第一篇：人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)匯總-北大人力(專科)

人力資源開發(fā)與管理 本科 試卷答案

1.選擇題：

單選：1-5DACDA 6-10CDDCC;11-15ADBBB;

多選題：16-20：ABC、AC、ACD、ABCD、ABCD;21-25：ABCD、BD、ABD、ABD、BCD

2.名詞解釋： 26：P68頁 27:89頁 ；28：217頁 ；29：238頁；30:269頁

3.簡(jiǎn)答題：31:45頁 32:147頁；33:284頁 34:305頁 ：

4.論述題：35:22頁

人力資源管理

（三）專科

1.簡(jiǎn)答題 31：P25頁 32:P275頁；33：P47頁；34：P232頁；35：P125頁

2.名詞解釋 26：P79頁 ；27：P322頁；28：P6頁；29：P69頁；30:p119頁

3.選擇題答案：

單選 1-5BDBCD,6-10CBCBC,1115ABABB;

多選題：16-20ABCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD;21-25ABCD、ABD、ABC、ABCD、ACD

第二篇：北大人力本自考《人力資源開發(fā)與管理》(大題)

《人力資源開發(fā)與管理》

《人力資源開發(fā)與管理》簡(jiǎn)答、論述、案例分析題復(fù)習(xí)匯總

1.簡(jiǎn)述人力資源（HR）與人力資本（HC）的區(qū)別與聯(lián)系？P6

區(qū)別表現(xiàn)在四個(gè)方面：

① 關(guān)注的焦點(diǎn)不同：HC針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，由因索果，關(guān)注的是收益問題；HR是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)來說的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。

② 研究的視角不同：HC是從投入與產(chǎn)出的角度研究人的作用；HR是把人當(dāng)做企業(yè)財(cái)富的源泉，從人的潛力與財(cái)富的關(guān)系角度研究人力問題；

③計(jì)量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

④外延寬度不同：HR概念的外延要寬于HC。

聯(lián)系表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

①人力資源則是人力資本的有形形態(tài)。（舒爾茨）

②二者在形式上都體現(xiàn)勞動(dòng)者的能力。

2.人力資源管理方法（四種）：（以單個(gè)方法出簡(jiǎn)答題，或者案例分析題）P22-2

51）以任務(wù)為中心的管理方法

① 建立在經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的② 內(nèi)容：他是科學(xué)管理原理的核心，任務(wù)管理的理論貫穿于泰勒思想發(fā)展的全過程

③ 任務(wù)管理4個(gè)特點(diǎn)：重點(diǎn)在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和完成任務(wù)；使用“胡蘿卜加大棒”政策；管理是少數(shù)人的事與

一般員工沒有關(guān)系；等級(jí)的控制體系、嚴(yán)格的工作規(guī)范。

2）以人為中心的管理方法

① 建立在社會(huì)人與自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)基礎(chǔ)之上

② 內(nèi)容：根據(jù)人的心理需要，通過尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人、改善人際關(guān)系等方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)

造性，從而提高組織工作效率的方法。

③ 三個(gè)特征：視人力資源為組織第一資源；以激勵(lì)為主要方式；建立和諧的人際關(guān)系。

3）以開發(fā)為中心的管理方法

① 建立在自我實(shí)現(xiàn)人與社會(huì)人假設(shè)基礎(chǔ)之上的；

② 內(nèi)容：是以人為中心管理方法的一種發(fā)展，開發(fā)人的潛能，主張以人為中心，既要關(guān)心人、愛護(hù)人與尊重人，更要促進(jìn)人的發(fā)展，開發(fā)人的潛能，真正實(shí)現(xiàn)人的能力和價(jià)值，體現(xiàn)人力資源開發(fā)的思想。

③ 3個(gè)特征：強(qiáng)調(diào)員工的積極參與；重視對(duì)員工的開發(fā)；重視環(huán)境建設(shè)（環(huán)境建設(shè)包括心理環(huán)境、工作環(huán)境、社

會(huì)環(huán)境的建）。

4）以優(yōu)化為中心的管理方法

① 在四種假設(shè)基礎(chǔ)之上

② 內(nèi)容：就是要在充分了解組織需求與員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，按照科學(xué)方法與程序，不斷優(yōu)化我們的管理工作，保持員工的作用于價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮。（沒有最好的，只有最合適的）

3.簡(jiǎn)述全體部門人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)？P2

5①保證組織對(duì)HR的需求得到最大限度的滿足；（簡(jiǎn)：滿足組織對(duì)人力資源的需求）

②最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的HR，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；（簡(jiǎn)：體現(xiàn)組織與資源的可持續(xù)發(fā)展）

③維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部HR，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其HC得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。（簡(jiǎn)：體現(xiàn)人與組織的雙贏）

4.簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用。P50

一方面可以指導(dǎo)與規(guī)范人力資源開發(fā)的活動(dòng)；另一方面可以保持與提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：

① 有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力；②有助于提供個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效；③優(yōu)化組織的可持續(xù)發(fā)展。璇子sunny，201

35.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容有哪些？P53-5

4①樹立以人為本的人力資源哲學(xué)；②開展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)；③實(shí)施系統(tǒng)化的人力資源管理；④進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)。

6.簡(jiǎn)述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）的聯(lián)系與區(qū)別？P31-36 兩者聯(lián)系：(3個(gè)一致)

1）管理理念一致：視人為組織的能動(dòng)性資源,在工作中都以人為中心； 2）管理方式一致：人力資源管理職業(yè)化與專業(yè)化；

3）所追求的最終目標(biāo)一致：保障組織人力資源的需求得到最大限度滿足。兩者區(qū)別：（5個(gè)不一致）

1）理論背景不一致：職能：建立在科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)上的；戰(zhàn)略：源于資源基礎(chǔ)論； 2）支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致：職能：組織總體戰(zhàn)略的被動(dòng)反應(yīng)者，充當(dāng)“棋子”的功能；戰(zhàn)略：高度支持總體戰(zhàn)略； 3）兩者人力資源管理部門的角色不一致：職能：片面執(zhí)行任務(wù)，專家、救火隊(duì)角色；戰(zhàn)略：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動(dòng)者；

4）兩者的結(jié)果不一致：職能：降低成本消耗；戰(zhàn)略：組織績(jī)效和長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲??；

5）兩者的管理主體和工作范圍不一致：職能：管理主體僅涉及管理人力資源管理部門，工作范圍局限于招聘、選擇、配置、績(jī)效評(píng)估、薪酬等職能；戰(zhàn)略：組織全體員工共同參與，工作范圍除了傳統(tǒng)的職能工作，同時(shí)肩負(fù)“經(jīng)營(yíng)理念、組織文化、組織設(shè)計(jì)、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、強(qiáng)化員工滿意度”等使命。

7.工作分析是對(duì)那些方面進(jìn)行分析？P83五個(gè)方面的分析：

① 工作名稱分析：工作特征的揭示與概括，工作名稱的選擇與表述； ② 工作規(guī)范分析：工作任務(wù)、責(zé)任、工作關(guān)系與強(qiáng)度； ③ 工作環(huán)境分析：物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境；

④ 工作條件分析：從事該工作的員工必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、操作技能和心理素質(zhì)； ⑤ 工作過程分析：工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響。

8.簡(jiǎn)述工作分析遵循的原則有哪些？（五個(gè)原則）P98

1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接。2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來的適應(yīng)。3）以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。4）以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握。

5）以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理。

9.簡(jiǎn)述工作分析的流程？（七個(gè)步驟）P98

①明確工作分析的目的；②明確參與人員；③選擇分析樣本；④收集并分析工作信息；⑤審查收集到的工作信息；⑥編寫職務(wù)說明書；⑦運(yùn)用、反饋及修改。

10.簡(jiǎn)述工作分析中應(yīng)該注意的問題有哪些？（4個(gè)方面，案例分析題需要展開）P100

1）員工恐懼問題。2）動(dòng)態(tài)環(huán)境問題。3）形式主義問題。4）工作分析中還常常存在工作分析主體不適，組織高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持不夠，工作分析契約界定模糊、缺乏質(zhì)量鑒定。

11.簡(jiǎn)述人員招聘的價(jià)值。（4點(diǎn)）P119

1）有利于確保實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；2）有利于節(jié)約人力資源成本；3）有利于增強(qiáng)組織的凝聚力；4）有利于樹立良好的組織形象。

12.內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：P120-1

211）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：①可鼓舞士氣，激勵(lì)員工；②招聘成功率高；③內(nèi)部員工能更快適應(yīng)工作；④可節(jié)約大量費(fèi)用，減少因崗位空缺造成的間接損失；⑤員工忠誠(chéng)度高，離職率低。

缺點(diǎn)：①可能造成內(nèi)部矛盾；②“近親繁殖”、“團(tuán)體思維”，抑制組織創(chuàng)新；③不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。

2）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：①能為組織帶來新思想和新方法；②來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才；③可樹立良好的組織形象。

缺點(diǎn):①篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)、成本高；②進(jìn)入角色慢；③決策風(fēng)險(xiǎn)大；④影響內(nèi)部員工的積極性。

13.人員招聘的流程：P12

21）準(zhǔn)備工作：

a)b)c)d)e)

2）人員招聘：

f)g)

14.簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的概念及特點(diǎn)？

概念：心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣本組的測(cè)量，通過觀察被測(cè)者的代表性行為，根據(jù)已定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被測(cè)者的心里特征進(jìn)行客觀推論的一種科學(xué)方法。特點(diǎn)：①間接性；②相對(duì)性；③標(biāo)準(zhǔn)性；④客觀性。

15.簡(jiǎn)述面試的含義和程序？P136

含義：面試，又叫面試測(cè)評(píng)，是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要方法，由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。程序：①確定面試主考官；②設(shè)計(jì)面試提綱；③制定面試評(píng)價(jià)表；④確定面試方式。

16.試述傳統(tǒng)意義上培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別表現(xiàn)在那些地方？P156

培訓(xùn)：側(cè)重于近期目標(biāo)，重心放在提高員工當(dāng)前工作的績(jī)效上，從而可以開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，使他們掌握基本的工作知識(shí)、方法、步驟和過程；培訓(xùn)具有一定的強(qiáng)制性；培訓(xùn)的對(duì)象是普通員工與技術(shù)人員。

開發(fā)：側(cè)重于提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)，提高員工面向未來職業(yè)的能力；開發(fā)的對(duì)象是具有管理潛能的員工，主要對(duì)象是管理人員。

17.如何正確理解員工培訓(xùn)與開發(fā)的涵義？P158

1）員工培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指組織根據(jù)組織目標(biāo)，采用各種方式對(duì)員工實(shí)施的有目的、有計(jì)劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行為，使員工不斷更新知識(shí)、開拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高工作績(jī)效，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級(jí)別的工作，從而提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2）培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象：企業(yè)全體員工，而不是部分員工；

3）培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容：與員工工作有關(guān)，與工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)范圍之內(nèi)； 4）培訓(xùn)與開發(fā)的目的：改善員工的工作業(yè)績(jī)并提升企業(yè)的整體績(jī)效； 5）培訓(xùn)與開發(fā)的主體：企業(yè)，即培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)由企業(yè)組織實(shí)施。

18.簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義？P159（簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)單三點(diǎn)就行，不用展開回答）

1）提高自我意識(shí)水平。通過培訓(xùn)，員工能很好的了解自己的定位、承擔(dān)的責(zé)任，能更好的適應(yīng)工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)環(huán)境，更好的完成任務(wù)并加強(qiáng)和其他員工的交往和溝通。

2）提高員工的技術(shù)能力和知識(shí)水平。通過對(duì)技術(shù)人員和管理人員的長(zhǎng)期培訓(xùn)，可以提高組織管理的水平。

發(fā)布招聘信息

接待招聘者及收集其資料 招聘需求 人力規(guī)劃 招聘策略 組建招聘工作組 制定招聘工作計(jì)劃

3）人員篩選：

h)i)j)k)

4）人員錄用：

l)m)n)o)

錄用決策 簽訂勞動(dòng)合同 入職培訓(xùn) 招聘評(píng)估 篩選簡(jiǎn)歷 筆試、面試 心里測(cè)驗(yàn) 體驗(yàn)

19.員工培訓(xùn)與開發(fā)中常見的問題有哪些？（案例分析題）P16

3①?zèng)]有開展培訓(xùn)實(shí)施調(diào)研，培訓(xùn)重點(diǎn)與學(xué)員期待不一致； ②培訓(xùn)準(zhǔn)備不周，缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)組織；

③培訓(xùn)過程中常常出現(xiàn)意想不到的問題，如培訓(xùn)偏題、培訓(xùn)冷場(chǎng)等； ④培訓(xùn)結(jié)束后后續(xù)工作無人跟進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容得不到落實(shí)。

20.通過深度素質(zhì)的員工培訓(xùn)，企業(yè)可以達(dá)到哪些目的？(6點(diǎn))P17

5①加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感；②加強(qiáng)員工對(duì)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)的參與感；③激發(fā)員工創(chuàng)新能力；④滿足員工不斷成長(zhǎng)的需要，留住人才；⑤發(fā)展保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；⑥鞏固團(tuán)隊(duì)精神，明確企業(yè)發(fā)展前途，增強(qiáng)群體反應(yīng)力。

21.新世紀(jì)面臨的人才開發(fā)挑戰(zhàn)表現(xiàn)在哪些方面？P185

1）國(guó)際人才爭(zhēng)奪將會(huì)更加激烈，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)更趨前沿化和顯性化； 2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化使緊缺人才的開發(fā)顯得越來越緊迫。3）經(jīng)營(yíng)空間的拓展使人才的綜合素質(zhì)亟待提高。

4）人才流動(dòng)的加快使得如何留住高素質(zhì)的人才顯得越發(fā)重要。

22.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的區(qū)別？P197

1）績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)；績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分。2）績(jī)效管理師一個(gè)過程，注重過程管理；績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié)。

3）績(jī)效管理具有前瞻性，能有效規(guī)劃企業(yè)未來；績(jī)效考評(píng)是回顧過去一個(gè)階段的成果，不具前瞻性。

4）績(jī)效管理有完善的計(jì)劃、監(jiān)控、考評(píng)和反饋溝通改進(jìn)一系列手段方法；績(jī)效考評(píng)只是獲取績(jī)效信息的一個(gè)手段。5）績(jī)效管理注重能力培養(yǎng)；績(jī)效考評(píng)只注重成果大小。

6）績(jī)效管理能建立經(jīng)理和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系；績(jī)效考評(píng)使經(jīng)經(jīng)理和員工站到了對(duì)立的兩面。

23．為了保證績(jī)效績(jī)效溝通與反饋的效果，應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？P216（案例分析題）

①績(jī)效溝通和反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)；②績(jī)效溝通和反饋要指出具體的問題；③績(jī)效溝通和反饋要指出問題出現(xiàn)的原因；④績(jī)效溝通和反饋不能針對(duì)人；⑤注意績(jī)效溝通和反饋時(shí)的環(huán)境條件和說話的技巧。

24.簡(jiǎn)述周邊績(jī)效的主要特征？P218 周邊績(jī)效的主要特征可以歸納為5個(gè)方面：

①周邊績(jī)效是角色外績(jī)效；②周邊績(jī)效營(yíng)造良好的組織氛圍；③周邊績(jī)效是組織背景下的績(jī)效；④周邊績(jī)效是行為導(dǎo)向或者過程導(dǎo)向的績(jī)效；⑤周邊績(jī)效與員工的個(gè)性關(guān)系密切。

25.你認(rèn)為在組織管理中應(yīng)該如何應(yīng)用周邊績(jī)效？P219-210 1）周邊績(jī)效對(duì)組織的人力資源管理工作具有重要的氣勢(shì)意義：

① 在績(jī)效評(píng)價(jià)中，既要重視任務(wù)績(jī)效，也要重視周邊績(jī)效；

② 組織管理者要想提高自己的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，要高度重視自己的周邊績(jī)效； ③ 正確看待和理解360度考評(píng)結(jié)果；

④ 在其他人力資源管理活動(dòng)中，同時(shí)要關(guān)注任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效；

⑤ 在組織文化建設(shè)時(shí)，要努力創(chuàng)造尊重、信任、承諾、支持、公平的組織環(huán)境。2）我們要以正確的態(tài)度對(duì)待周邊績(jī)效：

① 合理關(guān)注周邊績(jī)效，既不能忽視它的作用，也不要夸大它的作用。② 任務(wù)績(jī)效是組織應(yīng)該首先關(guān)注的。

③ 做好任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的整合工作，使二者相互促進(jìn)，相得益彰，共同贏得組織總績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

26.簡(jiǎn)述組織薪酬體系規(guī)劃的步驟有哪些？P235圖（選擇/簡(jiǎn)答）

1）外部環(huán)境掃描與預(yù)測(cè)（人力資源市場(chǎng)供求狀況、行業(yè)薪酬水平、員工期望、組織目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益、國(guó)有政策）2）確定總體政策目標(biāo)（總水平、分配標(biāo)準(zhǔn)、特殊政策）

3）研究可能的變動(dòng)因素（物價(jià)變動(dòng)、政策性調(diào)整（行業(yè)性）、人員變動(dòng)）4）制定可抉擇方案（最優(yōu)方案、其他可行性方案）

5）根據(jù)總目標(biāo)評(píng)價(jià)各種方案，那個(gè)方案將提供最佳機(jī)會(huì)（最大收益，最低成本）6）選擇最佳方案，編制總體規(guī)劃

7）編制分類計(jì)劃（工資調(diào)整總體規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、福利計(jì)劃）

8）編制預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化、細(xì)化（如增加工資預(yù)算、獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算、福利預(yù)算）9）規(guī)劃實(shí)施及反饋（規(guī)劃的調(diào)整和控制）

27.員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)薪酬的決定因素有哪些？

1）來源于組織方面的因素，包括組織規(guī)模、組織信奉的報(bào)酬哲學(xué)、組織的支付能力。2）來源于工作方面的因素，包括工作責(zé)任、職務(wù)類型和工作績(jī)效表現(xiàn)。3）員工人力資本大小，包括員工工作表現(xiàn)、技能、學(xué)歷等。4）人力資源市場(chǎng)狀況，包括勞動(dòng)力供求狀況、政府法律等因素。5）來源于產(chǎn)品市場(chǎng)的因素，包括產(chǎn)品領(lǐng)先性、成本、價(jià)格等。

6）來源于資本市場(chǎng)的因素，包括組織流動(dòng)資金、股票市場(chǎng)價(jià)值以及雇主籌資能力等。

28.請(qǐng)根據(jù)自己工作單位的實(shí)際情況合理設(shè)計(jì)普通管理類人員的薪酬體系？P246-250

1）普通管理類人員的一般應(yīng)用的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。這種工資形式的基本架構(gòu)一般包括基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、崗位工資和績(jī)效工資等幾個(gè)組織部分。

2）進(jìn)行結(jié)構(gòu)工資中崗位等級(jí)的設(shè)計(jì)。一般將管理崗位工資等級(jí)設(shè)立為四等，分別為部門經(jīng)理管理層；副經(jīng)理、經(jīng)理助理、高級(jí)職稱管理層；業(yè)務(wù)主辦、中級(jí)職稱管理層；操作層。然后再在同一薪等上劃分若干工資檔次，一般設(shè)立5個(gè)工資薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)差為15%。

3）進(jìn)行結(jié)構(gòu)工資中績(jī)效工資的設(shè)計(jì)?？?jī)效工資系數(shù)的設(shè)計(jì)是這一步的關(guān)鍵，一般系數(shù)隨崗位聯(lián)動(dòng)，即與崗位工資一樣采取崗位等級(jí)制，制定一一對(duì)應(yīng)的崗位工資等級(jí)表，以達(dá)到績(jī)效工資系數(shù)既能實(shí)現(xiàn)在崗位上區(qū)別開，又能在人頭上區(qū)別開的效果。

29．簡(jiǎn)述福利的作用和功能體現(xiàn)在哪些方面？P267-268

對(duì)企業(yè)的作用：①增強(qiáng)薪酬的合法性，提高企業(yè)形象；②有利于吸引和保留員工；③享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

對(duì)員工的作用：①提高員工的滿意度；②稅收的優(yōu)惠；③集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。

30.簡(jiǎn)述員工福利管理的內(nèi)容和流程？P27

4員工的福利管理包括方案制定、財(cái)務(wù)預(yù)算、管理機(jī)構(gòu)、人員配備、成本控制、調(diào)整變動(dòng)和效果評(píng)估等內(nèi)容。管理流程：方案制定---人員配置與管理機(jī)構(gòu)設(shè)置---財(cái)務(wù)預(yù)算---調(diào)整變動(dòng)-----效果評(píng)估

31.簡(jiǎn)述員工福利設(shè)計(jì)與管理的步驟？P27

5①員工需求的調(diào)研；②了解雇主的動(dòng)機(jī)；③分析現(xiàn)狀，提出建議；④提出籌資方法和成本控制措施；⑤形式方案；⑥信息溝通；⑦定期評(píng)估。

32.簡(jiǎn)述社會(huì)保障的含義和特點(diǎn)？P278

社會(huì)保障：是依據(jù)一定的法律和規(guī)定，為保證社會(huì)成員的基本生活權(quán)利而提供的救助和補(bǔ)貼。社會(huì)保障特點(diǎn)：保障性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性。

33.簡(jiǎn)述國(guó)外員工福利與社會(huì)保障管理對(duì)我國(guó)有什么啟示？P29

3員工福利方面的啟示：①因地制宜，因企制宜；②設(shè)計(jì)具有一定彈性的福利計(jì)劃；③強(qiáng)化管理；③積極發(fā)揮政府引導(dǎo)作用。社會(huì)保障方面的啟示：①繼續(xù)堅(jiān)持“效率與公平”的根本原則；②合理界定退休年齡；③建立多種形式、多層次的保障制度；④在資金來源和管理上，實(shí)施“三位一體，個(gè)人為主”的改革方向；⑤加強(qiáng)社會(huì)保障制度立法。

34.簡(jiǎn)述員工關(guān)系的特點(diǎn)有哪些？P318

①個(gè)別性與集體性；②平等性與不平等性；③對(duì)等性與非對(duì)等性；④經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性

35.簡(jiǎn)述員工協(xié)調(diào)關(guān)系的內(nèi)容？P320

①勞動(dòng)合同管理；②勞動(dòng)爭(zhēng)議處理；③員工人際關(guān)系協(xié)調(diào)；④員工關(guān)系管理培訓(xùn)；⑤員工情緒管理；⑥溝通管理；⑦組織文化建設(shè)；⑧服務(wù)與支持。

36.有效的溝通在員工關(guān)系協(xié)調(diào)方面的作用有哪些？P32

41）有效的溝通可以使管理者了解員工的需求、士氣、員工之間以及各部門之間的關(guān)系； 2）有效的溝通可以改變員工的態(tài)度，形成共同認(rèn)可的價(jià)值觀，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化； 3）有效的溝通可以化解對(duì)立和沖突，形成和諧發(fā)展的大好局面。

37.簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)與管理發(fā)展的新趨勢(shì)與新特點(diǎn)？P358

1）全球化的日益明顯，信息技術(shù)革命的興起，導(dǎo)致新時(shí)期管理理念與模式的變化，加之削減管理成本、開發(fā)人力資本的需求，使得人力資源開發(fā)與管理面臨著新的發(fā)展環(huán)境與氛圍。

2）21世紀(jì)企業(yè)與組織文化的變革致使其擔(dān)負(fù)的使命有所轉(zhuǎn)變，最終影響人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展方向與模式，人力

資源管理實(shí)現(xiàn)了從職能性、傳統(tǒng)的人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

3）環(huán)境的變革、組織的發(fā)展，導(dǎo)致人力資源管理的角色發(fā)生了巨大的變化，使其成為戰(zhàn)略執(zhí)行的合作者、行政管理專

家、員工伙伴以及變革的推動(dòng)者。

第三篇：人力資源管理人力資源開發(fā)與管理概論

濰坊科技學(xué)院 A、試用期限B、勞動(dòng)合同期限C、勞動(dòng)保護(hù)和條件D、勞動(dòng)報(bào)酬 2013－2014學(xué)年第二學(xué)期考試

7、個(gè)性----職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。A、帕金森B、約翰.L.霍蘭德C、金斯伯格D、施恩 《人力資源開發(fā)與管理概論》試卷(A)

8、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管（時(shí)間90分鐘 滿分100分）理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。（適用于綜合教育學(xué)院12級(jí)本科人力資源管理專業(yè)學(xué)生）

A、“機(jī)器人”B、“經(jīng)濟(jì)人”C、“生活人”D、“社會(huì)人”

9、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。這種理論稱為（）。A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強(qiáng)化理論

10、在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、威廉.配弟B、亞當(dāng).斯密C、A.馬歇爾D、舒爾茨

二、判斷題（10分,每題1分）。

1、人力資源需求預(yù)測(cè)中的專家判斷法，又稱（）。

1、人力資源是一種不可再生的資源。A、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法

2、工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此，評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。

2、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。

3、崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。A、工作職責(zé)B、工作中晉升C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作環(huán)境

4、績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、企業(yè)對(duì)新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）。

5、用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。A、培訓(xùn)B、脫產(chǎn)培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)

6、人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)

4、一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出

7、員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體

8、建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立現(xiàn)了績(jī)效的（）的特點(diǎn)。勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、不確定性

9、職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。

5、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（）。

10、整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，A、能力工資制B、績(jī)效工資制C、計(jì)件工資制D、職務(wù)工資制 企業(yè)人力資源部門不再履行此項(xiàng)管理職能。

6、勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（）。

四、案例分析題（60分，每題15分）。5分）。

1、論述人力資源規(guī)劃的作用

2、簡(jiǎn)述工作分析的內(nèi)容

3、簡(jiǎn)述面試的步驟

4、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的一般程序

案例分析題1：

通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有1000績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了部考評(píng)辦法》使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理狀況，政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。

對(duì)于中層干部的考評(píng)完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，公司還是子公司，均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有效評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司中是否有所體

案例分析題2：

現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

工作職責(zé)分歧

一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺(tái)的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿意干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車間主任便叫來服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿意干，說“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干，再說，這事也不應(yīng)該是我干的”。車間主任再叫來勤雜工，要勤雜工來清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿意，便向公司進(jìn)行投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位說明書。操作工的崗位說明書明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說明書規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開始。試分析：

（1）對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為如何解決？有無建議？（2）如何防止類似事件的發(fā)生？

案例分析題3：

案例分析題4：

小李的困惑

一家中小型企業(yè)的薪酬方案

經(jīng)過高考的激烈競(jìng)爭(zhēng)，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書，專業(yè)是人力一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案,正準(zhǔn)備實(shí)施.資源管理。小李的叔叔在社會(huì)上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國(guó)，在薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時(shí),當(dāng)?shù)匦∮忻麣?。?dāng)小李告訴他叔叔這一消息時(shí)，叔叔說，“我知道這個(gè)專業(yè)，很熱勵(lì)個(gè)人努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。門。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點(diǎn)培訓(xùn)，考核一下員工，管一管人，比較輕松。”依據(jù)是:根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果,每月進(jìn)行一次工資核算.原本對(duì)未來充滿憧憬、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說，頓時(shí)迷茫這套方案的特點(diǎn):不已：人力資源管理專業(yè)到底是做什么的？

統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷,結(jié)合案例回答以下問題：

定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇,獎(jiǎng)懲相互依存,（1）人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是什待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果.這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道,么？（10分）

主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中,對(duì)事不對(duì)人,（2）作為未來的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培養(yǎng)哪些方面的基本能力？正、合理，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。

（5分）這套方案制定的方法是:(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析, 確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；(2)確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；(3)按以下方案確定各位員工的工資額, 放。員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

問題:這套方案是否合理可行？分析。

第四篇：自考復(fù)習(xí)專題 人力資源開發(fā)與管理整理

人力資源開發(fā)與管理

題型：一、單選

30*1=30分

二、填空

5*1=5分

三、名詞解釋

5*3=15分

四、簡(jiǎn)答題

5*6=30分

五、論述題

10*2=20分

一、單選

1.潛在的人力資源包括在校的青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人、從事家庭勞動(dòng)的家庭婦女。

2.作為人力資源的人的勞動(dòng)能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性。

3.開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。

4.人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。

5.人力資源的形成，配置，開發(fā)和使用都離不開社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng)。

6.人力資源是企業(yè)最重要的資源

7.人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)的人才，就成為21世紀(jì)最重要的、最具有戰(zhàn)略意義的資源。

8.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。

9.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。

10.隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多的依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。

11.開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動(dòng)中隊(duì)各種要素所進(jìn)行的組織方法。

12.開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為。

13.開發(fā)計(jì)劃是指人力資源開發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作于實(shí)施過程的書面描述。

14.個(gè)體開發(fā)是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)。

15.群體開發(fā)是指從既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。

16.組織開發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)，組織建設(shè)，制度建設(shè)與管理活動(dòng)。

17.社會(huì)開發(fā)指一個(gè)國(guó)家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。

18.人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。

19.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。

20.拔高型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。

21.優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想

22.衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。

23.心理型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人本主義。

24.工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。

25.農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是土地資源，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是資本資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是人力資源。

26.學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。

27.職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。

28.從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段。

29.19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱為“科學(xué)管理之父”。

30.1919年，約翰。康芒斯在產(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次實(shí)用了“人力資源”一詞。

31.人力資源的概念是由德魯克在《管理實(shí)踐》中加以明確界定的。

32.人力資源開發(fā)理論在西方國(guó)家是以而努力資本理論為為依據(jù)的。

33.舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。

34.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。

35.開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦

36.美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。

37.美國(guó)學(xué)者薛恩1965年提出了自己的人性假設(shè)觀點(diǎn)“復(fù)雜人假設(shè)”

38.員工受經(jīng)濟(jì)刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會(huì)干任何工作，組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。

39.社交需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素，是社會(huì)人假設(shè)。

40.人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出。

41.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。

42.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法。

43.企業(yè)常用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法來預(yù)測(cè)本組織在將來某段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求。采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的效果受經(jīng)驗(yàn)的影響較大。

44.德爾非法是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測(cè)。

45.計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對(duì)比較準(zhǔn)確的方法。

46.外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。

47.減少人員補(bǔ)充是人力資源供過于求最常用的方式。

48.裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。

49.能級(jí)層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)與適應(yīng)。

50.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。

51.收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃工作影響很大。

52.直線部門職能層是人力資源政策的實(shí)施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。

53.員工是人力資源政策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對(duì)象。

54.工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。

55.工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。

56.1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。

57.1979年，德國(guó)工效學(xué)家羅莫特（Walter

Ro-hmert）被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。

58.工作分析作為人力資源管理活動(dòng)最基本的職能，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中起著舉足輕重的作用。

59.工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。

60.職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。

61.職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。

62.工作族：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。

63.在工作分析的計(jì)劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。

64.制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。

65.工作分析的方法有很多種，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；根據(jù)分析對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基本方式劃分，有觀察法、問卷調(diào)查法等。

66.階段觀察法適用于那些工作周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作。

67.工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長(zhǎng)的工作。

68.訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應(yīng)于各類工作的分析，并且對(duì)中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果。

69.非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國(guó)使用較多的職位分析問卷形式。

70.問卷設(shè)計(jì)是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。

71.工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。

72.工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。

73.工作規(guī)范可以分為“顯形”任職資格，如工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求。

74.工作規(guī)范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對(duì)工作能力的要求。

75.員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。

76.作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分。

77.招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

78.招聘的第一個(gè)程序是確定招聘需求。

79.從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補(bǔ)職位空缺是常用的方法。

80.廣告是最常用、最簡(jiǎn)單且信息傳播最廣泛的招募手段。

81.資格審查是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。

82.個(gè)性測(cè)試主要的測(cè)試方法是影射法。

83.評(píng)價(jià)中心測(cè)試就是通過情景模擬的方法來對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。

84.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評(píng)價(jià)。、85.舉例說明，是面試的一項(xiàng)核心技巧，當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時(shí)，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際解決問題的能力。

86.遞近提問，在用簡(jiǎn)單提問提出幾個(gè)問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這是可采用遞近提問方式將問題向深層次引申一步。

87.穩(wěn)定系數(shù)是指用統(tǒng)一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。

88.等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性。

89.內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

90.在選拔過程中，有效測(cè)試的結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績(jī)，即選拔結(jié)果與以后的工作績(jī)效考評(píng)得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。

91.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

92.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

93.選拔成本效用=被選拔人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

94.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

95.傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資.96.亞當(dāng)。斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者

97.維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。

98.邊際生產(chǎn)率薪酬理論是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的100.效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。

101.基本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

102.間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)嘗和服務(wù)的形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利。

103.均等性是指履行了勞動(dòng)義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。

104.企業(yè)福利是指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。

105.家庭援助計(jì)劃是企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對(duì)老人和兒童。

106.彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。

107.選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。

108.從發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐來看，福利管理還出現(xiàn)了社會(huì)化和貨幣化的趨勢(shì)。

109.職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)是20世紀(jì)90年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)。

110.社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。

111.巜中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典>>把職業(yè)分為四個(gè)層次包括8個(gè)大類66個(gè)中類413個(gè)小類1838個(gè)細(xì)類

112.職業(yè)分類大典中的＂細(xì)類“,是我國(guó)分類體系中的最基本類別。

113.標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期、比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。

114.先期確定性選擇，即人們?cè)诼殬I(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時(shí)教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對(duì)口的職業(yè)。

115.反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個(gè)人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己的職業(yè)期望提高，導(dǎo)致第二次選擇，甚至三次，四次選擇。

116.客觀原則

從客觀實(shí)際出發(fā),是職業(yè)選擇的首要原則.117.特性與因素理論是最早的職業(yè)選擇理論，特性與因素是由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。

118.特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。

119.美國(guó)著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū).120.SWOT分析法是英文單詞Strengths(優(yōu)勢(shì)).Weaknesses(劣勢(shì)).Opportunities(機(jī)會(huì)).Threats(威脅)的縮寫.121.員工培訓(xùn)的原則：是將培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過理論提高而制訂的對(duì)于培訓(xùn)的基本要求。

122.案例分析法：通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。

123.反應(yīng)層：這是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的第一個(gè)層次，主要是了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息。

124.學(xué)習(xí)層：這是目前最常見的，也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。

125.行為層：它的評(píng)價(jià)往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)，由上級(jí)，同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，在工作中是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。

126.結(jié)果層：這是對(duì)培訓(xùn)的最高層次的評(píng)價(jià)

127.X-Y理論是美國(guó)著名的行為科學(xué)家麥格雷戈提出的。

128.X理論的觀點(diǎn)與我國(guó)古代性惡論觀點(diǎn)非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。

129.Y理論的觀點(diǎn)與我國(guó)古代的性善論的觀點(diǎn)在某種程度上也是不謀而合。

130.美國(guó)行為科學(xué)家埃德加.沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為經(jīng)紀(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我是實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出了復(fù)雜人假設(shè)。將這四種假設(shè)排列稱為四種人性假設(shè)。

131.保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報(bào)酬、地位以及安全保障等）

132.激勵(lì)因素只要為內(nèi)部因素包括（成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實(shí)現(xiàn)。）

133.成就需要是邁克利蘭理論的核心

134.第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國(guó)心理學(xué)家維克托.弗魯姆。

135.20世紀(jì)60年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛德華.洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。

136.強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納從動(dòng)物試驗(yàn)中得到并提出的。

137.公平理論也稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)北卡羅來那大學(xué)行為教授塔希斯.亞當(dāng)斯于1956年提出。

138.績(jī)效考核的三種類型：結(jié)果取向型、行為取向型、特征取向型

139.排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績(jī)效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序。它一般分為簡(jiǎn)單排序、交替排序、平均比較三種類型。

140.配對(duì)比較法也可以叫做兩兩比較法或者對(duì)偶比較法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。

141.量表評(píng)定法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核法

142.行為觀察量表法也成為行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

143.暈輪效應(yīng)也叫“哈羅效應(yīng)”。在績(jī)效考核中，暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)就是評(píng)價(jià)者對(duì)下屬的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往對(duì)其它方面的評(píng)價(jià)也較高或較低。

144.近因效應(yīng)：心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明人們常常有一種不易為人察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事責(zé)往往被遺忘了，造成在評(píng)價(jià)別人的工作時(shí)，新近獲得的印象對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。

145.首因效應(yīng)：主要是第一印象，一個(gè)人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢(shì)，即使其本人事實(shí)上同這個(gè)第一印象有很大的差距，也很難再短時(shí)間內(nèi)扭轉(zhuǎn)別人的偏見。

146.暗示效應(yīng)，是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

147.組織發(fā)展是通過有計(jì)劃的干預(yù)措施來增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性及其成員工作滿意度的過程。

148.技術(shù)機(jī)構(gòu)干預(yù)理論關(guān)注的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績(jī)效因素以及員工之間的人際關(guān)系。

149.兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預(yù)策略是調(diào)查反饋和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

二、填空

1.現(xiàn)實(shí)的人力資源是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。

2.人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。

3.商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

4.對(duì)于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘，保持等

5.西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義。

6.人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。

7.任何一種人力資源開發(fā)活動(dòng)都有開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對(duì)象、開發(fā)方式、開發(fā)手段、開發(fā)目的、開發(fā)時(shí)間、開發(fā)計(jì)劃等要素。

8.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。

9.就目前組織內(nèi)部的活動(dòng)來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計(jì)、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等。

10.組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)有自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益。

11.績(jī)效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心向以績(jī)效為中心轉(zhuǎn)移。

12.學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識(shí)積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。

13.人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組合。

14.積極的心態(tài)主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進(jìn)心。

15.人力資源規(guī)劃主要包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。

16.企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。

17.工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個(gè)最重要的主體。

18.觀察法依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。

19.工作日志法是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。

20.大多數(shù)的工作說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。

21.企業(yè)外部影響因素可分為兩類：一類為經(jīng)濟(jì)因素；一類為法律和政策因素。

22.招聘計(jì)劃主要包括三項(xiàng)內(nèi)容：確定招聘機(jī)構(gòu)、分析相關(guān)的信息、制訂招聘方案。

23.在借助廣告進(jìn)行招募時(shí)，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。

24.能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試。

25.個(gè)性測(cè)試主要是測(cè)量被測(cè)試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動(dòng)機(jī)等。

26.從面試所達(dá)到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。

27.從參與面試過程的人員來看，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試。

28.從面試的組織形式來看，面試則分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。

29.人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。

30.通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

31.效度可分為三種：預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度和內(nèi)容效度。

32.薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。

33.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本

34.廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利。

35.企業(yè)中員工的薪酬一般由三個(gè)部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

36.差額計(jì)件制主要有泰羅計(jì)件制和梅里克計(jì)件制兩種。

37.企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

38.員工福利是由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成。

39.職業(yè)是人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富、獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

40.社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)

41.現(xiàn)在許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬＂集成資源＂，而未來的產(chǎn)品則屬于＂集成知識(shí)＂。

42.職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

43.霍蘭德把個(gè)性類型劃分為六種:現(xiàn)實(shí)型.研究型.藝術(shù)型.社會(huì)型.企業(yè)型.常規(guī)型.44.現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

45.在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析，二是培訓(xùn)目標(biāo)確定。

46.美國(guó)行為科學(xué)家埃德加.沙因提出了“復(fù)雜人假設(shè)”。

47.斯金納認(rèn)為，對(duì)人的行為進(jìn)行改變有三種類型和方法，即積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化和消退。

48.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵(lì)：個(gè)體驅(qū)動(dòng)力、他人的推動(dòng)力和環(huán)境吸引力。

49.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績(jī)效主要受以下四個(gè)因素影響：一是能力、二是激勵(lì)、三是機(jī)會(huì)、四是環(huán)境。

50.績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)員工的尺度，考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類。

51.組織發(fā)展理論可以劃分為兩個(gè)大類：變革過程理論和執(zhí)行理論。

三、名詞解釋

1.人力資源：在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。

2.人力資源管理：對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。

4.人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。

5.組織開發(fā)指通過組織這個(gè)中介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動(dòng)。具體的說就是通過創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理的活動(dòng)與形式.6.人力資源開發(fā)傳略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。

7.潛能：是人的潛在能力，指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會(huì)有的潛在力量。

8.職業(yè)計(jì)劃：是指?jìng)€(gè)體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。

9.人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。

10.人力資源需求預(yù)測(cè)：是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。通常，人力資源需求的預(yù)測(cè)又分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。

11.工作分析：是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程。

12.工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。

13.工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，包括相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項(xiàng)工作，任職者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)”。

14.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。

15.選拔錄用：是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。

16.同測(cè)效度：是指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

17.薪酬:是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)(包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效)，所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。

18.薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。

19.計(jì)時(shí)薪酬：也稱定額工資，以小時(shí)、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付薪酬。

20.計(jì)件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。

21.社會(huì)保險(xiǎn)：是國(guó)家依法建立的，面向勞動(dòng)者的一項(xiàng)社會(huì)保障制度，它由政府、單位和個(gè)人三方共同籌資，保障勞動(dòng)者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)暫時(shí)或永久失去勞動(dòng)能力而失去收入來源時(shí)，能夠從國(guó)家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動(dòng)者的后顧之憂。

22.養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。

23.職業(yè):職業(yè)是人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富、獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

24.職業(yè)分類：職業(yè)分類就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過對(duì)全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同的職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，你達(dá)到勞動(dòng)力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過程。

25.職業(yè)選擇:職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

名詞解釋。

26.職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。

27.職業(yè)決策：職業(yè)決策是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計(jì)劃，它是一種問題解決活動(dòng)。

28.員工培訓(xùn)：是組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。

29.挫折：是指?jìng)€(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。

30.績(jī)效考核：是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績(jī)的管理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過程。

四、簡(jiǎn)答

1.人力資源的地位和作用

1)

人力資源是企業(yè)最重要的資源

2)

人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源

3)

人力資源是一種戰(zhàn)略性資源

2.人力資源管理涉及的主要內(nèi)容

1)

獲取

2)

整合3)

獎(jiǎng)酬

4)

調(diào)控

5)

開發(fā)

3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

1)

戰(zhàn)略性

2)

系統(tǒng)性

3)

匹配性

4)

動(dòng)態(tài)性

5)

關(guān)鍵性

4.人力資源開發(fā)的特點(diǎn)

1)

特定的目的性與效益中心性

2)

長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

3)

基礎(chǔ)的存在性

4)

開發(fā)的系統(tǒng)性

5)

主客體的雙重性

6)

開發(fā)的動(dòng)態(tài)性

5.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用

1)

有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力

2)

有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效

3)

有助于組織的可持續(xù)發(fā)展

6.人力資本理論的基本內(nèi)容

1)

人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點(diǎn)，產(chǎn)生和作用問題

2)

人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題

3)

人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律

4)

家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法

5)

衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

7.人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用

1)

人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位

2)

人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐。

3)

人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來

4)

人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。

8.人力資源規(guī)劃的概念包括幾個(gè)方面的含義？

1)

人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2)

人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。

3)

人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。

4)

人力資源規(guī)劃的全局性。

5)

人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性。

9.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的常用方法有哪些？

1)

人員核查法

2)

技能清單

3)

管理人員接替模型

4)

馬爾科夫模型

10.工作分析的意義和作用是什么？

1)

有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。

2)

有利于人員的招聘和篩選。

3)

有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

4)

有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5)

有利于制訂合理的薪酬政策。

6)

有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃

11.工作分析過程中需遵循哪幾個(gè)原則？

1)

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。

2)

以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。

3)

以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在的邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4)

以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。

12.編寫工作說明書要遵循哪些原則？

1)

對(duì)象是工作崗位本身。

2)

內(nèi)容具體細(xì)致。

3)

對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了。

4)

工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。

13.招聘的意義主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？

1)

招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。

2)

減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

3)

招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。

4)

招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要的作用。

5)

招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

14.聘的影響因素有哪些？

企業(yè)外部影響因素：1）經(jīng)濟(jì)因素；2）法律和政府政策因素。

企業(yè)內(nèi)部影響因素：1）企業(yè)的招聘政策

2）企業(yè)的招聘預(yù)算

3）企業(yè)的形象及號(hào)召力

4）企業(yè)的薪酬水平

15.招聘的原則有哪些？

1)

任人唯賢

2)

公開、公平、公正

3)

符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益

4)

雙向選擇

5)

競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面

6)

確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

16.有效的人員選拔有什么意義？

1)

保證組織用在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展。

2)

有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本。

3)

有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

17.員工錄用的程序中背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則？

1)

只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄。

2)

背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意。

3)

背景調(diào)查不能涉及個(gè)人隱私和其他與工作無關(guān)的信息。

4)

盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息。

5)

避免忽視求職者性格等方面的主觀平價(jià)內(nèi)容。

18.根據(jù)薪酬目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬制度的步驟有哪些？

1)

職位分析和評(píng)價(jià)

2)

薪酬調(diào)查分析

3)

設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)

4)

確定薪酬水平

5)

薪酬體系的實(shí)施和修正。

19.員工福利的主要特點(diǎn)有哪些？

1)

補(bǔ)嘗性；

2)

均等性；

3)

集體性。

20.職業(yè)選擇決策的原則有哪些？

(1)客觀原則

(2)主動(dòng)原則

(3)比較原則。

21.職業(yè)生涯規(guī)劃呈現(xiàn)出哪些特征？

1)

發(fā)展性

2)

階段性

3)

互動(dòng)性

4)

個(gè)性化。

22.員工培訓(xùn)的內(nèi)容？

知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

23.員工培訓(xùn)的意義？

1)

培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵

2)

培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要

3)

培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑

4)

培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量

5)

培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)

24.沙因自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)？

1)

人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。

2)

人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

3)

人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅。

4)

個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。

25.激勵(lì)的物質(zhì)手段？

1)

合理的工資福利制度

2)

技能培訓(xùn)，職務(wù)晉升

3)

員工持股和股票期權(quán)滿足

4)

福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。

26.激勵(lì)非物質(zhì)手段？

1)

信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷

2)

參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)

3)

危機(jī)激勵(lì)

4)

公正和工作穩(wěn)定性

27.績(jī)效考核的功能？

1)

控制功能

2)

激勵(lì)功能

3)

開發(fā)功能

4)

溝通功能

28.績(jī)效考核的作用？

1)

績(jī)效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)

2)

績(jī)效考核是員工安置的依據(jù)

3)

績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)

4)

績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)

5)

績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及其過程進(jìn)行考察

6)

績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。

29.績(jī)效考核中的誤區(qū)？

1)

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定

2)

偏差現(xiàn)象

3)

信息不對(duì)稱

4)

反饋不良

5)

績(jī)效考核結(jié)果的使用有誤

五、論述

1、人力資源的特點(diǎn)

1)

存在狀態(tài)的生物體

2)

開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性

3)

生成過程的時(shí)代性

4)

使用過程的時(shí)效性

5)

開發(fā)過程的持續(xù)性

6)

使用開發(fā)的再生性

7)

閑置過程的消耗性

8)

人力資源的社會(huì)性

2.試述人力資源規(guī)劃的影響因素？

答：影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境：1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境

2）人口環(huán)境

3）科技環(huán)境

4）政治與法律環(huán)境

5）社會(huì)文化因素

影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：1）企業(yè)的一般特征

2）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化

3）組織形式的變化

4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)

5）企業(yè)文化

3.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)？

1)

從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。

2)

從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠(chéng)和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。

3)

從組織的運(yùn)行效率來看，與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。

4)

從激勵(lì)方面來看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升機(jī)會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升。

5)

從成本方面來看，首先，由于減少投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低。

5.試述影響面試效果的因素？

1)

非語言行為造成的錯(cuò)誤。求職者的非語言行為也常常會(huì)對(duì)招聘者帶來影響。

2)

面試考官支配與誘惑。有時(shí)面試考官利用面試做過分的宣傳，自夸或以社會(huì)性交談代替面試。

3)

對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)。有許多時(shí)候，招聘者對(duì)他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。

4)

相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。很多主持面談?wù)呓哟S多工作應(yīng)聘者，他們對(duì)一個(gè)具體應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)往往以他們之前談過的那些人的特征為依據(jù)。

5)

招聘規(guī)模的壓力。當(dāng)企業(yè)需要招聘教多求職者時(shí)，主試者進(jìn)行的面試可能就會(huì)降低對(duì)求職者的要求，對(duì)應(yīng)試者做出過高的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致所招人員不夠理想。

6.試述薪酬的影響因素

答：影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有以下三類：

1）企業(yè)外部因素

（1）國(guó)家法律法規(guī)

（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平

（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況

（4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

2）企業(yè)內(nèi)部因素

（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化

（2）企業(yè)的發(fā)展階段

（3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

3）員工的個(gè)人因素

（1）員工所處的行業(yè)和職位

（2）員工的績(jī)效表現(xiàn)

（3）員工的工作年限

7.職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)主要有哪些常見的步驟？

1)

評(píng)估自我2)

職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估

3)

正確進(jìn)行職業(yè)分析

4)

職業(yè)生涯路線的選擇

5)

確定職業(yè)生涯目標(biāo)

6)

制定行動(dòng)計(jì)劃與措施

7)

評(píng)估與反饋。

8.員工培訓(xùn)與正規(guī)教育不同，其主要區(qū)別有哪幾個(gè)方面？

1)

員工培訓(xùn)是以工作為中心。

2)

員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，而人們?cè)谛W(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，可稱為第一教育過程，主要是學(xué)習(xí)一般的知識(shí)和技能。

3)

員工培訓(xùn)是針對(duì)其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知識(shí)和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培訓(xùn)新生一代準(zhǔn)備從事社會(huì)生活的過程，從德、智、體、美、勞幾個(gè)方面入手，對(duì)其進(jìn)行全面的、綜合的、通用的培訓(xùn)，使人獲得全面發(fā)展。

4)

員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一。而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式。

9.雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？

1)

管理者在管理過程中，要對(duì)兩類因素區(qū)別對(duì)待。

2)

這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素。

3)

在眾多因素中，“成就”和“社會(huì)認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵(lì)作用。

4)

工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。

5)

考慮員工的個(gè)人差異設(shè)計(jì)工作，滿足員工的內(nèi)在需求。

10.試述績(jī)效考核的原則？

1)

客觀性原則

2)

考核方法多樣化原則

3)

明確性、公開性原則

4)

敏感性原則

5)

一致性原則

6)

可行性原則

7)

及時(shí)反饋原則

8)

階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

11.試述績(jī)效考核的方法？

1)

排序法

2)

關(guān)鍵事件法

3)

配對(duì)比較法

4)

量表評(píng)定法

5)

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

6)

行為觀察量表法

7)

強(qiáng)制分布法

8)

評(píng)價(jià)中心法

9)

目標(biāo)管理法

10)

360度考核法

11)

第五篇：北大自考2011人力資源開發(fā)與管理第一章

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

第一章 人力資源管理及其價(jià)值

選擇題：

1.資源分為人力資源、物力資源、財(cái)力資源和信息資源。

2.人力資源理論在中國(guó)形成大約經(jīng)歷了四個(gè)階段，分別是傳播階段、專業(yè)化階段、擴(kuò)展階段、全員化或公共化階段。

3.發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：人事管理階段、人力資源管理階段、人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理階段。

4.人力資源的三大觀點(diǎn)分別是成年人口觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀。

5.人力資本強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)型、依據(jù)性、功用性、利益性。

6.人力資源強(qiáng)調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性、來源性。

7.人力資源的特點(diǎn)：生活性；可控性；個(gè)體獨(dú)立性；群體組織性；社會(huì)性；內(nèi)在性；無形性；變化性與不確定性；能動(dòng)性；作用的不確定性；系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；主導(dǎo)型；資本性；時(shí)效性；再生性與持續(xù)性；價(jià)值性；稀缺性；難以模仿性。

8.人性假設(shè)包括：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（代表人物：泰勒、麥格雷戈）；社會(huì)人假設(shè)（代表人物：梅奧）；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（代表人物：馬斯洛）；復(fù)雜人假設(shè)（代表人物：薛恩）

9.人力資源管理的方法：以任務(wù)為中心的管理方法、以人為中心的管理方法、以開發(fā)為中心的管理方法、以優(yōu)化為中心的管理方法。

10.戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)：獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升組織績(jī)效、服務(wù)組織戰(zhàn)略。

11.戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動(dòng)者。

名詞解釋：

1.人力資源：是在一定的范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。

2.人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、合同管理與薪資報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

3.戰(zhàn)略人力資源管理：是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。

簡(jiǎn)答、論述題：（簡(jiǎn)答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。）

1.簡(jiǎn)述人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系？

區(qū)別表現(xiàn)在四個(gè)方面：

（1）關(guān)注的焦點(diǎn)不同：HC針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，由因索果，關(guān)注的是收益問題；HR是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)來說的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。

（2）研究的視角不同：HC是從投入與產(chǎn)出的角度研究人的作用；HR是把人當(dāng)做企業(yè)財(cái)富的源泉，從人的潛力與財(cái)富的關(guān)系角度研究人力問題；

（3）計(jì)量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

（4）外延寬度不同：HR概念的外延要寬于HC。

聯(lián)系表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

（1）人力資源則是人力資本的有形形態(tài)。（舒爾茨）

（2）二者在形式上都體現(xiàn)勞動(dòng)者的能力。

2.簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)？

人力資源管理的目標(biāo)：

（1）保證組織對(duì)HR的需求得到最大限度的滿足；

（2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的hr，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

（3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部hr，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其hc得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。

人力資源管理的任務(wù)：

規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護(hù)；開發(fā)。（分別展開）

3.簡(jiǎn)述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的相同點(diǎn)與不同點(diǎn)？

相同點(diǎn)（三個(gè)一致）

（1）管理理念

（2）管理方式

（3）最終目標(biāo)

不同點(diǎn)（五個(gè)不一致）

（1）理論背景

（2）支持組織總體戰(zhàn)略的程度

（3）HR部門角色

（4）結(jié)果

（5）管理主體和工作范圍