第一篇：90后員工管理新模式[模版]

90后員工管理新模式

備受關(guān)注的90后畢業(yè)大軍開始聲勢浩蕩的邁向社會，對于嬌生慣養(yǎng)、家中寵兒的90后，他們能否適應(yīng)職場要求？作為職場的新生代，他們有哪些特點(diǎn)？作為企業(yè)的管理者，原有的管理模式和方法對于90后新生代員工是否還能奏效？這些都值得我們思考和印證。關(guān)于90后應(yīng)屆畢業(yè)生，社會輿論的評價褒貶不一。他們的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思想束縛少，對新鮮事物的接納更加開放，有著更強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力，多數(shù)人經(jīng)濟(jì)壓力不大，但心理承受能力、抗挫能力相對較弱。

在今年公司招聘的眾多90后應(yīng)屆畢業(yè)生中，張某在最初的招聘面試過程中表現(xiàn)得非常優(yōu)秀，語言表達(dá)能力強(qiáng)，思維敏捷，各方面給人感覺都很不錯，于是3月中旬便進(jìn)入公司開始實(shí)習(xí)。

在公司崗前培訓(xùn)及實(shí)習(xí)過程中，張某也表現(xiàn)非常優(yōu)秀，已被公司列為重點(diǎn)培養(yǎng)對象，但5月份他卻意外地提出了離職。當(dāng)問及離職原因時，他憤憤不平地表示公司管理有問題，很摳門，待人不公平，讓他有種被冷落的感覺。

當(dāng)詢問他為什么會有這樣的感覺時，反饋的情況居然是由于他所在的辦事處宿舍房間的燈泡壞了很久，公司一直也沒人管，并表示已經(jīng)忍了很久，現(xiàn)在實(shí)在忍無可忍，最終決定辭職。

這個辭職理由著實(shí)令人吃驚，于是繼續(xù)反問他，既然看到宿舍的燈泡壞了，為什么不向宿舍管理員或領(lǐng)導(dǎo)反饋這個問題呢？他說：“宿舍管理員又不是看不到，而且宿舍里不光我一個人，其他人應(yīng)該提過了，我就沒提?！迸c宿舍管理員了解的情況卻是并沒有人向他反映宿舍房間的燈泡壞了，宿舍管理員有公司撥付的專用經(jīng)費(fèi)，燈壞了，只要打個招呼，最遲第二天就會將好的換上。

通過簡單地溝通，發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)居然是張某不善與人溝通，過分苛求他人，遇到點(diǎn)小問題、小困難時，首先想到的不是如何解決，而是退縮、輕言放棄，究其深源則是本位主義，以自我為中心，心理承受能力、抗挫能力弱。

時代總是由年輕的一代所創(chuàng)造，雖然90后新生代有著這樣或那樣鮮明的特點(diǎn)，但未來的時代，畢竟屬于這些年輕的新生代們，無論我們是否喜歡，都無法改變這一歷史趨勢。我們的父輩也曾經(jīng)看不慣我們身上種種“不良行徑”，但事實(shí)證明，今天的我們已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了他們那一代人。因此，如何實(shí)現(xiàn)對90后員工的高效管理，已成為管理者面對和解決的一個問題。

目前，中國企業(yè)主要采用的是西方管理理論，在管理思路上強(qiáng)調(diào)更多的是制度化、規(guī)范化，對員工實(shí)行家長式批評教育，并形成了慣性思維。這些對于90后的新生代們，往往很難被接受。遺憾的是，目前有很多管理者對待90后新員工仍采用以往的慣性思維，在激發(fā)員工時存在很多誤區(qū)。作為管理者，在管理和領(lǐng)導(dǎo)這些年輕人的時候，應(yīng)該注意哪些方面？管理者在遇到90后的下屬時，試著走入和理解他們的世界，不要做局外人，多發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)，多給予贊揚(yáng)，發(fā)揮他們的長處；多與他們談?wù)勅松硐牒妥非?，不要抱怨他們的“現(xiàn)實(shí)和物欲”；多利用管理者的個人影響力，多發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，而不是權(quán)力；在管理中松緊適度，既要施壓，也要解壓，逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力，不要一下壓垮，也不能聽任放縱。

推而廣之，管理者可以從90后管理的新模式中深入思考，將其應(yīng)用到更加廣泛的員工管理中去。

西方管理理論在改善員工、管理者及組織三者的關(guān)系的過程中，企業(yè)的管理流程雖然起著關(guān)鍵作用，但筆者認(rèn)為相比之下，管理者的賞識和激勵更為重要。作為管理者，既要懂得鼓動、激勵和褒獎員工中20%的佼佼者，也要善于調(diào)動其余80%員工的積極性，保持引導(dǎo)整個團(tuán)隊持續(xù)向前的動力。曾有一項(xiàng)調(diào)查表明，員工從頂頭上司那里獲得的鼓勵與褒獎的作用，要比他們從高層領(lǐng)導(dǎo)那里獲得嘉獎的作用大得多，他們會因承受了頂頭上司的好意而努力工作。反之，也會因感受到頂頭上司的冷漠而消極懈怠。

作為管理者，如何激勵下屬，也有一些技巧，如在日常工作中多了解員工，并記下一些比較有價值的事情，多注意員工的辦公室、汽車、辦公隔間或其他工作的地方內(nèi)放有什么東西，以及員工在私人空間所擺放的東西，這些東西可以反映出他們的個性。把員工的想法、好的建議、生日、結(jié)婚紀(jì)念日等記在筆記本上，管理者會發(fā)現(xiàn)這些日常生活中的生活細(xì)節(jié)，將成為日后賞識和褒獎員工時的最佳素材和調(diào)料。但要想達(dá)到預(yù)期的效果，獎品的價值需要和員工的努力以及所帶來的效益成正比，要能夠成為真正體現(xiàn)出員工價值的激勵象征。記住，價值并不僅僅是一個有效獎勵的取向，重要的是這份回報應(yīng)該是有形和實(shí)在的，并且是有紀(jì)念意義的。給予有效贊揚(yáng)的幾個要素是及時、具體、誠意、充分準(zhǔn)備。

那么，隔多長時間給予員工一次正式與非正式的嘉獎與贊揚(yáng)呢？通常情況下，每周至少要向每一位員工表示一次口頭表揚(yáng)與感謝，這不一定要在公眾場合下，但一定要拿出具體的事例來表揚(yáng)，勿用空洞、冷淡的語言；對于非正式獎賞，從感謝卡到電影票，從公費(fèi)旅行到請客??至少一個月嘉獎一次那些為管理者創(chuàng)造了很大價值的員工，至少使被獎賞人的數(shù)目占核心員工總數(shù)的1/4；對于正式獎賞，如果某位員工的成績?yōu)楣鹃_創(chuàng)了新的里程，那么對于這樣的員工，公司就應(yīng)該一年至少獎賞一次。

作為管理者，在團(tuán)隊或部門內(nèi)設(shè)立清晰、具體的奮斗目標(biāo)，要充分保證這個目標(biāo)是與團(tuán)隊的現(xiàn)實(shí)和可行性密切相連的。最切實(shí)可行而且行之有效的方法，是通過管理者本人設(shè)定團(tuán)隊的目標(biāo)，然后和員工充分討論目標(biāo)的合理性及可行性。在管理中，要讓員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者的能力并信賴領(lǐng)導(dǎo)者。值得信賴，是員工對領(lǐng)導(dǎo)的首選期望值；信譽(yù)是領(lǐng)導(dǎo)為官之本。這也意味著管理者在信譽(yù)的基礎(chǔ)上，不僅要建立有價值的目標(biāo)，還要有能力激活它們，努力實(shí)現(xiàn)它們。而且，管理者必須嘉獎團(tuán)隊成員自身擁有的價值，還有賞識他們通過努力而創(chuàng)造出的附加價值。

在當(dāng)今時代，領(lǐng)導(dǎo)的工作日益復(fù)雜，管理者在很大程度上已經(jīng)無法獨(dú)立完成組織協(xié)調(diào)等各項(xiàng)工作，客觀上需要發(fā)揮集體和團(tuán)隊的力量，能否有效調(diào)動團(tuán)隊成員的積極性，是檢驗(yàn)一個團(tuán)隊是否有生命力、能否有戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵所在。只有管理者正確的對待員工、激發(fā)員工、關(guān)注員工，90后的新生代員工們才會正確地對待他們的工作。

第二篇：員工健康管理：人力資源管理的新模式

員工健康管理：人力資源管理的新模式

最近，富士康連環(huán)跳事件引起社會廣泛關(guān)注。慘劇的發(fā)生令人悲痛不已，也引發(fā)了社會各界對富士康的口誅筆伐和對企業(yè)內(nèi)部管理的反思，其中一個重要的方面便是對員工健康問題的討論：如何將員工的健康納入到企業(yè)的管理體系當(dāng)中？如何避免類似的悲劇再次發(fā)生？對職場健康問題的探討由來已久。早些年的時候，華為“過勞死”曾引起社會的強(qiáng)烈反響；在過去的幾年中，青島啤酒前總裁彭作義、湯臣集團(tuán)創(chuàng)始人湯君年、愛立信中國前總裁楊邁、均瑤集團(tuán)董事長王均瑤等人的英年早逝更是引發(fā)了人們對于職場健康的關(guān)注。然而幾年過去了，中國企業(yè)員工的健康狀況似乎并沒有得到扭轉(zhuǎn)，悲劇還在繼續(xù)，只是健康問題從身體健康擴(kuò)展到了心理健康。

環(huán)境的變化推動著企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，伴隨著員工健康問題的日益凸顯，一種新型的人力資源管理模式——員工健康管理逐漸浮出水面，為人們所關(guān)注。

一、員工健康管理：一種現(xiàn)代化的人力資源管理模式

健康管理最早起源于美國。健康管理的興起，主要是緣于醫(yī)療成本的上升、商業(yè)保險的發(fā)展及醫(yī)療健康的進(jìn)步。美國傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是一個以診斷與治療為主體的系統(tǒng)，20%的最不健康的人群占用了80%的醫(yī)療衛(wèi)生資源，而另外80%的人群中每個人都有可能成為最不健康或患病的個體。如果只關(guān)注患病人群，忽視非患病人群中健康風(fēng)險因素的影響，患病人群勢必不斷擴(kuò)大，從而使得醫(yī)療衛(wèi)生支出不堪重負(fù)，因此對非患病人群的健康進(jìn)行管理勢在必行。健康管理是對個體和人群的健康風(fēng)險進(jìn)行全面控制的過程，是旨在提高社會健康意識、改善健康行為、提高個體生活質(zhì)量的有計劃、有組織的系統(tǒng)。

員工健康管理則是一項(xiàng)企業(yè)管理行為，它是通過企業(yè)自身或借助第三方的力量，應(yīng)用現(xiàn)代醫(yī)療和信息技術(shù)從生理、心理角度對企業(yè)員工的健康狀況進(jìn)行跟蹤、評估，系統(tǒng)維護(hù)企業(yè)員工的身心健康，降低醫(yī)療成本支出，提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率的行為。

員工健康管理是一種現(xiàn)代化的人力資源管理模式。它是人力資源管理模式從對“物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡墓芾淼姆从场Ｈ肆Y源管理經(jīng)歷了從以“商品人”理論為核心的雇傭管理模式到以“知識人”理論為核心的人力資本運(yùn)營模式的變遷。在這種演進(jìn)的過程中，人的重要性日益凸顯，人的個性化需求不斷得到滿足，人力資本逐漸成為企業(yè)最為重要的資本。而員工健康管理實(shí)際上體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，體現(xiàn)了對人的尊重和對人力資本的重視，這種管理模式迎合了現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。

二、為何進(jìn)行員工健康管理：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要

1.有利于提高組織績效和企業(yè)生產(chǎn)力

波特-勞勒激勵模型指出，工作績效除受個人努力程度決定外，還受到個人能力與素質(zhì)、外在的工作條件與環(huán)境、個人對組織期望意圖的感悟與理解、對獎勵公平性的感知等因素的影響。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本的重要性逐步彰顯，企業(yè)對組織績效的改善，很大程度上要著眼于員工本身。按照波特-勞勒激勵模型，在其它因素不變的情況下，如果員工的工作意愿強(qiáng)烈、工作能力能得到有效發(fā)揮，其工作績效會更容易提高。而企業(yè)進(jìn)行員工健康管理，一方面降低了員工健康風(fēng)險對其能力發(fā)揮帶來的限制，改善了企業(yè)人力資本的質(zhì)量；另一方面，使員工感到企業(yè)的關(guān)懷，解除了員工的后顧之憂，優(yōu)化了員工的工作動機(jī)與意愿，進(jìn)而提升其努力程度，提高工作績效。

實(shí)際上，對于員工健康管理所付出的投入可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)盈利，其投入產(chǎn)出的比率通常在1:1.4到1:4之間。例如杜邦公司在引進(jìn)員工健康管理之后，其員工缺勤率下降了14%，費(fèi)用/效益比達(dá)到1:1.42。

2.有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

凝聚力是企業(yè)作為一個團(tuán)隊生存的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展壯大的必要條件。這種力量使組織成員心甘情愿留在組織中，為組織貢獻(xiàn)自己的聰明才智。員工健康管理體現(xiàn)了以人為本的管理理念，可以增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感和歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力。實(shí)踐證明，實(shí)施員工健康管理的企業(yè)，員工的離職率也相應(yīng)有所降低。IBM臺灣分公司導(dǎo)入員工健康管理后效果顯示，員工離職率從2005年的10%以上降至2007年的8%。

員工健康管理降低了人才流失的風(fēng)險，有助于形成可持續(xù)性的人力資本，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

3.我國企業(yè)的員工健康狀況不容樂觀

我國企業(yè)的員工健康狀況令人擔(dān)憂。據(jù)衛(wèi)生部對10個城市的上班族調(diào)查顯示，亞健康狀態(tài)的員工已占48%，尤以經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)為甚，其中北京是75.3%，上海是73.49%，廣東是73.41%；而幾乎每個參與市場競爭的個體都或多或少患有慢性病和心理疾患。另據(jù)全球最大的員工福利咨詢公司美世《2008年中國員工健康和福利現(xiàn)狀調(diào)研報告》顯示，88%的企業(yè)對員工現(xiàn)在和未來的健康狀況感到擔(dān)憂。在這種情況下，企業(yè)進(jìn)行員工健康管理尤為必要。

三、深入理解員工健康管理：不只是診斷和治療

員工健康管理的概念早已有之，但對于到底什么是員工健康管理，以及員工健康管理的內(nèi)容，卻存在不同的認(rèn)識。不少人認(rèn)為，員工健康管理就是完善企業(yè)的醫(yī)療保險制度，定期對員工進(jìn)行體檢，并提出針對性解決方案等；也有人將員工健康管理等同于EAP（員工健康

管理計劃），以為企業(yè)引入EAP之后員工健康管理體系就算建立起來了。這些認(rèn)識，筆者認(rèn)為均有失偏頗。

1.員工健康管理根源于“以人為本”的企業(yè)文化

從企業(yè)文化的角度來看，員工健康管理實(shí)際上是“以人為本”的企業(yè)文化在人力資源管理領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。“以人為本”的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，一切從人性和人的需求出發(fā)，尊重員工的選擇，滿足員工的多樣化需求，給員工提供更大的發(fā)展舞臺和更充分的發(fā)展條件，并努力實(shí)現(xiàn)人的價值的最大化。因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)了人的價值的最大化，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。而企業(yè)實(shí)施員工健康管理，是將員工的身心健康置于舉足輕重的地位，通過一系列的預(yù)防和診治行為提高員工的健康水平，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，同時也為員工價值最大化創(chuàng)造了更好的條件，因而，員工健康管理與“以人為本”的企業(yè)文化密不可分。離開企業(yè)文化談員工健康管理，猶如無源之水、無本之木。

而現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)表面上看來對員工健康狀況很關(guān)心，以為為員工辦理了醫(yī)療保險、定期對員工進(jìn)行體檢就是對員工健康進(jìn)行了管理。實(shí)際上如果沒有樹立以人為本的企業(yè)文化，沒有真正重視員工在企業(yè)中的主體地位，就不算是真正建立起了有效的員工健康管理制度。

2.員工健康管理包含了身心健康的雙重管理

員工健康管理的內(nèi)涵十分豐富，它不僅不含了員工身體健康管理方面的內(nèi)容，比如對員工進(jìn)行全面的體檢，建立健康檔案，定期進(jìn)行健康評估等等；同時也包含了對員工的心理健康進(jìn)行必要的跟蹤和輔導(dǎo)，比如設(shè)立心理咨詢熱線、設(shè)置心理輔導(dǎo)專員和員工互助小組等。隨著生活節(jié)奏的加快，競爭壓力的增加，員工心理問題已成為企業(yè)管理中的重要問題。對員工進(jìn)行心理健康管理，其主要目的是消除高負(fù)荷的工作壓力帶來的負(fù)面影響，促進(jìn)員工的心理健康水平，進(jìn)而降低管理成本，提高企業(yè)績效。

從目前的情況來看，員工的身體健康容易引起重視，而心理健康往往被忽略。中國健康型組織及EAP協(xié)會進(jìn)行的一項(xiàng)“中國企業(yè)員工職業(yè)心理健康管理調(diào)查”顯示，99.13％的在職白領(lǐng)受“壓力”、“抑郁”、“ 職業(yè)倦怠”等職場心理因素困擾；56.56%的被調(diào)查者渴望得到心理咨詢，但從未嘗試過；79.54％的職場人士意識到“職業(yè)心理健康”影響到工作。

3.員工健康管理的重點(diǎn)在于預(yù)防和控制而不是事后彌補(bǔ)

員工健康管理是一項(xiàng)對員工的健康狀況進(jìn)行跟蹤、評估的過程，因此它的重點(diǎn)在于預(yù)防和控制，而不是事后彌補(bǔ)。目前，我國的員工健康管理大部分屬于“事后彌補(bǔ)”型，即健康出了問題再想辦法去解決。一個典型的例子，就是對員工健康問題的關(guān)注過多地依賴于基本醫(yī)療保險，而醫(yī)療保險是一個低水平的事后的醫(yī)療支付體系，根本無法起到預(yù)防和控制的作

用；而定期的體檢也是形式多于內(nèi)容，很難真正發(fā)揮評估、診斷的作用。因而從這個角度來說，我國的員工健康管理還處于初級階段。

富士康事件很好地印證了這一點(diǎn)，由于沒有建立一套系統(tǒng)的健康管理制度，也缺乏良好的員工溝通渠道，員工的心理緊張和壓抑在相當(dāng)長的時間內(nèi)得不到緩解，因此直到慘劇發(fā)生，富士康高層才開始認(rèn)識到員工健康管理的重要性，采取了完善員工關(guān)愛中心、設(shè)立員工關(guān)愛熱線等系列舉措。假如富士康能夠提前認(rèn)識到這一點(diǎn)，也許悲劇就不會發(fā)生。

四、全面實(shí)施員工健康管理：文化、制度、管理多管齊下

1.建立尊重員工的文化氛圍

正如前文所述，員工健康管理根源于“以人為本”的企業(yè)文化。因此，要實(shí)施員工健康管理，必須先從企業(yè)文化著手。首先，企業(yè)要樹立人性化的管理理念，營造尊重員工、重視員工的文化氛圍，塑造“以人為本”的企業(yè)形象。其次在具體的管理實(shí)踐中，實(shí)行柔性管理和愛心管理，傾聽員工需求，幫助員工進(jìn)步，讓員工參與決策等等，使員工切實(shí)體驗(yàn)到受尊重的感覺，并找到歸屬感。

2.創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境

舒適的工作環(huán)境有利于身心健康，也有利于調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。例如，從空間、裝飾、光線、整潔度等方面對工作環(huán)境加以優(yōu)化，為員工提供舒適的辦公環(huán)境；對于一些枯燥的重復(fù)性勞動，通過工間操、播放背景音樂等形式，達(dá)到舒緩壓力、調(diào)節(jié)情緒的目的。在這方面，Google的做法或許值得借鑒。Google 總部地處環(huán)境優(yōu)美的加州山景城，辦公樓的設(shè)計風(fēng)格別致，員工使用滑板車往來于不同的工作場所；為了滿足員工休閑的需要，Google特意建造了別致的休息區(qū)；為了滿足員工的個性化需要，Google支付預(yù)算讓員工自己布置辦公室，等等。

3.完善企業(yè)的激勵、溝通機(jī)制

通過完善企業(yè)的激勵、溝通機(jī)制來解決員工的后顧之憂，掃清員工健康發(fā)展的障礙。關(guān)注員工個人發(fā)展，提供廣闊的發(fā)展空間，完善職業(yè)晉升通道，給員工以動力和希望；提供有競爭力的薪酬和獎勵制度，激勵員工朝著積極、健康的方向邁進(jìn)。同時，建立暢通的溝通渠道，讓員工之間、上下級之間可以平等對話、互通信息、交流思想。積極舉辦各種形式的文化體育活動，舒緩工作的壓力，增強(qiáng)員工之間的情感交流，提高團(tuán)隊凝聚力。

4.設(shè)置員工健康管理相關(guān)崗位

加強(qiáng)人力資源方面的投入，設(shè)置員工健康管理的相關(guān)崗位，負(fù)責(zé)對員工健康進(jìn)行管理和監(jiān)督。如華為公司于2008年首次設(shè)立首席員工健康與安全官，以進(jìn)一步完善員工保障與職業(yè)健康計劃。除此以外，華為還專門成立了健康指導(dǎo)中心，規(guī)范員工餐飲、飲水、辦公等健康標(biāo)準(zhǔn)和疾病預(yù)防工作，提供健康與心理咨詢。一些世界500強(qiáng)企業(yè)如GE、Dow Chemicals等也設(shè)立了亞太或中國地區(qū)健康顧問的職位，用來對公司員工的身體健康和心理健康進(jìn)行管理和監(jiān)督。

5.實(shí)施EAP計劃

EAP(Employee Assistance Program)即“員工幫助計劃”，是由組織為員工提供的一套系統(tǒng)服務(wù)，通過專業(yè)人員對企業(yè)員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢和培訓(xùn)等服務(wù)，解決員工的各種心理和行為問題，改善員工在組織中的工作績效。EAP主要包括初級預(yù)防、二級預(yù)防和三 級預(yù)防三方面內(nèi)容，作用分別是消除誘發(fā)問題的來源、教育和培訓(xùn)、員工心理咨詢與輔導(dǎo)。據(jù)了解，目前世界500強(qiáng)中相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)建立了EAP?；萜?、摩托羅拉、思科、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外資企業(yè)尤其是IT企業(yè)，紛紛啟動了它們在中國的EAP項(xiàng)目。不少本土企業(yè)，例如聯(lián)想集團(tuán)、重慶移動等，也認(rèn)識到員工健康管理的重要性，紛紛引入EAP項(xiàng)目。

第三篇：管理的新模式

《管理的新模式》

《管理的新模式》（New patterns of management）《管理的新模式》（New patterns of management）作者：美倫西斯·利克特(Rensis Likert,1903－1981)：行為科學(xué)家、支持關(guān)系理論的創(chuàng)始人 首次出版：1961年 全書名：《管理的新模式》（原書名：New patterns of management）又譯：《管理新模式》、《管理新型態(tài)》、《管理的新型態(tài)》、《新型的管理模式》行為科學(xué)家利克特在《管理的新模式》中提出的“支持關(guān)系理論”顯示出強(qiáng)大的生命力，經(jīng)過了一系列實(shí)踐的檢驗(yàn)，證明確有其明顯的實(shí)用性和優(yōu)越性。《管理的新模式》及作者簡介領(lǐng)導(dǎo)是管理活動的重要方面，管理過程學(xué)派認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)職能是管理職能的基本組成部分，它側(cè)重于對組織中人的行為施加影響，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的指揮、協(xié)調(diào)、激勵和溝通作用，以便更加有效地完成組織的目標(biāo)與任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)工作具有人與人互動的性質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者正是通過他與被領(lǐng)導(dǎo)者的雙向互動過程，促使組織成員更有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。以倫西斯·利克特為首的美國密執(zhí)安大學(xué)社會調(diào)查研究中心從1947年開始，通過對大量企業(yè)的調(diào)查訪問和長期試驗(yàn)研究，提出了領(lǐng)導(dǎo)行為的理想類型和與此相關(guān)的三種基本概念。這些研究成果后來寫進(jìn)了《管理的新模式》和《人群組織》兩部著作當(dāng)中。倫西斯·利克特是美國現(xiàn)代行為科學(xué)家，他對管理思想發(fā)展的主要貢獻(xiàn)在于領(lǐng)導(dǎo)理論、激勵理論和組織理論的研究工作。

《管理的新模式》的主要內(nèi)容《管理的新模式》一書總結(jié)了美國企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化趨勢和部分成績出眾的企業(yè)管理特點(diǎn)，提出了一種“新型管理原理”，并且比較詳細(xì)系統(tǒng)地闡述了“支持關(guān)系理論”和以工作集體為基本單元的新型組織機(jī)構(gòu)。書中提出的“支持關(guān)系理論” 顯示出強(qiáng)大的生命力，其原因在于理論源于企業(yè)管理實(shí)踐的研究，更在于利克特始終堅信并堅持的：管理以人為中心。

《管理的新模式》一書是利克特早期的重要著作，該著作中所提出的新型管理原理成為實(shí)踐中被廣泛應(yīng)用的理論。

利克特認(rèn)為，在所有的管理工作中，對人的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的中心工作，其他工作都取決于它。各個企業(yè)，即使是同一行業(yè)的企業(yè)，既有生產(chǎn)率高的，也有生產(chǎn)率低的，造成這種生產(chǎn)率差異的原因是各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所采用的領(lǐng)導(dǎo)方式不同。生產(chǎn)率高的企業(yè)采用的是以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，管理人員強(qiáng)調(diào)的是工作中的人際關(guān)系，只進(jìn)行“一般性的”而不是“嚴(yán)密的”監(jiān)督，結(jié)果不但生產(chǎn)率較高，而且團(tuán)體中的內(nèi)聚力高，士氣高，職工中不安情緒者少，跳槽者少。生產(chǎn)率低的企業(yè)采用的是以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，管理人員注意的中心是生產(chǎn)，他們對工作的技術(shù)方面更感興趣，對職工監(jiān)督過于嚴(yán)密煩瑣，往往對職工施加不必要的壓力，對瑣碎的事情橫加指責(zé)，動輒予以批評和處罰。結(jié)果，團(tuán)體的內(nèi)聚力低，士氣低，職工中不安情緒者多，跳槽者多，因而生產(chǎn)率也較低。

第四篇：變電管理新模式初探

變電管理新模式初探

柳州供電局變電管理一所

符蓉

[摘要]本文旨在論述通過以縮短企業(yè)內(nèi)部管理鏈條、優(yōu)化人力資源配置為主要的創(chuàng)新管理模式，提高變電設(shè)備停送電操作和檢修試驗(yàn)工作效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)縮短客戶年平均停電時間和提高供電可靠性的目的，最終達(dá)到企業(yè)管理向精益化轉(zhuǎn)變和電網(wǎng)發(fā)展向智能、高效、可靠、綠色方向轉(zhuǎn)變的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時，對這一管理模式具體實(shí)施中存在的難點(diǎn)和問題也提出了自己的見解和建議。

一、概述

隨著電網(wǎng)的快速發(fā)展和智能電網(wǎng)建設(shè)的迅速推進(jìn)，我局傳統(tǒng)的變電運(yùn)行、檢修管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代電網(wǎng)集約化管理的需要，變電設(shè)備的停送電操作、檢修試驗(yàn)工作的許可終結(jié)流程繁復(fù)，最終導(dǎo)致工作量大，計劃停送電、工作時間長，效率低下。單憑簡單的壓縮計劃停電時間會嚴(yán)重影響檢修試驗(yàn)工作質(zhì)量和迫使運(yùn)行值班員簡化倒閘操作檢查步驟，卻沒有真正能夠解決停送電時間偏長的根本問題，相反有可能會降低供電可靠性。目前我們?nèi)匝赜枚嗄昵暗耐ｋ娮鳂I(yè)考核時間，只是在操作、工作前做好充足的準(zhǔn)備工作，盡量做到快速響應(yīng)，并沒有在技術(shù)上、運(yùn)行模式上做到快捷、可靠。

因此，在現(xiàn)有條件下創(chuàng)新管理模式，探討實(shí)行調(diào)度監(jiān)控一體、巡維檢修一體變電管理模式，成為提高變電設(shè)備停送電操作和檢修試驗(yàn)工作效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)縮短城市客戶年平均停電時間和提高供電可靠性的目的有效途徑。

二、現(xiàn)有管理模式存在的問題

（一）現(xiàn)狀分析：

1、無人值守站接受令、匯報流程： ? 調(diào)度下達(dá)操作預(yù)令通知監(jiān)控中心； ? 監(jiān)控中心通知巡維中心值班員； ? 調(diào)度下達(dá)操作預(yù)令通知監(jiān)控中心； ? 監(jiān)控中心通知巡維中心值班員； ? 巡維中心值班員到達(dá)有操作的變電站； ? 巡維中心值班員與調(diào)度聯(lián)系接受正式操作令； ? 巡維中心值班員告知監(jiān)控中心值班員操作內(nèi)容；

? 巡維中心值班員進(jìn)行操作； ? 巡維中心值班員操作完畢匯報調(diào)度；

? 巡維中心值班員操作完畢告知監(jiān)控中心值班員，得到許可后離站。

2、倒閘操作流程(以一個110kV開關(guān)由運(yùn)行轉(zhuǎn)為檢修的操作為列)： 接到調(diào)度下達(dá)正式令告知監(jiān)控中心后：

? 操作人、監(jiān)護(hù)人將預(yù)先準(zhǔn)備好的操作票進(jìn)行審核，無誤后分別簽名； ? 在五防管理機(jī)進(jìn)行模擬檢驗(yàn)； ? 在監(jiān)控后臺機(jī)遙控斷開開關(guān)；

? 檢查監(jiān)控后臺機(jī)上開關(guān)位置遙信、遙測量正常； ? 到現(xiàn)場檢查開關(guān)三相位置在分閘位置； ? 回到主控室遙控斷開該開關(guān)線路側(cè)刀閘； ? 到現(xiàn)場檢查該開關(guān)線路側(cè)刀閘三相在斷開位置； ? 回到主控室遙控斷開該開關(guān)母線側(cè)刀閘； ? 到現(xiàn)場檢查該開關(guān)母線側(cè)刀閘三相在斷開位置； ? 在現(xiàn)場驗(yàn)明開關(guān)至線路側(cè)三相無電后接地； ? 在現(xiàn)場驗(yàn)明開關(guān)至母線側(cè)三相無電后接地； ? 到主控室斷開該開關(guān)控制電源； ? 操作完畢匯報調(diào)度和監(jiān)控中心值班員。

3、工作票辦理流程：

? 檢修班組提前一天提交工作票到巡維中心； ? 運(yùn)行值班員審核無誤后接受工作票； ? 運(yùn)行值班員預(yù)打印工作票；

? 運(yùn)行值班員持預(yù)打印工作票到現(xiàn)場布置安全措施；

? 運(yùn)行值班員對檢修工作人員進(jìn)行安全措施及安全事項(xiàng)注意事項(xiàng)交底； ? 運(yùn)行值班員許可；

? 運(yùn)行值班員與檢修工作人員到主控室上生產(chǎn)MIS分別登陸簽名； ? 運(yùn)行值班員匯報調(diào)度和控制中心已許可工作人員開始工作。

從以上分析看出，如果按調(diào)控一體化和運(yùn)檢一體化模式，一、可在無人值守站接受令、匯報流程的10個環(huán)節(jié)中減少4個環(huán)節(jié)。同理可減少無人值守站事故處理流程中4個環(huán)節(jié)，并且通過調(diào)度員和監(jiān)控中心的配合。

二、在倒閘操作上更大限度實(shí)現(xiàn)調(diào)“控”一體，增加刀

閘在監(jiān)控中心的操作，減少巡維中心值班員現(xiàn)場操作項(xiàng)目和來回走動自然消耗的操作時間，三、在工作票辦理流程的8個環(huán)節(jié)中減少4個環(huán)節(jié)，既實(shí)現(xiàn)了電網(wǎng)信息的“零距離”傳遞，又縮短了操作時間和事故處理的時間，又對提升電網(wǎng)自身防御能力將起到很大的作用。

還能起到兩個效果，一是調(diào)控一體，可減少值班員的數(shù)量。二是使職責(zé)更加明確和清晰，巡維中心值班員在調(diào)度上受監(jiān)控中心的領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行各項(xiàng)通知指令及時到位，消除巡維中心值班員“監(jiān)控動動嘴，巡維跑斷腿”的心理，二、管理對策

1、巡維檢修一體化模式: 巡維檢修一體化，就是將運(yùn)行人員和一部分檢修人員整合到一起成立巡維檢修班，擔(dān)負(fù)巡維、操作、一般性的一、二次檢修消缺工作。檢修試驗(yàn)的核心工作由專業(yè)班組進(jìn)行，非核心工作實(shí)行外委，充分借助優(yōu)質(zhì)社會資源實(shí)施檢修。

2、調(diào)控一體化模式：目標(biāo)是即采用“電網(wǎng)調(diào)度+監(jiān)控中心”的管理模式，監(jiān)控中心值班員在調(diào)度上受調(diào)度值班員的領(lǐng)導(dǎo)，由監(jiān)控中心對變電站的110kV設(shè)備轉(zhuǎn)冷備用和切換主變的倒閘操作和全部信息監(jiān)視，但在目前我局一、二次設(shè)備裝備和自動化裝置技術(shù)水平下，近期目標(biāo)擬采用“電網(wǎng)調(diào)度+監(jiān)控中心+巡維檢修班”的管理模式，巡維檢修班調(diào)度上受監(jiān)控中心值班員的領(lǐng)導(dǎo)，監(jiān)控中心值班員負(fù)責(zé)操作倒閘操作票中開關(guān)、刀閘、調(diào)擋的遠(yuǎn)方遙控操作及信號監(jiān)視，巡維檢修班負(fù)責(zé)輔助完成檢查開關(guān)刀閘位置、地刀分合、保護(hù)壓板投退、核心工作任務(wù)和外委工作任務(wù)工作票的許可等監(jiān)控中心目前還無法遠(yuǎn)方執(zhí)行的項(xiàng)目（即作為操作票中的一個輔助小組輔助監(jiān)控中心完成倒閘操作,僅接受監(jiān)控中心的指令也僅向監(jiān)控中心負(fù)責(zé)。

三、調(diào)控一體化、巡檢一體管理模式具體實(shí)施中存在的難點(diǎn)和問題

1、監(jiān)控系統(tǒng)遠(yuǎn)控技術(shù)利用率較低：目前僅是限于對開關(guān)分、合閘進(jìn)行操作控制，不開放具備電動操作功能的刀閘進(jìn)行遠(yuǎn)方控制操作、監(jiān)控功能。

2、需增設(shè)監(jiān)控系統(tǒng)檢修功能、信息屏蔽功能和未復(fù)歸查詢功能等，更好地完善自動化功能，減輕監(jiān)控人員監(jiān)視工作量。保護(hù)軟壓板遠(yuǎn)程投退、保護(hù)信號遠(yuǎn)方復(fù)歸等功能，大大提高了工作效率。信息規(guī)范是調(diào)控一體實(shí)施的焦點(diǎn)技術(shù)問題，也是國內(nèi)監(jiān)控普遍存在的難題。為此，認(rèn)真開展信號規(guī)范整治工作，梳理信號定義與分級，使名稱清晰、分級合理。按照信息重要程度，將信號分為四層，包括事故信號、重要告警信號、一般告警信號、其他信號。針對每日實(shí)時信號中無效信息比率較高的現(xiàn)狀，在保證信號完整的基礎(chǔ)上，采用多種技術(shù)措施

“過濾”無效和冗余信息，提高集中監(jiān)控的效率和安全性。消除誤報、頻報現(xiàn)象，讓電網(wǎng)更‘聰明’調(diào)度、監(jiān)控需融合，相互知識培訓(xùn)后進(jìn)行“雙資格”考核，要學(xué)的東西很多，對調(diào)控值班員是考驗(yàn)，也是鍛煉。

四、小結(jié)

隨著電網(wǎng)的快速發(fā)展和智能電網(wǎng)建設(shè)的迅速推進(jìn)，傳統(tǒng)的調(diào)度變電運(yùn)行管理方式已不能適應(yīng)現(xiàn)代電網(wǎng)集約化管理的需要，調(diào)控一體化和運(yùn)檢一體化模式是縮短管理鏈條、提升生產(chǎn)組織專業(yè)化程度的有效途徑。

第五篇：創(chuàng)建管理新模式

創(chuàng)建管理新模式，促進(jìn)效益最大化

——記金榔中心小學(xué)農(nóng)遠(yuǎn)信息技術(shù)運(yùn)用工作

實(shí)施農(nóng)村遠(yuǎn)程教育工程的最終目的是讓廣大農(nóng)村學(xué)生能夠享受優(yōu)質(zhì)的教育資源。如何讓遠(yuǎn)程資源深入學(xué)生、深入課堂，已成為學(xué)校的首要任務(wù)，為充分發(fā)揮農(nóng)遠(yuǎn)資源的有效作用，我校成立了以校長為組長、方文紅為農(nóng)遠(yuǎn)管理員的農(nóng)遠(yuǎn)工程管理與應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組，分設(shè)教學(xué)應(yīng)用小組和農(nóng)遠(yuǎn)設(shè)備管理兩個小組,每學(xué)期均制定具體實(shí)施方案。按照省市縣電教館和學(xué)校工作的要求，加大對農(nóng)遠(yuǎn)資源的使用力度，提高教師勝任信息化教學(xué)的基本要求，不斷提高資源的整合力度，實(shí)現(xiàn)教學(xué)工作的科學(xué)化水平。由于我校農(nóng)遠(yuǎn)信息技術(shù)項(xiàng)目機(jī)構(gòu)健全、制度完善、分工明確、責(zé)任落實(shí)到位,因此農(nóng)遠(yuǎn)工程管理較好，設(shè)備和資源得到充分運(yùn)用，真正發(fā)揮了它的效益。為了加強(qiáng)農(nóng)遠(yuǎn)工程教育設(shè)備與資源管理，讓信息技術(shù)教育資源更好地為學(xué)校教育教學(xué)服務(wù)，今年以來我們重點(diǎn)做了以下幾項(xiàng)工作，現(xiàn)簡述如下：

一、努力創(chuàng)建農(nóng)遠(yuǎn)工程管理新模式

1、組織機(jī)構(gòu)：為了加強(qiáng)我校遠(yuǎn)程教育教學(xué)工作的力度，積極宣傳項(xiàng)目的意義和作用，規(guī)范項(xiàng)目管理，特成立以校長為項(xiàng)目組長，一線教師為管理人員的工作小組（即遠(yuǎn)程教育領(lǐng)導(dǎo)組）。為抓好我校信息技術(shù)人員的培訓(xùn)工作，使更多的人認(rèn)識遠(yuǎn)程教育的重大意義，參與課程資源的學(xué)習(xí)研究和課件的收集利用工作，特成立以遠(yuǎn)程教育管理員為組長的遠(yuǎn)程教育教學(xué)教研組。為遠(yuǎn)程教育的管理和工作的順利開展形成有力的條件。

2、項(xiàng)目維護(hù)與管理：我校在遠(yuǎn)程教育工作中首先自行制定和完善《遠(yuǎn)程教育項(xiàng)目組長管理工作制度》、《遠(yuǎn)程教育管理人員工作制度》、《遠(yuǎn)程教育項(xiàng)目工作要求》、《遠(yuǎn)程教育計算機(jī)使用注意事項(xiàng)》、《遠(yuǎn)程教育室管理規(guī)定》。從嚴(yán)從實(shí)進(jìn)行項(xiàng)目管理維護(hù)設(shè)備安全，以利于開展遠(yuǎn)程教育工作，進(jìn)行一系列工作規(guī)章制度修訂和工作計劃的制定。重視設(shè)備安全，做好防盜、防火、防濕、防潮等工作。完善《設(shè) 1

備登記表》，《遠(yuǎn)程資源下載登記表》、《多媒體教室使用登記表》、《多媒體教室預(yù)約登記表》《教師資源使用登記表》、《光盤教學(xué)登記表》的填寫。

二、努力促進(jìn)農(nóng)遠(yuǎn)教學(xué)應(yīng)用效益最大化。

1、利用農(nóng)遠(yuǎn)促進(jìn)各科教學(xué)。為了更好的使用遠(yuǎn)程教育資源，學(xué)校教學(xué)應(yīng)用指導(dǎo)小組制定了《農(nóng)遠(yuǎn)工程教學(xué)應(yīng)用計劃》。按照計劃把農(nóng)遠(yuǎn)工程的教學(xué)落實(shí)到每一節(jié)課中和每一個教師的身上。目前，各學(xué)科教師都可以使用遠(yuǎn)程教育設(shè)備及資源，并且利用光盤教學(xué)。教師在使用資源和多媒體教室之前先預(yù)約，并填寫預(yù)約表和設(shè)備使用表，使農(nóng)遠(yuǎn)教學(xué)設(shè)備使用規(guī)范化。本學(xué)期每個教師利用資源不少于20次，使用后有存檔。

2、利用農(nóng)遠(yuǎn)進(jìn)行校本培訓(xùn)。結(jié)合繼續(xù)教育校本工作，學(xué)校制定了相應(yīng)的《農(nóng)遠(yuǎn)校本培訓(xùn)計劃》，在計劃中規(guī)定了具體的培訓(xùn)方式、時間、次數(shù)。幾年來，我們先后組織教師觀看了教學(xué)錄像、名師指導(dǎo)，還組織教師利用農(nóng)遠(yuǎn)資源上了校本研修觀摩課，都取得了較好的效果。

3、利用農(nóng)遠(yuǎn)進(jìn)行教研活動。農(nóng)遠(yuǎn)工程為教學(xué)研究提供了較好的平臺。我們學(xué)校每學(xué)期初教研活動有計劃，學(xué)期末教研活動有總結(jié)。在我校我們每位教師都是課堂教學(xué)的實(shí)踐者，為保證農(nóng)遠(yuǎn)工程提供的新理念，認(rèn)真做好新課程標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)，我們把課堂教學(xué)作為有利于學(xué)生主動探索的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)環(huán)境，把學(xué)生在獲得知識和技能的同時，在情感、態(tài)度價值觀等方面都能夠充分發(fā)展作為教學(xué)改革的基本指導(dǎo)思想，把教學(xué)看成是師生之間學(xué)生之間交往互動、共同發(fā)展的過程。為了改革課堂結(jié)構(gòu)和教學(xué)方法，提高教師的課堂教學(xué)水平，提高課堂教學(xué)效益。我們先后利用農(nóng)遠(yuǎn)工程開展了各種優(yōu)質(zhì)課比賽或教研活動，佘國華、錢朝亮等多位教師參加縣市級別比賽并獲獎，并培養(yǎng)了一批教學(xué)能手，促進(jìn)了我校的教學(xué)水平上了新臺階。

4、利用農(nóng)遠(yuǎn)進(jìn)行各項(xiàng)教育活動。農(nóng)遠(yuǎn)在安全、衛(wèi)生、健康等德育教育中也發(fā)揮了重要作用。我們每學(xué)期都要利用《小學(xué)專題教育》中的資源對學(xué)生進(jìn)行德育教育。我們先后組織學(xué)生觀看了《抗震救災(zāi)

2大型演出晚會》、《預(yù)防雷電知識》、《眼睛的科學(xué)》、《如何預(yù)防傳染病》、《鄧小平故居》等專題教育節(jié)目，受到了學(xué)生的喜愛。

總之，我校信息技術(shù)和農(nóng)遠(yuǎn)工程雖然已實(shí)施運(yùn)用多年，但是對我們來說還有許多新的課題和挑戰(zhàn)。如何去鞏固、發(fā)展運(yùn)用這一全新的教育手段，將是我們長期要做的一項(xiàng)重要工作。由于我校機(jī)構(gòu)健全、制度完善、分工明確、責(zé)任落實(shí)到位,信息技術(shù)教育的價值在我們這里開始真正得到了發(fā)揮，讓我們農(nóng)村孩子已經(jīng)開始真切地感受到了信息的精彩、科技的魅力。一份耕耘，一份收獲。2006年11月，我校被安徽省教育廳評為“安徽省現(xiàn)代教育技術(shù)實(shí)驗(yàn)學(xué)?！?2007年，我校申報的《農(nóng)村遠(yuǎn)程教育資源與小學(xué)語文學(xué)科教學(xué)有效整合》課題被教育部中央電教館立項(xiàng)，并確定為全國教育技術(shù)研究“十一五”青年課題，與2010年順利結(jié)題同時被推薦為優(yōu)秀課題;2007—2011年我校有多項(xiàng)課題論文在安徽省六項(xiàng)教育技術(shù)評比中榮獲二、三等獎；2011年我?！笆晃濉爆F(xiàn)代教育技術(shù)試驗(yàn)課題被安徽省教育廳評為一等獎；2011年我校章彬、錢朝亮老師的錄像課《三角形內(nèi)角和》被評為“全國教師應(yīng)用能力發(fā)展規(guī)劃”成果二等獎。我們的這些成績受到了各級領(lǐng)導(dǎo)一致好評。當(dāng)然，所有這些成績只代表過去，未來任重而道遠(yuǎn)，我們將本著“勤學(xué)、善思、實(shí)干”的準(zhǔn)則，一定把中心小學(xué)的信息技術(shù)和農(nóng)遠(yuǎn)工程應(yīng)用工作做好，一如既往，再接再厲!

安徽省銅陵縣金榔中心小學(xué)

2012-6