第一篇：逼員工離職的方法

企業(yè)員工離職有兩種：

辭職與辭退 分析情況如下：

一、不安排工作法（閑死法）

企業(yè)對(duì)想要辭退的員工調(diào)到獨(dú)立的無任務(wù)的部門中，不分配任何任務(wù)，并從組織上進(jìn)行冷落，心理上產(chǎn)生隔閡，從而使員工離開的常見方法。適用員工：高層員工 達(dá)到目的：素質(zhì)較高員工效果好

法律后果：無

二、加大工作負(fù)荷法（累死法）

在單位時(shí)間內(nèi)，交給想辭退員工一個(gè)根本完成不了的任務(wù)，一便考查員工的真實(shí)實(shí)力的方法

適用員工：能力強(qiáng)而品格差的員工

目的等級(jí)：效果好，但需要過程的心理暗示

法律后果：無

三、頻繁調(diào)崗法

頻繁給員工換崗位，讓員工無法適應(yīng)新的人際關(guān)系與工作任務(wù)，造成心情情緒低落，從而離開的方法

適用員工：技術(shù)型人才，中層干部

目的等級(jí)：一定適合在勞動(dòng)合同中沒有特殊職業(yè)約定的員工

法律后果：輕，但容易引起糾紛

四、陌生事業(yè)法

交給員工一個(gè)根本不熟知的項(xiàng)目，讓他在單位時(shí)間內(nèi)完成，從而迫使員工離職的方法 適用員工：對(duì)公司有貢獻(xiàn)，但現(xiàn)在落后而居功的員工

目的等級(jí)：注意心理啟發(fā)

法律后果：輕，注意團(tuán)隊(duì)影響

五、更改項(xiàng)目法

采用項(xiàng)目制（PM），約定如達(dá)不到目的，則整體項(xiàng)目離職的方法

適用員工：全體PM成員

目的等級(jí)：一定是全體成員離開，會(huì)造成部分優(yōu)秀人員的流失

法律后果：中，提前約定最為重要

六、注銷公司法

公司管理一般會(huì)采用分公司制，分公司業(yè)績(jī)達(dá)不到公司要求，則集體分解的方法，一般大型公司都會(huì)采用此法

適用員工：大公司員工

目的等級(jí)：注意賠償 法律后果：中，國(guó)內(nèi)員工一般需要適應(yīng)，國(guó)外則非常常見

七、降級(jí)法（放風(fēng)法）

對(duì)三次以上完不成任務(wù)的員工，一般采用降級(jí)法，降至員工的心理底線以下了職位，導(dǎo)致員工離職的方法

適用員工：中高層業(yè)績(jī)型管理人才

目的等級(jí)：對(duì)以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯墓芾硇腿瞬抛饔么?/p>

法律后果：輕

八、退休法

又叫內(nèi)退法，很多行業(yè)采用，達(dá)到一定的工齡，一次性補(bǔ)償費(fèi)用，然后離職的方法適用員工：普通型員工

目的等級(jí)：退休合同一定要有法律性文件

法律后果：中

九、家族理論法

引入現(xiàn)代企業(yè)管理理念，從而讓有家族背景員工離職的方法 適用員工：親戚型員工

目的等級(jí)：離職后會(huì)帶來管理風(fēng)險(xiǎn)

法律后果：重

十、政府調(diào)控法

通過行政干涉手法，讓不能符合要求的員工離開的辦法，適合于國(guó)營(yíng)企業(yè) 適用員工：國(guó)營(yíng)部門性企業(yè)

目的等級(jí)：一定要整體性調(diào)控，而不能留下管理型人員，政府要解決員工出路問題 法律后果：重

十一、約定法

員工工作時(shí)，己約定工作時(shí)間，如果達(dá)到工作時(shí)間優(yōu)秀者，可以再續(xù)約，而不能達(dá)到的，可以離職

適用員工：任何員工

目的等級(jí)：注重法律性規(guī)定 法律后果：輕

十二、示弱勸退法

通過展示公司發(fā)展的難度，讓員工感到工作艱苦而離職的辦法

適用員工：戰(zhàn)友級(jí)員工

目的等級(jí)：真實(shí)的表述會(huì)有幫助

法律后果：輕

十三、員工請(qǐng)假法

有的員工為了主動(dòng)離開，長(zhǎng)期請(qǐng)假，最后導(dǎo)致公司辭退的方法

適用員工：己在其它單位上崗的員工

目的等級(jí)：公司應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)

法律后果：無

十四、網(wǎng)站公布法

把犯錯(cuò)誤的員工的法律認(rèn)可的錯(cuò)誤公布網(wǎng)上，員工離職時(shí)則取消，導(dǎo)致員工 適用員工：容易出錯(cuò)的員工

目的等級(jí)：建立誠(chéng)信系統(tǒng)

法律后果：無

十五、任務(wù)法

特殊工作性質(zhì)的員工，完成任務(wù)后拿到補(bǔ)償后結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系

適用員工：體力型員工

目的等級(jí)：約定為重要的因素

法律后果：中

十六、勞動(dòng)合同法

一種正常的離職方法

適用員工：任何員工

目的等級(jí)：勞動(dòng)合同的健全與制度健全

法律后果：輕

十七、違紀(jì)法

制訂合理嚴(yán)厲的制度，合理調(diào)整員工

適用員工：任何員工

目的等級(jí)：制度的法律化

法律后果：中

十八、直接辭退法

直接辭退員工

適用員工：任何員工

目的等級(jí)：根據(jù)情況解決

法律后果：重

第二篇：?jiǎn)T工擅自離職處理方法

很多HR朋友反映，其所在公司時(shí)常發(fā)生員工擅自離職，處理這樣的事情時(shí)，公司往往非常被動(dòng)，有時(shí)員工擅自離職不但導(dǎo)致公司工作安排一時(shí)陷入混亂，而且可能給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，那么，我們應(yīng)當(dāng)怎么辦呢？

首先是預(yù)防擅自離職的發(fā)生，在這方面，我們可以這樣做：

1.讓其在入職時(shí)應(yīng)當(dāng)讓他在入職登記表上確認(rèn)通訊地址，并注明注明通訊地址變動(dòng)的，員工有義務(wù)他告知單位，否則后果自負(fù)

2.在合法有效的規(guī)章制度上規(guī)定，員工離職之前必須提前三十天通知單位并辦理相關(guān)離職手續(xù)；

3.在規(guī)章制度中規(guī)定因員工擅自離職給單位造成損失的，員工應(yīng)予賠償并約定賠償?shù)姆秶?，根?jù)法律規(guī)定，可以要求員工賠償下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；

（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

4.如果是核心員工，應(yīng)注意以下10個(gè)方面：一是核心員工準(zhǔn)入嚴(yán)格化，加強(qiáng)對(duì)核心員工準(zhǔn)入時(shí)背景調(diào)查，選擇適合于本企業(yè)的員工；二是薪酬制度漸進(jìn)化，在核心員工薪酬設(shè)計(jì)上，避免一次到位，要逐漸增加，以此加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力；三是福利特殊化，對(duì)核心員工的休息休假，住房、子女上學(xué)、配偶就業(yè)等方面有別于普通員工的特殊待遇；四是工作時(shí)間不定時(shí)化，便于對(duì)核心員工的管理和作用的發(fā)揮，避免因加班費(fèi)等引發(fā)爭(zhēng)議的發(fā)生；五是保密義務(wù)化，在員工手冊(cè)或其他規(guī)章制度中賦予核心員工的保密義務(wù)，使其離職后仍然負(fù)有保密的義務(wù)；六是雇傭長(zhǎng)期化，企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，期限應(yīng)當(dāng)盡量長(zhǎng)一些，使企業(yè)和員工之間都有一個(gè)和諧的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)；七是義務(wù)對(duì)等化，避免權(quán)利義務(wù)不均衡狀態(tài)的發(fā)生；八是和同書面化，把雙方之間的任何約定都用書面形式固定下來，不僅有利于以后取證，也有利于避免糾紛的發(fā)生；九是履約的嚴(yán)肅化、規(guī)范化，增強(qiáng)雙方的誠(chéng)信度；

其二、如果發(fā)生員工擅自離職的，我們應(yīng)當(dāng)采取如下措施：

1.按照其通訊地址發(fā)通知，通知其上班，否則按照解雇處理并追究其賠償責(zé)任，2.如果其還不按照通知的規(guī)定來上班，達(dá)到公司規(guī)章制度規(guī)定的構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為的情形，就以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解雇之；

3.被解雇通知書按照其留下的通訊地址快遞過去并注意保留相關(guān)證據(jù)，以避免該員工主張雙方勞動(dòng)關(guān)系沒有解除。

對(duì)于辭職應(yīng)按規(guī)定程序辦理手續(xù)，不得擅自離職。對(duì)擅自離職人員，人力資源師應(yīng)該進(jìn)行批評(píng)教育，并分不同情況妥善處理。如果符合規(guī)定可以辭職或經(jīng)批準(zhǔn)允許辭職的，要補(bǔ)辦辭職手續(xù)。對(duì)拒不返回和拒不補(bǔ)辦手續(xù)的，按自動(dòng)離職處理，按相關(guān)約定向公司交納違約金或賠償金。

第三篇：企業(yè)逼退員工方法17種

近日，一則關(guān)于“企業(yè)逼退員工方法十七種”的微博引起了不少網(wǎng)友的轉(zhuǎn)載和熱議。其內(nèi)容甚至被部分用人單位的人力資源主管及法律顧問稱為“炒人寶典”，不少職工更是瘋狂吐槽：老板沒有好人；單位做法真黑……那么，微博中所述“逼退員工”的方法，真能管用嗎？員工應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？為此，記者特邀三位實(shí)務(wù)界資深勞動(dòng)維權(quán)專家對(duì)此作了點(diǎn)評(píng)。三位專家指出，所謂的“炒人寶典”，有些屬于正常的解除勞動(dòng)合同手法，其余大部分做法只是看上去“很美”，實(shí)則既不具有可操作性又涉嫌違法。

1.閑置——企業(yè)可將其想要辭退的員工調(diào)到獨(dú)立的無任務(wù)的部門中，不分配任何任務(wù)，并從組織上冷落，心理上產(chǎn)生隔閡，從而使員工離開。

法律分析：

馬國(guó)華認(rèn)為，出現(xiàn)上述情況，多數(shù)是企業(yè)為了擺脫自身管理不到位陷入窘境后采取的招數(shù)。當(dāng)然，想通過該種方式將風(fēng)險(xiǎn)和代價(jià)轉(zhuǎn)移到員工身上，是不合理的。

戴景君指出，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)具備工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。用人單位調(diào)整工作崗位應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。企業(yè)想以逼離職工為目的調(diào)離崗位、閑置，職工有權(quán)拒絕。

2.累死——在單位時(shí)間內(nèi)，連續(xù)交給需要辭退的員工N個(gè)根本不可能完成的任務(wù)，一方面考察員工的真實(shí)能力，另一方面讓員工產(chǎn)生挫折感。

法律分析：

戴景君分析認(rèn)為，《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備工作內(nèi)容條款，對(duì)于企業(yè)交給的不屬于自己工作內(nèi)容的部分，要勇敢的說“不”。如果單位以不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，可以要求其拿出充分的證據(jù)。

張建徽表示，員工單位時(shí)間內(nèi)的工作量應(yīng)由單位根據(jù)民主管理程序科學(xué)設(shè)定，隨意增大工作量涉嫌違法或違約。對(duì)于挫折感，如果員工知道用人單位是故意為之，應(yīng)調(diào)整心態(tài)適應(yīng)之。

3.換崗——頻繁給員工調(diào)換崗位，美其名曰綜合提升能力，通過頻繁更換崗位讓員工無法適應(yīng)新的人際關(guān)系和工作任務(wù)，造成情緒低落，從而自動(dòng)離開。

法律分析：

馬國(guó)華表示，實(shí)踐中，中層干部、技術(shù)人員的崗位不宜輕易變動(dòng)。他們有著自己長(zhǎng)時(shí)間管理的經(jīng)驗(yàn)和組織隊(duì)伍。一旦換崗，其手下人馬就會(huì)產(chǎn)生變化，勢(shì)必影響穩(wěn)定的工作局面和績(jī)效。

戴景君指出，用人單位未與員工協(xié)商一致調(diào)整其工作崗位，屬違法行為，職工有權(quán)拒絕。單位因此解除與員工的勞動(dòng)合同，應(yīng)依法支付賠償金。

4.陌生——交給員工其根本不熟知的項(xiàng)目，讓他在單位時(shí)間內(nèi)完成，從而為難使之離開。法律分析：

戴景君表示，實(shí)踐中員工所從事工作的崗位，往往有其相對(duì)應(yīng)的崗位說明，而不熟悉的工作往往不屬于其崗位工作內(nèi)容，超出合同約定范圍的工作內(nèi)容，員工有權(quán)拒絕接受。

5.項(xiàng)目——采用項(xiàng)目制，約定如達(dá)不到目的，整體項(xiàng)目人員離職。

法律分析：

戴景君稱，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，上述行為不屬于單位可以解除勞動(dòng)合同情形。就勞動(dòng)合同形式和期限而言，首先，以項(xiàng)目制所作的約定不屬于勞動(dòng)合同的形式。其次，如果單位與每個(gè)職工就整體項(xiàng)目簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，其預(yù)期目標(biāo)和時(shí)間是對(duì)雙方的約束，不能單方強(qiáng)加于勞動(dòng)者。

6.注銷——公司管理一般會(huì)采用分公司制，分公司業(yè)績(jī)達(dá)不到公司要求，則集體分解，一般大的公司采取此方法。

法律分析：

張建徽表示，這要視分公司是否具備法人資格，若具備法人資格，則依法人注銷程序處理。如果分公司屬于總公司分支機(jī)構(gòu)，不具有獨(dú)立法人資格，則與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系是總公司。分公司注銷后，勞動(dòng)者可以要求總公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

7.內(nèi)退——很多行業(yè)采用達(dá)到一定年齡，一次性補(bǔ)償費(fèi)用，然后離職。

法律分析：

戴景君指出，《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)合同終止；《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第21條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

國(guó)務(wù)院相關(guān)規(guī)定也明確指出，機(jī)關(guān)事業(yè)單位干部符合相應(yīng)條件才可辦理退休。比如：男年滿60周歲，女年滿55周歲，參加革命工作年限滿10年的……用人單位的做法不得違反上述規(guī)定。

8.倫理——引入現(xiàn)代企業(yè)管理理念，從而讓有家族背景的員工離職。

法律分析：

戴景君稱，在家族企業(yè)中對(duì)親戚型員工的管理，也受法律規(guī)范及要在法律框架內(nèi)解決問題。張建徽：這種解除勞動(dòng)合同的方式從定性上講屬于協(xié)商一致解除，勞動(dòng)者可以自由決定是否同意解除勞動(dòng)合同。

9.調(diào)控——通過行政干預(yù)，讓不符合要求的員工自己離開。

法律分析：

戴景君指出，行政不能代替司法，單位解除與員工的勞動(dòng)合同，必須有法可依。

10.約定——員工工作時(shí)（勞動(dòng)合同約定期間），已經(jīng)約定工作時(shí)間（期間屆滿），如果達(dá)到工作時(shí)間優(yōu)秀者，可以再續(xù)約，而不能達(dá)到的，可以離職。

法律分析：

馬國(guó)華指出，本條應(yīng)該屬于勞動(dòng)合同終止的正常情況。對(duì)此，需要提醒用人單位和勞動(dòng)者的是：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

11.勸退——通過展示公司發(fā)展難度，讓員工感到工作艱苦而離職。

法律分析：

馬國(guó)華表示，任何創(chuàng)新性工作都具有一定挑戰(zhàn)性，這一方面要求員工鍛煉自己的抗壓能力和迎難而上的勇氣。同時(shí)，如果企業(yè)真的轉(zhuǎn)型較大，員工確實(shí)感到難以勝任，及時(shí)離職未必不是一件好事。當(dāng)然，如果是用人單位的故意刁難，則員工可以依法或者依合同約定進(jìn)行維權(quán)。

12.長(zhǎng)假——給員工放長(zhǎng)假，約定其不能再就業(yè)，只給生活費(fèi)。

法律分析：

戴景君稱，相關(guān)司法解釋規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向法院提起訴訟的，法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。由此理解，單位給職工放長(zhǎng)假后，職工可以再找工作，而不以單位是否發(fā)生活費(fèi)為條件。

張建徽表示，給員工放長(zhǎng)假性質(zhì)為安排員工待崗，根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》等，用人單位停工、停產(chǎn)時(shí)方可安排勞動(dòng)者待崗，否則，則涉嫌違法。

13.曝光——把犯錯(cuò)誤員工的檢討及其自己認(rèn)可的錯(cuò)誤放在網(wǎng)上公布，員工離職時(shí)取消，導(dǎo)致員工顏面掃地而離職。

法律分析：

戴景君指出，該種行為屬于侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的違法行為。

張建徽表示，在網(wǎng)上公布員工的檢討書等做法，根據(jù)其公布范圍的大小，如果涉嫌侵犯名譽(yù)權(quán)的，員工可以提起訴訟，要求單位、網(wǎng)站經(jīng)營(yíng)者刪除網(wǎng)頁。

14.任務(wù)——特殊工作性質(zhì)的員工，完成任務(wù)后拿到補(bǔ)償結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。

法律分析：

戴景君指出，如果員工與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同是屬于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，任務(wù)結(jié)束，合同終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，符合法律規(guī)定。

張建徽稱，如果用人單位與員工簽訂的是以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，在任務(wù)完成時(shí)，勞動(dòng)合同到期，用人單位有權(quán)不續(xù)簽合同，但是應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

15.合同——一種正常的離職方法，合同到期不再續(xù)約。

法律分析：

戴景君和張建徽均指出，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

應(yīng)當(dāng)注意的是，連續(xù)簽訂兩次固定期勞動(dòng)合同的，續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期勞動(dòng)合同。若為無固定期合同，自然不能到期不續(xù)簽了。

16.苛制——制訂嚴(yán)厲的制度，調(diào)整員工。

法律分析：

戴景君表示，《勞動(dòng)合同法》 規(guī)定，用人單位應(yīng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，在制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論等民主管理程序確定。

上述制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，協(xié)商修改完善。最后，單位制定不合法、不合理的規(guī)章制度，員工有權(quán)拒絕執(zhí)行。

17.直退——隨便找個(gè)理由直接辭退員工。

法律分析：

戴景君指出，不合法的理由，員工可拒絕執(zhí)行。張建徽：此為用人單位違法解除勞動(dòng)合同，員工可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求繼續(xù)履行合同或者要求用人單位支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第四篇：?jiǎn)T工入職、離職方法

員工入職、離職管理辦法

員工入職

一、員工入職報(bào)到時(shí)，需向人力資源部送交以下證件：

1、畢業(yè)證書、學(xué)位證書原件及復(fù)印件。

2、技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及復(fù)印件。

3、身份證原件及復(fù)印件。

4、一寸免冠照片4張。

5、其他必要的證件、證明。

二、人力資源部檢查入職人員證件是否真實(shí)齊備，證件真實(shí)齊備者

按正常管理程序辦理入職手續(xù)。證件不齊備者，需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)

齊或準(zhǔn)備齊證件后再來報(bào)到，逾期者將取消入職資格。

三、人力資源部帶領(lǐng)新員工到用人部門報(bào)到，與部門主管見面。

四、人力資源部為員工建立個(gè)人人事檔案，內(nèi)容包括：

1、個(gè)人簡(jiǎn)歷表；

2、入職申請(qǐng)表；

3、證件復(fù)印件、照片；

4、試用期工作考核表；

5、員工體檢表；

6、《勞動(dòng)合同》；

五、當(dāng)員工的個(gè)人信息發(fā)生變動(dòng)時(shí)，員工需在一周時(shí)間內(nèi)向人力資

源部申報(bào)變更。

六、公司提倡正直誠(chéng)實(shí)，并保留審查員工所提供個(gè)人資料的權(quán)利，如有虛假，公司將立即與員工解除試用或聘用關(guān)系，不給予任何經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償。

員工離職

一、聘用員工因病或因事辭職時(shí)應(yīng)提前30日向公司提出申請(qǐng)，辭職申請(qǐng)未予批準(zhǔn)前，應(yīng)繼續(xù)工作，不得先行離職。若提前離開者，按自離情況處理。

二、離職員工必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)做好工作交接和資產(chǎn)移交，并向公司人力資源部提交《離職手續(xù)清單》，人力資源部憑移交清單填寫《人力資源部至財(cái)務(wù)部通知單》交財(cái)務(wù)部結(jié)算工資并辦理正式離職手續(xù)。

三、因合同終止不再續(xù)約的或在勞動(dòng)合同期內(nèi)要求辭職的，均應(yīng)按規(guī)定提前30日以書面形式通知人力資源部。

四、如本公司提出提前解除勞動(dòng)合同關(guān)系的，將按照國(guó)家規(guī)定及本

單位規(guī)定辦理離職手續(xù)，支付違約金。

五、離職程序：?jiǎn)T工辭職，則需書面提交《辭職申請(qǐng)書》給人力資源部報(bào)公司審核批準(zhǔn)。批準(zhǔn)后，員工辦妥工作交接手續(xù)和資產(chǎn)移交手續(xù)后再予以工資結(jié)算。擅自離開者，視為自動(dòng)放棄工資并承擔(dān)對(duì)公司造成的相應(yīng)損失，不給以辦理相關(guān)人事、社保關(guān)系轉(zhuǎn)移。

第五篇：?jiǎn)T工離職

員工離職

在實(shí)際工作中，員工離職管理已經(jīng)逐漸凸現(xiàn)出其重要性，成為人力資源管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。倘若處理方式不當(dāng)，則會(huì)給企業(yè)造成極大的負(fù)面影響；反之，則會(huì)提升企業(yè)的雇主品牌影響力。

當(dāng)前員工離職管理面面觀

離職在性質(zhì)上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業(yè)的人才流失，也就是那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的員工離職。

調(diào)查顯示，約有七成人力資源經(jīng)理認(rèn)為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。尤其是一些百人以內(nèi)的中小企業(yè)，基本無離職管理可言。

許多企業(yè)在員工離職管理過程中的表現(xiàn)主要有：

1、認(rèn)識(shí)上——恩斷義絕

一家公司對(duì)外發(fā)布新聞，宣稱其CEO主動(dòng)辭職了，但實(shí)際上該CEO是因?yàn)榕c董事會(huì)意見相左被解職的。隨后，該公司董事長(zhǎng)在內(nèi)部發(fā)布了一份備忘錄，宣布是董事會(huì)迫使CEO辭職的。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監(jiān)視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預(yù)料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。這種用一次性的態(tài)度來對(duì)待員工離職管理的“走人”方式在企業(yè)中并不少見。在許多管理者看來，員工的離職就是對(duì)企業(yè)的“背叛”，離開公司也就脫離了與公司的所有聯(lián)系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來，于是臨走還給員工臉色看，趁機(jī)“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——擔(dān)驚受怕

對(duì)于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔(dān)憂其對(duì)企業(yè)的攻擊問題。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業(yè)的言論，對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)造成不利的影響。這種做法主要是員工與企業(yè)之間“感情破裂”而造成的。華碩創(chuàng)辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說明，他辭職是因?yàn)椴徽J(rèn)同華碩領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)高層人事的任用以親疏遠(yuǎn)近作為標(biāo)準(zhǔn)。謝的這一行為無疑對(duì)華碩造成非常大的負(fù)面影響。另一種是離職員工手上掌握著商業(yè)秘

密，如果幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。西安一家企業(yè)狀告公司離職員工剽竊公司的技術(shù)機(jī)密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢。類似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現(xiàn)，實(shí)為管理者所擔(dān)憂，企業(yè)不得不防。

3、制度上——形同虛設(shè)

盡管很多公司對(duì)于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規(guī)定了員工離職的程序及離職員工的后續(xù)管理等。但在實(shí)際執(zhí)行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡(jiǎn)化程序，甚至離職員工都對(duì)程序一無所知。相應(yīng)的制度在執(zhí)行中也成為機(jī)械作業(yè)，沒有得到切實(shí)的落實(shí)。

4、實(shí)踐中——軟硬兼施

許多企業(yè)在處理離職員工的過程中，為了留住員工，往往會(huì)“軟硬兼施”。

首先，“口氣軟”——空頭許諾。有些企業(yè)可能會(huì)暫時(shí)給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業(yè)務(wù)或拖延時(shí)間找到合適替代人選。一旦目的達(dá)到，就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾，結(jié)果導(dǎo)致這些員工再次氣憤地離去。他們會(huì)記著你的不好，帶來的結(jié)果都是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)。

其次，“執(zhí)行硬”——克扣工資。一些企業(yè)不愿意放棄手中的人才或是出于對(duì)員工離職的不滿，會(huì)采取經(jīng)濟(jì)手段強(qiáng)留或制裁員工。很多員工都曾有過被原單位克扣工資的經(jīng)歷。可能企業(yè)認(rèn)為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對(duì)自己的行為做出補(bǔ)償?shù)囊环N方式。殊不知，恰恰適得其反，因?yàn)榻疱X而傷害了員工感情，企業(yè)形象也受到損害，最終斷送的也是企業(yè)的未來。

雇主品牌理念下的員工離職管理

雇主品牌是企業(yè)品牌在人力資源市場(chǎng)上的反映，也就是企業(yè)給已經(jīng)雇用員工以及潛在雇用對(duì)象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業(yè)在員工心目中的形象，影響到企業(yè)的凝聚力，同時(shí)也會(huì)影響潛在雇用對(duì)象對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，動(dòng)搖他們對(duì)于企業(yè)的信任，雇主品牌形象就會(huì)受損。安達(dá)信之所以在一夜之間因?yàn)榘踩皇录罎?，就在于它擊垮了在很多企業(yè)心中值得信賴的會(huì)計(jì)師品牌形象?？梢?，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對(duì)于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問題。

1、更新觀念——離職員工價(jià)值的再認(rèn)識(shí)

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！睂?duì)于離職員工，如果我們細(xì)心研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財(cái)富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“剩余價(jià)值”。

①經(jīng)濟(jì)價(jià)值。返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費(fèi)用。美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。《財(cái)富》500強(qiáng)公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元。但由于“心結(jié)”未解，一些企業(yè)往往會(huì)有意識(shí)地避免雇用曾經(jīng)離職員工，無形中就增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)開支。離職員工若重新回到企業(yè)，則大大縮短對(duì)環(huán)境的適應(yīng)期，也就降低了學(xué)習(xí)成本直接提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會(huì)比新人要高很多。②形象價(jià)值。良好的口碑和企業(yè)形象對(duì)企業(yè)而言至關(guān)重要。離職員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的良好熏陶。他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會(huì)折射出原公司的企業(yè)文化之光。他們將成為公司真實(shí)的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護(hù)者。每一個(gè)員工，在面對(duì)外部的時(shí)候，都不會(huì)愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過的公司和部門。因此，他們?cè)跇淞⑵髽I(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。

③信息價(jià)值。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰掌握了信息誰就先搶占市場(chǎng)先機(jī)。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場(chǎng)和技術(shù)信息。大多數(shù)離職員工還會(huì)從事與原工作相關(guān)的職業(yè)，所以他們可能掌握許多相關(guān)的技術(shù)和市場(chǎng)信息，甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，從而為原企業(yè)提供可能的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。同時(shí)還可以通過現(xiàn)在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進(jìn)的建議。

④管理價(jià)值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問題。由于員工已經(jīng)或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評(píng)價(jià)及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評(píng)價(jià)，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)對(duì)管理中存在問題的反思。

2、重在實(shí)踐——人性化的員工離職管理

①快樂的離職面談——坦誠(chéng)交流，溫情脈脈。離職面談是企業(yè)與員工最后一次面對(duì)面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實(shí)原因，不僅是對(duì)離職員工的懇切挽留，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理，使在職員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視和關(guān)懷，從而意識(shí)到自身價(jià)值的重要性；同時(shí)也可以預(yù)防可能出現(xiàn)的攻擊企業(yè)的行為發(fā)生，樹立良好的企業(yè)形象。

與員工進(jìn)行離職面談時(shí)，管理人員必須用心，真心對(duì)待自己的同事，關(guān)心他的需要，要盡量營(yíng)造一個(gè)輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業(yè)對(duì)他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內(nèi)心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對(duì)企業(yè)的客觀評(píng)價(jià)，獲得其對(duì)公司內(nèi)部管理和今后發(fā)展的合理化建議。

②開明的離職程序——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設(shè)置違約金等做法，在國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國(guó)有企業(yè)普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關(guān)系勢(shì)如水火。相反，惠普公司有一家子公司對(duì)待跳槽的員工是：不指責(zé)，不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。國(guó)內(nèi)某商業(yè)銀行的員工向該行行長(zhǎng)提出想到北京某銀行發(fā)展時(shí)，行長(zhǎng)不僅爽快應(yīng)允，而且讓人力資源部經(jīng)理協(xié)助他到相關(guān)部門辦好全部手續(xù)。臨行前，行長(zhǎng)一句“有空常回家看看”更讓其感動(dòng)不已。所以，員工在辦理離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)結(jié)算工資，積極配合辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時(shí)給付相應(yīng)補(bǔ)償。不要與員工太過于計(jì)較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實(shí)質(zhì)性的一條，還是中國(guó)的一句老話：好合好散。

③親密的善后關(guān)系——建立檔案，保持聯(lián)系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價(jià)值”，所以企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)離職員工關(guān)系管理數(shù)據(jù)庫(kù)，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當(dāng)往來讓員工感覺到企業(yè)關(guān)懷。例如科龍公司的離職人員信息庫(kù)就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動(dòng)、職位晉升學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰及離職交接情況等信息，真實(shí)反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數(shù)據(jù)庫(kù)有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊(cè)。咨詢公司貝恩國(guó)際不僅建立了一個(gè)離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設(shè)立了“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對(duì)其離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行更新。

④熱情的返聘制度——重歸故里，輕車熟路。每個(gè)行業(yè)的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經(jīng)離開過公司的人，而無論他們表現(xiàn)有多么出色。但考慮到吸引優(yōu)秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關(guān)上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

我們應(yīng)該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半?；氐阶约菏煜さ沫h(huán)境，由于對(duì)人員、業(yè)務(wù)流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進(jìn)入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進(jìn)入后從不適應(yīng)到逐漸適應(yīng)的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經(jīng)歷對(duì)他們而言是一

段寶貴的財(cái)富。不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加?；貧w者的選擇往往經(jīng)過深思熟慮，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也更值得信賴。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對(duì)企業(yè)及企業(yè)文化的認(rèn)同。摩托羅拉的“回聘”制度規(guī)定：如果人才離開公司90天內(nèi)能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續(xù)計(jì)算。人力資源部規(guī)定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經(jīng)常保持聯(lián)系。臺(tái)積電于2003年11月初，對(duì)已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績(jī)效優(yōu)良的離職員工，由人力資源處處長(zhǎng)吳志筠具名，邀請(qǐng)這群曾經(jīng)“志同道合”的伙伴再度回到臺(tái)積電。

總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，善待離職員工其實(shí)就是善待企業(yè)在職員工。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標(biāo)，更應(yīng)該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。