第一篇：《人力資源開發(fā)與管理》復(fù)習(xí)思考題

《人力資源開發(fā)與管理》“重點要求”復(fù)習(xí)內(nèi)容

第一章 人力資源管理總論

1、人力資源的特征：1）能動性：2）不可剝奪性 3）生物性； 4）時代性；5）時效性；

6）連續(xù)性；7）高增殖性；8）再生性P32、人力資源的重要性：它是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。因為：1）企業(yè)之間的競爭，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭。2）生產(chǎn)力包括兩個基本要素：一是“人”的要素；二是“物”的要素。但首要的起決定作用的因素是人而不是物。

3、人力資源管理：主要指的是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，它應(yīng)當(dāng)成為現(xiàn)代化科學(xué)管理體系中的核心。P54、人力資源管理的職能：1）獲取；2）整合；3）保持與激勵；4）控制與調(diào)整；5）開發(fā)和發(fā)展。P55、人力資源管理的基本內(nèi)容：1）職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計；2）人力資源規(guī)劃；3）員工招聘與選拔；4）員工培訓(xùn)與開發(fā)；5）員工的使用與管理；6）員工績效考核與智能測評；7）激勵與報酬；8）人力資源管理的自我診斷與評估P66、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的主要區(qū)別：1）管理觀念的區(qū)別；2）管理重心的轉(zhuǎn)移；3）管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別；4）管理原則與方法上的區(qū)別；5）管理組織上的區(qū)別；6）管理作用的區(qū)別P107、人力資源管理的基本原理：1）系統(tǒng)管理； 2)互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化整合原理；3）人本原理（通過激勵，達(dá)到員工的“自我管理”）；4）以開發(fā)為先導(dǎo)的原理（要實施智力優(yōu)先原則和動力原則）；5）權(quán)變原理；6）科學(xué)管理原理P20

第二章 職務(wù)（工作）分析與設(shè)計

1、職務(wù)分析主要包括兩個方面的研究任務(wù)：職務(wù)描述；職務(wù)要求。P372、職務(wù)分析的價值與作用：職務(wù)分析是人力資源管理工作的第一個環(huán)節(jié)，是全部人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，在現(xiàn)代人力資源管理的5大要素（即5大職能）中起核心作用，只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計工作，取得滿意的職務(wù)說明和崗位規(guī)范結(jié)果，才能據(jù)以有效地完成一些具體的現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理工作。（具體見P38）

3、職務(wù)分析的結(jié)果：崗位規(guī)范與工作說明書。（基本內(nèi)容及編制要求）P454、崗位規(guī)范的基本任務(wù)：確定任職者的任職資格和條件；其基本內(nèi)容有：1）崗位名稱、編號；2）本崗位主要工作范圍和職責(zé)；3）本崗位的工作目標(biāo)和責(zé)任、權(quán)限；4）本崗位與其他崗位的關(guān)系；5）本崗位人員所應(yīng)具備的資格條件，如知識、能力、經(jīng)驗等；6）考核項目和標(biāo)準(zhǔn)；7）其他應(yīng)補充規(guī)定的事項。P465、工作說明書與崗位規(guī)范的聯(lián)系和區(qū)別：1）從編制的直接目的來看，兩者是有區(qū)別的；2）從內(nèi)容涉及的范圍來看，兩者既有區(qū)別又有聯(lián)系。工作說明書的編寫要求：1）要采用專業(yè)術(shù)語；2）工作描述應(yīng)清晰透徹；3）語言要簡潔精練。P49

第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保組織在適當(dāng)時間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。P602、人力資源規(guī)劃的種類：1）從時間期限上看：短期規(guī)劃（6個月到1年）、長期規(guī)劃（3年以上）和中期規(guī)劃（介于上述二者之間）；2）從規(guī)劃性質(zhì)上看：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃；3）從規(guī)劃范圍上看：企業(yè)整體人力規(guī)劃、部門人力規(guī)劃、某項工作或任務(wù)的人力規(guī)劃。

3、人力資源規(guī)劃的意義和作用：有兩個方面：第一，是對組織方面的貢獻，表現(xiàn)在：1）它是一種為確保組織目標(biāo)實現(xiàn)而制定的輔助性計劃，與組織的其他方面的規(guī)劃共同組成組織目標(biāo)的支撐體系；2）要根據(jù)組織目標(biāo)的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，分析人力資源的供需，采取必要的措施，平衡人力資源的供給與需求，確保組織的實現(xiàn)。3）使得組織的戰(zhàn)略目標(biāo)更加完善，使得組織對環(huán)境適應(yīng)能力增強，使組織更富有競爭力。第二，它對人力資源開發(fā)與管理的貢獻：1）它是員工配置的基礎(chǔ)；2）組織可根據(jù)目前的人力資源供給狀況來決定對員工的培訓(xùn)范圍（參加人數(shù)）與內(nèi)容，決定培訓(xùn)的投資額度，達(dá)到以最小的人力資源成本獲得最大效益的目的；3）組織可看到各個層次上的人力資源需求，設(shè)計員工自身的發(fā)展道路，這有利于提高員工的勞動積極性。P62-634、人力資源需求預(yù)測技術(shù)有定性和定量兩類，一些常用的方法如下：1）零基預(yù)測；2）自下而上法；3）工作負(fù)荷法；4）預(yù)測變量的使用；5）趨勢預(yù)測法P66-685、企業(yè)人力資源供給主要來自兩個方面：一是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給，二是企業(yè)外部人員的補充。P696、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測技術(shù)有：1）管理人員接替模型；2）馬爾可夫模型。P697、影響傿外部勞動力供給的因素主要有：1）人口政策及人口現(xiàn)狀；2）勞動力市場發(fā)育程度；3）就業(yè)意識及擇

業(yè)心理偏好；4）嚴(yán)格的戶籍制度P718、企業(yè)外部人力資源供給的渠道主要有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組

織人員、流動人員。P719、企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測的途徑主要有：1）統(tǒng)計同年大專院校畢業(yè)生人數(shù)；2）通過勞動力市場和勞動力中

介機構(gòu)獲取信息；3）從以往的供給情況預(yù)測。P7110、影響人力資源供給的因素分析：第一，地區(qū)性因素。1）企業(yè)所在地域附近地區(qū)的人口分布情況；2）公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃剑?）當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)狀況和結(jié)構(gòu)；4）其他公司的勞動力需求狀況；5）公司所在地及公司本身對人力資源的吸引力；6）公司當(dāng)?shù)氐南M水平、工資水平及員工的住房、交通、生活條件等。第二，全國性因素。1）全國人口發(fā)展?fàn)顩r包括規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、文化水平；2）各類大專院校的畢業(yè)生規(guī)模和結(jié)構(gòu)；3）全國對各類人員的需求狀況；4）勞動力市場的發(fā)育程度；5）國家的人口政策、戶籍制度；6）社會的就業(yè)意識與擇業(yè)心理偏好。P7211、企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種可能：1）人力資源供求總理平衡，結(jié)構(gòu)不平衡；2）人力資源供大于求；3）人力資源供不應(yīng)求。P7212、解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施：1）將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位；2）如果高級人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)與晉升計劃或外部招聘計劃；3）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，可根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，制定延長工時并適當(dāng)增加報酬計劃；4）制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成的計劃，形成機器替代人力資源的格局；5）制定聘用非全日制臨時工計劃；6）制定聘用全日制臨時工計劃。P7313、解決企業(yè)人力資源供大于求的措施：1）永久辭退勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念不強的職工；2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)；3）鼓勵提前內(nèi)退和退休；4）加強培訓(xùn)工作，提高職工整體素質(zhì)；5）加強培訓(xùn)，使員工掌握多種技能，鼓勵他們自謀職業(yè)，同時開辦第三產(chǎn)業(yè)；6）減少員工的工作時間，同時降低員工的工資水平；

7）采用由多個員工分擔(dān)以前只要一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作或任務(wù)，企業(yè)按員工完成工作任務(wù)量來計發(fā)工資的辦法。P7

3第四章 員工的招聘與錄用

1、員工招聘的基本原則：①公開原則：②職工引薦法：③公平原則：④全面原則：⑤擇優(yōu)原則：⑥職能原則

2、招聘渠道可分為內(nèi)容招聘和外部招聘兩大類

3、內(nèi)部招聘主要有三種方法：①工作公告法：②職工引薦法：③檔案法

4、外部招聘主要有九種方法：①校園招聘：②廣告招聘：③勞務(wù)市場和人才交流中心：④職業(yè)介紹機構(gòu)：⑤獵頭

公司：⑥有目標(biāo)的個人聯(lián)系：⑦參加社會性的人才交流活動：⑧臨時性雇員：⑨網(wǎng)上招聘

5、內(nèi)部招聘優(yōu)缺點，其優(yōu)點是：①可提高被提升者的士氣：②對員工能力可更精確地判斷：③在有些方面可節(jié)省

花費：④可調(diào)動員工的工作積極性：⑤可促成連續(xù)的提升：⑥一般只需雇傭從最低級別的員工中選拔。其缺點是：①“近親繁殖”，使得企業(yè)視野逐漸狹窄：②未被提升的人或許士氣低落：③“政治的”勾心斗角：④必須制定管理與培養(yǎng)計劃。

6、外部招聘的優(yōu)缺點，其優(yōu)點是：①“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野：②比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價和快速：③

在企業(yè)內(nèi)沒有業(yè)已形成的政治支持者小集團。其缺點是：①可能引來企業(yè)窺察者：②可能未選到“適應(yīng)”該職務(wù)或企業(yè)需要的人：③可能會影響內(nèi)部未被選拔的侯選人的士氣：④新員工需要較長的“調(diào)整期”或熟悉時間。

7、員工招聘錄用的程序方法：

第一，確定招聘規(guī)模。其方法是：①根據(jù)“人員需求報告單”確定招聘計劃：②推算求職人數(shù)與空缺職位的比率

以確定招聘規(guī)模。

第二，發(fā)布招聘信息。其原則有：①面廣原則：②即使原則：③層次原則。

第三，招聘測試。其種類（或方法）主要有5種：①筆試（其題型有論文式和測驗式兩種）：②面試，面試應(yīng)注意

以下幾點：要控制面試進程：招聘面試人員要善于觀察其外部行為特征（包括語言行為和非語言行為）：多問開放式問題：提問要簡明扼要：不輕易打斷對方談話：測試人不要暴露觀點。③勞動技能測試：④心理測試，主要技術(shù)有：（1）應(yīng)根據(jù)招聘職位的工作要求，選擇恰當(dāng)?shù)男睦頊y驗類型。主要有：成就測驗：性向測驗（分為綜合性向測驗和特殊性向測驗兩種）：智力測驗：人格測驗（主要方法有兩種：自陳量法和投

射法）：能力測驗。（2）正確判斷心理測驗的效度。⑤情景模擬（主要方法有5種：公文處理：與人談話：無領(lǐng)導(dǎo)小組：角色扮演：即席發(fā)言。）

第四，甄選錄用決策。其決策程序是：①召集數(shù)據(jù)資料綜合研究會議：②設(shè)計綜合評價表。

第五章 員工培訓(xùn)與開發(fā)

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義及作用：適應(yīng)環(huán)境的變化：提高企業(yè)的效益：滿足市場競爭的要求：促使新招聘的員工盡快帶入組織：滿足員工自身發(fā)展的要求。P108~1092、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。人力資源培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，它主要包括五個環(huán)節(jié)。這五個環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個循環(huán)過

程：第一，通過組織分析、工作分析和個人分析，以確定培訓(xùn)要求。第二，設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)（培訓(xùn)目標(biāo)主要有三種：自我意識的提高、知識和技能的傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變）。第三，擬定培訓(xùn)計劃（即找出受訓(xùn)者有那些收獲和提高，還要找出培訓(xùn)的不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，它是下一輪培訓(xùn)的重要依據(jù)，使企業(yè)培訓(xùn)活動不斷循環(huán)。P112~11

5第六章 員工的使用和管理

1、績效考核的作用：①它是一種績效控制的手段：②它是薪酬管理的重要工具：③它是員工調(diào)動、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)：④它對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義：⑤它具有促進上下級溝通、了解彼此對對方期望的作用：⑥它的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供其制定有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。P135~1392、績效考核的目的：工資：績效反饋：培訓(xùn)：晉升：人力資源規(guī)劃：解聘：人事政策研究。P1543、績效考核的項目：主要有3種常用的標(biāo)準(zhǔn)項目：①個人的任務(wù)結(jié)果：②行為：③特質(zhì)。P1564、績效考核的主要內(nèi)容：①制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)：②實施績效考核：③績效考核結(jié)果的分析與評定：④結(jié)果反饋與

實施糾正。P1605、績效考核的常用方法：①書面報告法：②關(guān)鍵事件法：③評定量表法：④行為定位評定量表：⑤多人比較法：

⑥小組順序排列法：⑦個人排序法：⑧配對比較法。P165~167

第八章員工的激勵與報酬

1、激勵模式：見P184~1852、激勵的作用：①它是調(diào)動員工積極性的有效手段：②它是組織員工合理流動的動力：③它是提高組織員工素質(zhì)的有利杠桿：④它是形成良好組織文化的有效途徑。P1953、激勵的基本原則：①目標(biāo)綜合原則：②物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則：③外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合的原

則：④引導(dǎo)性原則：⑤合理性原則：⑥明確性原則：⑦時效性原則：⑧正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則：⑨按需激勵的原則：⑩公正原則。P186~1884、激勵的基本形式有獎勵與獎罰，其目的在于調(diào)動員工的工作積極性，促使組織目標(biāo)的實現(xiàn)。P1885、激勵的方法主要有三大類：①物質(zhì)激勵：②精神激勵（它又包括目標(biāo)激勵、示范激勵、參與激勵和情感激勵

4種）：③職業(yè)生涯激勵。P1886、報酬的形式主要包括4種：①計時工資（它分為小時工資制、日工資制、月工資制和年薪制四種）：②計件工資

（它分為包工工資、提成工資、承包制三種）：③獎金（它包括月獎、季獎、年終獎：單項獎和綜合獎：個人獎和集體獎等）：④津貼（它包括地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼三種）。P203-2047、員工的福利的重要性：①為員工提供安全保障：②招募和吸引優(yōu)秀的人才：③降低員工流動率：④提高員工的績效：⑤節(jié)約成本。P2058、員工福利的類型：①法定福利（主要有醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、職業(yè)傷害保險、生育保險等）：②企業(yè)

職工福利（主要有以下幾種：?向職工提供福利性的服務(wù)事業(yè)，解決職工個人難以解決的生活困難：?提供集體福利設(shè)施，如興建一些文化娛樂設(shè)施：?建立職工生活困難補助制度：?建立福利補貼制度，以減輕職工因特殊需要可增加的額外經(jīng)濟負(fù)擔(dān)：?建立住房津貼制度：?實行帶薪休假制度等）。P205-2069、員工福利的管理。它涉及到以下幾個方面：①福利的目標(biāo)：②福利的成本核算：③福利的溝通：④福利的調(diào)查：

⑤福利的實施。P206-20710、勞動保護的任務(wù)：①保證安全生產(chǎn)：②實現(xiàn)勞逸結(jié)合：③根據(jù)婦女的生理特點，對女工實行特殊保護：④規(guī)定

勞動者的工作時間和休假制度：⑤組織工傷救護，保證勞動者一旦發(fā)生工傷事故，能夠得到良好的治療：⑥做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。P21211、勞動保護的主要特點：法律性、預(yù)防性、群眾性、科學(xué)性、長期性。P21212、勞動保護的主要內(nèi)容：第一，勞動時間的規(guī)定。它包括：①工作時間的長度規(guī)定：②工作時間安排的規(guī)定：③

工作時間中斷的規(guī)定。第二，安全生產(chǎn)技術(shù)。提高安全性的一般技術(shù)包括：①加強生產(chǎn)設(shè)備的安全防護：②改進生產(chǎn)工藝，使操作簡易化，減少操作人員的緊張，防止疲勞：③加強設(shè)備管理。第三，職業(yè)衛(wèi)生。主要是：①消除職業(yè)危害因素（化學(xué)因素、物理因素、生物因素、勞動組織和勞動制度因素、勞動環(huán)境因素等），②防治職業(yè)病，保證勞動者的身體健康。P214-21513、勞動爭議（又稱勞動糾紛）是指用人單位與勞動者發(fā)生的爭議，其實質(zhì)是一種與勞動有關(guān)的權(quán)利、義務(wù)之爭，其產(chǎn)生的前提條件是爭議的雙方依法建立了勞動關(guān)系。

14、勞動爭議的內(nèi)容主要有：①因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動解職發(fā)生的爭議：②因執(zhí)行國

家有關(guān)工資、保險、福利、勞動保護、培訓(xùn)和規(guī)定發(fā)生的爭議：③因履行勞動合同發(fā)生的爭議：④因簽訂和履行集體合同所發(fā)生的爭議。P21715、根據(jù)勞動法的規(guī)定，我國目前的勞動爭議處理機構(gòu)為：勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。

P21716、勞動爭議處理的途徑有4條：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。P217-21817、勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成，它是勞動爭議處理的一級機構(gòu)。它調(diào)解

勞動爭議的步驟簡單歸納為以下5個步驟：申請過程——受理過程——調(diào)查過程——調(diào)解過程——解決過程。P217-21818、勞動爭議仲裁委員會是依法成立的帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關(guān)，它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用

人單位代表組成，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法律強制力，它是勞動爭議處理的二級機構(gòu)。勞動爭議仲裁應(yīng)遵循以下這個原則：①屬地管理原則：②調(diào)解原則：③及時迅速原則（當(dāng)事人如果不服，可在收到仲裁書之日起15天內(nèi)，向有管轄權(quán)的人民法院起訴，期滿不起訴的，仲裁書即發(fā)生法律效力。P21819、勞動爭議仲裁一般分為5個步驟：受理案件階段——調(diào)查取證階段——調(diào)解階段——裁決階段，調(diào)解無效即執(zhí)

行裁決——執(zhí)行階段。P21820、訴訟的最大特點在于它的權(quán)威性，人民法院受理勞動爭議案件的條件是：①勞動關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁：②必須在接到仲裁裁決書之日起15天內(nèi)向人民法院起訴，超過15天的不予受理：③屬于受訴人民法院管轄。P21821、勞動爭議處理的原則：①合法原則：②公正原則：③及時處理原則：④調(diào)解原則。P219

《人力資源開發(fā)與管理》“理解掌握”復(fù)習(xí)內(nèi)容

第一章 人力資源管理總論

1、行為科學(xué)中關(guān)于人性的假說理論。具有代表性的理論包括：①“霍桑實驗”與“社會人”假說（梅奧于193

3年在《工業(yè)文明與人的問題》一書中提出）②X—Y理論（麥克雷戈提出）③“決策人”假說（西蒙提出，又稱為“管理人”假說）④“復(fù)雜人”假說（薛恩提出）P27-29

第二章 職務(wù)（工作）分析與設(shè)計

1、職務(wù)分析的程序：準(zhǔn)備階段——調(diào)查階段（即獲取信息階段）——分析總結(jié)階段。P39-402、職務(wù)分析的方法（即收集信息的方法）：①實地觀察法：②問卷調(diào)查法：③面談法：④參與法：⑤工作日記法：

⑥功能性工作分析法：⑦關(guān)鍵事件法。

第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的指定原則有4條：全局性原則、前瞻性原則、準(zhǔn)確性原則、可控性原則。P63-642、人力資源規(guī)劃的過程主要分為4個階段：①分析準(zhǔn)備階段（即人力資源信息收集階段）：②人力資源供需預(yù)測階

段：③制定規(guī)劃階段：④人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋階段。P64-6

5第四章 員工的招聘與錄用

1、員工招聘錄用的意義：①它是組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)：②它可以為組織不斷輸入新生力量，彌補組織內(nèi)人力資

源供給的不足：③它可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來技術(shù)上的重大革新，為組織增添新的活力：④成功的招聘可以減少人員流動，減少因員工離職而帶來的損失，減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支：⑤它可以使得組織的知名度得到擴大：⑥它還有利于勞動力的合理流動。P8

5第五章 員工培訓(xùn)與開發(fā)

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)中的五大誤區(qū)：①培訓(xùn)是一項花錢的工作：②流行什么就培訓(xùn)什么：③培訓(xùn)時重知識、輕技能，忽視態(tài)度：④高層管理人員不需要培訓(xùn)：⑤員工自然勝任工作。P1112、員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類：第一，在職培訓(xùn)，常見的方式有：①工作輪換：②員工發(fā)展會議：③“助理”方式：

④解決問題會議：⑤指導(dǎo)：⑥特別任務(wù)：⑦師徒制。第二，脫產(chǎn)培訓(xùn)，常見的方式有：①短期課堂討論或研討會：②學(xué)院、大學(xué)學(xué)歷教育項目：③高級管理培訓(xùn)：④各類企業(yè)外會議。P116-1183、員工培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法有4種：①講演法（這是常見的方法，使用于培訓(xùn)對象人數(shù)較多時）：②案例分析（適

合開發(fā)高層次的智力技能）：③計算機輔助教學(xué)（包括交互錄象、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等）：④情景模擬（適用于對管理人員的培訓(xùn)）。P118-119

第六章 員工的使用和管理

1、員工使用的內(nèi)容（6點）：①干部的選拔與任用：②新員工的安置：③職務(wù)的升降：④員工的調(diào)配：⑤勞動組合：

⑥員工的退休與辭退管理。P130-1322、員工使用的方式有4種：①委任制：②合同聘任制：③選任制：④考任制。P133-1

43第七章 員工績效考核與智能測評

1、績效反饋就是指將績效信息反饋給雇員的過程。管理者不愿提供績效反饋的原因主要有以下3點：①與員工討

論績效的不足，常常使管理人員覺的不舒服：②當(dāng)自己的缺點被指出時，許多員工會自我辯護：③員工對自己的績效往往估計過高。P158-1592、有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備5個標(biāo)志：①中肯貼切：②敏感：③可靠：④可接受性：⑤實用性。P1623、績效考核中潛在的問題有6個：①單一標(biāo)準(zhǔn)：②寬厚錯誤：③暈輪錯誤：④相似性錯誤：⑤低區(qū)分度：⑥實際

非績效標(biāo)準(zhǔn)。P167-1704、解決績效考核中潛在問題的方法（途徑）也有6條：①運用多種標(biāo)準(zhǔn)：②重視行為而非特質(zhì)：③運用工作日記

法：④使用多個考核者：⑤有選擇的考核：⑥培訓(xùn)考核者。P167-1705、團隊績效考核的方法有4點：①把團隊結(jié)果與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起：②從團隊的顧客和團隊要滿足顧客需要的工作過程開始：③既衡量團隊績效，也衡量個人績效：④培訓(xùn)團隊創(chuàng)設(shè)自己的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

第八章 員工的激勵與報酬

1、激勵理論一般分為三類：第一，內(nèi)容型理論（它包括需要層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就需要理論等）：

第二，過程型理論（它包括期望理論、公平理論、綜合激勵理論等）：第三，行為改造型理論（它包括強化理論，挫折理論等）。

第十二章人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀及前景展望

1、現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人是美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾，而對人力資源要素作用進行了計量分析的人首推

丹尼森，舒爾茨被公認(rèn)為“人力資本理論之父”。P3022、舒爾茨的“人力資本”理論的主要內(nèi)容有以下4點：①提出了廣義的資本理論：②認(rèn)為迅速擴大的人力資本存

量，對勞動生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟的增長起著越來越重要的作用：③主張以人力市場供求變化為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量尺度，對教育投資進行市場調(diào)節(jié)：④提出人力資源投資的標(biāo)準(zhǔn)是：人力資本的未來收益，包括個人的預(yù)期效益和社會的預(yù)期效益要大于它的成本，即大于對人力資本的投資。P3023、我國企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀可以歸結(jié)為：①總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存：②缺乏合格的經(jīng)營者，更缺乏企業(yè)家：

③缺乏拔尖的技術(shù)人才：④缺乏熟練的骨干技術(shù)工人：⑤缺乏合格的政府公務(wù)員：⑥員工缺乏勞動熱情和工作積極性，也缺乏精神支柱：⑦缺乏強有力的主要經(jīng)營者激勵約束機制。P3114、對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的綜合診斷。目前，我國企業(yè)人力資源管理主要存在以下問題或特點：①人力資

源管理機構(gòu)的設(shè)置：②人力資源管理人員的配備：③人力資源管理制度的制定和實施：④企業(yè)管理風(fēng)格及管理者能力和素質(zhì)。P3185、我國人力資源發(fā)展中面臨的挑戰(zhàn)：①企業(yè)管理者面臨著觀念更新和提高綜合素質(zhì)的挑戰(zhàn)：②企業(yè)員工面臨的挑

戰(zhàn)：要樹立積極參與改革的思想：要樹立法治的觀念：要樹立競爭的觀念：要樹立不斷求新的觀念：要樹立“鐵人”精神，發(fā)揚“雷峰”精神：③企業(yè)組織面臨的挑戰(zhàn)：要積極承擔(dān)社會責(zé)任：要自覺為社會、為人民多做貢獻。P320

《人力資源開發(fā)與管理》其他復(fù)習(xí)內(nèi)容

1、影響人力資源管理的外在環(huán)境因素有5個：經(jīng)濟及經(jīng)濟的全球化：政府的法律和法規(guī)：人口與勞動力市場：社

會責(zé)任：技術(shù)因素。內(nèi)在環(huán)境因素也有5個：組織戰(zhàn)略：組織文化：高層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：員工及其對工作生活質(zhì)量的要求：組織變革。P15-192、動力的來源有3個方面：物質(zhì)動力、精神動力和信息動力。P223、工作設(shè)計和再設(shè)計的方法有3個：工作輪換法、工作擴大化和工作豐富化。P54-554、常用的人力損耗指標(biāo)有4個：人力損耗指數(shù)、人力穩(wěn)定指數(shù)、服務(wù)期間分析和留任率。P775、可以通過分析以下4個方面內(nèi)容，來分析人力資源是否得到合理利用：員工年齡、缺勤、職業(yè)發(fā)展和裁員。P786、招聘工作發(fā)展趨勢有4點：招聘工作日?；⒄衅腹ぷ鲗I(yè)化、招聘工作科學(xué)化和招聘形式多樣化。P867、對于管理人員，最有效的招聘渠道依次是：報紙廣告、私營職業(yè)介紹機構(gòu)、員工推薦、刊物廣告、學(xué)院或大學(xué)。

P958、員工職業(yè)發(fā)展的意義和作用有3點：有利于促進員工的全面發(fā)展和增加他們的滿意感：有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)

文化：有利促進企業(yè)的發(fā)展。

9、員工職業(yè)發(fā)展的主要活動有2個方面：第一，組織方面，要做好以下工作：①人力資源規(guī)劃：②指導(dǎo)與考評：

③培訓(xùn)與開發(fā)：④獎勵措施。第二，個人方面，要做好以下工作：先要自我分析，然后確定自己發(fā)展目標(biāo)，最后擬定具體發(fā)展規(guī)劃。P12110、員工職業(yè)發(fā)展的管理包括3個方面的內(nèi)容：第一，協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)（①樹立人力資源開發(fā)思想：

②了解員工需要：③使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體）：第二，幫助員工制定職業(yè)計劃（①設(shè)計職業(yè)計劃表：②為員工提供職業(yè)指導(dǎo)）：第三，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃（①招聘時要重視申請者的職業(yè)興趣：②提供階段性的工作輪換：③進行多樣化、多層次的培訓(xùn)：④考核要以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向：⑤晉升與調(diào)動管理）。P12211、績效考核主體（考核者）可以有5個：直接上司、同事、自我、直接下屬和顧客。P15712、與激勵有關(guān)的工作特性有5個：工作所需技能的多樣性、工作的整體性、任務(wù)的重要性、工作的自主權(quán)、工作

反饋。P19413、分配公平感的特點有4點：相對性、主觀性、不對稱性、擴散性。P19514、不公平感的起因有2個：過程的不公平、起點和結(jié)果的不公平。P19515、基本公平規(guī)范有3點：貢獻律、平均律、需要律。P19616、普遍采用的員工個人激勵計劃包括5種：計件獎金、傭金制、紅利、激勵工資、股票期權(quán)計劃。P19817、常見的團隊集體激勵計劃有2種：利潤分享計劃、增益分享計劃。P20018、勞動保護的基本原則有5條：安全教育先行原則、安全生產(chǎn)責(zé)任制原則、安全生產(chǎn)檢查原則、傷亡事故報告制

原則、勞動者自我保護原則。P21519、人力資源管理診斷與評估的主要內(nèi)容包括6點：人力資源方針及組織機構(gòu)診斷：人力資源考核診斷：工資診斷：

員工教育培訓(xùn)診斷：人際關(guān)系診斷：人力資源管理活動的總體背景診斷。P24620、人力資源管理診斷與評估的方法有5個：詢問法：問卷調(diào)查法：觀察法：統(tǒng)計分析法：德爾菲法。P272第十一章全球性人力資源戰(zhàn)略

第二篇：浙大_人力資源開發(fā)與管理思考題

《人力資源開發(fā)與管理》平時作業(yè)答案

第九章 勞動關(guān)系管理

1、什么是勞動合同？勞動合同應(yīng)包括哪些內(nèi)容？

答：《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議”。勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

2、什么是勞動爭議？如何處理勞動爭議？

答：勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)而發(fā)生的爭議。

根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；不愿意協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請用人單位勞動爭議協(xié)調(diào)委員會調(diào)解；調(diào)解不成或不愿意調(diào)解，當(dāng)時任可以申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁；當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院審理并作出最終判決，但一般規(guī)定仲裁作為畢竟的司法前置程序。

勞動爭議的處理原則：“解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當(dāng)事人的合法權(quán)益”。

第二章 人力資源規(guī)劃案例題目： “聯(lián)邦快遞公司”的繼承規(guī)劃

1.你認(rèn)為這些人為什么辭職？

（1）公司出現(xiàn)國際性虧損和公司贏利下降；（2）有了更能發(fā)揮能力和實現(xiàn)價值的職位——托馬斯R.奧列弗接受一個名為“語音溝通系統(tǒng)公司”(Voice Com Systems Inc.)的總裁和首席執(zhí)行官的職位；（3）有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃——卡羅爾A.普萊斯利移居佛羅里達(dá)，寫作并開創(chuàng)一家咨詢公司。

2.該組織該如何進行人力資源規(guī)劃以避免類似問題的發(fā)生。

很明顯，聯(lián)邦快遞公司并沒有做好人力資源規(guī)劃這樣工作，隨著兩位高層管理者的離開所留下的職位空缺沒有人能夠馬上接替。要避免類似問題的發(fā)生，聯(lián)邦快遞需要做好公司內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測，可以采用替代法或繼任卡法，對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺時，就可以及時地進行補充。

3.這些辭職將會怎樣地影響該公司的短期和長期總體戰(zhàn)略規(guī)劃？

短期來看，該公司高層的高離職率會影響公司內(nèi)部員工和股市的信心，并會因為崗位空缺而導(dǎo)致該崗位所在部門目標(biāo)完成的滯后。

從長期來看，這些辭職反映出該公司對人力資源規(guī)劃的忽視，一旦這項工作沒有做好，就會影響公司的人力資源管理，包括識別、吸引、保留、發(fā)展和激勵優(yōu)秀人才，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)和員工能力的發(fā)展。

第三章 工作分析 作業(yè)要求：

選擇你所熟悉的一個崗位，撰寫一份崗位說明書（包括職位描述與職位規(guī)范），格式參照課本范例。字?jǐn)?shù)300字以上。

第四章人員招聘

平時作業(yè)：編制一份招聘廣告

作業(yè)要求：自選（或虛擬）一個崗位（職位），從公司角度擬一份人員招聘廣告，以word形式上交。字?jǐn)?shù)200字以上。

××××公司招聘信息

××××公司成立于2008年，作為總公司電子制造服務(wù)的平臺，為全球客戶提供集客制化設(shè)計、制造、采購和物流管理為一體的完整解決方案；公司管理團隊匯集了大量來自于全球電子制造服務(wù)業(yè)10強中的精英；在提供有競爭力的制造能力同時，更提供有競爭力的管理水平和國際一流的管理體系和最前沿的制造工程能力，力圖開創(chuàng)全球電子產(chǎn)品制造服務(wù)的全新市場格局。

公司主營業(yè)務(wù)：通信系統(tǒng)和通訊終端電子產(chǎn)品，其他各類電子產(chǎn)品、磁性元器件和模塊的開發(fā)、設(shè)計、制造、加工、銷售等。

人員一經(jīng)錄用，公司將提供6個月的培訓(xùn)及有競爭力的工資和福利待遇。歡迎各路英才加盟，共創(chuàng)偉業(yè)！

招聘崗位：光伏硅片加工工藝主管崗位描述

1、在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)硅片加工技術(shù)工作。

2、編制本部門的技術(shù)文件，做好客戶的技術(shù)支持。

3、負(fù)責(zé)對部門內(nèi)人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

4、定期以周報、月報等形式匯報工作進度。

5、完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作。任職要求

1、本科以上學(xué)歷，英語4級以上，機械、材料或電子工程等相關(guān)專業(yè)。

2、5年以上硅材料制備或硅片加工領(lǐng)域工作經(jīng)驗；熟悉光伏產(chǎn)業(yè)鏈，了解光伏行業(yè)內(nèi)的相關(guān)知識，對相關(guān)材料有一定的理解，具有良好的計劃、組織溝通能力。

3、具有較強的進取心和開拓意識，責(zé)任心強，做事嚴(yán)謹(jǐn)、穩(wěn)健，能承受較大的壓力，善于與人交流和溝通。

4、熟練使用Office辦公軟件，熟練使用AutoCAD軟件。

以上有效期截止20××年×月×日，應(yīng)聘者請將個人相關(guān)信息發(fā)送到以下Email地址。

第五章 培訓(xùn)與開發(fā)

案例分析：高成本培訓(xùn)，為自己還是為對手答案：

1、你認(rèn)為招行北京分行的選人、用人、育人之策有問題嗎？

招行選人以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，并對其進行高強度、長周期的培訓(xùn)，對明星業(yè)務(wù)經(jīng)理采取送往外資銀行在職培訓(xùn)的形式。這些措施的正面效應(yīng)明顯，但被頻繁挖角（即員工跳槽）說明招行在選人、用人、育人上存在一些問題。由于以應(yīng)屆生為主，員工之間缺乏梯隊，難以滿足大部分人幾乎同步的發(fā)展需要。以補充人才以應(yīng)屆生為主，相應(yīng)的培訓(xùn)成本高，周期長，人才流失帶來的損失相應(yīng)也會更大，招行對培訓(xùn)風(fēng)險管理等制度重視不夠。

2、如果您是此類企業(yè)的人力資源及培訓(xùn)經(jīng)理，將怎樣避免培訓(xùn)越多，損失越大？ 答：以承諾為基礎(chǔ)，以長遠(yuǎn)共榮為目標(biāo)堅持培訓(xùn)。

流動永遠(yuǎn)是存在的，關(guān)鍵是流動的比例有多大，還有流動的層面在公司的影響。做為人力資源經(jīng)理必須看清楚這一點。如果不培訓(xùn)，如何成長，不能成長，如何競爭，那樣您的天下在哪里。1）國內(nèi)本土銀行大面積去外資銀行挖人更不現(xiàn)實，因為成本更高，在公司內(nèi)的震動更大，穩(wěn)定性降低必然競爭力下降。所以要堅持培訓(xùn)。2）您給了員工多少誠心，因為銀行是壟斷行業(yè)，相對的來說人性化管理比較低，這個時候要讓培訓(xùn)過的人留守，承諾是不可少的，長期利益是不可以少的，否則做幾年也是輕易的裁員下崗，那不如早走為上。3）評估培訓(xùn)投入，然后做一個測算，無論是基礎(chǔ)培訓(xùn)還是高級培訓(xùn)，如果銀行自己有一個長期的計劃，就需

要與員工簽定協(xié)議，當(dāng)然協(xié)議不能是只保護銀行自己，不然到期人還是要走。4）要創(chuàng)造一種文化，讓人不想離開，當(dāng)然要讓在您那里工作的人，可以有飯吃，能買起房子，能快樂的工作，除創(chuàng)造工作價值外，更能創(chuàng)造社會價值。認(rèn)同公司的長期發(fā)展并愿意與公司長期發(fā)展。我想走的人就不會多，每年不超過5%都是很正常的，高層除外。5）每年創(chuàng)造的利潤能否提高員工的生活水平，如果壓力很大，但是生活水平提高有限，可能也難留人，畢竟現(xiàn)在上市公司高管的工資都是天高，而且品德都很一般，誠意（對員工的）也不是很高。所以人走是很正常的。5）目標(biāo)長遠(yuǎn)，高管穩(wěn)定，給員工創(chuàng)造機會與財富，員工可以接受更多的提升一般不會走的。關(guān)鍵一個人做5年還是柜臺的時候，有多少人能留下是您要思考的。

第六章 職業(yè)生涯管理

1、易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別是什么？

2、職業(yè)生涯管理體系包括哪些內(nèi)容？

答案：職業(yè)生涯管理體系(career management system)可以幫助員工、經(jīng)理和企業(yè)識別職業(yè)生涯發(fā)展需求。包括以下幾個方面，即自我評估、實際檢驗、目標(biāo)設(shè)定和行動規(guī)劃。

自我評估：基本目的就是要讓員工對自己的職業(yè)興趣、愛好特長、價值取向、基本技能、優(yōu)勢與劣勢等基本情況有一個準(zhǔn)確、客觀的認(rèn)識和評價，為下一步的職業(yè)目標(biāo)定位奠定基礎(chǔ)。組織員工進行自我評估有兩種方式：一種是利用各種評估手冊等書面或電子材料，另一種是召集員工評價討論會。

實際檢驗：(reality check)指員工收到的有關(guān)企業(yè)如何評價其技能和知識以及自己應(yīng)該怎樣適應(yīng)企業(yè)計劃（如潛在的晉升機會或平級調(diào)動）的信息。實際檢驗除了績效評估外，組織還經(jīng)常開展任職資格測試與潛能測試。

目標(biāo)設(shè)定：員工要想確定職業(yè)生涯目標(biāo)，除了要客觀公正地進行自我評估和獲得組織的相關(guān)評價之外，還需要掌握準(zhǔn)確、詳盡的組織環(huán)境信息。雖然職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責(zé)任者在于員工個人，但是組織也應(yīng)該為員工提供組織內(nèi)部工作機會的信息。此階段，組織可采用的兩個常用方法是：建立工作公告系統(tǒng)和確立職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

行動規(guī)劃：為了促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展，在員工制定行動規(guī)劃并付諸行動的同時，組織可以采取一些相應(yīng)的開發(fā)措施。實施崗位輪換、建立指導(dǎo)計劃、安排培訓(xùn)與學(xué)費補貼等。

第八章 薪酬管理

平時作業(yè)：案例分析題，P201.案例題目：深蘭公司的薪酬管理答案：

1、利用崗位工資結(jié)構(gòu)（P181-P185）部分的知識重述案例，并繪制示意圖（P184，圖6-6）。

2、需結(jié)合崗位工資結(jié)構(gòu)和高管薪酬（P196）兩部分的知識。深蘭公司的管理層薪酬中缺少長期激勵，而且獎勵性薪酬比重過大。員工崗位工資結(jié)構(gòu)中，工資等級交叉比例過大（近80%），獎勵性薪酬沒有體現(xiàn)激勵性。深蘭公司應(yīng)對危機的方法應(yīng)該是根據(jù)市場環(huán)境、公司狀況調(diào)整薪酬政策，而非采取違反現(xiàn)有薪酬政策的臨時性措施。

3、需要以思考題二的分析為基礎(chǔ)。薪酬政策的調(diào)整原則建議采用降低高管薪酬中獎勵性薪酬的比重，增加股權(quán)激勵等；員工薪酬中降低工資等級交叉，增加獎勵性薪酬中激勵的成分。在增加薪酬差異的同時，企業(yè)可以降低薪酬均值，從而使公司的薪酬政策適應(yīng)新環(huán)境。

第三篇：自考復(fù)習(xí)專題 人力資源開發(fā)與管理整理

人力資源開發(fā)與管理

題型：一、單選

30*1=30分

二、填空

5*1=5分

三、名詞解釋

5*3=15分

四、簡答題

5*6=30分

五、論述題

10*2=20分

一、單選

1.潛在的人力資源包括在校的青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人、從事家庭勞動的家庭婦女。

2.作為人力資源的人的勞動能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性。

3.開發(fā)對象的能動性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。

4.人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。

5.人力資源的形成，配置，開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐，是一種社會活動。

6.人力資源是企業(yè)最重要的資源

7.人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才，就成為21世紀(jì)最重要的、最具有戰(zhàn)略意義的資源。

8.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。

9.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。

10.隨著經(jīng)濟時代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多的依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。

11.開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動中隊各種要素所進行的組織方法。

12.開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動所采用的工具支持行為。

13.開發(fā)計劃是指人力資源開發(fā)活動實施前的準(zhǔn)備工作于實施過程的書面描述。

14.個體開發(fā)是從既定的個人特點出發(fā)，對其人力資源進行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的發(fā)揮，科學(xué)的促進與發(fā)展的活動。

15.群體開發(fā)是指從既定的群體特點出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補等人力資源配置手段進行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。

16.組織開發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進行的一切人力資源開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設(shè)，組織建設(shè)，制度建設(shè)與管理活動。

17.社會開發(fā)指一個國家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進行的活動。

18.人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。

19.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報制度。

20.拔高型工作設(shè)計其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。

21.優(yōu)化型工作設(shè)計其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想

22.衛(wèi)生型工作設(shè)計其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。

23.心理型工作設(shè)計其理論依據(jù)是人本主義。

24.工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。

25.農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代關(guān)鍵要素是土地資源，工業(yè)經(jīng)濟時代關(guān)鍵要素是資本資源，知識經(jīng)濟時代關(guān)鍵要素是人力資源。

26.學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。

27.職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。

28.從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學(xué)階段。

29.19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運動，被稱為“科學(xué)管理之父”。

30.1919年，約翰?？得⑺乖诋a(chǎn)業(yè)信譽中首次實用了“人力資源”一詞。

31.人力資源的概念是由德魯克在《管理實踐》中加以明確界定的。

32.人力資源開發(fā)理論在西方國家是以而努力資本理論為為依據(jù)的。

33.舒爾茨是西方經(jīng)濟學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。

34.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。

35.開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦

36.美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。

37.美國學(xué)者薛恩1965年提出了自己的人性假設(shè)觀點“復(fù)雜人假設(shè)”

38.員工受經(jīng)濟刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟利益，他就會干任何工作，組織控制經(jīng)濟性刺激物是經(jīng)濟人假設(shè)。

39.社交需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素，是社會人假設(shè)。

40.人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出。

41.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。

42.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預(yù)測方法。

43.企業(yè)常用經(jīng)驗預(yù)測法來預(yù)測本組織在將來某段時期內(nèi)對人力資源的需求。采用經(jīng)驗預(yù)測法是根據(jù)以往的經(jīng)驗來進行預(yù)測，預(yù)測的效果受經(jīng)驗的影響較大。

44.德爾非法是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測。

45.計算機模擬法是進行人力資源需求預(yù)測各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對比較準(zhǔn)確的方法。

46.外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。

47.減少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式。

48.裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。

49.能級層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)與適應(yīng)。

50.勞動關(guān)系是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟利益關(guān)系的統(tǒng)稱。

51.收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃工作影響很大。

52.直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。

53.員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象。

54.工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。

55.工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。

56.1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時間動作研究”的方法。

57.1979年，德國工效學(xué)家羅莫特（Walter

Ro-hmert）被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。

58.工作分析作為人力資源管理活動最基本的職能，在整個人力資源管理活動中起著舉足輕重的作用。

59.工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。

60.職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá)。

61.職位：單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。

62.工作族：兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務(wù)。

63.在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。

64.制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。

65.工作分析的方法有很多種，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；根據(jù)分析對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基本方式劃分，有觀察法、問卷調(diào)查法等。

66.階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。

67.工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長的工作。

68.訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應(yīng)于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好的效果。

69.非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。

70.問卷設(shè)計是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。

71.工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項目。

72.工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。

73.工作規(guī)范可以分為“顯形”任職資格，如工作經(jīng)驗、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求。

74.工作規(guī)范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求。

75.員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。

76.作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分。

77.招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

78.招聘的第一個程序是確定招聘需求。

79.從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法。

80.廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。

81.資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。

82.個性測試主要的測試方法是影射法。

83.評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價。

84.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評價。、85.舉例說明，是面試的一項核心技巧，當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際解決問題的能力。

86.遞近提問，在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這是可采用遞近提問方式將問題向深層次引申一步。

87.穩(wěn)定系數(shù)是指用統(tǒng)一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試結(jié)果的一致性。

88.等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者進行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。

89.內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

90.在選拔過程中，有效測試的結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計應(yīng)聘者將來的工作成績，即選拔結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。

91.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

92.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

93.選拔成本效用=被選拔人數(shù)/選拔期間的費用

94.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

95.傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資.96.亞當(dāng)。斯密是第一個對薪酬進行分析的學(xué)者

97.維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。

98.邊際生產(chǎn)率薪酬理論是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的100.效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。

101.基本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

102.間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補嘗和服務(wù)的形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補充福利。

103.均等性是指履行了勞動義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。

104.企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。

105.家庭援助計劃是企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。

106.彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進行選擇和調(diào)整的福利項目。

107.選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。

108.從發(fā)達(dá)國家的實踐來看，福利管理還出現(xiàn)了社會化和貨幣化的趨勢。

109.職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)是20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國。

110.社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。

111.巜中華人民共和國職業(yè)分類大典>>把職業(yè)分為四個層次包括8個大類66個中類413個小類1838個細(xì)類

112.職業(yè)分類大典中的＂細(xì)類“,是我國分類體系中的最基本類別。

113.標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期、比較成功地進入職業(yè)穩(wěn)定期。

114.先期確定性選擇，即人們在職業(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對口的職業(yè)。

115.反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己的職業(yè)期望提高，導(dǎo)致第二次選擇，甚至三次，四次選擇。

116.客觀原則

從客觀實際出發(fā),是職業(yè)選擇的首要原則.117.特性與因素理論是最早的職業(yè)選擇理論，特性與因素是由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。

118.特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。

119.美國著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū).120.SWOT分析法是英文單詞Strengths(優(yōu)勢).Weaknesses(劣勢).Opportunities(機會).Threats(威脅)的縮寫.121.員工培訓(xùn)的原則：是將培訓(xùn)經(jīng)驗經(jīng)過理論提高而制訂的對于培訓(xùn)的基本要求。

122.案例分析法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實、提供的信息進行分析，提出解決方案。

123.反應(yīng)層：這是培訓(xùn)評價的第一個層次，主要是了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息。

124.學(xué)習(xí)層：這是目前最常見的，也是最常用到的一種評價方式。

125.行為層：它的評價往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間內(nèi)，由上級，同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，在工作中是否運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。

126.結(jié)果層：這是對培訓(xùn)的最高層次的評價

127.X-Y理論是美國著名的行為科學(xué)家麥格雷戈提出的。

128.X理論的觀點與我國古代性惡論觀點非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。

129.Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度上也是不謀而合。

130.美國行為科學(xué)家埃德加.沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中把前人對人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為經(jīng)紀(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我是實現(xiàn)人假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出了復(fù)雜人假設(shè)。將這四種假設(shè)排列稱為四種人性假設(shè)。

131.保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報酬、地位以及安全保障等）

132.激勵因素只要為內(nèi)部因素包括（成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實現(xiàn)。）

133.成就需要是邁克利蘭理論的核心

134.第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學(xué)家維克托.弗魯姆。

135.20世紀(jì)60年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛德華.洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。

136.強化理論是由美國心理學(xué)家斯金納從動物試驗中得到并提出的。

137.公平理論也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學(xué)行為教授塔希斯.亞當(dāng)斯于1956年提出。

138.績效考核的三種類型：結(jié)果取向型、行為取向型、特征取向型

139.排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進行排序。它一般分為簡單排序、交替排序、平均比較三種類型。

140.配對比較法也可以叫做兩兩比較法或者對偶比較法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。

141.量表評定法是應(yīng)用最廣泛的績效考核法

142.行為觀察量表法也成為行為評價法、行為觀察量表評價法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

143.暈輪效應(yīng)也叫“哈羅效應(yīng)”。在績效考核中，暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)就是評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其它方面的評價也較高或較低。

144.近因效應(yīng)：心理學(xué)實驗證明人們常常有一種不易為人察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事責(zé)往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。

145.首因效應(yīng)：主要是第一印象，一個人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢，即使其本人事實上同這個第一印象有很大的差距，也很難再短時間內(nèi)扭轉(zhuǎn)別人的偏見。

146.暗示效應(yīng)，是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

147.組織發(fā)展是通過有計劃的干預(yù)措施來增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程。

148.技術(shù)機構(gòu)干預(yù)理論關(guān)注的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間的人際關(guān)系。

149.兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預(yù)策略是調(diào)查反饋和團隊建設(shè)。

二、填空

1.現(xiàn)實的人力資源是指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟活動全部人口，包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。

2.人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。

3.商品的價值是由轉(zhuǎn)移價值和附加價值這兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

4.對于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘，保持等

5.西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個人主義。

6.人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。

7.任何一種人力資源開發(fā)活動都有開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對象、開發(fā)方式、開發(fā)手段、開發(fā)目的、開發(fā)時間、開發(fā)計劃等要素。

8.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報制度。

9.就目前組織內(nèi)部的活動來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴大化、工作豐富化等。

10.組織發(fā)展的動機有自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟效益。

11.績效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心向以績效為中心轉(zhuǎn)移。

12.學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。

13.人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組合。

14.積極的心態(tài)主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進心。

15.人力資源規(guī)劃主要包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計劃。

16.企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。

17.工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個最重要的主體。

18.觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。

19.工作日志法是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。

20.大多數(shù)的工作說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。

21.企業(yè)外部影響因素可分為兩類：一類為經(jīng)濟因素；一類為法律和政策因素。

22.招聘計劃主要包括三項內(nèi)容：確定招聘機構(gòu)、分析相關(guān)的信息、制訂招聘方案。

23.在借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。

24.能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。

25.個性測試主要是測量被測試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動機等。

26.從面試所達(dá)到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。

27.從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試。

28.從面試的組織形式來看，面試則分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。

29.人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。

30.通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

31.效度可分為三種：預(yù)測效度、同測效度和內(nèi)容效度。

32.薪酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。

33.西方經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本

34.廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利。

35.企業(yè)中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

36.差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種。

37.企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

38.員工福利是由基本社會保險、企業(yè)補充保險和職工福利三部分組成。

39.職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

40.社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)

41.現(xiàn)在許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬＂集成資源＂，而未來的產(chǎn)品則屬于＂集成知識＂。

42.職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

43.霍蘭德把個性類型劃分為六種:現(xiàn)實型.研究型.藝術(shù)型.社會型.企業(yè)型.常規(guī)型.44.現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

45.在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析，二是培訓(xùn)目標(biāo)確定。

46.美國行為科學(xué)家埃德加.沙因提出了“復(fù)雜人假設(shè)”。

47.斯金納認(rèn)為，對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。

48.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、他人的推動力和環(huán)境吸引力。

49.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效主要受以下四個因素影響：一是能力、二是激勵、三是機會、四是環(huán)境。

50.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是評價員工的尺度，考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類。

51.組織發(fā)展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和執(zhí)行理論。

三、名詞解釋

1.人力資源：在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。

2.人力資源管理：對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。

4.人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。

5.組織開發(fā)指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發(fā)的一種形式與活動。具體的說就是通過創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進行組織內(nèi)人力資源管理的活動與形式.6.人力資源開發(fā)傳略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。

7.潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會有的潛在力量。

8.職業(yè)計劃：是指個體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。

9.人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計劃。

10.人力資源需求預(yù)測：是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。通常，人力資源需求的預(yù)測又分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。

11.工作分析：是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程。

12.工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。

13.工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔(dān)這些工作活動的人的要求，包括相關(guān)的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經(jīng)驗”。

14.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。

15.選拔錄用：是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。

16.同測效度：是指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

17.薪酬:是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻(包括員工付出的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)新及實現(xiàn)的績效)，所給付的相應(yīng)的報酬或答謝。

18.薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

19.計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。

20.計件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式。

21.社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動者的后顧之憂。

22.養(yǎng)老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動者或社會成員達(dá)到法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險制度。

23.職業(yè):職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

24.職業(yè)分類：職業(yè)分類就是指運用一定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進行分析和研究，按不同的職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術(shù)要求及管理范圍進行系統(tǒng)劃分和歸類，你達(dá)到勞動力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動過程。

25.職業(yè)選擇:職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

名詞解釋。

26.職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人結(jié)合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃的等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動方向、行動時間和行動方案。

27.職業(yè)決策：職業(yè)決策是指個體在職業(yè)進入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計劃，它是一種問題解決活動。

28.員工培訓(xùn)：是組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。

29.挫折：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài)。

30.績效考核：是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。

四、簡答

1.人力資源的地位和作用

1)

人力資源是企業(yè)最重要的資源

2)

人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源

3)

人力資源是一種戰(zhàn)略性資源

2.人力資源管理涉及的主要內(nèi)容

1)

獲取

2)

整合3)

獎酬

4)

調(diào)控

5)

開發(fā)

3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

1)

戰(zhàn)略性

2)

系統(tǒng)性

3)

匹配性

4)

動態(tài)性

5)

關(guān)鍵性

4.人力資源開發(fā)的特點

1)

特定的目的性與效益中心性

2)

長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

3)

基礎(chǔ)的存在性

4)

開發(fā)的系統(tǒng)性

5)

主客體的雙重性

6)

開發(fā)的動態(tài)性

5.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用

1)

有助于增強組織競爭力

2)

有助于提高個人績效與組織績效

3)

有助于組織的可持續(xù)發(fā)展

6.人力資本理論的基本內(nèi)容

1)

人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點，產(chǎn)生和作用問題

2)

人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題

3)

人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟收益的客觀規(guī)律

4)

家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法

5)

衛(wèi)生經(jīng)濟理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

7.人力資本理論對人力資源理論形成的作用

1)

人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位

2)

人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐。

3)

人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來

4)

人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。

8.人力資源規(guī)劃的概念包括幾個方面的含義？

1)

人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2)

人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。

3)

人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。

4)

人力資源規(guī)劃的全局性。

5)

人力資源規(guī)劃的長期性。

9.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的常用方法有哪些？

1)

人員核查法

2)

技能清單

3)

管理人員接替模型

4)

馬爾科夫模型

10.工作分析的意義和作用是什么？

1)

有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測和計劃。

2)

有利于人員的招聘和篩選。

3)

有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

4)

有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5)

有利于制訂合理的薪酬政策。

6)

有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃

11.工作分析過程中需遵循哪幾個原則？

1)

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)工作與組織和流程的有機銜接。

2)

以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強調(diào)的是職位而不是在職者。

3)

以分析為重點，強調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在的邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4)

以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。

12.編寫工作說明書要遵循哪些原則？

1)

對象是工作崗位本身。

2)

內(nèi)容具體細(xì)致。

3)

對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了。

4)

工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。

13.招聘的意義主要體現(xiàn)在哪幾個方面？

1)

招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。

2)

減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

3)

招聘工作影響著人力資源管理的費用。

4)

招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用。

5)

招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

14.聘的影響因素有哪些？

企業(yè)外部影響因素：1）經(jīng)濟因素；2）法律和政府政策因素。

企業(yè)內(nèi)部影響因素：1）企業(yè)的招聘政策

2）企業(yè)的招聘預(yù)算

3）企業(yè)的形象及號召力

4）企業(yè)的薪酬水平

15.招聘的原則有哪些？

1)

任人唯賢

2)

公開、公平、公正

3)

符合國家法律政策和社會整體利益

4)

雙向選擇

5)

競爭、擇優(yōu)、全面

6)

確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

16.有效的人員選拔有什么意義？

1)

保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展。

2)

有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本。

3)

有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機會。

17.員工錄用的程序中背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則？

1)

只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄。

2)

背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意。

3)

背景調(diào)查不能涉及個人隱私和其他與工作無關(guān)的信息。

4)

盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息。

5)

避免忽視求職者性格等方面的主觀平價內(nèi)容。

18.根據(jù)薪酬目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略設(shè)計薪酬制度的步驟有哪些？

1)

職位分析和評價

2)

薪酬調(diào)查分析

3)

設(shè)計、確定薪酬結(jié)構(gòu)

4)

確定薪酬水平

5)

薪酬體系的實施和修正。

19.員工福利的主要特點有哪些？

1)

補嘗性；

2)

均等性；

3)

集體性。

20.職業(yè)選擇決策的原則有哪些？

(1)客觀原則

(2)主動原則

(3)比較原則。

21.職業(yè)生涯規(guī)劃呈現(xiàn)出哪些特征？

1)

發(fā)展性

2)

階段性

3)

互動性

4)

個性化。

22.員工培訓(xùn)的內(nèi)容？

知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

23.員工培訓(xùn)的意義？

1)

培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵

2)

培訓(xùn)能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要

3)

培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑

4)

培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量

5)

培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競爭的優(yōu)勢

24.沙因自我實現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點？

1)

人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。

2)

人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)獨立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

3)

人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅。

4)

個人自我實現(xiàn)的目標(biāo)和組織目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個人會自動地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。

25.激勵的物質(zhì)手段？

1)

合理的工資福利制度

2)

技能培訓(xùn)，職務(wù)晉升

3)

員工持股和股票期權(quán)滿足

4)

福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。

26.激勵非物質(zhì)手段？

1)

信任、區(qū)別對待與關(guān)懷

2)

參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)

3)

危機激勵

4)

公正和工作穩(wěn)定性

27.績效考核的功能？

1)

控制功能

2)

激勵功能

3)

開發(fā)功能

4)

溝通功能

28.績效考核的作用？

1)

績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)

2)

績效考核是員工安置的依據(jù)

3)

績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)

4)

績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)

5)

績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及其過程進行考察

6)

績效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，并促進員工的發(fā)展。

29.績效考核中的誤區(qū)？

1)

評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定

2)

偏差現(xiàn)象

3)

信息不對稱

4)

反饋不良

5)

績效考核結(jié)果的使用有誤

五、論述

1、人力資源的特點

1)

存在狀態(tài)的生物體

2)

開發(fā)對象的能動性

3)

生成過程的時代性

4)

使用過程的時效性

5)

開發(fā)過程的持續(xù)性

6)

使用開發(fā)的再生性

7)

閑置過程的消耗性

8)

人力資源的社會性

2.試述人力資源規(guī)劃的影響因素？

答：影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境：1）經(jīng)濟環(huán)境

2）人口環(huán)境

3）科技環(huán)境

4）政治與法律環(huán)境

5）社會文化因素

影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：1）企業(yè)的一般特征

2）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化

3）組織形式的變化

4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)

5）企業(yè)文化

3.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)勢？

1)

從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險”問題。

2)

從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。

3)

從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。

4)

從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員的晉升機會引起多個內(nèi)部人員的晉升。

5)

從成本方面來看，首先，由于減少投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低。

5.試述影響面試效果的因素？

1)

非語言行為造成的錯誤。求職者的非語言行為也常常會對招聘者帶來影響。

2)

面試考官支配與誘惑。有時面試考官利用面試做過分的宣傳，自夸或以社會性交談代替面試。

3)

對職位缺乏認(rèn)識。有許多時候，招聘者對他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。

4)

相對標(biāo)準(zhǔn)。很多主持面談?wù)呓哟S多工作應(yīng)聘者，他們對一個具體應(yīng)聘者的評價往往以他們之前談過的那些人的特征為依據(jù)。

5)

招聘規(guī)模的壓力。當(dāng)企業(yè)需要招聘教多求職者時，主試者進行的面試可能就會降低對求職者的要求，對應(yīng)試者做出過高的評價，從而導(dǎo)致所招人員不夠理想。

6.試述薪酬的影響因素

答：影響企業(yè)薪酬管理各項決策的因素主要有以下三類：

1）企業(yè)外部因素

（1）國家法律法規(guī)

（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況及物價水平

（3）勞動力市場的供給狀況

（4）其他企業(yè)的薪酬狀況

2）企業(yè)內(nèi)部因素

（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化

（2）企業(yè)的發(fā)展階段

（3）企業(yè)的財務(wù)狀況

3）員工的個人因素

（1）員工所處的行業(yè)和職位

（2）員工的績效表現(xiàn)

（3）員工的工作年限

7.職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計主要有哪些常見的步驟？

1)

評估自我2)

職業(yè)生涯機會的評估

3)

正確進行職業(yè)分析

4)

職業(yè)生涯路線的選擇

5)

確定職業(yè)生涯目標(biāo)

6)

制定行動計劃與措施

7)

評估與反饋。

8.員工培訓(xùn)與正規(guī)教育不同，其主要區(qū)別有哪幾個方面？

1)

員工培訓(xùn)是以工作為中心。

2)

員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，而人們在小學(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，可稱為第一教育過程，主要是學(xué)習(xí)一般的知識和技能。

3)

員工培訓(xùn)是針對其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知識和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培訓(xùn)新生一代準(zhǔn)備從事社會生活的過程，從德、智、體、美、勞幾個方面入手，對其進行全面的、綜合的、通用的培訓(xùn)，使人獲得全面發(fā)展。

4)

員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一。而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式。

9.雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個方面？

1)

管理者在管理過程中，要對兩類因素區(qū)別對待。

2)

這一理論提出調(diào)動員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵因素。

3)

在眾多因素中，“成就”和“社會認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵作用。

4)

工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。

5)

考慮員工的個人差異設(shè)計工作，滿足員工的內(nèi)在需求。

10.試述績效考核的原則？

1)

客觀性原則

2)

考核方法多樣化原則

3)

明確性、公開性原則

4)

敏感性原則

5)

一致性原則

6)

可行性原則

7)

及時反饋原則

8)

階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

11.試述績效考核的方法？

1)

排序法

2)

關(guān)鍵事件法

3)

配對比較法

4)

量表評定法

5)

行為錨定等級評價法

6)

行為觀察量表法

7)

強制分布法

8)

評價中心法

9)

目標(biāo)管理法

10)

360度考核法

11)

第四篇：人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

一、單選題

1、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.認(rèn)知B.態(tài)度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.工作成就 B.工作績效

C.工作滿意度 D.工作態(tài)度

3、最早提出組織承諾的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績效 D.工作分析

5、()是指個體對其他個體的知覺。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.個體知覺 B.社會知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

7、()是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

8、領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會屬性10、20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會人 B.經(jīng)濟人

C.管理人 D.復(fù)雜人

11、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標(biāo)準(zhǔn)答案： d12、()是指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

A.績效 B.成員滿意度

C.團隊學(xué)習(xí)D.外人滿意度

標(biāo)準(zhǔn)答案： c13、幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團隊任務(wù)職能 B.團隊維護職能

C.團隊溝通職能 D.團隊決策

標(biāo)準(zhǔn)答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報酬

C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關(guān)系

E.個人特征與工作的匹配

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e3、社會知覺包括的類型有()。

A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng) D.對比效應(yīng)

E.刻板效應(yīng)

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動公平D.法律公平

E.組織公平

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強調(diào)的行為法則有()。

A.在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為

B.懲罰原則

C.要對這些關(guān)鍵行為進行基線測量

D.功能性分析

E.干預(yù)行為

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e7、團隊的有效性要素構(gòu)成有()。

A.績效B.成員滿意度

C.團隊學(xué)習(xí)D.外人的滿意度

E.薪酬

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d8、個體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護性

C.自我暴露型 D.自我實現(xiàn)型

E.自我實踐型

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來說明管理者。

A.工作計劃類 B.人際關(guān)系類

C.信息類 D.任務(wù)處理類

E.決策類

標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e10、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。

A.自信心 B.創(chuàng)造性

C.內(nèi)驅(qū)力 D.領(lǐng)導(dǎo)動機

E.隨機應(yīng)變的能力

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

3.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。

答：通常，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達(dá)公司員工的績效考評

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進一步細(xì)化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理

第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要

1、四種資源：物力資源、財力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動組織進步和經(jīng)濟發(fā)展的智力勞動和體力勞動能力的人的總和。

3、人力資源的6個特征：形成過程的時代性；開發(fā)對象的能動性；使用過程的時效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。

4、人力資源開發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟活動的全過程。它是采用科學(xué)的方法，對于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時對企業(yè)員工的思想、心理和行為進行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

5、人力資源開發(fā)與管理的職能和活動：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（4）評價職能工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。

6、人力資源開發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求。（2）吸引潛在合格的應(yīng)聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質(zhì)、知識和技能。（7）發(fā)掘員工的潛能。（8）使員工得到個人成長空間。

7、人力資源開發(fā)與管理的意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺。（3）提高經(jīng)濟效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項有關(guān)法律、法規(guī)。第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理新趨勢及現(xiàn)狀分析

1、人力資源開發(fā)的新趨勢：（1）人力資源開發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開發(fā)的價值將發(fā)生變化。（4）重視人力資源開發(fā)的科學(xué)性。（5）人力資源開發(fā)的手段和方式多樣化。（6）人力資源開發(fā)終身化。（7）更加注重情商的開發(fā)。（8）需要具有時代性的高素質(zhì)人才。（9）科技人才資源的開發(fā)將成為人力資源開發(fā)的重點。（10）人力資源開發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項重要產(chǎn)業(yè)。

2、人力資源管理的新趨勢：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。

第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)

第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要

1、人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實現(xiàn)其經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)或經(jīng)濟規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實施的全局性、長期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長遠(yuǎn)性、階段性、穩(wěn)定性、應(yīng)變性

第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的基本理念

1、理念基礎(chǔ)：人性假設(shè)，經(jīng)濟人、自我實現(xiàn)的人、社會人和復(fù)雜人。

第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵、救濟與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘

第四節(jié) 工作分析

1、工作分析又稱職務(wù)分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

2、工作分析的方法：工作實踐法、關(guān)鍵事件法、標(biāo)準(zhǔn)問卷法

第五節(jié) 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。

2、人力資源需求預(yù)測：需求預(yù)測就是企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。

3、人力資源需求預(yù)測方法：現(xiàn)狀預(yù)測法、經(jīng)驗預(yù)測法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計算機模擬法、外推預(yù)測法、勞動生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預(yù)測：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預(yù)測。來源：內(nèi)部來源、外部來源。

第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)

第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則

1、定義：員工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求；公開原則；平等原則；考核競爭原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點原則。

第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計劃；落實招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。

2、內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報名；測試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測評軟件測試；筆試；其他測試；審核錄用。

第三節(jié) 員工招聘的策略與方法

1、內(nèi)部調(diào)整：管理人才和技能的儲備、內(nèi)部競爭上崗公告和自我推薦，包括的內(nèi)容內(nèi)部招聘、考核、加大培訓(xùn)力度、復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

2、員工招聘的外部來源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個體勞動者。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業(yè)機構(gòu)推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳

第四節(jié) 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過程和方法：初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、面試、個人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測試種類：認(rèn)知能力測試、運動神經(jīng)能力測試、業(yè)務(wù)知識及經(jīng)驗測試、工作樣本測試、職業(yè)興趣測試、個性測試