第一篇：人力資源管理——效績考核與管理

第六章 績效考核與管理

績效是在特定的時間里，特定的工作職能或活動的過程和產(chǎn)出記錄。

績效考核又叫績效評估，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

績效考核的原理：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵，讓員工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報。

關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力；關(guān)注結(jié)果的考核注重工作的最終業(yè)績。

績效管理是通過對雇員的工作進(jìn)行計劃、考核、改進(jìn)、最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。

績效考核的功能：

1、管理方面的功能：績效考核可以為人力資源管理活動的各個層面提供支撐性服務(wù)。

2、員工發(fā)展方面的功能：績效考核為評價個人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作效績提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。

績效考核的原則：

1、“三公”原則（公平、公開、公正）

2、有效溝通原則

3、全員參與的原則

4、上級考核與同級考核并行的原則

績效考核的流程：（三部分內(nèi)容）

1、確定工作要項

2、確定績效標(biāo)準(zhǔn)——計劃

3、績效輔導(dǎo)

4、考核實施

5、績效面談反饋——實施

6、結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)

7、績效改進(jìn)計劃——應(yīng)用

績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定應(yīng)注意事項：

1、要明確

2、要可衡量

3、要切合實際

4、要難度適中

5、要有區(qū)分度

現(xiàn)代績效與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別：在計劃制定和最終考核期間，績效實施不再是員工單方面的事情，而是管理者和員工不斷反饋、反復(fù)溝通、共同完成的過程。

績效信息收集方法：

1、觀察法

2、工作記錄法

3、關(guān)鍵事件法

4、要關(guān)人員反饋

績效考核包括哪些內(nèi)容：

1、確定考核者：具體來說有上級評估、自我評估、下級評估、同事評估、顧客評估、二級評估與小組評估。

2、確定考核周期和考核方法?？己酥芷诘拇_定與企業(yè)的實際情況、被考核者在企業(yè)中的職位等因

素有關(guān)。

常用的績效考核方法：

1、圖表評定法

2、交替排序法

3、配對比較法

4、強(qiáng)制分布法

5、關(guān)鍵事件法

6、行為錨定等級評價法

考核過程中可能出現(xiàn)的問題：

1、工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

2、暈輪效應(yīng)

3、居中趨勢

4、偏松或偏緊

5、評價者的個人偏見

6、員工過去的績效狀況

如何避免：

1、要弄清在績效評價中容易出現(xiàn)的問題，有意識的加以避免

2、正確選擇績效評價工具，考慮每個工具的優(yōu)缺點(diǎn)，可以綜合使用評價工具

3、慎重挑選考核者并對其進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，避免暈輪效應(yīng)等

4、要排出一些外部因素對績效評價的影響。

績效面談的類型：

1、以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談。令人滿意，討論發(fā)展規(guī)劃，晉升

2、以維持現(xiàn)在績效為目的的績效面談。尚滿意，沒有空缺職位

3、以績效改善計劃為目的的績效面談。不令人滿意，有改善可能。

進(jìn)行績效面談：

1、營造良好的面談氛圍

2、說明面談的目的3、告知考核的結(jié)果

4、請下屬自述原因，主管聽取意見

5、制定績效改進(jìn)計劃

6、結(jié)束面談

7、整理面談記錄，向上級主管報告

績效管理效果評估：信度、效度、可接受度、完備性

第七章 薪酬管理

薪酬是組織對自己員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報。

吸納、維系、激勵優(yōu)秀員是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計的戰(zhàn)略性目標(biāo)

薪酬體系的作用：

1、補(bǔ)償勞動消耗

2、吸引留住人才

3、保持員工良好的工作情緒

4、合理配置人力資本

薪酬管理的原則：

1、公平性原則

2、競爭性原則

3、激勵性原則

4、從實際出發(fā)的原則

薪酬的組成部分：基本工資、績效工資、激勵工資、福利

影響薪酬體系設(shè)計的因素：戰(zhàn)略、職位、素質(zhì)、績效、市場

薪資調(diào)查的目的：

1、對類似組織中類似的職位的報酬情況進(jìn)行調(diào)查，然后根據(jù)市場價格直接確定工資

2、將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個職位在組織中的相對價值確定工資水平

3、為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險、休假等相關(guān)信息

工作評價方法：

1、工作重要性排序法——不能對工作價值提供精確的計量

2、工作分類法——

3、要素計點(diǎn)法——

4、要素比較法——操作過程復(fù)雜，增加額外的成本和負(fù)擔(dān)

薪酬的五種常見模式：職位工資制，技能工資制，績效工資制，計時工資制，計件工資制。

第八章：員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。

培訓(xùn)的新目的：

1、向員工傳授更為廣泛的技能。

2、企業(yè)用來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。

培訓(xùn)的種類：

1、崗前培訓(xùn)

2、在崗培訓(xùn)

3、離崗培訓(xùn)

4、員工業(yè)余自學(xué)

培訓(xùn)程序：

1、培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否要以通過培訓(xùn)得以矯正。

2、制定培訓(xùn)計劃

3、設(shè)計培訓(xùn)課程

4、培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)需求分析的方法：

1、任務(wù)分析

2、績效分析

3、前瞻性培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)計劃制定：

1、培訓(xùn)對象

2、培訓(xùn)目標(biāo)

3、培訓(xùn)時間

4、培訓(xùn)實施機(jī)構(gòu)

5、培訓(xùn)方法、課程和教材

6、培訓(xùn)設(shè)施

培訓(xùn)課程設(shè)計的九要素：

課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、教材、課程實施模式、培訓(xùn)策略、課程評價、組織模式、時間、空間。培訓(xùn)的方法：

1、講授法

2、案例分析法

3、角色扮演法

4、研討法

第九章：組織職業(yè)生涯管理

職業(yè)：不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總稱。是人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能夠滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。

職業(yè)生涯：一個人一生中在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。

職業(yè)生涯管理：一個人自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等所作出的規(guī)劃和設(shè)計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)面積累知識、開發(fā)技能的過程。

從組織角度上看：表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道、針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行適時的培訓(xùn)、給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促使員工職業(yè)生涯的成功。

帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論，對職業(yè)選擇的三大要素：

1、了解自己的能力向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個人特征

2、分析各種職業(yè)對人的要求

3、上述兩個因素的平衡

職業(yè)適宜性要從兩個方面分析：一方面要獲取職業(yè)信息，一方面對人的個性進(jìn)行分析

個人職業(yè)生涯的發(fā)展階段：

1、成長階段（14）

2、探索階段（15-24）

3、確立階段（25-44）

4、維持階段（45-65）

5、下降階段

職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)：

1、招聘時期的職業(yè)生涯管理

2、進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理

3、中、后期的職業(yè)生涯管理

組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)：

1、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去

2、進(jìn)行崗前培訓(xùn)、引導(dǎo)新員工

3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管

4、分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測試，并及進(jìn)給予初

期績效反饋

5、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃

第十章：員工福利

員工福利的特點(diǎn)：集體性、均等性、補(bǔ)充性、有限性、補(bǔ)償性、差別性

福利的分類：

一、強(qiáng)制性福利：社會保險（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷和生育保險）

休假制度

二、自愿性福利：企業(yè)年金、人壽保險、住院、醫(yī)療和傷殘保險、教育資助、生活福利。

員工福利的作用：

1、增加企業(yè)的招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀的人才

2、減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)，增加員工的實際收入

3、加強(qiáng)核心員工的留任意愿

4、樹立良好的企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價值觀

社會保險：以國家為主體，保障勞動者在年老，失業(yè)、疾病、生育及死亡等風(fēng)險和事故，暫時或永久喪失勞動能力，或者有勞動能力而無勞動機(jī)會進(jìn)而喪失生活來源的情況下，通過國家立法手段，運(yùn)用社會力量，保障勞動者能夠享受國家或社會給予的物質(zhì)幫助，維持其基本的生活水平的一制度。

員工福利的發(fā)展階段：

1、早期階段（企業(yè)自我管理，19世紀(jì)80年代）

2、成熟發(fā)展階段（市場經(jīng)營時期，20世紀(jì)30年代）

3、綜合發(fā)展階段（政府介入與社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期，20世紀(jì)后期）

員工福利管理：是指為了保證員工福利能夠在既定的軌道上良性發(fā)展、實現(xiàn)福利計劃的預(yù)期效果，采取各種措施和手段對員工福利的實施和發(fā)展進(jìn)行控制和調(diào)整。

員工福利管理的原則：

1、合理和必要的原則

2、量力而行的原則

3、統(tǒng)籌規(guī)劃的原則

4、公平的群眾性原則

員工福利的實施要做好三個方面的工作：

1、要做好福利政策和計劃方案的宣傳溝通工作

2、審查和幫助員工獲得福利待遇

3、注意節(jié)約開支，降低福利成本

員工福利管理中存在的問題：

1、企業(yè)和員工對福利認(rèn)識上的混亂

2、福利成本和效用配比不當(dāng)

3、行政管理上的復(fù)雜性

4、缺乏針對性和靈活性

彈性福利類型：

1、附加型彈性福利

2、核心加選擇型彈性福利

3、彈性支用賬戶

4、福利套餐

5、選擇性福利套餐

彈性福利計劃的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：方案富有靈活性和自由選擇性，注重員工參與也激起了員工采用彈性福利計劃的興趣

缺點(diǎn)：管理起來比較復(fù)雜；員工缺乏專業(yè)知識，可能會選擇不實用的福利項目；存在“逆選擇”的問題；很難形成規(guī)模效應(yīng)

第十一章：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化：企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)劃、制度規(guī)劃和外部形象的總和。

企業(yè)文化的特征：集合性、時代性、人本性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、可塑性、實踐性、表達(dá)方式的高度概括性

企業(yè)文化的形式：企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化活動、企業(yè)公共關(guān)系、企業(yè)人際關(guān)系、企業(yè)的文化載體

企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用：

1、區(qū)分功能

2、導(dǎo)向功能

3、約束功能

4、凝聚功能

5、激勵功能

6、副射功能

企業(yè)文化的營建：在一定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境中，為適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要，首先由小數(shù)人倡導(dǎo)和實踐，經(jīng)過較長時間的傳播和規(guī)劃管理而逐步形成的。

營建企業(yè)文化的原則：

1、樹立正確的價值觀

2、繼承傳統(tǒng)精神

3、適應(yīng)時代、開拓創(chuàng)新

4、塑造企業(yè)英雄

5、集體參與

6、明確目標(biāo)

7、保持企業(yè)的個性特點(diǎn)

企業(yè)文化的變革方式：

1、由傳統(tǒng)文化向團(tuán)隊文化轉(zhuǎn)變

2、從等級化向平等化轉(zhuǎn)變

3、由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變

4、由獨(dú)立狀態(tài)向互為依靠狀態(tài)轉(zhuǎn)變

5、由競爭狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變

6、從經(jīng)驗型處事方式向勇于開拓型處理方式轉(zhuǎn)變

6、從本土化走向全球化

第十二章：人為資源成本管理

人力資本：體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和。

人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別：

1、物體現(xiàn)在物身上，如設(shè)備、材料等；人體現(xiàn)在人身上，如知識、經(jīng)驗等

2、物是一次性投資，可預(yù)期收益，人是長期投資，不易預(yù)期收益

3、物質(zhì)資本投資成本有一定的周期，人力資本不易計算其數(shù)額，無法預(yù)期成本收回年限

4、物歸企業(yè)主占有，人歸勞動者個人所有

5、物投資的成本直接由投資費(fèi)用構(gòu)成，人除直接的外，還有機(jī)會成本

人力資源成本：在提高勞動能力形成和使用過程中所耗費(fèi)的各項費(fèi)用的總和。

加強(qiáng)人力資源成本管理的意義：

1、合理利用人力資源提高企業(yè)效益

2、加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率

3、有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤

4、有利于國家對全社會人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控

人力資源成本管理的主要措施

1、強(qiáng)化人力資源成本管理意識

2、加強(qiáng)人力資源成本管理的研究工作

3、切實加強(qiáng)人力資源成本管理工作

4、設(shè)立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系

人力資源成本的構(gòu)成：

1、人力資源取得成本（招聘、選拔、錄用、安置、）

2、人力資源開發(fā)成本（培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)間接、其它培訓(xùn)）

3、人力資源使用成本（維持、獎勵、調(diào)劑）

4、人和資源保障成本（勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老、失業(yè)）

5、人力資源的離職成本

一、影響組織人力資源需求的因素有哪些：

答：

1、組織外部環(huán)境因素（經(jīng)濟(jì)、社會、政治、技術(shù)革新、競爭對手）

2、組織內(nèi)部因素（戰(zhàn)略目標(biāo)、產(chǎn)品及勞務(wù)的銷售、組織重建）

3、人力資源自身因素

二、簡述管理者繼任模式：

答：是針對組織中管理人員供給預(yù)測的方法。做法為：

1、根據(jù)組織未來可能出現(xiàn)的管理崗位空缺，制定一份各層次的繼任計劃

2、按組織圖繪制管理人員關(guān)系圖；確定1-3名候選人，3、每年對這些人進(jìn)行評估，列出次序

4、當(dāng)管理崗位出現(xiàn)空缺時，由具備條件的候選人替補(bǔ)

5、統(tǒng)計最終崗位空缺數(shù)

第二篇：人力資源管理與開發(fā)(管理技能)=。=

人力資源管理與開發(fā)管理技能

田寶男首都師范大學(xué)副教授，碩導(dǎo)，博士

河北大學(xué)學(xué)校教育專業(yè)學(xué)士，武漢體育學(xué)院運(yùn)動心理學(xué)專業(yè)碩士，首都師范大學(xué)教科院心理系發(fā)展與教育心理學(xué)專業(yè)博士，中國科學(xué)院心理研究所人力資源開發(fā)與管理專業(yè)博士后?，F(xiàn)為首都師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院心理系副教授，碩士研究生導(dǎo)師。

研究方向：動機(jī)和情緒，人力資源開發(fā)與管理。

任孝鵬男中國科學(xué)院心理所博士后 副教授

1990~1995 山東省濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院 獲醫(yī)學(xué)學(xué)士

1995~1998中南大學(xué)獲心理學(xué)碩士，研究方向為心理測量和咨詢

1998~2001 中南大學(xué)獲心理學(xué)博士，研究方向為心理測量和咨詢

2001~ 中國科學(xué)院心理所 博士后，研究方向為人力資源管理和組織行為

曾經(jīng)在《中國臨床心理學(xué)雜志》上發(fā)表“雙相情感障礙患者人格特征的初步研究”，“非文字智力測驗中老年常?！眱善恼隆?dān)任過中國科學(xué)院研究生院、中國人民大學(xué)、北京郵電大學(xué)MBA班的組織行為和人力資源管理的授課老師?，F(xiàn)主要從事職業(yè)興趣的發(fā)展、心理測評技術(shù)的研究。

人力資源管理的主要授課內(nèi)容包括雇員與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬設(shè)計、就業(yè)安全和健康以及戰(zhàn)略性人力資源管理七個部分。在講課過程中會介紹結(jié)構(gòu)化面試、360度反饋、三元工資和職業(yè)生涯設(shè)計等具體操作性技術(shù)。

薪酬與期權(quán)設(shè)計

王二平男中國科學(xué)院心理所博士，研究員

王二平博士，男，1953年生。1982年西北師范大學(xué)教育系本科生畢業(yè)。1985年北京師范大學(xué)心理系碩士學(xué)位研究生畢業(yè)，1985年7月至1988年12月任北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院勞動經(jīng)濟(jì)系講師。1991年于中國科學(xué)院心理研究所獲博士學(xué)位，遂留所從事研究工作，主要研究方向為人事心理。1991年以來，王二平博士共承擔(dān)國家自然科學(xué)基金資助項目5個，在其中的3個項目擔(dān)任主持人，他還主持過多項政府部門和企業(yè)委托的應(yīng)用項目。1997年，王二平博士作為高級訪問學(xué)者在柏林技術(shù)大學(xué)心理系工作。王二平現(xiàn)任中國科學(xué)院心理研究所研究員，博士生導(dǎo)師；所學(xué)術(shù)委員會委員，所職稱評定委員會委員；

2、中國心理學(xué)會會員，中國心理學(xué)會工業(yè)心理專業(yè)委員會委員兼秘書。

3、國際應(yīng)用心理學(xué)聯(lián)合會會員。

4、美國管理科學(xué)院外籍會員。

自1985年起，王二平博士一直致力于人事心理學(xué)的教學(xué)與研究。其研究工作主要集中在兩個領(lǐng)域。

1、組織的內(nèi)部分配。主要研究：內(nèi)部分配的形式及其激勵作用；影響分配公平感的社會心理因素；制定工資標(biāo)準(zhǔn)及確定職務(wù)間差異比例、制定職務(wù)等級的職務(wù)評價方法。

2、計效與效標(biāo)測量。主要研究：效標(biāo)測量的多維結(jié)構(gòu)；作業(yè)績效與關(guān)系績效的內(nèi)容；判斷性與非判斷性績效測量的意義；人格因素對作中的應(yīng)用；知曉結(jié)果和喜愛對績效評定的影響。目前，王二平博士正在開拓新的研究領(lǐng)域：復(fù)雜社會技術(shù)系統(tǒng)中人的績效。業(yè)績效與關(guān)系績效的意義；績效評定誤差及多質(zhì)-多評定者程序在分析評定誤差

主講課程：心理學(xué)研究方法（含個案研究與民意調(diào)查）、內(nèi)部分配管 理與職務(wù)評價 內(nèi)部分配管理與職務(wù)評

價

工資、獎金的分配是職工最敏感的管理問題。按勞分配說來容易，但當(dāng)

同質(zhì)的勞動難以度量和比較，市場機(jī)制又不健全時，內(nèi)部分配也可能是主觀性最大的管理問題，于是會影

響到職工的公平感，從而降低分配的激勵成效。職務(wù)評價是心理學(xué)關(guān)于制定工資標(biāo)準(zhǔn)的研究，也可以用來

評價組織內(nèi)部分配政策的得失。近一個世紀(jì)來，國內(nèi)外心理學(xué)家開發(fā)出許多制定工資標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)評價方法。

本課程介紹內(nèi)部分配的心理學(xué)理論，比較不同質(zhì)勞動的心理測量方法，制定或評價不同類型組織的工資標(biāo)

準(zhǔn)的職務(wù)評價方法。

近年來，國內(nèi)企業(yè)紛紛效法國外，采取給職工內(nèi)部認(rèn)股權(quán)，以期激勵職工、保留理和業(yè)務(wù)骨干。內(nèi)部認(rèn)股

權(quán)也是分配中的一種期權(quán)。本課程還分析內(nèi)部認(rèn)股權(quán)的利弊，介紹應(yīng)用內(nèi)部認(rèn)股權(quán)的策略。

心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

尹文剛男中國科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師

1978年畢業(yè)于首都醫(yī)科大學(xué)醫(yī)療系。1983年獲中國科技大學(xué)研究生院理學(xué)碩士學(xué)位。

1981年獲英國倫敦大學(xué)神經(jīng)心理學(xué)博士學(xué)位。曾任英國倫敦大學(xué)高級講師，參與和主持過

多項國際性大腦科研項目?，F(xiàn)為中國科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師。

尹文剛長期從事人類大腦功能的研究，特別關(guān)注兒童大腦潛能的開發(fā)。他通過大量實驗

總結(jié)出來的開發(fā)大腦的原理和許多具體的操作方法，已被應(yīng)用到全國各地眾多的幼兒園和中

小學(xué)校的教育實踐中，并且取得了顯著的效果。

高級資深培訓(xùn)師。英國倫敦大學(xué)心理學(xué)博士學(xué)位。曾任英國倫敦大學(xué)高級講師，中國科

學(xué)院心理研究所教授，兼任加拿大阿爾伯特大學(xué)客座教授，北京光華管理研修中心高級培訓(xùn)

師，中外管理學(xué)院、途錦管理學(xué)院客座教授，以及鄭州大學(xué)心理系客座教授。尹文剛博士多

年來從管理心理和管理行為的角度探討企業(yè)運(yùn)營的問題。對現(xiàn)代組織行為學(xué)理論在企業(yè)活動

中的應(yīng)用頗有研究。除學(xué)術(shù)研究與教學(xué)外，尹博士亦在一些跨國企業(yè)任職，先后擔(dān)任過捷利

康醫(yī)藥公司醫(yī)學(xué)部經(jīng)理，奧美健康發(fā)展公司高級顧問，并開辦過管理咨詢公司專門從事人力

資源、CIS等領(lǐng)域的咨詢和培訓(xùn)工作。從管理行為的角度將理論與實踐緊密結(jié)合是尹文剛博

士進(jìn)行管理培訓(xùn)的主要特長。在咨詢和培訓(xùn)工作的同時，將理論與實踐緊密結(jié)合，在國內(nèi)外

學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表多篇有關(guān)組織行為、人力資源開發(fā)和跨文化管理的論文。目前正在撰寫有關(guān)

方面的專著。尹文剛博士培訓(xùn)或咨詢的客戶有：國家計委、聯(lián)想集團(tuán)、中國興發(fā)集團(tuán)、中國

電信（深圳）、倍肯集團(tuán)、招商銀行、北京清華紫光軟件公司、大連港務(wù)局、無錫小天鵝、全聚德集團(tuán)、法國波坦、阿姆斯壯世界工業(yè)（中國）有限公司、SERVICEMASTER、聯(lián)合利華、北方制藥、新亞藥業(yè)、歐萊雅公司等等。

組織行為學(xué)

裴利芳北京科技大學(xué)管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師

1982年考入山西大學(xué)教育系學(xué)校教育專業(yè)，1986年畢業(yè)，獲學(xué)士學(xué)位。1986年考入天津師

范大學(xué)教育系發(fā)展心理學(xué)專業(yè)，1989年6月畢業(yè)，獲碩士學(xué)位。1989年至1993年在天津

師范大學(xué)教育系從事教學(xué)和科研工作。1993年9月考入中國科學(xué)院心理研究所，攻讀博士

學(xué)位。1996年6月畢業(yè)獲博士學(xué)位。1996年7月進(jìn)入北京科技大學(xué)管理學(xué)院任教。現(xiàn)為管

理學(xué)院工商管理系副教授，碩士生導(dǎo)師。

研究方向：組織管理、人力資源管理，企業(yè)文化，消費(fèi)者行為等

林春中國科學(xué)院心理研究所副教授博士、碩士生導(dǎo)師

多次以心理學(xué)專家身份應(yīng)邀參加《新京報》、《南方周末》、《北京青年報》、中央電視臺等

國內(nèi)重要媒體的采訪和咨詢。在應(yīng)用心理學(xué)方面有很深的造詣，2006年上半年命題副組長。

王青中國人民大學(xué)博士，副教授

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教師，心理學(xué)博士。主講組織行為學(xué)、人力資源管理、人才

測評，社會心理學(xué)等。曾參與多家企業(yè)管理人員測評，人力資源管理制度設(shè)計、管理人員培

訓(xùn)等。

企業(yè)形象設(shè)計與組織文化建設(shè)

王詠男中國科學(xué)院心理研究所博士，副教授，碩導(dǎo)

1996年畢業(yè)于北京大學(xué)心理學(xué)系，2001年獲得博士學(xué)位?，F(xiàn)為中國科學(xué)院心理研究所“社

會與經(jīng)濟(jì)行為”研究中心副研究員、碩士生導(dǎo)師、中國科學(xué)院心理研究所繼續(xù)教育中心副教

授；兼任中國管理科學(xué)學(xué)會咨詢委員會理事、中國廣告協(xié)會學(xué)術(shù)委員會委員。普參與多項國

家自然科學(xué)基金研究項目及企業(yè)合作研究課題。目前，主持承擔(dān)國家自然科學(xué)基金項目：“品

牌特質(zhì)、品類關(guān)注特性與消費(fèi)者的品牌選擇決策”研究。

企業(yè)人力資源變革

王東暉男旺德行商業(yè)投資咨詢公司執(zhí)行總裁博士，副教授

清華大學(xué)本科畢業(yè)，法國高等工藝學(xué)院(ENSAM)碩士、博士。旺德行商業(yè)投

資咨詢公司執(zhí)行總裁。二十年著名跨國公司的職業(yè)經(jīng)歷，長期為海外地區(qū)、政府、商會及企業(yè)服務(wù)，多次組織并主持政府級商務(wù)、技術(shù)等各項交流活動??在商業(yè)

項目的組織、管理、資源整合和信息交流方面具有豐富經(jīng)驗。兼任世界法語國家

及地區(qū)商會（FFA）中國區(qū)專員。擅長商業(yè)地產(chǎn)資源整合及本地化運(yùn)作。為中國

本土十余個大型商業(yè)項目的投資、開發(fā)、招商和運(yùn)營管理提供咨詢服務(wù)。主持中

關(guān)村廣場、中關(guān)村商業(yè)街、楓藍(lán)國際中心、河南建業(yè)、北宮門皇家園林等多個大

型商業(yè)地產(chǎn)項目的融資、商業(yè)市場調(diào)研、商業(yè)定位、商業(yè)規(guī)劃及招商工作。

人力資源管理講座

時勘男中國科學(xué)院心理研究所博士，教授，博士生導(dǎo)師我國著名心理學(xué)家、人力資源管理專家

1987年北京師范大學(xué)心理學(xué)系教育心理學(xué)碩士畢業(yè)，1990年在中國科學(xué)院心理研究所獲

心理學(xué)理學(xué)博士學(xué)位?，F(xiàn)任中國科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師、工業(yè)與經(jīng)濟(jì)心理研

究室主任、心理所學(xué)術(shù)委員會副主任。兼任清華大學(xué)現(xiàn)代管理理論研究中心教授、中國人民

大學(xué)人力資源開發(fā)研究中心教授。時勘博士是中國心理學(xué)會工業(yè)心理專業(yè)委員會副主任、北

京心理學(xué)會常務(wù)理事、北京社會心理學(xué)會常務(wù)理事、中國宇航學(xué)會航天醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會委員，國家勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心專家組成員。時勘博士主要從事人力資源開發(fā)的心

理學(xué)研究，目前，承擔(dān)著國家自然科學(xué)重點(diǎn)基金“企業(yè)人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)及對策”、“高層管理者勝任特征模型的評價研究”、國家科技部軟科學(xué)項目“科技創(chuàng)新中的人力資源

管理”、國家教育部項目“智力優(yōu)異學(xué)生培養(yǎng)模式的研究”、中央組織部和國家人事部“高層

管理者勝任特征模型評價研究”和“航天員心理選拔和訓(xùn)練模式研究”等重大科研項目。時

勘博士提出的“智能模擬培訓(xùn)法”被亞太經(jīng)合組織推薦為“亞洲地區(qū)樣板培訓(xùn)模式”，所研

制開發(fā)的人力資源管理計算機(jī)輔助評價系統(tǒng)和職業(yè)心理測試系統(tǒng)在企事業(yè)和學(xué)校得到了廣

泛的應(yīng)用。目前，時勘博士已正式發(fā)表學(xué)術(shù)論文、論著100余篇，并榮獲國務(wù)院特殊貢獻(xiàn)津

貼，獲得多項國家部委級和中國人民解放軍總裝備部科技進(jìn)步獎。時勘博士多次應(yīng)邀在中央

各部委、著名公司、高級論壇做人力資源管理和開發(fā)的講座。

他具有一個從博士后、博士到碩士的高素質(zhì)的研究開發(fā)隊伍。目前，與國外著名人

力資源管理和組織行為研究機(jī)構(gòu)和咨詢公司有良好的合作關(guān)系，通過承擔(dān)人力資源管理和開

發(fā)的咨詢工作，為我國政府社會調(diào)查、高層人員招聘和培訓(xùn)、企業(yè)重組和市場發(fā)展戰(zhàn)略、科

研單位的績效評價提供了有效的咨詢和指導(dǎo)。

時勘博士課題組的管理咨詢和培訓(xùn)內(nèi)容包括：組織發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者的選拔和管理技能

培訓(xùn)、職位分析、薪酬設(shè)計、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織變革管理、科技創(chuàng)

新管理、360度反饋評價、時間管理、團(tuán)隊建設(shè)和跨文化沖突管理等。

第三篇：人力資源管理考核方式(研究生)

人力資源管理考核方式

A題：案例分析

參加一個公司的招聘會

涉及工作設(shè)計、招聘、甄選、績效評估、薪酬制度、福利計劃、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯等方面

A1從公司角度，查找問題，提出建議。字?jǐn)?shù)不少于3000字，必須結(jié)合具體的公司進(jìn)行原創(chuàng)。

A2從應(yīng)聘者角度，應(yīng)聘崗位及原因，如何準(zhǔn)備簡歷，如何參加面試等。字?jǐn)?shù)不少于3000字，必須結(jié)合具體的公司、具體的職位和具體的你進(jìn)行原創(chuàng)。

B題：專題研究

B1圍繞某個具體問題，寫一篇論文，比如高管薪酬的比較。不少于5000字，注明參考文獻(xiàn)。上課中，會給出若干專題題目，供參考。

B2圍繞某個具體問題收集相關(guān)資料并做適當(dāng)分析，比如富士康最近5年發(fā)生的事件，又比如最近三年發(fā)生的惡性企業(yè)事故等。事例要具體且不少于10個，分析不少于1500字。

總體的要求：

1、在完成以上規(guī)定內(nèi)容之外，還要寫不少于500字的總結(jié)，主要包括有哪些收獲及其原因、應(yīng)該得多少分及其原因。

2、上交時間：2014年2月20日之前，收齊打印版后統(tǒng)一交到管理學(xué)院245辦公室，如果我不在，放到管理學(xué)院的接待室，說是交給魏老師的就行了。電子版收齊打包后，發(fā)到我郵箱wgx777@126.com。

第四篇：人力資源管理與激勵（范文模版）

人力資源管理與激勵

[摘 要]人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，本文著重從激勵的概念以及激勵理論對人力資源的啟示，來論述激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的作用，在企業(yè)中的建立及運(yùn)用，從而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 人力資源；激勵理論；激勵機(jī)制

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源特別是高素質(zhì)人才在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源。而激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工個人努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、激勵理論對人力資源管理的啟示

激勵理論可分為：內(nèi)在激勵理論、過程激勵理論以及外在激勵理論。內(nèi)在激勵理論主要考慮的是導(dǎo)致一個人的動機(jī)和行為產(chǎn)生的那些內(nèi)在需求是什么，其中最典型的代表就是馬斯洛的需求層次論。過程激勵理論所強(qiáng)調(diào)的是人與環(huán)境之間的互動，最典型的代表是期望理論；而外在激勵理論所關(guān)注的則是通過了解一些環(huán)境變量來預(yù)測人在工作中的行為，最典型的代表是學(xué)習(xí)理論。從這些基本原理，我們不難得到以下三方面啟示：第一，人會有各種各樣的需要，并且這種需要會隨著時代的變遷以及個人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。為此企業(yè)必須隨時注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下通過管理實踐、政策等等去調(diào)整，盡量去滿足他們的各種個性化需要。第二，人的行為是由他們的需要、動機(jī)及其所導(dǎo)致的態(tài)度所決定的。而一個人的需要、動機(jī)和態(tài)度又不一定是對企業(yè)有利的，所以員工的需要獲得滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標(biāo)的實現(xiàn)，或者況“滿意的員工并不一定就是高生產(chǎn)率的員工”。第三，人的行為是可以塑造的。有意義的目標(biāo)確實能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生引導(dǎo)和指引作用，從而強(qiáng)化他們的努力程度。因此，企業(yè)只有建立起完善的績效管理體系，通過確定富有挑戰(zhàn)的績效目標(biāo)，制定客觀、準(zhǔn)確的績效評價系統(tǒng)，提供及時的績效反饋意見，為員工提供績效改善的機(jī)會和條件，才能確保員工業(yè)績的不斷改善和企業(yè)競爭力的不斷提升。

二、合理的激勵機(jī)制相結(jié)合1．物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢萬能”的思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到。職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學(xué)家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！币虼?，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

2．制定精確、公平的激勵機(jī)制激勵機(jī)制首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格制度的執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能，最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

3．多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在其適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予其更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的積極性。此外，現(xiàn)在榮譽(yù)激勵的方式在企業(yè)中采用得比較普遍，這是一種比較好的方法，在西方的企業(yè)中普遍采用。事實上激勵的方式多種多樣，要想方設(shè)法采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵方式，就一定會激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

三、考慮員工的個體差異，注重軟環(huán)境投入

現(xiàn)代企業(yè)競爭日趨激烈，只有有效開發(fā)人力資源，并合理、科學(xué)地管理人力資源，企業(yè)才會蓬勃發(fā)展。企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。在現(xiàn)代社會，企業(yè)員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入到員工中，平等對話，并經(jīng)常組織集體活動，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人?？傊?，管理者要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵。近年來國家出臺的對管理者(企業(yè)家)的年薪制就是要充分調(diào)動管理者(企業(yè)家)工作的積極性，進(jìn)一步推動企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)實際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。筆者認(rèn)為，應(yīng)對我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，來不斷研究、完善人力資源會計，大膽嘗試運(yùn)用多種計量方法和假設(shè)條件，建立企業(yè)人力資源報告體系，反映企業(yè)人力資源相關(guān)信息。并且，按照市場經(jīng)濟(jì)交易原則擬定企業(yè)收入分配制度，按照知識經(jīng)濟(jì)對人才的要求，開發(fā)人力資源。運(yùn)用人力資源理論，用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感積極性。

第五篇：人力資源管理與自我發(fā)展

論文

人力資源管理與自我發(fā)展

摘要：在當(dāng)今這個知識和科技高速發(fā)展、以人才為核心競爭力的社會中，人力資源管理的重要地位和優(yōu)越性日益明顯。人力資源管理領(lǐng)域有其豐富的知識和內(nèi)涵，研究該領(lǐng)域內(nèi)容在當(dāng)今社會有其深刻的意義，將研究成果應(yīng)用到社會管理、企業(yè)管理以及個人自身發(fā)展管理中，有利于社會、企業(yè)以及個人績效的提高，從而使社會、企業(yè)以及個人得到全面發(fā)展，推動社會的全面發(fā)展和進(jìn)步。在論文中，我主要研究和探討人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展史，人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀和角色、地位和作用，并以績效為例說明人力資源管理在企業(yè)管理中存在的問題、原因和解決方法，并且闡述我通過學(xué)習(xí)人力資源管理相關(guān)知識的感悟和所想。

關(guān)鍵詞：人力資源 人力資源管理 企業(yè) 績效管理 績效考核

正文：

我所認(rèn)知的人力資源管理相關(guān)知識

人力資源（HR），即人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和?！叭肆Y源”與“人才”“天才”不完全相同，應(yīng)當(dāng)說“人力資源”中包含“人才”“天才”。人力資源是一個廣闊的概念，諾貝爾獎獲得者的物理學(xué)家屬于人力資源，高級工程師屬于人力資源，同樣清潔工也屬于人力資源。人力資源具有以下特點(diǎn)（Human Resources Characteristics）：不可分割性、能動性、時效性、再生性、社會性。

人力資源管理（HRM），是為了實現(xiàn)組織和個人的目標(biāo)，對組織中的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的制度、流程、技術(shù)和方法的總和。人力資源管理是一個廣闊的概念，其中包括工作分析（Job analysis）、人力資源規(guī)劃（Human resource planning）、招聘和甄選（Employee Recruitment and Selection）、績效考核（Performance Appraisal）、培訓(xùn)和開發(fā)（Training and Development）、薪酬管理（Compensation Management）以及勞動關(guān)系（Labor Relations）這幾個部分。并且，人力資源管理的核心是“人”與“工作”匹配。

其中，我認(rèn)為績效是人力資源管理中最重要的部分。圍繞著績效有以下幾個問題，分別是：什么是績效管理？什么是績效考核？績效管理與績效考核的區(qū)別又是什么？同時，圍繞著績效考核又有以下幾個問題，分別是：考核什么？誰來考核？怎樣考核？怎樣給員工反饋考核結(jié)果？

首先，績效管理（Performance Management）是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程，是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人，用以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性的過程?？冃Ч芾淼暮诵脑谟谧寙T工知道組織看重的是什么，對他的要求是什么，他該如何開展和改進(jìn)工作?？冃Ч芾淼牧鞒淌强冃в媱?、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋。由此也可知，績效管理與績效考核不同?？己丝冃侵冈诳己酥芷诮Y(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核主體和方法，收集相關(guān)信息，對員工完成績效目標(biāo)的情況作出考核。績效管理是一個完整系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分。績效管理具有前瞻性，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去一個階段的成果，不具備前瞻性?？冃Ч芾碜⒅啬芰Φ呐囵B(yǎng)，而績效考核只注重成績的大小?？冃Ч芾砟芙⒔?jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而單純的績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

其次，是績效考核的基本問題?？冃Э己四繕?biāo)，即績效內(nèi)容（績效項目和績效指標(biāo)，其中績效項目又包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度）和績效標(biāo)準(zhǔn)?？己丝冃У目己酥黧w：上級、同事、下級、員工本人和客戶?？己丝冃У姆椒ǎ号判蚍?、配對比較法、強(qiáng)制分布法、圖示評價尺度法、關(guān)鍵事件法、行為定位等級評價法?？冃гu價面談（Feedback interview）： 部門主管定期（如在2010/12/9

考核中期、季度末或者月末）召開績效面談，與下屬員工就其目標(biāo)完成情況一起展開討論。

另外，了解人力資源管理的發(fā)展歷史對學(xué)習(xí)人力資源管理具有重要意義。人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了四個歷史階段，分別是：檔案管理階段（File Management）、政府職責(zé)階段（Government’s Responsibilities）、組織的職責(zé)階段（Organizational Responsibilities）、戰(zhàn)略伙伴階段（Strategic Partner）。

企業(yè)與人力資源管理

以上提到人力資源管理的發(fā)展歷史，也是人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展史。在人力資源管理發(fā)展歷史的“政府職責(zé)”階段，薪酬福利專家、勞工關(guān)系專家、培訓(xùn)發(fā)展專家等紛紛出現(xiàn)，但是人力資源管理卻被企業(yè)高層管理者視為為了應(yīng)對政府和法律不得已而為之的工作，并且認(rèn)為人力資源管理是不能為企業(yè)直接創(chuàng)造價值得非生產(chǎn)性成本。但隨著勞資關(guān)系緊張、勞動力多樣化、教育水平提高等問題的出現(xiàn)，及日益加深，人力資源管理開始發(fā)展到“組織責(zé)任”階段。此時，公司高層開始逐漸意識到調(diào)動人的積極性，以及掌握處理人際關(guān)系的技能很重要。企業(yè)開始吸收人事經(jīng)理進(jìn)入企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)，共同參與企業(yè)的經(jīng)營決策。人事部門更名為人力資源部。1990年后，人力資源管理在企業(yè)中的地位日漸重要，人力資源管理逐漸成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，公司核心競爭力源于人力資源。同時，人力資源管理戰(zhàn)略與公司的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，人力資源管理將作為“利潤中心”而不是過去的“成本中心”，并將從成本收益的角度考慮人力資源管理的每一項活動。

那么，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的現(xiàn)狀和角色又是什么呢？人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)中重要的、不可或缺的一部分。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著以下四種角色：戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；專家顧問，運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢，提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性；員工服務(wù)者，與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持，提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感；變革推動者，參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程。

由此可知，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要的地位和作用。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)使人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任；人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

此外，不可否認(rèn)的是，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中也存在一定的問題。以績效為例，現(xiàn)代企業(yè)中仍存在傳統(tǒng)人事考核尚未過渡到現(xiàn)代績效考評的問題。眾所周知，傳統(tǒng)人事考核存在許多缺陷和弊端，如：在考核目的上，只重視總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)，不重視未來的進(jìn)步；在考核方法上偏形式化，主觀描述、單向評定，員工不能了解考核結(jié)果，沒有提出問題、解釋問題的機(jī)會，考評結(jié)果使組織沒有實質(zhì)性的改進(jìn)。而現(xiàn)代績效考評則可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)認(rèn)識考核的不足。在考評目的上，現(xiàn)代績效考評在總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上重點(diǎn)在于提出未來的改進(jìn)思路和方法，具有前瞻性，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，注重對員工能力的培養(yǎng)，形成員工對組織的歸屬感，提高員工的滿意度；在考評方法上，制定績效標(biāo)準(zhǔn)，記錄績效，考評績效，雙向溝通，作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核；在員工權(quán)利上，員工有權(quán)了解考核結(jié)果，要求員工提出建議，充分了解員工的要求，經(jīng)理與員工形成績效合作伙伴；考評結(jié)果使員工增強(qiáng)自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機(jī)會，使組織增強(qiáng)了凝聚力，提高了效率。另外，現(xiàn)代企業(yè)在績效評估中存在一些誤差，是績效

評估結(jié)果存在偏差。如常見誤差有：類我誤差、暈輪效應(yīng)、寬容（嚴(yán)厲）傾向、趨中趨勢、近因效應(yīng)、對比誤差、刻板印象、從眾心理、盲點(diǎn)。

在我看來，解決人力資源管理在企業(yè)管理中的問題，不是一朝一夕的問題，但是就其結(jié)果來說，解決人力資源管理在企業(yè)管理中的問題又是必須的，因為合理高效的人力資源管理必將提高企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的實質(zhì)性發(fā)展。就以上提到的問題為例，我認(rèn)為企業(yè)可以通過有效完善績效考核體制來避免出現(xiàn)一些績效考核失誤。如，完善績效考核結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，通過有效地績效考核反饋肯定和鼓勵優(yōu)秀的績效以使其延續(xù)、調(diào)整那些沒有達(dá)到期望績效水平的員工的行為、制定改進(jìn)計劃，如改善影響員工發(fā)揮個人才能的環(huán)境、提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)，不足技能差距、提供工作設(shè)備支持等。再如，通過合理的方法建立合理的有效的績效考核指標(biāo)，MBO目標(biāo)管理法由彼得德魯克 1954年提出，是指員工和上級協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門部標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致，目標(biāo)管理的核心是強(qiáng)調(diào)企業(yè)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)管理的使用有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致、實用且費(fèi)用低、為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)、有利于上下級溝通、有利于更好開發(fā)HR、減少工作中的沖突、更準(zhǔn)確地辨別什么是需要解決的問題。

參考文獻(xiàn)：

《人力資源管理概論》 人大版

《人力資源管理》 復(fù)旦版

《人力資源管理》 曾湘泉 加里德斯勒