第一篇：自動(dòng)離職方法
員工自動(dòng)離職，企業(yè)該怎么辦？
自動(dòng)離職，是指員工在未與用人單位協(xié)商或提前一個(gè)月通知用人單位的情況下，不履行勞動(dòng)合同，不再上班工作的情形。
員工自動(dòng)離職，會(huì)讓用人單位處于極為被動(dòng)的地位，例如該員工正在從事的工作突然中斷，各種物品和文件沒有交接等等。同時(shí)，如未能及時(shí)采取固定證據(jù)、發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知等措施，勞動(dòng)合同關(guān)系存續(xù)的情況下，用人單位仍承擔(dān)著用工風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。更為嚴(yán)重的是，實(shí)踐中曾有個(gè)別員工在自動(dòng)離職后，提出系用人單位違法解除勞動(dòng)合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金的案例。
員工自動(dòng)離職后企業(yè)該怎么辦？有哪些法律法規(guī)有對(duì)自動(dòng)離職的約束？這些都是不少用人單位面臨的問題。下面就員工自動(dòng)離職后，用人單位經(jīng)常出現(xiàn)的疑問，給用人單位一些建議。
一、處理自動(dòng)離職的法律依據(jù)
1、相關(guān)依據(jù)
目前，解決自動(dòng)離職問題的法律法規(guī)主要有：《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》等等。
2、專門規(guī)定
在《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知（勞動(dòng)人事部、國(guó)家經(jīng)濟(jì)委員會(huì)1983年發(fā)布）、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（國(guó)務(wù)院1982發(fā)布）、《關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函》（勞動(dòng)部1993年發(fā)布）《關(guān)于自動(dòng)離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》（勞動(dòng)部1994年發(fā)布）、《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》（勞動(dòng)部1995年發(fā)布）等法規(guī)中，都有專門針對(duì)自動(dòng)離職的規(guī)定。
需要特別指出的是，以上規(guī)定中，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已經(jīng)廢止，而其他規(guī)定，是以《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》為依據(jù)制定的，因此，目前上述規(guī)定都已不再適用，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》等法規(guī)的規(guī)定解決自動(dòng)離職問題。
二、員工自動(dòng)離職，是否能視為勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)解除
員工自動(dòng)離職，從主觀上，其已經(jīng)沒有繼續(xù)為原用人單位服務(wù)的意愿，客觀上采用不辭而別的方式不再為用人單位服務(wù)，其實(shí)質(zhì)是員工違反勞動(dòng)合同、勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，違法解除與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。
三、自動(dòng)離職的員工需要對(duì)企業(yè)承擔(dān)什么責(zé)任
1、法律規(guī)定
結(jié)合《勞動(dòng)法》第一百零二條及《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定：勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；
（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
2、企業(yè)可以做什么
首先，如果企業(yè)與員工簽訂了服務(wù)期協(xié)議，或者禁業(yè)限制協(xié)議，并且勞動(dòng)者有違約行為的，企業(yè)可以根據(jù)相關(guān)協(xié)議追求勞動(dòng)者的違約責(zé)任。
其次，如果員工自動(dòng)離職確實(shí)給企業(yè)造成了損失，企業(yè)可以依據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，收集相關(guān)證據(jù)，向勞動(dòng)者主張賠償。
需要說明的是，員工自動(dòng)離職前，仍在正常上班期間的工資，企業(yè)不能無故扣發(fā)。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第一百零二條只規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以在員工辦理完畢交接工作后支付，但未規(guī)定工資也可以在辦理完畢交接后才支付。
四、給企業(yè)的建議
1、做好入職時(shí)的準(zhǔn)備工作
員工入職時(shí)，應(yīng)該員工聯(lián)系地址方式或者聯(lián)系人，并說明公司的相關(guān)文件，郵寄至聯(lián)系地址或其他聯(lián)系人，即視為送達(dá)員工本人。這樣員工離職時(shí)，可以聯(lián)系到員工，也可以將企業(yè)的決定等文件及時(shí)傳達(dá)給員工。
盡可能的明確招聘、培訓(xùn)等用人單位的費(fèi)用支出，便于計(jì)算員工造成損失的數(shù)額。
2、向員工送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系的通知書
用人單位可以按員工入職時(shí)確定的聯(lián)系地址或者聯(lián)系人，向員工送達(dá)《告知書》，告知員工自動(dòng)離職的法律后果和責(zé)任。
3、制定相應(yīng)規(guī)章制度
企業(yè)應(yīng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第三十九條制定規(guī)章制度，將自動(dòng)離職納入嚴(yán)重違反規(guī)章制度的范疇，做到在處理員工自動(dòng)離職時(shí)有據(jù)可依。
對(duì)于任何一位有經(jīng)驗(yàn)的HR而言，辦理員工入職和離職手續(xù)可謂是最基本的技能。除了績(jī)效考核之外，管理好員工的“進(jìn)”與“出”是HR的天職?？墒?，很多HR朋友反映，其所在公司時(shí)常發(fā)生員工擅自離職---既不打任何招呼，也不辦工作交接就突然“人間蒸發(fā)”了。處理這樣的事情時(shí)，公司往往非常被動(dòng)，有時(shí)員工擅自離職不但可能導(dǎo)致公司工作安排一時(shí)陷入混亂，而且還給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，那么，我們?cè)撛趺崔k呢？
【案件回放】
2008年9月，高中剛畢業(yè)的四川小伙小Z，懷著一顆激動(dòng)的心，加入到了南下打工的隊(duì)伍中，來到廣東一家餐飲娛樂有限公司求職。經(jīng)雙方協(xié)商，簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，期限為2008年月9日至2011年8月，雙方就小Z勞動(dòng)合同履行期間的工資作了約定，同時(shí)，就考勤管理、曠工管理等，以及雙方可能出現(xiàn)的違約行為所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任，均一一做了約定。
2011年春節(jié)前，小Z突然離開餐飲娛樂有限公司不知去向。這樣的情況，對(duì)于公司HR來說，已經(jīng)是見慣不怪了，加之春節(jié)假期即將到來，公司也無暇對(duì)此時(shí)作過多的處理，僅作“員工擅自離職，除名”記錄處理，就草草了事，并未作其他處理，也未與員工辦理離職手續(xù)。半個(gè)月后，小Z回到公司申請(qǐng)辭職，并要求支付全額工資，包括春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資。公司HR認(rèn)為，小Z在春節(jié)前就擅自離職了，工資只應(yīng)算到小Z春節(jié)前離開的前一天，后面的工資，以及春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資，不應(yīng)當(dāng)支付。雙方各執(zhí)一辭，最終鬧到了仲裁處。
最終仲裁作出裁決：因?yàn)樾承認(rèn)了曠工，對(duì)曠工日期不予支付工資，但春節(jié)期間法定節(jié)假日工資，仍需支付。雖然，對(duì)于公司來說，春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資不多，不算什么。但小Z的主管，公司HR，都覺得很無辜，明明春節(jié)前小Z已經(jīng)擅自離職離開了公司，為什么還需要支付這之后的春節(jié)法定節(jié)假日的工資！
【案件評(píng)點(diǎn)】
本案，對(duì)用人單位的警示意義，在哪里呢？員工離職，解除勞動(dòng)關(guān)系，須格外注意法定程序。用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)職工的獎(jiǎng)懲，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，履行有關(guān)法定程序，遵循對(duì)企業(yè)職工負(fù)責(zé)的原則。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》 第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影
響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
第二款規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，企業(yè)可解除與該員工的勞動(dòng)關(guān)系，只需付曠工前的工資。另外根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；
（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
用人單位可以依此跟該員工解除勞動(dòng)合同以及向該名員工索償。
為此，擅自離職的員工，用人單位可以按照曠工、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，解除員工的勞動(dòng)關(guān)系。案例中，餐飲娛樂有限公司顯然沒有按照上述法規(guī)的有關(guān)程序進(jìn)行解除勞動(dòng)關(guān)系，因而導(dǎo)致了后來的爭(zhēng)議和敗訴，付出了支付不必要經(jīng)濟(jì)代價(jià)。
在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的背景下，企業(yè)一般不再使用“除名”的概念，而以解除勞動(dòng)合同來處理。但《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同一貫以來采取的仍是嚴(yán)格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方解除勞動(dòng)合同，同時(shí)，在解除勞動(dòng)合同的過程中，提前通知、征求工會(huì)意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風(fēng)險(xiǎn)防范意義。
【案件延伸】
案例中，這點(diǎn)代價(jià)，可能對(duì)于企業(yè)來說并不算什么。但員工擅自離職，用人單位還會(huì)有什么風(fēng)險(xiǎn)？
員工擅自離職，如果用人單位沒有及時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，員工很可能會(huì)回來向用人單位主張工資、加班費(fèi)等（因考勤紀(jì)錄的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)）；其次，員工擅自離職，若用人單位沒有及時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位與員工的勞動(dòng)關(guān)系，在法律上依然存續(xù)。這時(shí)，若員工在外發(fā)生人生意外傷害，尤其是死亡的，其家屬極有可能把責(zé)任以及賠償問題，推到公司、用人單位身上。誰是他的公司、用人單位？相信現(xiàn)在大家都很清楚了。
【操作指引】
那么，遇到員工擅自離職，用人單位應(yīng)如何應(yīng)對(duì)和處理呢？
首先，遇到員工擅自離職的，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式送達(dá)通知書，限定員工在指定是時(shí)間內(nèi)回公司上班，并提出如限期內(nèi)不上班的處理措施。其次，當(dāng)員工擅自離職達(dá)到可以辭退的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)侯，用人單位應(yīng)當(dāng)將解除勞動(dòng)關(guān)系的事宜公開，并以書面形式送達(dá)離職通知書給員工，通知其前來辦理交接工作以及離職手續(xù)。
至于通知書的送達(dá)，用人單位應(yīng)采取掛號(hào)信或EMS形式，將通知書送達(dá)至員工信息登記的住址、身份證地址，或者經(jīng)濟(jì)聯(lián)系人地址，并保存好回執(zhí)。送達(dá)日期，以簽收日期為標(biāo)準(zhǔn)。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應(yīng)當(dāng)完好保留郵寄信，如有爭(zhēng)議發(fā)生，至開庭時(shí)方才當(dāng)仲裁員的面打開郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務(wù)和用人單位解除勞動(dòng)合同的意愿。必要時(shí)，用人單位可以在報(bào)紙上登聲明，自通告之日起滿30天視為送達(dá)。
另外，如果員工違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制的，造成用人單位損失的，用
人單位可以申請(qǐng)仲裁，要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓(xùn)費(fèi)用，而員工未到期離開的，用人單位可以要求勞動(dòng)者賠償培訓(xùn)費(fèi)。如果員工未與公司辦理離職手續(xù)就到其他公司上班，造成原公司損失的（有實(shí)際數(shù)字證據(jù)），公司可以要求員工賠償損失。
【規(guī)范管理】
當(dāng)員工擅自離職的問題發(fā)生、出現(xiàn)的時(shí)候，規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的處理操作，很重要。而同時(shí)，在日常工作中，如何規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度，完善內(nèi)部管理，做到預(yù)防擅自離職的出現(xiàn)、發(fā)生，以及為日后一旦出現(xiàn)、發(fā)生的時(shí)候，操作有依有據(jù)，則是HR日常工作中的重中之重。在這方面，我們又應(yīng)該怎么做呢？
首先，制定規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、完善的企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊(cè)》，必不可少。企業(yè)人力資源規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)明確員工辭職的，必須提前三十天以書面的形式通知用人單位，并辦理完相關(guān)的交接工作、離職手續(xù)，方可離職。同時(shí)，制定詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹秵T工入職申請(qǐng)表》。表中要求員工填寫部分，要包含員工聯(lián)系方式、現(xiàn)住址、身份證住址、緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式以及緊急聯(lián)系人聯(lián)系住址等。員工面試、入職前，HR應(yīng)當(dāng)讓其明確填寫以上資料，并注明當(dāng)以上員工資料、通訊方式、地址等發(fā)生變動(dòng)的時(shí)候，員工應(yīng)及時(shí)以書面形式告知用人單位，否則，一切法律后果、責(zé)任有員工本人負(fù)責(zé)。以上內(nèi)容，并應(yīng)一并體現(xiàn)與企業(yè)《員工手冊(cè)》中。
其次，在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊(cè)》中，應(yīng)明確規(guī)定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應(yīng)予賠償并約定賠償?shù)姆秶?，根?jù)法律規(guī)定，可以要求員工賠償下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；
（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
再次，在有必要的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在員工入職時(shí)，與員工簽訂《保密協(xié)議》，特別是針對(duì)一些特殊、敏感、容易接觸到公司機(jī)密、技術(shù)的部門、崗位的員工。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊(cè)》等之中，或者制定相關(guān)的《保密制度》，明確員工的保密義務(wù)和責(zé)任，使其在離職后仍然負(fù)有對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密等的保密義務(wù)；
除此之外，企業(yè)在招聘員工的同時(shí)，可以同時(shí)考慮加強(qiáng)對(duì)員工的背景調(diào)查（包括學(xué)歷、身份證等），選擇適合、符合本企業(yè)企業(yè)文化的員工；在薪酬制度方面，漸進(jìn)式、具有吸引性和增長(zhǎng)空間的薪酬設(shè)計(jì)，能加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力；同樣，良好的企業(yè)福利，也能加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
相信通過規(guī)章制度的完善，應(yīng)急處理操作的學(xué)習(xí)，HR們?cè)谟龅絾T工擅自離職的時(shí)候，都能得心應(yīng)手的妥善處理了。
眾所周知，公司招聘新員工往往會(huì)設(shè)置幾道面試關(guān)口，應(yīng)聘者要過五關(guān)斬六將才有機(jī)會(huì)進(jìn)入公司，知名公司坎兒則更多更高。然而，大多數(shù)公司在員工離職管理上則要松散得多，普通員工提出辭職后（不限書面還是口頭提出），上級(jí)主管簽署意見知照人事部門，再經(jīng)過簡(jiǎn)單的工作交接就可走人。真可謂嚴(yán)進(jìn)寬出。
如何防范員工離職帶來的危害？
英國(guó)Ibas調(diào)查公司發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告披露，有三分之二的英國(guó)白領(lǐng)在離職的最后一天會(huì)將公司內(nèi)的一些重要文件偷偷帶走，包括電子郵件地址、公司銷售計(jì)劃、推介計(jì)劃和客戶數(shù)據(jù)資料等。調(diào)查公司還發(fā)現(xiàn)，拿了公司重要文件的職員大部分都理直氣壯，竟有72%的公司白領(lǐng)認(rèn)為這么做是理所當(dāng)然的。
以上還只是員工帶走的“有形”的資料，在軟件開發(fā)等高科技公司，存在員工腦袋里尚未外化為有形的資料的“信息”、“思想”、“程序”，隨著員工的離職而流失，則可能導(dǎo)致項(xiàng)目延期、中斷甚至流產(chǎn)。如果這些離職員工帶走的資料流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，后果更嚴(yán)重，將直接威脅到公司的生存。由此可見，在當(dāng)前知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理并不是十分完善的現(xiàn)實(shí)中，做好知識(shí)管理，把好離職關(guān)，盡可能減少公司重要資料、信息和技術(shù)的外流，與“引進(jìn)人才”“吸收新鮮血液”同樣重要。
當(dāng)然要完全杜絕這類事件發(fā)生是不可能的，關(guān)鍵在于如何減少其發(fā)生的概率、盡可能降低此類事件對(duì)公司的影響。對(duì)此，各直線經(jīng)理和人事部門負(fù)有不可推卸的責(zé)任。
一、做好過程知識(shí)管理。
過程知識(shí)管理主要指通過對(duì)開發(fā)過程的管理，把開發(fā)人員的“思想”外化成有形的規(guī)范的文檔，成為公司的知識(shí)財(cái)富。實(shí)踐中很多開發(fā)人員精于編寫程序卻最厭煩編寫文檔，基本沒有編寫文檔的習(xí)慣。因此，公司需要將此形成制度，把文檔編寫與寫程序、軟件調(diào)試等一并列入開發(fā)人員的考核內(nèi)容，使編寫文檔成為開發(fā)人員必須完成的一項(xiàng)日常工作。對(duì)于文檔編寫，公司應(yīng)制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)格式。
對(duì)已形成的文檔，公司應(yīng)組建專門部門或指定專人進(jìn)行歸檔管理，明確入檔、調(diào)閱、借用文檔的工作流程和審批權(quán)限，形成編寫人、借用人、保管人、審批人分立的互相監(jiān)督、互相牽制的局面，可以極大地減少因管理混亂而造成知識(shí)、文檔外流、缺失的現(xiàn)象。
二、簽訂必要的保密協(xié)議。
與重要崗位的員工簽訂保密協(xié)議，不出事情的時(shí)候，這些協(xié)議如同廢紙，而一旦出現(xiàn)糾紛，這些協(xié)議能最大程度地保障企業(yè)利益。同時(shí)，簽訂了協(xié)議后，也能在心理上給離職員工施加影響，使其不敢輕易冒險(xiǎn)違背協(xié)議約定、損害公司利益。
三、關(guān)心員工。
每一位直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理，都有義務(wù)密切關(guān)注員工的工作和心理變化，掌握動(dòng)態(tài)，隨時(shí)給予必要的支持和指導(dǎo)，并采取必要的應(yīng)對(duì)措施。曾有一家有70多號(hào)人的IT企業(yè)，一名員工在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司上了二個(gè)星期班后公司才知曉，使老板大為震怒。如果平時(shí)多關(guān)注員工，這種笑話就不會(huì)出現(xiàn)。
四、做好離職管理。
在員工提出離職請(qǐng)求后，應(yīng)立即指定工作交接人員（如沒有合適的人選，也應(yīng)指定臨時(shí)人員），把離職時(shí)應(yīng)交接的信息、資料及步驟告知交接雙方，使離職員工清楚知道該如何交接、交接什么、向誰交接。同時(shí)還應(yīng)將離職流程知照相關(guān)部門及人員，要求相關(guān)部門提前做好必要的防范措施，防止不知情員工把一些重要信息交給將離職人員。
做好離職面談，動(dòng)之以情，使其產(chǎn)生對(duì)公司感情的共鳴，不至于在即將離職的時(shí)刻做出損害公司利益的事，同時(shí)曉之以利害，威懾其不要輕易有損害公司利益的舉動(dòng)和行為。
新《勞動(dòng)法》將于明年1月1日正式實(shí)施，現(xiàn)在的焦點(diǎn)問題已經(jīng)慢慢浮出水面，其
中之一就是如何面對(duì)員工的不辭而別，在勞動(dòng)合同法中有規(guī)定：解除勞動(dòng)合同必須雙方協(xié)商認(rèn)可。這段時(shí)公司內(nèi)部也組織了討論，另再咨詢了一些專業(yè)的律師，目前認(rèn)為比較穩(wěn)妥的做法是：
1、員工自動(dòng)離開公司一段時(shí)間后，按員工入職時(shí)填寫的個(gè)人通信地址，寄出《勞動(dòng)合同解除（終止）涵》，并保留證據(jù)后解除勞動(dòng)合同；
2、登報(bào)告知；
3、向勞動(dòng)局報(bào)備。
以上三種方式雖然比較穩(wěn)妥，但對(duì)hr來說，并不是非常的便于操作，所以，請(qǐng)全國(guó)的hr們一起來討論，有什么更好的辦法來解決員工自動(dòng)離職的勞動(dòng)合同解除的問題，而又不違反法律。
第二篇：自動(dòng)離職
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同。在這里要處理此類事件，建議要先明確：
1、明確公司規(guī)章制度對(duì)曠工的規(guī)定；
2、明確以上規(guī)章制度是否已通知?jiǎng)趧?dòng)者本人；
3、勞動(dòng)者是否有法律規(guī)定的情形，如：在懷孕期內(nèi)，在醫(yī)療期內(nèi)。如果該名員工沒有法律規(guī)定的“懷孕期等”情形，同時(shí)也知曉公司關(guān)于曠工的規(guī)定，建議可直接向其發(fā)解除勞動(dòng)合同通知；
如果員工符合法律規(guī)定的“懷孕期”等情形，公司不得解除；
在處理過程中，為避免員工提出不知道公司的規(guī)定，則公司應(yīng)事先做好證據(jù)收集工作，包括
電話錄音、簽字等方式，通過上述方式使得員工承認(rèn)了解并知悉公司的規(guī)章制度，確保規(guī)章制度的有效性。
追問
我們公司已向他發(fā)書面通知給他，收到通知三天之內(nèi)不來上班，就視為其自動(dòng)離職，該員工收到通知后，回到廠里交還其所領(lǐng)物品后就走了，該員工也知曉公司關(guān)于曠工的規(guī)定，并說自己不做了。這樣是不是算我們公司已與其解除勞動(dòng)關(guān)系了，我們還要發(fā)解除勞動(dòng)合同的通知給他嗎？
回答
上述所提到的回廠里交回物品是否有能證明的書面材料，如辭職申請(qǐng)、離職交接表等，如沒有，建議為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系管理，仍應(yīng)該通過EMS向該名員工發(fā)送《通知書》，在該通知書中應(yīng)該明確：
1、從該員工曠工到辦理手續(xù)的過程描述；
2、按照公司規(guī)章制度上述情況構(gòu)成違反勞動(dòng)紀(jì)律的情形；
3、該員工同公司不再存在勞動(dòng)關(guān)系，如發(fā)生同該員工相關(guān)遺留問題，將追究該名員工的責(zé)任。
注意，一定要通過EMS來發(fā)送，保留好快遞單據(jù)。
第三篇：自動(dòng)離職報(bào)告
自動(dòng)離職報(bào)告
王德林同志自2011年12月7日病假到期未來上班，期間曾發(fā)函通知其于2012年5月20日前上班。期逾期不來上班，也未請(qǐng)假，擅離崗位，造成公司損失，嚴(yán)重違反公司公司制度，現(xiàn)公司視為礦工處理。
根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度《員工守則》中的第八條：請(qǐng)假制度：連續(xù)礦工3天或以上者，一年內(nèi)累計(jì)礦工達(dá)10天以上者，公司予以除名。
現(xiàn)根據(jù)合同約定于2012年5月20日由王德林提出解除與單位的勞動(dòng)合同關(guān)系。
特此公告
上海旦伸經(jīng)貿(mào)有限公司2012年5月20日
第四篇：自動(dòng)離職申請(qǐng)書
自動(dòng)離職申請(qǐng)書范文
實(shí)習(xí)生離職申請(qǐng)書
尊敬的xx人力資源部：
您好!
由于個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和一些現(xiàn)實(shí)因素，經(jīng)過慎重考慮之后，特此提出離職申請(qǐng)，敬請(qǐng)批準(zhǔn)。
在xx工作一年多的時(shí)間里，我有幸得到了各位領(lǐng)導(dǎo)及同事們的傾心指導(dǎo)及熱情幫助，在本職工作和音樂專業(yè)技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝xx提供給我這個(gè)良好的平臺(tái)，這一年多的工作經(jīng)驗(yàn)將是我今后職業(yè)生涯中的一筆寶貴財(cái)富。
在這里，特別感謝各位領(lǐng)導(dǎo)在過去的工作、生活中給予的大力支持與幫助;尤其感謝xx，xx等，一年來對(duì)我的信任和關(guān)照，感謝所有給予過我?guī)椭耐聜儭?/p>
望批準(zhǔn)我的申請(qǐng)，并請(qǐng)協(xié)助辦理相關(guān)離職手續(xù)，在正式離開之前我將認(rèn)真繼續(xù)做好目前的每一項(xiàng)工作。
祝公司事業(yè)蓬勃發(fā)展，前景燦爛。
此致
敬禮!> 申請(qǐng)人：> 申請(qǐng)日期：
酒店離職申請(qǐng)書
尊敬的主管：
你好!
在酒店工作一段時(shí)間中，學(xué)到了很多知識(shí)，酒店的營(yíng)業(yè)狀態(tài)也是一直表現(xiàn)良好態(tài)勢(shì)。非常感激公司給予了我這樣的機(jī)會(huì)在良好的環(huán)境工作和學(xué)習(xí)。雖然在酒店里基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)知識(shí)及專業(yè)知識(shí)已經(jīng)基本掌握，但俗話說“學(xué)無止境‘，有很多方面還是需不斷學(xué)習(xí)。提出辭職我想了很久。酒店的環(huán)境對(duì)于服務(wù)員很照顧很保護(hù)。鑒于我的個(gè)性要在酒店自我提升及成長(zhǎng)為獨(dú)擋一面的能手，處于保護(hù)的環(huán)境下可能很難。我自己也意識(shí)到了自己個(gè)性傾于內(nèi)向，其實(shí)，這不管是對(duì)于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的難點(diǎn)。雖然我的觀念是：人需要不斷的發(fā)展、進(jìn)步、完善。我也一直在努力改變，變得適應(yīng)環(huán)境，以便更好的發(fā)揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環(huán)境來磨礪。
酒店近期人員變動(dòng)較大，因此交接工作可能需要一個(gè)時(shí)期。我希望在7/15左右完成工作交接。這個(gè)時(shí)間也許比較緊，如果實(shí)施上有太多困難，我同意適當(dāng)延遲一段時(shí)間。但是我還是希望經(jīng)理理解。
我希望在我提交這份辭程的時(shí)候，在未離開崗位之前，是我的工作請(qǐng)主管盡管分配，我一定會(huì)盡自己的職，做好應(yīng)該做的事。另外，希望主管不要挽留我，其實(shí)，離開是很舍不得，原因自不用說明。但是既已決定，挽留會(huì)讓我最終離開的時(shí)候更為難。謝謝!最后，希望公司的業(yè)績(jī)一如既往一路飆升!主管及各位同仁工作順利!> xx年xx月xx日
離職人：xxx>
第五篇：自動(dòng)離職報(bào)告
1、此表填寫一式四份；
2、隨表應(yīng)附知情人證明，單位通知回執(zhí)或登報(bào)通知原件等證明材料各一份。
·離職手續(xù) ·英文離職信 ·離職報(bào)告范本
點(diǎn)擊咨詢 