第一篇：80、90后生產(chǎn)線員工的

80、90后生產(chǎn)線員工的管理

課程背景：

面對大批“80、90后”不可逆轉(zhuǎn)的涌入企業(yè)，并將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，管理者在頭痛，社會在憂心，我們該如何適從？其實“80、90后”并不是洪水猛獸。自信、進取、有抱負、重視學習是很多企業(yè)在他們身上看到的優(yōu)點。只要引導得法，激勵有方，“80、90后”所發(fā)揮的作用將是不可估量的！

管理80、90后員工的基層管理者，相當大一部分也是80、90后，相似的時代特征能夠幫助他們更好的相互理解和觀念融合，但存在的問題是面對80、90后的性格特征，在管理上他們也無所適從，于是員工和基層管理者流失嚴重。在各企業(yè)組織扁平化的今天，顯然，是讓企業(yè)充滿活力的基礎(chǔ)細胞的創(chuàng)造者——班組長、部門主管等這些處于企業(yè)中底層的管理者。他們是公司和生產(chǎn)員工之間的橋梁，是公司不可或缺的靈魂人物，是工廠提升管理效率的重要環(huán)節(jié)！在中國制造業(yè)高速發(fā)展的環(huán)境下，如何快速提升一線主管的技能是所有制造型企業(yè)面臨的迫切問題。對一線主管的人才教育培訓問題已經(jīng)成為企業(yè)能否盈利，能否生存與發(fā)展的核心工作。

針對企業(yè)80、90后員工隊伍不穩(wěn)定，流失率較高，而基層管理干部與員工的溝通以及對員工的管理方式存在這樣那樣的不足的特點，本課程將帶領(lǐng)相關(guān)的管理人員，對80、90后員工的行為特征進行深入的剖析，并且提供有效的管理方式，使管理者與其部屬和諧相處，提升員工的主人翁意識與歸屬感，最大限度降低流失率，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

課程特色：

以深入剖析80、90后員工特點為基礎(chǔ)，融合TWI（TWI 是一套針對生產(chǎn)基層主管設(shè)計的成熟課程，至今仍被歐、美與日本等先進國家廣泛應(yīng)用，日本Toyota 公司總裁曾說，豐田生產(chǎn)模式中最重要的還是TWI；VSM的創(chuàng)始人John Shook極其推崇TWI，認為TWI是豐田生產(chǎn)體系成功的關(guān)鍵。）輔于壓力和情緒管理、激勵員工技巧、溝通技巧全面提升一線管理者的現(xiàn)場管理能力。員工入職第一周最容易離職，JI通過科學的員工指導方法，增加員工對工作的興趣，讓員工盡快融入團隊，留住員工的身；JM法通過增強員工的改善能力，實現(xiàn)員工的自我價值，留住員工的心；JR法通過人性化管理員工的方法，增強員工的凝聚力，從而減少員工離職率。

理論聯(lián)系實際、典型職場案例分析、學完即可運用.丁老師長期跟蹤生產(chǎn)現(xiàn)場90后員工的管理，和大量一線90后員工面對面交流，掌握大量鮮活的90后員工管理案例，幫助多個企業(yè)提升生產(chǎn)一線管理者的管理能力。

培訓方式：采用案例、游戲、互動、分組討論、現(xiàn)場演練等培訓方式

課程收益：

通過學習本課程，您將：

1.理解80、90后員工的世界，掌握現(xiàn)代員工的心理特點，把握自身面對80、90后員工的管理角色

2.理解80、90后員工成長的社會背景，學會有效梳理與調(diào)整員工心態(tài)，幫助員工快速走向成熟

3.掌握與新時代員工的溝通技巧

4.掌握員工激勵技巧，幫助80、90后員工重塑責任心，激發(fā)員工內(nèi)在動力

5.能使一線主管掌握正確的指導技能，讓員工不出差錯的工作，提高生產(chǎn)，減少浪費，安定質(zhì)量！

6.有效減少員工流失;

7.能使一線主管掌握正確的改善技能； 利用現(xiàn)有的資源，降低成本，創(chuàng)造最大的利潤！

8.做一個員工認同的上司，營造和諧高效的團隊

課程內(nèi)容：

一、當今企業(yè)用工狀況分析

1）記者調(diào)查

2）透視民工荒的原因分析

3）民工荒的警示

4）80、90后工作實際狀況調(diào)查（樣本數(shù)9039人）

①工作目的調(diào)查

②同一家公司在職時間分析

③為何辭職

④辭職打算

⑤最看重公司的地方

二、序言：知己知彼

1）知己

①班組長的重要地位

②管理者的定義和必備條件

③班組長的處境與順境

④班組長的角色

⑤班組長的主要業(yè)務(wù)

⑥班組長的管理內(nèi)容及權(quán)利

2）知彼

①我們服務(wù)的對象：80、90后

②什么是80、90后

③不同年代人的價值觀分析

④未知的零零后

⑤出生在城市的80、90后

⑥出生在農(nóng)村的80、90后

⑦80、90后員工的人格特征分析

⑧80、90后員工的價值觀分析

⑨80、90后的工作動機

三、重視80、90員工的心理管理

1）心理現(xiàn)象及動機

2）80、90后能力模型

3）80、90后的職業(yè)心理特征

4）人性化管理

5）改善企業(yè)文化和管理方式

6）改良領(lǐng)導風格

案例分析

四、80、90后員工的指導培養(yǎng)方法-JI部分（指導的技能）

1）進修的基本觀念

2）培養(yǎng)部下：培養(yǎng)的內(nèi)容

3）培養(yǎng)部下的四個境界

4）指導部下：農(nóng)業(yè)思想，創(chuàng)造部下成長的自然環(huán)境

5）指導部下：老油條煥發(fā)工作活力的培養(yǎng)方法

6）指導部下：作為榜樣的管理者

7）指導部下：工作就是培養(yǎng)

8）指導部下：骨干員工的培養(yǎng)

9）指導部下：接班人的培養(yǎng)

10）指導部下：手把手式的培養(yǎng)法--JI

① 不完善的指導方法演練

②正確的指導方法演練（標準案例；（講師與學員））

③工作指導4階段法講解

④正確運用階段法的4項準備工作

11）提高80、90后員工實際操作技能的指導要點

①主動指導員工

②積極的引導和消極的規(guī)范

③按照日程表有計劃的進行

④指導的在線化

12）技能指導的基本技巧

① 作業(yè)練習法

②角色扮演法

③臨床實習法

④ 緊盯法

⑤新老干部無縫交接法

⑥次佳方案法

13）分小組進行指導方法演練：制造現(xiàn)場有關(guān)內(nèi)容一對一指導

五、指導80、90后員工工作改善的技能-JM部分（改善的技能）

1）為何要改善

2）工作的三態(tài)

3）改善的定義

4）現(xiàn)場改善的方向及著眼點

5）現(xiàn)場改善的目的（改善為了誰）

6）如何實施改善

7）改善的秘訣

8）改善實施的指導原則

9）現(xiàn)場改善的障礙

10）工作現(xiàn)場的作業(yè)改善

①現(xiàn)場管理中的七大浪費

②現(xiàn)場管理中效率的認識

③IE 七大改善手法的基本介紹：動改法、防錯法、五五法、雙手法、人機法、流程法、抽查法

11）改善方法的講解（四階段法）--JM

第一階段：分解作業(yè)講解

分解作業(yè)的全部細節(jié)：搬運作業(yè)、機械作業(yè)、手作業(yè)

第二階段：自問細節(jié)講解

①5W1H法進行自問

②4M法進行自問

第三階段：構(gòu)思新方法講解

ECRS改善法進行新方法展開

第四階段：實施新方法講解

接納、認可、運用、認同功勞實施新方法

12）改善的基本技法介紹

聯(lián)想法、缺點/希望點列舉法、635法、頭腦風暴法

13）解決問題的8D方法（日本改善小集團活動開展方法）

14）Idea現(xiàn)場改善提案思想的導入（日本生產(chǎn)一線改善提案活動開展方法）

15）現(xiàn)場改善從量到質(zhì)的四個階段

六、80、90后人性化的管理方法-JR部分（管理人的技能）

1）穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)

2）管理者的能力構(gòu)成3）管理者的基本職能

4）現(xiàn)場容易出現(xiàn)問題的職業(yè)屬性分析

5）現(xiàn)場管理的良好管理方式

6）管理者的成果如何通過部下來展現(xiàn)

7）部下的分類及分析方法

8）管理者與部下的關(guān)系圖

9）80、90后的人性分析：正態(tài)分布分析法

10）現(xiàn)場工作關(guān)系處理

與部下建立良好人際關(guān)系的四階段法

11）員工管理四階段法（柔性化管理）

①掌握事實

②詳加思考再決定

③采取措施

④事后確認

12）案例分析

13）80、90后管理的“司馬光框架”

14）80、90后管理的“蒙哥馬利框架”

15）80、90后管理的“麥肯錫框架”

七、80、90后員工人性化激勵技巧

1）激勵的雙因素理論、期望理論、公平理論分析

2）80、90后員工的激勵原則：動態(tài)與靜態(tài)、物質(zhì)與精神

3）激勵的四維模型：環(huán)境、文化、物質(zhì)、精神

4）新入職員工的激勵方法

5）磨合期員工的激勵方法

6）老員工的激勵方法

7）激勵技巧

①傳遞和激發(fā)正向情緒

②增加責任感和擔當

③完成目標任務(wù)后的獎勵

④興趣的滿足和職業(yè)生活發(fā)展

⑤管理者的個人魅力

⑥員工和管理者的雙向激勵

⑦自我激勵的方法

八、80、90后員工溝通技巧

1）80、90后喜歡的溝通方式

2）三大商數(shù)：IQ、EQ、WQ

3）溝通過程

4）溝通的三種方式：書面、語言、非語言

5）溝通的聽和說

6）上司、同事、部下的溝通要點及方法

案例：IBM溝通四制度

九、80、90后員工壓力和情緒管理

1）何為壓力

2）何為情緒

3）壓力對80、90后員工的影響：消極、積極

4）壓力與績效的關(guān)系

5）80、90后的壓力來源

6）情緒和壓力的調(diào)節(jié)方法

①停頓一下；觀察一下；緩和一下

②冥想法

③注意力轉(zhuǎn)移法

④親情療養(yǎng)法

⑤自我獎勵法

⑥鍛煉法

⑦食療法

十、80、90后員工管理方式總結(jié)

1）對待員工的三個轉(zhuǎn)變

①魅力提前，命令退后

②平等提前，等級退后

③理解萬歲，拋開成見

2）管理要訣“十化”

①企業(yè)文化人性化

②企業(yè)培訓要得體化

③應(yīng)對跳槽要職業(yè)化

④溝通方式平民化

⑤壓力管理要專業(yè)化

⑥情緒管理要理解化

⑦工作獎勵要即時化

⑧日常管理要彈性化

⑨凝聚團隊要漸進化

⑩管理機制要透明化

3）贏在員工

十一、世界優(yōu)秀員工管理文化分享

第二篇：生產(chǎn)線員工年終總結(jié)

生產(chǎn)線員工年終總結(jié)

生產(chǎn)線員工年終總結(jié)1

20xx年將要停止，20xx的的工作也即將告一段落，今年x月份來到公司，已經(jīng)快一年了，起初只是一名生產(chǎn)線的員工，在7月份一個很偶然的機緣巧合下，我來到了倉庫，做上了一個物料員，這是我的機遇，也是我的幸運?；赝?0xx，真是讓我感慨萬千，是我難以忘懷的一年，這一年來，有心酸也有甘甜，這一年，很難忘。感謝領(lǐng)導對我的鼎力栽培，和同事在這一年對我的關(guān)心和照顧，在你們的贊助和支持下，讓我降服了重重艱苦，也從中學到了許多知識，熟悉了各項工作法度模范，為我以后的工作打下必然的經(jīng)驗根基，這一年，是值得我永遠思念的一年。

一年來，我不停嚴于律己，我的看念便是：要做，就必然要做到最好。我相信我能做到最好。在進倉庫以來，我不停堅持著以身作則，嚴格要求本身，樂于屈服領(lǐng)導的支配，工作積極主動、認真負責，樹立起積極的心態(tài)，以樂看的態(tài)度去辦理一切艱苦。還記得剛進來的時候，最大的艱苦便是作息光陰，每天上班都要上的很晚很晚，開始很不習慣，搞的每天上班的時候都無精打采的，但我不停堅持去轉(zhuǎn)變，去把本身的生物鐘調(diào)劑好，面對壓力也決不輕言放棄，現(xiàn)在我做到了，也做好了。

記得有那么一句話：學歷代表以前，才能代表現(xiàn)在，盡力代表以后。這句話讓我懂得，不管以前有著怎么樣造詣，只有繼續(xù)學習擦姻罱粽諾模以后有多高的成績，就觀我本日支付了若干的盡力。所以我繼續(xù)去盡力，繼續(xù)去接受新的知識和技能，不懂的我就問老同事，客氣向他們求教，我知道只有學的更多，懂的更多，能力在原有的根基上繼續(xù)的去超越自我，能力在殘酷的社會競爭之下有著本身的一席之地，能力夠去做我想做的事。在下一個，我要繼續(xù)的增強自身的個人修養(yǎng)，自覺進步思想覺悟，應(yīng)用空隙的光陰來學習工作上的新知識和先進的工作措施，盡力達到每一項工作的要求，建立一個優(yōu)越的形象。

今年是我第一次離開家鄉(xiāng)在表面闖蕩，每逢節(jié)沐日的時候，我都好想似乎家，許多時候都怕本身堅持不下去，幸運的是還有著那么多可愛的同事陪伴著我，陪著我在一起渡過了一個又一個的節(jié)沐日，給我留下了難以忘懷的記憶。感謝你們，感謝你們陪伴著我，沒有你們的支持和陪伴，我可能做不到那么好。固然我們彼此之間都有過真吵，但爭吵并沒有讓我們情感淡化，反而更讓我們知道交情的貴重，加倍懂得珍惜。便是有時候我脾氣欠好會發(fā)火，也希望你們多多體諒，我會盡力做好，讓我們成為一個堅實的集團，一起學習，一起盡力，一起超越自我。

總而言之，回想曩昔的一年工作生涯，單位陪伴我走過了一個很緊張的一個階段，讓我養(yǎng)成了一個優(yōu)越的學習、生活習慣，也讓我懂的了許多，最后再衷心感謝我的領(lǐng)導和同事們，因為有了你們的陪伴，我能力夠?qū)⒐ぷ髯龅哪敲错樌?，也因為有了你們的贊助和支持，我能力邁向下一個臺階，希望在在一，我們能做的更好。

生產(chǎn)線員工年終總結(jié)2

20xx年是有意義、有價值、有收獲的一年。在這不平凡的一年中，我們xx電氣猶如一顆冉冉升起的明珠，在不斷創(chuàng)新、極力改革產(chǎn)業(yè)效益再創(chuàng)新高。在這令人欣慰的季節(jié)，辭舊迎新的日子里我也盤點一下20xx年的收成，在公司領(lǐng)導和同仁的幫助下，兢兢業(yè)業(yè)，克盡職守，圓滿地完成了領(lǐng)導布置的各項任務(wù)?，F(xiàn)將自己的工作總結(jié)匯報如下，敬請領(lǐng)導及同事提供寶貴意見：

一、一年來的工作表現(xiàn)

(一)強化形象，提高自身素質(zhì)。為做好本職工作，我堅持嚴格要求，注重以身作則，以誠待人，一是愛崗敬業(yè)講奉獻。班長的工作大多是協(xié)調(diào)小事搞好保障，因此，我正確認識自身的工作和價值，正確處理苦與樂，得與失、個人利益和集體利益的關(guān)系，堅持甘于奉獻、誠實敬業(yè)，二是錘煉自身努力提高本職業(yè)務(wù)水平。經(jīng)過半年的學習和鍛煉，我在工作上取得一定的進步，利用積極工作汲取經(jīng)驗的同時，細心學習他人長處，改掉自己不足，并虛心向領(lǐng)導、同事請教，在不斷學習和探索中使自身在班組長管理水平上有所提高。

(二)嚴于律已，不斷加強作風。一年來我對自身嚴格要求，始終把耐得平淡、舍得付出、默默無聞作為自己的準則，始終把作風建設(shè)的重點放在嚴謹、細致、扎實、求實腳踏實地埋頭苦干上。在工作中，以制度、紀律規(guī)范自己的一切言行，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，尊重領(lǐng)導，團結(jié)同志，謙虛謹慎，主動接受來自各方面的意見，不斷改進工作方式方法。

(三)強化職能，做好服務(wù)工作。工作中，我注重把握根本，努力提高服務(wù)水平。組里人員多，工作量大，這就需要我們團結(jié)協(xié)作。在這一年里，不管遇到上的困難，我都積極配合做好工作，同事們的心都能往一處想，勁都往一處使，不計得失，只希望把工作圓滿完成。

二、工作中的不足

(一)情感觀念過重。在工作過程中，有好多操作沒有嚴格按照操作規(guī)程操作，但是當時并未造成直接經(jīng)濟損失也沒有發(fā)生安全事故，以至礙于情面大多只是口頭批評，而沒有采取嚴肅認真的態(tài)度。現(xiàn)在想來，安全隱患和違規(guī)操作是重中之重;如前段時間發(fā)生的人員受傷、機臺故障、模具受損皆是因違章操作引起。因此在今后的工作中，凡是出現(xiàn)的任何違章操作的，定要嚴肅處理。

(二)立足現(xiàn)有條件創(chuàng)新觀念有待提高。以往工作中一旦遇到困難總是先想著要上級幫助解決，未能意識到去體諒公司和領(lǐng)導的難處。現(xiàn)如今工作的環(huán)境和條件已相當優(yōu)越，公司也是在逐步的成長壯大完善過程中，今后定要立足現(xiàn)有優(yōu)勢，發(fā)揮集體智慧力量，協(xié)助做好工作。

(三)傳達和落實公司精神任務(wù)，態(tài)度不夠堅決。總是考慮到個人利益和自己的小算盤，對公司和上級賦予的任務(wù)未能貫徹到底。在以后的工作中堅決提高執(zhí)行力，提升思想觀念認識水平。

三、今后的努力方向

(一)深入精細化。從小事著手，引導班組人員嚴格執(zhí)行、堅決落實，以點帶面帶動班組全面工作;當好車間主任助手，配合搞好生產(chǎn)一部工作。

(二)以“5s”標準為建設(shè)基矗車間主任曾多次在會議中提倡并強調(diào)的“5s”標準，是一項長期而艱巨的任務(wù)，也是公司建立健全的基礎(chǔ)文化，我們將力爭以此導向狠抓落實，逐條實施，循序完善。

(三)以人為本理性管理。班組成員多，年齡距離大，性格差異尤為明顯;以后定要結(jié)合班前、后會議，引導班組成員思維認識，提高思想覺悟;以端正的工作態(tài)度為中心線，以多元化性格特點為創(chuàng)新思路，達到共同努力、共同提高，攜手建立美好的家園。

(四)以六西格瑪量化工具為參照。將現(xiàn)行工作法案，參照量化工具擬定出可行性管理制度和方案，形成強有力、標準化的章程;做到軟性管理有據(jù)可查、有條可依。

(五)以節(jié)流為導向。作為xx人，有必要竭力為公司的成長發(fā)展做出貢獻，樹立“以公司為家”的思想觀念，竭盡所能為大家庭節(jié)約成本，協(xié)助領(lǐng)導努力提高產(chǎn)能效益。

在以后的工作中我還需再接再厲發(fā)揚了諾盡職守，不怕苦累，不計得失，緊密配合，積極進取，為我們一部的建設(shè)貢獻自己微薄的力量。

生產(chǎn)線員工年終總結(jié)3

時光荏苒，xx年已經(jīng)悄然離我們而去，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千。一年來，在公司領(lǐng)導及各位同事的支持與幫助下，我嚴格要求自己，按照公司及車間的要求，較好地完成了自己的本職工作，并且通過努力，使自己在工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改進?，F(xiàn)將xx年的工作情況總?cè)缦拢?/p>

一、主要完成的工作

1．班組的建設(shè)與管理得到加強

沖壓車間成立的時間不長，因其前身“xx公司”的管理比較混亂，故在班組中存在著許多亟待解決問題。為了解決這些問題我采取了規(guī)范執(zhí)行正激勵制度的措施。對于班組表現(xiàn)較好的員工給予加考核分，而對于表現(xiàn)較差的員工則堅決扣除一定的考核分。由于采取了這種獎懲分明，公平公正的考核辦法，班組員工的執(zhí)行力得到了很大的提高而且提高了班組的凝聚力。

2．狠抓安全管理

沖壓車間相對于公司其他車間來說安全隱患較多，比較容易出事故，在過去的xx年里也發(fā)生了幾起重大的工傷事故，這些事故給公司和車間帶來的損失是巨大的?！坝拚哂悯r血換取教訓，智者用教訓避免事故”。身為一班之長，雖然所擁有的權(quán)力不是很大，但肩負著全班十幾名員工的生命安全的重任。因此，對于安全工作我從未放松過，月月講，天天講。

3．保證產(chǎn)品質(zhì)量

隨著公司規(guī)模的擴大和品牌知名度的日益提升，消費者對xx汽車的質(zhì)量要求也越來越高，因此，公司高層對產(chǎn)品質(zhì)量的重視程度也被提到了一個前所未有的高度。作為整車產(chǎn)業(yè)的龍頭工藝，沖壓車間所肩負的責任也越來越大。我深知作為車間班組長，自己的工作直接影響車間的工作質(zhì)量。出于對公司的負責任，我在質(zhì)量控制方面一直不敢有所松懈，積極與檢驗班的同事及時進行信息的溝通與交流，對于生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題件，缺陷件從不輕易放過。同時加強員工對質(zhì)量的重要性的認識，要求大家認真做好自檢互檢工作，確保不讓一個問題件從本班組流入下一道工序。

4．積極參與車間改善活動

沖壓車間就像一個大家庭，我每天生活工作在這個溫暖的大家庭里，作為這個大家庭中的一員我覺得我有義務(wù)和責任將她建設(shè)的更加美好和諧。因此，一年來，我積極參與車間的改善活動，并調(diào)動班組員工的積極性，利用集體的智慧對車間提出了許多有價值的改善。

5．加強自身學習，提高業(yè)務(wù)水平

由于感到自己身上的擔子很重，而自己的學識、能力和閱歷與一名優(yōu)秀稱職的班組長都有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，一直在學習，向書本學習、向周圍的領(lǐng)導學習，向同事學學習，積極提高自身各項業(yè)務(wù)素質(zhì)，努力提高工作效率和工作質(zhì)量，爭取工作的主動性。通過這一年的努力感覺自己還是有了一定的進步，能夠比較從容地處理日常工作中出現(xiàn)的各類問題，在組織管理能力、綜合分析能力、協(xié)調(diào)辦事能力和文字言語表達能力等方面都有了很大的提高，保證了本崗位各項工作的正常運行，能夠以正確的'態(tài)度對待各項工作任務(wù)，具備較強的專業(yè)心，責任心。

二、工作中出現(xiàn)的問題及解決方法

一年來，我敬業(yè)愛崗、創(chuàng)造性地開展工作，取得了一些成績，但也存在一些問題和不足，主要表現(xiàn)在以下幾點：

1．安全生產(chǎn)方面

安全管理沒有做到位，力度不夠；安全培訓不到位；檢查不到位。很多時候，由于員工的勞動強度較大，體力消耗較多，因此在完成當天的產(chǎn)量，做整理現(xiàn)場的工作中出現(xiàn)忽視安全的現(xiàn)象，更是有在勞保用品沒有穿戴整齊的情況下進行操作的現(xiàn)象從而導致9月1月連續(xù)兩次發(fā)生劃傷事故?，F(xiàn)在想來這兩起事故的發(fā)生，我有著不可推卸的責任。首先：在組織班組日常安全培訓的過程中沒有真正做到讓每一個員工時刻將安全生產(chǎn)牢記于心；其次：在安全檢查方面沒有做到全程跟蹤全程檢查；最后：在發(fā)生一次事故后沒有及時總經(jīng)驗教訓，避免類似的事件再次的發(fā)生。使我的員工遭受痛苦，使車間的榮譽及利益受到損傷我很是自責。為此，我決定在今后的工作中加強安全培訓的力度并改進相關(guān)培訓的形式并強化班組安全員的責任感，使班組每位員工都認識到安全生產(chǎn)的重要性，從而形成“人人重視安全生產(chǎn)，人人參與安全生產(chǎn)”的良好氛圍。

2．質(zhì)量控制方面

質(zhì)量是生產(chǎn)出來的，而不是檢查出來的，就是說要講全面質(zhì)量管理，要按照目標要求認真抓好每一個環(huán)節(jié)，每一道工序。同時質(zhì)量檢查又十分重要，特別是在生產(chǎn)過程中的質(zhì)量檢查可以有效地避免發(fā)生質(zhì)量事故和質(zhì)量問題，變事后處理為事前預(yù)防和事中控制，變被動為主動。雖然目前公司從上至下都開始重視質(zhì)量，但在實際操作過程中還是存在許多問題，尤其是班組之間的配合，例如在板料的運輸和成品的裝卸過程中還有許多有待改進的地方。要解決這些問題不是某一個班組努力就可以做好的，這需要幾個相關(guān)班組的通力合作，我認為要想做好質(zhì)量工作，必須把握“嚴、細、實”的原則，要嚴格管理，認真細致，狠抓落實。

3．班組管理方面

雖然在過去的一年中班組的管理水平有了一定的提高但還是存在一些問題，如：員工的標準化作業(yè)情況有待改進，員工的專業(yè)技術(shù)水平有待提高，員工的工作積極性還沒有被充分的調(diào)動起來等。我深知：沒有高水平的管理，就沒有高素質(zhì)的員工，就沒有高質(zhì)量的產(chǎn)品。因此，我會在以后的工作中著重解決提高班組員工綜合素質(zhì)的問題，充分利用業(yè)余時間，多安排一些有關(guān)標準化作業(yè)以及沖壓專業(yè)技術(shù)知識的培訓，爭取在較短的時間內(nèi)讓員工的綜合素質(zhì)有較大的提升。

三、今后努力方向

新的一年意味著新的起點，新的機遇，新的挑戰(zhàn)。我會再接再厲，認真提高業(yè)務(wù)、工作水平，為公司和車間發(fā)展，貢獻自己的力量。

我決心在接下來的一年中努力做到以下幾點：

1．加強學習，拓寬知識面。努力學習沖壓專業(yè)知識和相關(guān)管理知識；

2．本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報；真正做好領(lǐng)導的助手；

3．加強與車間兄弟班組的溝通合作，向先進班組學習，加強管理，努力使班組形成團一致，勤奮工作的良好氛圍；

4．全面完成車間交給的各項任務(wù)，為車間帶出一個能打硬仗，吃苦耐勞的412班組。

最后，希望各位領(lǐng)導能在以后的工作中一如既往的支持我，我將以更加優(yōu)秀的工作業(yè)績回報各位領(lǐng)導的關(guān)心與厚愛，因為我會一直努力！謝謝！

生產(chǎn)線員工年終總結(jié)4

凈化車間在分廠領(lǐng)導班子的正確領(lǐng)導下，積極響應(yīng)分廠“多措并舉，迎接挑戰(zhàn)”節(jié)能降耗各項措施，汲取xx工作的經(jīng)驗教訓，主要著力嚴抓上工作中的不足，力爭在安全生產(chǎn)、設(shè)備等各方面降本增效，面對嚴峻的鋁行業(yè)市場形勢，凈化車間圍繞“節(jié)能降耗，降本增效”為中心展開各項生產(chǎn)工作，xx年工作總結(jié)如下：

一、安全工作方面

為確保電解廠年產(chǎn)量和降低噸鋁電耗的目標，凈化車間本著“安全是最大的節(jié)約，事故是最大的浪費”的原則，將車間的安全工作常抓不懈，同時不斷完善各項安全管理制度，做到以制度管人，以制度約束人的行為。車間xx安全方面主要做了如下工作：

1、修訂完善車間密閉空間管理制度

建立健全車間的安全管理制度，車間缺少的密閉空間管理制度已根據(jù)車間實際情況進行修訂了《電解廠凈化車間密閉（有限）空間操作規(guī)程》，今后車間將與兄弟單位要多多交流、學習，在管理上取長補短，不斷修訂完善缺少的管理制度。

2、定期開展安全生產(chǎn)例會，確保政令暢通

車間組織班組長以上人員于每個星期一開安全生產(chǎn)例會，及時傳達分廠及公司的生產(chǎn)例會的會議精神，會后認真組織班組長學習分廠及公司下發(fā)的各類安全及其他文件，要求班組長及時將會議精神傳達到每位員工，確保了分廠及公司政令的暢通，隨后檢查各班組對車間所安排工作的執(zhí)行、落實情況，xx截止11月30日，共計召開48次，各班組對生產(chǎn)例會上安排的工作落實比較到位。

3、定期進行安全專項檢查，確保安全生產(chǎn)

車間組織相關(guān)人員進行每周一次的安全生產(chǎn)大檢查，專查操作人員的不安全行為和物的不安全因素，本著“安全隱患不過夜”的原則，力爭把隱患削除在萌芽狀態(tài)、防止一切事故的發(fā)生，一旦有消除不了的安全隱患及時設(shè)警，并及時上報分廠組織相關(guān)單位進行整治，車間本共計查出并整治安全隱患共計703處。同時，在節(jié)假日期間，車間安排人員值班，嚴查節(jié)日期間的勞動紀律及人的不安全行為等，確保了車間安全生產(chǎn)工作。

4、加強培訓，提高員工安全意識

車間嚴格要求各運行班組于每輪班的第二個小夜班組織班組人員進行學習，學習各項規(guī)章制度、技術(shù)操作規(guī)程、安全應(yīng)知應(yīng)會、三大規(guī)程等，讓員工做到按章操作，同時學習車間、分廠、公司下發(fā)的各類文件。另外，車間從員工安全教育為起點，主抓安全意識、安全操作、安全生產(chǎn)，以安全操作規(guī)程剖析分解、安全生產(chǎn)文件深入人心的講解、安全知識競賽、安全教育警示片、安全演講等多樣化、精細化的培訓為主要方式，提高了員工的安全意識。

截止xx年11月30日凈化車間先后對本車間128（不含先后離職員工19人）名員工開展凈化車間安全培訓累計252次，教育員工達34020人xx次。

開展應(yīng)知應(yīng)會、各崗位的三大規(guī)程以及崗位職責的閉卷考試進行了3次，對有考試不合格的員工進行了二次補考，100%通過。

5、加強特種作業(yè)人員、新工及外圍人員的安全培訓

根據(jù)車間的實際情況，對車間特殊種作業(yè)人員天車操作工和壓力容器操作工就特種作業(yè)人員的相關(guān)安全操作知識和安全附件的檢查及注意事項進行了專項培訓。另外，對車間新分的員工或大才實習人員進行上崗前的安全培訓，并簽訂了“師帶徒”協(xié)議，形成安全互保聯(lián)保，做到安全工作萬無一失。

車間對外圍施工人員開工前的安全培訓以及安全危險源辨識工作開展了16次，培訓人員達216人？次。通過學習真正起到了使全體外圍單位現(xiàn)場操作人員掌握安全知識，增強了全體外圍單位現(xiàn)場操作人員的安全意識和自我防范能力。

二、生產(chǎn)方面

1、以服務(wù)為遵旨，確保生產(chǎn)平穩(wěn)運行

為確保凈化車間生產(chǎn)安全、平穩(wěn)運行，車間本著“服務(wù)至上”的原則，按時足量的給電解槽供好、供滿料，杜絕出現(xiàn)電解槽缺料現(xiàn)象，電解槽效應(yīng)頻發(fā)時，凈化運行各班長第一時間趕到現(xiàn)場，與電解值班長共同分析問題，查找原因，做好供料質(zhì)量的各項服務(wù)，xx從未發(fā)現(xiàn)過因供料質(zhì)量原因造成電解槽大面積效應(yīng)，完成供料質(zhì)量合格率100%的既定目標。

凈化車間貯運班氧化鋁和氟化鹽倉庫肩負著電解廠大宗原材料氧化鋁的出入庫工作和電解原料的供給，xx從xx年12月26日至xx年10月25日入庫：外運為337010、1噸，二轉(zhuǎn)為82190、34噸，汽運共計419200、44噸；火車入庫總共451888、026噸，總計入庫871088、466噸；本打料量共計876280噸，安全平穩(wěn)順利完成了本的生產(chǎn)任務(wù)。

2、有序開展“節(jié)能降耗、降本增效”工作

為完成分廠降低噸鋁電耗的生產(chǎn)目標，根據(jù)本車間《全員行動，細節(jié)入手，節(jié)能降耗實施方案》從降低噸鋁交流電耗、加大卸料力度降低二轉(zhuǎn)費用、備品備件的修舊利廢等幾個方面有序開展了節(jié)能降耗工作。

1）改變排煙風機運行方式，降低噸鋁交流電耗該項目xx由年初1月的258.14KWh/T—Al降低至11月112.39KWh/t—Al，共節(jié)約電能35525808.9kWh，節(jié)約交流電成本1349.98萬元。

2）氧化鋁直接入庫減少二次轉(zhuǎn)運成本該項目xx累計卸外運汽車運輸?shù)难趸X337010.1噸，累計卸火車運輸氧化鋁451888.026噸，共計788898..126噸，節(jié)省生產(chǎn)成本435.472萬元。

3）備品備件的修舊利廢該項目xx凈化車間所有班組修復有價值的備品備件進行修復，二次利用，截止11月30日，累計修舊利廢節(jié)約成本28.56萬元。

3、氧化鋁按廠家合理配比，嚴把源頭原料的質(zhì)量關(guān)

由于原料氧化鋁的供應(yīng)廠家不一，氧化鋁的理化指標參差不齊，從電解車間反應(yīng)，以中鋁山東分公司為主的氧化鋁粘度較大，溶解性較差，嚴重影響電解槽的正常、平穩(wěn)生產(chǎn)，車間嚴格執(zhí)行分廠要求按30%的比例進行配料的工作安排和部署，一如既往的嚴抓源頭氧化鋁原料關(guān)。

4、加強無泄漏工廠管理，杜絕跑冒滴漏現(xiàn)象

車間為加強無泄漏工廠的管理工作，定期進行無泄漏工廠的專項檢查，將查出的跑、冒、滴、漏及時處理，xx共計整治設(shè)備設(shè)施的跑冒滴漏505處，所發(fā)現(xiàn)的跑、冒、滴、漏100%整改。

為降低了氧化鋁的飛揚損失和環(huán)保達標，對除塵器布袋的破損情況每月進行一次專項檢查，凈化各運行班截止10月30日共計更換布袋5242條，并順利完成了本環(huán)保執(zhí)法監(jiān)測達標工作。

生產(chǎn)線員工年終總結(jié)5

一、工程概況

濟寧海螺5000t/d水泥熟料生產(chǎn)線一期工程，由濟寧海螺水泥有限責任公司興建，安徽海螺建材設(shè)計研究院設(shè)計院設(shè)計，山東永勝建設(shè)集團有限公司、中國十七冶建設(shè)有限公司、中冶建工有限公司、浙江寶盛建設(shè)集團有限公司等承建。

本工程項目總投資約2.1億萬元，合同工期為17個月。

二、監(jiān)理機構(gòu)及其監(jiān)理人員

本工程由馬鞍山邁世紀工程咨詢有限公司監(jiān)理。

監(jiān)理形式：公司總工辦巡視檢查，項目總監(jiān)全全負責，即總監(jiān)負責制。

本工程項目總監(jiān)：公司委托張達紋為項目總監(jiān)，主持現(xiàn)場監(jiān)理項目工作。

總監(jiān)代表：吳康

土建監(jiān)理工程師：肖福萬、丁世清

監(jiān)理員：胡磊、許化濤、方錫鵬。

以上人員組成現(xiàn)場土建監(jiān)理組，從20xx年9月進場進行監(jiān)理工作。

三、監(jiān)理合同履行情況

已按監(jiān)理合同要求完成施工階段監(jiān)理工作，并完成了額外監(jiān)理工作（由于非監(jiān)理工程師原因造成工期延誤而引起監(jiān)理工作的延長）和附加監(jiān)理工作。

四、監(jiān)理工作成效

監(jiān)理機構(gòu)按照《建設(shè)工程監(jiān)理規(guī)范》的要求編制監(jiān)理規(guī)劃和監(jiān)理細則，根據(jù)監(jiān)理規(guī)劃、監(jiān)理細則進行質(zhì)量控制、投資控制、進度控制、安全生產(chǎn)管理、合同管理、信息管理,能及時與業(yè)主溝通，讓業(yè)主滿意。

在質(zhì)量控制方面，注意進行事前控制、事中控制和事后控制。在事前控制方面，開工前，監(jiān)理機構(gòu)完善自身管理體系，制定監(jiān)理工作制度和監(jiān)理工作程序，制定土建專業(yè)監(jiān)理細則，確定各專業(yè)工程質(zhì)量控制點；督促施工單位建立健全完善的施工管理體系，監(jiān)理工程師審查施工單位編制的施工組織設(shè)計，審查施工現(xiàn)場主要管理人員是否與投標一致，審查進場的主要施工機械設(shè)備是否滿足要求，進場村料驗收是否合格，檢查施工單位的質(zhì)量管理體系、技術(shù)管理體系和質(zhì)量保證體系是否齊全，是否有質(zhì)量責任制度；監(jiān)理人員及時組織圖紙會審，整理圖紙會審記錄，并將變動部份在圖紙上進行標識，對測量基準點的埋設(shè)及工程測量放線的質(zhì)量進行檢查。在事中控制方面，采用審核施工單位有關(guān)技術(shù)報表各進行跟蹤檢查。材料進場前施工單位按監(jiān)理程序要求填寫《工程材料/構(gòu)件/設(shè)備報審表》，監(jiān)理工程師進行審核，并現(xiàn)場檢查材料外觀質(zhì)量，符合要求才能進場。對實行雙控材料按要求進行見證取樣送檢，材料檢測合格后才允許使用。對重要部位、施工薄弱環(huán)節(jié)施工過程監(jiān)理人員進行旁站監(jiān)理，如對生料庫、水泥庫滑模、土方回填、砼澆灌、防水施工、重要部位掛石安裝等進行旁站監(jiān)理，對一般部位進行巡視。在每道工序交接前，施工單位自檢合格后按要求填寫《報驗申請表》，監(jiān)理人員進行檢查驗收，監(jiān)理工程師驗收合格后才能進入下一道工序。對于砼子分部工程，在模板安裝完后進行交接驗收，驗收合格后再進行鋼筋綁扎安裝，鋼筋安裝完成后進行交接驗收，驗收合格后再澆灌砼。在監(jiān)理過程中監(jiān)理工程師采取旁站監(jiān)督、測量、平行檢驗、發(fā)監(jiān)理工程師通知單、召開例會等手段對施工單位施工質(zhì)量進行控制。在施工過程中重視對分包單位的管理，審查分包單位的資質(zhì)，審查分包單位的施工方案，審查主要管理人員的資質(zhì)、特殊工種人員上崗證。在事后控制方面，一項分部分項工程完成后，施工單位先進行自檢，確認合格后，再向監(jiān)理工程師填報《工程中間驗收交接記錄》請求監(jiān)理工程師予以審查、確認，監(jiān)理工程師審查有關(guān)技術(shù)資料和現(xiàn)場檢查實體質(zhì)量，檢查合格后進行確認。在單位工程完成后，督促施工單位先自行檢查，檢查合格后，施工單位向監(jiān)理工程師填寫《竣工報驗申請表》。監(jiān)理工程師審查施工單位提交的竣工驗收所需文件資料，包括各種質(zhì)量檢查記錄、試驗報告以及有關(guān)技術(shù)文件；審核施工單位的竣工圖，并與有關(guān)的技術(shù)文件（設(shè)計圖紙、設(shè)計變更、施工記錄等）對照進行核查；對擬驗收工程項目進行初驗，對發(fā)現(xiàn)問題指令施工單位進行處理，監(jiān)理工程師驗收合格后，上報業(yè)主，組織由建設(shè)單位、使用單位、勘察單位、設(shè)計單位、施工單位和政府質(zhì)量監(jiān)督部門等各參建單位參加的竣工驗收。

在投資控制方面，監(jiān)理工程師收集有關(guān)工程造價文件，包括招標文件、工程量清單、商務(wù)標書、施工合同。監(jiān)理工程師編制投資控制計劃和工作流程圖。監(jiān)理工程師控制設(shè)計變更，控制現(xiàn)場額外工程簽證，對于隱含在工程造價內(nèi)的工程量不予簽證，對于沒有經(jīng)過監(jiān)理工程師審核同意的變更，不予簽證。監(jiān)理工程師在監(jiān)理月報上反映工程進展情況，累計完成工程量，為業(yè)主向施工單位支付工程進款提供依據(jù)。監(jiān)理工程師平時做好工程施工記錄，保存各種文件圖紙，特別是變更圖紙，注意積累素材，為正確處理索賠提供依據(jù)。投資控制基本上達到了業(yè)主的要求。

在進度控制方面，監(jiān)理工程師審核施工單位的進度計劃，督促施工單位按進度計劃進行施工，合理安排流水施工，定期將進度計劃與實際進度進行比較。對于進度計劃滯后，監(jiān)理工程師召開例會，發(fā)監(jiān)理工程師通知單，要求施工單位分析進度滯后的原因，制訂趕工措施。

在安全管理方面，監(jiān)理工程師督促施工單位完善安全管理組織機構(gòu)、制訂安全管理制度、安全生產(chǎn)管理目標和安全生產(chǎn)責任制，審核安全技術(shù)措施和專項施工方案，平時加強對工地安全施工情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時督促施工單位進行整改。并且每周五由監(jiān)理公司組織安全大檢查，各相關(guān)單位參加，針對現(xiàn)場問題，現(xiàn)場解決、落實。對施工單位未及時解決的安全問題，監(jiān)理部將會以監(jiān)理通知、合同違約通知單等形式對施工單位作出處理。

在合同管理方面，按照施工合同要求進行質(zhì)量、投資控制、進度控制，依據(jù)合同有關(guān)條款控制設(shè)計變更和有關(guān)工程額外簽證。

在協(xié)調(diào)方面，監(jiān)理部每周六召開工程例會、要據(jù)實際情況發(fā)工程聯(lián)系單等方式，協(xié)調(diào)處理業(yè)主、設(shè)計單位、施工單位之間存在的有關(guān)施工配合問題，以保證工程順利進行，各參建單位之間基本上能夠密切配合。

五、施工過程中出現(xiàn)的問題及處理情況和建議：

施工單位在施工過程中應(yīng)進一步加強施工質(zhì)量的控制和管理，熟悉新的施工質(zhì)量驗收規(guī)范要求，以提高質(zhì)量意識，并加強對工人進行新工藝、新技術(shù)等方面的培訓，做好施工技術(shù)的交底工作，避免出現(xiàn)返工和窩工現(xiàn)象，提高工作效益。

濟寧海螺5000t/d熟料生產(chǎn)線一期工程，在施工、監(jiān)理過程中，得到了建設(shè)單位、使用單位、設(shè)計單位、質(zhì)監(jiān)部門等各參建單位的大力支持、幫助與配合，使本工程熟料線得以圓滿竣工驗收并交付業(yè)主使用，在此，濟寧海螺項目監(jiān)理部全體監(jiān)理人員謹代表本公司表示真誠的謝意！

生產(chǎn)線員工年終總結(jié)6

一、近階段所開展的工作

1、圍繞規(guī)范化管理要求，對規(guī)范化管理的工作內(nèi)容進行學習、理解、消化、吸收，并對照規(guī)范化管理要求開展自身工作。

2、做好生產(chǎn)線及相關(guān)輔助車間工藝指標24小時動態(tài)跟蹤管理工作，對浮法生產(chǎn)線及相關(guān)輔助車間各項工藝指標進行跟蹤檢查，并將檢查問題以書面形式下發(fā)給相關(guān)部門，要求整改提高。

3、做好生產(chǎn)線上交工藝報表、工藝總結(jié)的審核把關(guān)工作，并對口上報工藝技術(shù)動態(tài)執(zhí)行情況。

4、按照體系工作計劃，一是做好部門內(nèi)部記錄表格檢查工作。**是根據(jù)工藝指標調(diào)整，認真做好部門內(nèi)部各項工藝技術(shù)指標通知單的發(fā)放、跟蹤、回收管理工作。三是做好部門內(nèi)部體系自查工作，并要求部門內(nèi)部其他員工日常工作符合體系運行。

二、目前存在的問題

1、規(guī)范化管理、崗位的職責職能、制度、標準、流程等方面的了解、理解、執(zhí)行等方面與公司的要求還存在差距。尤其對自身的定位方面還不能站在公司的層面開展生產(chǎn)工藝技術(shù)管理工作。同時對待崗位工作的壓力感、緊迫感還不強，日常工作中還不能做到嚴格按照自身崗位職責職能、標準制度流程開展工作，導致自身日常工作中仍存在推諉現(xiàn)象。

2、自身定位不準，作為一名預(yù)后備干部，在日常工作中未能按照“干部管理十方面”要求開展工作，放松了自身要求，未能按照干部管理要求來約束自己，未能將自己放在一名管理者角度來開展日常工作，未能真正認識到管理與被管理者的雙重角色。

3、日常工作還浮于表面，僅停留在報表、總結(jié)工作中，未能將自身學習到專業(yè)知識運用到生產(chǎn)中來。未能以工藝角度來指導生產(chǎn)，特別是在工藝調(diào)整后未能及時對其跟蹤，造成自己工作處于被動狀態(tài)。

4、自身工作主動性意識不強，往往都是等領(lǐng)導安排才能去做，且安排工作后僅僅是任務(wù)性的完成上級領(lǐng)導安排的工作，還未能未能充分發(fā)揮團隊作用。與橫向部門溝通協(xié)調(diào)不到位，總認為那是領(lǐng)導的事情，自己只做做報表、統(tǒng)計數(shù)據(jù)、匯總數(shù)據(jù)就可以了，其它的事情應(yīng)該由領(lǐng)導來協(xié)調(diào)，導致工作效率降低。

三、針對自身存在的不足，在下步工作中本人將戒驕戒躁，特制定如下整改措施：

1、按照公司強化正?；芾硪?，對照自身崗位職責職能、制度、標準、流程的要求進行學習、對照，回顧、梳理已開展的工作，還未開展的工作及還未做到位或還未做的好的工作并制定相應(yīng)的目標措施推進落實。

2、嚴格按照部門內(nèi)部制度、標準、流程及自身崗位職責職能開展好自身工藝技術(shù)管理工作，將理論聯(lián)系到實際工作中來，將主要精力由忙于日常報表、總結(jié)工作轉(zhuǎn)變到參與生產(chǎn)管理中來，()并定期對生產(chǎn)線各項工藝技術(shù)指標進行24小時動態(tài)管理，及時跟蹤好工藝調(diào)整后變化情況。

3、嚴格按照體系管理要求配合好部門領(lǐng)導抓好規(guī)范化管理工作，規(guī)范執(zhí)行各項工藝指標，提高各工段在執(zhí)行過程中的控制能力，對工藝技術(shù)管理的內(nèi)容進一步細化完善，對生產(chǎn)中的每一項活動做到規(guī)范化、程序化、制度化管理，提高預(yù)防能力。

4、按照“六個統(tǒng)一”的要求，加強生產(chǎn)工藝技術(shù)管理，通過平臺優(yōu)勢及時總結(jié)、對比、分析，強化生產(chǎn)現(xiàn)場24小時工藝動態(tài)管理跟蹤，日常工作中主動向領(lǐng)導請示匯報，并協(xié)助部門領(lǐng)導與相關(guān)部門加強溝通、協(xié)調(diào)。

5、協(xié)助部門領(lǐng)導做好部門內(nèi)部工作，日常工作中形成主動開展工作的意識和能力，堅決杜絕以前遇到問題逃避、不敢面對的現(xiàn)象，并主動向上級領(lǐng)導請示、匯報，及時將自己開展工作中膚淺意識與領(lǐng)導進行溝通，從而得到上級領(lǐng)導的指導、幫助，認真領(lǐng)悟領(lǐng)導的分析過程，不斷吸取教訓、逐步提高自己。

第三篇：90后員工管理

90后員工管理

90后員工優(yōu)點：思想新穎活躍，易于接受新事物。受教育程度高，學習能力強。興趣愛好廣泛。心態(tài)樂觀。容易接受感性溝通。

90后員工缺點：個性張揚，自我心理強，表現(xiàn)為強烈的反叛心理。主動性不強。價值觀多元，感性思想占比大。獨立性差，承受挫折能力差。個性頑皮，多變。

工作中的管理方法：重視、認可員工，鼓勵員工，多運用贊美。加強溝通，了解員工的真正想法和需求。職業(yè)生涯引導，把自己的角色定位為員工的引導人/引路人，以自身為實例，對員工生涯進行規(guī)劃。運用好工作休息與工作外時間，非正式的溝通，打成一片。團隊建設(shè)，形成一個有凝聚力，互相關(guān)心的團隊。

第四篇：如何管理90后員工？？？ 文檔

如何管理90后員工？？？

0后敢想，80后敢說，90后敢做；70后不敢相信，80后最真實，90后不敢想象?農(nóng)耕時代，隔代人之間的差別可能不會太大，但進入信息化時代的今天，即使10個年輪的差距，也會賦予人鮮明的時代烙印。因此，不是90后生而就個性，而是互聯(lián)網(wǎng)在將地球碾平的同時，也碾出了90后人群鮮明的時代特征。

90后人群“喜歡個性，拒絕平庸；喜歡靈感，拒絕說教；喜歡可愛，拒絕成熟；喜歡絢麗，拒絕單調(diào)；喜歡直截了當，拒絕拐彎抹角”。這些放到人力資源管理領(lǐng)域，也頗有借鑒意義。

招聘90后員工，一定要在員工入職時就將其工作職責、工作范圍、工作權(quán)限、工資待遇、激勵考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業(yè)喜歡先將人招聘進來，然后再逐步引導甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來越行不通。90后人群的特性并不是不講原則、沒有責任感的體現(xiàn)，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當?shù)纳詈捅磉_方式。

對于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠的90后求職者，即使勉強入職后也很難實現(xiàn)長遠的合作。因此，處于治理并不完善階段的經(jīng)銷商企業(yè)，只有更多的站到人性的角度去理解這種差別，才能在用人時把好入口觀，一味的抱怨和嘆息完全無益于問題的解決。

招聘后的培育和留用無疑是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工招聘后的留用問題這些年越來越成為許多經(jīng)銷商的大難題。其實，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個性后，留住合格員工的問題并不會成為難以逾越的鴻溝。90后員工追求相對的自由，拒絕一味的說教，因此良性團隊氛圍的營造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關(guān)鍵。

同時，90后員工對相對多樣化的生活和工作氛圍有更多的追求，過于呆板和固化的工作環(huán)境不利于激發(fā)他們的創(chuàng)造力。因此，對應(yīng)90后群體來說，公司的氛圍和團隊的活力顯得更加關(guān)鍵，簡單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對這幫人沒有吸引力，也就很難實現(xiàn)理想的員工留用。同時，一般情況來看，處于傳統(tǒng)快速消費品行業(yè)的商貿(mào)企業(yè)，盡量多用來自農(nóng)村的年輕人，且沒必要追求高學歷，更沒必要追求所謂的名校畢業(yè)生，也可適當提高員工的留任率。留人不是目的，用人才是根本。一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業(yè)的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。

提到80、90后員工，很多老板都稱其為自己的痛，大有“我本將心向明月，奈何明月照溝渠”的感慨。其實，80、90后員工絕非想象中那樣一塌糊涂，相反在市場競爭需要創(chuàng)新的今天，這個群體具有很大的競爭優(yōu)勢。之所以成為很多老板心中的痛，一個重要的原因是員工管理出了問題。

要探究80、90后的員工管理，首先就必須了解這個群體的特性，總結(jié)起來，他們的特性主要有以下幾個方面：

自我實現(xiàn)欲望強烈

在工作當中，80、90后員工比較容易凸顯個性，對待問題敢于發(fā)表自己的意見，更注重自我價值的實現(xiàn)，希望通過自己的努力能夠得到企業(yè)的重視，承擔更大的責任。鑒于此，他們初期對工作總能表現(xiàn)出非常積極的態(tài)度，但這種強烈的自我實現(xiàn)欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業(yè)中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業(yè)信任的例子屢見不鮮。創(chuàng)新能力強

相對于60、70后，80、90后受到了良好的系統(tǒng)教育，并且生活在較為開放的環(huán)境中，尤其是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創(chuàng)新能力。

在企業(yè)中，創(chuàng)新能力如果運用得當，將變成企業(yè)發(fā)展的動力，相反就會變成企業(yè)的煩惱。因此，我們常?？吹接行﹩T工被稱為富有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的“問題員工”，這種現(xiàn)象在80、90后員工身上尤為突出。

缺少職業(yè)規(guī)劃80、90后員工普遍存在的一個現(xiàn)象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的規(guī)劃。我們都知道，在每一條職業(yè)發(fā)展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標明確的人會想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結(jié)果。

以上就是80、90后員工幾個典型的特點，也正是這些特點引發(fā)了很多問題，并且這些問題將隨著80、90后員工逐漸成為企業(yè)主體員工而越來越凸顯。作為企業(yè)管理者，立足于企業(yè)長期發(fā)展，應(yīng)積極面對并解決這些問題。筆者覺得應(yīng)從以下幾個方面做出改進。

抗壓能力較差

由于長期生活在優(yōu)越的環(huán)境當中，很多80、90后形成了養(yǎng)尊處優(yōu)的習慣，這種習慣也被帶進了職場中。但職場環(huán)境是競爭非常激烈的環(huán)境，讓習慣了享受優(yōu)待的他們一時無法招架，常常表現(xiàn)出焦躁、失望、不滿的情緒，進而對工作產(chǎn)生很大的影響。

真正了解員工

了解員工并非是指僅僅知道員工的姓名、年齡、祖籍、愛好等基礎(chǔ)信息，而是要掌握員工的性格特點、能力特點、目標期望等能夠體現(xiàn)員工個性的信息。掌

握這些信息最大的價值在于可對員工提供針對性的管理，使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，達到雙贏的結(jié)果。

要做到真正了解員工，需要對員工性格特點、能力特點等相關(guān)信息做系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析，其中既包括以時間為軸的個人對比數(shù)據(jù)分析，也包括與他人對比的綜合對比數(shù)據(jù)分析。通過這些數(shù)據(jù)分析，就很容易總結(jié)出員工在哪些方面能夠做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，從而使其得到最合理的安排和培養(yǎng)。員工揚長避短、各盡其能對企業(yè)發(fā)展的作用至關(guān)重要，對員工個人發(fā)展也同樣具有很大的價值。

指導員工職業(yè)方向

很多80、90后對自己的職業(yè)規(guī)劃都缺少清晰的認識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標支撐的話，員工面對這些瓶頸時，很容易會選擇放棄。

作為管理者，面對員工職業(yè)規(guī)劃模糊的情況，所要做的不應(yīng)該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業(yè)方向，引導其進行職業(yè)規(guī)劃。要實現(xiàn)這個目標，管理者一方面要對員工的相關(guān)特質(zhì)信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關(guān)信息的系統(tǒng)分析；另一方面需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時對其進行指導，不僅是工作技能上的指導，還包括對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導。

建立積極的獎勵制度

很多人會把獎勵定義為指物質(zhì)方面的獎勵。物質(zhì)獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產(chǎn)生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優(yōu)秀員工，特意安排優(yōu)秀員工與總裁共進午餐/晚餐，并可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調(diào)自我價值實現(xiàn)的80、90后員工來講，比單純的物質(zhì)獎勵更有吸引力。獎勵制度還應(yīng)建立在公平、公正的基礎(chǔ)上，因為80、90后員工非常注重自我價值實現(xiàn)，因此對具有獎勵性質(zhì)的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認可，需要詳細的相關(guān)績效數(shù)據(jù)做依據(jù)，并且這些數(shù)據(jù)是可以長期保存且便于查詢。

給予更多的信任

很多老板常常說80、90后員工責任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實，這個群體的責任心有很大的潛力，只不過需要領(lǐng)導給予一定的重視和引導。由于80、90后的性格特性，在工作過程中會有很多自己的想法，也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老板就會疏遠他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的“待遇”后也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結(jié)果。

如果在員工犯了錯誤的時候，領(lǐng)導能夠幫助其分析錯誤的原因和指導改正，給予一定的重視和引導，那員工的積極性和責任心就很有可能會被激發(fā)出來，從而出色地完成工作。

我們總是害怕危機發(fā)生，卻又常常不能避免。對80、90后員工的管理亦是如此，它必將成為企業(yè)發(fā)展道路上的一個瓶頸，如何突破這個瓶頸，轉(zhuǎn)管理的“?！睘榘l(fā)展的“機”，關(guān)鍵還要看企業(yè)管理者的認識態(tài)度和管理思想的實踐程度。

第五篇：90后員工管理

90后員工管理

我們不喜歡受約束、個性強、任性、自我、缺乏理想、回避壓力、獨立性差……于是這些員工成了難于管理的問題員工…………

雖然這一代人有著非常強烈的個性和缺點，但是這些人學習能力很強，有寬廣的創(chuàng)造力和想象力，因為多數(shù)人經(jīng)濟壓力不大而非常樂觀，對新知識更容易接受，很多人多才多藝…………

既然已知90后一代人的優(yōu)缺點就應(yīng)該更用心的去了解和接受他們………

對他們那天馬行空的理想和抱負可以不認同但千萬不要嗤之以鼻（愛迪生在他的年代也被人當成瘋子…。）

不要批評他們的現(xiàn)實欲望因為他們是在無條件接受上2-3代人的奉獻中成長的。不知回報是理所當然…

雖然“90后”有著諸多問題和不足，但是不可阻擋的是，他們正開始成為職場基層員工的生力。企業(yè)招聘時要注意觀察“90后”員工是否熱愛這份工作，然后再根據(jù)他們的態(tài)度來決定是否錄用。

管理

變家長式管理為人性化管理

要招到“90后”員工可能并不難，但是如何管理好甚至留住要求高卻又不太穩(wěn)定的“90后”員工卻是擺在企業(yè)面前的一道難題。

跟“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對物質(zhì)的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。因而，企業(yè)需要善用這一點，變家長式管理為人性化管理，企業(yè)管理者需要先跟他們交朋友，還要變被動式管理為參與式管理，讓“90后”員工親自參與管理，可以通過飯后會的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

當然，定期舉行一些娛樂活動，比如舉行籃球賽、足球賽、聯(lián)誼會、組織旅游等方式也很有必要。這樣一方面可以提高他們的工作積極性，另一方面拉近與其他員工的距離。采取鼓勵和引導的方式。很多職場新人對工作環(huán)境和工作內(nèi)容不夠熟悉，很容易導致自卑，而企業(yè)管理人員就應(yīng)該給予他們鼓勵，告訴他們只要努力還是可以做得很棒的。另一方面，也要適當加壓。

“除了要采用人性化管理方式，還要多給員工提供學習和培訓的機會。這樣才能真正留住那些優(yōu)秀的人才。”

總結(jié)：

1.以身作則。不要以權(quán)力去管理而要發(fā)揮領(lǐng)導力……

2.經(jīng)常性（定期）舉辦聚會緩解工作和上下級的緊張關(guān)系…

3.建立完善的管理制度。公平/公正的對待每一位員工（這點非常重要）

4.確定工作方向，明確工作任務(wù)，確定工作時間，限定工作范圍。

5.督促員工加強學習，培養(yǎng)先進理念，提高素質(zhì)、水平、要求、效率。

6.建立有效的工作流程及績效考核制度。多層次激勵，點燃員工的學習熱情。

7.完善的培訓制度，創(chuàng)造努力上進的良好氛圍并奠定員工職務(wù)升遷的基礎(chǔ)。

8.了解員工的家庭情況，對有困難的員工，在可能的范圍內(nèi)盡量給予支持，對有專業(yè)技能者，要禮遇并適當?shù)莫剟?，更能激發(fā)員工動力。

9.強化員工的責任心，明確了解個人職責，積極做好本職工作。

10.建立明確的獎罰制度，采取多渠道、多層次的獎勵辦法，激發(fā)員工的主動及創(chuàng)造性，結(jié)合獎罰制度的基礎(chǔ)，建立合理的約束機制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標。