第一篇：員工關系-勞動糾紛處理

主題描述

我們公司有這樣兩個員工，A為物業(yè)經理，人高馬大的東北漢子一個，B為外邀工程師，一個很潑辣的女人。某日，A和B因為言語上的口角沖突，B用錢包砸A，可是沒有砸中，反倒讓A一怒出手，致使B眼鏡掉了，眼角也輕微受傷了。B報警后，公司對A進行了停職停薪處理。

兩個月后，B受傷就醫(yī)的費用、眼鏡費、家屬探訪的住宿招待費用統(tǒng)統(tǒng)找公司報銷，A又不配合派出所進行協商理賠。所以，受傷者的醫(yī)療費用也遲遲沒有報銷下來。

受傷的B認為人資部和A是一起的，沒有為自己著想；A也覺的自己很委屈，本是對方挑釁的?，F在公司對A出了解除勞動合同通知，讓A盡快配合派出所了結案子，協商賠償?？墒茿說要找律師來處理。

請問遇到這種漿糊事情，人資部人應該怎么處理，怎么規(guī)避不必要的勞動風險？謝謝！

這是一個什么時代？男人不是紳士，喜歡動手打人；女人不是淑女，擅長胡攪蠻纏；暴男遇悍婦，武力來說話；雙方談不下，還要連累HR，真是吃飽了撐的。

第一部分：傳統(tǒng)思路及反思

看了這個案例，激起了心中的無限感嘆，以前處理過的打架事件在眼前一一閃過，通常我們處理打架的思路有二個要點：

一、查清事實真相：

對于打架這類事，很多事件由于是二個人的行為，旁人一般不太清楚起因及過程，或即使知道也會出于害怕或人情不愿出面作證，公司很難判斷或查清真實的情況。除非眾目睽睽之下，目擊者眾多，事情真相清晰可見。

二、公平處理：

難以查清事實真相，公司則很難做出公正的處理，或即使通過各種途徑獲知了事情的真相，雙方一般會極力否認，對公司的證據來源存疑，建立在這樣基礎上做出處理的公平性可想而知。常態(tài)是難于查清真相，不能查清真相就不能公平處理，如此似乎走入了死胡同，所以這樣的思路會誤導處理者，導致最后雙方都會感覺自己比竇娥還冤，對HR大為不滿，甚至是雙方聯合起來對HR發(fā)難。

當不能公平處理與沒有處理結果是一樣的，則不足以讓員工對規(guī)章制度存在敬畏感。

當我們關注了威權時代的面子情結，則一切豁然開朗。

威權時代：威權主義政體的民眾對于官方有一種天生的敬畏感，畏懼強者而欺凌弱者，因為對公檢法司的結論是深為尊崇的，即民間有了糾紛，雙方很難以平和的心態(tài)自行處理，就算很簡單的事也樂于打官司，寧愿接受可能錯誤的裁決或調解也不愿靜下心來協商合意。

面子情結：面子，自尊心與虛榮心的替代詞匯，這是個人人都想要且又丟不得的東西，國人愛面子、好面子，由古至今從不肯割舍面子情結，社交網中的強者是最注重面子的。這種人的面子情結也是最嚴重的。無論什么事都要講面子，而且會盡一切辦法讓你給足他面子。以滿足他的所謂合理與不合理的需求，以達成某種尊崇感，是淡定與從容極度缺乏的一種表現。

在一個社會中，任何個體相對于強大的公權力，都是渺小的，公權力可以動用國家的一切武力和強大的財力、物力、人力，對公民采取全方向的包圍和審查，用秘密技術、審訊、旁證證明，得到相應的證據；這在威權社會尤為突擊。GA部門據于其威懾力和專業(yè)的能力，能夠在較短的時間內較為準確地查明事實真相，做出“權威”的處理意見（指民事部分）；這是用人單位無法也無權做到的。這時公司再行處置甚為合適，所以建議報警處理，不建議公司直接對員工做出處理，除非是雙方以書面的形式對事情的經過及承擔相應的責任無異議。

第二部分：案例分析

下面結合我親手處理的一個打架事件予以闡述：

一天上午，公司的產品出現生銹問題，品管部經初步試驗，與制造部協商改善一事，在會議進行過程中，談到實施情況，品管部的D主管說：聽制造部的人反映H說這個怎么弄(H是具體實施小組的頭，此話即這個改善方法如何實施，語氣中透出不太愿意配合的腔調)？

會議結束后，有人很快將會議內容透露給H，由于傳遞過程中詞匯及語氣的增減，導致H認為D在領導前面說了他的壞話，大為不滿，在下班時在公司大門外質詢D，雙方從言語交鋒不合到扭打（都指證對方先動手），之后D的父親、小叔也加入（估計是H吃虧了），事情發(fā)生后，雙方都到我部門告狀，要求處理。

由于二人均為公司的資深管理者，打架事件在公司引起了極大的反響，處置不當不但會招致員工的不滿，也會引進當事人所在部門的強烈反彈，這一次壓力山大了。

我將以前處理此類問題的要點理了理，和主管領導和總經理作了匯報，對當事人及在場人作了調查，對事情進行了初步的還原；在和屬地派出所的專家作了技術咨詢后，形成了初步的處理方案，方案得到了分管領導和總經理的認可，但意想不到的是：雙方當事人全部到總經理處喊冤，對處理結果不滿，二人所在部門的領導也施壓。

事情已經很清晰，對雙方而言，已經非常清楚個人在事件中的責任，余下的只是面子問題，雙方感覺輸什么也不能輸面子，這讓我已經無法協調了；我跟總經理建議：讓GA出面處理，如果我處理錯了，給當事人道謙。派出所的L副所長聽取了雙方的陳述和我部的調查結果，認可我部的方案，雙方在派出所的調解下達成和解協議。

第三部分：勞動關系風險

至于勞動關系的風險，當企業(yè)以此類事件為由以《勞動合同法》第三十九條辭退員工時，應該注意的是二個要點：

1.當企業(yè)以其中的第二項：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；應關注規(guī)章制度的四個要點：即主體合法、程序合法、內容合法及履行公示，且配以規(guī)章制度中明確該類情形屬于其中的一種及對打架鎖定相關證據

2.當企業(yè)以其中的第六項：被依法追究刑事責任的，是指——被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的情形

涉及民事部份企業(yè)不用摻乎，只需協助派出所做好賠償的協調工作，企業(yè)可以適用規(guī)章制度（哪怕是不合規(guī)的）對員工進行必要的懲誡，以起到殺雞駭猴的作用。

由于對用人單位的其他情形不清楚，所以對解除與A的勞動合同我心存疑惑，會不會一不小心員工撕破臉告你個違法解除，企業(yè)的處理得在派出所的處理之后，有必要這么急？不到解除的地步吧？這樣做無異火上澆油，徒增派出所處理該事的難度，將單位也卷了進去，一步十足的蠢棋。

總

結

打架事件即使公司處理得再公正，經常員工也是公說公有理，婆說婆有理，處理人二頭受氣。GA出面，再不公正的處理雙方也得接受，這是處理的技竅。

不是因為你是包公人家就服你，不是因為處理公平就能平息怒氣。HR當厘清思路，將復雜問題簡單化；學會借力使力，巧破險阻，讓別人來解決問題，讓旁人來為你說話。

世上的道路千萬條，就看你是否找對路。

第二篇：勞動糾紛處理,勞動糾紛怎么處理？

勞動糾紛處理，勞動糾紛怎么處理？

1、停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續(xù)手續(xù)，也未對單位付出實際勞動，而單位未對其支付勞動報酬。

2、在這種情況下，雙方之間已沒有勞動權利義務，單位可行使對“空殼”勞動關系的單方解除權。

3、根據有關法規(guī)規(guī)定，勞動糾紛訴訟時效是從勞動糾紛發(fā)生之日起開始計算，當勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時，有關方面判斷糾紛發(fā)生的時間，不能簡單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為糾紛發(fā)生之日，而應以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時效”來逃避法律責任。

4、企業(yè)辭退、解聘或開除嚴重違反勞動合同規(guī)定的員工本是正?，F象。但由于一些企業(yè)開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結果被勞動仲裁部門認定為無效。

5、用人單位變動員工工作崗位未進行轉崗培訓，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動糾紛，仲裁部門因為用人單位沒有履行相關程序而認定其決定無效。上述現象在國內許多企業(yè)都存在。

6、這就告訴用人單位：企業(yè)在處理勞動糾紛時應依法進行，否則將會形成無效處理意見，無法及時處理犯錯誤的員工，還白白浪費了精力和時間。

7、企業(yè)在處理勞動糾紛、糾紛過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據不充分，缺少有力證明；忽視處理時效性規(guī)定和處理書送達手

續(xù)不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導致企業(yè)處理意見無效。

8、企業(yè)處理勞動糾紛、糾紛留有法律“漏洞”的現象說明，一些企業(yè)處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權利，以為勞動糾紛糾紛處理僅是企業(yè)內部管理問題，而沒有意識到必須依照法律規(guī)定程序嚴格執(zhí)行。

9、企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業(yè)的聲譽也會受到損害。

第三篇：勞動合同關系管理及勞動糾紛處理制度

勞動合同關系管理及勞動糾紛處理制度

為了加強公司內部管理，完善勞資關系管理體系，避免勞動糾紛發(fā)生，在現行人事制度基礎上，以《中華人民共和國勞動法》為依據，進一步明確勞動合同關系管理及勞動糾紛處理，特制定本制度。

◆勞動合同簽訂、續(xù)訂及合同期限管理

一、勞動合同的簽訂

1、公司與試用期合格的員工簽訂勞動合同。

公司與員工簽訂勞動合同的前提是員工在試用期結束后，經行政人事部考核合格,且與其他公司沒有任何勞動關系。勞動合同一式兩份，經雙方簽字蓋章并報勞動部門鑒證后，雙方各執(zhí)一份。

2、勞動合同的期限

（1）公司與一般員工原則上簽訂1年固定期限的勞動合同，公司錄用的應屆畢業(yè)生原則上也簽訂1年勞動合同，特殊人才勞動合同期限另定。

（2）公司與重要崗位及關鍵崗位的員工原則上簽訂2-3年固定期限的勞動合同，如：總經辦、機要中心、資產管理、行政人事、財務、銷售、工程類等重要崗位的相關人員。

（3）公司與主要領導崗位即部門主管、部門副經理、部門經理及以上職別的員工簽訂5年勞動合同。

（4）公司與薪資屬高級系列的職員簽訂2-3年勞動合同。（5）在公司連續(xù)工作達10年的員工，符合公司要求且本人有長期服務意愿的，公司可與其簽訂以法定退休日期為限的長期的無固定期限的勞動合同。

（6）正式員工如不愿意按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須常務副總批準。

（7）凡與公司簽訂勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。（8）員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無單位或已與原單位解除勞動合同關系。

4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?員工辭退、解聘、離職

一、適用內容：

（一）、公司對有下列行為之一的員工，經查實予以辭退處理：

1、直接、間接侵占公司財產或侵害公司利益，給公司造成較大損失的；

2、有瀆職、失職行為或工作不負責、不作為，給公司造成較大損失的；

3、不遵守操作規(guī)程或作業(yè)流程，造成嚴重事故的；

4、制造流言蜚語、無中生有，詆毀公司或公司領導形象的；

5、在公司內部拉幫結派，搞“小圈子”、“小團體”影響公司安定團結的；

6、利用職務之便，打擊、報復或故意刁難同事，影響工作順利進行并造成嚴重后果或經濟損失的；

7、利用職務之便，接受賄賂使公司蒙受損失的；

8、惡意損害公司財產，造成損失或導致重大浪費，使公司財產流失；

9、泄露公司機密給競爭對手或同行業(yè)企業(yè)的；

10、連續(xù)曠工三天以上的員工或一年事假超過15天以上的；

11、定期考核評估連續(xù)兩次不合格或被限期整改，逾期仍不能改正的；

12、未經公司許可在外兼職工作的；

13、有違法亂紀的行為，被司法機關追究法律責任的；

14、其他違反公司管理規(guī)定或國家法律法規(guī)的。

（二）、有下列情形之一的，公司可以隨時通知離職，并終止勞動關系：

1、在試用期內，被證實不符合錄用條件或不能勝任所在崗位工作的；

2、嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，對公司的利益造成重大損失的；

續(xù)。離任審計由所在公司人事部門提出，由公司常務副總下達審計通知單交審計中心在規(guī)定時間內審計，審計結果報常務副總。如審計發(fā)現問題，要及時追究處理。

5、移交應親自辦理，如有特別原因，經核準可指定他人代為辦理移交，所有一切責任仍由原移交人負責。員工之移交造冊應一式三份，由交接雙方及監(jiān)交人各執(zhí)一份。

6、逾期不移交或移交不清導致公司財物缺少、流失、損壞，以及使公司蒙受其他損失者應負賠償責任及違紀責任。

六、其他相關補充規(guī)定

1、對于公司辭退、開除的員工，公司實行備案制度，即對其在職期間違反公司制度及其他不良行為保留記錄，以保存法律依據。

2、經公司辭退人員，在接到通知三日內必須交清崗位工作，否則公司將采取強制停職等措施，以保障工作正常運轉。

3、公司辭退人員，公司只發(fā)放實際出勤工作日的基本工資和加班費，其他各類獎金及津貼一律不予享受。

4、對于公司錄用的應屆畢業(yè)生如違約提前解除勞動合同的，公司將按照政府相關規(guī)定收取違約金3000元。對于公司錄用的員工，其從業(yè)經歷與在本公司所從事崗位不同，在其工作期間公司將其培養(yǎng)為該崗位熟練工的，如其單方面提前解除勞動合同的，公司將按崗位的重要性向其索賠3000-6000元的違約金。

5、如員工在未做好移交工作之前，擅自離職的，公司將保留暫緩支薪及暫緩轉出勞動關系的權利。

6、如員工故意違反公司紀律，致使公司不得不開除員工的，視同該員工違約。

7、離職員工在離開公司后，做出有損于公司形象和利益的事情，公司將訴諸法律。

8、員工離職后，應保守公司的商業(yè)秘密和其他不宜公開的秘密，否則公司將保留對其追究法律責任的權利。◆勞動糾紛處理

一、勞動糾紛處理原則

第四篇：勞動糾紛處理制度

勞動糾紛處理制度

為了維護企業(yè)和勞動者的合法權益，保障社會的穩(wěn)定，結合工程實際制定本制度。

1、加強施工現場的務工人員的規(guī)范管理，盡可能減少和杜絕勞動糾紛。深入了解務工人員的思想動態(tài)，及早發(fā)現糾紛的苗頭和不穩(wěn)定因素，把勞動糾紛消除在萌芽狀態(tài)。

2、做好勞動糾紛預防工作，建立完善務工人員的管理臺帳，即：施工現場務工人員考勤表、工資發(fā)放表、務工人員情況登記表。

3、在施工現場醒目處位置張掛勞動糾紛投訴電話，告知接人姓名，確保投訴舉報渠道暢通。

4、對投訴內容受理人員應做好記錄，及時查明情況，迅速做出處理，防止事態(tài)擴大。

5、接到行業(yè)管理或相關部門投訴信息后，受理人應及時與當事人取得聯系，查清勞動糾紛原因，做好協調處理工作，處理結果如實的反饋相關單位。

6、充分發(fā)揮企業(yè)的治保會、調解會作用，盡可能把勞動糾紛做到內部消化解決，努力構建和諧社會氛圍。

7、盡力遏制無理取鬧，惡意要討行為，堅決打擊黑社會勢力手段敲詐行為。

8、對隨意拖欠或克扣務工人員工資，造成公司聲譽不良影響的責任單位和人員，將給與通報批評并做出相應的處罰。

9、本制度自公布之日持行。

北京城建集團杭州亞包工程總承包部

第五篇：勞動糾紛處理協議

甲方(公司)：_________________

乙方(員工)：_________________

茲就乙方解除與甲方勞動關系糾紛事宜，經甲、乙雙方友好協商一致，達成如下協議，以期共同遵守。

一、因甲方存在未向乙方繳納相應社會保險、簽訂書面勞動合同等事宜，現乙方依法解除與甲方的`勞動關系，經雙方一致確認：_________________勞動合同解除時間為本協議簽訂之日。

二、考慮到乙方在甲方及甲方關聯公司處_________________________________的工作年限以及其他實際情況，甲方自愿一次性支付乙方經濟補償金、雙倍工資、社保補償金等費用共計人民幣________元(大寫)。

三、甲方需在本協議書簽字生效當日一次性向乙方(或其特別授權代理人)支付上述款項，乙方(或特別授權代理人)收款后應向甲方出具收條。

四、乙方承諾自本協議上述款項履行完畢后，乙方不再以任何理由、任何方式向甲方或甲方關聯公司主張權利，甲、乙雙方之間不再存在任何其他未了糾紛。

五、甲、乙雙方應嚴格遵守本協議上述約定事項，若任何一方拒不履行本協議約定事項，違約方應向守約方承擔違約金________元。

六、因本協議書引起的任何爭議，甲、乙雙方應友好協商解決，如協商不成，任何一方均有權向合同簽訂地西安市雁塔區(qū)人民法院提起訴訟。

七、本協議自甲、乙(或特別授權代理人)雙方簽字之日起生效。

八、本協議一式三份，雙方各執(zhí)一份，另一份備案乙方代理人處，均具有同等法律效力。

甲方：_________________乙方：_________________

__________年____月____日