇：員工關系處理思考

人力資源的員工關系處理

隨著社會的進步，企業(yè)面臨最嚴重的考驗是：不發(fā)展就倒退。而急劇的發(fā)展擴張，員工關系管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。在這危機之中究竟應該如何處理才能解決根本矛盾。我認為一味的引用國外的管理經驗是不科學的。

1、拿來主義是要不得的，從文字結構就能體現出一個民族的思維方式，慣于用英語的人，其思維更偏重于把個體事務細分。而我國的語言文字更偏向于思考整體性結果。因此中國的員工比起個人的職位發(fā)展，更看重的是家庭的發(fā)展。

2、軍隊的組織模型，反應的是一個國家的管理組織文化，中國的組織更合適許國璋使用的軍事組織模型。

我認為，中國企業(yè)想發(fā)展要成為有傳承的民族企業(yè)，那么你的員工關系戰(zhàn)略必須發(fā)展成為員工家庭關系戰(zhàn)略，簡單的形容就是，員工的家要幫助落戶，員工的家屬要安排工作，員工的子女要幫助安排學習，甚至員工子女將來的職業(yè)規(guī)劃也要幫助安排妥當。只有近似與這種的組織模型才能夠讓企業(yè)真正的留住人。

第三篇：員工關系管理

單項選擇題

1．企業(yè)內部絕大多數人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領導風格

C、價值觀念

D、規(guī)章制度正確答案：C

2．如果雙方的沖突不是很嚴重，并且是基于基本認識的沖突，對于工作沒有太大的影響，比較好的方法應對方法是（）

A、教育法B、拖延法

C、協商法

D、和平共處法 正確答案：B

3．企業(yè)中那些擁有專門技術、掌握核心機密、控制關鍵資源，對企業(yè)發(fā)展產生深遠影響的人才稱為（）A、核心人才B、技術人才

C、關鍵人才

D、專門人才 正確答案：A

4．根據我國勞動法的規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿（）A、14周歲B、16周歲

C、18周歲

D、20周歲 正確答案：B

5．勞動合同雙方當事人的權利和義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權利，當事人應對幫助另一方履行其義務。這體現了勞動合同履行的（）

A、實際履行原則B、全面履行原則

C、協助履行原則

D、親自履行原則 正確答案：C

1．企業(yè)內部絕大多數人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領導風格

C、價值觀念

D、規(guī)章制度 答案：C

2．20世紀初期，西方學者從人力資源管理角度提出的，用以取代“勞資關系”概念的是（）A、員工關系B、雇傭關系

C、勞工關系

D、雇工關系 正確答案：A

3．在員工關系中，一方沒有履行某一義務，他方可以免除另一相對義務的履行，這體現了員工關系中（）A、平等性特征

6．企業(yè)管理的核心和實質是（）A、生產管理B、溝通管理

C、人事管理

D、績效管理 正確答案：B B、個別性特征

C、對等性特征

D、雙方性特征正確答案：C

7．在正式組織的縱向溝通網絡中，只有一個成員位于溝通內的中心，成為溝通的媒介，這種溝通網絡稱為（）A、輪式溝通網絡B、鏈式溝通網絡

C、Y式溝通網絡

D、環(huán)式溝通網絡 正確答案：C

8．信息過濾的主要決定因素是組織結構中的（）A、部門數目B、領導者數目

C、層級數目

D、員工數目 正確答案：C

9．最早使用“心理契約”這一術語的是組織心理學家（）

單項選擇題

A、萊文森B、阿吉里斯

C、施恩

D、盧梭 正確答案：B

10．當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應，這時，彼此間產生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異

C、環(huán)境應激

D、溝通障礙 正確答案：C

11．企業(yè)中的銷售人員、研發(fā)人員、財務人員等對待同一個問題或現象時，由于思考的角度不一樣而產生矛盾，其原因是（）

A、資源爭奪B、崗位職責不明

C、角色矛盾

D、信息缺乏 正確答案：C

12．在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求，這種處理沖突的策略稱為（）

A、合作策略B、回避策略

C、競爭策略

D、調和策略正確答案：D

13．下列屬于預防性紀律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵

C、降職

D、暫停付薪 正確答案：B

14．從廣義上說，紀律就是（）A、秩序B、制度

C、約束

D、規(guī)章 正確答案：A

15．當員工的工作績效低于預期或者違反了規(guī)章制度時，必須采取（）A、教育性懲處措施正確答案：D

16．為集體協議的切實執(zhí)行提供唯一法律保障的是（）A、仲裁B、訴訟

C、申訴

D、申請 正確答案：C

B、預防性懲處措施

C、漸進性懲處措施

D、糾正性懲處措施

17．員工沒有與組織終止雇傭契約關系，但又不在組織內任職的行為，稱為（）A、非功能性離職B、員工隱性離職

C、自然離職

D、功能性離職 正確答案：B

18．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正確答案：B

19．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）A、功能性離職B、非功能性離職

C、被動離職

D、自然離職 正確答案：A

20．企業(yè)為保持人力資源的質量，根據績效考核的結果解聘不合格員工的行為稱為（）A、優(yōu)化性裁員B、經濟性裁員

C、結構性裁員

D、適應性裁員 正確答案：A

單項選擇題

21．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生集體勞動爭議的職工一方，人數應當在（）A、2人以上B、3人以上

C、5人以上

D、10人以上 正確答案：B

22．企業(yè)內部員工援助計劃實施部門與外部專業(yè)機構聯合，共同為企業(yè)提供員工援助計劃服務，這種員工援助計劃設計模式稱為（）

A、專業(yè)模式B、聯合模式

C、合作模式

D、整合模式 正確答案：D

23．在我國，現行勞動爭議訴訟的前置程序是（）A、調解B、仲裁

C、裁決

D、協商 正確答案：B

24．根據盧梭對心理契約模式的劃分，作為一種長期的開發(fā)式雇傭關系，基于雙方的信任和忠誠感，員工的獎賞與其績效之間的關系比較松散。這種模式可稱為（）

A、變動型心理契約模式C、交易型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

D、關系型心理契約模式 正確答案：D

25．處理勞動爭議最簡易的程序是（）A、當事人雙方調解正確答案：C

．員工關系管理的核心內容是（）A、勞動合同B、心理契約

C、利益關系

D、共同的價值觀 正確答案：B

B、當事人申請仲裁

C、當事人雙方協商

D、當事人提起訴訟

2．當沖突發(fā)生時，首先要辨明（）A、沖突的性質B、沖突的類型

C、沖突的原因

D、沖突的主體 正確答案：B

3．在我國，國有企業(yè)產權的最終所有者是（）A、全體勞動者B、國家

C、政府

D、全社會 正確答案：A

4．對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（）A、針對性B、合法性

C、公正性

D、時效性 正確答案：D

5．我國勞動合同法規(guī)，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）A、半個月B、1個月

C、2個月

D、3個月 正確答案：B

6．溝通要選擇合適的地點，最佳的選擇往往是（）A、管理者辦公室B、員工的家

C、員工辦公室

D、單位的會議室 正確答案：D

單項選擇題

7．如果組織接受緊急任務，要求進行嚴密控制，可以采取的溝通網絡是（）A、全通道式溝通B、環(huán)式溝通網絡

C、輪式溝通網絡

D、鏈式溝通網絡 正確答案：C

8．通常屬于勞動合同包含內容的是（）A、群體的歸屬感正確答案：C

9．心理契約產生的前提和基礎是（）A、勞動協議簽訂B、崗前培訓完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂 正確答案：D B、個人成長的可能

C、員工的崗位職責

D、自我價值的實現

10．心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待對方去理解、、估測。這體現了心理契約的（）

A、主觀性B、不確定性

C、雙向性

D、動態(tài)性 正確答案：A

11．根據盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現在組織結構變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關系，該種心理契約模式稱為（）

A、交易型心理契約模式C、變動型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

D、關系型心理契約模式 正確答案：C

12．形成有明確意識的團體，確定主要領導者，進行任務分工，對活動進行組織策劃。這種情況屬于員工關系危機的（）

A、集合階段B、協調階段

C、組織階段

D、爆發(fā)階段正確答案：C

13．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）

A、分享策略B、回避策略

C、競爭策略

D、合作策略 正確答案：D

14．要管理好問題員工，首先需要（）A、確定問題員工的數量

B、鑒別問題員工的類型

C、查明問題員工的分布

D、了解問題員工的組成 正確答案：B 15．違紀處理程序中的關鍵執(zhí)行者是（）A、員工B、管理者

C、管理者

D、工會組織 正確答案：B

16．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領導者就要經常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現了“熱爐法則”的（）

單項選擇題

A、驗證性原則B、警告性原則

C、警告性則

D、驗證性原則 正確答案：B

17．首次提出“人力資本”概念的是（）A、泰勒B、赫茨伯格

C、阿吉里斯

D、舒爾茨正確答案：D

18．某類人員具有細心喜歡與人打交道的特點。只要是經常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位。根據GFT理論，該類人員屬于（）

A、C1型（總理型）正確答案：D

19．根據人力資源管理規(guī)則，核準各部門一般員工降職的權限屬于（）A、用人部門B、辦公室

C、人力資源管理部門

D、工會 確答案：C

B、B1型（項羽型）

C、X1型（諸葛亮型）

D、X2型（袁紹型）

20．個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨的壓力，可稱其為（）A、匱乏壓力B、潛在壓力

C、未來壓力

D、臨界壓力 正確答案：B

21．企業(yè)留住人才最基礎的一步是（）A、事業(yè)留人B、感情留人

C、待遇留人

D、待遇留人 正確答案：C

22．人的效率達到最大值時，壓力與人的最大承受力的關系是（）A、二者相等正確答案：A

23．在企業(yè)內部設置專門的部門，由有管理，心理咨詢，社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對本企業(yè)員工實施員工援助計劃。這種模式稱為（）

A、整合模式B、聯合模式

C、專業(yè)模式

D、內置模式 正確答案：D B、前者大于后者

C、前者小于后者

D、前者大于或等于后者

24.依法維護勞動者的合法權益，并對用人單位遵守勞動紀律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督的機構是（）A、各地仲裁委員會

B、各級黨委會

C、各級黨委會

D、各級工會 正確答案：D B、仲裁委員會的仲裁

C、勞動行政部門25．勞動爭議的最終程序是（）的處罰

A、人民法院的審判D、當事人雙方的協商 正確答案：A

1.員工管理的起點是（）A、試用期管理B、勞動合同管理

C、新員工入職管理

D、集體合同管理 正確答案：C

2.根據我國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）

單項選擇題

A、1個月B、2個月

C、3個月

D、6個月 正確答案：B

3．勞動合同雙方當事人的權利和義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權利，當事人應對幫助另一方履行其義務。這體現了勞動合同履行的（）

A、實際履行原則B、全面履行原則

C、協助履行原則

D、親自履行原則 正確答案：C

1．企業(yè)管理的核心和實質是（）A、生產管理B、溝通管理

C、人事管理

D、績效管理 正確答案：B

2．如果一方需要一定的時間來考慮溝通中提出的問題，這種情況下適宜采取的溝通渠道是（）A、書面溝通B、口頭溝通

C、電子郵件溝通

D、電話溝通 正確答案：A

3．入職前溝通的時機應該是（）A、招聘選拔面試時

B、招聘選拔筆試前

C、正式任命前

D、正式任命后 正確答案：A

單項選擇題

1．下列屬于心理契約內容的是（）A、企業(yè)的基本情況正確答案：B

2．心理契約產生的前提和基礎是（）A、勞動協議簽訂B、崗前培訓完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂正確答案：D

B、人格上受到尊重

C、員工的工作內容

D、員工的福利待遇

3．根據盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現在組織結構變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關系，該種心理契約模式稱為（）

A、交易型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

C、變動型心理契約模式

D、關系型心理契約模式 正確答案：C

1．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）

A、分享策略B、回避策略

C、競爭策略

D、合作策略 正確答案：D

2．員工團體成員將各自的感受表達出來，表示出自己的不滿以及各自的需求。這種情況屬于員工關系危機中的（）

A、協調階段B、爆發(fā)階段

C、訴說階段

D、組織階段 正確答案：C

3．當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應，這時，彼此間產生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異

C、環(huán)境應激

D、溝通障礙 正確答案：C

1．造成沖突的根本原因是組織目標和個人目標的沖突。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.如果雙方的沖突不是十分嚴重，并且這些沖突對工作沒有太大的影響，則采取拖延法效果較好。正確錯誤

正確答案：正確

3．建設性沖突是指團隊成員的目標不一致，但實現目標的方法一致。正確錯誤

正確答案：錯誤

1．與勞動合同相比，心理契約具有的特點有（）A、外顯性B、客觀性

C、交易性

D、內隱性

E、純潔性 正確答案：DE

A、適度挑戰(zhàn)性的工作 2．在實際工作過程中，與工作有關的工作滿意度的決定因素有（）B、公平的報酬 C、政府經濟政策

單項選擇題

1．下列屬于預防性紀律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵

C、降職

D、暫停付薪 正確答案：B

2．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領導者就要經常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現了“熱爐法則”的（）

A、驗證性原則B、警告性原則

C、即刻性原則

D、示范性原則 正確答案：B

3．最低層次的聽是（）A、聽而不聞B、敷衍了事的聽

C、有選擇地聽

D、同理心的聽 正確答案：A

1．當員工的工作績效低于預期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．SMART目標管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤

3．談判為集體協議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤

4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔舉證責任。正確錯誤 正確答案：正確

．根據人力資源管理規(guī)則，核定部門經理降職的權限屬于（）A、董事長B、副總經理

C、總經理

D、股東會 正確答案：C

2．某類人員的特點是細心且喜歡與人打交道。只要是經常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新崗位的緣故。根據GFT理論，該類人員屬于（）

A、C1型（總理型）

B、B1型（項羽型）

C、X1型（諸葛亮型）

D、X2型（袁紹型）正確答案：D 3．日本企業(yè)晉升制度特征是（）A、以“年功序列”為基礎C、以“民主測評”為基礎1．職位晉升的模式有（）A、按工作表現晉升

B、按組織偏好晉升

C、按員工個人偏好晉升

B、以“績效考核”為基礎

D、以“考試考察”為基礎 正確答案：A

單項選擇題

D、按年資晉升E、按參與性選擇晉升 正確答案：ABDE

2．員工內部流動的方式有（）A、平級調動

二、填空題

26．員工關系管理的基礎是共同的______和價值觀。正確答案：企業(yè)愿景 27．從實質上看，勞動關系具有_____的特征。正確答案：從屬性

28．根據勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過_____。正確答案：2個月

29．企業(yè)管理的核心內容和實質是______。正確答案：溝通管理 30．入職前溝通應在______時進行。正確答案：招聘選拔面試

31．對于最終決定同意離職的員工由____進行第二次離職面談正確答案：人力資源部 32．結構性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和______。：衰退階段 33．工作壓力是客觀環(huán)境和_______共同作用的結果：主觀心理因素

34．按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和____。正確答案：利益爭議 1．合作關系是員工關系管理的根本。

正確

錯誤 正確答案：錯誤 B、競聘上崗

C、掛職鍛煉

D、公推公選

E、異地交流 正確答案：AB

2．人本管理是以人為本，通過營造一個和諧的文化氛圍來感染人，使員工認同企業(yè)文化，具有靈活性和非規(guī)范性的特點，是一種硬性管理。

正確

錯誤 正確答案：錯誤

3．對核心人才的績效考核一般是過程導向型而非結果導向型。2．當沖突發(fā)生時，首先要辨明沖突的____。正確答案：類型 3.對核心人才的績效考核一般是____導向型。正確答案：結果

正確錯誤 正確答案：錯誤

35．現代企業(yè)中員工和企業(yè)間關系的最佳結合點是______。正確答案：心理契約

三、填空題

1．工會的產生和發(fā)展總是與制造業(yè)和____的發(fā)展相聯系的。正確答案：建筑業(yè)

2．我國勞動合同法對約定試用期次數的規(guī)定是，同一用人單位與同一勞動者只能約定_____試用期。正確答案：1次

3．我國集體合同體制以_____為主導體制。正確答案：基層集體合同

4．勞動合同___正確答案：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協議。1．集體協商：正確答案：是指企業(yè)工會或職工代表與相應的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為 2．集體合同：正確答案：集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。

五、簡答題

1．簡述勞動關系的歷史沿革。

正確答案：早期工業(yè)化時代的勞動關系；管理時代的勞動關系；制度化的勞動關系；成熟的勞動關系；新時期的勞動關系。

2．簡述用人單位履行告知義務舉證的技巧。正確答案：在員工入職登記表中聲明；在勞動合同中設計告知條款；要求勞動者提供書面聲明。3．簡述集體合同的法律效力。

正確答案：集體合同對人的法律效力；集體合同的時間效力；集體合同的空間效力。1．心理契約本質上是種制度契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．根據美國心理學家弗魯姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效果的乘積。正確錯誤 正確答案：錯誤

1．在晉升中，業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.員工具有很強的判斷力，凡事都有應對的招數，是解決問題的高手，這類員工可以稱之為孫中山型員工。

正確

三、填空題

1．員工內部流動的主要方式有評級調動和______。正確答案：競聘上崗 2．組織偏好分為樣板偏好和______。正確答案：秘密偏好

3．在選擇職位晉升方法時，允許當前所有員工都來申請晉升的機會，這種方法稱為______。正確答案：職位競聘法 1．職位晉升：

正確答案：是指依照員工的工作表現，結合員工具體學識、能力工作經驗等要素，對滿足工作條件需要的員工做出由低到高的職位調整。

2．降職：正確答案：是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。

3．內部流動：正確答案：是指依照員工的工作績效，結合員工本身的工作能力、學識、經驗等要素，以及企業(yè)各部門人員需求，優(yōu)化人員管理，將從事某一崗位工作的員工調任至另一工作崗位的人事管理活動。4.平級調動：

正確答案：是指員工在企業(yè)內部同級水平上的崗位調整和調動。這是種最普遍的形式。

五、簡答題

1．簡述對職工進行降職處理的情形。正確答案：組織結構調整而精簡人員；不能勝任本職工作，調任其他工作又沒有空缺；應員工要求，因身體健康狀況不能從事相應工作；依照獎懲條例，對員工進行降職。2．簡述企業(yè)內部員工流動的缺點。正確答案：容易導致短期行為；容易滋生浮躁心理；容易誘發(fā)投機心錯誤 正確答案：錯誤 理。

六、思考題

1.職位晉升存在哪些問題?正確答案：晉升的等級是有限的；晉升的次數不多；晉升會使同事間產生競爭，可能會影響團隊合作精神；晉升所具有的激勵與選拔兩種功能會存在沖突。

重做 1．當員工的工作績效低于預期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．SMART目標管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤

3．談判為集體協議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤

4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔舉證責任。正確

三、填空題

1．組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關事項的不滿稱為_______。正確答案：員工申訴

2．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由_______承擔舉證責任。正確答案：雇主 3．造成企業(yè)管理難題癥結的是________。正確答案：問題員工

四、名詞解釋題

1．紀律管理：正確答案：是管理者依據組織內部既有的規(guī)章制度，對員工的行為進行規(guī)范化管理，分別采取不同的應對措施的行為。

2．預防性紀律管理：正確答案：這是指強調采用積極有效的激勵方法，鼓勵員工遵守勞動標準和規(guī)則，以預防違規(guī)行為發(fā)生的紀律管理方式。

3．矯正性紀律管理：確答案：是指當出現違規(guī)行為時，為阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標準規(guī)范而采取的管理措施。矯正性紀律管理較為偏重懲戒。

4．熱爐法則：正確答案：西方管理學家提出的懲罰原則，是指員工一旦犯錯，應當迅速根據規(guī)章制度予以懲戒，體現出即刻性、預先示警性和徹底貫穿性的特點。

五、簡答題

1．簡述實施獎懲應遵循的原則。正確答案：獎懲有據原則；獎懲分明原則；獎懲及時原則；獎懲公開原則。

2．簡述建立內部申訴制度應當遵循的準則。正確答案：申訴規(guī)則的制度化；申訴機構的正式化；申訴范圍的明確化；申訴程序的合理化；申訴處理的技巧化。

3．簡述科學的淘汰機制對企業(yè)的作用。正確答案：營造組織氣氛，保持企業(yè)活力；刺激新的管理方法的錯誤 正確答案：正確 引進；有機會辭退不合適的人；裁減富余人員，降低成本，提高競爭力；促進企業(yè)改善管理，提高工作效率。

六、思考題

1.傳統懲罰模式和非懲罰性處分法的區(qū)別有哪些？正確答案：警告、訓斥、和無薪停職等傳統懲罰方式僅能令人照章辦事。卻沒法讓他們敬業(yè)；用非懲罰性處分的方法可以使管理者意識到強化良好的表現跟反對不良績效同樣重要；非傳統懲罰模式不是強調對員工錯誤行為的指責，而是讓員工自己選擇，或者改正錯誤，或者離開。這樣既強調了組織規(guī)則的遵守，又顧及了雙方的尊嚴。

單項選擇題

1．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）

A、功能性離職B、非功能性離職

C、被動離職

D、自然離職 正確答案：A

2．企業(yè)通過建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。這種針對主動離職員工的留用策略稱為（）

A、事業(yè)留人B、環(huán)境留人

C、制度留人

D、感情留人 正確答案：A

3．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正確答案：B

1．員工個人想離開組織，但組織希望組織的離職行為稱為（）A、功能性離職然離職 正確答案：BC

2．下列屬于可避免離職有（）

A、由于工作條件惡劣而導致的員工離職 B、管理者決策失誤導致經營不善而引發(fā)的裁員 C、員工重病致殘D、員工非工傷事故死亡

E、員工懷孕臨時離職 正確答案：AB B、非功能性離職

C、功能不良性離職

D、員工被動離職

E、員工自3．員工辭退中的機會成本主要包括（）A、替換成本正確答案：BCD

判斷題

1．經濟利益是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。正確錯誤 B、業(yè)績成本

C、保密成本

D、競爭成本

E、遣散成本

正確答案：錯誤

2．員工隱性離職是指員工沒有與組織終止雇傭契約關系，但又不在本組織內任職的行為。正確錯誤

正確答案：正確

3．企業(yè)留住人才的最基礎的一步是情感留人。

主觀題

正確

錯誤 正確答案：錯誤 時期勞動關系所發(fā)生的變化主要表現在哪些方面？

⑴外部壓力越來越重；

⑵跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢改變了資方、政府和工會的權力平衡； ⑶跨國工會和工會聯盟發(fā)展的相對滯后；

⑸發(fā)達市場經濟國家的工會也面臨知識經濟的挑戰(zhàn)。

三、名詞解釋題

36．勞動關系是指作為勞動力所有者與作為生產資料所有者的用人單位之間，以實現勞動為目的，勞動力與生產資料相結合而產生的社會關系。

37．集體合同。：集體合同是雙方代表根據勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

38． 心理契約：心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。

39．結構性裁員：是指由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產品或服務發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷，從而引起的集中裁員。

40．離職成本：是指由于員工離職而發(fā)生的或將要發(fā)生的企業(yè)經濟性利益的總流出。

36． 溝通管理：溝通管理是指在組織內部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領導”等目標性工作。

37．員工關系管理 ：是指為保證企業(yè)目標的實現，對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工，管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關系、利益沖突和社會關系進行協調和管理的制度、體系和行為。38．建設性的沖突：是指形式上雖然表現為沖突狀態(tài)，但實際上對組織發(fā)展或問題的解決具有促進作用和正面影響的沖突形式。

39． 優(yōu)化性裁員：是指企業(yè)為保持人力資源的質量，根據績效考核結果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

40．員工心理危機：是指由于突然遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現了用現有的生活條件和經驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經癥狀和行為障礙

五、簡答題

1．簡述員工關系的特征：復雜性和多變性；個別性和集體性；平等性和不平等性；對等性和非對等性；經濟性、法律性和社會性。

2．簡述員工關系管理的內部環(huán)境：組織結構、工作環(huán)境、經營戰(zhàn)略、管理者和管理方式、企業(yè)文化。3.簡述員工關系管理的目標：協調和改善企業(yè)內部人際關系；樹立員工的團體價值；增強企業(yè)對員工的凝聚力。錯。一般是結果導向型而非過程導向型。

六、思考題

1.在面對多元化的員工時，員工關系管理需要注意哪些問題？

⑴樹立人本觀念，把關心人、尊重人、激勵人、解放人、發(fā)展人放在首要地位； ⑵構建多元化的企業(yè)文化，適應多樣性員工管理的需要； ⑶管理人員必須具備開放的心態(tài)和必要的溝通技巧； ⑷實行多樣化的福利制度； ⑸培訓方式的多樣化。

三、判斷題

1.在崗位向下調整中，對于被降職的員工一定要提前溝通。

正確錯誤 正確答案：正確

2.對于最終決定同意離職的員工，由員工所屬部門進行第二次面談。正確錯誤 正確答案：錯誤

3.作為一個平行網絡，居于兩端的人只能與內側的一個成員聯系，居中的人則可以分別于兩人溝通信息，這種溝通形式稱為輪式溝通網絡。

正確

四、填空題

1．溝通要選擇合適的地點，往往最佳的地點是__________。正確答案：單位會議室 2.聽眾的心理是獨立意識與__________的矛盾同一。正確答案：從眾心理

3.離職面談責任人原則上由__________和員工所屬部門負責人共同組織。正確答案：人力資源部 錯誤 正確答案：錯誤

五、簡答題

1.簡述溝通對員工關系管理的作用。正確答案：能夠改善管理方與員工之間的關系，減少沖突；是體現和實現員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性；能夠激勵員工，提升士氣；促使員工協調有效工作。2.簡述由于信息傳遞所產生的溝通障礙的主要表現。

2.簡述由于信息傳遞所產生的溝通障礙的主要表現。正確答案：噪音；傳達的工具不靈；組織龐大層次多；地位差異的障礙。

3.簡述與上級溝通的技巧。

正確答案：了解上級內心，給予適度恭維；與上級坦誠相待，學會主動溝通；溝通注意場合，選擇溝通時機；對領導心懷仰慕，交往把握尺度。

六、思考題

提高溝通有效性的方法有哪些？

⑴確定溝通目標，明確主題和概念； ⑵了解聽眾，選擇合適的語言； ⑶調動情緒；

⑷隨時調整溝通的內容和方式； ⑸盡可能傳遞有用信息； ⑹應有必要的反饋跟蹤；

⑺溝通時不僅要著眼于現在，還有著眼于未來； ⑻應該言行一致； ⑼多聽，不輕易下結論； ⑽使用例外原則和需知原則。

1．妨礙欲望得到額外足的限制可稱為（）A、機會B、要求

C、缺陷

D、約束 正確答案：D

2．企業(yè)將員工援助計劃服務外包給外部專業(yè)的員工援助計劃服務公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯絡和協調。這種員工援助計劃的設計模式稱為（）

A、專業(yè)模式B、外設模式

C、聯合模式

D、市場模式 正確答案：B

3．因長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現的壓力狀況稱為（）A、過度壓力B、匱乏壓力

C、靜態(tài)壓力

D、潛在壓力 正確答案：B

1．下列屬于激勵因素的是（）A、責任感B、成就感

C、個人成長

D、晉升

E、人事關系 正確答案：ABCD

2．員工援助計劃的設計模式主要可分為（）A、內置模式正確答案：ABD

1．當壓力稍大于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值。B、外設模式

C、并列模式

D、聯合模式

E、單獨模式 正確錯誤 正確答案：錯誤

2．壓力源是壓力結果的直接來源。正確

三、填空題

1．欲望得到額外滿足的情境是指________。正確答案：機會

2．因長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現的壓力狀況稱為_____壓力。正確答案：匱乏

3．根據赫茨伯格的激勵理論，公司政策和薪酬等屬于_______因素。正確答案：保健

四、名詞解釋題 1．工作壓力：

正確答案：是當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態(tài)情境時，由人和環(huán)境的相互作用而引起個體心理不適并產生的不堪忍受、無力應付的感覺。2．壓力來源：

正確答案：也稱為壓力源，或應激源或緊張性刺激，是指導致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質環(huán)境、個體的內在環(huán)境及心理社會環(huán)境。主要包括社會環(huán)境壓力源、組織壓力源以及個人因素壓力源。

3．員工心理健康：正確答案：是指企業(yè)員工處于高效、滿意和持續(xù)的心理狀態(tài)。它是員工職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感等五大心理狀態(tài)積極均衡的結果。

五、簡答題

1．簡述員工心理健康管理的目的。正確答案：減少人才流失；提高勞動生產率；預防危機事件發(fā)生；提高企業(yè)核心競爭力。

2．簡述員工援助計劃的益處。正確答案：降低企業(yè)管理成本；提高個人生活質量；高投資回報率。

六、思考題

實施員工援助計劃應注意哪些問題？

正確答案：爭取高層管理人員的支持和認可；使員工接受援助計劃；將員工援助計劃納入企業(yè)管理體系；員工援助計劃要體現文化性。1．團體爭議的標的是（）A、部分職工的整體利益

B、全體職工的部分利益

D、全體職工的整體利益 正確答案：D 錯誤 正確答案：正確

C、卷入爭議的職工的部分利益2．因勞動合同訂立、變更、解除所發(fā)生的爭議屬于（）A、勞動關系爭議B、勞動條件爭議

C、勞動權利爭議

D、勞動利益爭議 正確答案：A

3．勞動爭議處理過程中，第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協議，這種方式稱為（）A、斡旋

B、裁決

C、調解

D、妥協 正確答案：C

多項選擇題

3．根據我國相關法律制度的規(guī)定，勞動爭議處理機構受理的爭議有（）A、企業(yè)開除員工B、企業(yè)辭退員工

C、履行勞動合同發(fā)生的爭議

D、履行行政合同發(fā)生的爭議E、關于工資發(fā)生的爭議 正確答案：ABCE

1．勞動爭議處理的非司法方式有（）A、協商B、斡旋

C、調解

D、訴訟

E、審判 正確答案：ABC

2．世界各國均依據國情建立了三道防線，力爭將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)之中。這三道防線是（）A、信訪B、復議

C、調解

D、仲裁

E、訴訟 正確答案：CDE

1.勞動爭議中工會的法定代表人是企業(yè)的負責人。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.與斡旋相比，調解人的角色更加獨立，可以提出解決爭議的具體方案或建議，供雙方參考。正確錯誤 正確答案：正確

3.我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是企業(yè)的工會。正確

三、填空題

1．勞動爭議訴訟的前置程序是_______。正確答案：仲裁

2.按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和_______。正確答案：利益爭議

3．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數在_______以上，并且有共同理由的為集體勞動爭議。正確答案：3人以上

四、名詞解釋題

1．勞動爭議：又叫勞動糾紛或勞資糾紛，是指建立了勞動關系的雙方當事人，即用人單位和勞動者之間，因實現勞動權利或履行勞動義務，持不同的主張和要求而發(fā)生的爭執(zhí)。

2．權利爭議：是指勞動關系當事人之間因為約定或法定權利而產生的糾紛，它是對既定的、現實的權利發(fā)生的爭議。

3．權利爭議：是指勞動關系當事人之間因為約定或法定權利而產生的糾紛，它是對既定的、現實的權利發(fā)生的爭議。

4．利益爭議：是指勞動關系當事人就如何確定雙方未來的權利義務關系發(fā)生的爭議，它不是現實的權利爭議，而是對如何確定期待的權利而發(fā)生的爭議，有時也稱為待定權利爭議。

五、簡答題

1．簡述勞動爭議仲裁的原則。

正確答案：一次裁減原則；合議原則；強制原則；回避原則；區(qū)分舉證責任原則。

2．簡述勞動爭議及時處理原則的體現。正確答案：企業(yè)調解委員會對案件調解不成，應在規(guī)定的時效內及時結案，避免當事人喪失申請仲裁的權力；勞動爭議仲裁委員會對案件先行調解不成，應及時裁決；法錯誤 正確答案：錯誤 院在調解不成時，應及時判決。

六、思考題

1.當前我國的集體勞動爭議處理制度存在哪些問題？

⑴對于集體勞動爭議的性質沒有明確的界定； ⑵集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠；

⑶在集體勞動爭議處理過程中，工會仍沒有充分發(fā)揮應有的作用

四、簡答題

41．簡述員工關系管理的特征。

⑴員工認同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關系管理的起點。⑵利益關系式員工關系管理的根本。⑶心理契約是員工關系管理的核心內容。42．簡述辭退員工的有效方法。

⑴合理利用合同期的跪地。⑵利用業(yè)績考核的硬指標。⑶自我“爆炸”法。⑷最高任職年齡。

⑸讓別人來“聘用”問題員工 43簡述企業(yè)內部員工流動的優(yōu)點。

⑴有利于員工的職業(yè)發(fā)展。⑵能夠培養(yǎng)多技能人才。⑶實現員工和企業(yè)的雙贏。44．簡述裁員的作用。

⑴適應市場競爭的需要。⑵適應企業(yè)變革的工具。⑶保持企業(yè)生機和活力的手段。45．簡述員工心理健康管理的目的。

⑴減少人才流失。⑵提高勞動生產率。⑶在預防危機事件發(fā)生。⑷提高企業(yè)核心競爭力。

4．試述心理契約對員工工作滿意度的影響。

心理契約對員工工作滿意度的影響，主要包括：

⑴工作本身。影響工作滿意度最重要的因素有兩個，一是工作的多樣化；二是工作方法與工作的自主權。⑵進修與提升。進修說明自己過去的工作得到領導的賞識，未來還有發(fā)展和晉升的潛力；提升會帶來管理權力、工作內容和報酬方面的積極變化。

⑶工作群體。友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素，但如果員工處在一個關系復雜、矛盾突出的環(huán)境中時，工作滿意度會很差。

⑷工作條件。這也是影響工作滿意度的重要因素。如工作場所的氣溫、濕度、通風情況、光線以及工具設備等。

⑸企業(yè)文化。先進的企業(yè)文化對企業(yè)成員有很強的感召力、凝聚力，并形成一種經濟進取、信任合作的企業(yè)氛圍，使企業(yè)諸要素更有效地結合起來，充分發(fā)揮其效能，達到企業(yè)目標。

47．試述員工關系危機的處理技巧。

⑴確認員工關系危機的階段。員工關系危機階段的確認，對員工關系危機的預防和處理有非常重要意義。根據危機的不同階段實施有針對性的干預措施，可避免危機的擴大和激化。

⑵找到團體中的核心人物。管理者應及時找到員工關系危機團體中的核心人物，這是處理員工關系危機的關鍵。只有與核心人物進行對話或利益的交換，才可能是最有效的。

⑶進行宣傳。管理者要進行廣泛的宣傳教育，及時疏導、規(guī)勸員工，適時公開必要的相關信息，避免由于信息障礙而產生誤解。

⑷個別應對。將員工的大團體分解為若干小團體或個體，采用個別談心、勸說和引導，分散其團體的力量。

⑸爭取支持。管理者要盡力爭取政府、民眾的支持和幫助，努力通過合法途徑、民眾的力量化解危機。

⑹充分考慮員工利益。以說服教育為主，不傷害員工，為員工利益著想，最大限度地滿足員工合理要求。

⑺進行談判、說服。尋找危機事件的員工代表或關鍵人物進行談判，盡量說服員工代表以最低的代價結束員工關系危機，避免惡性事件的發(fā)生。

四、簡答題

41．簡述改革開放以來我國勞動關系所發(fā)生的變化。

⑴勞動關系主體明確化 ⑵勞動關系多元化 ⑶勞動關系利益復雜化 ⑷勞動關系動態(tài)變化

⑸勞動關系的利益協調機制趨向法制化

42．簡述集體合同和勞動合同的區(qū)別。

⑴主體不同。⑵內容不同。⑶功能不同。⑷法律效力不同。

43．簡述企業(yè)實施員工滿意度調查的目的。

⑴找出本企業(yè)存在的潛在問題。⑵找出本階段出現的主要問題的原因。⑶評估組織變化及對員工的影響。⑷培養(yǎng)員工對企業(yè)認同感和歸屬感。⑸促進員工之間的溝通和交流

44．簡述辭退員工的程序。

⑴辭退決定前的正式警告。⑵提交相關申請材料。⑶準備離職核對單。⑷辭退員工離職手續(xù)辦理。⑸員工辭退后的善后工作。⑹公開員工辭退消息

45．簡述員工援助計劃的益處。

⑴降低企業(yè)管理成本。⑵提高個人生活質量。⑶高投資回報率。

46．試述心理契約在員工關系管理中的作用。

⑴心理契約是維系組織和成員關系的心理紐帶，是維持和發(fā)展員工與組織關系的內在力量。重視心理契約的構建，對于創(chuàng)建充滿活力的企業(yè)組織具有重要的意義。

⑵心理契約的構建有助于促進現代管理方式的實施。心理契約在本質上是一種“以人為中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源，能激發(fā)員工的潛力，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

⑶心理契約能夠留住人才。心理契約雖然沒有客觀的標準，但卻能真實地體味到彼此的感受和認知，可以留住人才的心。

⑷心理契約的構建能夠滿足員工激勵的需要。心理契約是現代企業(yè)中員工和企業(yè)間關系的最佳結合點，是二者間雙向的心理期望，可以激發(fā)員工的工作積極性。

⑸心理契約的構建有助于管理水平的提高。良好的心理契約是規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要方式，也是建設企業(yè)文化的重要途徑。

47． 試述壓力管理的組織對策

對壓力進行管理就是要根據壓力產生的原因對壓力進行評估，進而采取對應措施。（1分）首先，要進行組織診斷，包括三方面內容：

⑴對組織環(huán)境的評估。這是為了澄清組織環(huán)境對壓力影響的程度，進而消除環(huán)境施壓因素 ⑵對員工壓力減緩因素的評估。這是對員工個人而言的，需要判明除環(huán)境因素以外的誘發(fā)個人壓力的因素。

⑶員工緊張程度評估。組織提供健康體檢評估員工身體、心理的緊張程度。其次，在組織診斷的前提下采取三方面措施：

⑴職業(yè)規(guī)劃和個性化培訓。員工注重自身的職業(yè)生涯發(fā)展，注重在新的崗位能學到多少新技能、新知識。因此，要對他們加強有針對性的個性化培訓。

⑵加強企業(yè)文化建設。在企業(yè)中要致力于建立一種信任、尊重、理解、關愛的良好氛圍，激勵員工的自尊心和榮譽感，創(chuàng)造出多元化且不相沖突的工作環(huán)境，形成高效益的合作網絡。從而營造出良好的企業(yè)文化。

⑶職務豐富化。賦予員工更多的責任、自主權和控制權。在工作中增加激勵因子，使工作更有趣、更有自主性和挑戰(zhàn)性，成為職務豐富化的基本思想。

1.填空題

員工認同企業(yè)的愿景和 是員工關系管理的起點。答案：價值觀。

2.簡答題

簡答員工關系管理的必要性。

⑴員工關系管理是實現企業(yè)目標的前提。⑵員工關系管理是塑造企業(yè)形象的基礎。⑶員工關系管理是企業(yè)成功的根本條件。

3.論述題

試述員工關系管理的意義。

⑴良好的員工關系管理是實現人與事最佳配合的重要手段。為了實現員工關系管理，必須要進行合理的組織設計，為員工提供發(fā)展的平臺。組織設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現人與事的最佳配合。

⑵良好的員工關系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進的重要手段。良好的員工關系管理能促進企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，有助于所有員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)的目標。

⑶良好的員工關系管理有利于建立暢通的溝通機制。員工自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足社交的需要。

⑷良好的員工關系管理是幫助員工實現自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。通過員工關系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并為實現這些規(guī)劃而有目的地安排相應的培訓，盡快實現個人目標。⑸良好的員工關系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺。企業(yè)要善于換位思考，斟酌如何對待同事，處理人事，公平地對待他們，讓員工感到被重視和尊重。

1．簡答題

哪些情形不能約定試用期？

答：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（第十九條）。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2．案例分析

[案情]張某某從2005年12月7日起到A公司上班，經常工作到周六下午4時左右，但三個月試用期 滿后，雙方仍一直未簽訂勞動合同。2006年10月27日，A公司因生產經營發(fā)生嚴重困難，與張某某解除勞動關系，并于同年11月13日向張某某送達 了解除勞動合同 的通知書，張某某遂向勞動仲裁 委申請仲裁，勞仲委裁決由A公司支付張某某解除勞動合同的經濟補償金 2784元。張某某不服仲裁向法院起訴，要求A公司給付經濟損失2000元、解除勞動合同通知書前應付的工資 2300元、拖欠的加班費 13000元及仲裁費900元，合計18200元。

[審理]原告 張某某認為：公司未按勞動法 規(guī)定和我簽訂勞動合同，也不為我交納社會保險金，造成的損失應賠償；公司2006年10月27單方宣布裁員，我和其他部分員工沒接受，期間 雙方多次協商未果，至同年11月13日公司才給我書面通知，應此勞動關系 到11月13日才終止，工資應計算到11月13日；我雙休日、節(jié)假日加班，公司應支付加班工資。

被告 A公司辯稱：公司與原告未簽訂勞動合同，但不否認與原告的勞動關系；公司雖然沒為原告辦理養(yǎng)老保險 手續(xù)，但在工資中已發(fā)放了應當繳納的養(yǎng)老保險金；公司為原告提供了去其他崗位工作的選擇，但被告未同意；原告在公司大量時間培訓、休息，公司加班都有證明的，員工加班均按規(guī)定發(fā)放了加班工資，而平時加班以換休形式進行了補休；公司宣布裁員結果后，考勤顯示原告并未實際班；同意按仲裁支付經濟補償金，不同意原告其他的請求。

審理中，經法院主持雙方調解，雙方達成如下協議：被告一次性給付原告經濟補償金、加班工資、裁員前的工資、仲裁費合計4446元，并當場兌現，原告放棄其他訴訟請求。訴訟費用 原、被告各負擔一半。

[評析]這是一起典型的解聘勞動關系糾紛，集中反映出當前勞動關系中突出的問題：用工方與勞動者不簽訂書面勞動合同，導致勞動關系中部分權利義務不明確。雖然法律要求用工方應當與勞動者簽訂勞動合同，但仍有很多單位不愿意簽訂書面合同，出現糾紛時，用工方則隨意解釋雙方的權利義務，或以單位制度來代替雙方的合意，使勞動者在勞動關系中處于明顯弱勢地位，甚至基本的法定權利都難以保障。勞動者福利待遇 保障不力，或不公平。有的勞動者可能從來就沒享受到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、加班工資，而有些在同一單位甚至相同崗位的勞動者可能出現不同標準或差別待遇。發(fā)生勞動爭議 糾紛后，勞動者的權利往往建議勞動監(jiān)察部門應加強勞動未規(guī)問題的查處力度，保障工人基本的勞動權利。同時，立法應進一步完善，建立保障工人勞動權更完善更系統的體制，促進勞動關系和諧，社會和諧。

2.簡答題

簡述溝通管理的類型。⑴入職前溝通 ⑵崗前培訓溝通 ⑶試用期溝通 ⑷轉正溝通 ⑸工作異動溝通 ⑹定期考核溝通 ⑺離職溝通 ⑻離職后溝通管理

3.論述題

試述如何消除溝通參與者行為和心理上的問題所造成的溝通障礙。

⑴采取肯定明確態(tài)度。是指尊重別人和自己，溝通時直接、誠懇而適當地表達自己的感受、需要和看法。在表達中既不放棄自己溝通的權利，也不抹殺別人溝通的權利。

⑵采取支持性而非防御性的態(tài)度。要避免產生防御性溝通，首先要做到對事不對人；其次是交談時要訴諸共同的目標，而不要運用控制的方法；不要使用判斷性語言。

⑶突破自己有限的經驗，放開心胸，以減少自己對別人的刻板印象。主管對員工的刻板印象越少，彼此越能不帶成見地進行坦誠地溝通。

⑷妥善運用非語言信息。說法的語氣不要遲鈍，不要尖刻，而要自信、平靜、肯定有力；音量要大到足以讓人聽清楚；目光要保持適當接觸，讓對方有參與和受重視的感覺；姿態(tài)表現出關心而非高高在上的樣子。

⑸培養(yǎng)正確的傾聽方式。如注意聽說話人的主題和信息；不要讓情感影響聽力；盡量對說話人的話題表現出興趣等等。

1.填空題

用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是：工作滿意度、工作參與和。答案：組織承諾。

2.名詞解釋題 心理契約

心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。

3.簡答題

簡答員工參與管理的形式。⑴分享決策權。⑵代表參與。⑶質量圈。⑷員工持股。⑸職工代表大會。⑹合理化方案建議活動。1.填空題

在員工關系危機的發(fā)展階段中，接受調解、談判，相互調整的階段稱為。答案：協調階段。

2.名詞解釋題 員工關系危機

是指員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同所引起或可能引起的矛盾沖突。

3.簡答題

簡答沖突預防的具體措施。

⑴制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極沖突。

⑵加強團隊之間、個人之間以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧。⑶增強企業(yè)員工的集體意識、合作意識和大局意識。⑷完善企業(yè)內部溝通、信息系統和機制。1.填空題

管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職位，自己就會提出離職，這種辭退員工的方法稱為。

答案：自我“爆炸”法。

2.名詞解釋題 紀律管理

是指維持組織內部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者予以適當懲罰的過程。

3.簡答題

簡答對“悶葫蘆型老黃?！眴T工的管理辦法。⑴尊重對方的性格特點。⑵給予其適當的耐心和熱情。⑶尋找共同點。⑷注意談話的方式。⑸以新鮮的活動感染員工。⑹培訓其掌握說出自己感受的技巧。1.填空題

員工職位晉升可分為崗位晉職和。答案：職務晉職。

2.名詞解釋題 職位晉升

職位晉升就是依照員工的工作表現，結合員工具體學識、能力、工作經驗等要素，對滿足工作條件需要之員工作出由低到高的職位調整。

3.簡答題

簡答職位晉升存在的問題。⑴職務晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數不可能很多。

⑶由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產生競爭，從而可能影響團隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。1.填空題

由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產品或服務發(fā)生變化，導致內部組織機構的重組、分立或撤銷，進而引起的集中裁員稱為。

答案：結構性裁員。

2.名詞解釋題 優(yōu)化性裁員

是指企業(yè)為保持人力資源的質量，根據績效考核結果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

3.論述題

試述主動離職員工的留用策略。

⑴設計具有激勵作用的薪酬和福利體系。待遇留人是企業(yè)留住人才的最基礎的一步。合理有效的薪酬、福利體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。現代企業(yè)應制定多種類型適應各種人才需要的薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬的物質激勵作用。

⑵事業(yè)留人。建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

⑶感情留人。企業(yè)要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關系融洽。

⑷制度留人。企業(yè)必須有完備的規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)員工行為。通過改革人事制度，創(chuàng)造有利于選拔人才的機制。員工嚴格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)以完備的制度做支撐，靠制度留人。

⑸ 環(huán)境留人。包括營造良好的企業(yè)文化氛圍，培育共同的價值觀；創(chuàng)造自主的工作環(huán)境，使企業(yè)人才能不斷創(chuàng)造和革新。

1.填空題

當壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為了。答案：阻力。

2.名詞解釋題 員工心理危機

是指由于突然遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現了用現有的生活條件和經驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經癥狀和行為障礙。

3、簡答題

簡答影響員工心理健康的因素。

⑴企業(yè)軟硬環(huán)境的設置忽視了員工心理承受度。⑵企業(yè)不重視培訓，員工心理壓力增加。

⑶來自社會環(huán)境和家庭應激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏。1.填空題

按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和。答案：利益爭議。2.名詞解釋題 勞動爭議預防

是指企業(yè)、勞動者以及相關組織事先采取各種有效措施，積極防范和制止企業(yè)與勞動者之間勞動爭議的發(fā)生和矛盾的激化。

3.簡答題

簡答職位晉升存在的問題。⑴職務晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數不可能很多。

⑶由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產生競爭，從而可能影響團隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。

第四篇：淺談員工關系管理

淺談員工關系管理

員工關系管理是人力資源部門的一項重要工作，做好員工關系管理，可以使員工在心理上獲得一種滿足感，對公司產生強烈的依賴性，有利于提高其工作的積極性和職業(yè)的忠誠度，產生長久服務公司的意愿，所以員工關系的管理在公司的日常管理工作中比較重要。本文想從以下幾個方面談談員工關系管理：

一、員工關系管理的內容

（一）勞動關系管理

1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負責對新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內容包括入職前、入職中、入職后三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。

2、員工離職管理：員工的離職應該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據，才不會產生法律糾紛。

3、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應該及時更新，便于公司對員工信息的掌握和動態(tài)管理。

4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內容可在公司制定的管理辦法中予以明確。

5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴格按照相關的勞動法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。

6、勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產生的糾紛，產生糾紛后按照一定的程序進行處理，可選擇協商、調解、仲裁、訴訟的方式進行。

（二）員工紀律管理

1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規(guī)定的行為進行懲罰，對員工為公司作出貢獻或者為公司取得的榮譽等行為等給予獎勵，公司必須制定相應的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。

2、員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產生的意見分歧，出現的爭論、對抗，而導致的彼此間關系緊張而使公司介入管理情形。

（三）員工溝通管理

1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現出來的對組織或有關事項的不滿。表現為個人申訴和集體申訴兩種。

2、員工人際關系管理：引導建立良好的工作關系，創(chuàng)建和諧的人際關系環(huán)境，保證公司內部上下級之間、同級之間的關系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和人際關系環(huán)境。

3、員工滿意度調查：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創(chuàng)造的，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。

員工滿意度調查有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。滿意度調查的內容包括薪酬滿意度調查、工作滿

意度調查、晉升滿意度調查、管理滿意度調查、工作環(huán)境滿意度調查等專項調查或者多項綜合調查。

4、心理咨詢服務：心理咨詢服務就是應用心理學的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過程。

5、員工援助計劃（EAP）：EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。其目的在于協助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應能力。

（四）員工活動管理

就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現勞逸結合，增強團隊的凝聚力?；顒拥膬热莅ㄟ\動會、晚會、聯誼會、戶外拓展活動、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動等。

（五）企業(yè)文化建設

企業(yè)文化建設是非常重要的，建設積極有效、健康向上的企業(yè)文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關重要的。

二、如何完善員工關系管理

1、設立專人負責制度：

公司根據自己的發(fā)展情況和規(guī)模，在加強員工關系管理的過程中設立專人負責制度是十分必要的，專人負責員工關系管理工作，可以提升公司員工關系管理的水平。

2、加強內部溝通管理：

加強公司內部溝通能力管理，是員工關系管理的核心內容。公司要完善內部溝通機制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。

3、員工參與管理：

員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發(fā)展建言獻策，對公司的發(fā)展進行監(jiān)督，提出建設性的建議和意見，這樣可以促進公司管理更加規(guī)范，制度日益完善，所以公司在員工關系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。

4、建立有效的信息渠道：

及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，尤其是在員工關系管理的決策中，要求信息必須真實、可靠、可信，為公司的領導決策提供參考和幫助，因此公司內部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時可信的信息來源。

5、做好員工離職管理：

適度的員工離職可以促進公司規(guī)范管理，增強企業(yè)活力，但是過度的話，就會影響公司的正常發(fā)展，所以公司應通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優(yōu)秀的人才真正留在公司內部。

6、提升員工的工作滿意度：

員工關系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關系，促進企業(yè)快速持久的發(fā)展。企業(yè)要制定合理的調查方案，明確調查任務，選好調查時機，做好員工滿意度調查工作。

7、構建和諧勞資關系：

現在員工的法律意識越來越強，勞動爭議事件也越來越頻繁，公司為解決這些事件要花費大量的人力、物力和財力，甚至還要付出其他方方面面的成本，因此，構建和諧的勞資關系是做好員工關系管理的基礎。

8、優(yōu)化人力資源管理制度：

公司要不斷優(yōu)化人力資源管理制度，對不適應公司發(fā)展的予修訂或者廢除；沒有規(guī)范的應及時制定，以保證公司的人才戰(zhàn)略，并且優(yōu)化公司人力資源管理制度，對員工關系的管理起到一定的支撐作用。

9、建設積極的企業(yè)文化：

建立積極的企業(yè)文化，明確企業(yè)的共同愿景，鼓勵員工參與企業(yè)文化的建設，充分展現員工的風貌，發(fā)展一種積極、學習、創(chuàng)新、和睦的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標與員工的個人發(fā)展聯系起來，培育他們的責任感與使命感，從而充分地打好員工關系管理的工作基礎。

三、2014年我公司員工關系管理工作的主要內容：

1、企業(yè)文化宣傳活動：

2、“三八”女職工春游活動

3、員工體檢活動

4、迎“五一”趣味活動

5、籃球競賽活動

6、相親聯誼活動

7、“十佳歌手”大獎賽

8、人際溝通技巧培訓

9、國慶中秋晚會

10、長跑活動

11、拔河活動

12、員工的援助幫助工作

13、員工滿意度調查工作：

14、年會暨元旦晚會

以上各類工作或者活動，我們設有專人負責，有的是人事部負主責，工會協助，有的是工會負主責，人事部協助，總之大家齊心協力，共同將公司2014年的員工關系管理工作活動開展好，組織好，完成好。

總的來說，員工關系管理工作是企業(yè)內最瑣碎的人力資源管理工作，也是實實在在能夠看得到的工作，并且這一工作在公司的日常管理工作中起著不可替代的重要作用，對公司的各項發(fā)展起著促進作用，所以我們要重視員工關系管理工作，提高我們的員工關系管理工作的水平和能力。

第五篇：員工關系管理

員工關系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境。

員工關系管理的具體內容

從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：一是勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。三是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績效管理。制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發(fā)揮。六是員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。七是企業(yè)文化建設。建設積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。八是服務與支持。為員工提供有關國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。九是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。