第一篇：企業(yè)怎樣才能留住人才

企業(yè)怎樣才能留住人才？

人員的流失，特別是高素質(zhì)人員的流失，是企業(yè)不可估量的損失。這表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，在充分就業(yè)的今天，企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員；第二，這些新招來(lái)的員工需要一定的時(shí)間熟悉公司的環(huán)境和工作；第三，人才流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司對(duì)自己是一個(gè)直接的威脅。此外，更換一個(gè)專業(yè)人員的代價(jià)可能是離去人員工資的1—2．5倍之間。優(yōu)秀人才的替換成本則更大。因此，留住人才，特別是留住優(yōu)秀人才，是各企業(yè)需要時(shí)刻面對(duì)的難題之一。

大量的案例研究和調(diào)查表明，富有挑戰(zhàn)性的工作、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)，是留住人才的最重要和最有效的三個(gè)因素。

富有挑戰(zhàn)性的工作。

企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性；另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。研究表明，使工作具有挑戰(zhàn)性是激勵(lì)員工的一個(gè)非常重要的方法。在這方面，人們?cè)敢夤ぷ鞯?00家美國(guó)公司的做法主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，給員工較大的工作自主權(quán)，使員工在工作中能夠做自己想做的事情，能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。

第二，通過(guò)內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來(lái)填補(bǔ)。

第三，通過(guò)內(nèi)部工作輪換來(lái)保持員工對(duì)工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會(huì)產(chǎn)生枯燥的感覺(jué)，許多公司就采取內(nèi)部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個(gè)新的工作崗位上會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生更大的興趣，覺(jué)得工作更有挑戰(zhàn)性，同時(shí)，也能通過(guò)不同工作時(shí)間的比較找到更適合自己的工作。

第四，為了吸引員工，許多公司提出了不解雇員工的政策。在100家人們最愿意工作的公司中，有18家公司實(shí)行的是“鐵飯碗”制，明文規(guī)定，即使在不景氣時(shí)也不解雇員工。例如，在3M公司，1997年自動(dòng)離職和被公司解雇的員工比例為70：1。

與業(yè)績(jī)掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整的薪酬。

雖然錢從來(lái)不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績(jī)最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平：在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資分配的差距。

可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。

員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢?他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺(jué)，像員工的“教練”和“導(dǎo)師”一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。

員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)和實(shí)施。

突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。美國(guó)微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)。

彈性工作制。

據(jù)報(bào)道，美國(guó)不少高科技企業(yè)為了留住人才，在彈性工作制方面推陳出新，想出了不少

招數(shù)，諸如自愿縮短工作時(shí)間、壓縮工作周、靈活的上下班時(shí)間等。在美國(guó)硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，五年前，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后，當(dāng)即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。

所有者身份。

企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤(rùn)。企業(yè)可以通過(guò)授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)相聯(lián)系，或者通過(guò)給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。另外，授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績(jī)等，也是一種給予員工所有者身份的方法。

主動(dòng)介入市場(chǎng)選擇。

歐美一些大型企業(yè)的最高負(fù)責(zé)人每年一度公然鼓勵(lì)每一位高級(jí)主管，接受管理較為先進(jìn)的企業(yè)招聘面談.目的在于使他們了解，他在同類專業(yè)市場(chǎng)中的“身價(jià)”有多高;在另一企業(yè)中如何做他在本企業(yè)所從事的工作；以及在另一企業(yè)中的類似工作對(duì)比之下，他對(duì)自身工作所發(fā)揮的績(jī)效，到底是偏高還是偏低。面談之后，企業(yè)最高負(fù)責(zé)人會(huì)詳細(xì)分析每一位高級(jí)主管在招聘面談中所搜集的資料，通過(guò)分析來(lái)確定他們的工作表現(xiàn)，哪些強(qiáng)于其他企業(yè)同一層次主管，那些弱于其他企業(yè)同一層次主管；本企業(yè)提供的待遇偏高還是偏低。通過(guò)分析，企業(yè)最高負(fù)責(zé)人可以與相關(guān)高級(jí)主管協(xié)同行動(dòng)，諸如調(diào)整待遇，重新劃分工作，改善現(xiàn)有的管理體制等。倘若本企業(yè)所提供的條件與機(jī)會(huì)遠(yuǎn)不及其他企業(yè)所提供的，而且在短時(shí)期內(nèi)無(wú)法做出相應(yīng)的改善，企業(yè)最高負(fù)責(zé)人可借此安排雙方皆有利的離職條件。乍看起來(lái)，以上措施有庸人自擾，甚至自毀長(zhǎng)城之嫌，但要知道，在互聯(lián)網(wǎng)信息與人際溝通、接觸幾乎已達(dá)無(wú)孔不入的今天，在獵頭公司激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，能力高強(qiáng)的高級(jí)主管早已成為各行各業(yè)爭(zhēng)相羅致的對(duì)象，企業(yè)若不針對(duì)他們的跳槽采取防范措施，則可能會(huì)因他們的猝然離去而動(dòng)搖根本。這種按“攻擊是最好的防御”策略所設(shè)計(jì)出來(lái)的防范措施，具有三種潛在的好處：首先，以坦誠(chéng)與公開的方式處理跳槽問(wèn)題，可使企業(yè)免于關(guān)鍵性人物突然離職所帶來(lái)的窘境；其次．企業(yè)最高負(fù)責(zé)人所表現(xiàn)出來(lái)的開明作風(fēng)，有助于士氣的維護(hù)；第三，當(dāng)高級(jí)主管發(fā)現(xiàn)，自身工作表現(xiàn)不及其他企業(yè)同一階層人士的工作表現(xiàn)時(shí)，他不但將力求改善，而且對(duì)企業(yè)的向心力也隨之加強(qiáng)。

沉淀福利制度。

山東海信集團(tuán)實(shí)行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬(wàn)元到50萬(wàn)元不等。經(jīng)理的年薪要分成四塊，當(dāng)年只能拿走30％的現(xiàn)金，其余70％沉淀下來(lái)，五年后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能夠全部拿走的。

靈活的福利計(jì)劃。

自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

愉快的工作環(huán)境。

上?；萜沼邢薰菊J(rèn)為，良好的工作環(huán)境是留住人才的關(guān)鍵。這里所說(shuō)的“工作環(huán)境”，包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面。“硬件”包括物資報(bào)酬、辦公設(shè)施等，惠普的觀點(diǎn)是，良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工的健康，使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡，所以惠普倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計(jì)理念，成立專門的“Environmentedhealthy&safety”小組，對(duì)辦公桌、椅是否符合“人性化”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格核查?；萜者€在每天上、下午設(shè)立專門的休息時(shí)間，員工可以放輕音樂(lè)來(lái)調(diào)節(jié)身

心，或者利用健身房或按摩椅“釋放自己”。相對(duì)“硬件”而言，惠普更重視“軟件環(huán)境”的建設(shè)。作為一家頂級(jí)的跨國(guó)企業(yè)，惠普有著比較成熟的企業(yè)文化?；萜兆袷剡@樣一個(gè)原則：“相信任何人都會(huì)追求完美和創(chuàng)造性，只要給予合適的環(huán)境，他們一定能成功?！边@就是著名的“惠普之道”。本著這個(gè)信念，惠普著力營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時(shí)刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和想像力。人力資源部在這方面也盡可能地發(fā)揮作用，一方面注意協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的人際關(guān)系，另一方面還專門開設(shè)各式各樣的課程，免費(fèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，比如開設(shè)“Working style”課程幫助員工了解各種類型人的特點(diǎn)，以提高員工的溝通技巧和表達(dá)方式等。

需要指出的是，要盡力留住的是能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造巨大價(jià)值的各類人才，而不是企業(yè)內(nèi)的所有人員。否則，留住表現(xiàn)不佳的人員，一方面對(duì)其他表現(xiàn)良好的人員不公平；另一方面對(duì)這些人自己也不利——他們?cè)谄渌h(huán)境下可能表現(xiàn)得非常出色。

第二篇：企業(yè)如何留住人才范文

企業(yè)如何留住人才：以情動(dòng)人

字號(hào):小中大| 打印 發(fā)布: 2011-7-07 14:05作者: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載來(lái)源: 牛津管理評(píng)論查看: 235次

經(jīng)過(guò)三十年的改革開放，中國(guó)企業(yè)獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展。但是企業(yè)在高速發(fā)展中，由于一方面企業(yè)的快速發(fā)展離不開人才，而另一方面企業(yè)在用人機(jī)制方面存在諸多不足如薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制不合理以及企業(yè)主忽視與員工的交流溝通等問(wèn)題。正因這內(nèi)部因素和外部因素雙重作用下，企業(yè)產(chǎn)生了人才流失的危機(jī)。而最讓企業(yè)困惑的是，自有人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來(lái)了難以估量的惡果。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

一、人才流失的影響

（1）人才流失會(huì)造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露

一個(gè)企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也可能會(huì)隨之被泄露，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常不利的，甚至?xí)o企業(yè)帶來(lái)巨大損失。

（2）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本

人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí)企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，這個(gè)更換成本是很高的。加上流失的人才泄密可能帶來(lái)的損失，這都會(huì)使企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本上升。當(dāng)然員工的流動(dòng)成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響。

（3）人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣

人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，同時(shí)留下的人工作量也會(huì)有所增大但工資可能不變，使得也許以前從未想過(guò)跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

（4）人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高

人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，而自己由于人才流失競(jìng)爭(zhēng)力有所下降，這使得敵強(qiáng)我弱，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。

（5）在一定程度上破壞了企業(yè)形象

人才的流失，會(huì)使外界對(duì)企業(yè)有了一些猜想和疑慮，特別是客戶和求職者。他們會(huì)猜想人才流失是領(lǐng)導(dǎo)不容人、企業(yè)留不住人才，還是企業(yè)出了問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)不善，人言可畏，只要這話傳出去，比用錢做的廣告宣傳還快、影響還大。只要人才對(duì)公司的認(rèn)可度下降，那么企業(yè)就不會(huì)招聘到真正的人才，也可能由此使客戶對(duì)企業(yè)越來(lái)越不信任，更有甚者，造成許多老客戶的驟然流失，使企業(yè)蒙受巨大的損失總之，人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)直就是一場(chǎng)噩夢(mèng)，至于人才流失在企業(yè)中基本上是弊大于利，它造成了這些企業(yè)經(jīng)濟(jì)上、商譽(yù)上、形象上的許多消極的影響，使這些企業(yè)受到嚴(yán)重的創(chuàng)傷，更可能因失掉人才而變得一蹶不振，其影響是十分巨大的。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問(wèn)題的根本策略。

二、企業(yè)人才流失原因分析

前面我們分析了人才流失現(xiàn)狀和影響，接下來(lái)我們分析下人才流失原因。這是至關(guān)重要的，只有了解了人才流失的原因，我們才能對(duì)癥下藥，找出解決人才流失問(wèn)題之道，這樣才能留住人才，使企業(yè)得到更長(zhǎng)足的發(fā)展，長(zhǎng)年不衰。人才流失原因如下：

（1）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

（2）企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差

物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。但在實(shí)際兌現(xiàn)時(shí)，缺乏誠(chéng)信，未能按約定好的發(fā)放薪酬和福利，比如員工面試時(shí)約定工資為1500元，在發(fā)放時(shí)只發(fā)1100 元；按公司明文規(guī)定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金15萬(wàn)元，在兌現(xiàn)時(shí)只發(fā)了8萬(wàn)元等，這讓人才如何相信你，如何選擇留下。而當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，例如剛進(jìn)來(lái)時(shí)工資是1500元可幾年后還是原來(lái)的工資或者只加了一點(diǎn)點(diǎn)工資，這時(shí)人才流失就成為必然了。

（3）企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善

所謂工作環(huán)境，這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺(jué)等等。由于工作職責(zé)不明確、工作流程不合理，出了問(wèn)題不知道誰(shuí)的責(zé)任，于是開始尋找“責(zé)任人”，大家相互指責(zé)，都不愿意讓責(zé)任落到自己身上，結(jié)果使得內(nèi)部氣憤十分緊張。有的公司雖然有明確的工作職責(zé)和流程，但是卻不嚴(yán)格地執(zhí)行，有時(shí)老板甚至自己帶頭違規(guī)，結(jié)果使得公司內(nèi)部無(wú)章可循，公司內(nèi)部也同樣會(huì)出現(xiàn)相互指責(zé)的緊張氣憤。工作目標(biāo)不明確，員工不知道老板對(duì)他的要求，因而沒(méi)有達(dá)到老板的預(yù)期的目標(biāo)，卻要受到老板責(zé)怪。有時(shí)目標(biāo)雖然很明確但卻不合理，老板把目標(biāo)強(qiáng)壓下去，完不成目標(biāo)要受罰。還有的公司，老板將任務(wù)布置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無(wú)法完成按照要求任務(wù)卻要受罰。無(wú)論是哪一種情況，員工心里肯定不會(huì)好受。只要有某個(gè)事件觸發(fā)，他們就可能離去。

存在的問(wèn)題還有：無(wú)休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個(gè)房間；伙食不好；文化生活匱乏等。

（4）企業(yè)發(fā)展前景不明朗

由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國(guó)大部分企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問(wèn)題，這些因素制約了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

（5）輿論宣傳導(dǎo)向的影響

近年來(lái)大學(xué)急劇擴(kuò)招，人才需求卻沒(méi)有同步擴(kuò)大，就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問(wèn)題。在這種情況下，學(xué)校、家長(zhǎng)、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒(méi)有找到合適單位的情況下，先找到一個(gè)落腳點(diǎn)，邊工作、邊尋找理想的單位。企業(yè)往往成為這種跳板，一些根本不想在企業(yè)工作的大學(xué)生，先找企業(yè)做發(fā)工資的地方，一有合適的單位馬上遠(yuǎn)走高飛。也有一些學(xué)生將企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。

（6）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制

企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。

（7）員工個(gè)人因素分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會(huì)不錯(cuò)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們?cè)缫殉搅松?、安全的需要，而?duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

（8）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題

現(xiàn)在有很多企業(yè)是家族企業(yè)，在用人上，領(lǐng)導(dǎo)就很有可能任人唯親，讓家族親戚或親朋好友占據(jù)絕大部分領(lǐng)導(dǎo)崗位，這樣使得外來(lái)人員很難展開工作，受到諸多牽制，同時(shí)也難以得到更好的發(fā)展。而在一些企業(yè)老板本身的素質(zhì)并不是較高，做事只憑自己的喜好來(lái)做，動(dòng)不動(dòng)就找員工的麻煩，罵這個(gè)罵那個(gè)的，搞得全企業(yè)上下不得安寧。在用人方面，僅憑自己的恩怨好惡來(lái)取舍人才，把那些只懂得拍馬屁的不干事無(wú)本領(lǐng)的人安排在高位，而把那些有真才實(shí)學(xué)的人晾在一邊，搞得企業(yè)里人心背離。當(dāng)然除了這些問(wèn)題外還有其他許許多多問(wèn)題，這里就不詳細(xì)例舉了。這些問(wèn)題的存在就必然導(dǎo)致人才流失。

三、解決企業(yè)人才流失問(wèn)題的若干對(duì)策和建議

（1）尊重信賴人才

明確人才是企業(yè)的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業(yè)留住人才的先決條件，是企業(yè)從感情出發(fā)留住人才。有這樣一位企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，他貌不驚人，才不出眾，卻有著異乎尋常的吸引力。他從不用高薪，也從不主動(dòng)去挖別人的墻腳，卻能夠把行業(yè)最優(yōu)秀的頂尖人才聚集到自己的麾下，并讓他們?cè)诟髯缘膷徫簧习l(fā)奮進(jìn)取，不斷取得更好的成績(jī)。問(wèn)其秘訣，這位經(jīng)營(yíng)者一聽笑之，說(shuō)：“其實(shí)，我根本就沒(méi)有什么秘訣，如果非要說(shuō)有的話，那就是我愿意真心誠(chéng)意地為我的員工喝彩?！痹瓉?lái)，這位經(jīng)營(yíng)者在下屬取得好的成績(jī)時(shí)，總是第一個(gè)為他們喝彩，而且喝彩是完完全全發(fā)自內(nèi)心，毫無(wú)造作與虛偽。也就難怪行業(yè)中最優(yōu)秀的頂尖人才樂(lè)意在其手下工作，并且那么賣力。人的天性中都有一種希望得到別人的認(rèn)同與肯定的渴望，認(rèn)同并肯定人才的地位與作用，是對(duì)他們的理解與尊重，也是對(duì)他們的最好的鼓舞與激勵(lì)。

（2）合理使用人才

松下幸之助說(shuō)：“企業(yè)即人。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，贏得員工的獻(xiàn)身精神、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設(shè)的一個(gè)重要內(nèi)容?！焙侠硎褂萌瞬牛髽I(yè)首先要能識(shí)別人才，為人才競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件，揚(yáng)棄“隨大流”、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習(xí)，愛(ài)護(hù)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、支持冒尖人才，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)，使人才脫穎而出。古人云“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛?！币虼?，除了要有“伯樂(lè)識(shí)千里馬”的識(shí)賢之舉外，企業(yè)還必須依事用人，用人之所長(zhǎng)，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某國(guó)有企業(yè)為了識(shí)別并留住人才，在員工中實(shí)行“賽馬”制，讓每個(gè)員工都有工作動(dòng)力和壓力，在“賽馬”過(guò)程中增長(zhǎng)才干，經(jīng)受鍛煉，并在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定了15種“賽馬”規(guī)則，作為考核人、使用人、獎(jiǎng)勵(lì)人的主要依據(jù)。由于有了明確的“賽馬”規(guī)則，建立健全了能者上、平者讓、庸者下的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，自然就留住了尖子人才。相反，某企業(yè)一位高級(jí)工程師，其工作內(nèi)容就是處理單位的一些日常事務(wù)，致使他跟普通的事務(wù)員沒(méi)什么區(qū)別，大材小用，碌碌無(wú)為。

（3）提供人才的發(fā)展空間

企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作滿意度；同時(shí)會(huì)令他們感受到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的前景樂(lè)觀，很有奔頭，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，自覺(jué)地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)。這是企業(yè)依靠事業(yè)留人。西門子執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德介紹說(shuō)：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對(duì)于員工，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的，公司會(huì)為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。”他還介紹說(shuō)：“西門子雇傭員工更多考慮他們的長(zhǎng)期規(guī)劃，會(huì)給予他們很多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長(zhǎng)。在西門子，員工流動(dòng)率中自愿離開的比例遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平?！逼髽I(yè)為人才營(yíng)造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環(huán)境，他們就能更有效地發(fā)揮作用，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（4）建立經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制

雖說(shuō)“金錢不是萬(wàn)能的”，但“沒(méi)有錢萬(wàn)萬(wàn)不能”。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會(huì)活動(dòng)的根本動(dòng)力。社會(huì)也通常以薪酬來(lái)衡量個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值，特別是常常用來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人的能力、地位、業(yè)績(jī)甚至發(fā)展前景等。經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式，體現(xiàn)為收入分配的差距。企業(yè)中人才的勞動(dòng)付出有時(shí)往往高于一般人勞動(dòng)付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應(yīng)比一般人的高。大量成功的實(shí)踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機(jī)制做保證，要把財(cái)富的分配與人才的貢獻(xiàn)對(duì)等起來(lái)，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財(cái)富。這是企業(yè)依靠待遇留人。經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾種表現(xiàn)形式：

1.工資激勵(lì)手段。工資作為一項(xiàng)基本的經(jīng)濟(jì)來(lái)源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業(yè)可以用高薪來(lái)留住人才。所謂高薪是指，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資的差距。比如，三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中也較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用人原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資的比差為1：18，吸引并留住了大批優(yōu)秀人才。

2.獎(jiǎng)金激勵(lì)手段。獎(jiǎng)金作為工資激勵(lì)的一種輔助手段，主要包括企業(yè)的月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和發(fā)明獎(jiǎng)等其他形式。以長(zhǎng)虹集團(tuán)為例，公司除了對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行年終重獎(jiǎng)外，還制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)等一系列獎(jiǎng)勵(lì)辦法，并積極向上級(jí)主管機(jī)關(guān)和政府部門推薦、申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。迄今為止，已有若干人被評(píng)為省市級(jí)勞動(dòng)模范或先進(jìn)工作者，分別享受國(guó)家和部、省、市級(jí)政府的特殊津貼或拔尖人才獎(jiǎng)金。

3.福利激勵(lì)手段。企業(yè)福利中常用的，激勵(lì)效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會(huì)保險(xiǎn)等方面。據(jù)了解，上海三槍集團(tuán)就建立了條件優(yōu)越的人才保健制度，在三槍集團(tuán)，有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才經(jīng)職工代表大會(huì)、等級(jí)評(píng)定委員會(huì)評(píng)議通過(guò)之后，即可享受特殊的保健待遇和醫(yī)療服務(wù)。長(zhǎng)虹集團(tuán)公司采取高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇留人的制度對(duì)留住優(yōu)秀人才也起到了較好的激勵(lì)效果，公司設(shè)有專家住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，高、中檔住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)人才的貢獻(xiàn)大小決定其所應(yīng)獲得的住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)與檔次。

（5）制定適當(dāng)?shù)募s束制度

對(duì)人才實(shí)行經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制即實(shí)行高薪、高獎(jiǎng)金、高福利，一方面必須依靠企業(yè)的高成本和高效益來(lái)支撐，這對(duì)多數(shù)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑得背上沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；另一方面，可能誘發(fā)某些人才的短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為此，除了每月的薪資實(shí)行現(xiàn)付外，企業(yè)可以對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等部分實(shí)行現(xiàn)付與延期兌現(xiàn)相結(jié)合制度即獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)制，以此建立人才的約束機(jī)制。具體而言，一是以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分獎(jiǎng)勵(lì)，余下部分轉(zhuǎn)入個(gè)人賬戶，留待將來(lái)支付，二是突出人才可以以期股的形式優(yōu)惠購(gòu)買、獲獎(jiǎng)所得企業(yè)股份。獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)制可以少動(dòng)用甚至不動(dòng)用企業(yè)的現(xiàn)金支出，既減輕了企業(yè)的現(xiàn)金支出壓力，有利于企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)，又有利于將人才和企業(yè)結(jié)成緊密的利益共同體，鼓勵(lì)其敬業(yè)精神；既保證了對(duì)人才的現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)作用，又具有長(zhǎng)期的激勵(lì)和約束作用，使得這些人才更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，避免了其在短期內(nèi)跳槽。比如，山東海信集團(tuán)實(shí)行年薪遞延制度，對(duì)人才起到了較好的凝聚作用。海信集團(tuán)規(guī)定，按子公司和分公司的規(guī)模大小、承擔(dān)的責(zé)任輕重給其經(jīng)理定級(jí)確定年薪。經(jīng)理的年薪當(dāng)年只能拿走30%的現(xiàn)金，其余的70%要延期到5年之后兌現(xiàn)。如果有人干了一兩年就離開，其延期支付的工資是拿不走的。此外，約束和留住人才，還可以采用簽訂長(zhǎng)期合約的形式。企業(yè)在與優(yōu)秀人才簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以明文規(guī)定其一定的較長(zhǎng)期限的履約時(shí)間。

（6）謀求企業(yè)自身的發(fā)展

無(wú)論是人才的優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，還是精神享受，都必須以企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎(chǔ)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)了，效益好了，社會(huì)影響力大了，自然而然的就會(huì)吸引并留住人才。試問(wèn)，國(guó)內(nèi)外眾多的知名企業(yè)中，又有哪一家企業(yè)不是人才濟(jì)濟(jì)呢？當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)抓住改革與發(fā)展的大好機(jī)遇，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，依靠企業(yè)的發(fā)展來(lái)留人，這樣才能從根本上長(zhǎng)久地留住人才。典型做法就是企業(yè)要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工尤其是優(yōu)秀人才切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，他們的工作很有意義，這樣他們才不會(huì)輕易跳槽。內(nèi)蒙古鄂爾多斯（600295，股吧）羊絨集團(tuán)從1980年建廠至今，每年都有一些重要的改革出臺(tái)，每一次的改革公司都要通過(guò)制定正確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)激勵(lì)員工努力工作，企業(yè)在不斷地推進(jìn)改革與發(fā)展的同時(shí)，也吸引并留住了行業(yè)中的眾多優(yōu)秀人才。

據(jù)分析，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，只是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5～2.5倍，人才的替換成本則更大。此外，企業(yè)可能還要承擔(dān)因人才流失給企業(yè)帶來(lái)的技術(shù)、情報(bào)等泄密的損失。如果企業(yè)的人才流向了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，那么對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一種致命的打擊。人才的流失在短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)失去巨大的利潤(rùn)收益，更為嚴(yán)重的是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將不可避免地受到影響。因此，企業(yè)必須運(yùn)用好人力資源管理這門藝術(shù)，加深對(duì)人才作用的認(rèn)識(shí)，構(gòu)建起合理科學(xué)的人才管理機(jī)制，力爭(zhēng)留住更多的人才，更好地發(fā)揮人才的功效，以保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

（7）情感留人

以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對(duì)各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問(wèn)題，尤其是對(duì)各具特長(zhǎng)、自尊心很強(qiáng)、看問(wèn)題敏銳，有時(shí)又難免

偏執(zhí)的員工，更要主動(dòng)接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長(zhǎng)的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。

（8）以德留人

管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會(huì)引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無(wú)原則遷就，不是對(duì)歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團(tuán)結(jié)人，聽得進(jìn)逆耳忠言?！?/p>

第三篇：企業(yè)如何留住人才

企業(yè)如何留住人才

越來(lái)越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且，單靠漲工資這一短期效應(yīng)已無(wú)法讓員工感受到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)方案和關(guān)心，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被會(huì)聚在“你出一份力，我付一份薪“這種

赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂(lè)意通過(guò)提供各種福利來(lái)增加職工地位的穩(wěn)定性，增強(qiáng)職工的向心力，最終提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。于是，專為客戶設(shè)計(jì)福利方案亦即所謂“留才方案“

便成了許多咨詢參謀機(jī)構(gòu)津津樂(lè)道、積極參與的話題和課題。

客觀地說(shuō)，留才方案在吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工和其

它企業(yè)心目中的地位以及員工對(duì)職務(wù)的滿意度方面，確實(shí)大有裨益。員工的福利一般不須納稅，緣于此，相對(duì)于等量現(xiàn)金支付，福利在某種意義上對(duì)于員工就更具價(jià)值。

按常規(guī)劃分方法，福利通?？煞譃閺?qiáng)制性福利和自愿性福利。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國(guó)內(nèi)注冊(cè)的企業(yè)

都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金〔即“四金“〕，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政

府明文規(guī)定的福利制度，還有平安保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等；后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置的一些符

合企業(yè)實(shí)際情況的福利。正是在自愿性福利的設(shè)計(jì)上，許多企業(yè)不惜重金延聘企管參謀精心籌劃，特別是那些效益好、人才流動(dòng)率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏“。

歸納五花八門的福利方案，一般均含有如下內(nèi)容：

住房貸款利息給付方案。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級(jí)別及職務(wù)級(jí)別確定每個(gè)人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款局部的利息由企業(yè)逐月支付。也就是說(shuō)，員工的效勞時(shí)間越長(zhǎng)，所獲利息給付越多。

商業(yè)人壽保險(xiǎn)。除正常的養(yǎng)老保險(xiǎn)金之外，企業(yè)通常還為關(guān)鍵職位的員工購(gòu)置商業(yè)人壽保險(xiǎn)，并允許職工自行交保再增購(gòu)一定數(shù)額的額外保險(xiǎn)。

醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過(guò)去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用全額報(bào)銷的方法。

當(dāng)然，仔細(xì)探究一下，不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)均為成立年限較短、員工普遍較年青的成長(zhǎng)型企業(yè)。

帶薪休假。并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長(zhǎng)的已達(dá)25天。

教育福利。對(duì)員工提供教育方面的資助，為員工支付局部或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請(qǐng)有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或其它短訓(xùn)，甚至包括書本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)。

法律和職業(yè)開展咨詢。為職工提供法律及個(gè)人職業(yè)開展方面的效勞，充分利用企業(yè)延聘的法律專家或咨詢參謀，為員工及其家庭提供效勞。

子女教育輔助方案。目前中小學(xué)甚至幼兒園日益高漲的贊助費(fèi)已成為工薪階層十分頭疼的一項(xiàng)支出。企業(yè)適時(shí)推出“投資大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他們的需求。

除此之外，許多跨國(guó)企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績(jī)優(yōu)企業(yè)雇員的歡送，不少雇員為保

住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。據(jù)悉，對(duì)于高級(jí)人才，跨國(guó)企業(yè)還有“金降落傘方案“，只是受眾面甚小，在此不再贅述。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自80年代起風(fēng)行美國(guó)的自助風(fēng)格福利組合方案，也有人稱其為“綜合福利方案“，即公司把花在每個(gè)雇

員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項(xiàng)

福利方案中選擇，直至花完其個(gè)人額度為止，但對(duì)某些重要福利那么規(guī)定最低額度。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點(diǎn)：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理本錢上揚(yáng)；雇員可能因缺乏專業(yè)知識(shí)和急功近利而造成選擇不當(dāng)；易產(chǎn)生“逆向選擇“現(xiàn)象，即選擇自己較易發(fā)生問(wèn)題的局部來(lái)進(jìn)行保障，可能引發(fā)本錢上揚(yáng)。總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。五花八門福利方案的出臺(tái)，那么成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在留住人才方面而奏效的法寶之一。

第四篇：如何留住企業(yè)人才

對(duì)公司如何留住人才的一點(diǎn)看法

隨著企業(yè)用人制度的改變，跳槽對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)早已不是一個(gè)陌生的詞匯。合理的人才流動(dòng)不論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)職工本身來(lái)說(shuō)都是有益的。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的人才流動(dòng)，可以使企業(yè)不斷補(bǔ)充新鮮的血液，引進(jìn)新的思想，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。但是人才流動(dòng)的過(guò)于頻繁對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)卻并非福音。任何事物都有一個(gè)度，人才的流動(dòng)同樣也不例外。一旦人才的流動(dòng)超出了度的范圍，那就說(shuō)明企業(yè)本身出現(xiàn)了問(wèn)題，應(yīng)該引起管理者的高度重視。

人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才卻沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的答案。很多企業(yè)的發(fā)展都受到人才流動(dòng)過(guò)于頻繁的影響，廣恒當(dāng)然也不例外。雖然我們每年都從學(xué)校和社會(huì)招聘大量人員，但是每年同樣也有大批工人從公司離職，另謀它職。對(duì)于人才的流動(dòng)，一部分人可能持無(wú)所謂的態(tài)度，認(rèn)為現(xiàn)在招工容易的很，今天你走了，明天就可以去外面招幾個(gè)人來(lái)頂上。有部分人可能會(huì)抱著一種幸災(zāi)樂(lè)禍的態(tài)度，認(rèn)為你走了，就沒(méi)人和我競(jìng)爭(zhēng)了，巴不得對(duì)方早點(diǎn)離開，也有的人可能認(rèn)為事不關(guān)己，高高掛起，走就走吧，與自己無(wú)關(guān)。這幾種錯(cuò)誤的思想都是要不得的。首先，企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)員工是要付出很多精力的，從一個(gè)邁進(jìn)公司大門的新員工到其能夠獨(dú)當(dāng)一面，獨(dú)立進(jìn)行操作是一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，公司要付出很大的精力財(cái)力，如果他還沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用就離開，公司就成了一個(gè)新員工培訓(xùn)基地，對(duì)公司來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)很大的損失。其次，一個(gè)熟練的員工在工作中所起的作用和對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)都是一個(gè)新員工所不能相比的。特別是對(duì)于化工企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的技術(shù)熟練與否不僅關(guān)系著生產(chǎn)能否安全順利進(jìn)行，而且關(guān)系著產(chǎn)品質(zhì)量是否合格。技術(shù)熟練的員工能極大的提高生產(chǎn)力，提高企業(yè)的整體效益。再次，一個(gè)員工在公司待到時(shí)間越長(zhǎng)，越能融入到公司大環(huán)境中，越能和公司同呼吸，共命運(yùn)。第四，技術(shù)熟練的員工更能夠促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)積累和創(chuàng)新。一個(gè)員工在其崗位上待 1的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)技術(shù)和工藝的掌握越熟練，越容易發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，并能夠做出相應(yīng)的改進(jìn)。人才對(duì)于企業(yè)的重要性還有很多，在次不再贅述。今天我們所要討論的是如何創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓更多的員工留下來(lái)。

每個(gè)人對(duì)公司的期望都是不同的，所以留住人才的方法也不是單一的。總體而言，我們可以從兩大方面來(lái)考慮如何留住人才：一是以財(cái)留人，包括工資，福利待遇，獎(jiǎng)懲等等；二是以情留人，包括企業(yè)文化氛圍，人際關(guān)系和上下級(jí)的溝通等等。人的需求不外乎情和財(cái)這兩個(gè)方面。

首先我們來(lái)討論一下如何從財(cái)上來(lái)留住人。

員工來(lái)企業(yè)工作的目的就是為了賺錢，正如企業(yè)的發(fā)展是為了更好的盈利一樣，這是無(wú)可指責(zé)的。如果員工通過(guò)自己的勞動(dòng)所得到的收入低于自己的預(yù)期，那么員工最終肯定會(huì)選擇離開。所以，在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)，最大可能的滿足員工的物質(zhì)需求是留住人才最重要的一點(diǎn)。

那么我們?cè)撊绾螡M足員工的這個(gè)需求？當(dāng)然不是和員工一個(gè)一個(gè)的討價(jià)還價(jià)，是靠制度，合理的薪酬制度是留住人才的第一要素。

說(shuō)起薪酬制度，大家都不陌生，但是如何運(yùn)用薪酬制度，如何讓薪酬制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用卻不是每個(gè)人都能說(shuō)清楚的。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)中小企業(yè)一般采用固定工資制度或是固定工資+效益工資，也就是所謂的績(jī)效工資。這樣的工資制度采用起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但是很難全面反映一個(gè)職工的整體情況。如果要想讓工資制度在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用，那么通過(guò)工資至少應(yīng)該能夠反映這樣幾點(diǎn)情況：1，職工的學(xué)歷；2，職工的能力；3，職工的崗位；4，職工的工作年限；5，職工的額外工作量等，這樣職工對(duì)照制度就能夠知道自己的所得，從而避免了大家胡亂猜疑，猜疑則人心散亂，是企業(yè)管理之大忌，管理者當(dāng)避免。同時(shí)由于有制度做依靠，職工們盡心做好自己的工作即可，從而杜絕了少部分人企圖通過(guò)和相關(guān)負(fù)責(zé)人搞好關(guān)系

而獲得高工資的可能性，避免了管理者利用職權(quán)瀆職，謀私。下面是關(guān)于個(gè)人工資的一個(gè)基本公式，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況可做相應(yīng)的調(diào)整：

個(gè)人工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷補(bǔ)貼+技能補(bǔ)貼+工齡工資+額外加班+其它 1，基本工資是員工試用合格后所得到的最低工資，是相同部門員工所共有的工資，是工資的起點(diǎn)?；竟べY的確定不宜太低，否則則失去了吸引力，也不宜太高，否則后面的各項(xiàng)工資則失去了調(diào)整的空間，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用?；竟べY的制定應(yīng)與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平向一致，橫向參考其它企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)自身的情況確定基本工資的高低。

2，崗位工資。崗位工資是反映職工所在崗位重要程度的工資，也是反映職工工作能力大小，拉開職工工資檔次的工資，是整個(gè)工資體系中很重要的一個(gè)組成部分。崗位工資確定的標(biāo)準(zhǔn)不宜太低，否則則顯示不出崗位的差別和重要性，不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，不利職工在該崗位長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作。

3，學(xué)歷補(bǔ)貼。為了鼓勵(lì)受過(guò)高等教育的人才到公司來(lái)工作，為了表示公司對(duì)知識(shí)的重視，公司應(yīng)該設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼。學(xué)歷補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不宜太高，畢竟由學(xué)歷轉(zhuǎn)化為能力，在工作中產(chǎn)生效益還是需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程的。

4，技能補(bǔ)貼。技能補(bǔ)貼是為那些有一技之長(zhǎng)或是受過(guò)特殊訓(xùn)練的人而設(shè)置的。技能補(bǔ)貼的設(shè)置一方面是為了留住那些有特殊技能的人，另一方面也是鼓勵(lì)在崗職工利用工作之余的時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而提高自身的技能，只要技能達(dá)到公司要求者皆可以享受此補(bǔ)貼。在此需要特別注意的是，技能補(bǔ)貼和崗位工資并不是一碼事。特殊技能在工作中并不會(huì)經(jīng)常起作用，但是一旦有意外事情發(fā)生，具有特殊技能的人就能發(fā)揮其關(guān)鍵作用，控制事態(tài)的發(fā)展。正所謂“養(yǎng)兵千日，用兵一時(shí)”，技能補(bǔ)貼就是“養(yǎng)兵的軍費(fèi)”。

5，工齡工資。工齡工資反映的是企業(yè)對(duì)老員工的重視程度。按道理來(lái)講，員工在企業(yè)待的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)越大，對(duì)企業(yè)也越忠誠(chéng)，工齡工資就是對(duì)這部分老員工的獎(jiǎng)勵(lì)。人與人之間的尊重是相互的，企業(yè)越尊重老員工，老員工也越尊重企業(yè)。所有的新員工最終都會(huì)變成老員工，善待老員工同時(shí)也是給新員工做出了一個(gè)榜樣，給了一個(gè)讓他們留下來(lái)的理由。

6，額外加班。指職工在正常的上班時(shí)間之外所做的工作，這部分工作往往是比較緊迫或是一些臨時(shí)性的工作，職工既然做了一點(diǎn)“份外”的事情，公司當(dāng)然不能視而不見，至少應(yīng)該適當(dāng)?shù)摹氨硎尽币幌伦鳛閷?duì)職工付出的回報(bào)，既符合禮尚往來(lái)的做人原則，也符合按勞分配的社會(huì)主義制度。

7，其它部分作為一個(gè)補(bǔ)充，根據(jù)公司的具體情況來(lái)確定，比如引進(jìn)的特殊人才或是對(duì)公司骨干的一些獎(jiǎng)勵(lì)等等。

除了工資制度之外，目前很多求職者所關(guān)注的另一個(gè)焦點(diǎn)是有無(wú)保險(xiǎn)。可以說(shuō)保險(xiǎn)是衡量一個(gè)企業(yè)正規(guī)化人性化程度的標(biāo)尺，一個(gè)三險(xiǎn)皆無(wú)的企業(yè)無(wú)論吹噓的多么美好都很難讓人相信它是一個(gè)正規(guī)的企業(yè)。換言之，沒(méi)有誰(shuí)愿意在工作了若干年后還一無(wú)所有。從物質(zhì)方面來(lái)講，人們對(duì)工作的期望大體可以歸結(jié)為兩類：一是滿足目前的生活需求；二是能夠提供未來(lái)的生活保障。如果企業(yè)能夠滿足人們的這兩大需求，職工的穩(wěn)定性會(huì)大大增加。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要滿足這兩大需求并非易事。如果把其中“滿足未來(lái)生活保障”的任務(wù)交與社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)完成，企業(yè)自身專注于滿足員工目前的生活需求，則就容易的多了。保險(xiǎn)有多種種類，有的企業(yè)僅替員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，有的企業(yè)繳納三險(xiǎn)，有的企業(yè)繳納五險(xiǎn)。。根據(jù)保險(xiǎn)的用途，通常情況下“三險(xiǎn)”即可滿足人們的正常需要，所以企業(yè)也應(yīng)該以繳納“三險(xiǎn)”為宜。事實(shí)證明，擁有三險(xiǎn)的員工與什么也不繳納的員工更穩(wěn)定。在保險(xiǎn)繳納問(wèn)題上，本著員工自愿的原則，公司應(yīng)對(duì)所有的員工一視同仁，最好不要按學(xué)歷來(lái)劃分。畢

竟高學(xué)歷的人需要養(yǎng)老，會(huì)生病，低學(xué)歷者也需要養(yǎng)老，會(huì)生病。衡量一個(gè)員工優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是多方面的，并不僅僅是一張學(xué)歷那么簡(jiǎn)單。對(duì)所有的員工一視同仁也是我們所強(qiáng)調(diào)的另外一點(diǎn)：公平，公正，只有盡可能的做到公平公正，才能更好的留住人才。

此外，還有一點(diǎn)也是大多數(shù)職工都很關(guān)心的，就是年終獎(jiǎng)金。逢年過(guò)節(jié)的額外福利待遇是反映一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的標(biāo)尺，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好了，福利待遇可能就好點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況差了，福利可能就差點(diǎn)。對(duì)于平時(shí)的節(jié)日，如端午，中秋之類的，大家一視同仁，但是對(duì)于年終的考核獎(jiǎng)勵(lì)，最好要做一定的區(qū)分。年終的獎(jiǎng)勵(lì)并不僅僅是過(guò)一個(gè)節(jié)日那么簡(jiǎn)單，它還是對(duì)一年來(lái)工作的總結(jié)。工作優(yōu)異，貢獻(xiàn)突出者當(dāng)然多獎(jiǎng)，反之則少獎(jiǎng)。平均主義在這時(shí)候要不得，你四百我四百大家都四百，表面上看上去是一團(tuán)和氣了，實(shí)際上是在“打擊先進(jìn)，鼓勵(lì)落后”，大家都會(huì)形成一種思想“干好干壞都一樣”，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此，我個(gè)人以為，年終的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該適當(dāng)?shù)睦_差距，即使是一分錢的差距，也要讓員工們明白：他們所做的工作管理者都是心中有數(shù)的，他們的每一滴汗水都不是白付出的！這也是對(duì)一年來(lái)職工工作的肯定和勉勵(lì)。獎(jiǎng)金的多少要與企業(yè)的效益掛鉤，要讓員工充分分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的實(shí)惠，如此職工和企業(yè)才能同甘共苦，共同發(fā)展。

以上幾點(diǎn)所談的都是如何從物質(zhì)方面來(lái)留住員工，以下所講的幾點(diǎn)是從感情方面如何來(lái)留住員工。

人是社會(huì)性的動(dòng)物，只有在一定的群體中才能夠生活下去，一個(gè)人如果發(fā)現(xiàn)他與這個(gè)群體格格不入，那么他肯定會(huì)脫離這個(gè)群體去尋找新的群體。企業(yè)就好比是一個(gè)群體，如果員工發(fā)現(xiàn)他很難融入到這個(gè)群體之中，那么他的離開時(shí)必然的。那么該如何建立一個(gè)好的群體環(huán)境呢？

首先從管理者自身做起，包括從事行政性工作的后勤人員，要端正思想，對(duì)所

有的員工一視同仁，決不能輕視或是歧視一線工作人員和新職工。對(duì)他們的問(wèn)題或是要求，要耐心熱情的解答。對(duì)于職責(zé)范圍內(nèi)的事情要提供力所能及的幫助。

其次，管理者應(yīng)該走出辦公室，多深入一線，與工人們交交心，聽聽他們的意見和建議，多關(guān)心一下他們的生活，與工人打成一片。要多向工人們解釋一下企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，描繪一下企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景，從而幫助職工樹立對(duì)企業(yè)的信心，進(jìn)而使職工把個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)融合在一起，與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，風(fēng)雨同舟，共創(chuàng)輝煌！

再次，要引導(dǎo)建立和諧融洽的人際關(guān)系氛圍，不能拉幫結(jié)派，不能搞小團(tuán)體。對(duì)新來(lái)的員工要熱情接待，熱心幫助他們及早融入到工作中去，使他們有回家的感覺(jué)。對(duì)于老員工，要接受他們的合理化建議，允許他們有不同的意見，并完善上下級(jí)溝通渠道，從而使他們的意見和心聲能夠及時(shí)有效的反應(yīng)給管理者，管理者要從諫如流，海納百川。

第四，對(duì)員工的評(píng)價(jià)要客觀公正，不能求全責(zé)備。所謂“堅(jiān)車能載物，渡河不如舟，駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛”，圣人也說(shuō)“人無(wú)完人”，何況我等凡夫俗子。管理者要當(dāng)伯樂(lè)，要善于發(fā)現(xiàn)和使用員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，使其才能得到充分發(fā)揮。公司提供的崗位如果能夠充分發(fā)揮職工的才能，職工還有什么理由選擇離開？

第五，工作之余組織開展豐富多彩的業(yè)余活動(dòng)，一方面可以使職工的身心得到放松，另一方面大家可以聚到一起，增進(jìn)彼此的了解和團(tuán)結(jié)，真正做到“團(tuán)結(jié)緊張，嚴(yán)肅活潑”，使職工在不知不覺(jué)中增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。

以上僅僅是從物質(zhì)和情感兩個(gè)方面對(duì)如何留住員工做了一個(gè)簡(jiǎn)單的討論，當(dāng)然還有許多其它的因素，比如合理的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰制度，培訓(xùn)制度，休假制度，晉升制度等等，限于篇幅和能力，不再一一展開敘述。我在此只是拋磚引玉，希望大家能進(jìn)一步展開討論，提出更多更好的建議，為公司留住更多的人才！

第五篇：企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才

企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才

企業(yè)人力資源部目前最頭痛的問(wèn)題便是： 招聘時(shí)很難招到優(yōu)秀人才，而招來(lái)的和培養(yǎng)出來(lái)的優(yōu)秀人才又最容易流失。一個(gè)企業(yè)只去計(jì)算人員流動(dòng)率是不科學(xué)的。流動(dòng)率的高低固然是一個(gè)考量的因素，但另一個(gè)最為關(guān)鍵的因素是優(yōu)秀人才的流動(dòng)率。大多數(shù)企業(yè)流動(dòng)出去的都是較優(yōu)秀的人才，而留下來(lái)的都是一般的人才。正所謂“該走的不走，該留的卻走了”。若企業(yè)的優(yōu)秀人才流動(dòng)率高，即便總流動(dòng)率低，結(jié)局也是可怕的。因?yàn)闀r(shí)間一長(zhǎng)，有作為，有上進(jìn)心，有能力的人才都走得差不多了，剩的都是一些得過(guò)且過(guò)的平庸之輩，這樣的企業(yè)的生命力便開始枯萎了。

在當(dāng)今企業(yè)中，什么樣的人才才算是優(yōu)秀人才?企業(yè)怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才，這些都是本文探討的問(wèn)題。

一，怎樣識(shí)別優(yōu)秀人才 什么人才可定義為企業(yè)中的優(yōu)秀人才?

這個(gè)問(wèn)題仁者見仁，智者見智，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念不同，企業(yè)文化氛圍不同，對(duì)優(yōu)秀人才的定義也有所不同，這是正常的，有的人才在某些企業(yè)中是優(yōu)秀人才，而換一個(gè)企業(yè)又便成了平庸之輩，這就是優(yōu)秀人才的特殊性，但大多數(shù)優(yōu)秀人才都具有一些共同的特征，即普遍性。

首先，優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應(yīng)有積極的人生觀，用積極的態(tài)度面對(duì)現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題，能夠面對(duì)和承受挫折，他們應(yīng)該對(duì)自己和他人有責(zé)任感；他們應(yīng)該有開放的心態(tài)，勤于學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新;他們應(yīng)該懂得尊重別人，尊重規(guī)律，尊重知識(shí);他們應(yīng)該有克己修身的人格品位;他們應(yīng)該是“言必信，行必果”之人;他們應(yīng)該設(shè)定一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)和個(gè)人生涯規(guī)劃。具有以上特點(diǎn)的人才，只要給予適合他成長(zhǎng)的環(huán)境，便可成為優(yōu)秀人才。

人才的價(jià)值觀應(yīng)與企業(yè)的企業(yè)文化相同或相似。才能在企業(yè)中充分發(fā)揮他的才能而成為優(yōu)秀人才。人性化管理的企業(yè)比較容易吸引和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，而管理觀念落伍，追求短期行為的企業(yè)則較難吸引和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才。

優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對(duì)于前者，大多數(shù)己有工作成就，比較容易辨認(rèn)，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角。而后者才應(yīng)該是企業(yè)所需要吸引和培養(yǎng)的人才，看出這類人才的潛質(zhì)。

二，怎樣吸引優(yōu)秀人才

首先，企業(yè)必須追求卓越，追求永繼經(jīng)營(yíng)，提倡人性化管理(參見本人拙文《人性化的人力資源管理探討》)。一個(gè)連企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)都不是優(yōu)秀人才的企業(yè)，一個(gè)只追求短期利益的企業(yè)是很難吸引優(yōu)秀人才的。

企業(yè)的文化必須是提倡“人與企業(yè)共同成長(zhǎng)”，應(yīng)該營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)人人向上努力的氛圍。必須制定一整套激勵(lì)優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的薪酬制度和晉升制度，企業(yè)的高層必須有開放的心態(tài)和正確的擇才觀念。企業(yè)中應(yīng)該是人際關(guān)系和諧，溝通渠道暢通。這些都是吸引優(yōu)秀人才的基本條件。

在薪酬方面，應(yīng)該對(duì)本地區(qū)和本行業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)查后合理確定基數(shù)。盡量使企業(yè)的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，應(yīng)利用提高工作效率去縮短工作時(shí)間，讓員工享有更多的休閑或?qū)W習(xí)時(shí)間。每年一定時(shí)間的帶薪假期和適當(dāng)?shù)母＠际俏瞬诺暮梅椒ā?/p>

在升職加薪的制度上，應(yīng)以能力和工作業(yè)續(xù)為主要考量因素，避免因籍貫不同，年齡不同，資歷不同等等的歧視行為。同時(shí)應(yīng)提升那些靠自己努力工作，用正當(dāng)途經(jīng)取得工作業(yè)續(xù)的人，而拋棄那些走彎門歪道，采取不正當(dāng)手段競(jìng)爭(zhēng)的人。對(duì)于一些碌碌無(wú)為，不求上進(jìn)，得過(guò)且過(guò)之人，必須有降職降薪的處分。這種獎(jiǎng)懲分明的公平透明的制度才會(huì)對(duì)人才形成吸引力。

企業(yè)還必須有完善的員工培訓(xùn)制度和具體實(shí)施辦法，除工作中所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)外還應(yīng)對(duì)員工實(shí)施品德教育。企業(yè)文化教育，個(gè)人生活規(guī)劃和現(xiàn)財(cái)?shù)热轿坏慕逃?。詳情可參閱本人拙文《企業(yè)中非專業(yè)技能和技術(shù)知識(shí)的教育訓(xùn)練》，使員工真正體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們成長(zhǎng)的真心關(guān)懷，才能收到吸引人才的效果。

三，怎樣留住優(yōu)秀人才

擇才難，盡才和留才更難，很多企業(yè)在這方面束手無(wú)策，眼睜睜看到優(yōu)秀人才流失到其它企業(yè)中去。

很多企業(yè)認(rèn)為留不出人才的主要原因是報(bào)酬低，福利差，當(dāng)然這也是留人住人才的其中一個(gè)原因，因?yàn)橐粋€(gè)低報(bào)酬，低福利的企業(yè)是沒(méi)有資格留住優(yōu)秀人才的。但是不是只要有較高報(bào)酬和福利便可留出優(yōu)秀人才了呢?回答是否定的。一些,報(bào)酬和福利很高，但是缺乏人性化管理的企業(yè)的人才被挖角也是常事。特別是高層次，高職位的優(yōu)秀人才，他們追求更多的不是報(bào)酬，而是能否有充分發(fā)展自己潛力的空間和良好的企業(yè)文化氛圍和和諧的企業(yè)中的上下級(jí)關(guān)系。要留住優(yōu)秀人才，沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的，但有了錢也不是萬(wàn)能的。情有時(shí)會(huì)比錢更有力量，中國(guó)人在世界是最有人情味的民族之一，在留住優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)中唯有情是萬(wàn)能的。

當(dāng)然這份情不是靠施舍一些小恩小惠攏絡(luò)來(lái)的，是靠企業(yè)和BOSS對(duì)企業(yè)人才的真心實(shí)意的愛(ài)護(hù)和培養(yǎng)(包含嚴(yán)格要求)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間考驗(yàn)換來(lái)的。企業(yè)與人才的關(guān)系類似于婚姻關(guān)系，都是靠情來(lái)維持，只有互相真心相待，并相互容忍，才能長(zhǎng)久相處。人性化的人力資源管理便是要培養(yǎng)這種人對(duì)企業(yè)的感情，僅僅將人力可做與財(cái)，物一樣的資源來(lái)利用的企業(yè)，是培養(yǎng)不出這種感情的，現(xiàn)在世上的大多數(shù)企業(yè)都無(wú)法培養(yǎng)出人與企業(yè)的感情，所以盡管在待遇，福利等上施盡“十八般武藝”試圖留住人才，結(jié)果都是事與愿違。

企業(yè)必須在人才一進(jìn)企業(yè)就給他灌輸企業(yè)文化，教育做人的道理，幫助他制定正確，可行的個(gè)人生涯現(xiàn)劃和理財(cái)規(guī)劃。并在今后的日子里，為他提供良好的環(huán)境，適當(dāng)?shù)膲毫蛧?yán)格的要求，使其能接時(shí)完成其生涯規(guī)劃，鼓勵(lì)他有什么問(wèn)題和困難都可以跟企業(yè)講，而企業(yè)應(yīng)隨時(shí)開導(dǎo)他，幫助他排憂解難，讓他覺(jué)得自己的上司像父母一樣關(guān)心，愛(ài)護(hù)他。企業(yè)就會(huì)像溫曖的大家庭，這時(shí)即使外界有一些誘人的誘惑，也很難將他吸引離開企業(yè)。

企業(yè)要留住優(yōu)秀人才必須要有本身就是優(yōu)秀人才的BOSS和人力資源主管。還要重視人力資源工作。并重視人力資源部門的意見和建議。同時(shí)還應(yīng)教育和培養(yǎng)所有部門的主管，讓他們都了解人力資源管理的原理，讓每一部門的主管都像人力資源部主管一樣去進(jìn)行人力資源管

理。這樣才能使企業(yè)對(duì)人才的關(guān)懷無(wú)所不在，一個(gè)不是優(yōu)秀人才的主管手下的優(yōu)秀人才的流失率應(yīng)是最高的。

隨時(shí)觀察和了解企業(yè)中優(yōu)秀人才的思想動(dòng)態(tài)也是非常必要的，對(duì)于一些專門的人才，應(yīng)有專人(一般應(yīng)是頂頭上司)負(fù)責(zé)觀察。因?yàn)椤氨鶅鋈?，非一日之寒”，一位人才在決心離職前一定會(huì)有一些征兆和異常，細(xì)心而有經(jīng)驗(yàn)的主管應(yīng)盡早發(fā)現(xiàn)，而及時(shí)予以解決，這樣也會(huì)留出一些優(yōu)秀人才，當(dāng)一個(gè)人己將離職報(bào)告遞交上來(lái)時(shí)再去挽留，一般情況是為時(shí)己晚。一些優(yōu)秀人才的離職是因?yàn)槠綍r(shí)一些小問(wèn)題的積累而得不到解決，日長(zhǎng)積累到了一定程度，便會(huì)爆發(fā)。一些企業(yè)BOSS對(duì)下屬熟視無(wú)緒，平時(shí)不注意不關(guān)心，讓下屬有一種企業(yè)多我一個(gè)也不多，少我一個(gè)也不少的感覺(jué)，于是萌發(fā)去意。

企業(yè)必須關(guān)心和注意每一位員工，每一位主管都必須具有這種觀點(diǎn)和心態(tài)，才能將企業(yè)對(duì)員工的關(guān)注落實(shí)到位，一位受不到上司關(guān)注的干部，也不會(huì)去關(guān)注他的下屬，于是從BOSS開始，從上至下，建立一種關(guān)注關(guān)心鏈，讓每一位員工都感覺(jué)他在這個(gè)企業(yè)中地位是重要的，都有人不停的關(guān)注他，愛(ài)護(hù)他。這時(shí)即使趕他走，可能他也不愿走。

即使是優(yōu)秀人才也有犯錯(cuò)的時(shí)候，企業(yè)也應(yīng)給予相應(yīng)的處罰，并且明確的告訴他處罰他也是為了他好。一個(gè)不敢嚴(yán)格要求人才的企業(yè)，會(huì)寵壞一些本來(lái)是優(yōu)秀人才的人。他們會(huì)稍有不順和受挫折。便會(huì)離開企業(yè)。對(duì)人才成長(zhǎng)要求嚴(yán)格，讓一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和一些無(wú)法教育的差劣員工離開企業(yè)，也會(huì)讓優(yōu)秀人才感到公平，有的企業(yè)一味對(duì)員工寬松。出現(xiàn)錯(cuò)誤，沒(méi)人承擔(dān)責(zé)任而被處罰。不辭退員工。以為這樣便令員工比較安心，沒(méi)有危機(jī)感。結(jié)果，企業(yè)中魚龍混雜，優(yōu)秀人才比例減少，最終反而促使一些優(yōu)秀人才離開企業(yè)。

選擇適當(dāng)?shù)娜瞬湃氖逻m當(dāng)?shù)墓ぷ?，小材大用?huì)影響工作業(yè)續(xù)，大才小用也會(huì)使一些優(yōu)秀人才感到英雄無(wú)用武之地而離開企業(yè)。

當(dāng)一個(gè)較優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)吸引了較多的優(yōu)秀人才時(shí)，在人才的成長(zhǎng)過(guò)程中，由于公司內(nèi)不可能無(wú)限制的提供其成長(zhǎng)的空間，而讓部分優(yōu)秀人才在成長(zhǎng)到一定職位后離開公司，這是一種正常人才流動(dòng)現(xiàn)象。因?yàn)樗诠镜某砷L(zhǎng)過(guò)程中己對(duì)公司付出了許多，而當(dāng)公司沒(méi)有更多空間讓他發(fā)展時(shí)，讓他出走。還可引入新人來(lái)繼續(xù)培訓(xùn)，優(yōu)秀的公司會(huì)不斷的吸引一些有潛力的人才，將他們培養(yǎng)成優(yōu)秀人才，而留下一批較優(yōu)秀者，而讓其它優(yōu)秀者離開企業(yè)在自己不斷發(fā)展和壯大的同時(shí)，也為其它企業(yè)和社會(huì)培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

結(jié)束語(yǔ) 優(yōu)秀企業(yè)比較容易吸引和留住優(yōu)秀人才。普通的企業(yè)也只能端正人力資源管理的觀點(diǎn)，從頭做起，修正自己的不足之處，逐步的改進(jìn)不正確的人力資源管理方法，引進(jìn)人性化的人力資源管理，才能逐步的增強(qiáng)自己的吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。留不住優(yōu)秀人才的企業(yè)必將在今后的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中落敗，這是所有企業(yè)必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。所以不管你是否愿意。你都必須選擇人性化的人力資源管理，否則，只要經(jīng)濟(jì)一發(fā)展，企業(yè)和優(yōu)秀企業(yè)數(shù)目增加會(huì)導(dǎo)致人才爭(zhēng)奪的加劇。企業(yè)中略為優(yōu)秀的人才將會(huì)流失殆盡，到時(shí)再想補(bǔ)救己經(jīng)無(wú)濟(jì)無(wú)事了。